Universidad Autónoma de Santo

Domingo
CENTRO UASD SAN JUAN

Asignatura:
Psicología Industrial

Temas:
Problemas de la psicología industrial/organizacional,
motivación en el trabajo, recompensa organizacional y
sanciones en el trabajo

Sección:
39

Profesor:
Ramona Peguero

Sustentantes: Matriculas:
Dioris Jiménez Peña 100544496
Crisbet Batista Dotel 100353768
Martha Mateo Encarnación 100534434
Pedro Luis García 100506340

FECHA DE ENTREGA:
25 de Abril del 2020, San Juan de la Maguana, R. D.
 INTRODUCCIÓN

La psicología industrial/organizacional constituye una de las especializaciones que

ha tenido un notable desarrollo a lo largo de la historia. Ha brindado buenas soluciones a
las exigencias del mundo laboral al generar lugares de trabajo más sanos, más productivos
y más competitivos así como también respuestas a los problemas individuales surgidos de
la relación del hombre.

La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora

de desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño de los
trabajadores. En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por fomentar
la motivación de sus trabajadores, ya que saben que ello conllevará un mayor rendimiento
para la empresa.

En el ámbito empresarial de hoy en día, las recompensas y los reconocimientos

han llegado a ser más importante que nunca ya que los gerentes disponen de menos
manera de influir en sus empleados o de moldear su comportamiento. En tiempo de
estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento proporcionan una manera
eficaz de estimular a los empleados para que logren más altos niveles de desempeño.

En este trabajo están contenidos diversos temas de vital importancia en la

psicología industrial/organizacional, así como también los problemas que la afecta,
también se menciona la motivación en el trabajo, la recompensa organizacional y los
servicios y sanciones en el trabajo. Esta recolección de información busca cumplir
objetivos específicos por cada tema tratado o más bien por cada acápite, entre los cuales:

 Identificar los problemas de la psicología industrial/organizacional y mencionar

como influye el psicólogo a la solución de estos.
 Conocer la motivación de las empresas en el trabajo.
 Analizar la recompensa organizacional y detallar la importancia de las
remuneraciones.
 Estudiar las recompensas y sanciones en el trabajo.
 Analizar las prestaciones sociales y los múltiples servicios en el trabajo.
 FUNDAMENTOS TEÓRICOS:

A continuación se detallan una serie de investigaciones que están relacionadas con

nuestros temas a tratar:

Díaz (2018: pag.4), en su artículo; motivación laboral o del trabajo dice que: ´´ La
motivación no sólo es importante por los beneficios organizativos que produce la
presencia de la misma si no, además, por el bienestar y satisfacción que genera en las
personas que trabajan motivados. Igualmente, la falta de motivación acarrea perjuicios
tanto para las organizaciones (baja productividad y calidad en la prestación del servicio,
ausentismo, inadecuado clima laboral, etc.) como para los individuos (apatía,
insatisfacción, aumento de la accidentabilidad laboral, etc.).´´

Nnneli (s.f.) en su investigación titulada: definición de recompesas

organizacionales destaco que: ´´ Dado que las recompensas representan un costo para la
organización, estas deben analizar la relación entre costo y beneficio de sus sistemas de
remuneración; en otros términos, los sistemas de compensación deben generar retornos
para la organización, además de incentivar a las personas a contribuir con ella. Las
recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas por la organización que
influyen en la satisfacción de los empleados, pues cada socio está dispuesto a invertir sus
recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus
inversiones.

Nuño (2017) en su artículo titulado: faltas y sanciones disciplinarias a los

trabajadores afirma que: ´´ Las sanciones disciplinarias son una facultad inherente a la
figura del empleador, cuya finalidad principal es la de corregir al empleado cuando
comete alguna falta, ya sea leve, grave o muy grave. Todo trabajador tiene que cumplir
determinadas obligaciones mientras ocupa su puesto de trabajo. De lo contrario, la
empresa tiene plena capacidad para imponer una sanción disciplinaria. El empresario
debe controlar, vigilar y velar por el buen funcionamiento del negocio, de modo que si un
trabajador incumpliera alguna norma, el empresario está en todo su derecho de proceder a
la sanción.´´
 TEMA NO 1. CONTESTE

Objetivo específico: Identificar los problemas de la psicología

industrial/organizacional y mencionar como influye el psicólogo a la solución de
estos.

1) ¿Cuáles son los problemas propios de la psicología industrial/organizacional?

Los factores que afectan profundamente a la eficiencia de la organización son las

motivaciones de los empleados, el tipo de satisfacción que le procura su pertenencia a ella
y el grado de su participación activa al trabajo. En los tres factores repercuten los diversos
aspectos del ambiente laboral; la calidad del liderazgo, las oportunidades de progreso, el
nivel de seguridad en el puesto, la atmósfera física y psicológica del trabajo. Estos
factores pueden manipularse a fin de lograr una motivación, satisfacción y participación
óptimas, por lo cual la empresa deberá organizarlos de modo que sus miembros sean
eficientes y estén contentos. Si una compañía sufre daño por los servicios del charlatán,
culpará a la psicología en general.

2) Como contribuye el psicólogo industrial/organizacional a la solución de los

problemas de la empresa.

El gran reto en el ejercicio del psicólogo organizacional al interior de la empresa

(ya sea como: Gerente de Gestión Humana, Director de Selección, Director de
Capacitación, Asistente de Gestión Humana, Compensación y Beneficios, Salud
Ocupacional, Servicio al Cliente, etc.) está en aportar al desarrollo de tales mecanismos,
para sí mismo como para los demás individuos que conforman la organización, lo cual
sólo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el clima y la cultura
organizacionales ejercen sobre el psicólogo como actor participante e inmerso en cada
ámbito empresarial particular. Teniendo en cuenta que el ambiente laboral exige al
psicólogo poseer y contar con las habilidades, aptitudes y conocimientos suficientes para
enfrentar los nuevos retos que imponen los grandes cambios organizacionales denotados
por la contemporaneidad, por ende se hace inminente que este profesional los afronte con
responsabilidad y compromiso.
 La labor del psicólogo organizacional es muy importante ya que uno de sus
principales objetivos es encargarse de velar por el bienestar del capital humano de la
organización, estando siempre atento al comportamiento y actitudes de las personas, a
partir de esto el psicólogo analiza cual es la cultura organizacional, es decir, los valores,
las costumbres, y las reglas que conforman la mentalidad que tiene la organización y que
la hace ser diferente de las demás, con sus propias características y políticas sobre las
cuales se rige, esta es de carácter implícito. (Orozco y cols, 2013: pag. 417)

3) Como contribuye el psicólogo industrial/organizacional a mejorar el ambiente

laboral disminuyendo los conflictos entre los empleados, gerentes y clientes.

Debe tener una toma de decisiones oportunas, así mismo dentro del plano laboral
ser recursivo, tener buenas relaciones interpersonales, manejar técnicas hacia la
orientación al logro, dirigir las actividades laborales de los miembros de un equipo, tener
la capacidad de influir en la conducta de sus colaboradores facilitando de esta forma un
óptimo desempeño de sus labores, ayudar a las personas con las habilidades y destrezas
necesarias en su preparación para enfrentar el ambiente laboral, vigilar las necesidades de
la organización, identificando las dificultades de la compañía y orientar las posibles
soluciones.

El psicólogo organizacional se encarga de cumplir funciones como: El análisis del

cargo: cumpliendo con los requisitos que el cargo exige, y realizarlo de la forma más
adecuada. Describe el cargo según las tareas y funciones que el empleado debe cumplir.
Recluta candidatos con el perfil adecuado para desempeñarse dentro de la empresa.
Realiza actividades como selección del personal, evaluando las características de un
grupo que les permita adaptarse a la organización. Administra pruebas psicotécnicas.
Comprende las necesidades del personal. Realiza también capacitaciones a los nuevos
empleados. (Orozco y cols, 2013: pag. 417)

4) Función del psicólogo industrial/organizacional en la selección y orientación

profesional

De acuerdo con Platero (1978: pág. 94,98), el psicólogo industrial surge entonces
como un especialista que emprende la gran aventura de ampliar la dimensión de los
conocimientos e instrumentos psicosociales para desplegarlos en el desconocido mundo
de las interrelaciones laborales.

Un aspecto aspecto fundamental en la formación del psicólogo laboral es ajustado

a la percepción en cuanto a lo que realmente se entiende por Psicología de los Negocios.
La Psicología Laboral no se circunscribe a esta recortada a los problemas. Es la
concreción de un desafío personal en el que el compromiso consigo mismo y la
identificación con el momento histórico y la sociedad en que nos ha tocado vivir, van a
recrear nuestra inmersión en un campo de las ciencias del hombre, que exige creatividad,
capacidad de exploración e imaginación, un significativo nivel de agresividad (quizá en el
sentido del élan de Bergson) y una fuerza interna de disposición a vivir pulsando
contradicciones.
 LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.

Objetivo específico: Conocer la motivación de las empresas en el trabajo.

1. Motivación es:

Según los aportes de Navea (2015: pag.46), la motivación es un proceso que nos
dirige hacia el objetivo o la meta de una actividad, que la instiga y la mantiene. La
motivación es considerada más un proceso que un producto. La motivación implica el
establecimiento de metas sean explícitas o no. La motivación incluye la actividad física,
como el esfuerzo y la persistencia y la actividad mental, como la planificación, la
organización, la supervisión o la toma de decisiones.

2. ¿Cómo surge la motivación?

Partiendo de la división del proceso de la motivación en tres fases: el

desencadenamiento de una tendencia que representa una necesidad del organismo, la
dirección interna de este proceso desde adentro del sujeto, y la satisfacción de la tensión
que consigue el objeto necesario, encontramos en el sujeto humano que, en primer lugar,
aparecen las necesidades meramente biológicas que buscan la conservación de la vida del
sujeto. Y por eso, las primeras motivaciones del niño recién nacido no pueden ser de otra
naturaleza, sino estas satisfacciones inmediatas de las necesidades biológicas.

Luego de la aparición buscan sus satisfacciones. Por eso, con toda la razón habla
H. W. Nissen de la necesidad de estimulación de los órganos sensoriales como hace para
perseguir ciertas metas del psiquismo. Hasta cuando el niño adquiere la conciencia de su
Yo, y comienza a estructurar sus conocimientos en forma de conceptos e ideas
universales, comienzan también nuevas formas de motivación.

El origen del proceso de la motivación debe tenerse muy en cuenta estudiando el

mismo proceso y buscando las interpretaciones generalizadas. Todas las interpretaciones
del proceso motivacional se reducen a Ia interpretación energética comenzada por E. B.
Holt y seguida actualmente por todas las escuelas y teorías psicológicas. (Mankeliunas,
1963: pag.128-129)
3. ¿Cómo se pierde la motivación?

Tal y como lo explica Casandra (2012) existen múltiples factores que influyen en la
pérdida de la motivación, entre ellos:

 El mal estado físico: el cansancio y los problemas de salud, en general, drenan la

motivación. Por muy ilusionado que estés, si el cuerpo no te sigue, no vas a
ningún sitio.
 El estrés: Estar estresado, nervioso, ansioso, además de hacer mella en la salud
física, afecta a la motivación.
 El exceso de responsabilidades; tener que tomar decisiones continuamente; los
inconvenientes que salen al paso; la confusión entre lo urgente e importante, etc.
Todo eso mina la motivación de cualquiera.
 La procrastinación: a la procrastinación y la pereza hay que cogerlas con pinzas.
Porque puede ser que una persona, simplemente, tenga el mal hábito de
procrastinar. Pero también puede ocurrir que procrastine por otras razones.
 La reacción de los demás: la opinión de los demás sirve tanto para motivarnos
como para desmotivarnos. Para una persona es difícil mantener su motivación
cuando su esfuerzo no es valorado, cuando es criticado, cuando no es apoyado,
etc. Si la persona se sustenta en las valoraciones de otros y éstas son negativas, es
fácil que pierda la motivación.

4. ¿Cómo se recupera la motivación?

a) Acepta la realidad.

La aceptación es un paso importante, saber que llegarán mejores momentos, que esto es
un bache en tu vida. Resistirse al cambio sólo va a hacer que lo pases peor.

b) Encuentra tiempo todos los días para hacer algo que te guste.

Coge otra vez lápiz y papel y haz una lista con las cosas que te dan energía, que te hacen
sentir bien y empieza hoy mismo.
 c) Busca apoyo.

Es un hecho, las personas que se relacionan socialmente son más felices. Aunque ahora
sólo te apetezca estar sola y encerrarte en casa, es justo lo contrario lo que te te hará sentir
mejor. Rodéate de gente que te quiera y que te ayude a pensar en el futuro, nada de
víctimas ni pesimistas. Tu pareja, tu familia, tus mejores amigos, tu coach. Quien tú
quieras, pero alguien.

d) Descansa y reflexiona.

En un época en la que todos vamos corriendo a todas partes, parar a recuperar la energía
te vendrá muy bien.  Ahora es un buen momento para pararte a pensar por dónde vas
y qué es lo que quieres.

e) Revisa tus objetivos y proyectos actuales.

Por eso es importante que te tomes tiempo para decidir dónde quieres ir y en qué punto
del camino estas.

f) Céntrate en el siguiente paso a dar.

Muchas veces cuando nos proponemos algo importante, nos agobiamos al ver todo lo que
queda por hacer y ni siquiera sabemos por dónde empezar. Lo mejor es centrarse sólo en
un paso, el que tienes que dar a continuación.

Aunque siempre tengas en mente el destino final, centrarte en el siguiente paso a dar hará
que te resulte más fácil empezar e ir avanzando, ya se sabe, paso a paso…

g) Recuérdate constantemente por qué quieres lograr tus proyectos.

Visualiza el resultado final, guarda fotos o recortes de cosas que te motiven y te recuerden
cuál es tu objetivo.

5. Explique la base de la motivación según la escala de Abraham Maslow

Según Ramos (2012: pag.29), esta teoría postula que la motivación de las personas
depende de la satisfacción de cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de
afecto, de estima y de autorrealización. Estas necesidades se satisfacen en un orden
jerárquico, debido que en tanto la primera necesidad o básica no se ha satisfecho, ésta
tiene el poder exclusivo de motivar la conducta; sin embargo, al ser lograda, pierde su
poder de motivación. De esta forma, un nivel más alto de necesidad se convertirá en un
factor de motivación sólo cuando las necesidades que ocupan el nivel inmediato anterior
hayan sido cubiertas. Maslow postula que para lograr la motivación del personal será
necesario que la organización proporcione las condiciones para satisfacer estas
necesidades a través de su trabajo.

6. Explique la teoría bifactorial de la motivación

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el
criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de
satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía
bien o cuando se sentía mal.

Esta teoría de motivación propone la creencia de que los motivadores pueden ser
categorizados en dos grupos: factores de higiene y factores de motivación.

 Factores de higiene: Se enfocan principalmente en el contexto en el que se

produce el trabajo y pueden desmotivar cuando no están presentes: salario y
beneficios, relaciones con los compañeros de trabajo, Ambiente físico, relaciones
con el supervisor y seguridad laboral.
 Factores de motivación: Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los
deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen
efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de
excelencia: ascensos, libertad de decidir cómo realizar un trabajo y
reconocimientos.

7. Explique las estrategias de incentivo que pueden utilizar las empresas en el

trabajo

Satey (2014: pag.15-16) expresa que, un buen ambiente laboral, con un sistema de
incentivos que fomente el compromiso y el sentido de pertenencia de los trabajadores,
será siempre una ventaja competitiva para cualquier organización, pues la productividad y
el desempeño eficiente de los empleados, tiene una relación directa con el ambiente que
los rodea.

El diseño de los sistemas de incentivos debe iniciarse con una buena lista de metas y
propósitos para que todos comprendan por qué se instituyen. Las metas de un sistema de
incentivos son los siguientes:

 Reducir costos, debe ser el primero y el de mayor importancia.

 Incrementar la productividad, producir más con menos.
 Aumentar las ganancias de los empleados.
 Fomentar la moral de los empleados.
 Mejorar las relaciones entre el sindicato y la gerencia.
 Reducir retrasos y tiempos de espera.
 Mejorar el servicio al cliente.
 Hacer conciencia de movimientos y costos.
 Reducir la necesidad y la forma de la supervisión.
 PARTE IV: RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

Tema: 3 Lectura comprensiva y resumen de los capítulos complementarios a los

saberes. Que usted entiende de los componentes de estos capítulos

Objetivo específico: Analizar la recompensa organizacional y detallar la

importancia de las remuneraciones.

 Recompensas organizacionales

La palabra recompensa significa una retribución, premio o reconocimiento por los

servicios de alguien. Una recompensa es un elemento fundamental para conducir a las
personas en términos de la retribución, la realimentación o el reconocimiento de su
desempeño en la organización.

Las organizaciones desarrollan sistemas de recompensas que provocan un efecto

directo en su capacidad para atraer, retener y motivar a los trabajadores. Por una parte, las
recompensas buscan incentivar la contribución de las personas para alcanzar los objetivos
y la rentabilidad de la organización. No obstante, por otra parte, las recompensas afectan
los costos laborales.

 Concepto de remuneración
La remuneración se basa en el tiempo y no en el desempeño, otorga importancia al
pasado del trabajador y a los valores fijos y estáticos.

En este caso la remuneración obedece a esquemas flexibles, se rige por procesos

personalizados, dentro de una política de adaptación a las diferencias individuales entre
las personas y sus desempeños. La remuneración se sustenta en las metas y los resultados
que deben alcanzar las personas.
  Diseño del sistema de remuneración
La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención dado que sus
efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeño de la
organización.

El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos principales:

 Primero, debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos.

 Segundo, se debe moldear y ceñir a las características únicas de la organización y
de su entorno.

 Concepto de administración de salarios

La administración de salarios se entiende como el conjunto de normas y

procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas
y equitativas en la organización.

Una estructura salarial es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos

puestos que contiene una organización.

Evaluación y clasificación de los puestos

La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los

puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos. La
clasificación de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con
el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para
la estructura de los salarios
Existen cuatro de los principales métodos para evaluar los puestos, que son: el
escalafón, las categorías previamente determinadas, la comparación de factores y la
evaluación con puntos.
 Investigación de salarios

La investigación de salarios se basa en muestras de puestos que representan a los

demás puestos de la organización y en muestras de empresas que representan al mercado
de trabajo.

 Remuneración con base en competencias

En el fondo, la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología

que la administración tradicional de salarios, pero sustituye los factores de la evaluación
por las competencias individuales.

 Derivaciones de los salarios

Además de los salarios está el peso de las prestaciones sociales. Por cada pago del
salario real, la organización debe pagar al gobierno el monto correspondiente a las
prestaciones sociales, las cuales son el conjunto de obligaciones laborales que las
empresas deben pagar mensual o anualmente, además del salario del empleado.

 Política salarial de la República Dominicana

La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en
asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. El
objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea
equitativo para la organización y los trabajadores.

La sociedad dominicana requiere de líderes empresariales, sociales y políticos

que agiganten su amplitud de mira y una verdadera grandeza en el
pensamiento. Gran parte del éxito de un efectivo dirigente es su capacidad para
visualizar los hechos que no puede cambiar, empero, asumir la actitud con la que se
puede enfrentar a la dinámica de su entorno.
 Eso hace que el mundo esté cambiando de manera geométrica, exponencial, en
materia de la gestión del talento humano y el desarrollo. Ello, implica, de cómo
incorporamos a las personas, cómo las colocamos, de cómo retenerlas, como las
recompensamos, como las desarrollamos y como las supervisamos. Recompensar es
valorar como remuneramos al capital humano en el seno de la organización, como un
espacio que haga posible su retención, sobre todo, cuando estamos en presencia de un
talento humano.
 3.2 CAPITULO 10: RECOMPENSAS Y SANCIONES

Objetivo específico: Estudiar las recompensas y sanciones en el trabajo.

Recompensas y sanciones: todas las empresas deben tener establecidas unas

recompensas y sanciones para sus empleados, porque a través de estos se regula la
conducta del empleado, como también se mantienen motivados a realizar un trabajo bien
hecho y recibir sus beneficios. Además se cuidan de tener malos comportamientos porque
puede llegar desde una sanción leve, como también a un despido o cárcel.

Enfoque de los incentivos: este se enfoca desde dos perspectivas, que son: desde el
desempeño por competencias y por los puestos ocupados. Ejemplo, cuando se trabaja en
el área de negocios y se cobra un porcentaje por lo vendido.

Nuevos métodos de remuneración: aquí nos habla sobre la remuneración fija y nos da a
entender que esta no es una vía de motivación para los empleados, ya que, no es tan
beneficioso y abarcador como otro tipo de incentivo.

Remuneración variable: aquí se remunera al empleado por los logros alcanzados

durante su labor, pero teniendo en cuenta que si la empresa va en descenso la
remuneración será menor, pero en cambio, si la empresa va en ascenso pues tendrá una
mayor recompensa.

Plan de un bono anual: se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año
a determinados colaboradores, en función de su aportación al desempeño de la empresa.
Este se mide con base a ciertos criterios, como la rentabilidad alcanzada, el aumento de
participación de mercado, y la mejoría de la productividad.

Distribución de acciones entre los trabajadores: la distribución gratuita de acciones de la

empresa a determinados trabajadores, como forma de compensación, es otra forma de
remuneración flexible. En este caso, las acciones de la compañía sustituyen al dinero del
bono.
Opciones de compra de acciones de la compañía: muchas compañías ofrecen otra
forma de remuneración variable: la venta (a precio subsidiado) o la transferencia de
acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas.

Participación en los resultados alcanzados: se trata de otro modelo de remuneración

flexible relacionado con el desempeño del colaborador para alcanzar las metas y los
resultados establecidos en un periodo determinado.

Remuneración por competencia: ésta trata de que el empleado va a recibir sus

recompensas no por el puesto que ocupe, si no por las diferentes habilidades y
comportamientos de adopte durante su trabajo.

Distribución de utilidades entre los colaboradores: La repartición de utilidades es un

sistema que emplea la organización para distribuir entre sus colaboradores, anualmente,
una proporción determinada de sus utilidades. La intención es estimular esa práctica partir
de una negociación o un acuerdo colectivo o por medio de una comisión escogida por las
partes, misma que necesariamente debe incluir a un representante sindical.

Como diseñar un plan de incentivos: cuando se diseña un plan de incentivos se deben

tomar en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer término, un plan salarial
funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes:

 Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir.

 Cuando los trabajadores no controlan los resultados, entonces la remuneración
sustentada en los tiempos es lo más indicado.
 Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al centro humano,
entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus resultados.
 3.3 CAPITULO 11 PRESTACIONES SOCIALES

Objetivo específico: Analizar las prestaciones sociales y los múltiples servicios en el

trabajo.

Prestaciones sociales

Antes de iniciar el tema debemos de saber que es una prestación.

Las prestaciones: no son más que las ciertas retribuciones y beneficios que la
empresa concede, a todos o algunos de sus trabajadores en forma adicional a su salario.

Ahora bien, las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de
comodidad y beneficios que ofrece la empresa, algunas de ellas son; asistencia médico-
hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad en
la compañía, planes de pensión o jubilación, etc. En el caso del personal de nivel más
elevado, éstas llegan a incluir la provisión de automóvil (desde un vehículo rentado hasta
el pago de todos los gastos, inclusive el conductor), casa, escuela para los hijos, club para
toda la familia, pasajes y alojamiento en vacaciones, tarjetas de crédito y planes
especiales de seguros de vida y gastos médicos.

Los planes de prestaciones sociales tienen su origen de desarrollo en algunas causas

entre los cuales podemos ver:

1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos,

sea para atraerlos o para retenerlos.
2. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la
negociación de los contratos colectivos de trabajo.
3. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.

Tipos de prestaciones sociales

Debido a que existe una enorme variedad de prestaciones sociales se dificulta,

hasta cierto punto, su correcta clasificación. No obstante, en términos generales las
prestaciones sociales se clasifican en razón de su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus
objetivos.
Clasificación:

1. En razón de su obligatoriedad legal

Son las que exigen los estatutos laborales, sus prevenciones o incluso los contratos
colectivos con los sindicatos. Algunas de las prestaciones de ley son;

 Vacaciones
 Jubilación
 Seguro de accidente de trabajo
 Día de descanso laboral etc.….

Algunas de estas prestaciones la paga la empresa en cambio otras son cubiertas por el
estado.

2. En razón de su naturaleza

Los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o extramonetarios según su

naturaleza.

Las prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina,
y generan los beneficios sociales que se derivan de ellas:

 Vacaciones y Gratificaciones.
 Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad

Las prestaciones extramonetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o

facilidades para los usuarios, como:

 Comedor, Seguridad social y asesoría, Transporte de ida y vuelta al trabajo y

Horario laboral flexible.

3. En razón de sus objetivos

Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y

complementarios según sus objetivos.
 Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o urgencias, muchas veces
fuera de su control o ajenos a su voluntad. Incluyen:

 Atención médico-hospitalaria
 Ayuda económica por medio de préstamos.
 Seguridad social y Complemento de jubilación o planes de previsión social.
 Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad
 Accidentes personales.

Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan
proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión,
recreación, salud mental y uso de tiempo libre.

 Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo y Actividades deportivas y

comunitarias

Objetivos de los planes de prestaciones

Las prestaciones y los servicios que se ofrecen a los empleados pretenden

satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales, a saber.

Hay tres objetivos que tenemos que tener en cuenta que son;

Objetivos individuales

Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para
proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva.
Pretenden proveer condiciones para que cada persona se pueda desligar de las
preocupaciones cotidianas y se concentre en las actividades laborales para satisfacer
necesidades más elevadas.

Objetivos económicos

Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al
personal. Por tanto, las prestaciones pretenden:
  Reducir la fatiga física y psicológica de las personas
 Mejorar la calidad de vida de las personas
 Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Objetivos sociales

Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas o carencias de la

previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios que brinda el Gobierno o
la comunidad, como transporte, seguridad.

Diseño del plan de prestaciones

Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios
propios y específicos. En la mayoría de las organizaciones la definición de la política de
prestaciones es unilateral, dado que las demandas y exigencias de los trabajadores casi
siempre se ubican en el terreno de los salarios.

Criterios del diseño

El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios

importantes: el principio del rendimiento de la inversión y el principio de la
responsabilidad compartida.

El principio del rendimiento de la inversión subraya que toda prestación se debe

conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio
para la organización

El principio de la responsabilidad compartida subraya que el costo de las

prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores beneficiados.

Costos de las prestaciones sociales

En términos de costos de prestaciones específicas, como pago por tiempo no

laborado (que incluye vacaciones, separaciones por enfermedad y similares), la cuenta
representa, en promedio, 10% de la paga de cada trabajador. Las prestaciones médicas y
sus extensiones (como seguro de salud) implican 11% de la nómina. Los pagos exigidos
por ley (como al Instituto Nacional del Seguro Social) representan 9%, mientras que los
planes de jubilación y varias otras prestaciones se llevan los porcentajes restantes. En
nuestro país, la realidad es otra, pero incluso así, las prestaciones ocupan un lugar
destacado en los presupuestos de gastos de las organizaciones.

Previsión social y previsión privada

Para obtener una renta superior será necesario optar por una previsión privada, que
proporcione una jubilación complementaria a la previsión social.

Planes de previsión privada

Los planes de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan mensual

o periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a nombre
del participante, mismo que funciona como una bolsa que servirá de capital suficiente
para pagar los beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensión al beneficiario.

El mercado ofrece tres tipos básicos de inversiones de largo plazo orientados a

complementar la jubilación: la previsión privada tradicional, cerrada o abierta, el Fondo
de Jubilación Programada Individual y el Plan Generador de Beneficios Libres y el de
Vida Generador de Beneficios Libres

Planes tradicionales

Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y abiertos.

Un plan cerrado de previsión privada es un fondo de pensión ofrecido por las

empresas o los grupos económicos a sus empleados. Es un fondo cerrado creado
específicamente por una empresa para constituir recursos para el pago del complemento
de jubilación de sus trabajadores y en los cuales las aportaciones son prorrateadas entre la
empresa y los empleados en proporciones que varían.

Un plan abierto de previsión privada es ofrecido por las aseguradoras,

instituciones bancarias y empresas del sector. Para tener derecho a una renta vitalicia en
el futuro, el participante debe hacer aportaciones periódicas durante un tiempo
determinado. Hay dos tipos de planes abiertos: el de beneficio definido y el de aportación
definida o variable.

Fondo de Pensión Individual Programada

El Fapi funciona como un plan de previsión social en el cual el participante

adquiere parte de un fondo de inversión, con el compromiso de aportar al mismo
periódicamente, por lo menos una vez al año

Plan Generador de Beneficio Libre

Es una opción de jubilación complementaria que se ofrece en el mercado. El

participante adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una
periodicidad mínima para las aportaciones. La persona puede escoger el perfil l de la
aplicación financiera y la composición de la cartera de inversiones que le fuera más
conveniente: conservadora, moderada o agresiva.

Vida Generadora de Beneficio Libre

El plan Vida Generadora de Beneficio Libre (VGBL) ha sido diseñado para

personas que poseen un horizonte de inversiones de largo plazo. Permite la acumulación
de recursos para el futuro y que pueden ser rescatados en forma de renta mensual o de
pago único a partir de una fecha escogida por el participante. Durante el periodo de
acumulación, los recursos aplicados están exentos de impuestos sobre los rendimientos.
Sólo en el momento de recibir la renta o el rescate habrá incidencia del Impuesto sobre la
Renta.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Fuente mayoritaria del análisis de la información

Chiavenato I. (2008). Gestión del talento humano. Tercera Edición. México, D.F.

Otras fuentes bibliográficas

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RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES