Cuarta edición actualizada

con legislación y jurisprudencia

a marzo de 2019
 Edgar Ospina Duque

Derecho
Colectivo
del Trabajo
Una guía teórica y práctica
para los estudiantes y las nuevas generaciones
de abogados y de trabajadores

Cuarta edición
actualizada con legislación y jurisprudencia
a marzo de 2019

Bogotá – 2019
1
 Edgar Ospina Duque

A Ruby, mi esposa
y a Natalia, mi hija
compañeras y amigas incondicionales.

Primera edición - 1999

© McGraw Hill

Segunda edición - 2005

© Ediciones Jurídicas Gustavo Ibáñez Ltda.

Tercera edición - actualizada - 2013

© Edgar Ospina Duque

Cuarta edición - Actualizada - 2019

© Edgar Ospina Duque

Queda prohibida la reproducción parcial o total de este

libro por cualquier proceso mecánico o electrónico,
especialmente por fotocopia, microfilme, offset o
mimeógrafo.
Ley 23 de 1928

Ilustración de carátula: “La huelga”;

Robert Koehler, 1866

Diagramación electrónica y diseño de carátula

Julio E. Rojas A.

2 3
 Edgar Ospina Duque
Edgar Ospina Duque
El Autor*
Edgar Ospina Duque se gradúo en Derecho, Ciencias
Políticas y Sociales en la Universidad del Cauca en 1976.
Desde esta fecha se ha desempeñado como abogado
litigante en el área de laboral. Es autor del libro La
Contrarreforma laboral en Colombia y varios ensayos
y artículos publicados en revistas como Ideología y
Sociedad, Actualidad Laboral, Doctrina, Jurisprudencia
e Investigación de la Universidad Autónoma. Ha
sido profesor en las Universidades Santiago de
Cali, Libre de Cali, Católica, Incca y actualmente es
profesor de Derecho Colectivo y Seguridad Social en
la Universidades Autónoma de Colombia, de Derecho
Colectivo y Procesal Laboral en la Universidad Libre y de
Derecho Colectivo en posgrados de la Universidad ICESI
de Cali.
Igualmente se ha desempeñado como asesor laboral
de varias organizaciones sindicales como Sintradomesa,
Sintraholcim, Sintraesmeralda, Sub-directivas de
Sintrametal, etc.
* Para comunicación con el autor
y distribución de la publicación
escribir al correo:
edgospid@hotmail.com
4 5
Contenido
Nota a la cuarta edición 15
Presentación 19
Aclaración del autor 27
Primera parte
Antecedentes históricos del derecho colectivo del trabajo 29
Capítulo I
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral
y la Seguridad Social
Situación de los trabajadores en el mundo capitalista de hoy 31
Introducción 31
De las revoluciones Industrial y Francesa
a la Primera Guerra Mundial (1760-1914) 34
La Revolución Industrial como epicentro en Inglaterra 35
La Revolución Francesa 35
Alemania: la revolución en el campo filosófico
y pionera de la seguridad social 38
La revolución norteamericana 40
La Revolución de 1848 y la Comuna de París 42
La teoría marxista de la revolución económica, social y política 47
La organización política de los trabajadores 53
La Primera Guerra Mundial, la Revolución Rusa,
el derecho laboral proteccionista y la seguridad social 55
La Primera Guerra Mundial, primera gran crisis capitalista 56
La Revolución Mexicana y la Constitución de Querétaro de 1917 62
La Revolución Rusa de 1917 es el hecho dominante del siglo XX 63
El intento de revolución en Alemania y la Constitución de Weimar 71
El reacomodo del capitalismo, el Estado Social de Derecho
y la Organización Internacional del Trabajo - OIT 72
La Segunda Guerra Mundial, el surgimiento de nuevos estados
socialistas dentro de la órbita de la URSS y las conquistas
obreras de posguerra 77
El rearme del imperio y sus nuevas contradicciones (1976-1989) 80
La desintegración de la URSS, el fracaso del “socialismo”
y la ofensiva capitalista contra los trabajadores 88
Las fuerzas del trabajo se debilitaron 92
 Edgar Ospina Duque
La crisis capitalista de 2008 97
Porqué no al capitalismo, vigencia de la lucha
por el socialismo, los trabajadores con sus luchas podrían
detener la marcha de la humanidad a la barbarie 100
Capítulo II Los contratos sindicales 181
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral
y la Seguridad Social en Colombia 109
Derecho laboral proteccionista: 1914-1975 109
Empieza el desmonte del derecho
laboral proteccionista: 1975-1990 120
Los antecedentes históricos
de la contrarreforma laboral colombiana 125
Propuesta laboral del gobierno
de Alfonso López Michelsen (1974-1978) 127
La Misión de Empleo Chenery 129
Colombia Siglo XXI 131
El Consenso de Washington 134
Acuerdos con el Fondo Monetario Internacional 135
Estudio sobre la Legislación Laboral en el proceso
de reformas estructurales de América Latina... 1997 135
Una propuesta para mejorar la adaptabilidad
del mercado laboral colombiano 136
Treinta años de contrarreforma: 1990-2019 138
El gobierno de César Gaviria , “la revolución pacífica” 138
La Ley 50 de 1990 140
La Constituyente y la Constitución 146
La nueva Constitución,
hija de la crisis política y de la negociación 147
La “modernización del Estado” 150
La Ley 100 de 1993 151
El gobierno de Ernesto Samper, 1994-1998 155
El gobierno de Andrés Pastrana Borrero, 1998-2002 158
El gobierno de Álvaro Uribe Vélez, 2002-2010 163
La política laboral concretada
en las medidas legislativas y administrativas 165
Modificaciones al sistema general
de pensiones, Ley 797 de 2003 172
Acto Legislativo 01 de 2005 173
Derecho laboral administrativo 176
El Decreto 1919 y la Circular 001 177
6 7
Contenido
La Nueva Ley de Carrera Administrativa 178
Del ISS a Ecopetrol 179
Los Contratos Administrativos
de Prestación de Servicios (CAPS) 180
Las Cooperativas de Trabajo Asociado 180
La jurisprudencia laboral 181
El gobierno de Juan Manuel Santos, 2012-2018 182
El gobierno de Iván Duque Márquez, 2018-2022 184
Conclusión 189
Segunda parte
Derecho de asociación sindical 193
Capítulo III
El derecho de asociación en los convenios de la OIT,
la Constitución, la ley y la jurisprudencia 195
¿Qué es un derecho fundamental? 195
Derecho de reunión 197
Derecho de asociación 198
El derecho de asociación sindical, los convenios de la OIT
y el bloque de constitucionalidad 200
Convenios de la OIT: 87 de 1948 y 98 de 1949 201
La Constitución Política 207
La ley 213
Limitaciones al derecho de asociación 216
La libertad sindical, un concepto problemático 219
Libertad, libertad sindical, el derecho de asociación
y la cláusula de exclusión 219
El determinismo 221
El libertarismo 223
La libertad como conciencia de la necesidad 223
Conclusiones sobre la libertad y la cláusula de exclusión 225
Capítulo IV
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales 229
Concepto de empresa 229
Clasificación de las organizaciones sindicales 231
Clasificación general 231
Por jerarquía 233
Por la naturaleza jurídica de los empleadores 235
 Edgar Ospina Duque Contenido

Por el ámbito territorial 236 Trámite de inscripción en el Registro Sindical 318

La representación sindical: la unidad o la división 236 a) Auto de objeciones 320
Las normas sobre representación sindical 238 b) Cumplimiento del auto de objeciones 321
Distintas posibilidades de representación sindical hasta el 2008 242 c) Remisión de la documentación 324
Las distintas mayorías en el derecho colectivo del trabajo 245 d) Resolución ordenando la inscripción en el Registro Sindical 325
Representación sindical y negociación colectiva e) Notificación 327
de acuerdo a la jurisprudencia de la Corte Constitucional 246 f) Ejecutoria 329
Sentencia 063 de 2008 247 g) Publicación y depósito 329
Conclusiones sobre la representación sindical 256 h) Inscripción de la junta directiva 330
i) Competencia y trámite 330
Capítulo V
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales 259 Capítulo VIII
Afiliación 260 Funciones, prohibiciones y sanciones 339
Razón social 262
Funciones de los sindicatos 339
Mecanismos internos de democracia 262
Funciones de los sindicatos de empleados públicos 342
Libros 264
Funciones de los sindicatos mixtos 344
Presupuesto 265
Funciones de las federaciones y confederaciones 344
Creación de subdirectivas secciónales 266
Decisiones exclusivas de la asamblea general 345
Requisitos para ser miembro de la junta directiva 268
Prueba de los actos del sindicato 345
Impedimentos para ser miembro de la junta directiva 269
Atención por parte de las autoridades y los empleadores 346
Período de las directivas 270
Prohibiciones 347
Elección de directivas y cambios en las mismas 271
Sanciones 348
Comisión escrutadora 278
Denuncia de la convención, el pliego de peticiones
Capítulo IX
y la comisión negociadora 278
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales 349
Expulsión y separación de miembros 278
Aprobación y retención de cuotas sindicales 280 Convenios de la OIT 350
Cuotas para federaciones y confederaciones 281 La Constitución Política 352
Reforma de estatutos 281 Ley laboral y protección del derecho de asociación sindical 352
La tutela y la protección del derecho de asociación sindical 354
Capítulo VI Sanciones a quienes violan el derecho de asociación 355
Organización y fundación del sindicato 283 Sanciones administrativas 355
Personería automática 283 Sanciones penales 355
Recomendaciones previas a la fundación del sindicato 284 Sanciones laborales 357
Fundación y notificaciones 286 Fuero sindical 357
Notificación 290 Definición legal 357
Estatutos 294 Trabajadores amparados por el fuero sindical 359
Límite numérico 360
Capítulo VII Notificaciones 361
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentacion 315 Solicitud de permiso para despedir, desmejorar
Solicitud y documentos anexos 315 o trasladar a un trabajador con fuero sindical 361
8 9
 Edgar Ospina Duque Contenido

Causas para autorizar el despido de un aforado 361 Elaboración y aprobación 422

Despido sin permiso previo y acción de reintegro 367 Comisión negociadora 433
Retiro del pliego de peticiones 436
Capítulo X
Disolución y liquidación de organizaciones sindicales 373 Capítulo XIV
Causales legales 373 La negociación del pliego de peticiones 437
Procedimiento sumario 375 Iniciación de las conversaciones 437
Liquidación 375 Instalación de las negociaciones 445
Disolución voluntaria 379 Técnicas de negociación 446
Arreglo directo 448
Tercera parte Votación por huelga o tribunal de arbitramento 452
Conflicto colectivo y negociación 381
Capítulo XV
Capítulo XI La negociación del salario mínimo,
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva 383 la más importante negociación colectiva de todos los años 457
Definición 383 ¿Qué es el salario? 457
Conflicto jurídico 384 El ejército laboral de reserva 458
Conflicto económico o de intereses 385 El salario mínimo en Colombia 460
Derecho a la negociación colectiva 386 Criterios que se deberían tener en cuenta
Convenios de la OIT 387 para las negociaciones del salario mínimo 463
Derecho Constitucional 388
La negociación colectiva en la ley laboral 389
Capítulo XVI
La jurisprudencia 389
El contrato sindical o la desnaturalización
Negociación colectiva y empleados públicos 392
del derecho de asociación sindical 467
La jurisprudencia de la Corte Constitucional
y el derecho a la negociación colectiva de los empleados públicos 399 ¿Cuál es la esencia del derecho de asociación sindical? 467
Quién o quiénes pueden generar el conflicto económico colectivo 409 ¿Cómo estaba consagrado inicialmente y qué uso hizo
del contrato sindical el movimiento sindical? 469
Capítulo XII Las nuevas normas sobre el contrato sindical
Denuncia de la convención, el pacto y el laudo arbitral 413 y las Cooperativas de Trabajo Asociado 471
Definición de convención colectiva, su diferencia Un ejemplo concreto de contrato sindical 473
con el pacto colectivo y el laudo arbitral 413 La naturaleza jurídica del contrato sindical 474
Vigencia 414 La Corte Suprema de Justicia 474
Cuándo es necesaria la denuncia 414 La Corte Constitucional 475
Requisitos formales 415 La doctrina 476
Opciones 416 Sindicalismo gerencial, participativo y Contrato Sindical 481
Los contratos sindicales al servicio de la tercerización laboral
Capítulo XIII y contra los derechos de los trabajadores 483
Pliego de peticiones: aprobación, presentación y negociadores 421 Algunas conclusiones y recomendaciones 484
Definición 421
Contenido y partes 421
10 11
 Edgar Ospina Duque

Cuarta parte Desarrollo de la huelga 559

La huelga, la más importante institución del conflicto colectivo 487
Capítulo XVII
La huelga como un hecho social y político 489
Definición general de la huelga 489
Clasificación de las huelgas 492
La huelga y los paros 497
La huelga como hecho social 502
La huelga según la Iglesia Católica 503
La huelga según el marxismo 504
La huelga general, de masas, política y revolucionaria 508
Los enemigos de la huelga y de su reconocimiento
como un derecho de los trabajadores 515
Capítulo XVIII
La huelga según la OIT, la Constitución Política,
la ley y la jurisprudencia 519
La Constitución Política y la huelga 526
La huelga en la ley colombiana 528
La huelga en la jurisprudencia constitucional 529
1. La ubicación general del derecho de huelga 530
2. La función reglamentaria del Congreso 530
3. La definición y los fines de la huelga 531
4. La huelga de solidaridad 533
5. La huelga no paga o que se origina
en un pliego de peticiones 534
6. La huelga paga o imputable al empleador 536
7. Todas las huelgas legales debieran ser pagas 536
8. Levantamiento de las huelgas por
el presidente de la República 537
9. Sanciones penales para quienes violen el derecho
de asociación, negociación colectiva y huelga 540
Definición legal de huelga 544
Trabajadores que no pueden ejercer el derecho a la huelga 546
La huelga imputable al empleador o huelga paga 560
Causales y declaratoria de ilegalidad de la huelga 565
Consecuencias de la declaratoria de ilegalidad 567
Quinta parte
Tribunales de arbitramento y terminacion del conflcito colectivo 571
Capítulo XX
Los tribunales de arbitramento 573
Consideraciones generales 573
Clasificación 574
El arbitramento obligatorio
no hace parte de la negociación colectiva 574
La equidad como criterio rector 576
Conflictos colectivos sometidos a arbitramento obligatorio 578
Convocatoria e integración del tribunal 579
Personas que no pueden ser árbitros 580
Procedimiento arbitral 580
Recurso de anulación 583
Efecto jurídico y vigencia de los fallos 584
Capítulo XXI
Depósito de la convención o el pacto colectivo,
terminación del conflicto y el fuero circunstancial 585
Depósito de la convención colectiva y el pacto 585
Convención colectiva 586
Aplicación de la convención 588
Acciones de los beneficiarios 589
Protección a los trabajadores durante el conflicto colectivo 589
Convención colectiva, pacto colectivo, plan de beneficios
y el derecho a la igualdad 592
La Policía Laboral 596
Conclusión general 604

Capítulo XIX Capítulo XXII

Votacion y desarrollo de la huelga 553 El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores 607
Votación de la huelga 553 Introducción 607
Hora cero y sellamiento 557 La guerra y la guerra de guerrillas 608
Efectos jurídicos de la huelga 558 La guerra de guerrillas en Colombia 609
12 13
 Edgar Ospina Duque
La paz con las FARC es la paz negativa,
la paz positiva seguirá siendo un objetivo a lograr 611
Los trabajadores y el movimiento sindical,
víctimas muy importantes 614
El movimiento obrero y sindical, víctima colectiva 616
Mesa Permanente de Concertación para la Reparación
Colectiva del Movimiento Sindical 617
¿Qué han dicho las Centrales Obreras
sobre la reparación colectiva? 618
¿Cómo tendría que ser la reparación colectiva? 620
Anexos
Anexo 1 - La revolución mexicana
y la Constitución de Querétaro de 1917 625
Anexo 2 - El intento de revolución en Alemania
y la Constitución de Weimar 635
Anexo 3 - Convenios de la OIT 639
Convenio 87 sobre la libertad sindical
y la protección del derecho de sindicación - 1948 639
Convenio 98. Sobre el derecho de sindicación
y de negociación colectiva - 1949 641
Convenio 151 - Sobre las relaciones de trabajo
en la administración pública, 1978 645
Convenio 154 - Sobre la negociación colectiva - 1981 650
La OIT y el derecho de huelga 654
Anexo 4 - Concepto técnico de la OIT sobre
el derecho de huelga en el transporte aéreo 662
Anexo 5 - Huelga de pilotos de Avianca
- Salvamento de voto de la Dra. Clara C. Dueñas Quevedo 670
Anexo 6
Sentencia T-568 de 1999 684
Sentencias importantes en relación al derecho colectivo del trabajo 691
Anexo 7
Sentencia C-466 de 2008 - Las cuatro partes del derecho colectivo 693
14
Nota a la cuarta edición
Marzo de 2019
Esta es la cuarta edición de la obra Derecho Colectivo del Trabajo. La prime-
ra edición se realizó en el año de 1999, la segunda en el 2005. La tercera en
2013. Todas se agotaron. Agradecemos sinceramente a los profesores que la
recomendaron a sus estudiantes, a los estudiantes y a los trabajadores que la
adquirieron. Ahora, entregamos esta cuarta edición corregida y actualizada
al año 2019.
No es fácil ni común poder contar esta historia de cuatro ediciones de un
libro de Derecho Colectivo del Trabajo en medio del auge del neoliberalis-
mo, de arremetida del capitalismo a todos sus niveles contra los derechos
individuales y colectivos de los trabajadores, en Colombia y en el mundo.
La “buena suerte” que ha tenido nuestro texto se explica en gran medida
en que no hay mal que dure cien años ni cuerpo que lo resista. El neolibera-
lismo ha entrado en crisis y no sólo el neoliberalismo como modelo dentro
del capitalismo sino el propio sistema capitalista. Este proceso está siendo
acompañado, de una manera todavía débil, de la lucha de resistencia de
los trabajadores en Europa, en los Estados Unidos y en casi todo el mundo
contra la política depredadora del capital. Como dijo el poeta Jorge Zalamea
en su Sueño de las Escalinatas: “ya hay atisbos de llama en la brasa”. Esperemos
que estos atisbos de llama en la lucha de los trabajadores y de todos los
explotados y oprimidos del mundo se transformen en hogueras e inmensas
llamaradas anticapitalistas.
Se ha mantenido la misma estructura de la tercera edición, conservando,
en algunos temas, como inscripción de los sindicatos en el Registro Sindi-
cal y representación sindical, la descripciones de los trámites que se debían
cumplir antes de los fallos de la Corte Constitucional, que habían sido in-
cluidos desde la segunda; para que el lector pueda comparar y entender
mejor la trascendencia de las decisiones de la Corte Constitucional al de-
15
 Edgar Ospina Duque
clarar inexequibles algunas normas del Código Sustantivo del Trabajo que
violaban abiertamente los Convenios de la OIT y la Constitución Política.
Se mantiene, en el capítulo XVIII el tema de las convenciones colectivas,
pactos colectivos, laudos arbitrales y los planes de beneficios “voluntarios”
como mecanismos para la violación de los derechos a la igualdad y de aso-
ciación sindical y como una nueva práctica de las empresas nacionales y
extranjeras. Igualmente la respuesta que, a nuestra manera de ver el asunto,
deben dar los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados, apoyándose
en el artículo 470 del CST.
Nos hemos detenido un poco en los contratos sindicales, que aunque es-
taban consagrados en la ley desde hace muchos años, en el marco de la ofen-
siva de los neoliberales, de los empresarios y de los “dirigentes sindicales”
agentes suyos al interior de los trabajadores, los están tratando de revivir,
para que desempeñen un papel igual o peor que el de las cooperativas de
trabajado asociado. Es decir los contratos sindicales como un atentado con-
creto contra el derecho de asociación sindical, la libertad y la autonomía
sindical.
A partir del año 2010 el contrato sindical ha pasado a ser el instrumento
más importante para atacar el derecho de asociación y negociación colec-
tiva, cambiando la naturaleza de las organizaciones sindicales. El contrato
sindical transforma los sindicatos de un medio e instrumento de lucha de
los trabajadores en un instrumento directo de la explotación capitalista. Por
eso este tema lo tratamos ampliamente en la parte del libro que se ocupa de
la negociación colectiva.
Hoy en día el derecho colectivo, en Colombia, en buena medida, está
contenido en una serie de sentencias de la Corte Constitucional que ha de-
clarado inexequibles normas del Código Sustantivo del Trabajo que esta-
ban abiertamente en contra de los Convenios de la OIT y de la Constitución
Política. Como el Congreso no ha legislado sobre la materia, entonces es
necesario aplicar las Sentencias de la Corte Constitucional. Por eso le hemos
dado toda su importancia a dicha jurisprudencia en el desarrollo del texto y
en los anexos; como nos es imposible, por su extensión, reproducirla toda,
hemos hecho referencia a ella y hemos reproducido algunas de las más sig-
nificativas.
La situación anterior confirma, una vez más, que a los gobiernos y al
Congreso de la República, como voceros y representantes, en lo fundamen-
tal, de los empresarios y capitalistas, no les interesa regular muchas mate-
16
Nota a la tercera edición
rias del derecho colectivo, porque la indefinición de esas materias permite a
los patronos violar los derechos de los trabajadores.
Es lo mismo que ha sucedido con el mandato expresó de la Constituyen-
te de 1991, cuando en el artículo 53 de la Constitución Política le ordenó al
Congreso expedir el Estatuto del Trabajo y ya han pasado 28 años sin que se
cumpla esa orden. Solo se esmeran por legislar en laboral y seguridad social
cuando tienen todas las condiciones para seguir profundizando su ataque
a los derechos de los trabajadores como podría suceder entre 2018 y 2022.
Los dos capítulos de los antecedentes históricos, manteniendo la esencia
de su contenido, fueron desarrollados y ampliados.
Los antecedentes históricos del Derecho Colectivo son de la mayor im-
portancia para comprender el momento actual. Ellos se remontan a la Re-
volución Industrial (1776), pasando por la Revolución Francesa (1789), la
Revolución de 1848, la Comuna de París (1871), la Revolución Bolchevique
(1917), las luchas de la posguerra(1945-1968), la Revolución de 1968, la des-
integración y fracaso de los regímenes estalinistas o “socialismo en un solo
país” en 1989-1990, la ofensiva del capitalismo contra los trabajadores, la
crisis del neoliberalismo y la crisis del sistema mundo capitalista. En el an-
terior contexto, la Revolución Rusa (Bolchevique) de octubre-noviembre de
1917, merece ser destacada especialmente, pues ésta fue y sigue siendo, has-
ta ahora, el triunfo más importante que ha obtenido la clase obrera a la largo
de toda su historia en la lucha contra el capitalismo; y la Revolución Rusa,
independiente de la burocratización y el curso estalinista que tomó hasta la
desintegración de la URSS en 1989, jugó un papel determinante en el sur-
gimiento y la consolidación relativa del llamado estado social de derecho,
del derecho laboral individual, colectivo, de la seguridad social y la propia
creación de la OIT, por la Liga de las Naciones, como alternativa ofrecida
por el capitalismo a las decisiones tomadas por la Revolución Bolchevique
en relación a los derechos de los trabajadore.
La Revolución Rusa o Bolchevique de octubre de 1917, cumplió, precisa-
mente, su primer centenario en octubre del 2017 y la OIT está cumpliendo
sus 100 años en el 2019. La ampliación de los antecedentes históricos del
derecho colectivo del trabajo y de la seguridad social está relacionada, pre-
cisamente con el centenario de la Revolución Rusa, hecho histórico funda-
mental para la clase obrera, para el socialismo y para la historia del siglo XX
y aún para la del siglo XXI. Igualmente hemos ampliado la explicación del
rol jugado por la OIT a favor del capitalismo desde su misma fundación.
17
 Edgar Ospina Duque

Presentación

Existen muchos y muy variados textos didácticos que tratan del derecho
individual del trabajo y de la seguridad social, como ramas del Derecho que
se ocupan del contrato de trabajo y las consecuencias laborales (salarios y
prestaciones sociales) que se derivan del mismo. No sucede lo mismo con
el derecho colectivo del trabajo y las obras que se ocupan de esta parte del
derecho laboral son más escasas.

Desde 1990 en adelante, cuando se ha fortalecido el individualismo y

se ha debilitado la acción colectiva, los trabajos sobre esta área del dere-
cho también se han reducido. Esto es cierto tanto en el campo internacional
como en el nacional; a pesar de que el derecho colectivo y la acción colectiva
de los trabajadores son la fuente más importante del derecho del trabajo en
sus aspectos laboral y de la seguridad social. Las huelgas, los paros y las mo-
vilizaciones legales o ilegales son los hechos de los cuales han brotado y sur-
gido a la legalidad, por parte de los parlamentos y los gobiernos capitalistas,
las más importantes conquistas individuales y colectivas de los trabajadores
en el mundo y en Colombia.

La obra está precedida de una explicación de los antecedentes históri-

cos, destacando de manera especial los cambios positivos sufridos por el
derecho del trabajo en las décadas del 20, 30, 40 y 50 del siglo XX, y en el
desmonte de las conquistas laborales y de la seguridad social que se inició
a partir de 1990 con la desintegración de la Unión de Repúblicas Socialistas
Soviéticas (URSS), el fracaso de la “teoría del socialismo en un solo país”, de
los regímenes estalinistas y la implantación del neoliberalismo.

Definición e importancia
del derecho colectivo del trabajo
El derecho laboral colectivo está constituido por las normas legales y ju-
risprudenciales que institucionalizan, canalizan y reglamentan la lucha en-
18 19
 Edgar Ospina Duque
tre el capital y trabajo en el campo económico. El Estado capitalista y los
empresarios, ante la imposibilidad de suprimir la lucha colectiva de los tra-
bajadores, optaron por reconocerla legalmente y reglamentarla de tal ma-
nera que quede integrada al régimen y al sistema jurídico burgués. Es, en
cierta medida, lo que quiere decir Mario de la Cueva cuando afirma:
“Y respecto al derecho colectivo del trabajo diremos que es el ordena-
miento jurídico impuesto por la clase trabajadora a la capitalista para que
reconozca su existencia y su derecho a emplear la negociación y la con-
tratación colectivas y el procedimiento de huelga, a fin de crear un orden
justo en las relaciones entre los trabajadores y los empresarios”1.
De una manera mucha más directa y clara, la misma idea la expresa Nés-
tor de Buen cuando afirma:
“En nuestro concepto podría definirse el Derecho Colectivo señalando
que es ‘el capítulo del Derecho del Trabajo que establece los cauces ins-
titucionales de la lucha de clases’... De antemano aceptamos que esta
definición refleja una tendencia social y aún política que no podrá
ser admitida por quienes niegan la existencia de la lucha de clases.
Pero no nos parece que esa actitud sea otra cosa que intentar tapar
el sol con un dedo”2.
La obra se ocupa de esta área del derecho del trabajo, que está constituida
básicamente por dos derechos: el de asociación y la negociación colectiva,
incluida dentro de éste último, la huelga; y, los tribunales de arbitramento,
un mecanismo jurídico impuesto por el estado para resolver los conflictos
que no se puedan resolver por los procedimientos de la negociación colecti-
va. Dos derechos que formalmente están separados pero que de contenido,
a nuestra manera de ver, son uno sólo: el derecho a la negociación, cuyo
núcleo central está constituido por la huelga. De poco sirve tener el derecho
de asociarse sindicalmente si no se tiene el derecho de negociar pliegos y
hacer huelga, lo mismo se podría decir del derecho de presentar pliegos sin
el derecho a la huelga.
Su importancia surge de reconocer que el trabajador individualmente
considerado es atropellado sistemáticamente en sus derechos por el capital
1
De la Cueva Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo II, pág. 220, Editorial
Porrúa, 2002.
2
De Buen L. Néstor, Derecho del Trabajo, Tomo II, pág. 590, Editorial Porrúa, 2003.
20
Presentación
y sus agentes; la única posibilidad de los trabajadores, no de eliminar esos
atropellos pero si mediarlos, es actuando de manera colectiva, sea que se
organice sindicalmente o actúe como grupo no sindicalizado. Por fuera de
la comunidad obrera no hay salvación para el trabajador. Su fuerza brota del
número, de la cantidad y de la actuación en grupo.
Para la actuación en grupo y como clase es muy importante organizarse
sindicalmente, pero la organización y la lucha sindical es totalmente insu-
ficiente. Es de fundamental importancia que los trabajadores se organicen
políticamente, en su propio partido político, un partido de los trabajadores,
totalmente independiente de los partidos de los capitalistas, de los burgue-
ses y de la pequeña burguesía reformista; un partido anticapitalista que se
planté seriamente la lucha por el socialismo.
La historia de la clase obrera
y el derecho colectivo
Le damos mucha importancia a los antecedentes históricos, es decir a la
historia de la lucha de la clase obrera, la conquista y la pérdida de los dere-
chos laborales individuales y colectivos porque estamos convencidos de la
necesidad de mantener la tradición de los oprimidos y explotados, en sus
triunfos y sus derrotas; y porque creemos con el historiador mexicano Car-
los Antonio Aguirre Rojas en relación a lo que él denomina el razonamiento
“contra-factual”, cuando afirma:
“Por eso, es natural que este mal historiador tenga casi horror al uso del
razonamiento “contra-factual”, y que rechace toda especulación acerca de
lo que hubiese podido acontecer si el desenlace del drama histórico hu-
biese sido distinto al que fue. Pero si la historia la han hecho los propios
hombres – de modo más o menos consciente–, y si los resultados de cada
encrucijada histórica han sido siempre el fruto de la confrontación y el
combate entre distintos proyectos de futuro, igualmente impulsados por
clases sociales o por grupos humanos, entonces la historia que hemos vi-
vido y construido no era la única posible que podía desarrollarse , y solo se
ha afirmado sobre la derrota y el sometimiento de las varias otras historias
alternativas, vencidas pero igualmente factibles”3.
Lo anterior quiere decir que los derechos laborales se conquistaron en
unas circunstancias históricas y políticas concretas. Esos derechos se perdie-
ron también en condiciones muy concretas de derrota para los trabajadores
y sus organizaciones sindicales y políticas. Que se hayan perdido esos de-
rechos y conquistas no quiere decir que nunca más se pueden reconquistar.
Esos derechos se pueden volver a conseguir si los trabajadores logran supe-
21
 Edgar Ospina Duque
rar su situación de derrota y repuntar en sus luchas colectivas contra la vo-
racidad del capital y sus gobiernos. Es decir, si se plantean los trabajadores
como objetivo central de su lucha, el mismo objetivo que se plantearon los
trabajadores en la Comuna de París en 1871 y en la Revolución Rusa (Bol-
chevique) en octubre de 1917.
¿A quién está dirigida esta obra?
Nuestro objetivo es seguir llegando con nuestro texto, en su cuarta edi-
ción, a las nuevas generaciones de trabajadores, incluyendo dentro de estás
a los profesionales del derecho que están llegando al mercado del trabajo.
Ha sido concebido y elaborado teniendo en cuenta las necesidades de la
nueva generación de estudiantes del derecho, los nuevos abogados y los
trabajadores jóvenes. Los estudiantes de derecho generalmente reciben una
enseñanza teórica, abstracta, sin relación con la realidad. En este texto, los
problemas centrales van acompañados de la jurisprudencia más reciente,
el caso concreto y el modelo correspondiente. Cubre también la exigencia
del abogado que sale a ejercer su profesión con la necesidad de respuestas
concretas a problemas concretos.
Igualmente está hecha pensando en las nuevas generaciones de servi-
dores públicos y en los trabajadores del sector privado de la economía. A
éstos casi siempre les toca colocarse al frente de los conflictos del trabajo y
las negociaciones colectivas, en representación de los trabajadores, sin tener
conocimiento de cómo se organiza el sindicato, se redacta, presenta y nego-
cia el pliego o se hace la reclamación ante el empleador o el Ministerio del
Trabajo. Por eso hemos pensando y concebido un texto que le sirva no sólo
al estudiante, al abogado sino a cualquier trabajador sin experiencia laboral,
que, en el caso colombiano, es la inmensa mayoría (95%). Todos encontrarán
en esta obra el concepto elemental y los pasos prácticos en lo relacionado
con el derecho de asociación, la negociación colectiva, la huelga y los tribu-
nales de arbitramento.
Ayudar a estas inmensas mayorías no especializadas en la materia es el
propósito del autor y el objetivo de esta obra.
Su contenido está distribuido en cinco partes y 22 capítulos más los ane-
xos relacionados lógicamente entre ellos.
La primera parte, concebida en el contexto de la concepción de la historia
que hemos dejado planteada, trata de los antecedentes del derecho colectivo
del trabajo, en dos capítulos. En un capítulo se examinan los antecedentes del
derecho colectivo en el orden mundial y en el siguiente en el orden nacional.
22
Presentación
En estos dos primeros capítulos se destacan de manera especial el surgi-
miento de la seguridad social, el derecho laboral, individual y colectivo como
resultado de las luchas sindicales, y sobre todo, políticas de la clase obrera.
Planteamos una periodización, que puede ser discutible y polémica. De
eso se trata, precisamente. Esa periodización arranca de la revolución indus-
trial, como el momento del despegue definitivo de la sociedad capitalista y
de su ascenso, hasta su primera y gran crisis expresada en la Primera Guerra
Mundial.
Es un periodo en el que debido a la lucha de los trabajadores empezó a
surgir fragmentariamente el derecho laboral individual y colectivo, algunos
elementos de la seguridad social, fundamentalmente en Europa.
Con el estallido de la Primera Guerra Mundial se expresa la primera gran
crisis del liberalismo económico, del dejar hacer y dejar pasar, de las leyes
“naturales” del mercado capitalista en todo su esplendor. Se entró en una
nueva etapa signada por el imperialismo, las guerras, las revoluciones obre-
ras y socialistas y el surgimiento de un derecho laboral y una seguridad
social, un poco más proteccionista de los trabajadores.
El segundo momento se inicia justo con el comienzo de la I Guerra Mun-
dial (1914), que implicó el ingreso de Estados Unidos en el club de los impe-
rios y hasta su primera derrota en la guerra de Vietnam (1975). Este periodo
está definido en sus primeros treinta años por la I Guerra Mundial, la revo-
lución socialista, la gran depresión y, una vez más, la II Guerra Mundial. En
sus segundos treinta años se define por el crecimiento económico, la pros-
peridad capitalista y la competencia desigual entre las fuerzas del capitalis-
mo mundial y el denominado campo “socialista” surgido de la Revolución
Rusa de 1917, pero luego dominado y controlado por la burocracia estali-
nista. Es el lapso en el cual se consolidó, relativamente, un sistema laboral
proteccionista de los trabajadores.
Producto, en lo fundamental, del triunfo de la Revolución Rusa en 1917
y el ascenso de las luchas obreras luego de la Segunda Guerra Mundial, los
gobiernos capitalistas se vieron obligados a consagrar en sus constitucio-
nes el estado social de derecho, el estado de bienestar y la intervención del
estado capitalista en la economía para producir una nueva distribución del
ingreso nacional a favor de la clase obrera y algunos sectores populares.
Luego vamos a encontrar el tercer momento histórico, que se inicia con
la finalización de la guerra de Vietnam, el rearme del imperio derrotado,
23
 Edgar Ospina Duque
la ofensiva capitalista y el retroceso en las luchas obreras y populares, que
culminó en 1989-1990 con la desintegración del “bloque socialista” y el fra-
caso definitivo del estalinismo. Finalmente, entramos en el último tramo de
la historia (1990- 2019) signado por la ofensiva brutal del capitalismo contra
los trabajadores y todas sus conquistas laborales.
Se examina con relativo detenimiento la ofensiva capitalista contra los
derechos de laborales y sociales de los trabajadores y la población pobre en
el mundo y en Colombia, desde 1990 y hasta nuestros días (2019). No es ni
una historia del movimiento obrero ni una historia de la ley, busca ser una
combinación de las dos cosas. Sobre todo busca inducir el lector a que ubi-
que los derechos laborales y la seguridad social, en su ascenso y descenso,
en íntima relación con la lucha de clases entre el capital y trabajo, que es la
esencia de toda la historia del capitalismo como sistema imperante en el
mundo. Es la dialéctica entre reforma y contrarreforma, revolución y con-
trarrevolución.
Se concluyen los antecedentes con una referencia a la crisis capitalista de
2007-2008, las luchas laborales en varios países de Europa, Asia y América
Latina como respuesta de la clase obrera y los pueblos a la crisis capitalista.
La segunda parte del libro, trata de todo lo relacionado con el derecho de
asociación y contiene ocho capítulos.
En el capítulo III se estudia el derecho a la asociación sindical en su es-
trecha relación con dos derechos más generales y universales: el de reunión
y el de asociación. Dejando planteado que, en nuestro criterio, en Colombia
no existió la personería automática para las organizaciones sindicales, pues
éstas sólo podían actuar válidamente luego de la inscripción en el Registro
Sindical, diligencia que el Ministerio del Trabajo realizaba luego de un largo
trámite burocrático. Pero por mandato de la Corte Constitucional en la Sen-
tencia C-695 de 2008 la intervención del Ministerio quedo reducida a recibir
los documentos y depositarlos en el Archivo Sindical sin facultad para rea-
lizar ningún control sobre los mismos.
El capítulo IV examina la clasificación que la ley hace de las organizacio-
nes sindicales y, de manera especial, los problemas prácticos de represen-
tatividad que se pueden presentar cuando hay varias organizaciones sindi-
cales en una misma empresa, de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte
Constitucional que declaró inexequible todo el artículo 357 del CST sobre la
representación sindical.
24
Presentación
En el capítulo V se relacionan y examinan todos aquellos actos que se
pueden considerar internos de los sindicatos: desde la afiliación hasta la
expulsión y separación de socios.
En el capítulo VI se ubica la personería automática, se examina la funda-
ción de la organización sindical, elaborando el acta de fundación, con elección
de junta directiva, aprobación de los estatutos y se hacen las notificaciones.
Fundada la organización sindical, en el capítulo VII se presenta el resto
de la documentación y la solicitud de inscripción en el Registro Sindical
mediante el depósito de los documentos en el Ministerio del Trabajo de con-
formidad con la Sentencia C- 695 de 2008.
Las funciones de los sindicatos son examinadas en el capítulo VIII, así
mismo las prohibiciones establecidas por la ley y las sanciones que se les
pueden imponer cuando violan las prohibiciones.
El capítulo IX trata de los mecanismos establecidos por la ley para prote-
ger el derecho de asociación sindical, se examinan las sanciones a que pue-
den ser sometidas las personas que atentan contra este derecho y se estudia
la institución del fuero sindical.
Finalmente, el capítulo X, examina las causales de disolución, la liquida-
ción del sindicato y la cancelación de la inscripción en el Registro Sindical.
La tercera parte se ocupa de todo lo relacionado con la negociación colec-
tiva y contiene cuatro capítulos.
En el capítulo XI se examinan los conflictos colectivos de carácter econó-
mico y los mecanismos establecidos para su solución.
La denuncia de la convención y del pacto colectivo, sus modalidades y
requisitos, son estudiadas en el capítulo XII.
El capítulo XIII se ocupa de los pliegos de peticiones, su definición, las
partes que deben contener y los procedimientos para aprobarlos.
En el capítulo XIV se presenta el pliego y se examina su negociación en
las distintas etapas establecidas por la ley.
En el capítulo XV, nuevo en esta cuarta edición, se trata del salario mí-
nimo, que es una de las negociaciones colectivas más importantes del país.
25
 Edgar Ospina Duque
En el capítulo XVI, ampliación como capítulo nuevo de lo presentado en
la tercera edición, se trata el contrato sindical, que a nuestra manera de ver
se ha constituido en el principal ataque a los derechos de asociación sindical
y negociación colectiva.
La cuarta parte trata la huelga en tres capítulos.
En los capítulos XVII y XVIII se examina el concepto de huelga desde una
óptica sociológica, luego de conformidad con la Constitución Política y la
ley; se precisa el concepto de servicio público esencial y la prohibición de la
huelga en estos sectores de la economía.
El capítulo XIX trata de la votación de la huelga y su desarrollo, la ilega-
lización de la misma y sus consecuencias.
En la quinta parte se aborda el problema de los tribunales de arbitra-
mento, la convención colectiva, las funciones del ministerio del Trabajo, la
finalización del conflicto colectivo y se agrega un capitulo nuevo, el XXII,
relacionado con la reparación colectiva a los trabajadores como víctimas del
conflicto armado.
El capítulo XX examina los tribunales de arbitramento en su clasificación
general, voluntarios y obligatorios. Se detiene en estos últimos que son los
más relacionados con el tipo de conflictos que examinamos en esta obra. En
el capítulo XXI se ocupa de la terminación del conflicto colectivo, el depósito
de la convención o del pacto colectivo y la protección legal que tienen los
trabajadores durante todo el conflicto.
En el capítulo XXI se estudia un importante asunto, relacionado la pér-
dida de los derechos de los trabajadores en medio del conflicto armado. Se
presentan los criterios que deberían ser base para exigir la reparación al mo-
vimiento obrero y sindical, como víctima colectiva que fue durante décadas,
habiendo sufrido persecusión sistemática, asesinato de centenares de sus
mejores dirigentes y activistas.
26
Aclaración del autor
Se ha hecho un esfuerzo por dejar plasmada en esta obra la experiencia
de 35 años de actividad litigante en la materia, de compromiso con la causa
de los trabajadores, y la experiencia de más de 30 años como profesor uni-
versitario en las asignaturas de Derecho Colectivo del Trabajo.
Se ha tratado que no se quede nada en el tintero. Estamos convencidos
que los profesores de vocación tienen el deber moral de tratar de transmi-
tirle a los alumnos y lectores la totalidad de lo poco que puedan saber sobre
la materia tratada y motivarlos a pensar por cuenta propia. Igual obliga-
ción moral siente el autor en relación a las nuevas generaciones de la clase
obrera, duramente golpeadas por el desempleo, la informalidad laboral, la
inestabilidad en el trabajo y por mecanismos jurídicos tan perversos como
las denominadas cooperativas de trabajo asociado, los contratos administra-
tivos de prestación de servicios y los contratos sindicales.
Esperamos haber logrado el objetivo y que el texto sea útil a las nuevas
generaciones laborales del país.
Adicionalmente queremos aclarar a los lectores, alumnos de las univer-
sidades y trabajadores que este libro no es un texto neutral. La neutralidad,
tratándose de las ciencias sociales y sobre todo de las relaciones entre el ca-
pital y el trabajo, no existe, ni siquiera en el campo religioso.. El enfoque de
la obra tiene como referencia los intereses de la clase obrera. En este asunto,
suscribimos con las dos manos lo expresado por el profesor Adolfo Sánchez
Vásquez en su texto sobre la Ética:
“Frente a esa pretendida asepsia ideológica o moral, no tenemos por qué
ocultar que adoptamos, como adoptan en definitiva todas las éticas cono-
cidas, cierta posición. Y es que no existe ni puede existir una Ética neutra
que brinde la garantía o “panacea” de no tomar posición alguna. En el
terreno teórico semejante “objetividad” o “imparcialidad” encubre siem-
27
 Edgar Ospina Duque

pre una vergonzante posición. Por otra parte, lo que pudiera pasar por tal
(el eclecticismo), no significa otra cosa, como lo prueba palmariamente
toda la historia de la filosofía, que la posición más exangüe y superficial y,
por ello, la propia de los periodos filosóficos más indigentes. En el terre-
no pedagógico, la sustitución de una posición franca y decidida por otra
medrosa o vergonzante o por una mezcla de varias (especie de “cock-tail”
filosófico) no hará más que llevar la confusión a la mente del alumno y
rebajar, si no es que anula, su espíritu crítico y problemático”1.

La consecuencia lógica de la anterior postura moral y política, en el cam-

po del derecho laboral individual y colectivo, es no ser indiferentes. Primera parte
“La indiferencia es apatía, es parasitismo, es cobardía, no es vida… La
indiferencia es el peso muerto de la historia… es la fatalidad, aquello con
lo que no se puede contar, lo que altera los programas, lo que trastorna
los planes mejor elaborados, es la materia bruta que se rebela contra la
inteligencia y la estrangula…”2.
Antecedentes históricos
Lo que necesariamente nos conduce a aceptar la invitación que nos ha
hecho Stéphane Hessel3 a indignarnos, comprometernos y resistir, conjun- del Derecho Colectivo
del Trabajo
tamente con los trabajadores, la política depredadora del capital en relación
a la naturaleza y a la fuerza de trabajo. Pero no sólo se trata de resistir sino
de ayudar a los trabajadores a que encuentren el camino para superar el ac-
tual sistema por una nueva sociedad socialista y democrática, porque la otra
alternativa es la barbarie capitalista.

1
Sánchez Vásquez Adolfo, Ética, Tratados y manuales Grijalbo, México 1969, pág. 11.
2
Gramsci Antonio, Odio a los indiferentes, Ariel, Octubre 2011, pág. 19.
3
Hessel Stéphane, miembro de la resistencia francesa contra la invasión alemana durante
la II Guerra Mundial, nacido en 1917 y que recientemente ha escrito dos pequeños folletos
denominados: Indignaos y Comprometeos.

28 29
 Edgar Ospina Duque

Capítulo I

Origen, avances y retrocesos

del Derecho Laboral y la Seguridad Social.
Situación de los trabajadores
en el mundo capitalista de hoy

Introducción
Es importante hacer una claridad a nuestros lectores. Este es un texto
sobre derecho laboral colectivo. Pero, al examinar los orígenes, avances y
retrocesos del mismo, hemos llegado a la conclusión que es imposible sepa-
rar, en esta materia, el derecho laboral, sea el individual o el colectivo, de la
seguridad social. Estas tres disciplinas han surgido en un proceso desigual
pero combinado. Y las tres han tenido unas mismas causas y orígenes, en lo
fundamental.

Casi todos los autores nacionales o extranjeros al examinar estos aspec-

tos, hacen énfasis en los conceptos o en las normas y sólo de paso se refieren
a los hechos sociales y políticos en los que aquellos se originaron. Son su-
perficiales o brillan por su ausencia las referencias a la revolución industrial,
la revolución francesas, las revoluciones de 1848 en Europa, la Comuna de
París de 1871, la gran primera crisis capitalista entre 1914 y 1945 y dentro
de ellas, la Primera Guerra Mundial, la Revolución Mexicana, la Revolución
Rusa de 1917, la gran depresión del año 29, la Segunda Guerra Mundial y el
bloque de estados socialistas surgidos al final de esa guerra, compuesto por
15 países encabezados por la URSS y la China.

Nosotros vamos a hacer énfasis en estos grandes hechos de la historia, es

decir a las luchas de los trabajadores, sus triunfos y sus derrotas, las revolu-
ciones, las contrarrevoluciones, guerras, las crisis económicas, sociales y po-
líticas, que fueron los que dieron origen al derecho laboral y a la seguridad
social. Desde luego, también vamos a hacer referencia a la normatividad.

El otro aspecto en el que hay diferencias es el momento histórico en el

que aparecen y se van conformando el derecho laboral y la seguridad social
como sistemas. Casi todos los autores parten de la comunidad primitiva,
la esclavitud y feudalismo. Nosotros creemos que tanto el derecho laboral
30 31
 Edgar Ospina Duque
como la seguridad social son propios de la sociedad capitalista, así haya que
hacer referencia a sus antepasados remotos y próximos. Son dos enfoques
distintos del mismo problema.
El surgimiento y desarrollo del derecho laboral individual y colectivo del
sector privado y público, y de la seguridad social, se confunde en un solo
proceso con la conformación de la sociedad industrial o capitalista, y con el
surgimiento y las luchas del movimiento obrero y sindical1. Las normas se
fueron expidiendo por países y de manera muy desigual. Las primeras ex-
presiones de la protesta obrera fueron inorgánicas, más políticas que reivin-
dicativas y enmarcados en las fronteras de países como Inglaterra, Francia,
Alemania, Estados Unido; luego se hicieron más generales e internacionales.
Este proceso de surgimiento y conformación del derecho laboral y la se-
guridad social dio un salto importante, en la primera mitad del siglo XX, con
lo que algunos historiadores han denominado la guerra de los 30 años o sea
desde 1914 y hasta 1945, empezando por la Primera Guerra Mundial (1914),
la Revolución Mexicana, la Revolución Rusa de 1917, la gran depresión eco-
nómica, el régimen nazi y la Segunda Guerra Mundial (1939-1945).
En el anterior contexto el hecho determinante fue el triunfo de la Revolu-
ción Rusa o Bolchevique de octubre de 1917 que dio origen a la Unión de Re-
públicas Socialistas Soviética (URSS) y al intento de crear un nuevo derecho
constitucional, laboral y de la seguridad social, en el marco del socialismo.
A esta última realidad debió responder la sociedad capitalista creando la
Organización Internacional del Trabajo en 1919, el estado social de derecho
y reconociendo los derechos laborales y de la seguridad social básicos a los
trabajadores.
En este sentido, el derecho laboral proteccionista no es hijo del paterna-
lismo gubernamental, empresarial o religioso, ni del paternalismo de los
1
Varios autores cuando se refieren al surgimiento del derecho laboral lo ubican desde la
propia sociedad antigua o esclavitud. Nosotros tenemos un enfoque distinto. Una cosa es el
origen del trabajo y otra cosa son las distintas formas que ha adoptado la explotación de ese
trabajo. Desde luego que el hombre ha trabajado desde el mismo momento que se despren-
dió del mono, pero la explotación del trabajo mediante el mecanismo del contrato laboral es
propio del capitalismo. Entre el siervo de la gleba, el esclavo y el proletario, hay un elemento
común, los tres son sometidos a la explotación económica, pero para realizar esa explotación
se utilizan mecanismos económicos, políticos y jurídicos distintos: la esclavitud, la servi-
dumbre y el régimen asalariado. Por eso Marx denomina el capitalismo como un sistema de
esclavitud asalariada.
32
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
dirigentes sindicales, sino de la lucha de clases, del incesante forcejeo entre
las fuerzas del capital y el trabajo.2
Los derechos laborales y de la seguridad social no le han sido regalados
por nadie a los trabajadores; éstos los han conquistado mediante moviliza-
ciones, paro, huelgas y revoluciones que se han visto obligados a realizar.
Este es el proceso que vamos a reseñar.
Los hechos y el ejercicio práctico de los derechos fueron primero, luego
vino la intervención de la sociedad y el Estado para reconocerlos y regular-
los:
“Las instituciones del derecho colectivo del trabajo nacieron antes de su
reconocimiento y de su reglamentación legales; el orden jurídico recono-
ció la coalición, la asociación profesional, la huelga y el contrato colectivo
tiempo después de su existencia, cuando el Estado perdió fuerza y no
logró destruirlos”3
En esta obra se sostiene una determinada periodización en el surgimiento
y desarrollo del derecho laboral, incluido el colectivo y la seguridad social,
y particularmente de lo que denominamos el derecho laboral proteccionis-
ta. Esta periodización difiere de la que hacen la mayoría de los autores que
tratan el tema. Se sostiene que el derecho laboral proteccionista se configuró
definitivamente en el periodo de 1914 a 1975 y el desmonte de ese siste-
ma proteccionista empieza, a fondo, en 1989-19190, cuando se desintegra la
URSS y todo el denominado bloque “socialista” dirigido por el estalinismo,
iniciándose un largo periodo que ya tiene casi 30 años, de privatizaciones,
de desmontes de las conquistas sociales y laborales del periodo anterior, de
desmonte de las reformas y de implementación de un fuerte movimiento
contrarreformista, de eliminación de importantes derechos laborales como
de la estabilidad laboral, la retroactividad de las cesantías, la imposición
de las cooperativas de trabajo asociado, los contratos sindicales, de privati-
zación de las empresas estatales, de los servicios públicos, de la educación
2
Nuestra visión disiente de autores que ubican el surgimiento del derecho laboral como
producto del paternalismo. Ver el artículo de Francisco Osteau de La Font, “¿Es el derecho
laboral colombiano producto del paternalismo?”, revista Nueva Época, No 21, Universidad Libre,
diciembre de 2003. Afirma el autor: “En este sentido, en mi propósito de demostrar que la historia
de la norma laboral colombiana es más producto del paternalismo que de la lucha social, consideraré la
historia del derecho como una disciplina que integra en el análisis de la norma su contexto socioeconó-
mico y los discursos del poder que se han presentado en torno del mundo del trabajo”, p. 32.
3
Mario de la Cueva, Derecho Mexicano del Trabajo, T. II. Pág. 217, Editorial Porrúa, México.
1968.
33
 Edgar Ospina Duque
pública y de entrega para su manejo, en lo fundamental, al capital privada,
y de manera especial, al financiero de las pensiones, la salud y los riesgos
laborales.
El derecho laboral proteccionista surgió y se consolidó, relativamente, en
el mundo como producto de una correlación de fuerzas sociales favorables
al trabajo, en un lapso muy preciso del siglo XX, en el cual el capital y los
gobiernos que lo representaban fueron colocados en una posición defensi-
va, fueron obligados a hacer concesiones y a consagrar éstas en leyes. Por
esta razón, ubicamos los extremos de ese periodo entre 1914, año en que se
inició la Primera Guerra Mundial, y 1975, año en el que terminó la guerra
de Vietnam.4
Las normas se fueron expidiendo por los países de manera muy desigual.
Países como Inglaterra, Francia, Alemania y Estados Unidos, ante graves
conflictos sociales, en distintos momentos y situaciones, fueron adoptando
las medidas sobre salario mínimo, jornada de trabajo, prestaciones sociales,
seguridad social, derechos de asociación, negociación, huelga y tribunales.
Luego, estas medidas se fueron extendiendo, siempre en forma combina-
da y desigual, al resto de Europa, a los países semi-coloniales (pobres o sub-
desarrollados) de América Latina, África y Asia. Finalmente, se dio un salto
y empezó a conformar a lo largo de la guerra de los 30 años como sistema
de conjunto a partir de la Primera Guerra Mundial y de la Revolución Rusa
de 1917, teniendo una duración relativamente corta, pues en 1990 entró en
una crisis muy fuerte y sufrió un proceso de profundo debilitamiento al ser
atacado por la globalización y el neoliberalismo.
De las Revoluciones Industrial y Francesa
a la Primera Guerra Mundial (1760-1914)
En este periodo se produjo la revolución burguesa en sus dos aspectos
centrales: en lo económico con epicentro en la Revolución Industrial en In-
glaterra (1760); en lo político, con la Revolución Francesa (1789). Estas dos
revoluciones, que algunos historiadores ven como un solo proceso revolu-
4
Con relación a la periodización de la historia del siglo XX hay varias propuestas. Eric Hobs-
bawm en su Historia del siglo XX, habla del siglo XX corto o sea de 1914 a 1989. Arrighi G., por
el contrario, prefiere titular su texto sobre el estudio de la sociedad capitalista El largo siglo
XX y suministra otra periodización. En el campo de las ciencias sociales no es posible esta-
blecer fechas precisas sobre los periodos históricos. Siempre las fechas son punto de apoyo
y aproximaciones.
34
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
cionario, con dos epicentros, consolidan definitivamente el sistema mundo
capitalista. Pero, al mismo tiempo, se presentan contra la nueva sociedad
muchos movimientos espontáneos5, importantes movimientos reformistas6,
dos grandes movimientos revolucionarios, la Revolución de 1848 y la Co-
muna de París de 18717, pero de éstos, ninguno triunfante definitivamente.
Se presentan, igualmente, los primeros esbozos del derecho laboral protec-
cionista y de la seguridad social.
La revolución industrial como epicentro en Inglaterra
El primer gran laboratorio de este proceso fue Inglaterra con la Revolu-
ción Industrial (siglo XVIII) y la formación de la primera y más numerosa
clase obrera.
La Revolución Industrial sustituyó de manera definitiva los talleres ar-
tesanales y el trabajo a domicilio por las manufacturas y, luego, por las
grandes fábricas. Se generalizó el sistema de la compraventa de la fuerza
de trabajo y de la contratación asalariada. De este proceso surgieron los dos
sujetos básicos y centrales de todo el derecho laboral, y, de manera especial,
del derecho colectivo del trabajo: el capital y el trabajo, el empleador –sea
privado o estatal– y el trabajador, y junto con ellos las grandes contradiccio-
nes del sistema capitalista.
En este contexto se generaron procesos profundos de explotación de la
mano de obra, fuente a su vez de agudos conflictos. No existía jornada mí-
nima legal, las prestaciones sociales no se conocían, la seguridad social no
existía, el trabajo de los niños y las mujeres era discriminado y mal pago, los
derechos de asociación, negociación y huelga eran prohibidos y su ejercicio
castigado con penas de cárcel.
5
Son luchas sociales y movilizaciones en las que sus protagonistas no logran tener una rela-
tiva claridad de sus propósitos o fines, carecen de un cierto grado de organización gremial
y política.
6
Se denomina movimiento reformista aquel cuyos propósitos y objetivos principales están
centrados en mejorar algunos aspectos de la sociedad y sistema dentro del cual se llevan a
cabo, pero sin la pretensión de cambiar dicho sistema.
7
Varios autores utilizan la expresión “movimiento anti-sistémico” para señalar movimientos
sociales y políticos que se proponen cambiar la sociedad, es decir, producir una ruptura en
sus instituciones, como podría ser el proceso de cambio de la esclavitud al feudalismo o de
éste al capitalismo y del capitalismo al socialismo. Preferimos utilizar el concepto más preci-
so y tradicional dentro de la teoría científica: movimiento revolucionario.
35
 Edgar Ospina Duque
Lo anterior, de hecho, generó los conflictos colectivos que luego obliga-
ron a reconocer los primeros derechos relacionados con los salarios, jornada
de trabajo, prestaciones sociales, así como la legalización y el reconocimien-
to de las instituciones básicas del derecho del trabajo que hoy, en 2019, to-
davía sobreviven.
La Revolución Industrial fue un proceso contradictorio. En uno de sus
extremos generó prosperidad, progreso, riqueza, descubrimientos científi-
cos, aplicación de la ciencia a la producción y un avance, sin precedentes,
del dominio del hombre sobre la naturaleza.
En el otro extremo generó explotación económica, opresión política, po-
breza, desempleo, miseria, indigencia, desesperación y levantamientos so-
ciales organizados y desorganizados.
En este proceso convulsivo se enfrentaron el capital y el trabajo, el em-
presariado y la clase obrera. En este sentido, se crearon las bases materiales
para el surgimiento del derecho del trabajo y de la seguridad social.
Uno de los movimientos más representativos en ese periodo fue el ludis-
mo, un fuerte movimiento espontáneo de los trabajadores contra las máqui-
nas, en Inglaterra, atribuyendo a estas la causa de la miseria, el desempleo y
la aguda explotación económica.
El grupo social del trabajo existía objetivamente, en sí mismo como diría
Carlos Marx en sus primeros análisis, pero no tenía organismos gremiales ni
políticos, ni conciencia de sus intereses ni de cómo defenderlos.
Luego se conformó el cartismo (1830), un movimiento más político, que
cuestionó duramente el capitalismo como sistema y concretó su programa
en la denominada “Carta del Pueblo”. El grupo social del trabajo (proleta-
riado) comienza a tener más conciencia de sus intereses económicos y polí-
ticos, y empieza a ser un grupo para sí.
En la década del cuarenta, gracias al trabajo teórico y político realizado
por Carlos Marx, Federico Engels y muchos más intelectuales y obreros co-
laboradores de éstos, los trabajadores irrumpen en la lucha como grupo so-
cial independiente, como clase social, con su programa propio (El Manifiesto
Comunista, 1848) y su organización política, independiente de los partidos
de los empleadores, la Liga de los Comunistas y luego la primera organización
internacional, conocida como la Asociación Internacional de los Trabajadores
(Primera Internacional).
36
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
En Inglaterra se formó una de las clases obreras más importantes de Eu-
ropa en la primera mitad del siglo XIX. En este lapso los trabajadores con-
quistaron algunos derechos laborales relacionados con el derecho de aso-
ciación sindical, limitaciones a la jornada laboral, salarios, limitaciones al
trabajo de los menores y algunas pocas cosas de seguridad social.
En relación con un sistema de seguridad sistemático hubo que esperar
hasta finales de la Segunda Guerra Mundial cuando en 1942 la Comisión Be-
veridge presentó su Informe, el gobierno lo acogió y con fundamento en el
mismo organizó la seguridad social. Más adelante regresaremos a este tema.
La Revolución Francesa
El otro gran proceso y laboratorio fue la Revolución Francesa (1789), que
completó en lo político lo que Inglaterra había hecho en lo económico. De
esta revolución surgieron las libertades democráticas centrales: de reunión,
de expresión, de conciencia, de asociación y la democracia parlamentaria.
Como en Inglaterra, en Francia la revolución de 1789 no generó de mane-
ra inmediata derechos laborales para los asalariados, más bien se tomaron
medidas legales y de hecho contra los asalariados. Fue una revolución fun-
damentalmente política, de profundo contenido burgués, que proclamaba
su triunfo contra el absolutismo medieval; así mismo, estableció los funda-
mentos del derecho moderno o burgués: la igualdad, la libertad y la frater-
nidad. Sólo el sector político de la clase media radical representada por el
jacobinismo intentó expresar los límites del proyecto y legislar en lo social,
pero fracasó.8
La dinámica y las concepciones que finalmente se impusieron en la Re-
volución Francesa fueron las de los grandes empresarios y, desde muy tem-
prano, las medidas contra las fuerzas del trabajo se hicieron sentir. Desde
1791, y hasta 1884, lo que primó fue la prohibición, la restricción en el campo
laboral, y sólo a partir de esta última fecha, luego de la Comuna de Paris
8
Jean Paul Marat (1743-1793), Textos escogidos, selección hecha por Michel Vovelle, Ed. Labor
S.A., Barcelona, 1963. Ver parte tercera. “La idea de la Revolución Social”, pp. 214-250. Marat
se pronuncia contra la Ley Chapelier, la penuria, la carestía del pan, la carestía de la vida, la
ley agraria y la independencia de las colonias.
En el mismo sentido Maximiliano Robespierre (1758-1794), La razón del pueblo, Ed. La Bastilla,
Buenos Aires, 1972. Robespierre defiende los derechos de los negros, sobre el abastecimiento
de los productos de primera necesidad y las limitaciones de la propiedad privada.
37
 Edgar Ospina Duque
(1871), se reconocieron algunos derechos básicos. Los tres grandes instru-
mentos jurídicos que utilizó el gobierno francés contra los trabajadores fue-
ron: el Código Civil, el Código Penal y la Ley Chapelier.
“Durante los dos primeros tercios del siglo XIX, los sindicatos y las huel-
gas eran ilegales. La Ley Chapelier de 1791 había prohibido a los traba-
jadores reunirse “para nombrar un presidente, secretario o síndicos, para
recopilar información, tomar decisiones o deliberar o para regular sus in-
tereses comunes”. Tampoco estaban permitidas las huelgas o paros labo-
rales. Los trabajadores no podían “concertar acuerdos entre ellos mismos
para negarse a trabajar o para negociar el precio de sus esfuerzos labora-
les”.9
El movimiento obrero francés siempre fue más político que el inglés y,
desde muy temprano, se inclinó por el socialismo como salida alterna al
capitalismo. Momentos importantes en su evolución fueron: la conspiración
de los iguales, los movimientos sociales y políticos de 1848, la libertad de
coalición (1864), es decir, de organización para la lucha sindical, y la Comu-
na de París en 1871.
En 1887 se reúne el Tercer Congreso Obrero y se funda la Confederación
Sindical que más tarde se transformaría en Confederación General del Tra-
bajo (CGT). El movimiento sindical francés, como el de toda Europa, acu-
muló importantes conquistas laborales y de la seguridad social en el siglo
XIX, pero, para tener un derecho laboral y de la seguridad social integral y
sistemático hubo que esperar hasta el convulsionado y sangriento siglo XX.
Alemania: la revolución en el campo filosófico
y pionera de la seguridad social
Alemania fue el tercer país en importancia. Allí no hubo revolución in-
dustrial como en Inglaterra, ni política como en Francia. Pero lo que no hizo
Alemania en el terreno de la economía y de la política, lo hizo en el campo
de la filosofía y de la lógica.10 Lo que habían hecho Inglaterra y Francia en el
9
Edward Shorter y Charley Tilly, Las huelgas en Francia, 1830-1968. Ed. Centro de publicacio-
nes, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1985, pp. 49-50.
10
Federico Hegel, nacido en 1770 y muerto en 1830, fue la mejor expresión de dicho proce-
so intelectual con su monumental obra en dos tomos sobre la lógica, y otras obras como la
Fenomenología del Espíritu. De conjunto implicó una revolución teórica que tuvo profundas
consecuencias en la filosofía y la metodología para la investigación en la sociedad capitalista
y que, a su vez, ejerció marcada influencia en el surgimiento y conformación del marxismo
como doctrina científica. Esto es reconocido por el propio Carlos Marx en su post-facio a la
38
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
siglo XVIII, Alemania lo intentó a mediados del siglo XIX con la revolución
de 1848, pero no lo logró porque esta revolución fue derrotada, debido a que
la burguesía liberal, por temor a la clase obrera, prefirió unirse con las viejas
clases de la sociedad medieval, contra los trabajadores. De todas maneras,
se formaron, en medio del Estado absolutista y de los viejos grupos sociales
medievales, un sector empresarial fuerte y un proletariado activo y exigen-
te. La llegada tarde al proceso y la debilidad de las instituciones estatales y
gubernamentales, al mismo tiempo que la relativa fortaleza del movimiento
obrero y sindical, incidieron para que Alemania, en la segunda mitad del
siglo XIX, pasara a la vanguardia en campos tan importantes como la legis-
lación del trabajo y de la seguridad social.
Otto Von Bismarck durante su gobierno afirmó que “Por caro que resulte
el seguro social, resulta menos gravoso que los costos de una revolución”.
Desde la década del sesenta se creó un régimen contributivo basado en los
seguros; en 1860 se creó una Comisión para el estudio de las pensiones,
en 1883 se profiere la Ley del Seguro de Enfermedad para obreros y en el
siguiente año la Ley sobre accidentes de trabajo, en 1989 se legisló sobre in-
validez y vejez y luego en 1911 se expide el Código de los Seguros Sociales.
segunda edición de su obra El Capital, en los siguientes términos: “Hace cerca de treinta años,
en una época en que todavía estaba de moda aquella filosofía, tuve ya ocasión de criticar todo lo que
había de mistificación en la dialéctica hegeliana. Pero, coincidiendo precisamente con los días en que
escribía el primer volumen de El Capital, esos gruñones, petulantes y mediocres epígonos que hoy
ponen cátedra en la Alemania culta, dieron en arremeter contra Hegel al modo como el bueno de Moses
Mendelssohn arremetía contra Spinoza en tiempos de Lessing: tratándolo como a un “perro muerto”.
Esto fue lo que me decidió a declararme abiertamente discípulo de aquel gran pensador, y hasta lle-
gue a coquetear de vez en cuando, por ejemplo, en el capítulo consagrado a la teoría del valor, con su
lenguaje peculiar. El hecho de que la dialéctica sufra en manos de Hegel una mistificación, no obsta
para que éste filósofo fuese el primero que supo exponer de un modo amplio y consciente sus formas
generales de movimiento. Lo que ocurre es que la dialéctica aparece en él invertida, puesta de cabeza.
No hay más que darle la vuelta, mejor dicho, ponerla de pie, y enseguida se descubre bajo la corteza
mística la semilla racional. La dialéctica mistifica llegó a ponerse de moda en Alemania, porque parecía
transfigurar lo existente. Reducida a su forma racional, provoca la cólera y es el azote de la burguesía
y de sus portavoces doctrinarios, porque en la inteligente explicación positiva de lo que existe abriga a
la par la inteligencia de su negación, de su muerte forzosa; porque, crítica y revolucionaria por esencia,
enfoca todas las formas actuales en pleno movimiento, sin omitir, por tanto, lo que tiene de perecedero
y sin dejarse intimidar por nada”. Carlos Marx, Londres, 24 de enero de 1873. Esta postura de
Marx sobre Hegel, viene hoy en día como anillo al dedo. Una amplia capa de intelectua-
les, doctores y académicos, han abandonado a Hegel, aún más vuelven a criticarlo como un
perro muerto y prefieren deslizarse hacia Kant y otros autores, porque, todo parece indicar
los postulados de estos se acomodan mejor al liberalismo, a la globalización y la, por ellos,
denominada, “posmodernidad”, que no es otra cosa que el capitalismo depredador y en
crisis.
39
 Edgar Ospina Duque
Lo hecho por Alemania se extendió a otros países como España, Nueva
Zelanda y Australia. En este mismo lapso se fortalecieron los sindicatos, se
reconocieron importantes derechos individuales y colectivos a los trabaja-
dores; la Socialdemocracia como organización política socialista se forta-
leció teniendo una fuerte fracción parlamentaria,11 llegando a ser la clase
obrera mejor organizada de Europa a finales del siglo XIX y principios del
XX (agosto de 1914).
La revolución norteamericana
El otro gran proceso histórico que no se puede dejar de mencionar es el
de Estados Unidos y los movimientos de las fuerzas laborales, mucho más
cuando este país es quien desde la Segunda Guerra Mundial juega el papel
de jefe y dirigente de todo el mundo capitalista.
La revolución norteamericana (1776) tampoco tuvo un claro contenido social.
“La revolución americana... no fue más que una revolución política sin
vertiente social. En su revuelta contra la monarquía inglesa, los colonos
americanos no querían transformar nada de las relaciones económicas y
sociales, sino únicamente no tener que compartir las ganancias con la cla-
se dirigente de la madre patria. Querían el poder para sí mismos y no para
hacer otra cosa que lo que hacían en la época colonial, sino para continuar
haciéndolo con mayor firmeza y beneficio. Sus objetivos eran ante todo
la expansión hacia el Oeste, que implicaba entre otras cosas el genocidio
de los indios. Mantener la esclavitud tampoco era en este marco objeto
de ningún cuestionamiento. Los grandes jefes de la revolución americana
eran casi todos propietarios esclavistas y sus prejuicios en este aspecto
eran inconmovibles. Fue necesario casi un siglo más para que fuera abolida
la esclavitud, y otro más para que los negros americanos accedieran a un
mínimo de reconocimiento de algunos derechos civiles, sin que por ello el
profundo racismo de la cultura dominante haya sido quebrantado.”12
Después de la guerra civil entre el norte capitalista y el sur esclavista
(1861-1865) se produjo el auténtico despegue del desarrollo capitalista.
Como en Inglaterra, este proceso estuvo acompañado de unas condiciones
laborales excesivamente gravosas para los trabajadores y de agudos con-
11
Socialdemocracia, en este momento histórico al que nos estamos refiriendo, equivalía a
organización política o partido marxista. Pero en 1914, con la postura de la socialdemocracia
sobre la guerra, se dividió. La mayoría se pasó al campo de la burguesía y de hecho y en
esencia engrosó las filas del liberalismo. La minoría que está en contra de la guerra, luego, en
1919, adoptó el nombre de Comunista.
Amin Samir, Más allá del capitalismo senil. Por un siglo XXI no americano, Editorial El Viejo
12
Topo, España, 2003, p. 96.
40
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
flictos laborales.13 A sangre y fuego los trabajadores norteamericanos y mu-
chos trabajadores migrantes, destacándose de manera especial las mujeres
trabajadoras, jugaran con sus luchas destacado papel en la conquista de la
jornada de 8 horas y un mediano respeto al derecho de asociación. Hubo
que esperar hasta 1935 para que en los Estados Unidos se utilizara por pri-
mera vez el término seguridad social y se legislara sobre la vejez, empleo y
muerte en el trabajo.
La persecución a la clase obrera y sus dirigentes por parte del empresa-
riado y gobierno norteamericanos casi que no tiene antecedentes. Bastaría
recordar el 4 de mayo de 1886, la provocación en la Plaza de Haymarket y
luego el juicio en el que los cinco dirigentes obreros más importantes de esas
luchas fueron condenados a la horca por el gobierno del país que muchos
identifican, equivocadamente, como la cuna de la democracia en el mundo.
En estos acontecimientos se originó la celebración del 1º de mayo como el
día internacional de la clase obrera o del trabajo.14
Todos estos acontecimientos históricos rápidamente reseñados (Revolu-
ción Industrial, Revolución Francesa, proceso alemán y norteamericano), a
pesar de toda su importancia histórica y política, y del peso que tuvieron en
el surgimiento de la sociedad capitalista y el sistema democrático burgués,
no generarán un sistema de derechos económicos y sociales coherente y, menos aún,
un sistema de derecho del trabajo y la seguridad proteccionista.
13
“Gracias a un descenso de largo plazo en los precios y el costo de la vida, los salarios y ganancias
reales en la manufacturación se elevaron cerca de un 50% entre 1860 y 1890, y otro 37% de 1890 a
1914. Pese a todo, de acuerdo con parámetros de épocas posteriores, las condiciones de trabajo de ese
tiempo eran verdaderamente aterradoras. En el cambio de siglo la remuneración promedio por hora
en la industria manufacturera era de 21 centavos y los ingresos anuales promedio de 490 dólares. La
semana laboral normal era de 59 horas, lo que se traducía en cerca de seis días de diez horas, pero eso
era sólo el promedio. Casi todos los trabajadores de las acerías tenían una jornada de doce horas y, hasta
la década de 1920, muchos tenían semanas laborales de siete días, u 84 horas.
Es más, aunque los salarios estaban subiendo sostenidamente, las condiciones de trabajo y de vida
seguían siendo precarias. En los atestados inquilinatos de los barrios de inmigrantes de las grandes
ciudades, las tasas de mortalidad eran superiores a las del campo. Con frecuencia las fábricas man-
tenían condiciones sanitarias y de seguridad deficientes. En 1913, por ejemplo, hubo unos 25.000
accidentes de trabajo fatales y unos 700.000 heridos que necesitaron como mínimo cuatro semanas de
incapacidad –cantidad que equivale a más de la mitad de las víctimas estadounidenses de la Primera
Guerra Mundial–.” George Tindal y David Shi, Historia de los Estados Unidos, tomo I, Tercer
Mundo Editores, 1993.
14
Para una historia más completa del origen y significado del 1 de mayo ver el folleto “La
historia real del día del trabajo”, Caracteres Editores.
41
 Edgar Ospina Duque
Tampoco se lograron con la Revolución de 1848 y la Comuna de París.
Hubo que esperar hasta la gran crisis de principios del siglo XX y la Revo-
lución Rusa de 1917.
La Revolución de 1848 y la Comuna de París
En el siglo XIX se dieron dos grandes movimientos revolucionarios, la
Revolución de 1848 y la Comuna de París (1871), ambos derrotados, pero, al
mismo tiempo, preludio de lo que sucedería entre 1914-1975, como el mo-
mento histórico de las grandes revoluciones obreras y de la conquista de los
derechos laborales básicos, lo que los gobiernos burgueses legalizaron como
estado social de derecho o estado de bienestar.
La de 1848 fue la primera revolución que debió afrontar el nuevo sistema
nacido de la Revolución Industrial y la Revolución Francesa. Fue un mo-
vimiento revolucionario centrado fundamentalmente en Europa, pero con
repercusiones en otros países y continentes, entre ellos América Latina.
El movimiento empezó en febrero de 1848 en Francia y se extendió rá-
pidamente a Alemania, Austria, Italia, Checoslovaquia, Hungría, Polonia,
Yugoslavia, Rumania, Bélgica, Suiza y Dinamarca. La consigna central de
todo el movimiento era la república democrática, unitaria y centralizada,
constituida sobre las bases sentadas por la Revolución Francesa y las ruinas
de los reyes y los principados que gobernaban. Aquél era el marco en el que
se esperaba solución a los problemas sociales graves, como el hambre, en-
gendrados por el capitalismo.
Los gobiernos cayeron rápidamente, pero debido a la base obrera y popu-
lar del movimiento, la burguesía sintió miedo de ayudar a llevar ese proceso
hasta el final, y por eso al poco tiempo (1849) las cosas volvieron a su estado
anterior y la revolución fracasó. Hobsbawm, sobre lo anterior, comenta:
“Por tanto, quienes hicieron la revolución fueron incuestionablemente
los trabajadores pobres. Fueron ellos quienes murieron en las barricadas
urbanas: en Berlín se contabilizaron sólo unos 15 representantes de las
clases educadas y alrededor de unos 30 maestros artesanos entre las 300
víctimas de las luchas de marzo; en Milán se encuentran solamente 12
estudiantes, oficinistas o hacendados entre los 350 muertos de la insurrec-
ción. Era su hambre lo que potenciaba las demostraciones que se conver-
tían en revoluciones”.15
15
Eric Hobsbawm, La era del capital, 1848-1875, Editorial Crítica, Grijalbo Mondadori, Bar-
celona, 1998, p. 27.
42
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
Este mismo autor afirma que la revolución de febrero en París había cos-
tado 360 vidas.
Movimientos, manifestaciones, motines
y huelgas de febrero a noviembre de 1848
Enero 2-4. Motín de los cigarros en Milán. Enfrentamiento de los patriotas
con la oficialidad austriaca.
Enero 12-17. Insurrección de Palermo (Sicilia) contra la monarquía absolu-
ta de Fernando II (reino de Nápoles).
Febrero 10. Fernando II cede a la insurrección. Introducción de la Consti-
tución.
Febrero 11. Las autoridades austriacas decretan el estado de sitio en Lom-
bardía.
Febrero 22-24. Insurrección victoriosa en París. Derrocamiento de la mo-
narquía de Luis Felipe. Formación de un gobierno provisional con participa-
ción de socialistas (Luis Blanc y Albert).
Febrero 25. El proletariado y el pueblo de París imponen la instauración
de la República. El gobierno provisional proclama el “derecho al trabajo”.
Primera quincena de marzo. Bajo la presión de los acontecimientos fran-
ceses y de manifestaciones populares, se forman gobiernos liberales en una
serie de estados alemanes (con exclusión de Prusia y Austria). Sublevaciones
campesinas en el sudoeste de Alemania.
Marzo 1. Insurrección en Neuchatel (Suiza).
Marzo 5-6. Desórdenes en Glasgow.
Marzo 13-15. Insurrección en Viena. Huida de Metternich.
Marzo 17-22. Insurrección en Venecia contra el yugo austriaco. Proclama-
ción de la república veneciana.
Marzo 17. Manifestación de la extrema izquierda en París por el aplaza-
miento de las elecciones a la Asamblea Constituyente.
Marzo 18-19. Insurrección en Berlín. El rey de Prusia se ve obligado a for-
mar un gobierno de liberales burgueses –el gobierno Camphausen– y a pro-
meter reformas.
Marzo 18-22. Insurrección en Milán contra la ocupación austriaca.
Marzo 23. Comienzo de la guerra de independencia nacional italiana con-
tra los austriacos, encabezada por el reino de Cerdeña.
43
 Edgar Ospina Duque
Marzo 26. Motín en Madrid.
Abril 12-20. Insurrección republicana en Baden. Es derrotada por las tro-
pas de este Estado alemán.
Abril 16. Nueva manifestación de la extrema izquierda en París por el
aplazamiento de las elecciones.
Abril-mayo. Insurrección de los polacos de Posnania contra la domina-
ción prusiana.
Mayo 7. Motín en Madrid.
Mayo 15. Manifestación revolucionaria contra la Constituyente en París,
seguida de la represión contra Blanqui y otros líderes revolucionarios.
Mayo 15. Manifestación revolucionaria en Viena contra el intento de la
monarquía de otorgar una Constitución.
Mayo 15-16. Aplastamiento de un levantamiento popular en Nápoles. Se
inicia la contrarrevolución en el reino de Fernando II.
Junio 12-17. Insurrección en Praga aplastada por las tropas austriacas.
Junio 14. Manifestación insurreccional de los obreros y demócratas radi-
cales de Berlín. Asalto de arsenal.
Junio 21-23. Levantamiento en Valaquia.
Junio 23-26. Insurrección del proletariado de París. El general Cavaignac,
nombrado jefe del poder ejecutivo, dirige la represión.
Junio 26-2 julio. Serie de artículos en la Nueva Gaceta Renana sobre la
insurrección del proletariado parisiense.
Julio 23-25. Derrota de los italianos en Custozza.
Julio-agosto. Fracaso de un intento de insurrección irlandesa.
Agosto 9. Armisticio entre austriacos y piamonteses.
Agosto 23. Manifestación insurreccional obrera en Viena.
Agosto 26. Armisticio de Malmoe entre Dinamarca y Prusia.
Septiembre 18. Insurrección popular en Francfort contra la ratificación del
armisticio.
Septiembre 21-24. Fracaso de la intentona republicana en Baden, dirigida
por Struve.
Comienzos de octubre. Victoria del ejército revolucionario húngaro sobre
los austriacos y croatas.
6 octubre. Revolución popular en Viena. Resiste hasta el 31 de octubre a
las tropas austriacas y croatas que cercan la ciudad.
44
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
Octubre 31. Gran manifestación en Berlín en solidaridad con el pueblo de
Viena.
Noviembre 1. Las tropas austro-croatas entran en Viena y llevan a cabo
una represión sangrienta.
Noviembre 15-16. Triunfo de la insurrección republicana en Roma.
La Revolución de 1848 no triunfó, fue derrotada, pero impactó al capita-
lismo europeo e incidió para los primeros avances que se hicieron en mu-
chos países de Europa al reconocer derechos laborales y de la seguridad
social básicos de los trabajadores.
La Comuna de París, a diferencia de la Revolución de 1848, no fue un
movimiento continental, ni siquiera nacional, fue una revolución obrera en
la ciudad de París.
En 1870 los ejércitos prusianos destruyeron el imperio napoleónico. En
París –sitiada y hambrienta–, el gobierno capituló y desplazó su sede a Ver-
salles, conservando la guardia nacional armada. Los obreros, armados des-
de la estructura del poder municipal –La Comuna– asumieron el gobierno
y mantuvieron la resistencia contra los invasores. Pero el gobierno de Ver-
salles, a su vez, sitió a La Comuna y emprendió la reconquista, mientras
que el ejército alemán no intervino, manteniéndose replegado en una zona
periférica de la ciudad.
El gobierno de La Comuna tomó una serie de medidas (ver recuadro)
que pasaron a ser modelo en el periodo transcurrido entre 1914-1975. Pero,
finalmente, fueron vencidos, y sus dirigentes y participantes duramente cas-
tigados. Al respecto Hobsbawm da algunos datos que vale la pena retomar:
“¿Quién sabe la cantidad de miembros de la comuna que murieron du-
rante la lucha? Los mataron ferozmente a millares de ellos: los de Versa-
lles dijeron 17.000, pero la cifra no es posible que sea más que la mitad de
la verdad. Más de 43.000 fueron hechos prisioneros, 10.000 fueron conde-
nados, de los que casi la mitad se exiliaron en Nueva Caledonia y los de-
más fueron encarcelados. Era la venganza del “pueblo respetable”. En lo
sucesivo se interpondría un río de sangre entre los trabajadores de París y
sus “superiores”. Y también a partir de entonces sabrían los revoluciona-
rios sociales lo que les aguardaba si no conseguían mantener el poder”.16
16
Eric Hobsbawm, La era del capital, 1848-1875, Editorial Crítica, Grijalbo Mondadori, Barce-
lona, 1998, p. 178.
45
 Edgar Ospina Duque
Algunas medidas tomadas por la Comuna de París (1871),
primer gobierno obrero socialista
El 26 de marzo fue elegida, y el 28 proclamada la Comuna de París. El
Comité Central de la Guardia Nacional, que hasta entonces había tenido el
Poder en sus manos, dimitió a favor de la Comuna, después de haber decre-
tado la abolición de la escandalosa “policía de moralidad” de París. El 30, la
Comuna abolió el servicio militar obligatorio y el ejército permanente y de-
claró única fuerza armada a la Guardia Nacional, en la que debían enrolarse
todos los ciudadanos capaces de empuñar las armas. Condonó los pagos de
alquiler de viviendas desde octubre de 1870 hasta abril de 1871, abonando en
cuenta para futuros pagos de alquileres las cantidades ya abonadas, y sus-
pendió la venta de objetos empeñados en las casas municipales de préstamos.
El mismo día 30 fueron confirmados en sus cargos los extranjeros elegidos
para la Comuna, pues “la Bandera de la Comuna es la bandera de la Repú-
blica mundial”. El 1º de abril se acordó que el sueldo máximo que podría
percibir un funcionario de la Comuna, y por tanto los mismos miembros de
ésta, no podría exceder de 6.000 francos (4.800 marcos). Al día siguiente, la
Comuna decretó la separación de la Iglesia y el Estado y la supresión de
todas las partidas consignadas en el presupuesto del Estado para fines reli-
giosos, declarando propiedad nacional todos los bienes de la Iglesia; como
consecuencia de esto, el 8 de abril se ordenó que se eliminase de las escuelas
todos los símbolos religiosos, imágenes, dogmas, oraciones, en una palabra,
“todo lo que cae dentro de la órbita de la conciencia individual”, orden que
fue aplicándose gradualmente. El día 5, en vista de que las tropas de Versalles
fusilaban diariamente a los combatientes de la Comuna capturados por ellas,
se dictó un decreto ordenando la detención de rehenes, pero esta disposición
nunca se llevó a la práctica. El día 6, el 137 Batallón de la Guardia Nacional
sacó a la calle la guillotina y la quemó públicamente, entre el entusiasmo po-
pular. El 12, la Comuna acordó que la Columna Triunfal de la plaza Vendo-
me, fundida con el bronce de los cañones tomados por Napoleón después de
la guerra de 1809, se demoliese, como símbolo de chovinismo e incitación a
los odios entre naciones. Esta disposición fue complementada el 16 de mayo.
El 16 de abril, la Comuna ordenó que se abriese un registro estadístico de
todas las fábricas clausuradas por los patronos y se preparasen los planes
para reanudar su explotación con los obreros que antes trabajaban en ellas,
organizándoles en sociedades cooperativas, y que se planease también la or-
ganización de todas estas cooperativas en una gran Unión. El 20, la Comuna
declaró abolido el trabajo nocturno de los panaderos y suprimió también las
oficinas de colocación, que durante el Segundo Imperio eran un monopolio
de ciertos sujetos designados por la policía, explotadores de primera fila de
los obreros. Las oficinas fueron transferidas a las alcaldías de los veinte dis-
tritos de París. El 30 de abril, la Comuna ordenó la clausura de las casas de
46
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
empeño, basándose en que eran una forma de explotación privada de los
obreros, en pugna con el derecho de éstos a disponer de sus instrumentos de
trabajo y de crédito. El 5 de mayo, dispuso la demolición de la Capilla Expia-
toria, que se había erigido para expiar la ejecución de Luis XVI. C. Marx, La
guerra civil en Francia, pp. 465-466.
La Comuna de París fue el primer intento de la clase obrera por llegar al
poder y empezar a construir una sociedad socialista, alterna al capitalismo.
Hoy sigue siendo reivindicada por los trabajadores como un modelo de lu-
cha obrera, sólo superada por la clase obrera de Rusia en 1917.
Estos dos movimientos revolucionarios anticapitalistas, sumados a los
movimientos espontáneos y reformistas que se desarrollaron desde finales
del siglo XVIII, hicieron reaccionar a la sociedad capitalista y sus gobiernos,
forzándolos a ceder algunos intereses; que luego se expresarían en la jorna-
da laboral no generalizada de ocho horas, algunos derechos de seguridad
social y del derecho colectivo (asociación, negociación y huelga).
Pero éstos no constituirían todavía un sistema como el del Estado de
bienestar y el derecho laboral proteccionista, que se conformaron y existie-
ron por espacio de aproximadamente 60 años en el siglo XX, en el periodo
comprendido entre 1914-1975.
Estos dos grandes movimientos revolucionarios del siglo XIX no sólo sir-
vieron para cuestionar el capitalismo y conquistar algunos derechos, fueron
la materia prima que permitieron a Carlos Marx y Federico Engels desarro-
llar y sistematizar lo que se podría denominar su teoría de la revolución eco-
nómica, social y política, es decir, lo que ellos denominaron la revolución
socialista permanente, que había sido enunciada en general en el Manifiesto
Comunista de 1848.
Antes de entrar en el segundo periodo de la formación del derecho laboral
proteccionistas (1914-1975), es necesario reseñar la teoría marxista, porque
va a tener una incidencia directa en toda la historia del siglo XX con el
triunfo de la Revolución Rusa de 1917, la Revolución China en 1949, las De-
mocracias Populares surgidas en Europa en la posguerra y las revoluciones
Cubana, en 1959, y Vietnamita en 1975.
La teoría marxista de la revolución económica, social y política
Marx no sacó de la nada la teoría de la revolución que formuló, la cons-
truyó interviniendo en los movimientos revolucionarios de 1848, desde la
47
 Edgar Ospina Duque
organización en la que militaba: la Liga Comunista. Luego la completó con
la experiencia de la Comuna de París en 1871 y desde la 1ª Internacional o
Asociación Internacional de los Trabajadores. Desde un punto de vista más
general se habían formulado los primeros lineamientos de esta teoría en La
Sagrada Familia (1844) y en La Ideología Alemana (1845).
El carácter internacionalista del programa y la política propuestas por el
marxismo a la clase obrera comprende dos aspectos distintos pero indisolu-
blemente unidos: uno: la teoría de la revolución socialista; que descansa so-
bre el postulado teórico y político que la clase obrera puede tomar el poder
en un país capitalistamente atrasado, pero que para la construcción del so-
cialismo es indispensable contar con el concurso y el triunfo de la revolución
en algunos países capitalistamente desarrollados, que la sociedad socialista
será mundial o no será socialista y degenerará en algo distinto.
Y dos: que para llevar a cabo esta tarea es de primordial importancia que
la clase obrera se asocie internacionalmente en una organización política,
como la que ayudaron a crear en su tiempo Marx y Engels, con la sigla Aso-
ciación Internacional de los Trabajadores, conocida también como Primera
Internacional.
En relación a la teoría de la revolución en la Sagrada Familia, refiriéndose
a Napoleón, se afirma que:
“llevó a cabo el terrorismo en cuanto que sustituyó la revolución perma-
nente por la guerra permanente”.17
En La Ideología Alemana sobre la misma problemática se afirmó:
“Empíricamente, el comunismo no es realizable sino a través de la acción
inmediata y simultánea de las poblaciones mayoritarias, lo que presupone
el desarrollo universal de las fuerzas productivas y las relaciones interna-
cionales que le están vinculadas. […] El proletariado, así, no puede existir
sino en el seno de la historia mundial; como el comunismo, sus activida-
des sólo pueden tener una existencia “histórico mundial”.”18
Aunque el Manifiesto Comunista fue escrito y publicado antes de la Revo-
lución de 1848, ya se expresaba allí que la clase obrera apoyaría la lucha de
17
Carlos Marx y Federico Engels, La Sagrada Familia, Editorial Pluma, 1980, pág. 158.
18
Jacques Attali, Karl Marx o el espíritu del mundo, Fondo de Cultura Económica, Argentina
2005, pág. 104.
48
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
la burguesía contra la monarquía absoluta, la propiedad territorial feudal y
la clase media, pero al mismo tiempo era necesario inculcar en los obreros
la más clara conciencia de su antagonismo hostil frente a dicha burguesía,
para empezar la lucha contra ésta inmediatamente se lograran los anteriores
objetivos. La clase obrera lucha por alcanzar sus objetivos inmediatos, pero,
al mismo tiempo, defiende dentro del actual movimiento el porvenir de su
propio movimiento.19
La formulación era general y abstracta. Todavía sus autores no habían
participado en un movimiento revolucionario concreto. Fue la revolución
de 1848 la que les permitió precisar el análisis marxista.
En marzo de 1850 en un texto titulado Petición a la autoridad central de la
Liga de los Comunistas, luego de la derrota de la Revolución de 1848, Marx
plantea –una vez más– como ve la dinámica de la revolución socialista:
“El partido del proletariado debe diferenciarse de los demócratas peque-
ñoburgueses que quieren terminar con la revolución lo más pronto posi-
ble […], y debe hacer la revolución permanente hasta que todas las clases
más o menos poseedoras hayan sido echadas del poder […] en todos los
países principales del mundo […] En lugar de rebajarse una vez más a
servir de sostén a los demócratas burgueses, los obreros y sobre todo la
Liga deberían trabajar para constituir una organización distinta, secreta
y pública, el partido obrero, y hacer de cada “Comuna” el centro y el nú-
cleo de los agrupamientos obreros, donde la posición y los intereses del
proletariado serían discutidos en forma independiente de las influencias
burguesas”.20
En una Circular de la Liga Comunista escrita por Marx y publicada en 1850
se afirma lo siguiente:
“Mientras los pequeñoburgueses democráticos quieren poner fin a la re-
volución lo más rápidamente que se pueda, después de haber obtenido,
a lo sumo, las reivindicaciones arriba mencionadas, nuestros intereses y
nuestras tareas consisten en hacer la revolución permanente hasta que
sea descartada la dominación de las clases más o menos poseedoras,
hasta que el proletariado conquiste el poder del Estado, hasta que la
asociación de los proletarios se desarrolle, y no sólo en un país sino en
19
Marx Carlos y Engels Federico, El Manifiesto Comunista. Actitud de los comunistas respecto
a los diferentes partidos de oposición, Fondo Editorial Progreso.
20
Jacques Attali, Karl Marx o el espíritu del mundo, Fondo de Cultura Económica, Argentina
2005, pág. 146-147.
49
 Edgar Ospina Duque
todos los países predominantes del mundo, en proporciones tales que
cese la competencia entre los proletarios de esos países, y hasta que por
lo menos las fuerzas productivas decisivas estén concentradas en manos
del proletariado.
Para nosotros no se trata de reformar la propiedad privada, sino de abo-
lirla; no se trata de paliar los antagonismos de clase, sino de abolir las
clases; no se trata de mejorar la sociedad existente, sino de establecer
una nueva”.21
En 1858, en una carta a Federico Engels a propósito de la crisis capitalista,
Marx vuelve y reitera su planteamiento:
“La burguesía conoce un nuevo renacimiento. Ahora, en verdad, el mer-
cado mundial existe. Con la apertura de California y de Japón al mercado
mundial, ya está, tenemos la universalización. Por tanto, la revolución es
inminente; tendrá de inmediato un carácter socialista. El único problema,
y te pregunto tu opinión, lo que piensas, es ¿cómo la revolución podrá
resistir en un rincón del mundo tan pequeño como Europa?22
Esta concepción fue desarrollada y complementada con los análisis de la
Comuna de París y la discusión con la socialdemocracia alemana en relación
al Programa de Gotha.23
Este problema teórico y político [la dinámica de la revolución socialista
mundial] estuvo planteado en la Revolución Rusa en 1905, en febrero y oc-
tubre de 1917 y –de manera definitiva– en 1923-24.
Aunque Lenin inicialmente formula la concepción de la revolución inin-
terrumpida luego, a partir de febrero de 1917, con la caída de la monarquía
y el inicio del gobierno de Kerensky, consideró que la revolución socialista
21
Claudín Fernando, Marx y Engels y la Revolución de 1848, Siglo Veintiuno Editores, 1976,
pág 306.
22
Correspondencia de Marx y Engels, citada por Attali, pág. 198.
23
Carlos Marx, Glosas marginales al Programa del Partido Obrero Alemán, mayo 1875. En la dis-
cusión del Programa de Gotha lo que deja planteado Marx es la profunda tendencia al opor-
tunismo y el reformismo existentes en la socialdemocracia alemana. Esta tendencia se expre-
sa con toda su brutalidad en la Primera Guerra Mundial (1914), cuando votó el presupuesto
de guerra y traicionó la causa del socialismo y de los trabajadores. Al interior de la URSS,
de manera especial luego de 1924, vuelven y se expresan las tendencias socialdemócratas,
pero ahora como nacionalismo (socialismo en un solo país), abandono del internacionalismo,
burocratización y totalitarismo contra los revolucionarios y los trabajadores. Esto es lo que
expresa el estalinismo a partir de 1924.
50
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
está a la orden del día y plantea la consigna: todo el poder a los Soviets.
Desde entonces Lenin y Trotsky estuvieron de acuerdo en la concepción de
la revolución.
Lenin siempre insistió que si no se lograba el triunfo de la revolución en
alguno o algunos países desarrollados de Europa perderían la batalla en
Rusia. Tarea central era colocar el poder en Rusia al servicio de ayudar a
impulsar la revolución socialista mundial. De aquí la conclusión que sacó de
fundar la Tercera Internacional en 1919.
El gobierno norteamericano ofreció a Lenin y Trotsky reconocer el go-
bierno de los bolcheviques, si estos renunciaban a seguir impulsando la
revolución en otros países de Europa y en los Estados Unidos, pero esta
propuesta fue rechazada y, por el contrario, arreciaron la lucha por lograr el
triunfo revolucionario en Alemania y en otros países. Para los bolcheviques
este era un problema fundamental en el que no se podía negociar con los
gobiernos que tenían invadida a la URSS. En la concepción de la revolución
socialista mundial siempre hubo una coincidencia en el enfoque de Marx,
Trotsky y de Lenin.
“Para Lenin, como para Marx y Engels, la revolución socialista es, por
esencia, mundial, aunque la toma del poder por la clase obrera no pueda
realizarse simultáneamente en todos los países, ni siquiera en varios a la
vez, salvo rara coyuntura. Este carácter mundial de la revolución socia-
lista deriva, en Marx, de la naturaleza misma de las modernas fuerzas
productivas, en virtud de la cual el capitalismo es un sistema mundial, un
mecanismo económico que tiende a la integración de la sociedad humana
a escala planetaria.
“Producto, en última instancia, del paso a un nivel aún más elevado de
las fuerzas productivas, el socialismo no puede cobrar existencia real, con
mayor razón que el capitalismo, más que como sistema mundial. Lo cual
implica, como condición necesaria, que la revolución triunfe en los países
económicamente desarrollados. Sólo cuando la “…gran revolución social-
dice Marx- haya dominado esas realizaciones de la época burguesa que
son el mercado mundial y las modernas fuerzas productivas, sometién-
dolas al control común de los pueblos más avanzados, sólo entonces el
progreso humano dejará de parecerse a ese odioso ídolo pagano que no
quería beber el néctar más que en el cráneo de las víctimas”.24
24
Fernando Claudin, La crisis del movimiento comunista, Ruedo Ibérico, 1970. León Trotski en
el contexto de la Revolución Rusa de 1905 fue quien retomó la teoría de la revolución perma-
nente esbozada por Carlos Marx desde el siglo XIX.
51
 Edgar Ospina Duque
Pero como una respuesta a este problema y a esta formulación también
se elabora otra perspectiva alterna y opuesta, la construcción del socialis-
mo en un solo país y, luego, incluso, la construcción del comunismo en
un solo país. Esto fue lo que, finalmente, hizo el estalinismo, en todas sus
variantes, es decir soviético, chino o cubano.
Georg H. von Vollmar, en 1878, sostuvo la tesis que era posible, refirién-
dose a Alemania, un “Estado socialista aislado”, tratando de apoyarse en la
ley del desarrollo desigual. Stalin, inmediatamente después de la muerte
de Lenin en enero de 1924, ratificó la concepción de la imposibilidad de
construir el socialismo en la Rusia aislada, pero a finales de este mismo año,
luego de las derrotas de la revolución en Europa y particularmente en Ale-
mania, y luego de algunos éxitos parciales de la economía soviética, llegó
a la conclusión que sí era posible construir el socialismo en Rusia, prescin-
diendo de la revolución mundial.
Según Stalin, su ruptura con Trotsky, luego de la muerte de Lenin, se
debió a “el slogan idiota de “La Revolución Mundial”.25 A estos límites llegó su
nacionalismo y su teoría del socialismo en un solo país, considerando a los
defensores de la revolución mundial como simples idiotas. Luego se llegó a
afirmar que era posible no sólo construir el socialismo en un solo país, sino
el mismo comunismo.26
La construcción del socialismo en un solo país (nacionalismo) y la re-
volución permanente (internacionalismo), fue el centro de las divergencias
teóricas, programáticas, políticas y organizativas al interior de la URSS, del
partido Bolchevique y del marxismo a nivel mundial desde 1924.
León Trotski, desde 1936, en su texto La revolución traicionada, dejó plan-
teado el posible desenlace que tendría el proceso abierto en la URSS en 1924
bajo las orientaciones de la construcción del socialismo en un solo país y la
conducción del estalinismo:
“Un aislamiento indefinido provocaría infaliblemente, no el estableci-
miento de un comunismo nacional, sino la restauración del capitalismo.
Si la burguesía no puede dejarse asimilar pacíficamente por la democra-
25
James A. Nathan y James K Oliver, Efectos de la política exterior norteamericana en el orden
mundial, Grupo Editor Latinoamericano, Colección Estudios Internacionales, Buenos Aires
1991, Capítulo I, pág. 27.
Nikita Kruschev, Informe Secreto en el XX Congreso del PCUS en 1956, Cuadernos Socialistas,
26
pág. 71, Bogotá 10 de agosto de 2009.
52
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
cia socialista, el Estado Socialista, por su parte, tampoco puede asimilarse
al sistema capitalista mundial. El desarrollo socialista pacífico de “de un
solo país” no está a la orden del día en la historia; una larga serie de tras-
tornos mundiales se anuncia: guerras y revoluciones. En la vida interior
de la URSS también se anuncian tempestades inevitables. En su lucha por
la economía planificada, la burocracia ha tenido que expropiar al kulak;
en su lucha por el socialismo, la clase obrera tendrá que expropiar a la bu-
rocracia sobre cuya tumba podrá escribir este epitafio: “aquí yace la teoría
del socialismo en un solo país”.27
La clase obrera rusa no pudo recuperar el poder que estaba en manos
del estalinismo y, en 1989, se cumplió una de las hipótesis planteada por
Trotsky: se restableció el capitalismo producto de una combinación comple-
ja de varios factores: las presiones de los países capitalistas e imperialistas,
acompañados por la Iglesia; la lucha de amplios sectores de los trabajadores
y la población por los derechos democráticos (llamados derechos humanos),
contra las arbitrariedades del régimen burocrático; y el rol jugado por la
propia burocracia restauracionista.
Con la restauración capitalista en Rusia también se produjo la restau-
ración en los países de las democracias populares de Europa, se acentuó
la tendencia restauracionista en Cuba; China se había adelantado a todos
desde mediados de la década del setenta. Entonces los enemigos de los tra-
bajadores y el socialismo pudieron escribir: el socialismo, la clase obrera y
marxismo han muerto, Rusia se ha convertido en la tumba de Marx y de
Lenin, en últimas: “aquí yace la clase obrera, el socialismo y el marxismo”.
Aprovecharon estos sucesos para empezar una fuerte ofensiva ideoló-
gica, política y práctica contra los trabajadores y sus organizaciones, para
privatizar las economías y empresas estatales y para iniciar un proceso de
desmonte de las conquistas laborales. La globalización (dominación impe-
rialista) y el neoliberalismo (la dictadura del mercado) se restablecieron ple-
namente a partir de 1989-1990.
La organización política de los trabajadores
Este es el otro aspecto central de la teoría marxista de la revolución. A
este problema Marx le dedicó buena parte de su vida, a tal extremo que
en varios momentos suspendió su trabajo de investigación económica, que
concluyó con la escritura de El Capital, para dedicarse a dicha actividad.
27
Trotsky León, La revolución traicionada, Editorial Fontamara, 1977, pág. 281.
53
 Edgar Ospina Duque
Su militancia en la Liga Comunista y en la Asociación Internacional de los
Trabajadores, además de la precariedad de su salud, son los responsables de
que El Capital haya quedado inconcluso y muchos otros proyectos teóricos
que se planteó ni siquiera los haya podido iniciar.
Siempre insistió, a lo largo de toda su vida, en la necesidad que tenía la
clase obrera y los trabajadores de organizarse políticamente, en forma in-
dependiente de los empresarios y sus partidos, en una asociación o partido
mundial, para poder coordinar sus acciones, hacer realidad la solidaridad
de clase, poderse plantear seriamente el problema del poder, del gobierno
y de la construcción del socialismo. Según Marx, el problema de la solida-
ridad y la organización política independiente y de clase, sintetizada en la
consigna del Manifiesto Comunista: proletarios de todos los países uníos
era el más importante de los obreros del mundo. Esta no fue una simple
frase puesta al azar en El Manifiesto: es la síntesis y la razón de ser de toda la
teoría marxista, como teoría de la liberación de la clase obrera.
Si la revolución hay que seguirla desarrollando, tratar de extenderla a
otros países y luego a todo el mundo, hacerla permanente, entonces se ne-
cesita una organización mundial que canalice y centralice la solidaridad y el
internacionalismo de los trabajadores. Esto era lo que Marx pensaba y esta
teoría fue la que se puso a prueba en el periodo que se inicia con la primera
guerra mundial (1914-1918) y la Revolución Rusa o Bolchevique de octubre
1917.
Desde el nacimiento de la clase obrera y la formulación del marxismo
han existido cuatro organizaciones internacionales de los trabajadores.
La primera, la Asociación Internacional de los Trabajadores o Primera In-
ternacional, con la participación directa y decisiva de Carlos Marx. El 28 de
septiembre de 1864 en el Saint Martins Hall, una gran sala londinense que
había sido teatro de numerosas asambleas obreras, se celebró un gran mitin
en conmemoración de la insurrección polaca y en ese acto los delegados
obreros decidieron proclamar la creación de una organización obrera inter-
nacional. Esta Internacional, luego de una lucha frontal con el anarquismo,
fue disuelta en el Congreso de Filadelfia en 1876.
La II Internacional fue creada en un Congreso reunido en París en 1889
que reunió 393 delegados de 22 países. Esta Internacional desempeñó un
importante papel de educación y organización de los trabajadores y esto se
tradujo en un importante crecimiento de los partidos socialistas y del movi-
miento sindical.
54
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
Al estallar la Primera Guerra Mundial en 1914, la II Internacional, cono-
cida como socialdemocracia y dirigida mayoritariamente por los alemanes,
traicionó a los trabajadores votando el presupuesto para la guerra mun-
dial; se dividió, y el sector internacionalista y minoritario encabezado por
el partido Bolchevique, con Lenin y Trotski y un sector de los comunistas
alemanes con Rosa Luxemburgo, empezaron la lucha por construir la III
Internacional, idea que se concretó luego del triunfo de la Revolución Rusa
en octubre de 1917.
En 1919, dos años después de haber llegado los Bolcheviques al gobierno,
fue creada la III Internacional, que sobrevivirá hasta después de la II Guerra
Mundial, cuando el estalinismo, por un acuerdo con el imperialismo, enca-
bezado por los EE.UU. y por Inglaterra, la disolvió.
Derrotada la Oposición de Izquierda al interior de la Revolución Rusa,
producido el acuerdo de Stalin con Hitler, y, luego empezado el genocidio
de la Oposición y del trotskismo al interior de la URSS, León Trotski funda
en 1938 la IV Internacional.
Producto de la Revolución Rusa, el movimiento sindical se dividió entre
un sector pro-capitalista y otro socialista; este último creó la Internacional
Sindical Roja, en el Congreso que se celebró en Moscú entre los días 3 y 19
de julio de 1921.
El marxismo, tal como ha sido descrito rápidamente, fue la doctrina y la
teoría que los trabajadores pusieron a prueba cuando se abre la profunda
crisis del capitalismo al iniciarse la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918),
triunfa la Revolución Rusa de 1917, se presenta la gran depresión del año
1929, se produce el triunfo de los nazis en Alemania (1933) y se inicia la Se-
gunda Guerra Mundial (1939-1945).
Después de estos 30 convulsivos años, viene el estado social de derecho,
el boom económico de posguerra, se consolidan los sistemas de seguridad
social, se fortalece el movimiento sindical y se consolida relativamente el
derecho laboral proteccionista, es decir todos los derechos que se habían
empezado a conquistar a partir de la Revolución Rusa.
La Primera Guerra Mundial, la Revolución Rusa,
el derecho laboral proteccionista y la seguridad social
Este es el segundo gran periodo establecido por nosotros en el proceso
de surgimiento del derecho laboral proteccionista, en el que se conquistaron
55
 Edgar Ospina Duque
los más importantes derechos individuales, la seguridad social y el derecho
colectivo de los trabajadores.
La Primera Guerra Mundial fue la expresión de la crisis capitalista, la
crisis del liberalismo económico, basado en el dejar hacer y el dejar pasar,
modelo de sociedad en el que el Estado es una especie de policía que vigila,
y el mercado capitalista y sus fuerzas regulan la economía y los problemas
sociales.
Esta crisis y sobre todo la guerra generaron la primera y más profunda
división de las organizaciones sindicales y políticas de los trabajadores a
nivel mundial; pero al mismo tiempo ayudó a crear las condiciones para
que un sector de los trabajadores llevaran a la práctica la teoría de Marx y de
Engels tomando el poder en Rusia y empezando el segundo experimento,
luego de la Comuna de París, de la construcción socialista, como sistema
alterno al capitalismo, que acababa de entrar en su fase imperialista.
Como ya lo hemos planteado antes, el triunfo de la Revolución Socia-
lista de Octubre de 1917 en Rusia constituye el hecho determinante de la
historia del siglo XX y va a ser decisivo en el proceso de consolidación de
un derecho laboral y de la seguridad social realmente proteccionista.
La Primera Guerra Mundial,
primera gran crisis capitalista
En importante ver cómo se llega a la Revolución Socialista en Rusia en
octubre de 1917.
La doctrina marxista tuvo una fuerte acogido por parte de los trabajado-
res en las dos últimas décadas del Siglo XIX y en las dos primeras del siglo
XX (1880-1920); pues sirvió de base teórica para el triunfo de la Revolución
Rusa de 1917, aunque la mayoría de los partidos socialdemócratas habían
traicionado postulados fundamentales de la doctrina marxista al inicio de la
Primera Guerra Mundial.
La socialdemocracia, como se llamaban entonces quienes se reivindica-
ban marxistas, ganó adeptos en todo el mundo, de manera especial en Euro-
pa, y dentro de Europa se hizo muy poderosa en Alemania. En este mismo
periodo al interior del movimiento obrero y sindical se expresaban tres gran-
des corrientes: la anarquista, la reformista y la socialdemócrata (marxista).
Los anarquistas eran la como continuidad de la doctrina del bakuninis-
mo o anarquismo. Las influencias anarquistas fueron combatidas bajo la di-
56
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
rección de los socialistas alemanes. En el congreso de la socialdemocracia,
que dirigía la II Asociación Internacional de los Trabajadores, congreso reu-
nido en Londres en 1896, se excluyó definitivamente a los anarquistas y a los
enemigos de la lucha parlamentaria y se definió que sólo se admitían orga-
nizaciones socialistas y sindicatos en las filas de la Asociación Internacional.
Desde el momento en que fue derrotada la tendencia anarquista, la so-
cialdemocracia, con una fuerte ala reformista a su interior, se convirtió en la
dirección indiscutida del movimiento obrero, hasta 1914, cuando estalló la
primera guerra mundial y se produjo su colapso y división.
Derrotado el anarquismo, se instalaron al interior del movimiento obrero
y sindical dos discusiones que iban a ser determinantes: el debate sobre re-
forma y revolución, oportunismo y sectarismo.
Para el marxismo la reforma y la revolución nunca fueron ni son exclu-
yentes, sino dos aspectos distintos de la realidad, que en su desarrollo prác-
tico se pueden complementar. Quien hizo una de las mejores formulaciones
de este asunto fue Rosa Luxemburgo:
“La lucha cotidiana por las reformas, por el mejoramiento de la situación
de los obreros en el marco del orden social imperante y por instituciones
democráticas ofrece a la socialdemocracia el único medio de participar en
la lucha de la clase obrera y de empeñarse en el sentido de un objetivo fi-
nal: la conquista del poder político y la supresión del trabajo asalariado”.28
Los reformistas se hacen oportunistas al separar reforma de revolución.
Los oportunistas buscaban reducir la lucha de la clase obrera a las simples
reformas, abandonando la lucha por la supresión de la sociedad capitalista,
por la toma del poder y la construcción del socialismo.
Quien mejor definió teórica y políticamente esta tendencia del oportunis-
mo (revisionismo) fue Eduard Bernstein, su formulador teórico, al sostener
que el fin no importaba, lo importante era el movimiento; que el capitalis-
mo evolucionaría necesariamente hacia el socialismo y que, por lo tanto,
los trabajadores no necesitaban plantearse la lucha anticapitalista, y podían
reducir su actividad a las reformas y la actividad parlamentaria.
Pero el sectarismo también hizo su aparición como una reacción “natu-
ral” contra el oportunismo, al considerar que reforma y revolución se exclu-
28
Rosa Luxemburgo, Reforma o revolución, Editorial Pluma, Bogotá 1976.
57
 Edgar Ospina Duque
yen, al minimizar la importancia de la lucha por las reformas, entendiendo
que estas se convierten en un obstáculo para la lucha por la revolución so-
cialista.
El oportunismo y el sectarismo rompen la unidad dialéctica que para
el marxismo siempre ha existido entre reforma y revolución, que no se ex-
cluyen, sino que se complementan, siempre y cuando exista una dirección
política y sindical que sepa mantener esa unidad.
En la anterior lucha se impuso la política marxista, al derrotar las posi-
ciones oportunistas y sectarias al interior de la socialdemocracia, pero el
predominio de esta política se mantuvo solo hasta 1905. Con la derrota de la
revolución de 1905 en Rusia se empieza a fortalecer la tendencia reformista,
que finalmente se impuso, y pasó muy rápido de una posición política refor-
mista a una traición abierta a los postulados del marxismo, de la clase obrera
y al socialismo a partir del 4 de agosto de 1914, a consecuencia del estallido
de la Primera Guerra Mundial (1914-1918).
La traición se concretó en que la jefatura de la socialdemocracia, con epi-
centro en Alemania, teniendo una fuerte fracción parlamentaria, votó posi-
tivamente el presupuesto de guerra, se colocó al servicio de la política de los
gobiernos capitalistas y llamó a la clase obrera a apoyar a sus gobiernos na-
cionales en la Primera Guerra Mundial. En la práctica esto implicó mandar a
millones de trabajadores a la muerte, poniéndolos al servicio de la empresa
militarista y guerrera de la burguesía mundial y en cada país en particular.
Las causas reales, materiales de ésta traición las definió Lenin cuando
afirmó:
“…Ha madurado una capa social íntegra de parlamentarios, de periodis-
tas, de funcionaros del movimiento obrero, de empleados privilegiados y
de ciertas capas intermedias del proletariado, que se han amalgamado con
su burguesía nacional, y a la que esta burguesía supo valorar y “adaptar”
[…] Con la expresión intencionalmente vaga de “consecuencias prácti-
cas”, Kautsky ha ocultado la simple verdad de que los partidos grandes
y fuertes temieron la disolución de sus organizaciones, la incautación de
sus fondos y el arresto de sus dirigentes por el gobierno. Lo que quiere
decir que Kautsky, mediante consideraciones acerca de las desagradables
“consecuencias prácticas” de la táctica revolucionaria, justifica la traición
al socialismo. ¿No es esto prostituir el marxismo?”29
29
Lenin, La bancarrota de la II Internacional, Obras completas Tomo XXII, Editorial, Cartago,
1970, págs.. 346 y 351.
58
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
Rosa Luxemburgo, quien en 1919 sería asesinada por el gobierno social-
demócrata de Alemania, dejó una brillante descripción de las consecuencias
prácticas de esa política socialdemócrata para la clase obrera:
“Pero el desencadenamiento actual de la fiera imperialista en los campos
europeos produce además otro resultado que deja al “mundo civilizado”,
por completo indiferente: la desaparición masiva del proletariado europeo.
Jamás una guerra había exterminado en estas proporciones capas ente-
ras de la población; jamás, desde hace un siglo, la guerra había golpeado
con tal furia a todos los pueblos civilizados de Europa. En los Vosgos, en
las Ardenas, en Bélgica, en Polonia, en los Cárpatos, en el Save, son ani-
quiladas millones de vidas humanas, millares de hombres son reducidos
al estado de enfermos. Y es la población obrera de las ciudades y de los
campos quien constituye las nueve décimas partes de estos millones de
víctimas. Es nuestra fuerza, es nuestra esperanza la que es segada diaria-
mente en los campos de batalla, como las espigas caen debajo de la hoz;
son las mejores fuerzas, las más inteligentes, los mejores educados del
socialismo internacional, los portadores de las más sagradas tradiciones,
los representantes más audaces, los más heroicos del movimiento obrero
moderno, las tropas de vanguardia del conjunto del proletariado mun-
dial: los obreros de Inglaterra, Francia, Bélgica, Alemania y Rusia los que
son asesinados después de haber sido amordazados. A los obreros de las
naciones capitalistas dirigentes de Europa les incumbe la misión histórica
de hacer la revolución socialista. Solamente de Europa, solamente de los
países capitalistas más antiguos es de donde puede llegar, cuando suene
la hora, la señal de la revolución social que liberará a la humanidad. Sólo
los obreros ingleses, franceses, belgas, alemanes, rusos e italianos pueden,
en conjunto, ponerse a la cabeza del ejército de los explotados y de los
oprimidos de los cinco continentes. Sólo ellos, cuando llegue la hora, pue-
den hacerle rendir cuentas al capitalismo por sus crímenes seculares en
todos los pueblos primitivos, por su obra aniquiladora en todo el globo,
y sólo ellos pueden ejercer represalias. Pero para que el socialismo pueda
llegar a la victoria, es necesario que existan masas cuya potencia resida
tanto en su nivel cultural como en su número. Y son precisamente estas
masas las que son diezmadas en esta guerra. La flor de la edad viril y de la
juventud, cientos de miles de proletarios cuya educación socialista, en In-
glaterra y en Francia, en Bélgica, en Alemania y en Rusia, era el producto
de un trabajo de agitación y de instrucción de una docena de años; otros
cientos de miles que mañana podían ser ganados para el socialismo: caen
y mueren miserablemente en los campos de batalla. El fruto de decenas
de años de sacrificios y esfuerzos de varias generaciones es aniquilado en
algunas semanas; las mejores tropas del proletariado internacional son
diezmadas. La sangría de la carnicería de junio había paralizado al mo-
vimiento obrero francés durante una quincena de años. La sangría de la
carnicería de la Comuna lo retardó diez años más. Lo que ha ocurrido
59
 Edgar Ospina Duque
ahora es un asesinato masivo sin precedentes que reduce más y más la po-
blación obrera adulta de todos los países civilizados que están en guerra,
que ha quedado reducida a mujeres, viejos y enfermos. Es una sangría que
peligra agotar mortalmente el movimiento obrero europeo. Una guerra
de este género más y las perspectivas del socialismo quedarían enterradas
bajo las ruinas por la barbarie imperialista. Es mucho más grave que la es-
candalosa destrucción de Lovaina y de la catedral de Reims. Es un atenta-
do no sólo a la cultura burguesa del pasado, sino a la civilización socialista
del futuro, un golpe mortal a la fuerza que lleva en sí el precioso tesoro
del pasado a una sociedad mejor. Aquí el capitalismo descubre su cabeza
de cadáver; aquí confiesa que su derecho a la existencia ha caducado, que
la continuación de su dominación ya no es compatible con el progreso de
la humanidad.
Aquí se confirma que la guerra actual no es solamente un asesinato, sino
también un suicidio de la clase obrera europea. Pues son los soldados del
socialismo…, que desde hace meses se asesinan los unos a los otros por
orden del capital; son ellos los que hunden en sus corazones el fuego ase-
sino, enlazados en un abrazo mortal; cada uno lleva al otro a la tumba…
Los dividendos suben y los proletarios caen, y con cada uno de ellos cae
un combatiente del futuro, un soldado de la revolución, uno de los que
librarán a la humanidad del yugo del capitalismo desciende a la tumba.
Esta locura cesará el día en que los obreros de Alemania, de Francia, de
Inglaterra y de Rusia despierten, al fin, de su embriaguez y se tiendan la
mano fraternal, ahogando a la vez el coro bestial de los fautores de guerra
y el ronco bramido de la hienas capitalistas, lanzando el viejo y poderoso
grito de guerra del trabajo: “Proletarios de todos los países, uníos”.”30
La Primera Guerra Mundial dejó, aproximadamente, 11 millones de
muertos en Europa y 16 millones en Rusia,31 además de los inválidos, las
viudas y los huérfanos. Dentro de esos 27 millones de muertos (civiles y mi-
litares), la inmensa mayoría eran trabajadores y campesinos enrolados obli-
gatoriamente en los ejércitos burgueses o sin ser militares eran personas más
expuestas a los peligros, y dentro de ellos estaban millones de sindicalistas
Rosa Luxemburgo,La crisis de la socialdemocracia, 1914-1915.Ediciones Roca, México 1972,
30
págs. 157-160.
31
“El número global de muertos habidos en Europa (excluyendo Rusia), es decir, las bajas
militares y civiles ocasionadas por la guerra, ascendió a más de 11 millones, de los cuales
poco más de 6,5 millones se debieron a causas militares. Dicho de otro modo, la guerra elimi-
nó al 3,5 por 100 de la población europea… La mortalidad total en este país [Rusia] ascendió
probablemente a 16 millones (principalmente a resultas de la guerra civil), lo que equivale
al 11 por 100 de la población de antes de la guerra”. Durek H. Aldcroft, Historia Económica
Mundial del Siglo XX, de Versalles a Wall Street, 1919-1929, Editorial Crítica, Grijalbo, Barcelona,
1985, pág. 26.
60
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
y militantes políticos, que le había costado a la clase obrera y al socialismo
décadas de lucha para formarlos y que la política de la socialdemocracia de
respaldar a sus respectivas burguesías los entregó como carne de cañón a los
gobiernos comprometidos con la guerra.
Una vez se produjo esta traición, la socialdemocracia se dividió irrecon-
ciliablemente. La mayoría socialdemócrata, entonces, se colocó al servicio
del gobierno nacional, en defensa de la patria capitalista, se quedaron con el
control de la II Internacional, que era la organización mundial de los traba-
jadores. Es lo que hoy se sigue conociendo como socialdemocracia, que en
esencia no difiere del liberalismo partidario del Estado Social del Derecho.
La minoría de la socialdemocracia estaba en contra de la guerra y llama-
ba a centrar la lucha contra los propios gobiernos de cada uno de los países,
recogiendo la vieja formulación hecha por el marxismo en relación a que la
clase obrera es universal, que los trabajadores de todo el mundo se deben
unir alrededor de sus intereses comunes y, mientras no sean gobierno socia-
lista, no tienen patria. Esta era la postura internacionalista.
Encabezados por Lenin, Rosa Luxemburgo, Trotsky y muchos otros diri-
gentes socialistas, consideraron que la II Internacional había muerto, como
organización de los trabajadores, y plantearon la necesidad de organizar y
fundar la III Internacional, idea que se concretó en 1919, cuando ya había
triunfado la Revolución Rusa de 1917 y con el respaldo del poder de los
trabajadores. Como la expresión socialdemócrata pasó a significar traición
a la clase obrera, todos los partidos socialistas revolucionarios se cambiaron
el nombre y se denominaron comunistas, a partir de 1919.
El único partido marxista (comunista) que planteó una política de abierta
confrontación contra la guerra mundial y propuso tratar de transformar la
guerra mundial en guerra civil del proletariado contra la burguesía de cada
país, fue el ruso, los bolcheviques. Ellos acompañaron esa política con tres
consignas centrales, paz, pan y tierra, y lograron, entre febrero y octubre de
1917, ganar la mayoría de la clase obrera, el campesinado pobre y las nacio-
nalidades oprimidas dentro del imperio Ruso, estableciendo así el primer
gobierno socialista del siglo XX y el segundo en toda la historia, después de
la Comuna de París.
En casi todos los países donde existían partidos socialdemócratas, la gue-
rra los dividió y un sector de ellos apoyaron a los bolcheviques. En Alema-
nia esa lucha la encabezaron Rosa Luxemburgo y Carlos Liebknecht con el
Partido Espartaquista. La Revolución Alemana fue derrotada en 1919 y sus
61
 Edgar Ospina Duque
dos más importantes dirigentes, Luxemburgo y Leibknecht, fueron brutal-
mente asesinados por el gobierno socialdemócrata.
Para continuar examinando como el mundo, en medio de la crisis, se
va aproximando a un sistema laboral y de la seguridad social favorables a
los trabajadores hay que hacer referencia, antes de la Revolución Rusa, a la
Revolución Mexicana, desde 1910 y hasta 1917, cuando se expide la Cons-
titución.
La Revolución Mexicana
y la Constitución de Querétaro de 1917
El siglo XX fue el siglo las guerras mundiales, las guerras regionales, las
revoluciones democráticas y socialistas, las contrarrevoluciones y los gran-
des genocidios como el nazi (Alemania) y el estalinista (en la URSS). Fue,
igualmente, el siglo en el que el capitalismo entró en su fase imperialista, con
la hegemonía del capital financiero, empezó a sufrir sus grandes crisis eco-
nómicas (depresiones de 1929 y 2007-8), comienza la crisis de la democracia
parlamentaria, fue el siglo en el que los gobiernos capitalistas expresaron
toda su brutalidad para reprimir a sus opositores, el sistema capitalista des-
plegó plenamente sus leyes de funcionamiento basadas en producir masiva-
mente para vender (consumismo), se aceleró la destrucción de la naturaleza
y la depredación de la mano de obra para generar ganancias descomunales
para los más poderosos de la sociedad.
Pero el siglo XX también fue el siglo en el que la clase obrera logró darle
golpes políticos importantes al sistema capitalista, arrancándole conquistas eco-
nómicas significativas (derecho laboral, seguridad social) y en más de 15 países
logró quitar el poder político a los capitalistas, acabando con la propiedad pri-
vada y sentando las bases iniciales del socialismo. Pero todo este proceso, que
se inició en octubre de 1917 y culminó en 1989, terminó con la derrota de los
trabajadores, con el restablecimiento del capitalismo en todos estos países, con-
secuencia, en lo fundamental de la política implementada por el estalinismo.
Consecuencia de esta derrota histórica de la clase obrera se instaura la
globalización o sea el dominio pleno del imperialismo, una vez más, en todo
el mundo y el neoliberalismo.
En el anterior marco se ubica una de las primeras revoluciones agrarias
y democráticas del mundo como fue la mexicana, que comenzó en 1910 y
muchos autores consideran que concluye en enero 1917. Esa revolución se
concretó, jurídica y políticamente, en la Constitución aprobada en el salón
de sesiones de la Constituyente de Querétaro el 31 de enero de 1917.
62
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
En el artículo 123 de esta nueva constitución se consagran, entre otros de-
rechos, los siguientes: jornada laboral de 8 horas, jornada de 7 horas para el
trabajo nocturno, de 6 horas para los trabajadores mayores de 14 y menores
de 16 años, el salario mínimo familiar, el derecho de asociación, de nego-
ciación colectiva y de huelga, así mismo la seguridad social en sus aspectos
relacionados con la salud, los riesgos laborales y las pensiones y el derecho
a la tierra para los campesinos.
Ni los constitucionalistas ni los historiadores le dan la real importancia
que tuvo la Revolución Mexicana, prefieren mirar sólo para Europa y sobre
todo para Alemania. (Ver texto completo de los artículos pertinentes de la
Constitución de Querétaro en los anexos de esta obra).
La Revolución Rusa de 1917
es el hecho dominante del siglo XX
No se puede hacer un estudio serio del origen y avance del derecho la-
boral y de la seguridad social en el mundo, sin detenerse en la Revolución
Rusa. La Revolución Rusa surgió de las entrañas del capitalismo y de su
primera gran crisis ocasionada por la Primera Guerra Mundial.
La Revolución Rusa ejerció una influencia determinante en el desenvol-
vimiento de la historia del siglo XX y aún sigue incidiendo en el curso de las
primeras década del siglo XXI, así la historia de éste empiece a ser influido
notoriamente por la China que surgió de la revolución de 194932 y de su cur-
so pro-capitalista iniciado a partir de 1970 – 1980.
La influencia de la Revolución Rusa en el fortalecimiento de la acción de
los trabajadores como ente colectivo, organizados en partidos y sindicatos,
y en el surgimiento de los derechos laborales individuales, colectivos y de
la seguridad social, fue indiscutible; así como su burocratización, control
por la burocracia estalinista y su desintegración en 1989 también ha tenido
incidencia sobre la mala suerte que han corrido los derechos de la clase tra-
bajadora, desde entonces.
Por eso es importante detenernos en este acontecimiento histórico, tan
importante como, en su momento y en relación a la consolidación del ca-
pitalismo, lo fue la Revolución Francesa de 1789.
32
Perry Anderson, Dos revoluciones, notas de borrador, New Left Review, marzo-abril de
2010, págs. 55 y siguientes.
63
 Edgar Ospina Duque
La Rusia zarista, como otros países de Europa se embarcó en la Primera
Guerra Mundial. La guerra trajo consecuencias desastrosas para los trabaja-
dores y el campesinado y, de manera especial, millones de muertos.
El Partido Bolchevique, minoritario a principios de 1917, era el único que
estaba en contra de ir a la guerra por considerarla una guerra entre los ca-
pitalistas, que utilizaba a los trabajadores y a los campesinos como carne de
cañón. Proponía transformar la guerra mundial en guerra civil, llamando a
los soldados a devolver las armas contra sus propios explotadores.
Entre febrero y octubre de 1917, los bolcheviques, con una política acerta-
da contra la guerra mundial, por tierra para los campesinos, el respeto a las
minorías nacionales, la lucha contra el hambre y la promesa de firmar la paz
inmediata, lograron ganar la mayoría entre los sectores más organizados de
la clase obrera.
El epicentro privilegiado de la actividad del partido Bolchevique no era
la población en general, no eran los campesinos pobres ni las nacionalida-
des oprimidas, sino las fábricas y las concentraciones obreras. Dentro de las
fábricas su preocupación central no eran los sindicatos sino los comités de
fábrica, el control obrero, y los órganos de poder denominados los soviets.
Los soviets eran órganos integrados por el voto directo de los trabajado-
res, los campesinos y los militares, la delegación se podía revocar en cual-
quier momento; y allí era donde se discutía y tomaban las decisiones. Los
soviets eran locales, regionales y de toda Rusia; en la práctica fueron el po-
der alterno a la Duma (parlamento), a la monarquía, luego al gobierno libe-
ral de Kerensky y a la Constituyente.
En medio de la crisis política y el desarrollo del movimiento revoluciona-
rio de los trabajadores y los campesinos, se desarrollaron y enfrentaron dos
poderes (dualidad de poderes): el poder del gobierno oficial capitalista, en
crisis, y el poder de los trabajadores, los campesinos pobres y los soldados.
El poder de éstos últimos se concretaba en los soviets que eran organismos
de poder elegidos directamente por los trabajadores en las fábricas, por los
campesinos pobres en sus asambleas y congresos y por los soldados y ofi-
ciales en los cuarteles. Esos oficiales y soldados estaban en contra de ir a la
guerra mundial y que con armas y todo se habían pasado a las filas de la
Revolución, acatando sólo las decisiones de sus soviets.
Pocos días antes del 25 de octubre de 1917 los Bolcheviques lograron la
mayoría dentro de los soviets y entonces consideraron que estaban dadas
64
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
las condiciones para derrocar el gobierno provisional y que los Soviets asu-
mieran el poder. Quienes tomaron el poder el 25 de octubre de 1917 (7 de
noviembre de 1917 en el nuevo calendario) fueron los soviets dirigidos por
el Partido Bolchevique.
La comunicación mediante la cual se formalizo el derrocamiento del vie-
jo gobierno y el advenimiento del nuevo fue la siguiente:
“A los ciudadanos de Rusia
El gobierno provisional ha sido depuesto. El poder del Estado ha pasado
a manos del órgano del Soviet de diputados obreros y soldados de Pe-
trogrado, el Comité Militar Revolucionario, que encabeza el proletariado
y a la guarnición de Petrogrado. La causa por la cual luchó el pueblo: el
ofrecimiento inmediato de una paz democrática, la abolición de la propie-
dad terrateniente sobre la tierra, el control obrero sobre la producción y la
creación de un gobierno soviético, esa causa está asegurada.
¡Viva la revolución de los obreros, soldados y campesinos!
Comité Militar Revolucionario adjunto al Soviet de Diputados obreros y
soldados de Petrogrado. 25 de octubre a las 10 de la mañana”.33
En el momento que los Soviets asumen el poder estaba convocada y ele-
gida una asamblea constituyente que se había integrado antes de que los
Bolcheviques, los obreros, los campesinos y los soldados revolucionarios
ganaran la mayoría en los soviets. En consecuencia, la mayoría dentro de la
constituyente estaba compuesta por los partidos de la burguesía y del cam-
pesinado rico, enemigos de los soviets. Los bolcheviques y sus seguidores,
que eran minoría dentro de esa Constituyente, pero mayoritarios dentro de
los soviets, se retiran de ella y el nuevo gobierno, el de los Soviets sometió
a votación de la Constituyente, al empezar las sesiones la “Declaración de
los derechos del pueblo trabajador y explotado”, que había sido aprobada
por el Comité Central del Partido Bolchevique el 3 de enero de 1918, Decla-
ración que contenía, básicamente, el programa de la revolución socialista y
que establecía el trabajo como una obligación para todos los ciudadanos, sin
excepción.
Como era de esperarse, la Constituyente votó en contra dicho programa
y, como consecuencia, el nuevo gobierno la declaró disuelta. La misma de-
claración sobre los derechos del pueblo trabajador y explotado fue aprobada
33
Lenin, Obras completas, Editorial Cartago, Tomo XXVII, pág. 347.
65
 Edgar Ospina Duque
por el III Congreso de Soviets de toda Rusia el día 12 de enero de 1918 y se
convirtió así en el programa básico con fundamento en el cual se empezó a
construir la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS).
Por la importancia que tiene este documento y su aplicación para el sur-
gimiento de los derechos de los trabajadores, de los campesinos, de las na-
cionalidades y la seguridad social, se transcribimos completo.
“DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS
DEL PUEBLO TRABAJADOR Y EXPLOTADO
La Asamblea Constituyente decreta:
I. 1.- Queda proclamada en Rusia la República de los Soviets de diputados
obreros, soldados y campesinos. Todo el poder, tanto en el centro como en
las localidades, pertenece a dichos Soviets.
2.- La República Soviética de Rusia se instituye sobre la base de la unión
libre de naciones libres, como Federación de Repúblicas Soviéticas nacio-
nales.
II. Habiéndose señalado como misión esencial abolir toda explotación del
hombre por el hombre, suprimir por completo la división de la sociedad
en clases, sofocar de manera implacable la resistencia de los explotadores,
instaurar una organización socialista de la sociedad y hacer triunfar el so-
cialismo en todos los países, la Asamblea Constituyente decreta, además:
1.- Queda abolida la propiedad privada de la tierra. Se declara patrimonio
de todo el pueblo trabajador toda la tierra, con todos los edificios, ganado
de labor, aperos de labranza y demás accesorios agrícolas.
2.- Se ratifica la ley soviética acerca del control obrero y del Consejo Su-
perior de Economía Nacional, con objeto de asegurar el poder del pueblo
trabajador sobre los explotadores y como primera medida para que las
fábricas, talleres, minas, ferrocarriles y demás medios de producción y de
transporte pasen por entero a ser propiedad del Estado obrero y campe-
sino.
3.- Se ratifica el paso de todos los bancos a propiedad del Estado obrero y
campesino, como una de las condiciones de la emancipación de las masas
trabajadoras del yugo del capital.
4.- Queda establecido el trabajo general obligatorio, con el fin de suprimir
los sectores parasitarios de la sociedad.
5.- Se decreta el armamento de los trabajadores, la formación de un Ejér-
cito Rojo socialista de obreros y campesinos y el desarme completo de
las clases poseedoras, con objeto de asegurar la plenitud del poder de las
66
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
masas trabajadoras y eliminar toda posibilidad de restauración del poder
de los explotadores.
III. 1.- Al expresar su inquebrantable decisión de arrancar a la humanidad
de las garras del capital financiero y del imperialismo, que han anegado
en sangre la tierra en la guerra actual, la más criminal de todas, la Asam-
blea Constituyente se solidariza por entero con la política aplicada por el
Poder de los Soviets, consistente en romper los tratados secretos, organi-
zar la más extensa confraternización con los obreros y campesinos de los
ejércitos actualmente en guerra y obtener, cueste lo que cueste, por pro-
cedimientos revolucionarios, una paz democrática entre los pueblos, sin
anexiones ni contribuciones, sobre la base de la libre autodeterminación
de las naciones.
2.- Con el mismo fin, la Asamblea Constituyente insiste en la completa
ruptura con la bárbara política de la civilización burguesa, que basaba la
prosperidad de los explotadores de unas pocas naciones elegidas en la es-
clavitud de centenares de millones de trabajadores en Asia, en las colonias
en general y en los países pequeños.
La Asamblea Constituyente aplaude la política del Consejo de Comisarios
del Pueblo, que ha proclamado la completa independencia de Finlandia,
ha comenzado a retirar las tropas de Persia y ha anunciado la libertad de
autodeterminación de Armenia.
3.- La Asamblea Constituyente considera la ley soviética de anulación de
los empréstitos concertados por los gobiernos del zar, de los terratenien-
tes y de la burguesía como un primer golpe asestado al capital bancario,
financiero internacional, y expresa la seguridad de que el Poder de los
Soviets seguirá firmemente esta ruta hasta la completa victoria de la insu-
rrección obrera internacional contra el yugo del capital.
IV. Elegida sobre la base de las candidaturas de los partidos confeccio-
nadas antes de la Revolución de Octubre, cuando el pueblo no podía aún
alzarse en su totalidad contra los explotadores, ni conocía toda la fuerza
de la resistencia de éstos en la defensa de sus privilegios de clase ni ha-
bía abordado en la práctica la creación de la sociedad socialista, la Asam-
blea Constituyente consideraría profundamente erróneo, incluso desde el
punto de vista formal, contraponerse al Poder de los Soviets.
En esencia, la Asamblea Constituyente estima que hoy, en el momento de
la lucha final del pueblo contra sus explotadores, no puede haber lugar
para estos últimos en ninguno de los órganos de poder. El poder debe
pertenecer íntegra y exclusivamente a las masas trabajadoras y a sus re-
presentantes autorizados: los Soviets de diputados obreros, soldados y
campesinos.
Al apoyar el Poder de los Soviets y los decretos del Consejo de Comisarios
del Pueblo, la Asamblea Constituyente estima que sus funciones no van
67
 Edgar Ospina Duque
más allá de establecer las bases cardinales de la transformación socialista
de la sociedad.
Al mismo tiempo, en su propósito de crear una alianza efectivamente libre
y voluntaria y, por consiguiente, más estrecha y duradera entre las clases
trabajadoras de todas las naciones de Rusia, la Asamblea Constituyente
limita su misión a estipular las bases fundamentales de la Federación de
Repúblicas Soviéticas de Rusia, concediendo a los obreros y campesinos
de cada nación la libertad de decidir con toda independencia, en su pro-
pio Congreso de los Soviets investido de plenos poderes, si desean, y en
qué condiciones, participar en el gobierno federal y en las demás institu-
ciones soviéticas federales”.34
En la “Declaración de los derechos del pueblo trabajador y explotado”
se consagró el trabajo como una obligación social, es decir todos los ciuda-
danos, sin distingos tenían que trabajar, en últimas se definió que quien no
trabaja no come, se consagra el control obrero sobre las fábricas, la autode-
terminación de todas las nacionalidades oprimidas por el Imperio zarista, se
suprime la división de la sociedad en castas, estamentos y clases.
Así se sentaron las bases para eliminar todo el sistema jurídico zarista,
que se basaba en una política imperialista sobre las nacionalidades y era
autocrático y clasista. Ese sistema jurídico zarista estaba consagrado en las
Leyes Fundamentales del Imperio Ruso, que fueron levemente revisadas
como consecuencia de la Revolución de 1905.
Las fuerzas del trabajo en el gobierno35 realizaron una reforma agraria
democrática que se tradujo en que las tierras les fue entregada a los cam-
pesinos pobres; otra porción de esa tierra fue nacionalizada; igualmente,
fueron nacionalizadas las grandes fábricas, los bancos, los medios de trans-
porte, todos los recursos naturales, las viviendas dedicadas al alquiler, todo
bajo control obrero, etc.
34
V.I. Lenin, Obras Completas, Tomo XXVIII, Editorial Cartago, Buenos Aires 1970, págs 99 a
101.
35
La historia de la URSS en el siglo XX se puede dividir en tres grandes periodos. El primero
podría ir desde la Revolución de febrero de 1917, la revolución de octubre del mismo año y
hasta el año de 1924, cuando muere Lenin y viene una profunda crisis en el gobierno y en
el Partido Bolchevique; el segundo desde 1924 a 1989-90, cuando la versión estalinista del
marxismo se impone, el proceso se burocratiza y tiene su desenlace en 1989-90 con la desin-
tegración de la URSS (capitalismo sin capitalistas pero con burócratas); y el tercero se inició
en 1989-90 con la desintegración y el proceso de restauración del capitalismo (capitalismo
con capitalistas).
68
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
Simultáneo con las anteriores medidas, se estableció el monopolio y con-
trol del comercio exterior y, para contrarrestar las leyes propias de la socie-
dad capitalista que seguían operando sobre la economía del país, se adoptó
un plan económico debidamente centralizado. Allí empezó la economía pla-
nificada, que luego fue copiada parcialmente por los gobiernos democráti-
cos del campo capitalista.
La socialización de los recursos económicos básicos permitió que el país
de conjunto diera un salto en su desarrollo industrial y realizara la más
grande redistribución de la riqueza nacional en favor de los trabajadores,
los campesinos y los sectores más pobres de la población. Esto se tradujo,
más adelante, en avances significativos en áreas como la educación, la salud,
la vivienda, el empleo, la atención a los niños y a los ancianos.
Con fundamento en la misma Declaración de los derechos del pueblo
trabajador y explotado se aprobó la Constitución de la URSS de 1918, luego
la de 1922 y, más tarde, la de 1936, ésta última ya dentro del gobierno dicta-
torial del estalinismo. Luego de aprobadas las constituciones mencionadas
se expidieron Códigos del Trabajo o Laborales en 1918, 1922 y 1936. El Có-
digo del Trabajo Español, del año de 1926 fue en buena medida copiado del
Código del Trabajo expedido en la URSS en 1922.
En aquellos Códigos se regularon todas las materias relacionadas con el
trabajo obligatorio, derecho a tener trabajo, distribución del trabajo, la jor-
nada laboral que era como norma de 7 horas y otras jornadas inferiores a 7
horas en casos particulares, la prohibición del trabajo a los menores, iguales
derechos laborales para mujeres y hombres, periodo de prueba, condiciones
para la terminación del contrato, derecho de negociación colectiva, etc. Ade-
más, se consagraba todo lo relacionado con la seguridad social: servicio de
salud gratuita, pensiones y riesgos laborales.
La Revolución Rusa estableció la plena ciudadanía para las mujeres ru-
sas: el derecho al divorcio (1917), la corresponsabilidad económica respecto
a los hijos reconocidos o no (1918), permisos remunerados de maternidad
y guarderías en las fábricas (1918), la capacidad para controlar la natalidad
(1920) y la alfabetización (1919).
En aquellas normas constitucionales, leyes y códigos laborales, expedi-
dos luego de la Revolución Rusa de octubre de 1917 estaban consagrados
todos los derechos por los que los trabajadores de los países capitalistas
69
 Edgar Ospina Duque
(Inglaterra, Francia, Alemania, toda la Europa capitalista y en los propios
Estados Unidos) venían luchando, sin éxito, desde hacía más de 50 años.36
Estos logros iniciales fueron un hecho aceptado hasta por los propios
enemigos abiertos del socialismo. Desde luego que, sobre todo a partir de
1930, con el predominio del estalinismo, el proceso se burocratizo, se conso-
lidó una dictadura brutal y todo terminó con la desintegración de la URSS
en 1989.
Inmediatamente después de la victoria de los trabajadores rusos, en1917,
en todo el mundo se desató una inmensa simpatía por la Revolución Rusa;
millones de obreros empezaron a mirar hacia la URSS como su modelo. Esto
se tradujo, en el terreno sindical, en que una franja del movimiento obrero
se organizara en la Internacional Sindical Roja y políticamente en la III In-
ternacional.
Las fuerzas del trabajo a nivel mundial se empezaron a organizar tenien-
do como punto de referencia estas organizaciones y la experiencia de la Re-
volución Rusa. Éste fue un fenómeno parecido a la onda expansiva desatada
en todo el mundo por la Revolución Francesa y, en menor medida, cuando
la revolución de 1848 y la Comuna de París (1871).
En los países de Asia, África y América Latina, este proceso se expresó
en el auge de los movimientos anticoloniales, de liberación nacional, y de
movimientos reivindicatorios de campesinos y obreros.
Es necesario destacar como, previo a la Revolución Rusa, en América La-
tina se había dado la gran Revolución Mexicana que se inició en la década
de 1910 y culminó con la expedición de la Constitución de 1917, la cual debe
ser incluida en este ciclo revolucionario y que ya hemos referenciado en esta
obra.37
En Europa, en cuanto a declaraciones constitucionales, es punto de refe-
rencia la constitución Alemana de Weimar (1919), que surge como respuesta
a un levantamiento obrero y popular que intentó repetir el ejemplo de Ru-
sia, pero que fue derrotado.
36
Para una visión más amplia de la legislación laboral y de la seguridad social expedida por
la URSS luego de la Revolución Rusa, se puede consultar de Xosé Manuel Carril Vásqez, “Los
primeros pasos del derecho revolucionario soviético y el impacto de su legislación laboral y de seguridad
social”, publicado en La Revolución Rusa de 1917 y el Estado, El Viejo Topo, 2018, págs. 53 a 83.
37
Constitución Mexicana de 1917, Título VI, “Trabajo y Previsión social”, artículo 123.
70
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
El intento de revolución en Alemania
y la Constitución de Weimar
Uno de los países de Europa en donde la crisis política estuvo a punto
de conducir al triunfo de la clase obrera fue Alemania. Allí estaban Rosa
Luxemburgo y Carlos Leibknecht, con el Partido de los Espartaquistas, que
se pusieron al frente de los levantamientos obreros. Finalmente, fueron de-
rrotados y aplastados por el gobierno socialdemócrata y Rosa Luxemburgo
y Carlos Leibknecht fueron detenidos y asesinados, como única posibilidad
de derrotar a los trabajadores.
La Socialdemocracia, como una manera de controlar y canalizar el des-
contento de los trabajadores, por lo menos en parte, de manera inmediata
expidió por intermedio de la Asamblea Nacional la denominada Constitu-
ción de Weimar, el 11 de agosto de 1919.
En los artículos 155 a 165 de la Constitución de Weimar se reconocen los
derechos básicos de los trabajadores, como el derecho al trabajo y su protec-
ción, los derechos de asociación, negociación colectiva y un amplio sistema
de seguridad social.
La constitución de Weimar es frecuentemente citada por los constitucio-
nalistas como la fuente del estado social de derecho y el estado de bienestar,
cuidándose de no decir que esos derechos no surgieron de la buena volun-
tad del gobierno alemán, sino de la lucha y de la sangre derramada por los
trabajadores en Rusia, en Europa y en la propia Alemania.38
Aunque el forcejeo por el derecho social venía desde el siglo XIX, dichas
circunstancias permitieron que se consagrara su existencia. Así se empezó
a hablar de derecho obrero, derecho del trabajo, derecho de clase o derecho
social.39 (Ver el texto completo de los artículos mencionados en los anexos
de esta obra).
38
Constitución del imperio alemán, aprobada el 11 de agosto de 1919, sección V, artículos
151 a 164.
39
Una de las exposiciones más completas sobre el surgimiento de este nuevo derecho nos
la ha dejado Gustavo Radbruch (1878-1950) en su texto Introducción a la filosofía del derecho
(1947). Para Radbruch ya no se trata de dos grandes campos del derecho (público y el pri-
vado) sino de tres: el público (constitucional, administrativo, procesal) el privado (civil, co-
mercial y procesal) y el derecho social (derecho económico, del trabajo y la seguridad social).
Gustavo Radbruch, Introducción a la filosofía del derecho, Editorial Jakes, México, 1951, capítulo
X, numeral 33, p. 157.
71
 Edgar Ospina Duque
El reacomodo del capitalismo,
el Estado Social de Derecho
y la Organización Internacional del Trabajo –OIT-
Ante el triunfo de la revolución en Rusia y el surgimiento de la URSS, su
impacto en todo el mundo, el intento fallido de la revolución alemana, el
descontento de la clase trabajadora en la mayoría de los países capitalistas,
la crisis del liberalismo económico, el capitalismo se vio obligado a hacer
concesiones, para tratar de detener y controlar el avance de los trabajadores
y los pueblos, al tiempo que trataba de recuperarse, para volver a atacar.
Esta política de concesiones se concretó en la consagración constitucional
del estado social de derecho y el estado de bienestar, dejando a un lado, por
un momento, el liberalismo económico; el estado capitalista tiene que inter-
venir en el manejo económico, igualmente estableciendo una legislación la-
boral y de la seguridad social acorde, en parte, con las exigencias que venían
haciendo los trabajadores desde hacía varias décadas.
Pero, al mismo tiempo, se produjo una división al interior de la clase
obrera, de la intelectualidad y de las masas populares: de un lado los Es-
tados capitalistas, los grandes empresarios, sus partidos políticos y los di-
rigentes sindicales, todos dispuestos a defender el capitalismo, sin reparar
en la política ni en los métodos; del otro, el estado Soviético surgido de la
Revolución de Octubre, los trabajadores y sus organizaciones políticas y sin-
dicales anticapitalistas y dispuestas a tratar de repetir la experiencia de la
Revolución Bolchevique.
Los gobiernos capitalistas, sobre todo de Europa, no sólo consagraron el
estado social de derecho; se dispusieron a realizar concesiones a los trabaja-
dores para detener la lucha y en este proceso se dotaron de organizaciones
políticas, sindicales y jurídicas.
En el ámbito económico en Estados Unidos el gobierno lanzó la política
del New Deal, en la que se planteaba la necesidad de cambiar la actitud fren-
te a los trabajadores y sus derechos e igualmente se formuló el keynesianis-
mo, para impulsar las obras públicas y la creación de empleo; en lo político
la creación de la Liga de las Naciones, luego transformada en Sociedad de
las Naciones y luego de la Segunda Guerra Mundial, en 1945, la Organiza-
ción de las Naciones Unidas (ONU).
Al mismo tiempo, los gobiernos capitalistas propiciaron la división del
movimiento sindical a nivel mundial y creación la Federación Sindical In-
72
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
ternacional (FSI), el 28 de julio de 1919, controlada absolutamente por los
Estados Unidos y sus aliados. Como parte del mismo proceso se creó, de
acuerdo con el artículo 13 del Tratado de Versalles, la Organización Interna-
cional del trabajo, OIT.40
La OIT se proponía “organizar la justicia social, mediante la legislación pro-
tectora del trabajo y la regulación de las relaciones entre el capital y el trabajo”,
buscando integrar las organizaciones sindicales al régimen económico y po-
lítico capitalista, controlarlos y canalizarlos por los cauces de la legalidad.
En lo referente a la política laboral y de la seguridad social, a través de
la OIT los gobiernos y empresarios del mundo capitalista dieron a entender
a los trabajadores que no era necesario hacerse comunista o establecer go-
biernos parecidos al de la URSS para que se garantizaran los derechos del
trabajo; pues una preocupación constante de los gobiernos sería reconocer y
proteger a los trabajadores y sus derechos. De esta forma, el preámbulo del
documento de constitución de la OIT se inició diciendo:
“Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en
la justicia social; considerando que existen condiciones de trabajo que en-
trañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número
de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza
para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar
dichas condiciones, por ejemplo, en lo concerniente a reglamentación de
las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la
semana de trabajo, contratación de la mano de obra, lucha contra el des-
empleo, garantía de un salario vital adecuado, protección del trabajador
contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los accidentes
del trabajo, protección de los niños, de los adolescentes y de las muje-
res, pensiones de vejez y de invalidez, protección de los intereses de los
trabajadores ocupados en el extranjero, reconocimiento del principio de
salario igual por un trabajo de igual valor y del principio de libertad sin-
dical, organización de la enseñanza profesional y técnica y otras medidas
análogas; considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen
de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a
los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los tra-
bajadores en sus propios países: Las Altas Partes Contratantes, movidas
por sentimientos de justicia y de humanidad y por el deseo de asegurar
40
La URSS hizo parte de la OIT entre 1934 y 1939. En éste año salió de la misma, como con-
secuencia de ser expulsada de la Sociedad de las Naciones, consecuencia de su agresión a
Finlandia; después de la Segunda Guerra Mundial la URSS ayuda a crear la Organización de
las Naciones Unidas y regresa a la OIT en 1954.
73
 Edgar Ospina Duque
la paz permanente en el mundo, y a los efectos de alcanzar los objetivos
expuestos en este preámbulo, convienen en la siguiente Constitución de
la Organización Internacional del Trabajo”.41
Fue tal la labor política e ideológica de la OIT, que, en la declaración
aprobada por este organismo en Filadelfia, en mayo de 1944, se reafirmaron
los principios fundamentales del trabajo, principios que trataban de coinci-
dir, en lo fundamental, con lo planteado sobre el trabajo, la seguridad social
y los derechos de los trabajadores por la Constitución Política y el Código
del Trabajo (leyes laborales) aprobadas por la URSS desde 1918.
Estos fueron los principios:
“a) El trabajo no es una mercancía.
b) La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso
constante.
c) La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperi-
dad de todos.
d) La lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía
dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional continuo y
concertado, en el cual los representantes de los trabajadores y de los em-
pleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de
los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter
democrático, a fin de promover el bienestar común”.42
La OIT, desde su misma creación, ha estado totalmente controlada por
los Gobiernos capitalistas y por los empresarios; los trabajadores siempre
han sido minoría y nunca han tenido la capacidad para decidir, a su interior.
La OIT siempre se mantuvo muy bien informada de la legislación laboral y
de la seguridad social, expedida por la URSS en sus constituciones políticas
de 1918, 1922 y 1936, en los Códigos de Trabajo de 1918 y 1922. Buscaba así
estar al día en todos esos aspectos, rivalizando, en todas estas decisiones,
con las medidas que adoptaba el gobierno de la URSS en beneficio de la
clase trabajadora.
Desde entonces, y a través de ella, los Estados miembros adoptan deci-
siones laborales y de seguridad social a través de Convenios y Recomen-
41
Constitución de la OIT, 1919, Preámbulo.
42
Ibidem.
74
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
daciones, que sus miembros debían ratificar e incorporar en su legislación
interna.
Hoy en día existen más de 180 convenios sobre derechos laborales, se-
guridad social, derecho colectivo, la mujer trabajadora, los discapacitados,
etc. Y numerosas recomendaciones del Comité de Libertad Sindical y de
expertos.43
La OIT, desde su creación, ha jugado un papel central en canalizar el des-
contento de los trabajadores con el capitalismo y tramitar ese descontento
dentro de los cauces y linderos legales del capitalismo. El papel central de la
OIT, como una institución que hace parte del régimen capitalista, es ayudar
a controlar el movimiento obrero y sindical a nivel mundial, cuidar que no
sobrepase los límites de lo meramente legal.
Al desintegrase la URSS en 1989, quedar el sistema capitalista como el
único en el mundo y sufrir los trabajadores la derrota que sufrieron, el re-
troceso sindical que viene luego y la pérdida de derechos, la OIT ha contado
con espacio mucho más amplio para desplegar su acción y aparecer como
una institución ampliamente progresiva. Es tal el grado de desconocimiento
de los empresarios y los gobiernos de todo el mundo de los derechos de los
trabajadores, que estos deben acudir frecuentemente a la OIT para quejarse
y ésta al pronunciarse aparece como altamente progresiva.
Sin embargo, hoy después de 100 años ha quedado clarísimo que el tra-
bajo no ha dejado de ser una mercancía como dijo que debía suceder desde
1919. Para que el trabajo deje de ser una mercancía el capitalismo tendría
que ser cambiado de raíz y la OIT está en contra de cualquier acción contra
el capitalismo. Erradicar la pobreza, que fue otro propósito, tampoco ha su-
cedido y no va a suceder; la desigualdad sigue reinando por todo el mundo.
Los 100 años de existencia no le han alcanzado a la OIT para aprobar un
convenio sobre el derecho de huelga. A a estos objetivos inalcanzable den-
tro del capitalismo, en medio de la globalización y el neoliberalismo, que la
43
Los gobiernos no ratifican con la misma rapidez los convenios de la OIT. George Soros, en
su libro Globalización, afirmará: “El gobierno de Estados Unidos, ha ratificado sólo 13 de
las 182 convenciones de la OIT, y sólo 2 de sus 8 proposiciones fundamentales”. Colombia
ha ratificado casi todos los convenios, pero muchos de ellos sólo formalmente porque no los
cumple, por ejemplo, el convenio 87 de 1948 y el 98 de 1949, sólo fueron ratificados en el año
de 1976, y los convenios 151 de 1978 y el 154 de 1982, sólo fueron ratificados el primero en
el año de 1997 y el segundo en el año 2000, otros los ha ratificado 20 o más años después de
haber sido aprobados.
75
 Edgar Ospina Duque
OIT nunca ha cuestionado a fondo, ha agregado ahora una nueva consigna
demagógica: la lucha por el trabajo decente. Otro imposible dentro del ca-
pitalismo.
La crisis abierta con el estallido de la Primera Guerra mundial se siguió
desarrollando. en 1929 estalló la gran depresión económica y en el año 1939
comenzó la Segunda Guerra Mundial. En medio de esta gran crisis que va
desde 1914 a 1945 y que se conoce como la guerra de los 30 años, los gobier-
nos capitalistas, como parte de la preparación para Segunda Guerra Mun-
dial y como respuesta a la amenaza obrera y socialista, legislaron sobre de-
rechos laborales y seguridad social.
Solo dos ejemplos. El gobierno de los Estados Unidos, encabezado por
Roosevelt, en 1933 expidió una ley que contenía medidas relativas a la re-
organización de las relaciones laborales y luego en el año de 1935 otra ley
sobre seguridad social. Entre otros derechos, se crearon: el seguro de paro,
seguro de vejez, protección a la vejez y ayuda para las familias con hijos. El
gobierno inglés aprobó el Plan Beveridge. Este Plan contenía los fundamen-
tos del sistema general de seguridad social que, en términos generales, casi
todos los países capitalistas copiaron en los años siguientes.
Plan Beveridge - 1939
Antecedente del sistema de seguridad social integral.
Para salir al paso a todos los problemas generados por la Primera Gue-
rra Mundial, la crisis del 29 y las exigencias hechas por los trabajadores, las
viudas, los huérfanos y para prepararse para la Segunda Guerra Mundial,
el gobierno de Inglaterra encomendó a un grupo de expertos presidido por
lord William Henry Beveridge (1879-1963) la elaboración de una propuesta
de plan para la seguridad social. El gobierno inglés publicó el informe de
la Comisión con el nombre de “Libro Blanco” y Beveridge lo publicó con el
nombre de Las bases de la seguridad social. Sintéticamente el plan establece
lo siguiente:
Teóricamente la propuesta de seguridad social abarca a toda la población.
Las personas con capacidad para trabajar:
a) las personas asalariadas del sector público y privado;
b) personas no asalariadas, pero con actividades lucrativas como los em-
76
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
pleadores, comerciantes y todos los trabajadores independientes;
c) amas de casa, esto es mujeres casadas en edad de trabajar;
d) otras personas en edad de trabajar sin ocupación;
e) las personas menores y que no tienen edad de trabajar;
f) personas que por su edad han salido del mercado laboral y no tienen ya
capacidad para laborar.
Este plan integraba casi todos los elementos de un sistema moderno de segu-
ridad social. Recomendaba la creación de servicios nacionales de salud, esta-
blecía prestaciones asistenciales y económicas para los niños, los ancianos, la
población trabajadora, los independientes y para los sobrevivientes. La OIT,
creada en 1919, colaboró con la Comisión para la elaboración del Plan.
La Segunda Guerra Mundial,
el surgimiento de nuevos estados socialistas
dentro de la órbita de la URSS
y las conquistas obreras de posguerra
El fascismo, finalmente, fue derrotado mediante una alianza de Estados
Unidos con la URSS; el Ejército Rojo concretó la derrota de los alemanes,
y esto colocó al gobierno soviético en condiciones de ganar la simpatía de
amplios sectores del este de Europa y de integrar, bajo su influencia, varios
países: Alemania Oriental, Polonia, Yugoslavia, Hungría, Rumania, Checo-
slovaquia, Bulgaria. Se firmaron los acuerdos de Potsdam y Yalta.
Al poco tiempo se inició la denominada guerra fría, que no fue otra cosa
que la competencia incesante en lo económico, lo político, lo ideológico y lo
militar de los dos sistemas: el capitalismo y el socialismo soviético (estali-
nismo).
Tiempo después se produce la Revolución China (1949), y en 1951 se re-
suelve el conflicto en Corea y ésta queda dividida en dos, una socialista y
otra capitalista. Ocho años después, 1959, triunfa el movimiento 26 de julio
en Cuba.
Dieciséis años más tarde, en 1975, Vietnam logra por primera vez en el
siglo XX derrotar militarmente a Estados Unidos y nacionaliza la economía.
Este proceso lo acompañan Laos y Camboya. Entre 1945 y 1989, 15 países
del mundo, además de la URSS y China, hacían parte del bloque denomina-
do socialista o “socialismo real”.
77
 Edgar Ospina Duque
Países del bloque socialista o del “socialismo real”
País Año Población Superficie
(millones) (km2)
Rusia 1917 235,90 22.402.200
Hungría 1945 10,58 93.036
Rumania 1945 23,20 237.500
Alemania O. 1945 16,65 108.333
Polonia 1945 37,90 12.677
Yugoslavia 1945 23,71 255.804
Albania 1945 3,21 28.748
Checoslovaquia 1945 15,64 127.880
Bulgaria 1945 9,00 110.912
China 1949 1.120,00 9.596.961
Corea de Norte 1951 22,40 120.538
Cuba 1959 10,24 110.861
Camboya 1975 8,06 181.035
Laos 1975 3,97 236 800
Vietnam 1975 65,70 333.000
Totales 1.616.16 34.150.285
Fuente: El estado del mundo, 1991.
En medio de todo este proceso la nacionalización de la riqueza (tierra,
fábricas, transporte), el monopolio del comercio exterior, el plan económico
y la ayuda de la URSS, permitieron a muchos países no capitalistas avanzar
relativamente en la solución de los más graves problemas relacionados con
la salud, educación, vivienda y trabajo.
De esta forma, en sesenta años (1917 – 1975) los trabajadores lograron
tener bajo su gobierno una parte significativa de la población mundial (más
de 1.500 millones de seres humanos), una impor¬tante porción del globo y
el poder sobre las inmensas riquezas materia¬les existentes en esos países.
Al mismo tiempo que el anterior proceso se iba dando, numerosos países
de Asia, África y América Latina lograron independizarse del colonialismo,
78
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
transformándose en naciones relativamente independientes y algunas na-
cionalistas.
Para neutralizar el ejemplo de la economía nacionalizada de la URSS,
de China y de todos los 15 países del denominado bloque socialista, en los
países capitalistas se facilitaron la estatización de importantes sectores de la
economía y el subsidio de numero¬sos servicios públicos como la energía, el
agua, el transporte, la educación, la salud y, en menor medida la vivienda.
Surgió lo que se llamó la “economía mixta” o el “capitalismo de Estado”
y el proteccionismo. Se nacionalizaron industrias como la del petróleo, car-
bón, níquel, cobre, los ferro¬carriles, puertos, etc., y se mejoraron los dere-
chos laborales y de la seguridad social. De este proceso hizo parte la política
económica formulada por John Maynard Keynes que planteaba la necesi-
dad de regular el mercado de la fuerza de trabajo y aumentar la capaci¬dad
de consumo en algunos sectores de la sociedad mediante la generación de
empleo a través de los planes de construcción de obras públicas.
Como dice Samir Amin:
“La Segunda Guerra Mundial inaugura una nueva etapa del sistema
mundial. El despegue de la posguerra (1945-1970) se basa en la comple-
mentariedad de tres proyectos sociales de la época a saber, (I) en Occiden-
te, el proyecto del Estado de bienestar de la socialdemocracia nacional,
asentada su acción en la eficacia de los sistemas productivos nacionales
interdependientes; (II) el “proyecto de Bandung” de la construcción na-
cional burguesa en la periferia del sistema (ideología del desarrollo); (III)
finalmente, el proyecto soviético de un “capitalismo sin capitalistas”, rela-
tivamente atomizado con respecto al sistema mundial dominante. Se trata
para cada uno de ellos, a su manera, de un proyecto social de desarrollo.
En efecto, la doble derrota, del fascismo y del viejo colonialismo, había
creado una coyuntura que permitía a las clases populares y a los pueblos
víctimas de la expansión capitalista imponer formas de regulación y de
acumulación de capital, a las que éste debe ajustarse y que ha constituido
la base de este despegue”.44
Después de la Segunda Guerra Mundial la economía logró un extraor-
dinario crecimiento que se sostuvo por más de veinte años, esta prosperi-
dad se conoció como el boom de posguerra. Ante la prosperidad económica
los trabajadores exigieron sus derechos y los gobiernos, para neutralizar el
ejemplo de los procesos que dieron origen a la URSS, hicieron importantes
concesiones.
44
Amin Samir, op. cit.
79
 Edgar Ospina Duque
Durante el boom, en muchos países los trabajadores se sindicalizaron ma-
sivamente, la negociación colectiva se fortaleció y se avanzó en las conquis-
tas salariales, prestaciones legales, extralegales y de la seguridad social. Fue
un periodo de fortalecimiento del movimiento sindical y de progresos en el
campo del derecho del trabajo proteccionista, individual, colectivo y de la
seguridad social.
En medio de la guerra fría (competencia entre capitalismo y socialismo) y
el avance del derecho laboral proteccionista, la ofensiva de los trabajadores
se fortalece e, incluso, llegó la Revolución de 1968, con epicentro en Francia,
pero de repercusiones en todo el mundo. Se desarrollaba, al mismo tiempo,
la guerra de Estados Unidos y Vietnam.
El desenlace de la guerra del Vietnam (1975) coincide con el agotamien-
to definitivo del boom de posguerra. Desde entonces se presentó una crisis
económica crónica, interrumpida por cortos periodos de prosperidad, so-
bre todo en los países llamados desarrollados, centrales o imperiales (Esta-
dos Unidos, Europa y Japón). Se inició un periodo de transición de 15 años
(1975-1990).
Con la terminación del boom de posguerra45 empezaron a manifestarse
con toda su brutalidad las viejas dolencias de la sociedad capitalista, como
los procesos inflacionarios, las devaluaciones, el incremento en el desem-
pleo, la pobreza y los cambios en las relaciones obrero-patronales. Este pro-
ceso coincide con la terminación de la guerra de Vietnam en 1975.
El rearme del imperio
y sus nuevas contradicciones (1976 -1989)
Antes de ser derrotado en Vietnam, el imperio norteamericano había
propiciado golpes a su favor en procesos muy específicos. Indonesia, 1965,
oportunidad en la que hubo más de 500.000 muertos y fue destruido el ter-
cer partido comunista (estalinista) en importancia en el mundo; el Congo
Belga, 1961, incluyendo el asesinato de Lumumba; entre los años 1964 y
1976, los golpes militares en Brasil, Chile, Uruguay y Argentina, procesos
45
La terminación del boom es una fecha muy discutida. Hay autores que la ubican en la
revolución de 1968, otros en la crisis económica de 1973. Lo importante es que el boom se
acabó y las fechas indicadas son de simple referencia para el periodo de conjunto, pues en el
campo de la historia y de los procesos sociales es muy complicado establecer fechas precisas
y exactas.
80
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
dentro de los cuales una parte importante de la dirigencia política y sindical
fue destruida físicamente.
Luego de la división entre los gobiernos chino y ruso vino el acuerdo
del gobierno chino con los norteamericanos (1978). Esta división trajo con-
secuencias profundas al interior de los movimientos revolucionarios y re-
formistas de todo el mundo. Con estos antecedentes, para la década del
ochenta, los imperios norteamericano e inglés planearon y desarrollaron su
programa de rearme.
El primer laboratorio de esa política de rearme del imperialismo se ejer-
citó en Centroamérica: Nicaragua, 50.000 muertos; El Salvador, 75.000, y
Guatemala, 125.000. Otros hechos como el triunfo de Inglaterra sobre Ar-
gentina en la guerra de Las Malvinas (1982), la invasión a Granada (1982),
la invasión de Afganistán por la URSS (1979) y la posterior derrota del Ejér-
cito Soviético a manos de la contra afgana apoyada por Estados Unidos, el
golpe de Estado en Polonia, la derrota de la huelga de los mineros ingleses
(1985)46, la invasión a Panamá (1988), la desintegración de la URSS (1989) y
la primera guerra del golfo (1991), fueron hechos centrales del desarrollo de
la nueva estrategia.
Frente a dicho fenómeno y estrategia económica, política y militar, es
muy diciente lo afirmado por Margaret Thatcher en sus memorias como
primera ministra, donde además de aceptar padecer un síndrome por el re-
tiro del Suez en 1956 –similar al de Vietnam–, plantea que entre 1979 y 1983
46
“Con todo, el conflicto minero siempre tuvo motivos que iban mucho más allá del proble-
ma de los pozos no rentables. Fue una huelga política, y por ello su resultado tuvo un alcance
que trascendía con mucho la esfera económica. Desde 1972 a 1985, la opinión al uso mantenía
que Gran Bretaña sólo era gobernable con el consentimiento de los sindicatos. Ningún go-
bierno podía realmente sobrevivir a una huelga importante, especialmente a una huelga del
sindicato minero –y menos aún salir victorioso–. Incluso cuando estábamos introduciendo
reformas en las leyes sindicales, superando conflictos menores como la huelga de las acerías,
mucha gente, y no sólo de izquierdas, seguía pensando que los mineros tenían en su mano el
veto definitivo, y que algún día lo utilizarían. El día de la confrontación había llegado y había
tocado a su fin. Nuestra determinación de hacer frente a la huelga animó a los sindicalistas
de a pie a hacer frente a los activistas de la organización. Lo que el resultado de la huelga
dejó perfectamente claro fue que la izquierda fascista no conseguía hacer ingobernable Gran
Bretaña. Los marxistas querían desafiar las leyes del país con el fin de desafiar las leyes de la
economía. Fracasaron y, al hacerlo, demostraron hasta qué punto son mutuamente interde-
pendientes una economía libre y una sociedad libre. Es una lección que nadie debería olvi-
dar…” Margaret Thatcher, Los años de Downing Street, Ediciones El País S.A. y Aguilar S.A. de
ediciones, Londres, 1993, p. 356. [págs. 171 y ss.]
81
 Edgar Ospina Duque
se llevó a cabo uno de los más duros ataques del comunismo (movimientos
revolucionarios copados y controlados por el estalinismo) a Occidente (al
capitalismo).
De esta misma manera se refirió a la invasión de Afganistán por la URSS,
a la revolución nicaragüense y a la posibilidad de que se extendiera a toda
Centroamérica, así como a la toma de las Malvinas por el gobierno argen-
tino, entre otros hechos. Pero su elección en 1979, y la de Reagan en 1980,
constituyó el comienzo de un proceso de rearme del imperio en lo económi-
co, lo político y lo militar.
“Hemos dejado de ser una nación en retirada. En su lugar tenemos una
nueva confianza en nosotros mismos, nacida en las batallas económicas
dentro del país y puesta a prueba y confirmada a una distancia de 8.000
millas [...] Y así hoy podemos alegrarnos por nuestro éxito en las Malvi-
nas y enorgullecernos de la proeza de los hombres y mujeres de nuestras
Fuerzas Armadas. Pero no lo hacemos como quien se regocija ante una
llama vacilante que pronto ha de apagarse. No: nos alegramos de que
Gran Bretaña haya recuperado ese espíritu que le alimentó en generacio-
nes pasadas y que hoy comienza a arder tan intensamente como antaño.
Gran Bretaña ha vuelto a encontrarse a sí misma en el Atlántico Sur y no
retrocederá de su victoria”.47
El imperio norteamericano, tras haber sufrido de manera directa la de-
rrota de Vietnam, venía atrás en la recuperación. La dirigencia norteameri-
cana aprendió más de la derrota de Vietnam, que la burocracia soviética y
vietnamita de la victoria. Richard Nixon, que gobernaba en ese momento,
ayudó al rearme político y militar, dejando esto plasmado en dos libros: No
más Vietnam y 1990: victoria sin guerra.
Con el apoyo de Inglaterra, el gobierno de Reagan relanzó una nueva po-
lítica de acciones militares rápidas y muy técnicas, las “guerrillas” contras
en Centroamérica, la guerra de baja intensidad y la iniciativa de defensa
estratégica contra la URSS.
Más de 5.000 millones de dólares se gastaron en apoyar a la contra en
Centroamérica, se liquidó toda una generación de dirigentes sindicales y
políticos, como condición previa para llevar el proceso al terreno de la de-
mocracia parlamentaria; se realizaron operaciones militares como Granada,
Panamá, Irak y Yugoslavia. Sumado a esto la Iglesia, con el Papa a la cabeza,
47
Ibidem, p. 235.
82
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
jugó un papel determinante en el momento, pues existió una estrecha rela-
ción de aquél con el gobierno de Reagan, y en un primer momento, se logró
detener la crisis en Polonia, para canalizarla luego contra la URSS.48
En medio de esta crisis económica se produjo la desintegración la URSS
y la caída de los gobiernos de los otros países del “socialismo real” (estali-
nismo) (1989-1990). El fracaso de este tipo de sociedad alterna al capitalismo
(denominada “socialista” en forma imprecisa) planteó el retorno al libera-
lismo económico, como se conoció en el siglo XIX, pero en el marco de la
dominación del gran capital financiero.
A partir de ahí se reforzó la posición de los gobiernos de privatizar, de
nuevo, las empresas estatales, eliminar la economía mixta, acabar con los
subsidios a los servicios públicos básicos, todo esto con la finalidad de “glo-
balizar” la economía y “flexibilizar” el derecho del trabajo.
Durante este proceso, en casi todos los países del mundo los sindicatos
perdieron millones de afiliados, los salarios reales se disminuyeron, se aban-
donaron importantes conquistas sociales, relacionadas con el derecho al tra-
bajo, la salud, la vivienda y la educación, y se aumentó la inestabilidad en el
empleo. Se impuso un nuevo sindicalismo, denominado sindicalismo socio-
político, basado en métodos de concertación y conciliación, con el propósito
de acercar capital y trabajo.
La OIT, como un inmenso aparato político, dedicado a la concertación
y la conciliación entre el capital y el trabajo y como herramienta eficaz de
contención ideológica y política de los trabajadores, ha podido cumplir ple-
namente sus funciones. Hoy su gran consigna en todo el mundo es la del
trabajo decente. En medio de la extrema debilidad del movimiento obrero y
sindical a nivel mundial y con el predominio absoluta de la aristocracia y la
burocracia sindical, la OIT aparece jugando un rol “relativamente progresi-
vo”. Como se dice popularmente, en el mudo de los ciegos, el tuerto es rey.
Con un movimiento obrero y sindical derrotado en gran medida, desor-
ganizado, con poca capacidad de movilización y de lucha, con la inmensa
48
En el libro Su Santidad, queda claramente establecida la alianza secreta entre el Papa y el
gobierno de Estados Unidos para empujar el proceso contra los gobiernos de los países del
socialismo real. “Yo no hice que esto sucediera. El árbol ya estaba podrido. Yo simplemente le di una
buena sacudida y las manzanas podridas cayeron”. Así comentó el papa Juan Pablo II la caída del
comunismo, al ser interrogado sobre el papel que jugó como protagonista secreto de este
acontecimiento que dio fin a la guerra fría, El Tiempo, 27/10/96.
83
 Edgar Ospina Duque
mayoría de los trabajadores por fuera de los sindicatos y con una dirección
sindical y política, en su inmensa mayoría, al servicio del régimen capitalis-
ta, lo que dice y hace la OIT se convierte en punto de referencia obligado.
La OIT, en el año 2019 cumple 100 años de existencia y en estos 100 años
de existencia la mayoría estatal y empresarial a su interior ha impedido de
manera sistemática que se acuerde un convenio sobre el derecho de los tra-
bajadores a realizar la huelga.
Visto de conjunto el periodo histórico anterior (1914 – 1975), la expulsión
de los Estados Unidos de Vietnam fue el último triunfo político de los tra-
bajadores y los pueblos contra el imperio capitalista, y la primera derrota
político-militar del imperio norteamericano. Al mismo tiempo, fue el inicio
de un proceso de quince años de ofensiva de los Estados Unidos, Inglaterra
y sus aliados a nivel mundial contra los pueblos colonizados, contra los tra-
bajadores y de presiones a la URSS y sus aliados.
Este periodo culmina con la desintegración de la URSS y la restauración
capitalista en todo el bloque “socialista”, y se empieza un proceso en el que
las fuerzas laborales y sociales perdieron gran parte de lo alcanzado has-
ta ese momento, configurando de conjunto una derrota histórica universal
para las fuerzas del trabajo.49 Dicha derrota cambió la correlación social de
fuerzas del periodo anterior, y abrió las puertas en el campo del derecho del
trabajo a los procesos de contrarreforma laboral.
Surgimiento, crisis y burocratización
en la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas:
1917-1924 y 1924-1989.
Tanto los enemigos declarados del marxismo (liberales, socialdemócratas,
demócratas cristianos, conservadores, etc.), como los historiadores estalinis-
tas, ubican la historia de la URSS como un proceso lineal, sin rupturas ni
traumatismos internos, desde 1917 y hasta su desintegración en 1989-1990.
49
Una derrota histórica es aquella en la que una buena parte de las organizaciones gremiales
y políticas, los activistas y los dirigentes del sujeto social vencido –en nuestro caso las fuerzas
del trabajo–, son destruidos físicamente y el proceso de recuperación puede durar décadas.
Un ejemplo de derrota histórica fue la propiciada por el golpe militar encabezado por Augus-
to Pinochet en Chile el 11 de septiembre de 1973.
84
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
Todos insisten en que el estalinismo es un hijo legítimo de Lenin, del par-
tido Bolchevique y de la revolución rusa; y la burocracia estalinista, como
sus partidarios en todo el mundo (los partidos comunistas) se reclaman los
defensores y continuadores del leninismo y de las mejores enseñanzas de la
revolución rusa.50
De todas maneras y deliberadamente los grandes centros de la propagan-
da imperialista y capitalista en todo el mundo buscan identificar el fracaso
de 1989, como el fracaso del socialismo, no del estalinismo, que fue y es una
corriente que rompió con el marxismo desde 1930. Lo anterior lo hacen para
desprestigiar la lucha por el socialismo y la causa de los trabajadores. Esta
postura, a su vez, tiene que ver con la historia de la revolución rusa y su pos-
terior desarrollo.
A nuestra manera de ver en la historia de la URSS desde 1917 y hasta su
desintegración en 1989-1990, se pueden distinguir dos grandes etapas, se-
paradas por una ruptura iniciada desde el mismo momento de la muerte de
Lenin en enero de 1924.
En primer lugar, desde 1917 y hasta 1924 existió un régimen político re-
volucionario, basado en la plena democracia al interior del Partido y de los
soviets. El gobierno y el Partido tenían como propósito central tratar que la
revolución se extendiera a otros países, partían de reconocer que la única
posibilidad de conservar el poder en la URSS era extendiendo la revolución
socialista a nivel mundial, es decir el socialismo o era mundial o no era socia-
lismo, tal como lo había formulado Carlos Marx en la década del 50 del siglo
XIX y como lo había planteado el partido Bolchevique, dirigido por Lenin y
Trotsky.
En segundo lugar, la anterior perspectiva se empezó a frustrar muy tem-
prano y concluyó en 1989 con la desintegración de la URSS. En 1919, el le-
vantamiento de la clase obrera alemana fue derrotado y sus dos máximos
dirigentes, Rosa Luxemburgo y Karl Liebknecht fueron asesinados por el go-
bierno socialdemócrata. En 1923 la revolución alemana volvió a fracasar y lo
mismo sucedió en varios países de Europa. La perspectiva de la revolución
europea se alejó, en la coyuntura, y la Revolución Rusa y la URSS quedaron
temporalmente aisladas.
Al mismo tiempo, internamente, una parte importante de la vanguardia
de la clase obrera, protagonista central de la revolución de octubre de 1917
murió en la guerra civil rechazando el levantamiento de la contrarrevolución
50
Hoy en día, año 2019, los partidos comunistas (estalinistas, como el de Cuba, Rusia, Co-
lombia, etc., ya no se reclaman abiertamente del leninismo y el marxismo sino del socialismo
del siglo XXI, que en últimas es una política de defensa del estado social de derecho, del
estado de bienestar, socialdemócrata y que le rinde especial respeto a la propiedad privada
capitalista.
85
 Edgar Ospina Duque
blanca y los 18 ejércitos extranjeros que invadieron la URSS; el cansancio se
empezó a manifestar, se fortalecieron los campesinos ricos; el conservadu-
rismo y la burocratización, igualmente se empezaron a expresar al interior
del Partido y del gobierno. Lenin antes de enfermarse dejó planteados estos
problemas en uno de sus últimos escritos.51
Igualmente se había planteado la necesidad de la industrialización, entre
otras cosas, para aumentar el peso de la clase obrera; y sobre las primeras ma-
nifestaciones de la burocratización y de las contradicciones del campesinado
y el proletariado al interior del partido Bolchevique, las dejó bosquejadas Le-
nin en su Testamento Político, proponiendo se relevara a Stalin del cargo de
Secretario General, se aumentara la presencia de obreros en el Comité Cen-
tral, entre otras medidas, para tratar de evitar una posible escisión. La muerte
de Lenin en enero de 1924 coincidió con la agudización de las divergencias al
interior del partido Bolchevique52.
Las anteriores divergencias se sintetizaron, como era lógico, en la dinámi-
ca del proceso revolucionario: internacionalismo o nacionalismo, revolución
permanente o socialismo en un solo país. Se impuso la tendencia estalinis-
ta53 que implicaba dedicarse a construir el socialismo en Rusia, abandonar la
perspectiva de la revolución socialista mundial y el internacionalismo, forta-
51
Lenin, Mejor poco, pero mejor, Obras completas Tomo 36, Editorial Cartago, Buenos Aires.
52
En el escrito de Lenin del 12 de diciembre de 1922 y el 4 de enero de 1923, que se ha cono-
cido como su Testamento Político, entre otros, hizo el siguiente planteamiento: “El camarada
Stalin, convertido en Secretario General, ha concentrado en sus manos un poder ilimitado,
y no estoy seguro que siempre sepa utilizar ese poder con la suficiente prudencia. Por otra
parte, el camarada Trotski, como ya lo demostró su lucha contra el Comité Central en el
problema del Comisariado del Pueblo de Transporte, no se destaca sólo por su capacidad
sobresaliente. Personalmente tal vez sea el hombre más capaz del actual CC, pero ha demos-
trado excesiva seguridad en sí mismo y excesiva preocupación por el aspecto puramente
administrativo del trabajo. Estas dos cualidades de dos líderes sobresalientes del Comité
Central actual pueden llevar inadvertidamente a una escisión; y si nuestro partido no toma
las medidas necesarias para impedirlo, la escisión puede producirse inesperadamente […]
Stalin es demasiado rudo, y este defecto, aunque del todo tolerable en nuestro medio y en las
relaciones entre nosotros los comunistas, se hace intolerable en un Secretario General. Por
eso propongo a los camaradas que piensen una manera de relevar a Stalin de ese cargo y de
designar en su lugar a otra persona que en todos los aspectos tenga sobre el camarada Stalin
una solo a ventaja: la de ser más tolerante, más leal, más cortés y más considerado con los
camaradas, menos caprichoso, etc. Esta circunstancia podrá parecer un detalle insignificante.
Pero creo que, desde el punto de vista de protegernos de la escisión, y desde el punto de vista
de lo que escribí más arriba sobre las relaciones entre Stalin y Trotski, no es detalle, o es un
detalle que puede adquirir una importancia decisiva”, Lenin, Obras Completas, Editorial
Cartago, Tomo XXXVI, págs. 474, 475 y 476.
¿Qué es el estalinismo? Lo primero es afirmar que no se trata de un asunto personal relacio-
53
nado con José Stalin quien estuvo al frente del partido Bolchevique desde 1924 y de la URSS
86
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
lecer el campesinado rico, se acentúa la burocratización del partido Bolchevi-
que, se elimina la democracia interna y empieza una lucha implacable contra
la oposición a este proceso, que luego se hizo masiva e implicó la eliminación
física de la inmensa mayoría del partido Bolchevique, de miles y miles de
activistas, campesinos y minorías nacionales. Se colocó la III Internacional al
servicio de mantener el poder del estalinismo en la URSS, y no el poder en la
URSS, al servicio de impulsar la revolución a nivel mundial.
Para la supuesta construcción del socialismo en un solo país, un partido
mundial era un estorbo. Una vez que es derrotada la oposición de izquierda
al interior de la URSS y del partido Bolchevique en 1928, y queda claro que la
dirección política en la URSS no impulsará la revolución mundial y se dedi-
cará a construir el socialismo en Rusia y, luego de este giro, llegó la colabora-
ción de los Estados Unidos para la industrialización.54
Esta política se tradujo en la disolución de la III Internacional en 1943,
como parte de los acuerdos con las potencias ganadoras de la Segunda Gue-
rra Mundial, EE.UU. e Inglaterra55. Desde 1943, la dirección del gobierno so-
viético, el Partido Comunista y sus intelectuales amigos, jamás se plantearon
desde este mismo año y hasta su muerte en 1953. El estalinismo remite a una concepción po-
lítica, económica, filosófica e incluso jurídica, elaborada, en lo fundamental por Stalin y que
como concepción fue y es la expresión de procesos objetivos económicos y sociales que se de-
sarrollaron al interior de Rusia a partir de 1920, procesos objetivos que se expresaron en una
capa burocrática, que se hizo usufructuaria de inmensos privilegios sociales, se apropió del
poder político, que la clase obrera y el partido Bolchevique habían tomado, transformándose
en un nuevo régimen de dominación de la clase obrera. El estalinismo implicó una ruptura
programática y política con la Revolución Bolchevique y con el marxismo, de la URSS y del
mundo. La responsabilidad de Stalin como persona y cuadro político se refiere a la manera
como actúo a partir de esos procesos económicos y sociales objetivos, no progresivos, que se
desarrollaron y de los cuales se convirtió en su principal vocero. Para una comprensión mu-
cho más cabal y completa del estalinismo se puede consultar La revolución traicionada, de
León Trotsky, escrita y publicada en 1936 y que constituye el mejor y más completo análisis
del estalinismo y del diagnóstico y del pronóstico del desastre al que conduciría a la URSS.
54
Powaski E.Ronald, La guerra fría, pag. 45. Derrotada la oposición de izquierda, expulsado
Trotsky y aprobado el primer Plan Quinquenal llegaron las empresas norteamericanas como
Ford Motor Company, General Electric Company y muchas más a apoyar el proceso de
industrialización.
55
Fernando Claudín, La crisis del movimiento comunista, de la Comintern a la Cominform,
Ruedo Ibérico 1970, págs. 8, 9 y 10. Willian Foster, presidente del partido Comunista de los
EE.UU. escribió el libro Historia de las tres internacionales y el mismo afirma que la disolución
de la III Internacional obedeció a las negociaciones con Estados Unidos e Inglaterra para
crear un segundo frente en la 2ª Guerra Mundial y estos exigieron eliminar cualquier posibi-
lidad de plantear el problema de la revolución mundial y a pesar de todas las demostraciones
que ya había dado el estalinismo en China, en España, en Grecia, etc., exigían disolver la III
Internacional. Stalin accedió a dicha exigencia.
87
 Edgar Ospina Duque
la creación de una nueva internacional. La URSS y el resto de países que ha-
cían parte del denominado bloque socialista fueron entando en una profunda
crisis que concluyó con su desintegración y el restablecimiento del capitalis-
mo en 1989-1990.
La única corriente o tendencia del marxismo que desde la década del 30
tomó en sus manos la bandera de la lucha por la teoría y la perspectiva de la
revolución socialista, en los términos de la Revolución Rusa de 1917, como
un proceso mundial y de la necesidad de construir una nueva internacional
de los trabajadores, de los intelectuales y del socialismo, fue la Oposición de
Izquierda y luego el trotskismo, con la fundación de la IV Internacional en
1938.
Y aunque la IV Internacional no haya logrado salir de la marginalidad, no
ha dejado de ser un puente entre la desaparición del partido Bolchevique, de
la III Internacional, la burocratización de la URSS y las nuevas generaciones
que se quieran acercar al marxismo y al socialismo. En esta larga travesía del
trotskismo, que ya tiene más de 80 años, no ha logrado empalmar con proce-
sos revolucionarios y convertirse en alternativa real de la clase obrera.
De todas sus tendencias y corrientes, la que más logró avanzar fue la Liga
Internacional de los Trabajadores (LIT- CI), creada y dirigida por Nahuel Mo-
reno en la década del 80, con epicentro en la Argentina, pero desafortunada-
mente al morir éste en 1987, cuando vino el derrumbe de la URSS y demás
estados obreros de Europa del este, su dirección de origen estudiantil, fue
incapaz de responder a los nuevos retos y sufrió una diáspora.
Hoy uno de los sectores más numerosos de la vieja LIT - CI tiene su sede
en Brasil y grupos en varios países del mundo, pero tampoco ha logrado dar
un salto cualitativo en el proceso de reconstrucción de la IV Internacional. La
última palabra en este proceso lo dará el proletariado industrial en el mundo,
si es capaz de recuperarse y encaminar la lucha contra el capitalismo.
La desintegración de la URSS, el fracaso del “socialismo”
y la ofensiva capitalista contra los trabajadores
La desintegración de la URSS en 1989, el derrumbe de los regímenes de
Unidad Popular de Europa Occidental, la restauración plena del capitalismo
en estos países, no es el fracaso del marxismo, del socialismo ni del partido
Bolchevique que dirigió la revolución rusa, no; es el fracaso del estalinismo
que dominó con su política todos esos países y procesos desde 1924.
En la URSS, el marxismo, el socialismo y el movimiento revolucionario
internacionalista fueron derrotados entre 1924-1928 y el partido Bolchevi-
que fue destruido mediante el destierro, el encarcelamiento y el asesinato
88
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
de sus más importantes dirigentes, cuadros medios, militantes de base e
incluso su entorno familiar, entre 1928 y 1953.
La destrucción de la URSS y de los demás países “socialistas”, denomina-
dos estados obreros, así estuvieran burocratizados y dirigidos por el estali-
nismo, fue una derrota para los trabajadores a nivel mundial.
La propaganda capitalista identifica el fracaso “socialista” de 1989 con el
marxismo y el socialismo, y guarda silencio sobre el estalinismo, como una
manera de desprestigiar la causa de los trabajadores.
Así como el triunfo de esos procesos revolucionarios, sobre todo el ruso,
al nacionalizar la economía, fortaleció los procesos anticoloniales y la lucha
sindical en todo el mundo; su fracaso, le abrió el camino a la restauración ca-
pitalista, a las privatizaciones de las empresas estatales, a la recolonización
de los países semi-coloniales y dependientes, y al desmonte del derecho la-
boral proteccionista.
La importancia de este proceso ha sido descrita con entusiasmo por Mi-
chel Albert, en los siguientes términos:
“Hoy, y por primera vez en la historia, el capitalismo realmente ha ga-
nado, sin atenuantes. Quizá la mayor cuestión del siglo. La victoria del
capitalismo se ha logrado en tres frentes. La primera batalla se desarrolló
en Inglaterra con Margaret Thatcher, y en Estados Unidos con el presiden-
te Reagan. Fue una batalla interna contra el intervencionismo estatal que
contaminaba el capitalismo… Jamás una reforma financiera había sido tan
popular en el mundo. En decenas de países, cambió el sentido de las re-
laciones históricas entre el Estado y el ciudadano. Desde hacía dos siglos,
la presión fiscal no había dejado de aumentar, sobre todo en los países
desarrollados. Esta evolución se encuentra hoy invertida y asistimos, por
el contrario, a una carrera mundial hacia la disminución de la presión
fiscal. Es ciertamente una revolución. La segunda victoria del capitalismo
ha sido tan espectacular como frontal, total y obtenida sin librar batalla.
Desde hacía un siglo, el capitalismo estaba confrontado al comunismo.
Desde hacía cerca de medio siglo esta confrontación, principal entre Es-
tados Unidos y la URSS, dominaba las relaciones internacionales. El 9 de
noviembre de 1989, los jóvenes alemanes que se atrevieron a franquear el
Muro de Berlín eran los heraldos de más de 300 millones de deshereda-
dos de los países comunistas del Este. Desheredados de la libertad, pero
también de supermercados, es decir, de capitalismo. En cuanto a la tercera
victoria, ha bastado con una batalla de cien horas en el flanco sur de Irak
para ganarla por amplísimo margen. Es ante todo la victoria conjunta de
la fuerza y del derecho, la de Estados Unidos, secundado por veintiocho
89
 Edgar Ospina Duque
países, entre los que había ocho países musulmanes, y apoyados en la
ONU incluso por la URSS y China comunista. Es también una victoria del
capitalismo sobre las alucinaciones de los pueblos subdesarrollados por
las dictaduras que los oprimen…”56
Todos estos hechos, de conjunto, modificaron la correlación de fuerzas
en un sentido favorable al capital y sus gobiernos, es decir, se produjo una
derrota histórica de la clase obrera, derrota que implica que pueden pasar
varias décadas (ya vamos a completar tres) hasta que los trabajadores se
vuelvan a organizar sindical y políticamente, logrando tener una dirección
política y sindical realmente revolucionaria y anticapitalista.
Este proceso fue acompañado de un repliegue masivo de los intelectuales
a todos los niveles. Los intelectuales, como sector de la sociedad, son muy
sensibles al poder, es decir tienen un buen olfato para detectar hacia donde
se está desplazando el poder real en la sociedad, y sin vacilar giran hacía allí
de inmediato.
El giro de los intelectuales ya venía de atrás. Después del fracaso de la
revolución de 1968,57 la llamada generación de aquel año comenzó a deser-
tar utilizando como ventana para escapar de las posiciones que apoyaban
las fuerzas del trabajo, el llamado “posmodernismo”. Este proceso se acen-
tuó luego de que terminara la guerra de Vietnam y empezara el proceso de
rearme del imperio norteamericano, y con la desintegración de la URSS se
hizo masivo.
El comunismo, en su versión estalinista, entró en su más profunda crisis y
en su caída arrastró a casi todos sus satélites y a una amplia capa de sus inte-
lectuales. El partido “Comunista” (estalinista) ya no fue punto de referencia
política. Lo mismo sucedió en el campo sindical con la Federación Sindical
Mundial (FSM) y las organizaciones políticas y sindicales, que tenían como
punto de referencia a la URSS. Parte de este proceso son las negociaciones
del gobierno de Cuba con el de los Estados Unidos, encabezado por Obama
y los demócratas, y las negociaciones de la paz con las FARC, de Colombia,
uno de los bastiones del estalinismo en América Latina.
Todo esto, a su vez, incidió para acentuar y profundizar la posición de-
fensiva de las fuerzas del trabajo y para reforzar los ataques del capital con-
56
Michel Albert, Capitalismo contra capitalismo, Ediciones Paídos, España, 1992.págs. 11 y 12.
58
Existe toda una corriente de analistas que ubican 1968 como un gran movimiento revolu-
cionario. A este respecto ver: M. Basceta y otros, 1968 Una revolución mundial, ver también,
Arrighi y otros, Movimientos anti-sistémicos.
90
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
tra el trabajo en todo el mundo. Algunos autores han descrito este proceso
de manera más radical y cruda y por lo menos a dos de ellos remitimos a
nuestros lectores.58
La metamorfosis del factor subjetivo o de la dirección política de los tra-
bajadores se expresó en que todos se corrieron a la derecha. Se podría decir
que en este proceso los conservadores se corrieron más a la derecha, ocu-
pando en muchos casos los viejos predios del fascismo; la inmensa mayoría
de los liberales se hicieron conservadores; una buena parte de los socialde-
mócratas se corrieron hacia las posiciones de los liberales; un sector impor-
tante del estalinismo, sindical y político, y de la izquierda radical en general,
se colocó – en la vida real, así lo nieguen formalmente– en el terreno del pro-
grama y la política socialdemócratas y, como consecuencia de este proceso,
el espacio político y sindical que ocupaba lo que se conocía en el periodo
anterior como “izquierda” quedó definitivamente desquebrajado.
Luego, con las primeras expresiones de la crisis del neoliberalismo y las
luchas de resistencia de los trabajadores, esta “izquierda” se presenta como
la abanderada del denominado “socialismo del siglo XXI”, con el chavismo,
en Venezuela, como punta de lanza, y acompañado por el gobierno del PT
en Brasil, Correa en Ecuador, Evo Morales en Bolivia, Daniel Ortega en Ni-
caragua y, desde luego Cuba.
58
“El repliegue mundial de los intelectuales está íntimamente relacionado con la declinación del poder
del movimiento de la clase obrera y con poder ascendente del capital –en la esfera cultural como tam-
bién en la económica–. Los intelectuales son muy sensibles a los cambios en el poder... Es dolorosamen-
te evidente que los intelectuales ya no juegan un papel principal como protagonistas en la política de
la clase obrera. En verdad, para algunos la “clase obrera” ya no existe; para otros, la misma noción de
clase es problemática. Marxismo se ha convertido en un término oprobioso, imperialismo ha sido susti-
tuido por referencias vagas, socialismo es usualmente puesto entre comillas y los agudos lamentos por
la crisis ideológica han sido reemplazados por proclamaciones de fracaso, desintegración y muerte...”
James Petras, Los intelectuales en retirada, Ed. Perspectiva, 1993.
En el mismo sentido, Alex Collinicos, El postmodernismo una crítica marxista, Áncora Editores,
1993. Este autor afirma: “En mi concepto, la odisea política de la generación de 1968 es crucial para
entender la difundida aceptación de la idea de una época postmoderna en los años ochenta. Es ésta
la década en que los radicales de los sesenta y setenta comienzan a entrar en la edad madura. Por lo
general, habían perdido toda esperanza en el triunfo de una revolución socialista y a menudo habían
dejado de creer incluso que una revolución semejante fuese deseable. En su mayor parte habían llega-
do a ocupar algún tipo de posición profesional, gerencial o administrativa, y se habían convertido en
miembros de la nueva clase media en un momento en el cual la dinámica sobre-consumista del capita-
lismo occidental ofrecía a esta clase mejores niveles de vida, un beneficio que con frecuencia negaba al
resto de la fuerza laboral: en Estados Unidos, por ejemplo, el salario-hora en términos reales disminuyó
en un 8,7% entre 1973 y 1986. Esta coyuntura –la prosperidad de la nueva clase media, combinada
con la desilusión política de muchos de sus más destacados integrantes– suministra el contexto de la
proliferación de los discursos sobre el postmodernismo...”.
91
 Edgar Ospina Duque
En realidad, el “socialismo del siglo XXI” es un “nuevo” reformismo in-
capaz de tocar la propiedad privada imperialista y capitalista, que buscó
gobernar en concubinato con un amplio sector de la burguesía, buscando
fortalecer sus relaciones con los gobiernos capitalistas de Rusia y de China,
y con una gran capacidad para corromper la capa sindical que los apoyaba.
Todos estos gobiernos “alternativos” o del “socialismo del siglo XXI” fue-
ron fracasando uno a uno, trayendo más desprestigio para el socialismo y
para la causa de los trabajadores. Por donde empezó el proceso, Venezuela,
ahora está terminando. La crisis de Venezuela es la prueba irrefutable que el
mal llamado socialismo del siglo XXI no alcanzó a ser ni siquiera una mueca
de la lucha real por el socialismo. Se desperdició una importante oleada de
luchas contra el neoliberalismo y se ha llevado más crisis y desmoralización
a las filas de los trabajadores.
Las fuerzas del trabajo se debilitaron
Como ya hemos dicho, desde 1990 el capitalismo y sus gobiernos lanza-
ron un formidable ataque a los trabajadores en todo el mundo y a todos los
niveles.
En el campo laboral hay un mecanismo que fue ampliamente aplicado y
ha rendido muy buenos réditos al capital. Ante el debilitamiento del traba-
jador colectivo (sindicatos y partidos obreros), se empezó un proceso para
eliminar la estabilidad en el trabajo y la formalidad, para reemplazarla por
la inestabilidad y la informalidad (precariedad). En el desarrollo de este
proceso las fuerzas del trabajo se vieron seriamente afectadas, por lo menos,
en los siguientes aspectos:
a) Debilitamiento y disminución del campesinado pobre.
b) Proceso acelerado de urbanización, aumentando la importancia de la cla-
se media (pequeña burguesía), los pobladores y los trabajadores informa-
les.
c) Auge de las profesiones para las que se necesitaban estudios secundarios
y universitarios. Aumento del fragmento joven de la población en las filas
de la clase obrera.
d) La irrupción de la mujer en la sociedad, en la universidad, en la vida pú-
blica y, sobre todo, en el trabajo. Este fenómeno estremeció el mercado la-
92
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
boral, emparejando la presencia en el mismo de hombres y mujeres, pero
sin cambiar la correlación de fuerzas, desfavorable a los trabajadores.
e) Las fuerzas del trabajo, sobre todo la clase obrera industrial, no sufrió
grandes transformaciones sino hasta la década del ochenta. En estos años
se puso de manifiesto que la irrupción de la mujer en el mercado laboral,
de la clase media en la escuela y la universidad, los cambios tecnológicos
en la economía y la crisis ideológica, habían debilitado las fuerzas del
trabajo del sector industrial.
f) Declinación del salario masculino producida por la entrada masiva de
la mujer al mercado laboral, a las que por norma el capitalismo les paga
menos.
g) Proletarización de amplias capas de la clase media, lo que generó proce-
sos contradictorios: de una parte, se aumentó la masa asalariada y ésta se
constituyó en el caldo de cultivo para los conflictos y, al mismo tiempo,
estos sectores ingresaron al mercado con grandes resentimientos, cons-
tituyéndose en factor para que se disminuyera la solidaridad entre los
trabajadores.
h) Disminución relativa del sector “aristocrático” de la clase obrera y, por
tanto, de la burocracia sindical. Se aumentó la base pobre, franja desor-
ganizada, contratada en forma temporal, en su inmensa mayoría joven y
sin experiencia sindical ni política.
i) Igualmente, están los trabajadores migrantes que han aumentado por mi-
llones, que por norma general no se organizan sindicalmente y no recla-
man sus derechos.
j) Incorporación de alta tecnología en los procesos productivos, generando
reducción de la mano de obra contratada. El avance de la tecnología no
redunda en beneficio de los trabajadores, como debería ser, sino a favor
del capital y sus ganancias.
k) Se produce un aumento extraordinario del ejército de reserva que hoy
(2019) puede llegar casi a la mitad de la población económicamente acti-
va o sea más de 1.500.000 millones de trabajadores que no tienen ninguna
seguridad en el trabajo y en sus condiciones laborales. Lo que se ha con-
vertido en un factor decisivo a favor del capital y en contra de los propios
trabajadores.
Todos los anteriores procesos condujeron a la baja en las tasas de sindica-
lización, a variar la relación entre los sindicalizados y no sindicalizados y a
debilitar las fuerzas del trabajo como sujeto colectivo de las relaciones con el
93
 Edgar Ospina Duque
capital; creando así las mejores condiciones a partir de 1990 para despojar a
los trabajadores de importantes derechos laborales y de la seguridad social
y para aumentar la tasa de ganancia del capital en todo el mundo.59
Parte de este proceso lo describió Robert B. Reich, en el libro El trabajo de
las naciones:
“La mano de obra organizada se restringió a una pequeña fracción de
la fuerza laboral. En 1960, el 35% de los trabajadores no agrícolas de los
Estados Unidos pertenecía a un sindicato. Hacia 1990, la cifra era de 17%.
Con la excepción de los empleados del gobierno, el sector sindicado de
la mano de obra apenas superaba el 13% –un porcentaje menor al regis-
trado a comienzos de la década del treinta, antes de que la Ley Wagner
estableciera el derecho a la representación gremial… Al mismo tiempo se
ha producido una creciente diferenciación de los ingresos salariales entre
los jefes y los empleados de las compañías. En 1960, el director ejecutivo
de una de las 100 empresas no financieras más importantes de los Estados
Unidos ganaba, en promedio, 190.000 dólares anuales, o sea cerca de 40
veces el salario del trabajador de planta. Pagados los impuestos, ese direc-
tor ganaba sólo 12 veces el salario de sus trabajadores. Sin embargo, hacia
fines de la década de los ochenta, el director ejecutivo de una compañía
percibía, por término medio, más de 2 millones de dólares anuales –93 ve-
ces el salario de su operario de planta. Después del pago de los impuestos,
dicha remuneración era cerca de 70 veces mayor a la del trabajador. Esta
divergencia se puede equiparar con la creciente desigualdad de ingresos
de la población en general. Entre 1977 y 1990, el término medio de los
ingresos (antes del pago de impuestos) de la quinta parte menos favore-
cida de la población disminuyó casi un 5%; durante el mismo periodo,
la quinta parte más favorecida aumentó sus ingresos aproximadamente
en un 9%. La disparidad salarial es mayor aun entre el personal gradua-
do universitario y el empleado que sólo posee título secundario, o no ha
completado sus estudios. Esta tendencia no sólo se observa en los Estados
Unidos; otras naciones industrialmente desarrolladas muestran una di-
vergencia análoga”.60
59
Es importante dejar planteado con claridad que existen sectores políticos y sindicales que
plantean que a partir de 1989 – 1900 con la desintegración del “socialismo real”, el salto en la
crisis del estalinismo, lo que se produjo fue una victoria de la clase obrera y que en las últimas
décadas se vienen presentando un proceso de reorganización de la clase obrera. Esta postura
es defendida, incluso, por algunos sectores del trotskismo, como la Liga Internacional de los
Trabajadores, Cuarta Internacional LIT -CI-.
Robert Reich, El trabajo de las naciones. Hacia el capitalismo del siglo XXI, Ed. Vergara, Argenti-
na, 1993, pp.16-17.
94
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
En el mismo sentido, Noam Chomsky dice:
“A este respecto, merece la pena prestar atención a un acontecimiento
histórico que se produjo en Estados Unidos en 1992. Por primera vez en
sesenta años, una gran empresa se sintió lo bastante fuerte para utilizar el
arma definitiva con el fin de librarse de la intromisión de sus trabajado-
res. La empresa Caterpillar, una de las principales empresas exportadoras
del país, rompió una huelga del sindicato United Auto Workers introdu-
ciendo trabajadores sustitutos permanentes (esquiroles). Un estudio de
1992 indicaba que “cuatro de cada cinco empresarios están dispuestos a
blandir el arma del trabajador sustituto” después de la guerra de Cater-
pillar, y un tercio de ellos dijo que la utilizaría de inmediato... El desmo-
ronamiento de los sindicatos, que se aceleró durante los años de Reagan,
ha coincidido con el empobrecimiento de los trabajadores. En la última
década, más de las tres cuartas partes de la población ha experimentado
una disminución real de sus ingresos, mientras que unos dos tercios del
crecimiento de la riqueza nacional han ido a parar al 1% que ocupa la
cúspide. Curiosamente, las huelgas y otras formas de activismo laboral
han disminuido al mismo tiempo que las condiciones de vida. Estados
Unidos se ha desviado una vez más del espectro internacional a este res-
pecto, regresando al estatus único que ostentó antes de la Gran Depresión,
cuando el rechazo de los derechos de los trabajadores era muy superior a
los niveles europeos...”61
Sobre la base de la nueva relación social de fuerzas y el final de la guerra
fría, el sistema capitalista mundial comenzó a reorganizarse en beneficio
de los imperios norteamericano, europeo y japonés, bajo la dirección políti-
ca y militar de Estados Unidos; éste busca establecer un gobierno mundial
dirigido desde Washington, que maneje la economía a través del Departa-
mento del Tesoro, el FMI, y el Banco Mundial, y el orden público mediante
la OTAN, el ejército estadounidense, la CIA, y los ejércitos y organizaciones
de seguridad de sus aliados incondicionales.
Los grandes ejes o puntos de referencia de la política internacional im-
pulsada por Estados Unidos, como potencia hegemónica, se podrían sinte-
tizar de la siguiente forma:
1. Se busca el control, dominio y monopolio de la alta tecnología en todos
los campos: producción, armas, investigación, etc. Este elemento es cen-
tral para el proceso económico de conjunto.
2. Control por parte de los grupos del centro imperial del capital financiero
y sus movimientos a nivel mundial: bancos, seguros, fondos de pensio-
61
Noam Chomsky, Cultura y política a finales del siglo XX, Ed. Ariel, España, 2002.
95
 Edgar Ospina Duque
nes. Mantener la hegemonía del capital financiero sobre las otras frac-
ciones del capital: el industrial y el comercial. Nuevos mecanismos de
acumulación de capital mediante las privatizaciones y los fondos de pen-
siones.
3. Acceso y control de los recursos naturales del planeta: petróleo, biodiver-
sidad, el mar y el espacio aéreo.
4. Control y dominio de los medios de comunicación y difusión: televisión,
radio, satélites, radares, telefonía, etc.
5. Monopolio y control por parte del imperio de las armas de destrucción
masiva. Si para lograr este objetivo es necesario adelantar guerras como
las de Irak, éstas estarían justificadas.
6. Desmonte del derecho del trabajo proteccionista para que se pueda ofre-
cer mano de obra barata a las grandes multinacionales en todos los países
del mundo, intensificando la extracción de plusvalía absoluta.62
7. El anterior proceso no es rectilíneo, otros sectores de la burguesía mun-
dial, como la rusa y la china, plantean la necesidad de un mundo bipolar,
partiendo que existe también una crisis relativa del imperialismo nortea-
mericano.
Lo anterior implica mantener a raya a los movimientos sociales reformis-
tas y mucho más a los revolucionarios. El éxito en la implementación de las
anteriores políticas pasa por debilitar los movimientos de las fuerzas del
trabajo, sus organizaciones y todo el sistema de derechos conquistados en
los tres primeros cuartos del siglo XX; así mismo, debilitar las tradiciones,
los mercados y las luchas nacionales.
En el campo del derecho del trabajo, en las metrópolis imperialistas como
EE.UU., y Europa, se ha debilitado el movimiento sindical y sus conquistas
fundamentales, y en los países pobres o de la periferia, como son los de
Asia, África y América Latina, se instalan grandes centros de producción
con mano de obra extremadamente barata, en el marco de la Organización
Mundial del Comercio (OMC) y los acuerdos de comercio regional (TLC,
etc.), para que sean garantía de altas tasa de ganancia para los capitales de
las multinacionales, como sucede por ejemplo en China, que empezó este
proceso desde 1978.
En este proceso, una vez más, el ejército de reserva juega un papel fun-
damental. Uno de los mecanismos más importantes para golpear a los tra-
62
Amin Samir, op. cit., pp. 21-22.
96
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
bajadores es la generalización del trabajo informal. Se estima que hoy (2018)
existen en el mundo más de 3.000.000 millones de trabajadores informales.
Algunos autores consideran que los informales no hacen parte de la clase
obrera, pero este enfoque no es correcto. “Desde los talleres que sirven a su
vez de vivienda, estos trabajadores no están vendiendo, en realidad, más
que su fuerza de trabajo, son proletarios. El trabajo a destajo o por obra es
una forma disfrazada de dependencia salarial, que reduce tanto el riesgo
directo del empleador como el poder de negociación del trabajador”63.
El anterior proceso de contrarreforma ha llegado muy lejos, pero no ha
terminado. El capitalismo siempre encontrará mecanismos adecuados para
seguir extrayendo plusvalía absoluta y relativa a los trabajadores, si estos no
son capaces, con su lucha, de ponerle un límite.
Pero el capitalismo, contradiciendo todo lo que habían dicho sus apo-
logistas, no es el último tipo de sociedad posible, tal como lo demostraron
la Comuna de Paris, la revolución Bolchevique, la China, la Cuba y las de-
mocracias populares de posguerra; no es una sociedad perfecta y sigue pa-
deciendo sus viejos males: las crisis periódicas. Su suerte, en gran medida,
dependerá de la respuesta que logren dar el proletariado industrial, los tra-
bajadores y las masas populares.
La crisis capitalista de 2008
Desde 1989, cuando el capitalismo aparece triunfando sobre el “socialis-
mo”, son varias las crisis que ha padecido el sistema capitalista, unas más
fuertes que otras. Por ejemplo, la del 2001-2002 fue cualitativamente menos
profunda que la de 2007-2008.
Entre los economistas, en general, hay dos enfoques y posiciones: para
unos, se trata de una crisis cíclica y de carácter financiero, para otros, no solo
de orientación marxista, no se trata de una crisis cíclica y financiera, sino es-
tructural, clásica, muy similar a la gran depresión del año 1929, aunque fue
controlada relativamente rápido.
El economista Orlando Caputo Leiva ha planteado en relación a la cri-
sis abierta en el 2007 y que sigue su curso, una discusión muy importante,
polemizando con quienes afirman que se trata de una crisis financiera más.
Él defiende la tesis que se trata de una crisis estructural y para defender su
63
Aaron Benanav, Paisajes del Trabajo, New Left Review, marzo-abril de 2010, págs.. 214-215.
97
 Edgar Ospina Duque
punto de vista parte de un enfoque internacional de la crisis. Al final de uno
de sus escritos, formula unas conclusiones que son muy útiles para com-
prender las diferencias de los dos enfoques y algunas de las consecuencias
de la crisis en relación a los trabajadores. A continuación, transcribimos esas
conclusiones:
“Es muy importante destacar que las diferencias en las interpretaciones
tienen que ver en medida significativa con el escenario de economía na-
cional o economía mundial que se utilice.
La interpretación financiera de la dinámica económica y de la crisis ac-
tual, al señalar que los recursos se orientan preferentemente a actividades
financieras y especulativas, limitando los niveles de producción global,
desconocen lo que nos parece evidente: un gran crecimiento de la produc-
ción y de las inversiones a nivel mundial.
La interpretación financiera de la dinámica económica y de la crisis actual,
desconoce el gran éxito para el capital del proceso de globalización de la
economía y del neoliberalismo implementado en las últimas décadas que
se refleja en un incremento muy elevado del número de trabajadores a ni-
vel mundial. En un documento del Fondo Monetario Internacional, en el
capítulo ‘La globalización de la Mano de Obra`, se señala: “Que la fuerza
laboral real se ha cuadruplicado en el curso de las dos últimas décadas”
La interpretación financiera de la dinámica económica y de la crisis actual,
desconoce o le otorga poco significado al gran incremento de la explota-
ción del trabajo a nivel mundial que en parte se refleja en la gran dismi-
nución de la participación de los salarios en el producto en los diferentes
países y regiones, con excepción del Sudeste Asiático.
Gran aumento de la producción mundial, limitación del consumo y en-
deudamiento generalizado de las familias.
El incremento de la tasa de explotación, junto a la disminución del valor
de la maquinaria y equipo de alta tecnología –disminución del valor del
capital constante fijo y de la apropiación de parte significativa de la renta
de recursos naturales, ha significado en las últimas décadas un incremen-
to de las ganancias globales y de la tasa de ganancia. En estas categorías
económicas se expresa en forma concentrada el éxito del capitalismo con
la implementación del neoliberalismo y de la globalización en las últimas
décadas.
La interpretación financiera de la dinámica económica y de la crisis actual,
inviabiliza y en cierto sentido oculta, la responsabilidad del gran creci-
miento de la producción mundial y la profundización de los graves daños
a la naturaleza. Nuestra interpretación que concentra la explicación en el
incremento de la producción y del dominio del capital sobre el trabajo,
sobre la naturaleza y sobre los Estados, establece una relación directa con
98
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
los daños a la naturaleza. Por ejemplo, el gran derrame de petróleo en el
Golfo de México; los incendios forestales en los alrededores de Moscú; y,
el derrumbe de la mina de cobre San José, en Chile, que mantiene atrapa-
dos a 700 metros de profundidad a 33 mineros, son el resultado directo
del dominio del capital sobre la naturaleza y sobre los trabajadores.
Nuestra interpretación de la dinámica económica mundial y de la crisis
actual, podría facilitar la organización de los trabajadores y de los movi-
mientos sociales, al mostrar que ellos participan directamente en la expli-
cación del funcionamiento del capitalismo y de la crisis actual, a través
de la disminución de los salarios y de la disminución de la renta de los
recursos naturales. Adicionalmente, esta capacidad movilizadora podría
aumentar, ya que la crisis reciente y particularmente, la actual, ha signifi-
cado una expropiación de parte significativa de los fondos de pensiones
y de otros fondos.
Sin embargo, esta crisis se da en condiciones de una gran debilidad de
las organizaciones sindicales y de los movimientos sociales, y sobre ellos
recae fundamentalmente el peso de la crisis actual. Incluso, las moviliza-
ciones en Europa, han sido limitadas, hasta ahora, frente a las drásticas
medidas sobre los trabajadores y sobre los beneficios sociales.
Esta crisis, a diferencia de la crisis de inicios de la década del ochenta se
produce en condiciones de ganancias y tasas de ganancias elevadas, espe-
cialmente de las grandes empresas productoras de bienes y servicios. Es-
tas ganancias han disminuido, pero aún se mantienen en niveles elevados.
Con la crisis, las ganancias de las instituciones financieras habían dismi-
nuido considerablemente. En los últimos trimestres, la información para
Estados Unidos muestra que sus ganancias han recuperado los altos nive-
les previos a la crisis.
Ha sido fundamental el papel de China evitando la profundización de la
crisis en Estados Unidos, en Europa y en el mundo.
Hay un exceso de dinero y capital-dinero, combinado con una fuerte dis-
minución transitoria, por la crisis, de la inversión de las empresas. El ex-
ceso de dinero y de capital-dinero se orienta a actividades especulativas, a
las Bolsas y a financiar presupuestos y deudas estatales.
La deuda pública se ha constituido en una fuente importante de inversión
de algunas instituciones financieras.
La crisis puede permanecer por un tiempo prolongado en estado de repo-
so con gran desempleo, bajos niveles de demanda y del comercio mundial.
A pesar de que el FMI está optimista, es posible que se produzca una crisis
de doble zambullida. La inestabilidad será muy prolongada. Si se produ-
ce una recuperación será con bajos niveles de crecimiento, con elevado
99
 Edgar Ospina Duque
desempleo, porque las soluciones que se están implementando quedan
sólo en el plano financiero, sin enfrentar las reales causas de la crisis”64.
Si el capitalismo logra revertir la crisis en curso será descargando so-
bre los trabajadores los más importantes efectos de ella, como siempre ha
sucedido cuando los trabajadores no han tenido capacidad para resistir y
revertir la situación.
El capital ha lanzado su ataque a todos los niveles e incluso sobre los
trabajadores de Europa. Pero también se han dado expresiones de la lucha
de resistencia en Grecia, en Alemania, en Inglaterra, en Francia, en España,
incluso en los propios Estados Unidos.
La más reciente e importante lucha de los trabajadores en Europa lo han
dado los chalecos amarillos en Francia, a finales de 2018 y principios de
2019. Este proceso de resistencia también se ha expresado en Asia, África y
en América Latina.
De todas maneras, la última palabra en relación al ataque a los derechos
de los trabajadores, la tendrá la clase obrera. Esperamos que sea capaz de
acudir masivamente a las organizaciones sindicales, dotarse de sus propias
organizaciones políticas y movilizarse no sólo contra los efectos del capita-
lismo (la lucha sindical) sino contra el capitalismo mismo (lucha política).
Porque no el capitalismo.
Vigencia de la lucha por el socialismo.
Los trabajadores con sus luchas podrían detener
la marcha de la humanidad a la barbarie.
Dentro del capitalismo no hay futuro para los 1.500 millones de trabaja-
dores que hacen parte del ejército de reserva, es decir para quienes no tienen
ninguna seguridad laboral en el mundo.
Además, el capitalismo en los 500 años o más que tiene de existencia no
ha logrado resolver ninguno de los problemas fundamentales de la mayoría
de la humanidad: el hambre, el desempleo, la vivienda, la educación, la sa-
lud, el descanso, la igualdad real entre el hombre y la mujer, la corrupción,
las migraciones, el tráfico sexual de hombres y mujeres, la explotación de
los niños y las niñas, las guerras injustas, de rapiña y saqueo, el consumo
64
Orlando Caputo Leiva, Le Monde diplomatique, Edición Colombia diciembre 2010.
100
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
irresponsable de todos los recursos naturales no renovables, el calentamien-
to global, la depredación de la naturaleza a todos los niveles, etc. El capi-
talismo con su funcionamiento irracional y anárquico, está conduciendo la
humanidad a la barbarie.
La causa fundamental y determinante del precipicio al que se está lle-
gando se empezó a desarrollar cuando se acabó con la formación social o
modo de funcionamiento de la sociedad denominada comunidad primitiva,
que descansaba sobre la propiedad colectiva de todos los recursos naturales,
incluida la tierra, e igualmente, sobre la solidaridad humana y la igualdad
real; sociedad en la que no existían ni notarías ni oficinas de registros de
instrumentos públicos.
Este problema lo dejó planteado con suma claridad ese viejo aparente-
mente loco, pero extraordinariamente cuerdo, llamado Don Quijote de la
Mancha cuando expresó lo siguiente:
“Dichosa edad y siglos dichosos aquellos a quien los antiguos pusieron
nombre de dorados, y no porque en ellos el oro, que en esta nuestra edad
de hierro tanto se estima, se alcanzase en aquella venturosa sin fatiga al-
guna, sino porque entonces los que en ella vivían ignoraban estas dos
palabras de tuyo y mío. Eran en aquella santa edad todas las cosas comu-
nes: a nadie era necesario para alcanzar su ordinario sustento tomar otro
trabajo que alzar la mano y alcanzarle de las robustas encinas, que liberal-
mente les estaban convidando con su dulce y sazonado fruto. Las claras
fuentes y corrientes ríos, en magnífica abundancia, sabrosas y transparen-
tes aguas les ofrecían. En las quiebras de las peñas y en lo hueco de los
árboles formaban su república las solícitas y discretas abejas, ofreciendo
a cualquiera mano, sin interés alguno, la fértil cosecha de su dulcísimo
trabajo. Los valientes (fuertes y robustos) alcornoques despedían de sí, sin
otro artificio que el de su cortesía, sus anchas y livianas cortezas, con que
se comenzaron a cubrir las casas, sobre rústicas estacas sustentadas, no
más que para defensa de las inclemencias del cielo. Todo era paz enton-
ces, todo amistad, todo concordia: aún no se había atrevido la pesada reja
del corvo arado a abrir ni visitar las entrañas piadosas de nuestra primera
madre (tierra) que ella sin ser forzada ofrecía, por todas las partes de su
fértil y espacioso seno, lo que pudiese hartar, sustentar y deleitar a los
hijos que entonces la poseían...”.65
Aquella manera de funcionar la sociedad fue destruida por medios vio-
lentos y de ese proceso surgió la sociedad esclavista, en la que unos pocos,
Miguel de Cervantes Saavedra, El Quijote de la Mancha, Edición de la Academia de la Len-
65
gua Española.
101
 Edgar Ospina Duque
mediante la propiedad privada, se apropiaron la tierra, los recursos natura-
les y hasta de los seres humanos como esclavos. Para defender sus privile-
gios crearon el Estado, los ejércitos, los jueces especializados, un pequeño
grupo de legisladores y sometieron a sus designios a la inmensa mayoría de
la sociedad.
Todo este inmenso aparato separado de la sociedad y actuando contra la
mayoría de la sociedad, se mantuvo durante el denominado feudalismo o
medioevo. Sobre las anteriores bases, propiedad privada y Estado, hace más
de 500 años surgió y se impuso el régimen capitalista, dentro del cual el vie-
jo esclavo y siervo de la gleba, mediante un proceso, violento como ningún
otro, se transformaron en esclavos asalariados, es decir en proletarios, en
trabajadores y asalariados.
En la sociedad capitalista se impone una clase social, la burguesía, los ca-
pitalistas, cuyo único propósito es incrementar las ganancias, enriquecerse.
Para lograr estos objetivos no se detiene ante nada ni ante nadie.
“El capital (dice el Quarterly Reviewer) huye de los tumultos y las riñas
y es tímido por naturaleza. Esto es verdad, pero no toda la verdad. El
capital tiene horror a la ausencia de ganancia o a la ganancia demasiado
pequeña, como la naturaleza tiene horror al vacío. Conforme aumenta la
ganancia, el capital se envalentona. Asegúresele un 10 por 100 y acudirá
a donde sea; un 20 por 100, y se sentirá ya animado; con un 50 por 100,
positivamente temerario; al 100 por 100, es capaz de saltar por encima
de todas las leyes humanas; el 300 por 100, y no hay crimen a que no se
arriesgue, aunque arrostre al el patíbulo. Si el tumulto y las riñas suponen
ganancia, allí estará el capital encizañándolas. Prueba: el contrabando y la
trata de esclavos” (P. J. Dunning, Trade Unions and Strikes: Their Philosophy
and Intention, 1860. p. 36).66
Hoy podríamos agregar como pruebas: la guerra, el narcotráfico, la mine-
ría ilegal, el paramilitarismo, las dictaduras militares, los genocidios como
el nazi, el saqueo y la depredación de la naturaleza y de la fuerza de trabajo
de miles de millones de seres humanos en todo el mundo, y se podría con-
tinuar con un largo etc.
Por eso los trabajadores le tendrían que decir no al capitalismo y, además,
porque hoy, en 2019, ha demostrado hasta la saciedad que es un sistema
expansionista y, por lo tanto, provoca guerras coloniales e imperiales y el
Citado por Carlos Marx, en El Capital, Fondo de Cultura económica, Cuarta edición, 1966,
66
Tomo I, págs. 646 y 647.
102
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
sometimiento de los países más pobres; es un sistema que crea simultánea-
mente una gran riqueza y una inmensa pobreza y miseria a nivel nacional
e internacional; su razón de ser es acumular ganancias y para eso provoca
estragos ecológicos inconmensurables; está agotando los recursos naturales
renovables y no renovables, sin tener en cuenta que esos recursos son fini-
tos; aunque mediante reformas, a veces se mitigan sus efectos, pero cuando
estas se constituyen en una barrera para sus ganancias entonces dan marcha
atrás sin ningún problema y sin límites, como viene sucediendo desde hace
más de 20 años con los derechos laborales y de la seguridad social; en su afán
de generar ganancia de manera incesante ha llenado el mundo, sus bodegas
y vitrinas de millones de objetos y mercancías innecesarias, generando en
la sociedad necesidades artificiales y un consumismo desmedido; todas sus
crisis, las grandes y las pequeñas, las ha resuelto siempre trasladando sus
consecuencias y costos a los trabajadores y a los más pobres de la sociedad.
Todo lo anterior ha conducido a un proceso de concentración de la rique-
za en un puñado de multimillonarios mientras millones mueren todos los
días de hambre o de enfermedades curables.
Este sistema
“… ha llevado en 250 años al planeta a un paso de la catástrofe. En dos
sentidos. Primero, al conducir la distribución de la riqueza a una escanda-
losa estructura de desigualdad: los 691 individuos más ricos del planeta
acumulan una riqueza total de 2,2 billones de dólares, que equivalen al
PIB combinado anual de 145 países. Segundo, algo ya aceptado por la
opinión pública, al dañar irreparablemente los ecosistemas y las fuentes
de recursos….”67
Es evidente que se necesita una sociedad diferente, la historia no ha llega-
do a su final con el capitalismo, más allá de éste existe un futuro. La nueva
sociedad debe ser el socialismo. Pero se impone hacer un balance franco y
abierto sobre la experiencia socialista iniciada con la Revolución Bolchevi-
que, las revoluciones China, Cubana y los otros casos de los países de Euro-
pa del Este.
Estas revoluciones expropiaron a los capitalistas, produjeron una pro-
funda distribución de la riqueza, pero se burocratizaron, terminaron como
67
Salvador Aguilar, Miguel C, Aminal, Arcadi Oliveres, Juan Parejo y Carlos Seller, en la pre-
sentación del texto Un Socialismo para el siglo XXI, Editorial Hacer, Revista Monthly Review,
revista Socialista Independiente, Barcelona 2007.
103
 Edgar Ospina Duque
gobiernos dictatoriales (estalinistas) contra los trabajadores, y el capitalismo
terminó restableciéndose, una vez más, a partir de 1989.68
La Comuna de París de 1871 y la Revolución Bolchevique de 1917, siguen
siendo los dos intentos más serios por sustituir el capitalismo por el socialis-
mo y hacen parte del proceso de transición que ya se inició entre el capitalis-
mo y el socialismo a partir de 1917, y que será un proceso largo, complicado
y contradictorio; lleno de victorias y derrotas de los trabajadores como parte
del desarrollo contradictorio de la sociedad.
La clase obrera debería definir las medidas que se deben tomar para ga-
rantizar la democracia directa, es decir que sean los trabajadores y los sec-
tores populares los que tomen las decisiones y para evitar los procesos de
burocratización, como lo aconsejó acertadamente Albert Einstein en 1949.
Repitamos, una vez más, que lo que se ha venido denominando “el socia-
lismo del siglo XXI”, sobre todo en América Latina, que surgió con el ascen-
so iniciado a mediados de la década del noventa y que condujo al gobierno,
por la vía electoral, a sectores del reformismo, en todas sus variantes, en
Venezuela, Bolivia, Brasil, Argentina, Ecuador, han resultado un engaño a
los trabajadores.
Ninguno de los gobiernos del “socialismo del siglo XXI” tocaron la pro-
piedad privada de las multinacionales y de las burguesías nacionales, todos
mantuvieron intacto el estado capitalista, mantuvieron la economía descan-
sando en la industria extractiva, le negaron a los trabajadores la práctica de
la democracia directa y el control obrero y popular, y como si lo anterior
fuera poco terminaron navegando en el lodo de la corrupción y al mismo
tiempo corrompiendo a amplios sectores de la dirigencia sindical y política
ligada a ellos.
En la práctica, todos esos gobiernos se desarrollaron dentro del capitalis-
mo y jamás se podría afirmar que fueron socialistas. Por algunas medidas
reformistas que tomaron, el imperialismo, las burguesías y sus medios de
comunicación los denominaron “socialismo del siglo XXI”, para tratar de
seguir desprestigiando el socialismo, el marxismo y la causa del socialismo
y los trabajadores.
68
Para el caso de la Revolución Bolchevique el análisis más completo que existe sobre su
burocratización y degeneración se encuentra en la obra de León Trotsky, La Revolución Trai-
cionada. En esta obra queda claramente establecido el papel que en ese proceso jugó el estali-
nismo a partir de 1924. La auténtica Revolución Bolchevique sólo logró existir durante 7 años
y a partir de allí empezó su degeneración.
104
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
El presidente de Estados Unidos en el 2019 ha dicho que éste país nunca
será socialista. Cuando hace esta afirmación se está refiriendo a los demó-
cratas que defienden el estado social de derecho y el programa liberal y
socialdemócrata. Es la diferencia entre la extrema derecha y la derecha. Es
lo mismo que pasa en Colombia, por ejemplo, entre la extrema derecha
uribista y el gobierno de Iván Duque, de un lado, y del otro los liberales,
los verdes, los del partido de la U e incluso el desteñido espectro de la mal
denominada izquierda.
El socialismo por el que es necesario seguir luchando en el siglo XXI si-
gue siendo el formulado por Carlos Marx, Federico Engels, por Lenin, León
Trotsky, Rosa Luxemburgo y muchos otros dirigentes socialistas y que se
puso en práctica en la Comuna de París y en la Revolución Bolchevique,
en sus primeros 7 u 8 años (1917 – 1924). Es el mismo socialismo que han
defendió desde 1924 la Oposición de Izquierda dentro de la URSS hasta su
derrota en el año de 1928 y el que defendió desde entonces León Trotsky y
la IV Internacional, desde 1938, año de su fundación69 y el socialismo por el
que luchó y defendió uno de los más grandes científicos de la humanidad,
Albert Einstein desde 1949.
Albert Einstein, desde 1949 hizo una defensa directa de la necesidad de
sustituir el capitalismo por el socialismo. Veamos:
“La situación que prevalece en una economía basada en la propiedad pri-
vada del capital está así caracterizada en lo principal: primero, los medios
de la producción (capital) son poseídos de forma privada y los propieta-
rios disponen de ellos como lo consideran oportuno; en segundo lugar, el
contrato de trabajo es libre. Por supuesto, no existe una sociedad capitalis-
ta pura en este sentido. En particular, debe notarse que los trabajadores, a
través de luchas políticas largas y amargas, han tenido éxito en asegurar
una forma algo mejorada de “contrato de trabajo libre” para ciertas cate-
gorías de trabajadores. Pero tomada en su conjunto, la economía actual no
se diferencia mucho del capitalismo puro. La producción está orientada
hacia el beneficio, no hacia el uso. No está garantizado que todos los que
tienen capacidad y quieran trabajar puedan encontrar empleo; existe casi
siempre un “ejército de parados”. El trabajador está constantemente ate-
morizado con perder su trabajo. Desde que parados y trabajadores mal
pagados no proporcionan un mercado rentable, la producción de los bie-
nes de consumo está restringida, y la consecuencia es una gran privación.
El progreso tecnológico produce con frecuencia más desempleo en vez de
69
Dos obras fundamentales de esa concepción socialista son: El Manifiesto Comunista, de Car-
los Marx y Federico Engels y el Programa de transición, de León Trotsky.
105
 Edgar Ospina Duque
facilitar la carga del trabajo para todos. La motivación del beneficio, con-
juntamente con la competencia entre capitalistas, es responsable de una
inestabilidad en la acumulación y en la utilización del capital que conduce
a depresiones cada vez más severas. La competencia ilimitada conduce
a un desperdicio enorme de trabajo, y a ése amputar la conciencia social
de los individuos que mencioné antes. Considero esta mutilación de los
individuos el peor mal del capitalismo. Nuestro sistema educativo entero
sufre de este mal. Se inculca una actitud competitiva exagerada al estu-
diante, que es entrenado para adorar el éxito codicioso como preparación
para su carrera futura.
Estoy convencido de que hay solamente un camino para eliminar estos
graves males, el establecimiento de una economía socialista, acompañado
por un sistema educativo orientado hacia metas sociales. En una econo-
mía así, los medios de producción son poseídos por la sociedad y utili-
zados de una forma planificada. Una economía planificada que ajuste la
producción a las necesidades de la comunidad, distribuiría el trabajo a
realizar entre todos los capacitados para trabajar y garantizaría un susten-
to a cada hombre, mujer, y niño…” 70.
En este mismo escrito Einstein, al tiempo que defiende el socialismo, cri-
tica la burocratización en los países socialistas y la necesidad de discutir las
medidas prácticas para evitar los procesos de burocratización.
La revista socialista independiente Monthly Review, fundada entre otros
por Einstein, en su versión en español, publicó en el 2007 un artículo de
Harry y Fred Magdoff, titulado Más cerca del socialismo, en el que los autores
defienden la necesidad de luchar por la desaparición del capitalismo y por
un socialismo que parta de un balance crítico del proceso de burocratización
y de nacionalismo de las revoluciones Rusa y China, planteando igualmente
la necesidad de entregarle el poder realmente a las masas trabajadoras y po-
pulares. Estos autores plantean 10 principios o criterios sobre los cuales de-
bería descansar el proceso de construcción de una sociedad socialista. Esos
10 principios son los siguientes:
“1. La eliminación de la explotación y la dominación de unos seres hu-
manos por otros.
2. La primera y principal prioridad debería ser la satisfacción de las necesi-
dades de los más pobres, los más oprimidos y los más discriminados.
70
¿Porque Socialismo?, Albert Einstein, Artículo publicado por primera vez en Monthly Re-
view, Nueva York, mayo de 1949.
106
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en el mundo
3. Debería existir un número mínimo de derechos para todas las perso-
nas: tres comidas nutritivas al día; un empleo; un hogar decente; una
buena educación; asistencia sanitaria; y protección de los discapacita-
dos y los ancianos.
4. La eliminación de la jerarquía entre las personas. Como mínimo de-
berían emprenderse acciones afirmativas para superar la discrimina-
ción racial, de género y étnica.
5. Control de las empresas, granjas o cooperativas por parte de los tra-
bajadores.
6. Rotación de empleos entre directivos y subordinados y entre depar-
tamentos y plantas de trabajo… …Es necesaria una fuerte división
del trabajo, para que una sociedad, una oficina sean eficientes… …es
importante trabajar para reducir la división del trabajo…
7. Las diferencias de remuneración entre la franja superior y la inferior
deberían ser pequeñas.
8. Debería facilitarse la realización de referendos y la destitución de car-
gos /dirigentes.
9. Los Estados Unidos deberían retirar su influencia del resto del mun-
do. Deberían abandonar todas las bases militares en el extranjero.
Todos los activos de propiedad estadounidense en el extranjero de-
berían ser entregados a los gobiernos extranjeros, directamente, a los
trabajadores. Además, los bancos estadounidenses, las compañías de
seguros, etc., deberían retirarse y toda la deuda contraída con los Es-
tados Unidos deberían cancelarse.
10. Debería reconstruirse la unidad entre los humanos y la naturaleza…”71.
Plantean igualmente la necesidad de la planificación de la producción,
eliminar las actividades improductivas, como las intermediaciones, una
parte de las actividades financieras y especulativas, etc.
Este planteamiento que se hace para los Estados Unidos, se debería hacer
para todos los grandes países capitalistas.
Lo que estos autores no ven necesario es que los trabajadores y las masas po-
pulares se organicen políticamente (en partidos) para poder dar la lucha contra
el capitalismo. Reivindican a fondo la democracia directa, pero no ven la necesi-
dad de una dirección política centralizada que dirija esas luchas.
71
Más cerca del socialismo, Harry y Fred Magdoff, Monthly Review, en su versión en español,
2007.
107
 Edgar Ospina Duque
Sin una dirección política y sindical socialista será muy difícil que las
masas trabajadoras y populares le ganen la lucha al capital. Los capitalistas
están férreamente organizados en el estado con todas sus instituciones, par-
tiendo de la más importantes, el ejército, la policía, los jueces y las cárceles,
sus partidos políticos; a nivel mundial, la ONU, la OTAN, Banco Mundial,
Fondo Monetario Internacional, etc. Con estas y muchas más instituciones
fuertemente centralizadas, a las buenas y a las malas, pacífica y/o violenta-
mente, defienden el poder económico y político en el mundo y en cada país.
Es necesario que los trabajadores se organicen políticamente, en sus pro-
pios partidos, en organizaciones sindicales independientes de los emplea-
dores y del Estado; que haya una amplia capa de intelectuales y obreros
politizados al frente de la lucha, es decir un estado mayor, como los tiene or-
ganizados el capital. La liberación de los trabajadores debe ser obra de ellos
mismos y esto no es posible si no se organizan y se movilizan masivamente.
Quien mejor dejó planteado ese problema fue León Trotsky desde 1938,
en el Programa de Transición, con fundamento en el cual se fundó la IV Aso-
ciación Internacional de los Trabajadores, al afirmar que la crisis de la hu-
manidad se sintetizaba en la crisis de dirección política y sindical de los
trabajadores.
Desde los comienzos del capitalismo los trabajadores han luchado deno-
dadamente contra todas las arbitrariedades de esta sociedad; han librado
luchas en defensa de sus condiciones de vida, es decir luchas de resisten-
cia, pero también han librado luchas para reemplazar el capitalismo por el
socialismo. En varias oportunidades lograron triunfar políticamente, como
sucedió en la Comuna de París, la Revolución Bolchevique de 1917, en las
revoluciones China, Cubana y muchas más.
Pero desde 1975, es decir cuando triunfó Vietnam sobre los Estados Uni-
dos, los trabajadores no han logrado un triunfo político que termine con el
capitalismo y que les permita llegar al poder el algún país. Y no es que no
hayan luchado, no. Los últimos 40 o 50 años están llenos de luchas de los
trabajadores, de los campesinos, de los estudiantes y los sectores populares,
pero todas esas luchas han terminado en derrotas.
La crisis de la humanidad es responsabilidad del capitalismo, y la hu-
manidad no logra detener este curso debido a la ausencia de una dirección
política que oriente a los trabajadores y a todos los que luchan contra el
capitalismo en el mundo. Esta es la importancia de la organización, no sólo
sindical sino política.
108
Capítulo II
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral
y la Seguridad Social en Colombia
En Colombia, la historia de la clase obrera y del derecho del trabajo y la
seguridad proteccionista se circunscriben al siglo XX; su surgimiento y de-
sarrollo no se puede entender sino es en el contexto de los momentos y las
fases internacionales vividas por el movimiento obrero, sus organizaciones
sindicales y políticas analizadas en el capítulo anterior. Aunque sus fases y
etapas históricas no coincidan milimétricamente.
Cuando el movimiento obrero y sindical de Europa Occidental y de Esta-
dos Unidos llevaba casi un siglo de existencia y de luchas, el nuestro apenas
estaba empezando a surgir. Aunque lo que hoy es Colombia fue integrado
al capitalismo mundial mediante el descubrimiento (1492) y la conquista, su
desarrollo capitalista moderno data de las primeras décadas del siglo XX.
Derecho laboral proteccionista: 1914-1975
No hubo grandes movimientos revolucionarios en el país, como la revo-
lución mexicana de 1910 o la boliviana de 1952, pero a lo largo del siglo se
presentaron importantes movimientos espontáneos, reformistas y revolu-
cionarios, debidos todos a las contradicciones internas y a la influencia de los
procesos internacionales (Primera Guerra Mundial, Revolución Rusa, Revo-
lución Cubana, Revolución de 1968, Posguerra, guerra de Vietnam, etc.).
Estos movimientos lograron importantes conquistas relacionadas con el
derecho laboral proteccionista, pero su desarrollo revolucionario fue frus-
trado por la influencia dominante, directa o indirecta, que sobre ellos ejer-
cieron el liberalismo, el conservatismo, el estalinismo, la guerrilla y la vio-
lencia sistemática ejercida por las clases dominantes y el paramilitarismo,
desde muy temprano y a lo largo del siglo XX.
Con la expedición de la Constitución Política de 1886 se resolvió en par-
te, y por el momento, el viejo problema de las guerras civiles, se afianzó la
unidad nacional, se promovió la conformación de un importante mercado
interno, se crearon las primeras empresas, planes de obras públicas, cons-
trucción de vías de transporte, plantaciones agrícolas tecnificadas, activida-
des petroleras y, además, se dio un incremento en la nómina oficial.
109
 Edgar Ospina Duque
Durante medio siglo (1886-1930) se sientan las bases para el despegue de-
finitivo del desarrollo capitalista moderno, periodo a su vez sacudido por la
guerra de los Mil Días, la pérdida de Panamá, la influencia de la Revolución
Rusa (1917), la gran depresión económica mundial de 1929 e importantes
conflictos laborales, muchos de ellos con desenlaces violentos.
Entre 1920 y 1930, la mayoría de los sindicatos que aparecen son de ar-
tesanos y en ciudades de provincia. Se trata de sindicatos de zapateros,
panaderos, barberos; pero, así mismo, desde 1924 empiezan a organizarse
otros sectores, como los transportadores –ferroviarios o fluviales–, y el de
los enclaves extranjeros, sobre todo en las plantaciones bananeras, las zonas
petroleras y las minas de oro. El de los transportadores se constituiría en la
base del sindicalismo en las siguientes décadas.1
Las protestas iniciales partieron de las necesidades concretas de los tra-
bajadores y con el paso del tiempo adquirieron un acentuado carácter po-
lítico. Ante la no existencia del derecho a la sindicalización legalmente re-
conocido, las protestas fueron inorgánicas, como lo fueron inicialmente en
todo el mundo.
La primera ley laboral fue la 78 de noviembre de 1919. Ésta se ocupó de
los conflictos colectivos y sobre todo de las huelgas. En su artículo primero
definió la huelga en los siguientes términos:
“Entiéndese por huelga el abandono del trabajo en una o varias fábricas
o empresas industriales o agrícolas, abandono convenido o aceptado vo-
luntariamente por un número tal de empleados, obreros o trabajadores,
que produzcan la suspensión del funcionamiento de las fábricas o em-
presas, y con las condiciones siguientes: 1. Que su objeto sea mejorar las
condiciones retributivas del trabajo, tales como jornales o salarios, horas
de trabajo, condiciones higiénicas, etc., o sostener las condicionales actua-
les cuando se trata de desmejorarlas, y 2. Que el abandono del trabajo se
efectúe y se sostenga en forma pacífica”.2
Un año después, el 19 de octubre de 1920, se expidió la Ley 21 que regla-
mentó con más detalle el ejercicio de la huelga, estableciendo con claridad la
etapa de arreglo directo, la conciliación y el arbitramento.
1
Daniel Pecaut, Política y sindicalismo en Colombia, Editorial La Carreta, 1973.
2
En servicios públicos como el alumbrado, el acueducto, teléfonos o telégrafos, sólo podían
salir a la huelga los trabajadores avisando con tres días de anticipación. Establecía la posi-
bilidad de que las partes en conflicto nombraran árbitros para que dirimieran sus diferen-
cias. Buena parte de esta ley estaba destinada a responder al carácter desordenado de los
110
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
En el año 1928 se presentó una de las más importantes huelgas del siglo
en Colombia, la de las bananeras, un año antes de la gran depresión econó-
mica mundial. Este conflicto tuvo tres grandes protagonistas: las compañías
norteamericanas del banano, el gobierno colombiano y los trabajadores de
las plantaciones ubicadas cerca a Ciénaga, en el departamento del Magdale-
na. Frente a este movimiento, las leyes 78 y 21 no lograron evitar el enfrenta-
miento y una de las primeras grandes masacres obreras llevadas a cabo por
el Estado y los empresarios.3
Protagonistas sociales centrales en el periodo
de conformación del derecho del trabajo proteccionista
en Colombia 1914-19754
En el periodo se dieron centenares de conflictos, grandes, peque-
ños, en empresas importantes y menos importantes, de conformidad
con la estructura económica reinante. Hubo unos sectores que desempe-
ñaron un rol determinante en el proceso de organización sindical, en los mo-
vimientos huelguísticos y en la conquista de los derechos laborales colectivos
e individuales.
movimientos huelguísticos y sancionar a sus promotores, se autorizaba disolver las reunio-
nes ilegales, las conductas extrañas a la huelga eran castigadas con cárcel y “los individuos
extranjeros que tomaren parte en asonadas o motines, con pretexto de huelgas, además de
las sanciones legales a que haya lugar conforme el derecho común serán expulsados del te-
rritorio nacional…”
3
Para una descripción de los hechos de las bananeras, consultar la obra de Gabriel García
Márquez, Cien años de soledad.
4
Sobre el origen y desarrollo de las luchas y huelgas que protagonizaron los trabajadores
entre 1914 y 1975 existe amplia literatura. Entre otros autores se podrían consultar los si-
guientes: Gonzalo Buenahora, Sangre y petróleo; Ignacio Torres Giraldo, Los Inconformes (4
tomos); Daniel Pecaut, Política y sindicalismo en Colombia; de Renán Vega C, Gente muy Rebelde,
Tomo I, Mauricio Archila N, Idas y venidas, Vueltas y Revueltas, 1958 – 1990 y 25 años de luchas
sociales en Colombia 1975 – 2000. A nuestra manera de ver, no se trata sólo de la cantidad
de conflictos y huelgas. Se trata del contexto en el que se realizan y de su calidad (fuerza,
logros, etc.). Los movimientos huelguísticos entre 1914 – 1975 se desarrollaron en un con-
texto internacional signado por una ofensiva del trabajo contra el capital y lograron obtener
importantes conquistas económicas, sociales y laborales. Desde 1990 las luchas, así hayan
sido muchas y de muchos sectores se han desarrollado en el marco de una correlación social
de fuerzas desfavorable a los trabajadores y han tenido un signo defensivo y sin que hayan
podido detener la tendencia a perder las conquistas del periodo anterior.
111
 Edgar Ospina Duque
1. Los trabajadores del petróleo. La primera huelga en las petroleras de
Barrancabermeja. Octubre 1924. De nuevo huelga en enero de 1927. Los
trabajadores organizados en la USO siguieron realizando movimientos
huelguísticos muy importantes que tuvieron influencia en las reivindi-
caciones obtenidas para ellos y repercusiones directas en los derechos
consagrados a nivel nacional. La última huelga fue la realizada en junio
–julio de 2004 contra la privatización de la empresa, pero ya en un con-
texto absolutamente defensivo.
2. Los trabajadores del río Magdalena desde muy temprano se organizaron
en Fedenal y adelantaron importantes movimientos huelguísticos desde
el año de 1937 y su última gran lucha huelguística fue en el año de 1945,
cuando el gobierno de Alberto Lleras Camargo tomó drásticas medidas
contra ellos y dejó la organización casi destruida.
3. Los trabajadores ferroviarios. El transporte de carga y pasajeros por este
medio fue de fundamental importancia en la primera fase del desarro-
llo capitalista. En concordancia con esta realidad, los trabajadores y sus
organizaciones sindicales en el periodo que examinamos realizaron im-
portantes movimientos y luchas que contribuyeron de manera definitiva
a la aparición del derecho laboral. Este sector fue desmantelado a partir
de 1990.
4. Los puertos y sus trabajadores fueron y siguen siendo definitivos en la
economía. En las primeras décadas del siglo XX los trabajadores por-
tuarios se organizaron sindicalmente y lograron acumular uno de los
mejores sistemas de pago de salarios y prestaciones sociales. Por las ac-
tuaciones fraudulentos de algunas personas, casi todos los portuarios
fueron estigmatizados a nivel nacional, sus organizaciones sindicales
aniquiladas y sus convenciones colectivas eliminadas.
5. Importantes sectores de trabajadores de la industria privada también
se organizaron sindicalmente desde muy temprano y adelantaron im-
portantes movimientos y huelgas. Entre esos gestores están los ingenios
azucareros del Valle del Cauca, las empresas de la construcción, cemen-
tos, textiles, Croydon, Icollantas, bebidas. Todos estos movimientos em-
pezaron desde el segundo quinquenio de la década del 50 y su fortaleza
llegó hasta finales de la del 70, cuando empezó su debilitamiento y deca-
dencia.
6. Los maestros empezaron su sólido proceso de organización desde la dé-
cada del 60 y la Federación Colombiana de Educadores fue reconocida
en 1962. Los maestros llegaron a tener uno de los índices de sindica-
lización más alto del país, muy cerca del 100%. Adelantaron marchas,
huelgas y paros que fueron definitivos para conquistar los salarios y las
prestaciones sociales de los que disfrutaron sin muchas dificultadas has-
ta 1990. Desde este año la tasa de sindicalización se ha reducido y se
empezaron a perder las conquistas del periodo anterior.
112
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
7. El sector financiero dio un salto en su crecimiento y desarrollo en la dé-
cada del 60. este proceso se correspondió con el desarrollo de las orga-
nizaciones sindicales, los conflictos, huelgas y la firma de importantes
acuerdos convencionales.
8. Los denominados trabajadores estatales, que antes de la CP de 1991 se
dominaban empleados oficiales (Empleados públicos y trabajadores ofi-
ciales) y después servidores públicos (funcionarios públicos, empleados
públicos y trabajadores oficiales), desde la década del 60 se fortalecieron
sindicalmente y lograron importantes conquistas laborales. Hoy queda
poco de todo ese proceso.
9. El 14 de septiembre de 1977 se realizó el Primer Paro Cívico Nacional.
Muchos analistas de las luchas sociales lo calificaron como la primera
huelga general que se había realizado en el país. Desde entonces, un
movimiento de esos alcances y profundidad no se ha vuelto a realizar,
aunque si se han convocado muchos con ese nombre y con propósitos
similares.
10. A lo largo de todo el proceso anterior se fueron organizando las centrales
obreras:
11. En este mismo periodo se formaron las grandes organizaciones sindica-
les del aís de tercer grado:
a. En 1936 se crea la Central de Trabajadores de Colombia (CTC), pri-
mera y única hasta 1946, cuando las fuerzas de los trabajadores y sus
organizaciones sindicales fueron divididas. De orientación mayorita-
riamente liberal y con la participación del sector sindical del partido
Comunista.
b. En 1946, en una acción mancomunada del partido Conservador y la
Iglesia, se creó la Unión de Trabajadores de Colombia (UTC). Aquí
empezó la división sindical de los trabajadores. La UTC desapareció
con la fundación de la CUT.
c. En la década del 60 se agudizaron las contradicciones al interior de
la CTC, entre liberales y comunistas, consecuencia, en parte de los
acuerdos de liberales y conservadores en el Frente nacional y el sector
sindical del PC se organizó en la Central Sindical de Trabajadores de
Colombia (CSTC), a la que sólo se le reconoció personería en el go-
bierno de Alfonso López Michelsen.
d. La Central General de Trabajadores (CGT) se conformó en 1975 como
una tercera corriente político - sindical con orientación democristiana.
e. Desde la división chino-soviética de mediados del 60 se empezó a
conformar una corriente sindical que nunca obtuvo personería jurí-
dica, denominada Sindicalismo Independiente (SI), que tenía orien-
113
 Edgar Ospina Duque
taciones políticas procubanas, prochinas y trotskistas. Se disolvió con
la fundación de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) en 1986.
f. Finalmente, se creó la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) en
1986.
La crisis económica, los conflictos sociales y laborales, y la huelga de las
bananeras, incidieron para que el Partido Conservador perdiera el gobierno
y se iniciaran dieciséis años de gobiernos liberales (1930-1946).
Estos dieciséis años coinciden con lo que podríamos denominar un des-
pegue en el desarrollo de la industria, la agricultura y los servicios, pro-
duciéndose correlativamente la configuración del movimiento sindical; así,
se crea la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) en 1936, y la
Unión de Trabajadores de Colombia (UTC) en 1946, y se presenta un desa-
rrollo importante de la legislación laboral y de la seguridad social, pues se
expiden los Códigos Procesal (1948), Sustantivo del Trabajo (1951), se crean
in Instituto de los Seguros Sociales en 1946 y la Caja Nacional de Previsión,
en 1945.
Los liberales en el gobierno expidieron la Ley 83 de 1931 que se ocupó
del derecho de asociación sindical. Esta ley reconoció a los trabajadores el
derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, la formación
de sindicatos y la asociación de profesionales, clasificando éstos como gre-
miales e industriales; estableció los procedimientos para obtener la perso-
nería jurídica, fijando en veinticinco trabajadores el número mínimo para
constituirlos válidamente; de la misma forma, estableció el mínimo de lo
que debían contener sus estatutos; definió las facultades de los sindicatos,
el derecho a federarse, las sanciones para cuando se violaban las leyes, las
causales de disolución y prohibía la injerencia de los sindicatos en la política
militante del país. Vale la pena destacar que dentro de las facultades de los
sindicatos estaban declarar la huelga y celebrar contratos colectivos.
El gobierno, expidió el Decreto 2350 de 1944 en el que se sistematizaron
y desarrollaron temas del derecho del trabajo. Entre otras materias este de-
creto trataba: del contrato individual de trabajo, la jornada laboral, salario
mínimo, enganches colectivos para el trabajo en el exterior, remuneración
de los días de descanso obligatorio, cesantía y otras prestaciones sociales.
En relación con el derecho de sindicalización el Decreto 2350 reiteró la
garantía del mismo, y se establecieron tres tipos de sindicatos: de empresa,
114
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
gremiales y de oficios varios, y se definió la convención colectiva de trabajo
y sus partes
En la parte de los conflictos colectivos se aumentó la enumeración de los
servicios públicos, pues además de la administración pública y el órgano ju-
dicial, se incluyeron en esta categoría el transporte por tierra, aire y agua, los
servicios de acueducto, energía, telecomunicaciones, la higiene pública, el
aseo de las poblaciones, la asistencia pública, la beneficencia, los hospitales
y asilos. Los conflictos colectivos en estos sectores, cuando no se resolvieran
en la etapa de arreglo directo, se someterían a arbitramento, necesariamen-
te. Por último, se reglamentó lo relacionado con la jurisdicción especial del
trabajo.
En 1945 se expide la Ley 6 que marca época en la evolución del derecho
del trabajo al profundizar casi todos los aspectos regulados por el Decreto
2350 de 1944.
La Ley 6 de 1945 ordena que el gobierno organice las cajas de previsión
social para que se hagan cargo de todo lo relacionado con los accidentes y
las enfermedades profesionales y no profesionales, el auxilio funerario y
la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria. Con relación
al derecho de asociación sindical se definió el sindicato de empresa como
la base de la organización sindical, y se estableció la protección foral para
los fundadores del sindicato y para los directivos, excluyendo de esta pro-
tección a los empleados públicos. Así mismo, se creó la Caja Nacional de
Previsión Nacional.
Luego se expidió la Ley 90 de 1946 que creó el Instituto de los Seguros
Sociales para que asumiera todo lo relacionado con la seguridad social en el
sector privado de la economía. El proceso legislativo anterior se remató con
la expedición, mediante los decretos 2158 y 4133 de 1948, del Código de Pro-
cedimiento Laboral, y mediante los decretos 2663 y 3743 de 1950, del Código
Sustantivo del Trabajo. Estos códigos recopilaron, ordenaron y sistematiza-
ron toda la legislación laboral expedida durante los veinte años anteriores.
Durante la dictadura militar (1953-1957) se experimentó un periodo amar-
go en relación con el derecho colectivo y el movimiento sindical, excepción
hecha del intento fallido del gobierno de fundar una nueva central obrera, la
Central Nacional de Trabajadores, y de la huelga general que fue promovida
por empresarios, dirigentes liberales y algunos sectores del movimiento sin-
dical exigiendo el cambio de gobierno y la caída de la dictadura (1957).
115
 Edgar Ospina Duque
Legislación laboral en Colombia 1919-1988
Legislación laboral sector privado
Este periodo histórico coincide con el surgimiento del derecho del trabajo
proteccionista. Se expidieron normas democráticas, represivas, progresivas,
regresivas, pero que de conjunto apuntaban a un derecho del trabajo protec-
cionista. Normas que van desde el Decreto 02 de 1918, pasando por:
Ley 78/19 que regula la huelga
Ley 21/20 adiciona la L 78/19 con la reglamentación sobre conciliación y
arbitraje.
Ley 57/26 sobre descanso dominical
Ley 83/31 sobre sindicatos.
Ley 10/34 sobre vacaciones y cesantías.
Decreto 2350/44 Convenciones de trabajo, asociaciones profesionales, con-
flictos colectivos y jurisdicción especial del trabajo.
Ley 53 /38 Protección a la maternidad
Ley 6/45 – Crea Cajanal y además se refiere a convenciones de trabajo,
asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial del
trabajo
Ley 90/46 – Crea el ISS
Decreto 2313/46 Sobre sindicatos
Decreto 1815/48 Permisos para reuniones sindicales
Decreto 2158/48 Código de Procedimiento del Trabajo
Decretos 2474/48 3871/49 Prima de servicios
Decreto 2875/49 Sobre los sindicatos
Decreto 2363/50 y Decreto 3743/50 Código Sustantivo del Trabajo
Decreto 2058 /51 Se fijan horas de vuelo para aviadores civiles.
Decreto 3111/54 Crea el Consejo Nacional Sindical.
Decreto 2351/65 Modifica el Código Sustantivo del Trabajo
Ley 48/68 Introduce modificaciones al C.S.T.
Ley 52/75 Se reconocen intereses a las cesantías.
116
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
Ley 26/76 – Se aprueba el Convenio 87 de la OIT sobre Libertad Sindical
Ley 27/76 – Se aprueba el Convenio 98 de la OIT sobre Sindicalización y
Negociación Colectiva
Decreto 1469/78 – Reglamento negociación colectiva
Durante todo el Frente Nacional (1958-1974), y hasta mediados de la dé-
cada del ochenta, el país terminó de urbanizarse, quedando solo un 30% de
la población en el campo. Además de la industria, la agricultura y el comer-
cio, se fortaleció el capital financiero, se desarrollaron los servicios y creció
la burocracia estatal.
Fue un periodo de acelerado proceso de desarrollo capitalista, agudos e
importantes conflictos obreros y avances relativos en algunas conquistas de
la legislación laboral. Amplios sectores de trabajadores (sobre todo estatales,
bancarios, maestros, judiciales, etc.) se sindicalizaron. Este proceso se pro-
dujo, contradictoriamente, en medio de la fragmentación y división sindical.
A las dos centrales ya existentes, la CTC y la UTC, (mayoritariamente
dirigidas por liberales y conservadores), se agregó la Confederación Sindi-
cal de Trabajadores de Colombia (CSTC), creada en 1964 por los sindicatos
influidos por el partido Comunista. Luego, en 1975, fue fundada la CGT, afi-
liada a la Confederación Mundial del Trabajo (CMT) y a la Central Latinoa-
mericana de Trabajadores (CLAT). Así mismo, el sindicalismo independien-
te (SI) surgió como producto de la división chino-soviética a mediados de la
década del sesenta, dirigido mayoritariamente por las corrientes maoístas y,
en menor medida, por los castristas y trotskistas.
Este proceso de división expresó la politización de los sectores organi-
zados de los trabajadores, pues todas las organizaciones del momento se
encontraban alineadas en las posiciones políticas fundamentales existentes
en el mundo: Estados Unidos, URSS, China, Cuba, etc.
En el gobierno de Guillermo León Valencia (1962 – 1966), segundo del
Frente Nacional, se afrontó un largo conflicto en las petroleras de Barran-
cabermeja. Para resolverlo se decretó el estado de sitio y, en medio de tal
situación, se propició el acuerdo de empresarios y sindicalistas para expedir
el Decreto 2351 de 1965.
El Decreto 2351 de 1965, en lo fundamental, reestructuró el contrato de
trabajo fortaleciendo su vocación a la permanencia y la estabilidad; en la
117
 Edgar Ospina Duque
parte colectiva la huelga, que era ilimitada, se limitó a cuarenta días, plazo
a partir del cual se convocaría el tribunal de arbitramento obligatorio; se
amplió el reconocimiento de los fueros sindicales para los directivos de las
federaciones, confederaciones y comisiones de reclamos, y se estableció la
protección para los trabajadores durante el conflicto colectivo o fuero sindi-
cal circunstancial.
Por su parte, la Ley 48 de diciembre 16 de 1968 tuvo como objetivo adop-
tar como legislación permanente el Decreto 2351 de 1965, agregando algu-
nas reglamentaciones sobre el tribunal de arbitramento obligatorio y auto-
rizando a los sindicatos gremiales que agruparan al 75% o más del gremio,
a presentar pliego de peticiones, a negociarlo, y a establecer acuerdos en
un capítulo especial de la convención suscrita con la organización sindical
mayoritaria.
Legislación aplicable a los trabajadores oficiales
1. Ley 6/45
2. Decreto 2127 de 1945.
3. Decreto Reglamentario 797 de 1949.
4. Decreto 1848/68
5. Decreto 2400/68
6. Decreto 3135 de 1968.
7. Decreto Ley 1045 de 1978.
8. Ley 71 de 1988.
Todas las normas del derecho colectivo le son aplicables tanto a los traba-
jadores del sector privado como del sector público. La diferencia está en las
normas que regulan las relaciones individuales.
En el periodo de Carlos Lleras Restrepo (1966-1970) se expidieron una
serie de medidas referidas a los trabajadores del sector oficial contenidas en
los decretos 2400 y 3135 de 1968 y 1848 de 1969. De esta forma se configu-
ró el derecho administrativo laboral, pero la carrera administrativa, punto
central de esta rama, siguió siendo un pequeño capítulo que no se aplicó a
fondo.
118
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
De conjunto, estas normas impusieron una reclasificación de los emplea-
dos oficiales entre empleados públicos y trabajadores oficiales y, en con-
secuencia, trajeron una profunda división entre los servidores del Estado,
imponiendo en la práctica una fractura de las organizaciones sindicales, el
aumento de los empleados públicos en relación con los trabajadores oficia-
les y el debilitamiento de la negociación colectiva.
Legislación laboral empleados públicos
1. Ley 165 de 1938. Creación de la carrera administrativa.
2. Plebiscito de 1957. Consagración constitucional de la carrera administrativa.
3. Ley 19 de 1958. Creación del Departamento Administrativo del Servicio Ci-
vil; de la Escuela de Administración Pública ESAP; de la Sala de Consulta y
Servicio Civil del Consejo de Estado.
4. Decreto 1732 de 1960. Reglamenta la Ley 19 de 1958.
5. Decreto Ley de 1968. Regula todo lo relacionado con la función pública y la
carrera administrativa. En el mismo sentido Decretos 3135 de 1968 y 1848 de
1968.
6. Decreto reglamentario 1950 de 1973. Reglamenta el decreto 2400.
7. Decreto 583 de 1984. Fueron inscritos en la carrera administrativa cerca del
80% de los empleados.
El presidente Alfonso López Michelsen (1974-1978), para cumplir con sus
promesas electorales, reconoció jurídicamente a la Confederación Sindical
de Trabajadores de Colombia (CSTC), organizada y dirigida, por el partido
Comunista (estalinista), como disidencia de la CTC y UTC, que teniendo
todos los requisitos legales más que cumplidos, los gobiernos del Frente
Nacional se habían negado a reconocerle personería jurídica.
Durante este gobierno se gestionó la aprobación, mediante las leyes 26 y
27 de 1976, de los Convenios 87 de 1948 y 98 de 1949, de la OIT, sobre sindi-
calización, protección al derecho de asociación y negociación colectiva que,
luego de 25 años de haber sido aprobados por la OIT, el Congreso se había
negado a ratificar.
119
 Edgar Ospina Duque
En el mismo sentido anterior, y para reglamentar las leyes 26 y 27 de 1976
y la aplicación de los Convenios, se expidió el Decreto 1469 de 1978. Casi to-
das las disposiciones de este decreto fueron declaradas inexequibles por las
Cortes al resolver demandas instauradas por los gremios empresariales. Al
lado de estas medidas relativamente progresivas, el gobierno de López hizo
la primera propuesta de una contrarreforma laboral profunda.
Las normas y los acuerdos convencionales relativamente progresivos en
el campo laboral llegaron hasta mediados de la década de los setenta. Desde
entonces se empezó a realizar un fuerte ataque, de parte de los gobiernos y
los empresarios, a los derechos de los trabajadores.
El paro cívico nacional del 14 de septiembre de 1977, fue uno de los pocos
intentos de la clase obrera y las fuerzas populares de realizar una huelga
general con la finalidad de detener la política laboral regresiva que empe-
zaba a imponerse, pero que todavía era fragmentaria y no de conjunto. El
gobierno de López Michelsen fue el primero en proponer el salario integral
y la posibilidad de suprimir la retroactividad de la cesantía.
Empieza el desmonte del derecho
laboral proteccionista: 1975-1990
La característica central del periodo 1975-1990, a nivel mundial, en tér-
minos generales coincide con el proceso histórico en Colombia. En cuanto a
los avances laborales éstos fueron muy pocos, pero prepararon las condicio-
nes económicas (se empiezan a aclimatar las políticas neoliberales), sociales
(se golpea duramente al movimiento sindical y su dirigencia) y políticas (la
Constituyente y la nueva Constitución) para empezar el proceso de desar-
ticulación del proteccionismo laboral y la desmantelamiento de seguridad
social estatizada, para entregársela al capital financiero, en el marco de la
globalización y el neoliberalismo.
Es evidente que se presentaron algunas medidas progresivas en el derecho
laboral individual y colectivo, pero la tendencia general se invirtió. El debili-
tamiento de las fuerzas del trabajo y sus organizaciones coincide con el forta-
lecimiento relativo de los movimientos cívicos y campesinos, el crecimiento
de las actividades relacionadas con el narcotráfico y todas las modalidades
delincuenciales asociadas a él, el fortalecimiento del movimiento guerrillero
y la aparición y protagonismo central de los grupos paramilitares.
Para iniciar un recuento frente al derecho del trabajo durante esta época,
debe partirse del gobierno de Julio César Turbay Ayala (1978-1982). Durante
120
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
este periodo se establecieron herramientas eficaces para castigar a los mo-
vimientos sociales y, entre ellos, a los trabajadores y sus organizaciones. El
Estatuto de Seguridad (Decreto 1923 del 6 de septiembre de 1978) prohibía
transmitir noticias sobre movimientos, paros y huelgas ilegales, autorizaba
a los comandantes de brigada, bases aéreas y fuerza naval, a castigar con
arresto hasta por un año a quienes ocuparan lugares públicos, oficinas de
entidades públicas o privadas, para presionar decisiones de autoridades le-
gítimas, en fin, fue un periodo en el que las huelgas, los paros y las moviliza-
ciones de los trabajadores fueron drásticamente sancionadas. Es un periodo
en el que no hay medidas laborales progresivas significativas que merezcan
ser mencionadas.
El gobierno de Belisario Betancourt (1982-1986) implica un pequeño giro
en relación al de Turbay. Uno de los ejes de su programa fue la negociación
de paz con los grupos alzados en armas, el diálogo y la concertación. En el
terreno específico de la política laboral se implementó una orientación de
menos confrontación con los trabajadores y de un trato un poco más demo-
crático. Esta orientación se concretó en la designación como ministro del
Trabajo a Jaime Pinzón López. Más adelante, el ministro del Trabajo fue el
dirigente sindical de la UTC y del partido liberal, Jorge Carrillo.5
En relación al derecho individual se aprobó el traslado de algunos días
de fiesta al día lunes, se consagró la obligación de sustentar el recurso de
apelación en el procedimiento laboral, se legisló sobre dotaciones, se regla-
mentaron las organizaciones de pensionados y se establecieron las bases
para la organización y administración de la salud ocupacional.
En el campo del derecho colectivo se modificó el criterio de convocar el
tribunal de arbitramento obligatorio a los cuarenta días de huelga; por juris-
5
La trayectoria de Jorge Carrillo Rojas confirma la regla en relación con los dirigentes sindi-
cales que utilizan el movimiento obrero, sus luchas y organizaciones para su carrera política
personal. Veamos, Tulio Cuevas, presidente de la UTC y congresista por el partido Conserva-
dor; Angelino Garzón, presidente de los sindicatos estatales y luego ministro del Trabajo en
el gobierno de Andrés Pastrana, Gobernador del Valle y Vicepresidente de la República; Luis
Eduardo Garzón, Presidente de la CUT, alcalde Bogotá y dirigente del Partido Verde; Jesús
Bernal, presidente del Sindicato de Trabajadores de la Caja Agraria, luego congresista y final-
mente condenado por la justicia penal; Julio Roberto Gómez, presidente de la CGTD, miem-
bro de la campaña política del presidente Santos y una persona con excelentes relaciones con
todos los gobiernos burgueses de turno y con el empresariado. No ha existido en Colombia
un fuerte movimiento sindical, unido y cuyo propósito central sea la lucha por la mejora de
los derechos de los trabajadores, siempre ha estado dividido, y de conjunto controlado por
las políticas de conciliación y concertación y puesto al servicio de las políticas del Estado y
de los gobiernos de turno.
121
 Edgar Ospina Duque
prudencia se estableció que el conflicto colectivo sólo lo podrán generar los
trabajadores y sus organizaciones sindicales presentando la denuncia de la
convención, el pacto o laudo arbitral y el pliego de peticiones; igualmente,
se estableció que el empleador, así tuviera el derecho de denunciar la con-
vención, no tenía la posibilidad jurídica de generar el conflicto.
En este periodo presidencial de Belisario Betancur fue aprobada por el
Congreso de la República la Ley 39 de 1985 sobre asuntos colectivos del
derecho del trabajo. Algunos autores la han catalogado como una ley de
avanzada, pero en el fondo es una ley contradictoria, como es contradictorio el
periodo histórico que se está reseñando.6
La Ley 39 de 1985 eliminó en la negociación colectiva la etapa de concilia-
ción, que realmente no cumplía un papel eficaz; redujo la etapa de arreglo
directo a quince días y diez de prórroga; estableció la etapa de mediación
del ministerio del Trabajo; eliminó la obligación de los trabajadores de aban-
donar el sitio de trabajo una vez se hacía efectiva la hora cero de la huelga,
lo que permitió que los huelguistas, una vez que se realizaba la labor de
sellamiento, levantaran sus carpas dentro de las instalaciones y no en la calle
como sucedía antes. Así mismo, estableció que la huelga o el tribunal de ar-
bitramento se debía votar por los trabajadores directamente comprometidos
en el conflicto; medida que era más democrática que otras normas legales
que exigían otras mayorías y que, en la práctica, se convertían en una limi-
tante al ejercicio del derecho de huelga.
Finalmente, la mencionada ley introdujo una medida manifiestamente
antidemocrática: eliminó la negociación de los pliegos ad-referendum, es de-
cir, con control de la asamblea sobre los negociadores, y estableció la nego-
ciación con plenos poderes que es un mecanismo menos democrático. Sobre
este tema la ley en referencia dice que
“Los negociadores de los pliegos de peticiones deberán estar investidos
de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre
de las partes que representan los acuerdos a que lleguen en la etapa de
arreglo directo, los cuales no son susceptibles de replanteamientos o mo-
dificaciones en etapas posteriores del conflicto colectivo”.
En la norma anterior a la Ley 39, los negociadores por parte de los traba-
jadores estaban sujetos a la consulta de la asamblea de los trabajadores, lo
6
Marcel Silva Romero, Flujos y reflujos. Reseña histórica del derecho laboral colectivo colombiano,
Unilibros, 2000. En este texto sólo se resaltan algunos aspectos positivos de la ley, pero no se
tiene en cuenta la eliminación de la negociación de los pliegos de peticiones ad-referendum.
122
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
que permitía que ésta controlara a sus delegados. Con la Ley 39 se eliminó
ese control democrático y se permitió que el negociador firmara lo que con-
siderara conveniente, situación que reforzó los procedimientos burocráticos
y autoritarios en el sindicalismo.
Otra medida del gobierno de Belisario Betancur fue la inscripción en la
carrera administrativa de un alto porcentaje de los empleados públicos, in-
corporación que se produjo mediante el Decreto 583 de 1984, medida que
fue el producto de un fuerte paro de los trabajadores estatales. Finalmente,
vale la pena resaltar que en este gobierno se reconoció por primera vez la
personería a los sindicatos mixtos, aquellos integrados por trabajadores ofi-
ciales y empleados públicos.
Los cuatro años siguientes, correspondientes al periodo presidencial de
Virgilio Barco (1986-1990), fueron mucho más accidentados que los anterio-
res. Las contradicciones de todo el periodo, que se venían gestando desde
1975, se agudizaron y, al mismo tiempo, su solución se acercó.
En noviembre de 1986 fue fundada la CUT. El movimiento sindical en
ese momento estaba profundamente fraccionado, hecho que se correspon-
día con el panorama político mundial.7 Para 1984, sobre una población eco-
nómicamente activa de 10.600.000, y una población empleada de 9.370.000,
estaban sindicalizados 873.442 trabajadores, para una tasa de sindicaliza-
ción del 9,3%.
El surgimiento y la fundación de la CUT fue altamente contradictorio. De
una parte, expresó un proceso de centralización y unificación de las fuerzas
del trabajo en un 80%, pero al mismo tiempo constituyó el inicio del retro-
ceso.
Frente a la violencia, ésta se dirigió de manera selectiva contra el movi-
miento sindical y su dirigencia política. Fueron asesinados tres candidatos
presidenciales: Bernardo Jaramillo (UP), Carlos Pizarro (M-19) y Luis Carlos
Galán (liberal). Pero el fondo de estos asesinatos fue “la guerra sucia” que
eliminó centenares de dirigentes y activistas sindicales y políticos, proceso
que preparó las condiciones para la derrota que se consumó cerrando la dé-
7
La Central de Trabajadores de Colombia (CTC), de orientación liberal; la Unión de Trabaja-
dores de Colombia (UTC) fundada en 1946, dirigida por los conservadores; la Confederación
Sindical de Trabajadores de Colombia (CSTC), estalinista(comunista); la (CGT), y el Sindica-
lismo Independiente (SI).
123
 Edgar Ospina Duque
cada y facilitó el proceso de ofensiva desatada desde 1990 sobre las fuerzas
del trabajo, el derecho laboral proteccionista y el establecimiento de una
seguridad social controlada y explotada por el capital privado. Entre 1991 y
2004 fueron asesinados más de dos mil activistas sindicales.8
Las tendencias que se venían desarrollando en lo nacional dieron un sal-
to con la desintegración de la URSS en 1989 y la primera guerra del Golfo,
con la invasión a Irak. Estos factores, internacionales y nacionales, incidie-
ron para que en Colombia madurara una profunda crisis política. Francisco
Leal Buitrago y León Zamosc, en un importante estudio publicado a inicia-
tiva del Instituto de Estudios Políticos y Relaciones Internacionales de la
Universidad Nacional han denominado dicha coyuntura Colombia al filo
del caos. Lo fundamental de la definición está contenido en la siguiente cita:
“Los físicos utilizan la noción de entropía para refe¬rirse al grado de des-
orden de cualquier sistema. Al tomar prestada la idea, se podría decir
que en la década de los años ochenta Colombia experimentó un incre-
mento acelerado de la entropía política y que, a partir de esa dinámica,
se fueron perfilando tres escenarios posibles hacia el futuro. Uno de ellos
era el del deslizamiento hacia niveles aún mayores de desorden, una al-
ternativa probable si los actores armados continuaban ganando protago-
nismo político y, al mismo tiempo, mantenían un equilibrio relativo de
fuerzas dentro de una ecuación dispersa de enfrentamientos múltiples.
El segundo escenario incluía la perspectiva de que los conflictos se ar-
ticularan de manera acumulativa, con la posibilidad de que los actores
se fueran alineando en bandos opuestos y eventualmente se lanzaran a
dirimir la reorganización política de la sociedad a través de una especie
de guerra civil. Finalmente, el tercer escenario posible era uno en el cual
las dos primeras alternativas pudieran evitarse a través de redefiniciones
estratégicas, búsqueda de salidas negociadas y decisiones políticas que
permitieran avanzar hacia la reconstrucción de las bases de legitimidad
del Estado y hacia la desactivación del potencial para la anarquía o la
polarización. Comisionados con el propósito de analizar la crisis, y ela-
borados durante un periodo en el cual los narco-traficantes asumían el
protagonismo en la gestación de un bloque reaccionario, los trabajos que
aquí se presentan aportan muchos elementos para comprender la manera
en la cual, hacia finales de la década, el segundo escenario iba desplazan-
do al primero como la alternativa más probable de la evolución políti¬ca.
Afortunadamente para los colombianos, la coyuntura de la segunda mi-
tad de 1990 ofrece muchos indicios en el sentido de que la perspectiva de
la polarización también puede comenzar a descartarse y de que lo que va
8
Reelección: El embrujo continúa, Plataforma colombiana de derechos humanos, democracia y
desarrollo, 2004, p. 226.
124
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
ganando de momento es una dinámica de reordenamiento por la vía más
constructiva.9
Del contexto internacional y nacional antes descrito, surgió en Colombia
la propuesta política de la Constituyente y la nueva Constitución de 1991.
En ésta se consagraron el estado social de derecho, el estado de bienestar,
algunos derechos fundamentales, el derecho a la tutela, el mandato expreso
al Congreso de que expidiera el Estatuto del Trabajo con fundamento en los
principios consignados en el artículo 53 de la misma Constitución.
Muchos pensaron que la expedición de esa constitución era la llave má-
gica para resolver todos los problemas del país. Pero desde el punto de vista
del derecho de los trabajadores, fue todo lo contrario: inauguró el comienzo
del más duro ataque al derecho laboral individual, colectivo, a la seguridad
social y al conjunto de los trabajadores.
La última década del siglo XX (1991-2000) estuvo signada por la crisis
económica mundial y nacional, la privatización de las empresas estatales,
el aumento de las tasas de desempleo, el aumento de la pobreza, las bajas
en las tasas de sindicalización, el debilitamiento de las organizaciones sin-
dicales y de la negociación colectiva, y la supresión de las más importantes
conquistas sociales y legales logradas en los treinta años anteriores. Todo
este proceso se ha denominado “globalización” y “flexibilización” laboral,
cambios éstos que van a prolongar sus consecuencias a las primeras décadas
del siglo XXI.
La preparación de las condiciones ideológicas y políticas para poder im-
poner estas medidas contra los trabajadores se hizo con más de una década
de anticipación. Es lo que hemos denominado los antecedentes de la contra-
rreforma laboral.
Los antecedentes históricos de la contrarreforma
laboral colombiana10
Dirigir es prever. En este sentido los gobiernos, los organismos como el
Banco Mundial (BM), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Fon-
9
Francisco Leal Buitrago y León Zamosc, Al filo del caos. Crisis política en la Colombia de los años
80, Tercer Mundo editores, 1991, pp. 21-22.
10
Los cambios introducidos a la legislación laboral colombiana a partir de 1991 y hasta nuestros
días (2019), no ha sido una reforma(mejorar)sino una contrarreforma o sea una desmejora sis-
temática de los derechos de los trabajadores en beneficio del capital internacional y nacional.
125
 Edgar Ospina Duque
do Monetario Internacional (FMI), y muchos dirigentes gremiales y políticos
nacionales que estaban ubicados en los puestos de mando de la sociedad, se
empezaron a preparar para el periodo de dificultades y de profundos cam-
bios que se veía venir en el campo de la economía y la política para finales
de la década de los ochenta.
Antes que se configurara la coyuntura internacional y nacional de crisis
aguda, de terminación de los acuerdos de Yalta y Potsdam, y de desintegra-
ción del régimen estalinista en la URSS y en los otros países de las democra-
cias populares de Europa, se plantearon en Colombia las modificaciones a
la política y legislación del trabajo y de la seguridad social para adecuarlas
a la nueva situación.
Quienes dirigen la sociedad tienen la posibilidad de pensar y plani¬fi¬car
a largo plazo la defensa del sistema económico, social y político existente, al
tiempo que perfeccionan los mecanismos para garantizar su reproducción,
contando con una inmensa ventaja sobre los grupos que viven de su traba-
jo y de quienes no están en el poder. Quienes detentan el poder disponen
de un buen grupo de funciona¬rios guberna¬men¬ta¬les, investiga¬dores,
abogados, economistas, políti¬cos, encargados de elabo¬rar los planes y las
políticas a largo plazo.
La contrarreforma laboral, aún en curso, ha sido una prueba irrefuta¬ble
de esta realidad. Desde mediados de la década del setenta en Colombia, los
encargados de la dirección del país empezaron a preparar el terreno ideoló-
gico y político necesario para el desenvolvimiento del proyecto capitalista
que se desarrollaría por las siguientes décadas, y que recogería los manda-
tos establecidos por la globalización (imperialismo y recolonización) y el
neoliberalismo (la dictadura del mercado).
Tales principios o normas a seguir por Colombia y demás países latinoa-
mericanos contaron con explicaciones y justificaciones muy bien elabora-
das, sustentadas en estudios o visiones que el Banco Mundial y sus demás
entidades afines presentaron a los países, creando la necesidad de aplicar
nuevas normas, ajustes “estructurales” y modificaciones, que legitimaran
todos aquellos cambios frente a los acontecimientos que se venían sucedien-
do. En este contexto encontramos además numerosos estudios e investiga-
ciones de funcionarios de instituciones públicas y privadas.
Algunos para tener en cuenta son los siguientes:
a) Propuestas del gobierno de Alfonso López Michelsen.
b) Misión Chenery.
126
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
c) Colombia Siglo XXI.
d) Consenso de Washington.
e) Acuerdos del Fondo Monetario Internacional (FMI).
f) Estudio sobre la legislación laboral en el proceso de reformas estruc-
turales de América Latina y el Caribe, publicado dentro de la recopila-
ción Empleo y distribución del ingreso en América Latina, 1997.
g) Estudio Una propuesta para mejorar la adaptabilidad del mercado laboral
colombiano, Mauricio Santamaría S. y Norberto Rojas D.
Vamos a describir someramente estos momentos para que nuestros lec-
tores tengan una idea aproximada de cómo se preparó todo el gran despojo
llevado a cabo contra los trabajadores en los últimos 25 – 30 años.
Propuesta laboral del gobierno
de Alfonso López Michelsen (1974-1978)
En el gobierno de Alfonso López Michelsen se hace el primer intento
serio de aplicar una política neoliberal de conjunto, es decir, de renuncia o
abandono progresivo a la aspiración de desarrollar una clase empresarial
nacional, ligada estrechamente al mercado interno y apoyada decididamen-
te por el Estado.
Durante el gobierno de López se da un giro hacia una política basada
en la adaptación del aparato productivo a las nuevas exigencias del capital
internacional (globalización, apertura), donde el gasto público se orienta a
favorecer aquellos sectores necesarios para la producción tecnológicamente
avanzada y, sobre todo, en renglones que fueran capaces de resaltar la ven-
taja competitiva colombiana a los ojos del capital internacional: la mano de
obra barata.
Como en la década del setenta todavía existían políticas económicas y la-
borales que protegían sectores atrasados de la economía (diferentes salarios
mínimos para el campo y la ciudad, diferencias en la jornada de trabajo para
vigilantes, en la agricultura y en la industria, etc.), las medidas de política
económica y laboral que buscaban unificar la legislación sobre el tema y
hacer algunos aumentos, castigaban de manera especial a dichos sectores
económicos rezagados.
Para el gobierno, el problema central era el desempleo y, para lograr el
pleno empleo y dar participación a los sectores más pobres de la sociedad en
127
 Edgar Ospina Duque
el progreso económico y social, se plantearon una serie de políticas de unifi-
cación salarial y prestacional muy por debajo de lo que sería una propuesta
coherente para tal flagelo. Esto fue planteado por López en su discurso ante
la Sociedad Colombiana de Economistas, en la ciudad de Cúcuta, en el año
1976:
“La preocupación primordial del gobierno es el empleo y, si se me pre-
guntara cual es la razón por la cual, dentro de las actuales perspectivas,
no crece el empleo con suficiente rapidez, yo me atrevería a afirmar que
ello obedece, en parte no despreciable, a la incertidumbre acerca de la
legislación laboral futura que de día en día, y muchas veces sin cálculos
actuariales, arroja nuevos compromisos sobre los patrones….”.11
Como parte de la política laboral propuesta por el gobierno se habló de
la unificación del salario mínimo en todo el país, se estableció el subsidio de
transporte mediante el Decreto 1700 del 12 de agosto de 1976, se establecie-
ron los intereses sobre las cesantías mediante la Ley 52 del 18 de diciembre
de 1975. A la vez, se formularon dos propuestas de salario integral: la de
Adán Arriaga, ex ministro de trabajo, que estaba dirigida a salarios de la
clase media, y la propuesta de López Michelsen, que estaba dirigida a todos
los salarios y de manera especial a los más bajos.
La política laboral del gobierno de López Michelsen se concretó en un
proyecto de “reforma laboral” presentado por la ministra del Trabajo, María
Elena de Crovo, al Congreso el 4 de agosto de 1976. La característica central
era el favorecimiento a los sectores monopólicos de la economía y el esta-
blecimiento de mecanismos que facilitaran el cálculo de la tasa de ganancia.
Algunas de sus propuestas eran las siguientes:
1. Unificar la legislación laboral en el campo y la ciudad.
2. Reforzar los mecanismos para cumplir con el salario mínimo y rea-
justarlo periódicamente.
3. En relación con la representación sindical se buscaba dejar ésta en
manos del sindicato de industria, en detrimento del sindicato de em-
presa, en aquel entonces denominado sindicato de base.
4. Se prohibía la coexistencia de sindicatos, así fuera de clase diferente,
en una misma empresa, y la pertenencia de un mismo trabajador a
más de un sindicato.
11
El Tiempo, mayo 27 de 1976, p. 6 A.
128
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
5. Se definía el sindicato gremial abriendo la posibilidad de sindicaliza-
ción y unificación salarial de los trabajadores independientes.
6. La prórroga del contrato de trabajo, en caso de silencio de las partes,
al vencimiento del plazo pactado por las mismas, sólo sería de un
año y hasta completar tres años.
7. Para evitar el pago de salarios caídos el empleador podía hacerse
autorizar por un inspector del trabajo la suma a pagar o consignar.
8. La participación en las utilidades de la empresa no se podía conside-
rar como salario.
9. Se formuló la propuesta de salario integral por primera vez.
10. El salario en especie no podía exceder el 30% y los viáticos el 50%.
11. Se proponía el traslado de algunos días de fiesta al lunes de la sema-
na siguiente.
Ante el fracaso de la propuesta de “reforma”, en gran medida por el re-
chazo expresado por todas las organizaciones sindicales, rechazo que tuvo
mayor expresión en el paro cívico de 1977, algunos de sus aspectos fueron
traducidos en leyes, tales como las leyes 26 y 27 de 1976, que aprobaron los
convenios de la OIT sobre sindicalización, y el Decreto 1469 de 1978 sobre
derecho colectivo. Otros aspectos, los más regresivos, simplemente queda-
ron como un antecedente para estudios y propuestas posteriores, que final-
mente se concretaron en medidas específicas en la década del noventa.
La misión de empleo Chenery
Esta Misión (1986) se conoce con el nombre de quien fuera su director, el
señor Hollis B. Chenery. Se desempeñaron como coordinadores José Anto-
nio Ocampo y Manuel Ramírez, y como secretario técnico Juan Luis Londo-
ño. Dentro de la comisión técnica participaron Hernando Gómez Buendía,
Rodrigo Marín Bernal y Guillermo Perry Rubio y, por el Banco Mundial,
John Cuddington. Asimismo, participaron las universidades de los Andes,
Nacional, del Valle, de Antioquia, Javeriana y Fedesarrollo.12
12
Cuatro de los miembros de la comisión, Juan Luis Londoño, Rodrigo Marín Bernal, Gui-
llermo Perry y José Antonio Ocampo, fueron luego ministros, los dos primeros del Trabajo y
los otros dos de Hacienda. Juan Luis Londoño, además, se desempeñó como investigador del
Banco Mundial. Perry y Ocampo hoy trabajan para organismos económicos internacionales.
129
 Edgar Ospina Duque
En su informe final, esta Misión de empleo formuló de manera precisa y
sistemática “una pro¬puesta de reforma laboral”. Es un voluminoso escrito
que contiene una política estratégica de la que se ha desprendido toda la
contrarreforma laboral para el sector privado de la economía, el sector pú-
blico y la seguridad social.
El estudio consta de cuatro partes. En la primera parte se hace un análisis
sobre la actividad económica, la oferta, el empleo y los ingresos laborales.
En la segunda se toca el tema del mercado de trabajo: el empleo agrícola, el
mercado de trabajo urbano y el desempleo urbano. En la tercera se examina
el marco institucional y de manera especial el sistema de la seguridad so-
cial, el régimen laboral en los sectores privado y público, y se formula una
propuesta de “reforma laboral” y seguridad social, régimen laboral privado
y régimen laboral público. Finalmente, en la cuarta parte, se presenta una
mirada hacia el futuro (1985-2000) y se hacen recomendaciones en políticas
macroeconómicas.
Extractamos a continuación algunos apartes importantes del capítulo
séptimo del informe, ubicado en su tercera parte, donde se formula la pro-
puesta de “reforma laboral”, haciendo énfasis en los temas de seguridad
social y régimen laboral (privado y público).
“De acuerdo con las consideraciones de los capítulos precedentes, la re-
forma de algunos elementos de la legis¬lación puede contribuir a corregir
los efectos indesea¬bles de algunas cargas laborales sobre el mer¬ca¬do de
trabajo, a hacer más equitativo el régimen de seguridad social y de pres-
taciones sociales, a reducir la enorme brecha que en algunos casos se ha
venido abriendo entre la legislación y la realidad económica y social, y a
crear un marco más adecuado para la nego-ciación obrero-patronal y para
la concertación entre los trabajadores, la empresa privada y el go¬bierno.
Las propuestas que se presentan en este capí¬tulo están dirigidas a lograr
estos objetivos”.13
13
“Una propuesta de reforma laboral”, capítulo 7, en Misión de empleo, Informe Final, julio de
1986. La Misión Chenery recomendó que los cambios en la legislación laboral y en la seguri-
dad social se debían acordar en el Consejo Nacional del Trabajo. “La misión considera así que
el foro natural para la discusión de la reforma es el Consejo Nacional del Trabajo o el organis-
mo de concertación más amplio que se propone más adelante en este capítulo. Sólo un debate
franco y general en el seno de un organismo de esta naturaleza puede producir un conjunto
interrelacionado de cambios que equilibren las aspiraciones naturalmente divergentes de
distintos estamentos, con efectos benéficos para el país en su conjunto”. Esto nunca se logró
y todas las medidas fueron tomadas por el gobierno y el Congreso de manera unilateral.
130
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
Evidentemente, en este informe se plantearon los cambios para la legisla-
ción laboral del sector privado y público, tal y como se han aplicado a partir
de 1990, lo mismo se puede decir de la seguri¬dad social y el régimen de
pen¬siones. Tres años después, para concretar mucho más las propuestas
hechas a través de la Misión Chenery, se organizó una importante reunión
denominada Colombia Siglo XXI.
Colombia Siglo XXI
En 1989-1990 se organizó el proyecto Colombia Siglo XXI, por iniciativa
de las Cámaras de Comercio, que luego fue apoyado por Proantioquia y
Colciencias. Su objetivo era reflexionar acerca de la Colombia probable, po-
sible y deseable en el siglo XXI.
Las conclusiones de ese estudio fueron publicadas en dos tomos de más
de ochocientas páginas. El texto profundizó mucho más las conclusiones
de la Misión Chenery y planteó cinco estrategias base para una Colombia
probable, posible y deseable, dentro de los nuevos alcances del modelo eco-
nómico vigente. Estas estrategias fueron:
1. Inserción de Colombia en la economía mundial.
2. Modelo de crecimiento económico basado en la apertura.
a) Ahorro interno y generación de exportaciones, no sólo crédito ex-
terno.
b) Política cambiaria basada en mantener un tipo de cambio que pro-
mueva las exportaciones, genere divisas y estimule el ahorro externo.
c) Una política fiscal que estimule el ahorro público y privado.
d) Una política monetaria que fortalezca el ahorro privado, créditos a
largo plazo, tasas de interés atractivas, baja inflación, reducción de
márgenes de intermediación y desestimulo a la fuga de capitales.
e) Flexibilidad laboral.
3. La reorganización de los sectores productivos.
4. Marco social y calidad de vida.
5. Reordenamiento político e institucional.
Frente a la reforma laboral, Colombia Siglo XXI concluye diciendo lo si-
guiente:
131
 Edgar Ospina Duque
Finalmente, y como complemento a las medidas de estímulo al ahorro
privado, Colombia Siglo XXI considera necesario revisar la política labo-
ral, con miras a la flexibilización de los mercados de mano de obra. Los
esfuerzos financieros para la generación de ahorro en el sector privado
dependerán, en gran medida de la eliminación de la incertidumbre que se
genera en los costos laborales, y en las rigideces que se han ido acumulan-
do durante los últimos 40 años que no permiten, con el sistema actual, una
adecuada programación financiera, ni la toma de decisiones de inversión
y de adopción de tecnología de largo plazo. Así, la reforma laboral que se
requiere hacia el futuro debe contemplar por lo menos las siguientes mo-
dificaciones: facilidad en el retiro y contratación, con esquemas flexibles;
eliminación de la retroactividad sobre la liquidación parcial de las cesan-
tías; establecimiento como compensación, de un seguro de desempleo de
amplia cobertura; y el fomento del ahorro de los trabajadores, a través de
fondos mutuos y de mecanismos similares.14
El Consenso de Washington
El Consenso fue un documento adoptado a partir de una reunión realiza-
da en Washington en 1989, entre académicos y economistas norteamerica-
nos, funcionarios del gobierno de ese país y funcionarios del Banco Mundial
y el Fondo Monetario Internacional, donde se plantearon diez instrumentos
de política para llevar adelante el objetivo de un sistema capitalista mun-
dial basado en la libertad del mercado para operar, donde “predominan los
más ‘aptos’, en una especie de ‘darwinismo social’, donde la vida social se
concibe gobernada por las leyes de la competencia y del conflicto, llevando
a una selección natural de la supervivencia del más apto y a la eliminación
del más débil”.
Pero éste no fue un consenso de la “comunidad internacional” en un de-
bate amplio sobre las necesidades y las opciones del mundo hacia el siglo
XXI, sino unas orientaciones tomadas por la banca mundial y sus represen-
tantes.
Los diez puntos del Consenso, fueron los siguientes:
1. Establecer una disciplina fiscal.
2. Priorizar el gasto público en educación y salud.
3. Llevar a cabo una reforma tributaria.
Colombia Siglo XXI, tomo I. Resumen ejecutivo, Editores-Impresores Ltda., pp. XXXV y
14
XXXVI.
132
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
4. Establecer tasas de interés positivas determinadas por el mercado.
5. Lograr tipos de cambio competitivos.
6. Desarrollar políticas comerciales liberales.
7. Mayor apertura a la inversión extranjera.
8. Privatizar las empresas públicas.
9. Llevar a cabo una profunda desregulación.
10. Garantizar la protección de la propiedad privada.
Se esperaba que, con el Consenso y como consecuencia de la globaliza-
ción, se iban a aumentar las tasas de crecimiento económico y se iban a dis-
minuir significativamente los fenómenos de pobreza y de inseguridad, y
que el flujo de capital y el crecimiento de las exportaciones promoverían el
desarrollo de sectores con un uso intensivo de la mano de obra. Pero esto
no ocurrió.
La disminución del índice de pobreza, en realidad, fue reflejo de la dis-
minución de la tasa de inflación acompañada por un breve crecimiento del
Producto Interno Bruto (PBI) y no como consecuencia redistributiva de la
riqueza financiera y comercial. En muchos países aumentó el desempleo
formal o el empleo informal, o ambos. El crecimiento de las exportaciones
estuvo centrado en sectores de uso intensivo de los recursos naturales, y la
brecha salarial entre mano de obra calificada y no calificada creció. La inse-
guridad económica para los pobres y la clase media, vinculada a la insegu-
ridad laboral y a la volatilidad de los ingresos, tendió a crecer.
Acuerdos con el Fondo Monetario Internacional (FMI)
Los textos analizados en este apartado se basan en los acuerdos suscritos
por Colombia con el FMI y los memorandos de descripción de las políticas
económicas que el gobierno de Colombia ha aplicado en determinados pe-
riodos (1999-2002), (2002-2003).
Estos acuerdos se firmaron inicialmente en el gobierno de Pastrana y se
continuaron implementando por el gobierno de Uribe. Los acuerdos reco-
gen los objetivos específicos, las metas y finalidades encaminadas a pro-
mover el crecimiento económico sostenible y el aumento del empleo, una
inflación más baja, consolidar el progreso hacia la viabilidad externa, y la
reducción de la pobreza.
133
 Edgar Ospina Duque
De los Acuerdos firmados se desprendieron tres grandes grupos de me-
didas:
a) Medidas tributarias:
- Impuesto al patrimonio en agosto de 2002 + elevación de la tasa del
IVA de 10%, a la tasa general de 16%, y expandir la base de dicho
impuesto + sobretasa de un año a todos los impuestos a la renta +
disminución a la mitad de la deducción de los impuestos territo-
riales de la base del impuesto de renta + medidas y penalidades
más estrictas frente a la evasión + simplificación del impuesto a las
bebidas alcohólicas e incremento a la sobretasa de la gasolina.
b) Congelamiento del gasto:
- Congelación en términos nominales del gasto corriente del sector
público para los próximos años al nivel del 2002, con excepción de
gastos en seguridad, escalas de salarios, pensiones y gasto militar.
c) Reformas estructurales:
- Reforma pensional de segunda generación.
- Reestructuración y disminución del tamaño del Estado.
- Asegurar la consolidación fiscal en 2005 y hacia delante.
- Endeudamiento interno.
- Financiamiento externo.
- Medidas de contingencia. Propuesta para salvaguardar el progra-
ma contra eventos. Éstas incluyen impuestos adicionales y otros.
- Reforma laboral y los costos no salariales.
- Medidas de protección frente al lavado de dinero y el terrorismo.
Adicionalmente, se destacan algunos aspectos sobre el programa para
el 2004, continuando con las medidas fiscales y las reformas estructurales,
resaltando que la seguridad interna y la recuperación económica se consti-
tuyen en las más altas prioridades del gobierno.
Todas las modificaciones a la legislación laboral que fueron implementa-
das durante los gobiernos de Pastrana y Uribe se ubican en el contexto del
cumplimiento de los acuerdos con el Fondo Monetario Internacional.
134
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
Estudio sobre la legislación laboral en el proceso
de reformas estructurales de América Latina
y el Caribe, publicado dentro de la recopilación Empleo
y distribución del ingreso en América Latina, 1997
Este estudio fue elaborado por Eduardo Lora y Carmen Pagés, ambos
vinculados en ese entonces a la oficina del economista jefe del Banco Intera-
mericano de Desarrollo en Washington. La primera edición se hizo en 1997.
Los autores elaboraron el documento basándose parcialmente en el informe
del BID de 1996.
En este estudio se critican duramente las reformas laborales aplicadas
frente a los requerimientos del proceso mundial de flexibilidad y competen-
cia, y se recalca sobre la necesidad de unas políticas o reformas “fuertes”,
“serias” y acordes con todo el proceso mundial. El estudio en lo laboral se
concreta en tres partes:
1. Reformas estructurales: en lo relacionado con este tema, el texto dice
lo siguiente:
Desde mediados de los años ochenta se ha producido un cambio de orien-
tación en las políticas estructurales de la región. Las políticas de protec-
ción e intervención estatal han sido reemplazadas por un conjunto de
políticas orientadas en forma dominante por el propósito de mejorar la
eficiencia económica y con las cuales se han complementado los esfuerzos
de estabilización macroeconómica. Las reformas más profundas han ocu-
rrido en las áreas de política comercial, cambiaria, tributaria y financiera,
y en el campo de las privatizaciones.
2. Las reformas laborales, pocas y limitadas: sobre las reformas, el docu-
mento resulta crítico e increpa a los diferentes países de Latinoamérica
para que las apliquen prontamente.
Las reformas han sido pocas y de menor alcance. Mientras que 23 países
(de un total de 26) realizaron profundas reformas comerciales, 24 libera-
lizaron en forma apreciable sus sectores financieros y 14 efectuaron pri-
vatizaciones que en algún año superaron el 1% del PIB, solamente cinco
países han hecho reformas laborales de significación desde mediados de
los ochenta: Argentina (1991), Colombia (1990), Guatemala (1990), Pana-
má (1995) y Perú (1991).
3. ¿Qué impide las reformas laborales? En este apartado se explica cómo
debe generarse, en los países, apoyo y trabajo en el tema de las refor-
mas como estrategia para que los gobiernos contribuyan adecuada-
mente al plan propuesto por el modelo.
135
 Edgar Ospina Duque
Varias razones pueden explicar la ausencia de reformas laborales. Ellas
tienen que ver con la falta de efectividad de la legislación laboral, con
desconocimiento sobre los posibles beneficios de la reforma, con la ausen-
cia de representación de los grupos que podrían ser favorecidos y con la
imposibilidad de diseñar mecanismos adecuados de compensación para
los perdedores.
Una propuesta para mejorar la adaptabilidad
del mercado laboral colombiano
Otro documento que es conveniente referenciar es el escrito elaborado
por Mauricio Santamaría y Norberto Rojas, titulado Una propuesta para mejo-
rar la adaptabilidad del mercado laboral colombiano. Santamaría fue director de
desarrollo social del Departamento Nacional de Planeación (DNP) y Rojas
subdirector de empleo y seguridad social de la misma institución.
En este documento se realiza un análisis del problema del desempleo jus-
tificando las políticas actuales de flexibilización, privatización y adecuación
de la educación para el mercado, exaltando el objetivo de la Ley 50 de 1990 y
de la Ley 100 de 1993 en Colombia, pero insistiendo en la necesidad de leyes
de mayor alcance.
De este modo, las principales propuestas se concretaron en:
a) Adaptabilidad laboral: capacidad que tiene la normatividad para per-
mitir adaptar las necesidades de las empresas, de los trabajadores o de
ambos a los cambios tecnológicos, estacionales, del ciclo económico y
la naturaleza de la actividad económica.
b) Flexibilidad laboral: normas que tocan aspectos como los salarios,
despidos, etc. Este tipo de medidas son las más controversiales en el
debate.
Todo el documento está pensado en el contexto de una reforma laboral
que pudiera estar concentrada en uno o en ambos aspectos –adaptabilidad y
flexibilidad–, partiendo de lo existente a nivel normativo y de un “contrato
social” implícito entre las partes (capital-trabajo).
La propuesta mezcló la adaptabilidad y la flexibilización por medio de
las siguientes pautas:
a) Invertir en el desarrollo de los recursos humanos, reestructurar la
producción y concebir estrategias de productividad de largo plazo.
Desarrollo de competencias básicas más que de habilidades, lo que
136
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
dota al trabajador de una base de conocimiento sobre la cual puede ir
adaptándose a las necesidades. Vincular la educación con el mercado
laboral y, en particular, con la empresa, la cual debe invertir constan-
temente en recalificación de su mano de obra.
b) Reducir efectivamente la jornada laboral y destinar tiempo para capa-
citación de los trabajadores.
c) Modificar la figura del contrato de aprendizaje.
d) Modificar la remuneración por el trabajo realizado fuera de la jornada
de trabajo habitual.
e) Fraccionar la jornada laboral. Jornada laboral pactada por las partes.
f) Modificar el salario integral.
g) Modificar la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa.
h) Permiso y reglamentación de contratos por hora.
i) Modificar los aportes parafiscales.
j) Eliminar el concepto previo del Ministerio de Trabajo para el despido
de trabajadores en caso de liquidación o quiebra empresarial.
Todas estas investigaciones, estudios, propuestas, etc., se constituyeron
en un fuerte proceso ideológico que se concretó en una política macro que
tenía como principio el fortalecimiento del sistema capitalista. Esto hizo que
los gobiernos de los distintos países no fueran autónomos frente a las deci-
siones que se tomaban y, más bien, siguieran lineamientos o criterios im-
puestos por entidades como el FMI, BM, OMC, entre otras.
Lo que eran imposiciones se ocultaron tras un velo de “sugerencias”,
“propuestas” o “recomendaciones”, que tarde o temprano debían ser acep-
tadas y ejecutadas por los gobiernos. En Colombia todas estas medidas se
empezaron a aplicar de conjunto y sistemáticamente a partir de 1990, aun-
que se habían ya implementado algunas modificaciones parciales antes. To-
davía hoy, en el año de 2019, se siguen implementando.
En los últimos 20 años, la anterior política laboral, como veremos, ha re-
ducido los salarios reales de millones de trabajadores, ha eliminado presta-
ciones sociales como la retroactividad de la cesantía, generalizó la tempora-
lidad en la contratación y los contratos de prestación de servicios, permitió
la creación las cooperativas de trabajo asociado, aumentó la informalidad
laboral y abrió las puertas a los contratos sindicales, entre muchos otros
hechos lesivos a los trabajadores.
137
 Edgar Ospina Duque
Treinta años de contrarreforma: 1990-2019
El tramo de la historia que abarcamos va, realmente, desde 1990 hasta el
2019, es decir, abarca los gobiernos de César Gaviria, Ernesto Samper, An-
drés Pastrana, Álvaro Uribe, Juan Manuel Santos e Iván Duque.
En estos 30 años se modificaron los derechos laborales y de la seguridad
social conquistados en las cinco décadas del siglo XX comprendidas entre
1920-1970.
Los textos legales básicos en los cuales se hace esa modificación son: la
Ley 50 de 1990, la Constitución Política de 1991, la Ley 100 de 1993 y todo
el conjunto de medidas relacionadas con la “modernización” del Estado,
el Decreto 1919 de 2002, la Ley 789 de 2002, la Ley 797 de 2003, la Ley 909
de 2004, el Acto Legislativo 01 de 2005, la Ley 1210 de 2008, la Ley 1429 de
diciembre de 2010, el Decreto 160 de 2012, la Ley 1751 de 1915 o estatutaria
de la salud.
Han sido materia de cambio el derecho laboral privado, individual y co-
lectivo, la seguridad social y el derecho laboral administrativo. Este proceso
ha sido acompañado por la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, el Consejo de Estado y, también, de la Corte Constitu-
cional; aunque este último organismo ha proferido varios fallos progresivos
en relación al derecho individual, la seguridad social y el derecho colectivo.
La década del noventa puede ser definida como el periodo en el que se
sentaron las bases fundamentales de la contrarreforma laboral y se imple-
mentaron buena parte de sus medidas prácticas. En las dos décadas del si-
glo XXI (2000-2019) se sigue desarrollando el proceso.
1._ Gobierno de César Gaviria,
“la revolución pacífica”15
Éste es el gobierno pionero en la implementación práctica del neolibera-
lismo en lo laboral y la seguridad social, acompañado en la presentación de
15
Plan de desarrollo “la Revolución Pacífica”. El presidente de la república César Gaviria pre-
sentó “El plan de desarrollo económico y social: la revolución pacífica”, en la ciudad de Santa
Marta, el día 16 de octubre de 1991. Como todos los gobiernos del mundo, para sustentar el
Plan y para proponer y justificar las privatizaciones de empresas estatales y la denominada
“flexibilización” laboral, se apoyó en los procesos abiertos a nivel mundial en los llamados
138
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
los proyectos de ley y en su trámite en el Congreso de la República por el
entonces senador Álvaro Uribe Vélez.
El plan del gobierno (1990-1994) tenía como centro argu¬men¬tal y prác-
tico introducir cambios profundos en la estructura econó¬mi¬ca que surgió
en las décadas del treinta, cuarenta y cincuenta del siglo XX. Esta estructura
tenía un sector pequeño, pero importante, orien¬ta¬do al mercado interno,
con algunas medidas proteccionis¬tas y un área de la economía en poder del
Estado (ferrocarriles, salud, petróleo, comunicaciones, puer¬tos, servicios
de energía, agua y aseo; subsi¬dios importantes para la educación, la salud
y la vivienda; entre otros)¬
El Plan, según sus autores, se dirigía en primer lugar a implementar tres
reformas estructurales básicas:
“Las acciones iniciales se han concentrado en las tres áreas de mayor im-
pacto potencial en la genera¬ción de una economía más compe¬titiva y
eficiente: los mercados de bienes, el mercado laboral y el mercado finan-
ciero y de capitales”.16
Las tres con una unidad interna y un gran objetivo central: reordenar el
mercado del trabajo, bajar los costos de la fuerza laboral, iniciar el proceso
de unificación por lo bajo y facilitar la recuperación de la tasa de ganancia a
los empresarios nacionales y extranjeros.17
países “socialistas”. “Los eventos ocurridos en el antiguo mundo socialista, y el creciente consenso
sobre la nueva orientación del Estado en la economía, han influido no sólo sobre las ideas de los políticos
sino sobre las doctrinas, sobre el crecimiento y desarrollo económico...”. La revolución pacífica. Plan
de desarrollo económico y social, 1990-1994, pp. 20-21.
16
Ibidem, p. 65.
17
1. El mercado de bienes estaba dirigido a facilitar la circulación de las mercancías en el merca-
do interno, como de éste al mercado mundial y del mundial al nacional. Esto implicaba mo-
dificaciones en los niveles arancelarios para insumos, materias primas, bienes intermedios
y de capital producidos en el país; reducir las sobretasas de importaciones y fijar las tasas
de cambio. El plan de privatizaciones de activos o sea de empresas estatales también tenía
relación con este aspecto.
2. El mercado de capitales apuntaba a crearle las mejores condiciones al capital financiero.
Según el Plan, este objetivo se concretaba en una serie de medidas como el fortalecimiento del
Fondo de Garantías Financieras, fortalecer el control de activos financieros con el Plan Único
de Cuentas y además introducir modificaciones al sistema de créditos de fomento; se empezó
a desmontar el sistema de inversiones forzosas. Así mismo, se reformó el régimen de inver-
sión extranjera dándole al capital extranjero el mismo trato que se da al nacional, legalizar la
tenencia de divisas y activos financieros en el exterior, etc.
139
 Edgar Ospina Duque
Con total indiferencia sobre el costo social que acarrearía –costo social
que se pudo empezar a medir diez años después, con cifras de desempleo,
informalidad y pobreza–, el gobierno de Gaviria lo que logró en el campo
laboral y de la seguridad social fue traducir a leyes los criterios y las orien-
taciones planteadas por el gobierno de Alfonso López Michelsen, por la Mi-
sión Chenery y reafirmados por el programa Colombia Siglo XXI, el Banco
Mundial y el Fondo Monetario Internacional.
Entre la normatividad que se destaca de este periodo se encuentran nor-
mas en relación con los sectores privados de la economía, Ley 50 de 1990,
sector público, Ley 60 de 1990 y el Decreto 1660 de 1991, y los primeros
planes de retiros voluntarios y despidos masivos; la Constitución Política,
con sus normas transitorias que complementaron el panorama para el sec-
tor público, y la Ley 100 de 1993 que hizo los ajustes en pensiones, salud y
riesgos laborales.
a) Ley 50 de 1990: debilitamiento de las fuerzas del trabajo
como entidad colectiva, primacía de la informalidad
y de la respuesta individual18
La Ley 50 de 1990 es la norma pionera en el proceso de modificaciones a
fondo a la legislación del trabajo en la década del noventa. El proyecto de ley
fue presentado a nombre del gobierno nacional por el entonces ministro de
Trabajo y la Seguridad Social (hoy de Protección Social), Francisco Posada
de la Peña. Se desempeñó como ponente del mismo en el Congreso Álvaro
Uribe Vélez.
Como parte de la política para favorecer el capital financiero y especulativo se crearon los
Fondos de Cesantía (Ley 50 de 1990), luego los Fondos de Pensiones (Ley 100 de 1993). Con
estas medidas, una masa importante de capital fue transferida del sector privado y público a
los banqueros. Estas últimas medidas tienen relación directa con la regulación del mercado
laboral y la contrarreforma laboral.
3. El mercado laboral. Evidentemente, éste era y sigue siendo el aspecto fundamental de las
“reformas” porque tenía y tiene que ver con reducir los costos laborales para el capital, con-
dición básica para recuperar la tasa de ganancia y redefinir los térmi¬nos del proceso de
acumulación de capital.
18
Hay una coincidencia que expresa una actitud, que parece deliberada, de los legisladores
y los gobiernos que consiste en expedir las leyes y los decretos más lesivos al derecho del
trabajo proteccionista en época de fiestas de diciembre, cuando los trabajadores y sus familias
están con¬centrados en armar el pesebre y esperando el “nacimiento del niño Jesús”. La Ley
50 se expidió el 28 de diciembre de 1990, la Ley 100 el 23 de diciembre de 1993, la Ley Gene-
ral de Educación el 14 de diciembre, los decretos de “moderniza¬ción” entre el 29 y el 30 de
diciembre de 1992, y la Ley 789 del 2002 el 27 de diciembre de este mismo año.
140
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
Antes de examinar el contenido de esta ley es conveniente, para una me-
jor ilustración a los lectores, recordar lo que el entonces Presidente de la
República dijo en su posesión sobre los problemas laborales y, así mismo,
recordar los aspectos centrales de la exposición de motivos del proyecto de
ley y de la ponencia para el debate de la misma, presentado por Álvaro Uri-
be Vélez.
César Gaviria Trujillo, en la parte pertinente de su discurso, expresó lo
siguiente:
“La modernización de la economía hace necesario que se torne más flexi-
ble el régimen laboral para darle mayor competitividad a nuestros pro-
ductores, para promover la inversión e incrementar la generación de em-
pleo.
Usaremos mecanismos de concertación entre los trabajadores, los em-
presarios y el Estado y haremos una reforma integral al régimen laboral
dirigida a levantar algunas de las barreras que se han ido creando, para
modernizar así nuestro aparato productivo, aumentar el crecimiento y
asegurar unas justas condiciones laborales.
La verdad es que muchas de las normas que ordenan las relaciones obre-
ro-patronales se han convertido en un serio obstáculo para la actividad
productiva y la generación de empleo. Esta situación no beneficia a nadie.
Es indispensable, por lo menos en el caso de los nuevos trabajadores, eli-
minar prácticas gravosas para las empresas tales como la retroactividad
de la porción retirada de las cesantías y atenuar las consecuencias de la
llamada “pensión-sanción”. Y debemos reformar también mecanismos
cuya obsolescencia e inconveniencia son evidentes. En el caso de los servi-
cios públicos, deberá abolirse la prohibición constitucional al derecho de
huelga, y limitar esta prohibición a los esenciales.
Por otra parte, voy a proponer que hagamos más flexible el régimen labo-
ral para trabajadores de tiempo parcial a fin de proteger a la mayoría de
los colombianos que están hoy en el sector informal. Se pueden acordar
medidas relativamente sencillas y al mismo tiempo de evidentes efectos
benéficos sobre centenares de miles de personas. Tal sería el caso de un
seguro de desempleo que se podría financiar con los intereses de las ce-
santías y del aumento de la licencia de maternidad a los parámetros de la
OIT. Esa licencia se haría extensiva a las parejas en su conjunto a fin de
que se puedan turnar el marido y la mujer en el cuidado del recién nacido.
En cuanto al sistema de pensiones, presentaremos al Congreso un pro-
yecto de Ley que cree un sistema complementario al del ISS, basado en
141
 Edgar Ospina Duque
fondos de pensiones que estimularían el ahorro y a los cuales podrían
afiliarse aun los trabajadores independientes en forma voluntaria.
El servicio de salud es una responsabilidad del sector público, especial-
mente para los grupos de menores ingresos. Fomentaremos la descentra-
lización de la administración de salud y una mayor participación de estos
servicios, así como la creación de centros de salud administrados por las
propias comunidades, recogiendo la experiencia del Instituto de Bienestar
Familiar”.19
Este discurso de posesión lo cerró dando a todos los colombianos su
“bienvenida al futuro”.
El proyecto de Ley que se transformaría finalmente en la Ley 50 de 1990,
inicialmente comprendía propuestas sobre el Código Sustantivo del Trabajo
y el régimen de seguridad y previsión social. Como en todas las propuestas
de modificación de la legislación laboral, se afirmó que se trataba de adecuar
los principios y las normas de esta materia a la realidad contemporánea, a la
modernización y a la internacionalización de la economía.
Se expuso que el país tenía la necesidad de contar con una legislación
clara, eficaz y actualizada, que coadyuvara a la reactivación económica y
estimulara la inversión de capitales productivos en los sectores básicos de
la economía. En dicha exposición de motivos, entre otras cosas, se expresó
lo siguiente:
“Es necesario precisar que la llamada reforma laboral no puede ser un
proceso regresivo para los trabajadores. Todo lo contrario, se trata no sólo
de proteger los derechos adquiridos sino de fortalecer la calidad de las
relaciones de trabajo, racionalizando las instituciones laborales de hace
cuarenta (40) años para facilitar la permanencia de los trabajadores en sus
puestos de trabajo, promover la creación de nuevas unidades de produc-
ción y estimular la generación de empleo productivo. Parece oportuno
entonces, dentro de un clima de confianza entre Gobierno, trabajadores
y empleadores, evolucionar hacia un derecho organizador de las rela-
ciones de trabajo con criterios técnicos y operativos, siempre en defensa
de las clases desvalidas, que responda a los cambios profundos que han
ocurrido en el país y en el mundo en estas últimas cuatro décadas… Por
tanto, una de las herramientas para implantar el proceso de apertura –
con énfasis en las exportaciones– y de reestructuración de nuestro apa-
rato productivo, en concurrencia con las demás de que dispone el Estado
para intervenir en el proceso económico, consiste en la adecuación de las
leyes del trabajo a la globalización de la economía, para lograr una ventaja
19
Gaceta del Congreso, No. 254, 30 de julio de 1993.
142
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
comparativa frente a los grandes polos económicos de la Comunidad Eco-
nómica Europea, Estados Unidos, Canadá, la Cuenca del Pacífico y ante
la reorganización política y económica de los países de Europa del Este.
Una “reforma laboral” que concilie lo que es socialmente deseable con lo
que es económicamente posible, permitirá contribuir a la estabilidad real
de los trabajadores en sus empleos y a la generación de nuevos puestos
de trabajo”.20
Álvaro Uribe Vélez, en su calidad de senador, hizo parte de la comisión
que trabajó en el Senado unificando los proyectos de Ley 66 de 1990, presen-
tado por el gobierno, y el 91 de 1990, presentado por el senador Guillermo
Alberto González Mosquera.21 Además, presentó la ponencia de la ley para
el segundo debate. El ponente, en uno de sus apartes, dijo lo siguiente:
“Se ha argumentado con suficiente claridad para sustentar la afirmación
que si bien la apertura de nuestra economía coincide en el tiempo con
la reforma laboral, ésta se requiere con urgencia independientemente de
que se dé la apertura y de cualquiera sea su grado, pues así lo exige el
crítico panorama social y laboral de la nación ya explicado, y cuyas ca-
racterísticas más sobresalientes son la inestabilidad o la alta rotación de
los trabajadores colombianos; la reducción de la productividad general, el
deterioro de la remuneración; el debilitamiento cuantitativo del sindica-
lismo; el auge de la temporalidad; el faltante de inversión productiva y su
tendencia hacia sectores de baja intensidad en la generación de empleo; la
crisis de la seguridad social; el crecimiento de la informalidad; el quiebre
de la legislación laboral y el desempleo”.
La parte final de la ponencia enfatizó:
“Contamos con las bases para acelerar el crecimiento, la generación de
empleo con justicia social, la formación de capital administrado con un
riguroso sentido ético, y es deseable que rápidamente participen de la es-
tructura propietaria los trabajadores a través de cooperativas, fondos de
empleados y mutuos de inversión. Aprovechemos las ventajas. La paz es
el presupuesto insustituible del desarrollo. Sin su concurso la reforma la-
boral sería inútil”.22
En la Ley 50 de 1990 se incorporaron definiciones generales acordes con
los Convenios 87 de 1948 y 98 de 1949 de la OIT referentes al derecho de
sindicalización y a la inscripción de los sindicatos en el registro sindical.
20
Anales del Congreso, No. 78, Proyecto de Ley No. 66 de 1990 (luego Ley 50 de 1990), martes
2 de octubre de 1990.
21
Anales del Congreso, No. 113, noviembre 7 de 1990.
22
Anales del Congreso, No. 144, diciembre 7 de 1990.
143
 Edgar Ospina Duque
Se trataba de dar la apariencia de que con dicha ley se estaba dando ple-
no cumplimiento a los convenios de la OIT sobre la materia, y el derecho de
asociación sindical quedaba plenamente reconocido, sobre todo porque se
consagraba la denominada personería automática. Pero realmente no fue así.
El artículo 44 de la Ley 50 de 1990 (art. 364 CST) establecía que toda or-
ganización sindical, por el solo hecho de su fundación, y a partir de la asam-
blea constitutiva, gozaba de personería jurídica; pero al mismo tiempo el
artículo 50 de la misma ley (art. 372 CST) establecía que ningún sindicato
podía actuar como tal, ni ejercer las funciones que le otorgaba la ley y los
estatutos ni ejercer ningún derecho, mientras no se hubiera inscrito el acta
de constitución en la Oficina de Registro, y sólo podía ejercer sus derechos
durante la vigencia de la mencionada inscripción.
En la práctica, el control del Estado al surgimiento y creación de sindi-
catos se mantenía como en la legislación anterior. La personería automática
no ha dejado de ser una ficción; ésta existe realmente si levantada el acta de
fundación y depositada en la oficina de Registro Sindical la organización
puede empezar a actuar con todos sus derechos. Y esto no fue lo que consa-
gró la ley 50 de 1990.
Formalmente todo parecía indicar que se fortalecía el derecho colectivo
(sindicatos, negociación y huelga), pero en realidad fue todo lo contrario. Se
inició el proceso más profundo de debilitamiento de los sindicatos y de la
negociación colectiva.
Los sectores organizados dejaron de ser el punto de referencia para los
sectores no organizados, las fuerzas del trabajo dejaron de actuar como una
entidad colectiva y pasó a primar la relación individual, el “sálvese quien
pueda”, y la unificación de la legislación laboral por lo bajo, es decir, por los
mínimos legales, frenando las conquistas extralegales.
La clave del problema no estaba en la norma sino en la realidad. En me-
dio del desempleo y la inestabilidad laboral, no existía posibilidad de que el
derecho laboral colectivo se llenara de contenido y marcara la pauta para las
negociaciones entre empleadores y trabajadores.
La Ley 50 de 1990 introdujo grandes cambios en el derecho individual con
repercusiones en el colectivo. Se eliminó la retroactividad de las cesantías;
se suprimió la acción de reintegro después de diez años; se modificó la tabla
de indemnización por despidos sin justa causa; se estableció el salario inte-
gral para aquellos salarios superiores a diez salarios mínimos; se debilitó la
contratación a término indefinido y se crearon mecanismos para estimular
144
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
la contratación a término fijo y por periodos de menos de un año o por un
año, pero que se pudieran prorrogar de año en año, de manera indefinida,
es decir, por toda la vida laboral de un trabajador; se empezaron a genera-
lizar los contratos de prestación de servicios profesionales sin prestaciones
sociales establecidos en la Ley 80 de 1993, sobre contratación administrativa.
Adicional a lo anterior, se intentó trasladar la carga de la prueba de la
subordinación en las relaciones de trabajo al trabajador, pero la Corte Cons-
titucional volvió a restablecer la norma anterior, donde se presume que toda
relación laboral está regida por un contrato de trabajo y es el empleador
quien debe desvirtuar la presunción.
Igualmente, en forma conjunta con la eliminación de la retroactividad de
las cesantías, se crearon los Fondos de Cesantías, en los que el empleador
consigna a más tardar el 15 de febrero del año siguiente las cesantías que el
trabajador tenga a 31 de diciembre. Se estableció un periodo de gracia de
diez años para declarar las unidades de empresa por parte del ministerio
del Trabajo, y se fortaleció el papel de las agencias temporales, entre otros.
Económicamente, uno de los golpes más fuertes fue la eliminación de la
retroactividad de las cesantías. En el término de 15 años, y suponiendo que
el salario es el mínimo legal mensual vigente, el empleador se ahorra en
dicha prestación cerca del 50% del valor anterior
Con estos mecanismos introducidos en el campo del derecho individual,
sobre todo el régimen de contratos, más las altas tasas de desempleo, se
debilitó el ejercicio del derecho de asociación, de negociación colectiva y de
huelga. El trabajador que no tiene una relativa estabilidad laboral no se orga-
niza sindicalmente, no hace peticiones, no se compromete en negociaciones
colectivas y, mucho menos, en movimientos huelguísticos. El trabajador,
aterrado por el desempleo y la inestabilidad en el trabajo, se preocupa, en
lo fundamental, por conservar el trabajo. Todo este proceso se ha expresa-
do drásticamente en la caída de las tasas de sindicalización. En las décadas
del setenta y ochenta estaban sindicalizados el 15% de los trabajadores, en
1990 el 7%, y hoy la cifra no debe superar el 5%.
La Ley 50 de 1990 ha sido el más claro y eficiente instrumento de la con-
trarreforma laboral. En ningún momento, con razón, se podría afirmar que
introdujo elementos de modernización en las relaciones de trabajo.23 Éstas
23
Mauricio Archila N. y otros, Veinticinco años de luchas sociales en Colombia, 1975-2000, Cinep,
2002, p. 29, nota 37. En este texto se ubica la Ley 50 de 1990 como un instrumento de la flexi-
145
 Edgar Ospina Duque
siguieron siendo tan “modernas” como antes de 1990, sólo que ahora los
costos laborales eran menores, la plusvalía absoluta más grande y calcular
la tasa de ganancia era más fácil.
En pleno proceso de aplicación de la Ley 50 de 1990 se convocó la Consti-
tuyente y se expidió la Constitución Política de 1991, un nuevo e importante
paso en el “reordenamiento” de los asuntos laborales.
b) La Constituyente y la Constitución
La Constituyente fue el escenario organizado para formalizar un gran
acuerdo entre el gobier¬no, los empresa¬rios y un sector de la dirección
guerrillera, del movimien¬to sindical, de la izquierda y la intelectualidad,
tendiente a superar la crisis de 1989-1990. También implicó, tácitamente, un
acuerdo con los grupos de narcotraficantes para que se entregaran, pagaran
condenas en el país, legalizaran bienes, desmontaran la producción, a cam-
bio de no extraditarlos a Estados Unidos.
La idea de la Constituyente surgió como reacción frente al régimen po-
lítico excluyente y monopo¬lis¬ta que venía desde el Frente Nacional y a la
crisis tan profunda en la que estaba sumido el país. En el anterior contexto,
obedecía también al relativo fortalecimiento del movimiento guerrillero y
de los movimientos político-sociales anti-sistémicos y/o reformistas: movi-
miento campesino, cívico-popular y sindical.
El fortalecimiento de esos movimientos era relativo porque la Consti-
tuyente se reunió cuando se acababa de desintegrar la URSS y todos los
sectores políticos y sindicales que tenían vinculaciones con la URSS, China
o Cuba, se quedaron sin punto de referencia en la política internacional y
nacional, y se dio inicio a una profunda crisis ideológica acompañada de
una campaña sistemática contra el socialismo y la causa de los trabajadores,
que condujo al escepticismo, a la abstención política, al liberalismo o la so-
cialdemocracia
Una vez que la idea de cambio constitucional tomó fuerza por abajo con
la séptima papeleta, el gobierno, los dos partidos tradicionales –el liberal y
el conservador–, la inmensa mayoría de la oposición (guerrillera, política,
popular y sindical) se pusieron de acuerdo para ir al escenario de la Consti-
tuyente y la nueva constitución.
bilización y la inestabilidad, pero se le reconoce haber colaborado en la modernización del
derecho laboral.
146
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
La mayoría de los sectores políticos comprometidos con la Constituyente
y la nueva Constitución plantearon que estos mecanismos eran la solución,
o el principio de solución a la mayor parte de los problemas del país.
Realmente fue un paso muy importante para la solución de los graves
problemas políticos que tenían planteados el gobierno y el país en ese mo-
mento, pues permitió desmontar parcialmente la coyuntura que tenía a Co-
lombia “al filo del caos”, y recrear las instituciones de la demo¬cracia formal
y de papel, que es la que siempre ha existido, adecuán¬dolas a las nuevas
exigencias, al tiempo que facilitó la integración al sistema de un sector muy
importante del movi¬miento guerrillero (M-19, Quintín Lame, EPL, Reno-
vación Socialista), una amplia franja de la intelectualidad y un sector de
la dirección sindical. Pero vista 28 años después, la crisis del país y sus
más graves problemas siguen sin solución, y algunos como la paz, la co-
rrupción, la ineficiencia de la justicia, la pobreza y el desempleo, se han
agravado.
c) La nueva Constitución, hija de la crisis política y de la negociación
La Constitución Política de 1991 introdujo, también, definiciones forma-
les tomadas de los Convenios de la OIT en relación con el derecho de sin-
dicalización, de negociación colectiva y de huelga, e incorporó una serie de
principios generales del derecho del trabajo, bases sobre las cuales, según el
artículo 53, el Congreso debía expedir el Estatuto del Trabajo. Igualmente se
introdujeron varias normas sobre la seguridad social, fortaleciendo su rango
constitucional.
Sobre el denominado Estatuto del Trabajo se generaron exageradas ilu-
siones entre los trabajadores por parte de quienes estuvieron directamente
comprometidos con su aprobación en la Constituyente, o por los dirigentes
sindicales y las organizaciones de abogados muy cercanos al movimiento
sindical.
Se redactó el proyecto de Estatuto, se recogieron las firmas para presen-
tarlo como iniciativa popular, se presentó, y el Congreso nunca lo discutió ni
le dio el trámite. Realmente el gobierno, los empresarios, los congresistas en
su mayoría, no tenían ningún interés en tramitar y aprobar un Estatuto del
Trabajo redactado de conformidad en el artículo 53 de la Constitución Polí-
tica y los Convenios de la OIT, que en la práctica tendría que derogar todas
las normas de la contrarreforma laboral aprobadas y aplicadas desde 1990.
El Estatuto del Trabajo que necesitaban los gobiernos, los empresarios,
el BM, el FMI y las multinacionales, ya había sido aprobado, era la Ley 50
147
 Edgar Ospina Duque
de 1990, complementada con las normas de la propia Constitución que per-
mitían la reestructuración y “modernización del Estado”, con la Ley 100 de
1993, la ley 789 de 2002 y muchísimas más normas. Por eso el Estatuto del
Trabajo no fue expedido, y no será expedido en un futuro inmediato.
La Constitución Política reguló los derechos fundamentales y consagró
formalmente un conjun¬to de derechos relacionados con el trabajo, los tra-
bajadores y el Estado social de derecho.
Entre los artículos 11 y 41 de la Constitución del 91 están enumerados los
derechos fundamentales y, desde luego, dentro de esa numeración están el
artículo 25 sobre el derechos al trabajo y el 39 sobre asociación sindical. Pero
cuando se va a los artículos 84 y 85 que se refieren a los derechos funda-
mentales y la tutela, los artículos 25 y 39 están suprimidos de la lista. Luego,
como parte de los derechos sociales, económicos y culturales están los de-
rechos de negociación colectiva (art. 55), de huelga (art. 56), la participación
de los trabajadores en la gestión de las empresas (art. 57), la igual¬dad de
derechos para hombres y mujeres (art. 43), los derechos fundamentales de
los niños (arts. 44 y 45), el derecho a la seguridad social y a la salud (arts. 48
y 49) y el mandato de expedir el “Estatuto del Trabajo” (art. 53), el respeto a
los derechos adquiridos (art. 58) y el establecimiento de la acción de tutela,
la acción de cumplimiento y las acciones populares.
El derecho del trabajo fue constitucionalizado, estableciéndose una dife-
rencia central con la Constitución Política de 1886. La presencia de normas
laborales en ésta era nula, sólo en las reformas de 1936, 1957 y 1968 se le
introdujeron algunas disposiciones laborales importantes.
Es evidente que, en el sentido de avanzar en las formulaciones genera-
les de numerosos derechos laborales, la Constituyente y la Constitución de
1991 jugaron un papel progresivo. Pero su incidencia sobre la tendencia de
la realidad en desarrollo ha sido muy limitada, es decir, la desintegración
del derecho laboral proteccionista, el aumento de la informalidad, el des-
empleo y la pobreza, han seguido su curso.
Como producto de estas concepciones y normas, algunos autores y jue-
ces han concluido que el trabajo ha dejado de ser una mercancía.24 Este plan-
24
La Corte Constitucional, en la sentencia T-457 del 14 de julio de 1992, citando sentencias
anteriores y refiriéndose al derecho del trabajo como un derecho fundamental, consagrado
en la Constitución de 1991, reitera su criterio de que hace mucho el trabajo dejó de ser una
148
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
teamiento eminentemente ideológico y que distorsiona la realidad, ha sido
tomado de los documentos de fundación de la Organización Internacional
del Trabajo, OIT, que desde 1919 planteó exactamente lo mismo. Los 100
años que han transcurrido desde la fundación de la OIT no han sido sufi-
ciente para lograr ese objetivo. Hoy más que nunca, el trabajo y la fuerza de
trabajo sigue siendo una mercancía que se compra y se vende en el mercado
laboral capitalista. La Constitución solo contiene una serie de normas que
establecen unos criterios y principios que se deben aplicar en el proceso de
su comercialización.
Lo más importante, en relación con el derecho del trabajo, es que la
Constitución Política consagró formalmente el Estado social de dere-
cho, los derechos fundamentales, los derechos económicos y sociales, y
los acompañó de la tutela para defenderlos. Estos elementos han servido
para reclamar jurídicamente derechos individuales y de pequeños grupos
de trabajadores. En este sentido han jugado un papel progresivo. Pero,
al mismo tiempo, es necesario reconocer que dichos mecanismos no han
sido ninguna garantía para la solución de los problemas colectivos que
tienen las fuerzas del trabajo, ni para detener el proceso de contrarrefor-
ma laboral. Es un hecho de la realidad que esta contrarreforma se ha im-
puesto plenamente, precisamente, en el marco y dentro de la vigencia de
la Constitución Política de 1991.
En ningún tramo de la historia del final del siglo XX y principios del XXI
las fuerzas del trabajo en Colombia han perdido tantos derechos y han re-
trocedido tanto, en lo individual y en lo colectivo, como en el lapso de la vi-
gencia de la Constitución Política de 1991. No es que ella sea la responsable,
pero lo expresado es un hecho objetivo y es una contradicción de la realidad.
La responsabilidad del retroceso ha sido del Estado, el empresariado y
sus partidos políticos, que a lo largo de todos estos años han mantenido una
mercancía sujeta a los mecanismos del quehacer económico, para convertirse en un atributo
de la personalidad jurídica, un valor de la existencia individual y comunitaria y un medio
de perfeccionamiento del ser humano y de la sociedad toda, que no podría existir sin él. Este
mismo planteamiento de la Corte Constitucional lo han tomado algunos autores. Por ejem-
plo, Enrique Borda Villegas, en un artículo publicado en la revista Trabajo y derecho, No. 39,
de septiembre de 2003, revista de la Asociación de Abogados Laboralistas de Trabajadores.
El título del mencionado artículo es “El trabajo no es una mercancía. El trabajo es vida”, y en la
parte pertinente se lee al respecto: “a efecto de la tesis central de esta ponencia –El trabajo no es
una mercancía– es fundamental asumirlo como postulado ético político, y como fundamento esencial
de la República unitaria…”
149
 Edgar Ospina Duque
ofensiva sistemática contra los trabajadores y sus derechos laborales y de la
seguridad social.
d) La “modernización” del Estado
Aunque este proceso se sistematizó a partir de la Constitución Política
de 1991, simultáneamente con la Ley 50 de 1990 se expidieron las primeras
normas. Se autorizó al presidente de la República para hacer las reestruc-
turaciones y supresión de entidades y el gobierno procedió de inmediato a
tomar las medidas para ello.
Todo el proceso se denominó “modernización del Estado”. Se partió de
afirmar que el Estado era ineficiente, burocrático y alejado de los problemas
del ciudadano común y que, por tanto, era necesario modernizarlo.
En esta misma línea de pensamiento, con respecto al ajuste institucio-
nal, el plan de desarrollo “La revolución pacífica” empezó afirmando que
el Estado colombiano a lo largo de casi todo lo que va corrido del siglo XX
había vivido un proceso conti¬nuo de centrali¬zación política, económica,
administra¬tiva, y que sólo a mediados de la década del setenta se empezó
a vislumbrar una tendencia al cambio.
El consejero para la modernización del Estado, Jorge García Gon-
zález, remató este razonamiento con la presen¬tación de los decretos
de “moderniza¬ción”: los decretos buscan adecuar las entidades de la
administra¬ción pública nacional, entre otros, a los principios de igualdad,
moralidad, eficacia, eficien¬cia, economía, celeridad, imparcialidad y pu-
blicidad, principios que fueron eleva¬dos a rango constitucional y fijados
como rectores de todas las gestiones que los particulares adelantarán ante
las autorida¬des. Lo que se ocultaba detrás de este lenguaje, era un proceso
masivo de privatizaciones.
En lo concerniente a la cuestión laboral, la mayoría de los decretos tienen
una misma estructura. Como un pequeño amortiguador social al proceso de
despidos y retiros, el gobierno creó el Servicio de Adaptación Laboral para
el Sector Público con el objetivo de “ayudar” al desvin¬cu¬lado a capacitar-
se y reubicarse en el mercado laboral. Desde entonces, todos los gobiernos,
incluidos los de Samper, Pastrana, Uribe, Santos y Duque, han proseguido
con la tarea de “modernizar” el Estado.
Después de 29 años de un proceso continuo de “modernización” sigue
existiendo tanta o más corrupción que antes, la justicia sigue siendo tan defi-
150
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
ciente o más que antes, el déficit fiscal es más grande que antes, el Congreso
está peor que antes.
El Estado capitalista, de conjunto, sigue siendo ineficiente, burocrático y
alejado de los problemas del ciudadano. Lo que sí se ha hecho es disolver,
liquidar y rematar una gran cantidad de entidades y empresas estatales,
desvincular miles y miles de trabajadores, entregar importantes áreas de la
actividad económica y social a las empresas privadas nacionales e interna-
cionales, y vender miles de bienes públicos para reunir dinero con destino a
pagar la deuda externa o cubrir el déficit fiscal.
Ahora, en el marco del proceso de paz con las FARC, las multinacionales
y los grandes capitales se están ubicando en las actividades extractivas y de
los emporios agro-industriales.
Se afirma que Colombia, en el contexto de América Latina, ha sido un
privatizador promedio. Ha privatizado en lo fundamental empresas de ge-
neración y venta de energía eléctrica, telecomunicaciones, bancos, servicios
públicos, financieros y algunas mineras e industriales. Se calcula que entre
1986-1998 Colombia privatizó bienes por un valor aproximado de 5.609.6
millones de dólares.25
El proceso de privatizaciones generalizado a partir de 1990 remite a un
problema central de la economía que un sector importante de investigado-
res lo ubica como un nuevo mecanismo de acumulación de capital, en res-
puesta a la crisis de la sociedad capitalista. Se trataría de un proceso de
acumulación de capital por desposesión, es decir, mediante la trasferencia
de una masa importante de riqueza social (estatal) al capital privado, inter-
nacional y nacional.26
e) La Ley 100 de 1993: salud, pensiones y riesgos profesionales. Entre
ampliación de cobertura y privatización.
El proyecto de Ley 155, que dio origen a la Ley 100 de 1993, fue presenta-
do por el gobierno de César Gaviria, pero en el trámite de la misma y como
ponente, Álvaro Uribe Vélez jugo un papel determinante.
25
Revista Coyuntura Social, No. 30, Eduardo Lora, Efectos sociales de las reformas estructurales
de los noventa, 2004.
26
David Harvey, El nuevo imperialismo, Akal, Cuestiones de antagonismo, Madrid, 2003, p.124
y sigs.
151
 Edgar Ospina Duque
La Ley 100 buscaba desarrollar y reglamentar el articulado de la Consti-
tución Política sobre el Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI, arts. 48 y
49),27 organizando en un sólo complejo de normas, instituciones y procedi-
mientos todo lo relacionado con las pensiones, la salud, los riesgos laborales
y los servicios sociales complementarios.
Se pretendía garantizar la eficiencia, solidaridad y universalidad; pero al
mismo tiempo se entregaba la parte fundamental de toda esta actividad al
capital privado, de manera especial al capital financiero, mediante los fon-
dos privados de pensiones, las empresas promotoras de salud (EPS) y las
administradoras de riesgos laborales (ARL).
El ISS y Cajanal, las dos instituciones pioneras de la seguridad social
(1945-1946) y del sistema público de salud y de pensiones en el país fueron
minadas por la nueva ley. Cajanal y el ISS fueron profundamente debilita-
dos por la competencia del capital privado, en condiciones desventajosas
para ellos, como entes públicos.
Los decretos de liquidación de Cajanal se expidieron y fue liquidada. El
ISS, primero fue debilitado con la escisión entre pensiones y salud, luego
fue igualmente liquidado. Las dos empresas más grandes e importantes que
tenía el Estado y que cubrían todo el espectro de la seguridad social fueron
liquidados y, en gran medida, ese espacio fue cubierto por el sector priva-
do. Del sector público sólo quedaron Colpensiones y otras pocas empresas,
compitiendo en desigualdad de condiciones con el capital privado nacional
y multinacional.
La Ley 100 de 1993 pretendía ampliar la cobertura a toda o a la mayoría
de la población en materia de pensiones y salud, pero sin adecuar previa-
mente la infraestructura administrativa y hospitalaria del país, creando así
un cuello de botella y una desmejora de los servicios médicos.
El fondo de la política plasmada en esta ley es la privatización de los
servicios y la entrega de estos negocios a las corporaciones financieras por
medio de los administradores de Fondos de Pensiones (AFP), las Empre-
sas Promotoras de Salud (EPS), las Instituciones Prestadoras de Servicios
(IPS) y las administradoras de riesgos laborales. Se desató una guerra por la
27
Ley 100 de 1993, artículo 8o: “El Sistema de Seguridad Social Integral es el conjunto armónico de
entidades públicas y privadas, normas y procedimientos y está conformado por los regímenes generales
establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y los servicios sociales complementarios que se
definen en la presente ley”. La Ley 789 de 2002 complementó el concepto de sistema de seguri-
dad social integral, al crear el subsidio al empleo y al desempleo.
152
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
conquista y el control del mercado, por los mejores dividendos, lo que ne-
cesariamente ha repercutido en la calidad de los servicios, el debilitamiento
del sistema público de seguridad social y la proletarización, en condiciones
precarias, de la inmensa mayoría de los médicos, odontólogos y demás pro-
fesiones relacionadas con la seguridad social. La parte central de las ganan-
cias se las apropian las instituciones financieras que manejan la salud con un
criterio de negocio y no de servicio a la sociedad.
Esta ley tiene, indiscutiblemente, un aspecto positivo consistente en la
ampliación de la cobertura en pensiones, salud y riesgos profesionales. Hoy
hay más ciudadanos que se benefician de estos servicios que antes de 1993.
Pero, al mismo tiempo, ha implicado desarticular las institucionales estata-
les que asumían ese servicio público, desmejorándolo, sin que se cumplan
las metas de la universalización y la solidaridad plena.
El problema fundamental es que con la nueva legislación y sistema se
profundizó el proceso de convertir la salud de los colombianos en una mer-
cancía que se compra y se vende en el mercado capitalista, el manejo de
la misma está entregado al capital privado y la ley que impera es el de la
ganancia, la plusvalía, en detrimento de la calidad y universalidad del ser-
vicio. Los corruptos se han robado los recursos de la salud más de cuatro
veces y los usuarios tienen que seguir haciendo uso masivo de la tutela para
poder arrancar a las empresas privadas la prestación de los servicios.
La ley estatutaria de la salud del 2015, que elevó el derecho de la salud
a fundamental, es un avance formal, más no la solución concreta y práctica
de los problemas. Mientras la prestación de ese servicio, en lo fundamental,
siga estando en manos del capital privado, seguirá imperando el criterio de
la ganancia en detrimento de los pacientes y los usuarios en general.
En pensiones se establecieron tres regímenes. El de transición (art. 36
de la Ley 100) que respetaba las condiciones de edad, semanas cotizadas y
monto de la pensión para aquellas personas que al 1º de abril de 1994 tuvie-
ran 35 años si eran mujeres o 40 si eran hombres o tuvieran 15 o más años de
estar cotizando; éste régimen, finalmente, fue eliminado mediante el Acto
Legislativo 01 de 2005. El régimen de prima media con prestación definida
que modifica todas las condiciones para pensionarse antes vigentes y, en la
práctica, aumentó la edad, las semanas cotizadas y redujo el Ingreso Base de
Liquidación (IBL). Este régimen lo administra hoy Colpensiones.
Así mismo, se establece el régimen de ahorro individual con solidaridad,
administrado por los fondos privados. Aquí también se aumentaron la edad
153
 Edgar Ospina Duque
y las semanas, pero éstas condiciones pueden ser modificadas por el afilia-
do si tiene recursos económicos suficientes para ahorrar por encima de los
topes legales. La idea inicial era establecer este régimen como el único, pero
en la negociación finalmente se dejaron los dos, es decir del de prima media
y el ahorro individual.
En el mes de abril de 2004, Luis Carlos Sarmiento Angulo, destacado ban-
quero y empresario, propuso eliminar el régimen de prima media con pres-
tación definida por considerarlo “inviable, desequilibrado y anacrónico”, y
que sólo sobrevive conectado al respirador artificial del presupuesto nacio-
nal. Inmediatamente después, el presidente Álvaro Uribe Vélez se puso de
acuerdo con Sarmiento y anunció que se incluiría la medida en el proyecto
de “reforma” pensional. A reglón seguido se abrió una polémica en la que
terciaron a favor y en contra varios parlamentarios, dirigentes gremiales y
las centrales obreras. Finalmente, la propuesta no se concretó.
El propósito de los empresarios de dejar sólo el régimen de ahorro in-
dividual, que se contempló desde 1993, seguirá esperando una coyuntura
más propicia. Ahora, en el gobernó de Iván Duque, sectores empresariales
y políticos han revivido la propuesta de una reforma pensional, dentro de
la cual estaría eliminar prima media y dejar sólo ahorro individual; pero de
nuevo, los partidarios del régimen de prima media han, con razones sufi-
cientes, salida a defenderlo.
Todo podría concluir en establecer un sistema dentro del cual se comple-
menten los dos regímenes, pero siempre tratando de fortalecer los fondos
privados.28 Lo que si se está produciendo en todo el país hoy es un éxodo
de los afiliados del régimen de ahorro individual al de prima media, debi-
do a la mala información que se les dio inicialmente para convencerlos de
que se fueran a los fondos privados, igualmente debido a que las mesadas
en los fondos privados resultaron siendo muy inferiores a las mesadas del
régimen de prima media.
En cuanto a las excepciones dentro de esta Ley, el artículo 279 consagró
algunas. Las de los militares y la policía, como eran de esperarse dentro de
una concesión a estos sectores que juegan un papel tan decisivo en el fun-
cionamiento de la sociedad y el Estado. También se excluyeron las empresas
en concordato preventivo u obligatorio, el magisterio y los trabajadores de
Ecopetrol.
28
Ver El Tiempo, ediciones del 1, 2, 3, 4, 5 y 6 de abril de 2004.
154
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
La excepción consagrada a favor del magisterio y los trabajadores de Eco-
petrol fue producto de una negociación y una concesión, en espera de una
mejor oportunidad para desmontar todo el sistema laboral y de seguridad
social extralegal consagrado a su favor. Hoy ese sistema de prestaciones ya
está desmontado. La tendencia es, incluso dentro de las Fuerzas Armadas, a
hacer más exigentes los requisitos para acceder a las prestaciones económi-
cas del sistema de pensiones que los rigen.
Estas exclusiones a maestros y trabajadores petroleros fueron impor-tan-
tes, pero no dejaron de expresar la política que primó, en el momento de
establecerse el nuevo sistema, entre una capa muy importante de los traba-
jadores organizados: “sálvese quien pueda”.
En 2005 el gobierno de Uribe Vélez y Congreso suprimieron estos regí-
menes de excepción y todos los trabajadores que ingresan a dichas entida-
des quedan cobijados por la Ley 100 de 1993, que fue modificada mediante
la Ley 797 de 2003.
Aunque la Ley 50 de 1990, la Constitución Política de 1991, la Ley 100
de 1993 y los decretos de modernización del Estado constituyen el sistema
básico de la contrarreforma, existen otras normas y mecanismos que hacen
parte de esta política de conjunto y la complementan. Esas normas comple-
mentarias fueron aprobadas por los gobiernos posteriores.
El gobierno del doctor Ernesto Samper, 1994-1998
El plan económico de este gobierno fue aprobado mediante la Ley 188 de
1995 y tenía como objeto el “salto social”, y orientar la acción del Estado y
la sociedad civil hacia el crecimiento integral de la persona y el desarrollo
solidario. Buscaba, además, consolidar la apertura económica.
El gobierno de Samper, aunque con un discurso ideológico-político dis-
tinto, y a un ritmo más lento, en esencia continuó con la misma política de
Gaviria, es decir, con la apertura, las privatiza¬ciones y la contrarreforma
laboral, acompañando estas políticas con lo que llamó el salto social y la
propues¬ta de un “acuerdo de la pro¬ductividad, los precios y los salarios”.
El gobierno, mediante el Decreto 2380 del 25 de octubre de 1994 creó la
Comisión del Pacto Social, Productividad, Precios y Salarios. Tanto en el
campo del derecho laboral privado (Código Sustantivo del Trabajo), como
en el laboral administrativo (modernización del Estado), las medidas bá-
sicas habían sido tomadas por el gobierno anterior, se trataba de seguirlas
aplicando y administrando.
155
 Edgar Ospina Duque
A partir del gobierno de Samper, los aumentos del salario se empezaron
a realizar con fundamento en la inflación del año inmediatamente anterior
y no con la proyectada para el año que se iniciaba. Esta nueva metodología
se sustentaba en un planteamiento hecho en la economía política en el siglo
XIX consistente en afirmar que el aumento de los salarios genera la inflación.
Así mismo, se consolidó la concepción de no tener como punto de refe-
rencia para el aumento de los salarios los ajustes obtenidos por el trabajador
colectivo en las convenciones y en los pactos colectivos. Desde entonces,
el reajuste de los salarios sólo busca conservar, en parte, la capacidad ad-
quisitiva de los mismos (indexación), es decir, que el salario no se aumenta
realmente, sólo se conserva relativamente su valor nominal. Como todos los
planes económicos siempre se justifican diciendo que es necesario reducir
los costos laborales para poder generar empleo.
El gobierno de Samper continuó la política de “modernización” del Es-
tado que se tradujo en liquidación de empresas e instituciones estatales y,
en la práctica, en la destrucción de sus organizaciones sindicales, la elimina-
ción de las convenciones colectivas y en la exclusión del mercado laboral de
miles de trabajadores. Sólo basta recordar un ejemplo: en la administración
de Samper se ordenó la liquidación del Idema, que quedó concluida en di-
ciembre de 1997. Esta medida implicó no sólo eliminar una importante enti-
dad estatal, sino eliminar la negociación colectiva, el sindicato y desemplear
a sus trabajadores.
En 1995 se expidió la Ley 200, más conocida como Código Disciplina-
rio Único. Esta ley establece un procedimiento disciplinario único a nivel
nacional para los servidores públicos, pero al mismo tiempo se aplica a los
particulares comprometidos con los servicios públicos. Debido al creciente
proceso de corrupción, en esta ley se han hecho largas enumeraciones de
los deberes, las obligaciones y las prohibiciones de los servidores públicos.
Para los trabajadores oficiales fueron suprimidos los procedimientos dis-
ciplinarios mucho más benéficos que habían acordado en sus convenciones
colectivas y, de hecho, fueron aumentadas las causales de despido para és-
tos y de desvinculación para los empleados públicos. Lo mismo sucedió
con el procedimiento disciplinario existente en el Estatuto Docente y que se
aplicaba a los maestros.
La Ley 200 de 1995 unifica las normas sobre régimen disciplinario y de
paso elimina los regímenes disciplinarios especiales y más proteccionistas
que existían en las convenciones colectivas y en leyes especiales. Este proce-
so se profundizó con el nuevo Código Disciplinario o Ley 734.
156
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
Finalmente, durante este gobierno el Congreso expidió la Ley 411 de
1997, aprobatoria del Convenio 151 de la OIT de 1978 relacionado con la ne-
gociación colectiva en el sector público. Es sabido que el convenio mencio-
nado garantiza la negociación colectiva para los empleados públicos y, en
este sentido, está en concordancia con lo establecido sobre la misma materia
en la Constitución Política, artículo 55, cuando se afirma que se garantiza la
negociación colectiva a todos los trabajadores colombianos y que la ley la
reglamentará.
Era de suponer que aprobar el convenio mencionado constituiría un
avance, por lo menos formal. Pero realmente no fue así. La Corte Consti-
tucional, en sentencia de Control Constitucional declaró exequible la Ley,
pero en los considerandos estableció una diferencia sobre el derecho a la
negociación colectiva plena para los trabajadores oficiales y no plena para los em-
pleados públicos.
Debido a lo anterior, los empleados públicos siguieron sin el derecho a la
negociación colectiva, aunque formalmente el gobierno estaba “cumplien-
do” con el convenio aprobado mediante la Ley 411 de 1997 y declarada exe-
quible por la Corte Constitucional.29
El derecho a la negociación colectiva no se puede analizar separado del
derecho de huelga. La huelga es el principal instrumento de la negociación
colectiva creado por el trabajador colectivo. Cuando no se tiene derecho a la
huelga, no se tiene derecho a la negociación colectiva plena. En Colombia,
hoy por hoy, debido a esta interpretación de la Corte Constitucional, sólo
29
Sentencia C-377 de 1998, M. P. Alejandro Martínez Caballero. Dijo la Corte en esta oportu-
nidad: “A diferencia de lo que sucede con los trabajadores oficiales, que tienen un derecho
de negociación pleno, la búsqueda de soluciones concertadas y negociadas no puede llegar
a afectar la facultad que la Carta confiere a las autoridades de fijar unilateralmente las con-
diciones de empleo. Esto significa que la creación de mecanismos que permitan a los em-
pleados públicos, o sus representantes, participar en la determinación de sus condiciones de
empleo es válida, siempre y cuando se entienda que en última instancia la decisión final co-
rresponde a las autoridades señaladas en la Constitución, esto es, al Congreso y al Presidente
en el plano nacional, y a las asambleas, a los consejos, a los gobernadores y a los alcaldes en
los distintos órdenes territoriales, que para el efecto obran autónomamente. Con esa misma
restricción, es igualmente legítimo que se desarrollen instancias para alcanzar una solución
negociada y concertada entre las partes en caso de conflicto entre los empleados públicos y
las autoridades.
Ahora bien, las anteriores precisiones en manera alguna implican que la Corte debe condicio-
nar el alcance de los artículos 7º y 8º del convenio bajo revisión en relación con los empleados
157
 Edgar Ospina Duque
tendrían derecho a la negociación colectiva plena quienes no trabajen en ac-
tividades económicas comprometidas con los servicios públicos esenciales.
El gobierno del doctor Andrés Pastrana Borrero, 1998-2002
Para dar cumplimiento al mandato constitucional el gobierno presentó
su plan de desarrollo que fue aprobado mediante la Ley 508 de 1999. El
objetivo fundamental del Plan Nacional de Desarrollo era la búsqueda y la
conservación de la paz, como condición para un crecimiento sostenido con
cohesión social.30
El gobierno de Pastrana definió todas sus estrategias en función de la
paz. Éste era el eje central de su Plan de Desarrollo, pero evidentemente te-
nía algunos planteamientos de política laboral, aunque en esencia mantenía
la de los dos gobiernos anteriores.
públicos, por cuanto esas normas autorizan a tomar en cuenta las especificaciones de las
situaciones nacionales. Así, el artículo 7º no consagra un derecho de negociación colectiva
pleno para todos los servidores públicos sino que establece que los Estados deben adoptar
‘medidas adecuadas a las condiciones nacionales’ que estimulen la negociación entre las au-
toridades públicas y las organizaciones de servidores públicos, lo cual es compatible con la
Carta”.
30
“Artículo 1. Objetivos del plan. El objetivo fundamental del Plan Nacional de Desarrollo es
la búsqueda y conservación de la paz, con el fin de ubicar al país en una senda de crecimiento
sostenible con cohesión social. Con este objetivo se busca:
 Promover la generación de riqueza, reducir significativamente las tasas de desempleo,
disminuir la pobreza y proteger un adecuado aprovechamiento del medio ambiente.
 ofrecer incentivos para la promoción social y económica de la población, en igualdad
de condiciones para la expansión de las oportunidades sociales, particularmente para la
población que se encuentra en condiciones de especial vulnerabilidad, por sus caracterís-
ticas socioeconómicas, culturales, étnicas, territoriales, religiosas o de género.
 Contribuir a la generación de una cultura de paz, que nos haga aptos para el ejercicio
cotidiano de la convivencia en solidaridad, tolerancia, y respeto de los derechos humanos
como base para la reconciliación nacional.
 Mejorar la eficiencia y la equidad en la asignación de los recursos públicos, teniendo en
cuenta criterios de ingreso y de redistribución regional y de género.
El Plan Nacional de Desarrollo propone movilizar a la sociedad en su conjunto de acuerdo
con sus capacidades económicas para lograr que en este cuatrienio ni un solo niño o niña
deje de asistir hasta el noveno grado escolar, que se cumpla con la afiliación obligatoria y se
cotice por el valor real de los ingresos, al Sistema General de Seguridad Social en Salud; para
que los afiliados al régimen subsidiado en salud sean verdaderamente los más desvalidos;
que no se tolere la violencia intrafamiliar y se tengan mejores relaciones familiares; que las
158
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
Como en su gobierno se manifestó uno de los picos más altos de la crisis
económica (1999), se expidió la Ley 550 de 1999 que permitía reestructurar
las empresas y sus deudas, y en esos procesos suspender las convenciones
colectivas con todas sus garantías, dejando sólo los mínimos legales esta-
blecidos. Éste fue el mecanismo utilizado por los entes territoriales para eli-
minar muchos de los derechos laborales incorporados en las convenciones
colectivas de los trabajadores oficiales y el mismo procedimiento se aplicó
en más de 500 empresas privadas.
En 1999, el Congreso de la República expidió la Ley 524 de 1999, apro-
batoria, a su vez, del Convenio 154 de la OIT de 1981, sobre negociación co-
lectiva en el sector público. La Corte Constitucional declara la ley exequible
repitiendo los argumentos expresados para declarar la exequibilidad de la
Ley 411 de 1997, aprobatoria del convenio 151. Después de citar en extenso
la sentencia C-377 de 1998 concluye:
“Las anteriores consideraciones son plenamente aplicables al
asunto sub iudice, pues la Corte entiende que el artículo primero del
Convenio 154 de la OIT sólo contiene una remisión a la legislación
nacional, por lo que ahí se determinará si es aplicable o no al caso
colombiano, de acuerdo con las limitaciones constitucionales que
niñas y niños estén más protegidos y mejor nutridos. Que se ofrezcan mejores condiciones a
los discapacitados.
Con el fin de reconstruir el tejido social el Plan Nacional de Desarrollo se propone incidir de
manera profunda sobre las oportunidades de acceso que los pobres y los segmentos de la
población de bajos ingresos tienen a activos esenciales. Es por ello que, en el contexto del Plan
Nacional de Desarrollo, la política social del Estado es la forma como institucionalmente se
logra que la acumulación individual de capital humano y la formación colectiva del capital
social se articulen equilibradamente con la acumulación física, individual y colectiva para
potenciar al máximo el desarrollo nacional y lograr un crecimiento económico sostenible con
cohesión social.
Se trata de adoptar una política de Estado en materia de paz que trascienda los periodos gu-
bernamentales, se ocupe de la población afectada por la violencia e incorpore estas acciones
como parte de los procesos de gestión del desarrollo territorial, en el marco de la profundi-
zación de la descentralización.
La política de paz propone inversiones sectoriales orientadas a mejorar las condiciones que
fortalecen la convivencia pacífica y a desestimular los factores que promueven la violencia
en sectores tales como: el agropecuario, infraestructura, justicia, medio ambiente, defensa
y seguridad, las cuales serán complementadas con medidas especiales para combatir la co-
rrupción.
Se pondrá en marcha un plan especial para reconstrucción económica, social y ambiental en
las zonas afectadas por el conflicto”.
159
 Edgar Ospina Duque
se hicieron referencia. Por lo tanto, en ese sentido se declarará exe-
quible el artículo 1º del Convenio 154 de la OIT”.31
En la Ley 508 de 1999, es decir, el Plan de Desarrollo, en su artículo 21
se estableció la evaluación de docentes, evaluación que podía tener conse-
cuencias en la estabilidad, incluso para los maestros que estaban dentro de
la carrera docente. Este fue un aspecto sumamente polémico y controverti-
do por las organizaciones sindicales y los propios profesores. Es evidente
que la evaluación es necesaria, pero igualmente las reglamentaciones tenían
contradicciones con las garantías establecidas en el Estatuto Docente.
Posteriormente se expidió el nuevo Estatuto Docente (Ley 1278 de 2002)
en el que se abrió la posibilidad de que profesionales de cualquier carrera,
normalistas superiores y licenciados podían ingresar a la carrera docente. El
gobierno convocó a concurso para noviembre de 2004, pero la Federación
Colombiana de Educadores (FECODE) llamó a boicotearlo, alegando que al
concurso sólo deberían ser convocados los profesionales relacionados con
la docencia. La Corte Constitucional se pronunció en diciembre de 2004 y
expresó que, en efecto, en el concurso no pueden participar sino aquellas
personas con título de licenciados en educación, licenciados con postgrados
en educación, normalistas superiores y tecnólogos.
El 13 de junio de 2000 el Congreso expidió la Ley 584, que se refiere a
aspectos colectivos del derecho laboral. El propósito de la ley era justificar
ante la OIT el cumplimiento formal de los convenios suscritos, sobre todo en
lo referente a la autonomía sindical. Ante la debilidad extrema de las organi-
zaciones sindicales, estas decisiones de acople de las normas legales con los
convenios tienen pocas consecuencias prácticas.
De todas maneras, las principales modificaciones introducidas por esta Ley son:
a) La inspección y la vigilancia del gobierno sobre los sindicatos se li-
mita a motivos de orden público, para garantizar, en los términos de
los convenios de la OIT, la autonomía sindical.
b) Se reitera que los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y
retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentará la coparti-
cipación en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido
el sindicato con aportes de sus miembros.
c) Se simplifica la lista de documentos a presentar para la inscripción de
la organización sindical en el registro sindical.
31
Corte Constitucional, sentencia C-161 de 2000, M. P. Alejandro Martínez Caballero.
160
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
d) Se establece que ninguna modificación de los estatutos sindicales tie-
ne validez ni comenzará a regir mientras no se efectúe su depósito
por parte de la organización sindical, ante el Ministerio del Trabajo.
Antes el Ministerio del Trabajo aprobaba o no la reforma de los esta-
tutos; con la Ley 584 el sindicato reforma los estatutos y simplemente
los deposita en el Ministerio.
e) Se introduce la denominación de huelga imputable al empleador por
incumplimiento de las obligaciones salariales con sus trabajadores,
es decir, por retención de salarios, reemplazando la denominación
que se utilizaba antes de paro imputable al empleador.
f) Se eliminan condiciones para poder ser miembro de la junta directiva
del sindicato. Ahora sólo es necesario ser miembro de la organiza-
ción sindical y cumplir con los otros requisitos de los estatutos. Los
trabajadores extranjeros pueden ser miembros de la junta directiva,
lo que no pueden ser es mayoría en la directiva.
g) El empleador está obligado a retener y entregar las cuotas sindicales
con destino a las organizaciones de segundo y tercer grado, previa
comunicación escrita y firmada por el presidente, el fiscal y el tesore-
ro de la federación, confederación o central sindical.
h) Se deja claro que tienen derecho a la garantía de fuero sindical los
servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan ju-
risdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administra-
ción. Así mismo, se simplifica la prueba del fuero sindical. Para todos
los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demues-
tra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o
comité ejecutivo o con la copia de la comunicación al empleador.
i) Las organizaciones sindicales de los servidores públicos tienen de-
recho a que las entidades públicas les concedan permisos sindica-
les para que, quienes sean designados por ellas, puedan atender las
responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de
asociación y libertad sindical.
j) Se simplifican los requisitos para ser miembros de las juntas direc-
tivas de las organizaciones sindicales de segundo y tercer grado.
Además de las condiciones que se exijan en los estatutos, se debe ser
miembro activo de una de las organizaciones afiliadas; la falta de esta
condición invalida la elección. En ningún caso el comité ejecutivo y/o
161
 Edgar Ospina Duque
la junta directiva podrá estar conformada en su mayoría por perso-
nas extranjeras.
k) Se simplifican los requisitos para la redacción de los estatutos de las
organizaciones de segundo y tercer grado.
l) Se precisan los requisitos que deben tener los delegados de las comi-
siones para las negociaciones colectivas; en el caso de sindicatos de
empresa, se exige que deben haber estado al servicio de la misma por
lo menos seis meses, y en el caso del sindicato de industria o de gremio
se exige trabajar en la industria o actividad económica respectiva.
m) Antes de celebrarse la asamblea o asambleas para decidir por huelga
o tribunal las organizaciones sindicales interesadas o los trabajadores
podrán dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebración de
las mismas, con el único fin de que puedan presenciar y comprobar
la votación (antes era obligatorio dar aviso, ahora se utiliza la expre-
sión “podrán dar aviso”).
n) Se abren nuevas posibilidades al tribunal de arbitramento, aun votada la
huelga. Declarada ésta, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría
de los trabajadores de la empresa o, en defecto de éstos, de los trabaja-
dores en asamblea general, podrán someter a votación de la totalidad
de los trabajadores de la empresa si desean o no sujetar las diferencias
persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el
tribunal, no se suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un térmi-
no máximo de tres (3) días hábiles de hallarse suspendido.
ñ) Se precisan los conflictos laborales que se deben someter a arbitra-
mento obligatorio:
1. Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servi-
cios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse me-
diante arreglo directo.
2. Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores opta-
ren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo
444 de este Código.
3. Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios,
siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la em-
presa no haya optado por la huelga cuando ésta sea procedente.
o) Se redefinen las atribuciones del Ministerio del Trabajo, estableciendo
que éste puede intervenir en los sindicatos siempre y cuando medie
162
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
solicitud de parte de la organización sindical o de las organizaciones
de segundo y tercer grado, a las cuales esté afiliada la organización
de primer grado.
Siendo ministro del Trabajo y de la Seguridad Social Angelino Garzón,
ex dirigente sindical de los trabajadores del Estado y luego gobernador del
Valle del Cauca, se intentó expedir un decreto sobre la negociación colectiva
de los empleados públicos, buscando desarrollar lo establecido en las leyes
411 de 1997 y 524 de 1999, aprobatorias de los convenios 151 y 154 de la OIT.
En el proyecto de dicho decreto se decía que los empleados públicos te-
nían derecho a la negociación colectiva pero que si no había acuerdo entre
las partes, la opción era el tribunal de arbitramento obligatorio. Se omitía
toda referencia al derecho de huelga de los empleados públicos que labo-
raran en los servicios públicos no esenciales, como mecanismo dentro de la
negociación colectiva. Este decreto finalmente no fue expedido. Tomando
esta misma idea, fue presentado un proyecto de ley en el Congreso que, en
ese momento, no fue tramitada.
Finalmente, el 5 de febrero de 2000 se expidió la Ley 734 que derogó la
Ley 200 de 1995, constituyéndose como el nuevo Código Disciplinario Úni-
co. Ante el crecimiento y empuje arrollador de la corrupción, la Ley 200 se
había hecho insuficiente y la 734, entre otras cosas, aumentó los deberes, las
obligaciones, las prohibiciones, las faltas gravísimas y, por tanto, aumentó
algunas de las causales de retiro del servicio de los servidores públicos.
El caso del Código Disciplinario Único, y su cambio en el lapso de cinco
años, es una evidencia más de cómo en época de profunda crisis política y
moral, el derecho crece a expensas de esta última. Lo que antes se hacía o
se dejaba de hacer por convicción íntima y sin amenazas de castigo (nor-
ma moral) es necesario “elevarlo” a la categoría de falta y amenazar con el
castigo para que se haga o se omita. A pesar de los códigos disciplinarios
la corrupción ha seguido creciendo de manera incontenible. El escándalo
más espectacular de los últimos años ha sido el de Odebrecht. El derecho
sigue creciendo a expensas de la moral.
El gobierno de Álvaro Uribe Vélez, 2002- 2010
Álvaro Uribe Vélez estuvo comprometido, desde 1990, con el trámite y la
aprobación, en el Congreso de la República, de las leyes básicas en las que
se concretaron las modificaciones a las normas laborales y de la seguridad
163
 Edgar Ospina Duque
social, tendientes a privatizar y desmejorar a los trabajadores. Las leyes bá-
sicas fueron la 50 de 1990 y 100 de 1993.
En este sentido hay una relación profunda entre las medidas de contra-
rreforma implementadas en la década del noventa y las que se aplicaron
a partir de 2002. Por eso hemos afirmado que hay unidad, continuidad y
profundización, intentando rematar o llevar hasta el final el proceso ini-
ciado en 1990. Es lo que se deduce al examinar sus propuestas electorales,
su Plan de Desarrollo y las medidas implementadas hasta el 2010. El gobier-
no de Uribe fue coherente políticamente, pues todas las medidas de política
laboral y de seguridad social propuestas en su campaña electoral intentó
traducirlas en medidas legislativas y las que no logró traducir en normas
es porque el electorado –en el caso del referendo– o el Congreso, no se las
aprobaron.32
Además, su política laboral fue global y de conjunto, abarcó salarios, mo-
dificaciones a la legislación laboral para el sector privado (Código Sustanti-
vo del Trabajo –CST–, Ley 789 de 2002), el sistema general de pensiones (Ley
797 de 2003), el derecho administrativo laboral, que regula las relaciones de
los servidores públicos con el Estado (“reforma” a la carrera administrati-
va), el procesal, las políticas y orientaciones sobre el problema del empleo,
el desempleo y una orientación que busca relacionar todo lo anterior con
los problemas sociales y, en particular, con el aumento de los niveles de
pobreza.
Todas las medidas y mecanismos adoptados durante los dos períodos de
Álvaro Uribe V. como presidente, en esencia, buscaron abaratar los costos
de la fuerza de trabajo, nivelar por lo bajo y facilitar la generación de plusva-
lía absoluta. Ese gobierno, como ninguno otro y su jefe, aplicaron sin ningún
tipo de sensibilidad social su política en beneficio de las multinacionales, el
capital extranjero y el nacional.
32
Las promesas electorales hechas por el presidente Álvaro Uribe V. en relación con las mo-
dificaciones a la legislación laboral y a la seguridad social se han cumplido en un alto por-
centaje. Así se desprende del análisis de las principales medidas implementadas por el actual
gobierno. Esto es un hecho de la realidad objetiva. Expresarlo así no quiere decir que se esté
de acuerdo con éstas, sino que el gobierno tuvo la fuerza política suficiente para tomar las
medidas de contrarreforma prometidas. La correlación social de fuerzas lo favoreció porque
las fuerzas del trabajo organizadas sindicalmente y las no organizadas, no tuvieron capaci-
dad para detener las medidas o imponer una negociación que las modificara.
164
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
La política laboral concretada en las medidas legislativas
y administrativas
Las medidas y los cambios en la política laboral, y en la legislación sobre
el trabajo y la seguridad social, son continuación de la misma política en
1990, cuando Álvaro Uribe era senador y Cesar Gaviria se desempeñaba
como presidente de la República.
Salarios
Vamos a describir aquí la política laboral implementada por el gobierno,
aclarando que es una política sobre salarios que no difiere de la implemen-
tada por los gobiernos anteriores y posteriores. Sobre la negociación del sa-
lario mínimo el lector va a encontrar una explicación más amplia en la parte
de este libro que se refiere a la negociación colectiva. Esto debido a que la
negociación del salario mínimo es una de las negociaciones colectivas más
importantes que se realiza en el mes de diciembre de todos los años.
Los salarios que son superiores al mínimo legal están definidos por la
oferta y la demanda, por la capacidad de negociación de las organizaciones
sindicales, y los salarios de la cúpula de la burocracia estatal, desde el pre-
sidente de la República, los ministros, los senadores, los magistrados de las
Cortes, etc., son definidos por el Congreso o el presidente de la República
y están entre 30 y 40 millones de pesos mensuales (2019). Los gerentes y
directivos de la empresa privada tienen salarios mucho más altos que los de
la cúpula burocrática del Estado.
Dentro de la política laboral, la de salarios es determinante. Salario es el
valor que el trabajador recibe de parte del empleador por su fuerza de tra-
bajo (conjunto de habilidades físicas e intelectuales) para poderla utilizar en
el proceso productivo durante la jornada laboral. Este valor tiene incidencia
directa en la liquidación de casi todas las denominadas prestaciones sociales
y de los parafiscales. Así mismo, tiene relación directa con la capacidad de
consumo del trabajador, su familia y la solución adecuada de las necesida-
des básicas.
La sociedad capitalista está basada en la producción con destino al mer-
cado y el consumo. Cuando la producción de un país está dirigida en lo
fundamental al mercado interno, es de primordial importancia crear y au-
mentar la capacidad de consumo en la población mediante el incremento de
los salarios, las prestaciones sociales y una política de empleo eficaz. Así se
lubricaría el aparato productivo.
165
 Edgar Ospina Duque
Pero la mayoría de las veces no es así. Una buena parte de la producción
se orienta al mercado externo, y una parte de esa producción es elaborada
por empresas de capital extranjero y otra por capitales nacionales dedicados
a exportar. En este caso, para poder ser competitivos en el mercado mun-
dial, los bajos salarios son definitivos. Debido a esto, por periodos se agudi-
za la contradicción entre el sector que produce, en lo fundamental, para el
mercado externo y el que produce para el mercado interno.
En este sentido el plan del gobierno y su política laboral tienen una con-
tradicción, que es la propia contradicción del sistema económico. Una parte
importante de las metas de crecimiento económico se sustentan en un au-
mento significativo del consumo privado, pero éste se ve limitado por los
mayores impuestos, el desempleo, la política de congelamiento de salarios,
de conjunto, las medidas de contrarreforma laboral, que tienden a reducir
los costos de la mano de obra y la capacidad de consumo de la mayoría de la
sociedad, que es la que vive de su trabajo y devenga salario como empleado
privado o servidor público.
Antes de 1990, cuando se discutía el aumento de los salarios y, sobre
todo, el salario mínimo, se tenía en cuenta la inflación del año inmediata-
mente anterior y los índices de aumento salarial obtenidos por los trabaja-
dores organizados sindicalmente. El trabajador colectivo (sindicatos) y su
nivel salarial eran el punto de referencia.
Desde 1991 en adelante el trabajador colectivo se debilitó, dejó de ser
el punto de referencia, al mismo tiempo que se incluyó en la Constitución
Política, en su artículo 53, la obligación de garantizar una “remuneración
mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo”. La
tendencia de los gobiernos ha sido a nivelar los salarios por abajo, a frenar el
incremento de los salarios superiores al mínimo y, en muchas oportunida-
des, ni siquiera a garantizar la movilidad, que consiste en hacer el reajuste
de conformidad con el Índice de Precios al Consumidor (IPC), para devol-
verle relativamente al salario su capacidad adquisitiva.
Hacer este ajuste anual permitiría mantener el valor del salario nominal,
sin aumentar el salario real. A pesar de la nueva norma constitucional sobre
salario mínimo vital y móvil, lo que se ha mantenido es el salario mínimo
legal, realmente no se ha establecido una canasta familiar del obrero y del
empleado que comprenda la satisfacción de sus necesidades básicas y fun-
damentales, y sobre esa base establecer el mínimo vital y móvil.
No sólo se ha mantenido el mínimo legal, sino que se ha intentado man-
tenerlo con ajustes que escasamente reparan lo perdido por la inflación. El
166
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
salario mínimo no se ha aumentado; simplemente se ha conservado, en par-
te, su capacidad adquisitiva. Decimos que en parte porque en la realidad lo
que se ha producido es una reducción del salario real y, por tanto, una dis-
minución en la capacidad de consumo y nivel de vida de los trabajadores.
Para el sector público, ante la debilidad extrema del movimiento sindical
y de los trabajadores como ente colectivo, quien ha impedido que se con-
crete en su totalidad la política de congelamiento de sus salarios ha sido la
Corte Constitucional con sus sentencias. Las sentencias realmente no han
ordenado aumentos de salarios, para lo que no tiene competencia la Corte,
sino la simple recuperación de la capacidad adquisitiva perdida por el incre-
mento en los precios de los productos de primera necesidad.
El propósito político expreso de congelar los salarios, por lo menos para
un sector de los servidores públicos, a través de las leyes del presupuesto
nacional, ha sido evitado mediante demandas de inconstitucionalidad con-
tra dichas leyes y las correspondientes sentencias.33 La sentencia C-931 de
2004, resolvió sobre el problema de los salarios de los empleados públicos,
básicamente lo siguiente:
Existe un derecho constitucional, radicado en cabeza de todos los servi-
dores públicos, a mantener el poder adquisitivo de sus salarios y, por ende,
a que se realicen los ajustes anuales en proporción igual o superior a la in-
flación causada en el año inmediatamente anterior.
a) El derecho constitucional a mantener el poder adquisitivo del salario
no es un derecho absoluto y puede ser limitado ante intereses espe-
cíficos como preservar la estabilidad macroeconómica reduciendo el
gasto cuando existe elevado déficit fiscal y elevado endeudamiento
público, asegurando así la efectividad del principio de la solidaridad.
b) El derecho de los servidores públicos que perciben salarios iguales
o inferiores a dos salarios mínimos legales mensuales, a mantener el
poder adquisitivo de su salario no puede ser limitado ya que esos ser-
vidores públicos se encuentran en las escalas salariales bajas definidas
por el Congreso de la República.
c) Las limitaciones a mantener el poder adquisitivo del salario sólo se
pueden imponer a los servidores públicos que tengan un salario su-
Las sentencias más importantes que se han producido sobre el problema de los salarios son:
33
C-815 de 1999, C-1433 de 2000, C-1064 de 2001, C-1017 de 2003 y C-931 de 2004.
167
 Edgar Ospina Duque
perior a dos SLMV y su salario podría ser objeto de un reajuste en
proporción menor a la inflación causada el año anterior.
d) Las limitaciones de los ajustes salariales anuales deben respetar el
principio de progresividad por escalas salariales, para que quienes
perciban salarios más altos sean sujetos de las mayores limitaciones.
e) Para respetar el principio de la proporcionalidad las diferencias en los
ajustes deben ser mínimas.
f) El ajuste en la última escala superior de los salarios no podrá ser infe-
rior al 50% de la inflación causada en el año anterior.
g) En cada presupuesto anual deben justificarse las limitaciones del de-
recho a los reajustes, y si no se hace, deben incorporarse las partidas
para hacer los aumentos.
h) El ahorro que obtenga el Estado como consecuencia de las limitacio-
nes a los ajustes salariales sólo puede destinarse a la inversión social.
Modificaciones al derecho laboral
La Ley 789 del 27 de diciembre de 2002, en lo que se refiere al CST, está
centrada en aspectos de carácter individual, buscando continuar y profun-
dizar el proceso de contrarreforma laboral iniciado con la Ley 50 de 1990.
La ley denomina los cambios como una simple “actualización de la relación
laboral”. Como en el caso de la Ley 50 de 1990, en la exposición de motivos
el Gobierno afirmó:
Este proyecto titulado “por el cual se dictan normas para promover em-
pleabilidad y desarrollar la protección social” tiene como objeto contri-
buir al fortalecimiento del Estado social de derecho mediante medidas
trascendentales, aunque no de choque, que den impulso al mercado la-
boral y contribuyan a recuperar la confianza tanto de los empleadores
como de los trabajadores en la economía colombiana. Urge dinamizar la
vida laboral en aspectos que hoy la legislación no facilita y que dentro de
márgenes razonables e inspirados en la posibilidad de recuperar espacios
para el empleo digno, hagan un poco más atractiva la posibilidad de gene-
rarlo e iniciar el camino restaurador de la economía, desde la oportunidad
básica de tener acceso al trabajo en condiciones dignas y justas.34
La esencia de los cambios introducidos está en abaratar los costos de la
mano de obra, unificar por lo bajo y ayudar a que se incremente la tasa de
plusvalía absoluta para los empresarios. Éstos son los cambios centrales:
34
Gaceta del Congreso, Ley 789 de 2002, Exposición de Motivos.
168
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
1. Se amplía la jornada diurna hasta las 10 p.m. Antes iba de 6 a.m., a 6
p.m., ahora de 6 a.m., a 10 p.m. Los empresarios se pueden ahorrar el
recargo por trabajo nocturno de 6 a 10 p.m. Es una medida dirigida a
favorecer a todos los empresarios, pero de manera especial al comer-
cio y al turismo (art. 25).
2. Se reduce el recargo para el trabajo en domingos y festivos. El trabajo
en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cin-
co por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas. Antes el recargo era del 100% (art. 26).
3. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso
obligatorio –el día sábado o domingo–, que será reconocido en todos
sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado
(art. 26). Se aclara un asunto que había sido polémico en los estrados
judiciales: “Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el tra-
bajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende
que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más
domingos durante el mes calendario”.
4. Compensación de vacaciones no disfrutadas. Cuando el contrato de
trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacacio-
nes, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido
de servicio y proporcionalmente por fracción de año, siempre que éste
exceda de tres meses (art. 27). La Corte Constitucional dijo que se de-
ben compensar por cualquier fracción de tiempo.
5. Se modifica la tabla para la indemnización del trabajador cuando el
contrato de trabajo a término indefinido se termina de manera uni-
lateral y sin justa causa por parte del empleador. En los contratos a
término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) sa-
larios mínimos mensuales legales:
• Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiem-
po de servicio no mayor de un (1) año.
• Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se
le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta
(30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez
(10) salarios mínimos legales mensuales:
169
 Edgar Ospina Duque
• Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiem-
po de servicio no mayor de un (1) año.
• Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo,
se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcional-
mente por fracción.
A los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la Ley 789 de
2002, tengan diez (10) o más años al servicio continuo del empleador,
se les aplicará la tabla de indemnización establecida en la Ley 50 de
1990, y quienes tenían diez o más años de servicio al 1º de enero de
1991, se les aplica el Decreto 2351 de 1965. Lo anterior quiere decir que
hoy existen tres sistemas para liquidar la indemnización por despido
unilateral sin justa causa:
a) A los trabajadores que tenían diez o más años de servicio al 1º de
enero de 1991, que no se hayan acogido a la Ley 50 de 1990, se les
aplica el Decreto 2351 de 1965.
b) A los trabajadores que tuvieren diez o más años de servicio al 1º de
enero del 2003, se les debe aplicar la Ley 50 de 1990.
c) A los trabajadores que no tenían diez años de servicio al momento
de entrar en vigencia la Ley 789 de 2002, se les aplica esta Ley.
6. Se modifica la indemnización por mora en el pago de salarios y pres-
taciones sociales. El artículo 65 del CST consagraba que si a la termi-
nación del contrato de trabajo el empleador no cancelaba al trabajador
todo lo adeudado por salarios y prestaciones sociales debía cancelarle
a título de indemnización un día de salario por cada día de mora, des-
de el día que terminó la relación laboral y hasta el día que le cancelara
lo adeudado. Era una sanción drástica al empleador que se apropiaba
del trabajo ajeno y no pagaba oportunamente.
La nueva Ley establece dos sistemas de liquidación y pago de la in-
demnización. Para los trabajadores que ganen el salario mínimo la in-
demnización moratoria se sigue aplicando como estaba antes. Para los
que ganen más del salario mínimo, la sanción moratoria en los prime-
ros 24 meses es un día de salario por cada día de mora y a partir del
mes 25 se pagan los intereses moratorios más altos certificados por la
Superintendencia Bancaria.
170
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
Basta que el empleador pacte con el empleado un salario superior al
mínimo en cincuenta centavos o un peso para que se le aplique la nue-
va norma y quede excluido de la sanción moratoria más drástica que
imperaba antes. Además, la jurisprudencia ha girado en la interpreta-
ción y aplicación de dicha norma, tratando de proteger al capital, pues
ahora lo que prima es la buena fe del empleador y, entonces, queda
eximido de pagar la moratoria.
7. Se modificó la definición de unidad de empresa haciendo mucho más
difícil su configuración y establecimiento, pues se dijo que: “Se enten-
derá por empresa la unidad de producción de bienes o de servicios
constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro.
Las unidades de producción o las personas jurídicas vinculadas eco-
nómicamente a una misma persona natural o jurídica conservarán su
independencia para efectos laborales y prestacionales, sin que entre
ellas se desprenda una unidad de negocio o de empresa en ningún
caso, así comercialmente conformen un grupo empresarial” (art. 48).
La Corte Constitucional declaró esta norma inexequible y quedó vi-
gente la reglamentación de la Ley 50 de 1990 sobre el particular.
8. Jornada laboral flexible. El empleador y el trabajador pueden acordar
temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo su-
cesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre
y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta
y seis (36) a la semana.
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal
de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con
un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de ma-
nera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo
cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas
de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas sema-
nales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
9. El contrato de aprendizaje fue despojado de las características que tie-
ne el contrato laboral, imposibilitando que el aprendiz se afilie a la
organización sindical, se beneficie de la negociación colectiva y demás
derechos.
171
 Edgar Ospina Duque
En diciembre de 2010 se cumplieron 8 años de expedida la Ley 789. Ocho
años son un lapso relativamente corto tratándose de medir las consecuencias
de medidas sociales. Sin embargo, son numerosas las entidades, los estudios
y las publicaciones que afirman que la nueva ley laboral no ha cumplido el
propósito asignado por el gobierno: generar empleo. Pero también son nu-
merosas las opiniones opuestas, que hablan de la generación de empleo y de
la reducción significativa del desempleo. Lo concreto es que el desempleo
se mantiene casi siempre por encima de los dos dígitos y los índices de in-
formalidad y pobreza no ceden. Lo anterior quiere decir que las finalidades
formales que tenía la ley no se cumplieron.
Modificaciones al sistema general de pensiones, Ley 797 de 2003
Con la Ley 797 de 2003, en relación con la Ley 100 de 1993, sucede lo mis-
mo que con la Ley 787 de 2002 respecto a la Ley 50 de 1990, se busca traducir
a normas lo que había quedado en el tintero en 1993, y contiene algunas de
las promesas electorales del presidente Uribe. Los aspectos centrales de la
Ley 797 de 2003 pueden traducirse en lo siguiente:
a) Amplía la obligatoriedad en las afiliaciones, en búsqueda de incre-
mentar la cobertura.
b) Modifica los requisitos para trasladarse de un régimen a otro. Es-
tablece que después de un año de vigencia de la ley, el afiliado no
puede trasladarse de régimen, cuando le faltan diez años o menos,
para cumplir la edad de pensión.
c) Aumenta la base de cotización a veinticinco SMLV, para sectores del
nivel público y privado.
d) Modifica el artículo 11, suprimiendo la referencia a las excepciones
consagradas en el artículo 279 de la misma ley, pretendiendo elimi-
nar los regímenes excepcionales, sobre todo los relacionados con los
maestros y los trabajadores de Ecopetrol.
e) Se incrementan las cotizaciones que estaban en 13,5%, a 14,5% a par-
tir del 1º de enero de 2004, al 15% en el 2005 y al 15,5% en el 2006, y
establece la posibilidad de que el gobierno a partir del 1º de enero de
2008, las incremente en un 1% adicional para que lleguen al 16,5%,
condicionado a que el crecimiento del PIB sea igual o superior al 4%
en los dos años inmediatamente anteriores al 2008.
f) Modifica las edades para pensionarse a partir del 1º de enero de 2014,
incrementando en 2 años la edad para las mujeres (57 años) y dos
años para el hombre (62 años).
172
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
g) A partir del 1º de enero de 2005, incrementa el número de semanas
mínimas, de 1.000 a 1.050, y a partir del 1º de enero de 2006 en 25
cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el 2015.
h) Modifica el monto máximo de la mesada pensional en relación al
ingreso base de liquidación, pues a partir de 2004 el monto mensual
de la pensión de vejez será un porcentaje que oscilará entre el 65 y 55
del ingreso base de liquidación de los afiliados en función del nivel
de ingresos, y el monto total de la pensión no podrá ser superior al
80% del ingreso base de liquidación, reduciendo en medio punto el
monto que estaba vigente, es decir, que podría llegar al 85% IVL.
i) Se modifican los requisitos para la pensión de sobrevivientes.
j) Se eliminó el régimen de transición establecido en la Ley 100 de 1993,
artículo 36. La Corte Constitucional declara inexequible la norma.
Pero el Congreso, por iniciativa del Gobierno, aprobó la Ley 860 del
2003 limitando la transición hasta el 2007, pero la Corte Constitucio-
nal también la declaró inexequible por vicios de procedimiento. Hoy
está vigente la Ley 100 de 1993, artículo 36, pero se discute, una vez
más, limitar el régimen de transición al 2007.
k) Se crea una nueva justa causa para dar por terminado el contrato de
trabajo o la relación legal y reglamentaria en el sector público, consis-
tente en que el trabajador cumpla con los requisitos para tener dere-
cho a la pensión. El empleador, una vez reconocida la pensión, podrá
desvincular al trabajador; si cumple los requisitos y el trabajador no
solicita la pensión, el empleador la puede solicitar en nombre de él.
El Acto legislativo 01 de 2005
Para completar todo el proceso de transformaciones favorables al capi-
tal, el gobierno presentó al Congreso de la República un proyecto de Acto
Legislativo que finalmente fue aprobado como Acto Legislativo 01 de 2005
modificando aspectos sustanciales del sistema pensional, estableciendo fe-
cha precisa para que el régimen de transición del artículo 36 de la ley 100
de 1993 se termine y buscando acabar definitivamente con las pensiones
pactadas por convención colectiva.
Para un mejor conocimiento de nuestros lectores transcribimos el texto
completo.
“ACTO LEGISLATIVO 01 DE 2005
(Julio 22)
173
 Edgar Ospina Duque
Diario Oficial No. 45.980 de 25 de julio de 2005
PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA
Por el cual se adiciona el artículo 48 de la Constitución Política.
El Congreso de Colombia
DECRETA:
ARTÍCULO 1o. Se adicionan los siguientes incisos y parágrafos al artícu-
lo 48 de la Constitución Política:
“El Estado garantizará los derechos, la sostenibilidad financiera del Sis-
tema Pensional, respetará los derechos adquiridos con arreglo a la ley y
asumirá el pago de la deuda pensional que de acuerdo con la ley esté a su
cargo. Las leyes en materia pensional que se expidan con posterioridad a
la entrada en vigencia de este acto legislativo, deberán asegurar la soste-
nibilidad financiera de lo establecido en ellas”.
“Sin perjuicio de los descuentos, deducciones y embargos a pensiones
ordenados de acuerdo con la ley, por ningún motivo podrá dejarse de
pagar, congelarse o reducirse el valor de la mesada de las pensiones reco-
nocidas conforme a derecho”.
“Para adquirir el derecho a la pensión será necesario cumplir con la edad,
el tiempo de servicio, las semanas de cotización o el capital necesario, así
como las demás condiciones que señala la ley, sin perjuicio de lo dispues-
to para las pensiones de invalidez y sobrevivencia. Los requisitos y benefi-
cios para adquirir el derecho a una pensión de invalidez o de sobreviven-
cia serán los establecidos por las leyes del Sistema General de Pensiones”.
“En materia pensional se respetarán todos los derechos adquiridos”.
“Los requisitos y beneficios pensionales para todas las personas, incluidos
los de pensión de vejez por actividades de alto riesgo, serán los estableci-
dos en las leyes del Sistema General de Pensiones. No podrá dictarse dis-
posición o invocarse acuerdo alguno para apartarse de lo allí establecido”.
“Para la liquidación de las pensiones sólo se tendrán en cuenta los factores
sobre los cuales cada persona hubiere efectuado las cotizaciones. Ninguna
pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. Sin
embargo, la ley podrá determinar los casos en que se puedan conceder
beneficios económicos periódicos inferiores al salario mínimo, a personas
de escasos recursos que no cumplan con las condiciones requeridas para
tener derecho a una pensión”.
“A partir de la vigencia del presente Acto Legislativo, no habrá regímenes
especiales ni exceptuados, sin perjuicio del aplicable a la fuerza pública,
al Presidente de la República y a lo establecido en los parágrafos del pre-
sente artículo”.
174
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
“Las personas cuyo derecho a la pensión se cause a partir de la vigencia
del presente Acto Legislativo no podrán recibir más de trece (13) mesadas
pensionales al año. Se entiende que la pensión se causa cuando se cum-
plen todos los requisitos para acceder a ella, aun cuando no se hubiese
efectuado el reconocimiento”.
“La ley establecerá un procedimiento breve para la revisión de las pen-
siones reconocidas con abuso del derecho o sin el cumplimiento de los
requisitos establecidos en la ley o en las convenciones y laudos arbitrales
válidamente celebrados”.
“Parágrafo 1º. A partir del 31 de julio de 2010, no podrán causarse pen-
siones superiores a veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, con cargo a recursos de naturaleza pública”.
“Parágrafo 2o. A partir de la vigencia del presente Acto Legislativo no po-
drán establecerse en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos o
acto jurídico alguno, condiciones pensionales diferentes a las establecidas
en las leyes del Sistema General de Pensiones”.
“Parágrafo transitorio 1o. El régimen pensional de los docentes naciona-
les, nacionalizados y territoriales, vinculados al servicio público educati-
vo oficial es el establecido para el magisterio en las disposiciones legales
vigentes con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 812 de 2003,
y lo preceptuado en el artículo 81 de esta. Los docentes que se hayan vin-
culado o se vinculen a partir de la vigencia de la citada ley, tendrán los
derechos de prima media establecidos en las leyes del Sistema General de
Pensiones, en los términos del artículo 81 de la Ley 812 de 2003”.
“Parágrafo transitorio 2o. Sin perjuicio de los derechos adquiridos, el ré-
gimen aplicable a los miembros de la Fuerza Pública y al Presidente de la
República, y lo establecido en los parágrafos del presente artículo, la vi-
gencia de los regímenes pensionales especiales, los exceptuados, así como
cualquier otro distinto al establecido de manera permanente en las leyes
del Sistema General de Pensiones expirará el 31 de julio del año 2010”.
“Parágrafo transitorio 3o. Las reglas de carácter pensional que rigen a la
fecha de vigencia de este Acto Legislativo contenidas en pactos, conven-
ciones colectivas de trabajo, laudos o acuerdos válidamente celebrados,
se mantendrán por el término inicialmente estipulado. En los pactos, con-
venciones o laudos que se suscriban entre la vigencia de este Acto Legis-
lativo y el 31 de julio de 2010, no podrán estipularse condiciones pensio-
nales más favorables que las que se encuentren actualmente vigentes. En
todo caso perderán vigencia el 31 de julio de 2010”.
“Parágrafo transitorio 4o. El régimen de transición establecido en la Ley
100 de 1993 y demás normas que desarrollen dicho régimen, no podrá
extenderse más allá del 31 de julio de 2010; excepto para los trabajadores
que estando en dicho régimen, además, tengan cotizadas al menos 750
175
 Edgar Ospina Duque
semanas o su equivalente en tiempo de servicios a la entrada en vigencia
del presente Acto Legislativo, a los cuales se les mantendrá dicho régimen
hasta el año 2014”.
“Los requisitos y beneficios pensionales para las personas cobijadas por
este régimen serán los exigidos por el artículo 36 de la Ley 100 de 1993 y
demás normas que desarrollen dicho régimen”.
“Parágrafo transitorio 5o. De conformidad con lo dispuesto por el artículo
140 de la Ley 100 de 1993 y el Decreto 2090 de 2003, a partir de la entrada
en vigencia de este último decreto, a los miembros del cuerpo de custodia
y vigilancia penitenciaria y carcelaria nacional se les aplicará el régimen
de alto riesgo contemplado en el mismo. A quienes ingresaron con ante-
rioridad a dicha fecha se aplicará el régimen hasta ese entonces vigente
para dichas personas por razón de los riesgos de su labor, este es el dis-
puesto para el efecto por la Ley 32 de 1986, para lo cual deben haberse
cubierto las cotizaciones correspondientes”.
“Parágrafo transitorio 6o. Se exceptúan de lo establecido por el inciso 8o.
del presente artículo, aquellas personas que perciban una pensión igual o
inferior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, si la misma
se causa antes del 31 de julio de 2011, quienes recibirán catorce (14) mesa-
das pensionales al año”.
ARTÍCULO 2o. El presente acto legislativo rige a partir de la fecha de su
publicación.
REPUBLICA DE COLOMBIA - GOBIERNO NACIONAL
Publíquese y ejecútese.
Dado en Bogotá, D. C., a 22 de julio de 2005.
ÁLVARO URIBE VÉLEZ
El Ministro de Hacienda y Crédito Público,
Alberto Carrasquilla Barrera.
El Ministro de la Protección Social,
Diego Palacio Betancourt”.
Derecho laboral administrativo
Esta parte del derecho laboral se ocupa de las relaciones de trabajo en
el campo del Estado y abarca a los servidores públicos en sus tres sectores:
funcionarios públicos, trabajadores oficiales y empleados públicos.
Para los primeros, por ser de libre nombramiento y remoción, el soporte
de su nombramiento es la confianza política, poco tienen que ver con los
problemas laborales; a los trabajadores oficiales se les aplica el derecho pri-
vado en sus relaciones individuales y la parte colectiva del Código Sustan-
176
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
tivo del Trabajo; finalmente, los empleados públicos, en la parte individual
tienen normas especiales y en los asuntos colectivos también se les aplica la
parte colectiva del Código Sustantivo del Trabajo.
En relación a los empleados públicos se manejan dos concepciones. La
teoría estatutaria, dentro de la cual el Estado, como vocero de la sociedad,
impone todas las condiciones al trabajador; la relación de trabajo personal se
define de manera unilateral, ya sea de tipo legal y reglamentaria o contrac-
tual. En últimas es una relación de adhesión. En desarrollo de esta relación
el trabajador no podría aspirar a modificar las condiciones de empleo, pues
no tiene derecho a la negociación colectiva. Ésta es la tendencia dominante
hoy en Colombia.
Aunque formalmente se dice que está reconocido el derecho de nego-
ciación colectiva, en la práctica no es así; en el trámite de sus solicitudes no
tienen derecho ni a los tribunales de arbitramento ni a la huelga, en ninguna
circunstancia.
La otra concepción defiende la bilateralidad. Cuando se define la relación
de trabajo, entran en juego dos voluntades, la del empleador (Estado) y la
del empleado público o el trabajador oficial. El trabajador tendría el derecho
individual y colectivo de discutir y redefinir los términos de su relación de
trabajo, sobre todo con la negociación colectiva.
En relación con los empleados públicos el núcleo central de la relación
de trabajo está en la carrera administrativa y en el ejercicio, con limitaciones
o no, de los derechos de asociación, negociación y huelga para poder inci-
dir sobre las condiciones de trabajo, los salarios y las prestaciones sociales.
Sobre la negociación colectiva la ley y la jurisprudencia les han negado este
derecho, aunque de los convenios de la OIT 151 y 154, es posible derivar el
derecho a la negociación colectiva. Se puede ver el análisis completo de esta
problemática en el capítulo sobre negociación colectiva, de esta obra.
El Decreto 1919 y la Circular 001
En desarrollo de la teoría estatutaria el gobierno de Álvaro Uribe, a los
20 días de haberse posesionado, el 27 de agosto de 2002, expidió el Decreto
1919 mediante el cual, por la vía ejecutiva, unifica el sistema prestacional
para todos los empleados públicos y trabajadores de las empresas sociales
del Estado, estableciendo que “gozarán del régimen de prestaciones sociales se-
ñalados para los empleados públicos de la rama ejecutiva del poder público del orden
nacional”.
177
 Edgar Ospina Duque
Así mismo se definió que “todo régimen de prestaciones sociales que se esta-
blezca contraviniendo las disposiciones contenidas en el presente Decreto carecerá
de efecto y no creará derechos adquiridos”.
Al día siguiente de expedido este Decreto, el 28 de agosto de 2004, el
Departamento Administrativo de la Función Pública expidió la Circular No.
001 de 2002. Esta Circular reiteró los criterios generales del Decreto 1919,
además, enumeró taxativamente 17 posibles prestaciones sociales que se
podrían generar en favor de los empleados públicos, los trabajadores de
las empresas sociales del Estado (ESS) y los trabajadores oficiales. Así mis-
mo precisó los criterios que se debían tener en cuenta para su liquidación y
pago.
Con las anteriores medidas el gobierno buscaba cerrar la posibilidad de
cualquier interpretación que fuera más allá de su enumeración taxativa,
creando de esta manera una camisa de fuerza incluso para la interpretación
y aplicación de la ley por parte de los jueces.
Nueva Ley de Carrera Administrativa
Tanto el presidente como su anterior ministro de Justicia, Fernando Lon-
doño, afirmaron que el empleado público tenía muchas garantías para in-
gresar a la función pública, pero que el Estado tenía muy pocas posibilida-
des para poderlo desvincular de la carrera. Por eso, se presentó un proyecto
de ley sobre “El empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pú-
blica”, que se transformó en la Ley 909 de 2004 y derogó, en buena medida,
la Ley 443 de 1998.
El objeto de la Ley 909 de 2004 es la regulación del sistema del empleo
público y el establecimiento de los principios básicos que regulan el ejercicio
de la gerencia pública. Empieza definiendo que hacen parte de la función
pública los empleos públicos de carrera, los de libre nombramiento y remo-
ción, los de periodo fijo y los empleos temporales; reitera los criterios sobre
sistemas específicos de carrera administrativa, regula la misma; reglamenta
la Comisión Nacional del Servicio Civil; define los órganos de dirección y
gestión del empleo y la gerencia públicos; precisa la estructura del empleo
público, la capacitación, la evaluación y define los principios que orientan la
permanencia en el servicio.
Un aspecto nuevo que introduce la Ley 909 son los principios de la geren-
cia pública en la administración y el cargo de gerente público con normas y
régimen legal especial; así mismo, incluye los empleos temporales e intro-
178
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
duce un cambio importante en las causales de retiro del empleado público
de su cargo, e introdujo una nueva causal: “por razones de buen servicio,
para los empleados de carrera administrativa mediante resolución motiva-
da” (Ley 909 del 2004, art. 4 literal c).
El Decreto 3543 de 2004 reglamentó el literal anterior y planteó que se
debe valorar el incumplimiento, precisar el servicio afectado y establecer la
relación de causalidad. Esta norma, afortunadamente, fue declarada inexe-
quible por la Corte Constitucional. Es importante resaltar que con la Ley
909 se hizo posible integrar la Comisión Nacional del Servicio Civil, la cual
empezó a funcionar y se empezaron a realizar las convocatorias para los
concursos de méritos, pero desde luego manteniéndose las presiones polí-
ticas y el problema del clientelismo. Luego de más de 80 años de creada la
carrera administrativa, todavía no es el mérito lo que define el ingreso a la
función pública.
Del ISS a Ecopetrol
Existen cuatro procesos jurídicos - políticos concretos que expresan, de
manera clara y precisa, la política laboral del gobierno en relación con los
servidores públicos y algunas entidades estatales. Se trata de las medidas to-
madas en relación con el ISS, Cajanal, Telecom y Ecopetrol. Cuatro empresas
representativas del sector estatal de la economía y del intervencionismo en
los servicios públicos y la actividad empresarial.
Las tres primeras fueron escindidas, debilitadas y empujadas a avanzar
en el proceso de su crisis, paso importante para la posterior liquidación.
Cajanal, por ejemplo, fue inicialmente escindida en dos empresas, una que
quedó manejando todo lo relacionado con pensiones y otra la salud. Esta
última, Cajanal-Salud, anunció que el proceso de liquidación definitivo co-
menzaría en noviembre de 2004.
La misma suerte corrieron el ISS y Telecom. Ecopetrol ha sido drástica-
mente modificada y de manera especial se ha golpeado los trabajadores y
la organización sindical, la Unión Sindical Obrera (USO). En todo este pro-
ceso, bajo el argumento de la burocratización y la ineficiencia, se parte del
propósito central de desvincular el personal antiguo, debilitar el sindicato
y la negociación colectiva. Estos cuatro casos y muchos más encajan dentro
de los parámetros de la política laboral implementada desde 1990 y ameri-
tarían estudios específicos.
Existen otros mecanismos expresión del proceso de contrarreforma co-
munes a todo el periodo, algunos que existían, incluso antes de 1990, pero
179
 Edgar Ospina Duque
que no habían encontrado las condiciones para desplegarse y aplicarse ma-
sivamente. Derrotado el trabajador colectivo, esos mecanismos se han gene-
ralizado, en detrimento del derecho laboral proteccionista.
Vale la pena hacer referencia a los contratos administrativos de presta-
ción de servicios (CAPS), las cooperativas de trabajo asociado y los contra-
tos sindicales.
Los Contratos Administrativos de Prestación de Pervicios (CAPS)
Aunque los CAPS vienen desde 1930 se generalizaron como mecanismos de
contratación desde 1993. Estos contratos son elaborados de conformidad con la
Ley 80 de 1993, artículo 32, numeral tercero, de contratación administrativa, y
se han convertido en un mecanismo concreto de contrarreforma laboral, pues a
través de ellos el trabajo se remunera por medio de honorarios sin prestaciones
sociales, la seguridad social también la tiene que asumir el trabajador.
Esta modalidad se ha generalizado en el sector estatal y entonces el servi-
dor público no es empleado público, ni trabajador oficial, sino un trabajador
independiente. Ésta ha sido una modalidad muy usada por el Estado en el
ISS, en el magisterio, en la rama judicial, en la salud, entre otras, en donde
ha dado origen a un vivero de pleitos y al atropello sistemático de un amplio
número de trabajadores. Ésta ha sido una manera de contratar usada tam-
bién por el sector privado de la economía para evadir el pago de prestacio-
nes sociales y de seguridad social. En ambos casos, sector estatal y privado,
se reducen los costos laborales y se incrementa la plusvalía absoluta.
Cooperativas de Trabajo Asociado
La normatividad sobre este tema está contenida en la Ley 79 de 1988 y 10
de 1991, pero como mecanismo de contratación se ha generalizado también
en la década del noventa, y permite desconocer el pago de las prestaciones
sociales a los trabajadores y el derecho a ser afiliados al sistema general de
seguridad social.
La Cooperativa aparece como una intermediaria y el trabajador no tiene
relación laboral con ella, pues está vinculado como socio-trabajador. Éste es
otro mecanismo concreto para reducir los costos laborales y generar plus-
valía absoluta. Los corteros de caña de los ingenios del Valle y del Cauca
adelantaron luchas y huelgas muy importantes contra las Cooperativas.
Luego, en el marco de los tratados de libre comercio y compromisos de Co-
lombia con organizaciones internacionales, el gobierno limitó su uso como
180
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
mecanismo de tercerización y violación sistemática de los derechos de los
trabajadores. Esto se produjo al final del segundo gobierno de Álvaro Uribe
V., pero, en un proceso simultaneó, las cooperativas de trabajado asociado
fueron reemplazadas por los contratos sindicales, tan perjudiciales para los
trabajadores como las propias cooperativas.
Los contratos sindicales
Esta institución está consagrada en el Código Sustantivo del Trabajo, des-
de la década del 40, (art. 482 y sigs.) pero los empleadores, el gobierno y los
trabajadores no hicieron uso de ella, como una modalidad de la contratación
colectiva.
En el contexto del proceso de contrarreforma laboral empezó a ser propuesta
por el gobierno, particularmente por el del doctor Uribe, quien ha insistido en
esta modalidad. También en el campo de los abogados laboralistas y del mo-
vimiento sindical tiene simpatizantes. Llama la atención que sea en medio del
proceso de contrarreforma laboral y de defensiva de los trabajadores, cuando se
intenta llenar de contenido esta modalidad de contratación.
En 2017, en plena campaña electoral para la presidencia de república en-
tre 2018 y 2022, el Alvaro Uribe V., en una reunión en Antioquia, con empre-
sarios y dirigentes sindicales expresó que era necesario hacer uso masivo de
los contratos sindicales como mecanismo para tercerizar la fuerza laboral
desde adentro. Esta política, como ya dijimos, la vienen usando desde el
momento mismo en que se empezaron a disolver las cooperativas de trabajo
asociado.
Los contratos sindicales son la modalidad que se está utilizando masiva-
mente en el sector de la salud y otros sectores de la economía. Actualmente
se están suscribiendo tantos contratos sindicales como convenciones colec-
tivas. Los contratos sindicales transforman los sindicatos en empresas. Lo
más grave de todo es que existen centrales obreras cuya dirección propicia
el uso de los contratos sindicales. Desde el 2010 el más grave ataque al dere-
cho de asociación sindical lo constituyen los contratos sindicales. El análisis
completo de estos contratos lo encontrará el lector en la parte de esta obra
que se ocupa de la negociación colectiva.
La jurisprudencia laboral
La justicia, en lo fundamental, en Colombia como en cualquier país ca-
pitalista, cumple una función eminentemente política. Las leyes laborales,
181
 Edgar Ospina Duque
como lo hemos expresado, están al servicio del capital, como criterio gene-
ral, y los órganos encargados de interpretar esa ley y aplicarla tienen que
estar al servicio de los mismos intereses. Lo anterior no excluye que dentro
de esas instituciones haya personas con criterios distintos y los expresen
excepcionalmente en sus decisiones. Pero los trabajadores y sus organiza-
ciones sindicales no pueden creer ni esperar que sus problemas centrales
sean resueltos por los jueces laborales. El grueso de las decisiones, más bien
apuntan para el otro lado.
La jurisprudencia laboral, de conjunto, se produce por tres corporacio-
nes: la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral; Consejo de Estado, Sección
Segunda y los jueces constitucionales en cuya cúspide está la Corte Consti-
tucional.
De estas tres corporaciones, en los últimos 20 años, sin dejar de cum-
plir su papel político central de defender el establecimiento capitalista, es
la Corte Constitucional quien ha proferido algunos fallos que formalmente
han obligado al Estado colombiano, al ministerio del Trabajo y a los em-
pleadores a respetar un poco más que antes de 1990 la autonomía sindical,
el derecho de asociación, de negociación colectiva y de huelga. Igualmente
ha proferido fallos relativamente progresivos en el campo del derecho indi-
vidual, colectivo y de la seguridad social.
En el anexo jurisprudencial de esta obra se van a relacionar algunas deci-
siones importantes en este sentido. Pero en el campo de la justicia también
se expresa la lucha de clases. El retroceso de los trabajadores, la ofensiva
neoliberal y el retorno de un gobierno de la extrema derecha, fuertemente
unido a la extrema derecha internacional, también se expresa en fallos re-
gresivos de los jueces y las Cortes.
El gobierno de Juan Manuel Santos, 2012-2018
Las prioridades de este gobierno fueron la paz, secundariamente el em-
pleo y la pobreza. Excepto en el problema de la paz, en todo lo demás el
gobierno de Santos fue continuidad de los dos gobiernos de Álvaro Uribe
Vélez, gobierno del cual fue uno de los más esmerados ministros.
Tanto el presidente como el vicepresidente, son parte de la burocracia
tradicional de Colombia, ambos fueron ministros de gobiernos anteriores y
jamás cuestionaron sus políticas y, obvio, se hicieron elegir no para producir
una ruptura con lo que se ha hecho laboralmente en los últimos 20 años, sino
182
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
para garantizar, en su esencia la continuidad y, de ser posible, su profundi-
zación.
Durante el gobierno de Santos, las pequeñas modificaciones progresivas
que se puedan mencionar quedaron inscritas y neutralizadas en el marco de
una política de conjunto que siguió favoreciendo el gran capital extranjero
y nacional, la informalidad y la debilidad de las organizaciones colectivas
de los trabajadores. La política sobre salario mínimo siguió siendo la misma
de sus antecesores. Como las negociaciones del salario mínimo, cada año, es
una de las negociaciones colectivas más importantes del país, será tratada
con más detenimiento y profundidad en la parte de esta obra que se ocupa
de la negociación colectiva.
La ley del primer empleo, aprobada durante este gobierno, tiene más
ventajas para los empresarios que para la juventud trabajadora.
Uno de los temas más importantes discutido y resuelto en el gobierno
de Juan Manuel Santos fue el relacionado con el derecho a la negociación
colectiva de los empleados públicos.
En el marco de la política de la paz se llevó a cabo una negociación con
las centrales obreras sobre el derecho de negociación colectiva de los em-
pleados públicos, partiendo del Convenio 151 de 1978 de la OIT. Producto
de esas negociaciones se expidieron los Decretos 1092 y 1195 de 2012. Pos-
teriormente y sobre la misma materia se expidió el Decreto 160 del 5 de
febrero de 2014.
Estos decretos aparentemente reconocen a los empleados públicos el de-
recho a la negociación colectiva, pero realmente no es así. Reconocen a estos
servidores públicos el derecho a presentar pliegos de solicitudes, más no
pliegos de peticiones, a negociar en etapa de arreglo directo y si no hay
acuerdo se debe acudir a una mediación. Se excluye el derecho a acudir a un
tribunal de arbitramento e igualmente se excluye la posibilidad de la huel-
ga. Si la mediación fracasa entonces el Estado – patrón toma las decisiones
del caso, que siempre son negar las peticiones de los trabajadores.
En conclusión, no se reconoce a los empleados públicos el derecho a la
negociación colectiva; porque derecho a la negociación colectiva sin derecho
de huelga será cualquier cosa, menos derecho a la negociación colectiva. En
la parte de esta obra dedicada a la negociación colectiva el lector encontrará
un análisis más amplio de esta problemática.
183
 Edgar Ospina Duque
Finalmente, vale la pena mencionar aquí los Acuerdos de paz con la ex
– Farc y lo acordado para reparar colectivamente a los trabajadores, al mo-
vimiento sindical y a los familiares de todos los trabajadores asesinados,
perseguidos, despedidos, etc., durante el conflicto armado.
El gobierno de Santos, antes de terminar su mandato expidió el decreto
integrando la Comisión encargada de estudiar la reparación colectiva, pero
hasta este momento (mayo de 2019) no se ha avanzado en nada significativo.
El gobierno de Iván Duque Márquez, 2018 - 2022
Hasta febrero de 2019 habían transcurrido ya seis meses desde que se ini-
ció el gobierno del Centro Democrático. Está absolutamente claro que este
gobierno es de unas características profundamente neoliberales y de una
incondicionalidad al imperio norteamericano, visto desde la perspectiva
económica, política y social.
La respuesta frente al torpe y descabellado atentado del ELN en la Es-
cuela General Santander y el problema de los protocolos, de una parte, y de
otra, la crisis venezolana, han dejado absolutamente claro que Colombia ha
sido y sigue siendo el Israel de América Latina. Desde luego que no es sólo
a partir del gobierno de Iván Duque sino desde hace muchos años, incluido
el gobierno de Juan Manuel Santos, con el ingreso de Colombia a la OTAN.
Mientras redactamos este texto está por verse el desenlace de la crisis de
Venezuela, en la que están comprometidos y son determinantes EE.UU., Eu-
ropa, Rusia y China.
En el anterior contexto internacional incierto, están inscritas las medi-
das económicas tomadas por el gobierno con la reforma tributaria o ley de
financiamiento y el Plan de Desarrollo cuyo contenido apenas se empieza
a discutir en el Congreso, pero cuyo texto y medidas es de abierto conteni-
do neoliberal y ampliamente beneficioso para las empresas nacionales y las
multinacionales.
En relación a las posibles reformas laborales y pensionales anunciadas en
la campaña electoral, lo que se ha dicho es que es altamente probable que
no las presenten en el año 2019, desde luego por razones políticas, porque
le harían perder votos al Centro Democrático en las elecciones de alcaldes y
gobernaciones. Pero esas medidas se están preparando.
En relación a las pensiones se ha dicho que el presidente de la República
ha manifestado que está dispuesto a cumplir su promesa electoral de no
184
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
subir la edad, pero esto es altamente improbable. Los gremios económicos,
los fondos privados y algunos expertos en esas materias han planteado que
es imposible concebir una reforma pensional sin tocar la edad y que, de
suceder, entonces, sería necesario subir semanas y cotizaciones. Está tam-
bién planteado el problema de fortalecer o debilitar el Régimen de Prima
Media con Prestación Definida (RPMPD), o sea Colpensiones, en relación al
Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS), que lo manejan los
Fondos Privados.
De lo que no cabe ninguna dudad es que estos problemas se van a dis-
cutir y se aprobarán medidas y decisiones que, no es difícil pronosticar, no
serán favorables a los trabajadores y a los usuarios. Los gremios económicos
y empresariales y sus voceros lo vienen planteado desde hace mucho tiem-
po. Su propósito es que tomen medidas en el campo del derecho individual,
el derecho colectivo y la seguridad social, medidas que irían en detrimento
de los derechos de los trabajadores. Vale la pena dejar reseñadas algunas de
las propuestas que se han hecho.
La Asociación Nacional de Instituciones Financieras -ANIF- acaba de pu-
blicar, en el mes de agosto de 2018, una Propuesta de Reforma Estructural
Laboral. Con el pretexto de combatir la informalidad laboral y el desempleo,
propone, entre otras cosas, las siguientes:
1. Eliminar parte de los aportes a las cajas de compensación, que repre-
sentan según ellos un 4% de la nómina,
2. Eliminar el 1% que son los intereses mensuales, que los empleadores
le pagan a los trabajadores por sus cesantías, antes de ser deposita-
das en los fondos de cesantías. Con el argumento que los trabajado-
res reciben intereses por sus cesantías de parte de los fondos donde
ellas se deben depositar cada año.
3. El 4% de las Cajas y el 1% de los intereses de las cesantías, daría
un 5% de la nómina que los empleadores se ahorrarían, y a cambio
prometen que generarían la formalización de 300.000 trabajadores al
año y 3.000.000 en la próxima década. Formalización y empleo es lo
que han venido ofreciendo desde 1990 cuando expidieron la Ley 50
de 1990, a cambio de las contrarreformas laborales y de la seguridad
social.
4. Crear un seguro de desempleo con las cesantías de los trabajadores.
Se limitaría la posibilidad que el trabajador retire la cesantía y que
sólo lo pueda hacer cuando queda sin trabajo y por sumas mensua-
185
 Edgar Ospina Duque
les. Es decir, el costo del seguro del desempleo se lo trasladan a los
propios trabajadores.
5. Reducir los montos de la tabla de indemnización del trabajador por
el despido sin justa causa por parte del empleador, es decir reducir o
eliminar dicha indemnización acabando con ese factor de estabilidad
laboral relativa que todavía queda en la legislación. El empleador
podría despedir al trabajador en el momento que lo considere con-
veniente para sus intereses, sin necesidad de pagar indemnización
alguna por el despido. Esta medida lo único que haría sería ahorrarle
dinero al empresario y aumentar la inestabilidad en el trabajo.
6. Establecer que el salario mínimo legal mensual se reajusta en lo fun-
damental teniendo en cuenta la productividad y que quien fije ese
reajuste sea una comisión de tecnócratas y no la Comisión Nacional
de Concertación y Conciliación.
7. Que se establezca un salario mínimo equivalente al 75% del Salario
Mínimo Legal para los jóvenes menores de 25 años, con el pretexto de
que están recién graduados y apenas están aprendiendo a trabajar.
8. Escrutinio y vigilancia especial sobre las incapacidades médicas para
contener su falsificación por parte de los trabajadores. Detrás de esta
medida lo que se esconde es un ataque a la estabilidad laboral refor-
zada por enfermedad.
9. Subir la edad para pensiones en 5 años o sea que las mujeres se pen-
siones a los 62 años y los hombres a los 67 años. Se trataría, en la vida
real, de seguir acercando el momento en el que la persona se pensio-
na a la fecha en la que muere, con la finalidad de reducir la cantidad
de mesadas pagadas y favorecer a quienes manejan los recursos de
las pensiones.
10. Expresan su preocupación por que en salud existe solo un Plan Obli-
gatorio de Salud, de acuerdo con la Ley 1751 de 2015 o ley estatutaria
de salud y que se cubran tantas personas con el régimen subsidiado.
El ministro de Salud del nuevo gobierno ya ha planteado la necesi-
dad de reducir la población subsidiada y que los médicos y usuarios
de la salud se auto-regulen.
11. Les preocupa igualmente la existencia del régimen pensional de
PMPD o sea Colpensiones, por los altos subsidios que se reconocen
en este régimen y lo que se podría deducir es que están por que se
marchite el RPMPD o sea Colpensiones y se fortalezcan los fondos
privados. Cuando lo que debieran hacer es acabar radicalmente con
186
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
los subsidios a las grandes pensiones, obligar a todos los que tienen
altos salarios a que se afilien a los fondos privados y el resto de traba-
jadores y usuarios fortalecer el RPMPD, ingresando a Colpensiones.
12. Para que no quede ninguna duda afirman que en estos cambios es-
tarían de acuerdo la OCDE y el BID, ASOFONDOS, Fedesarrollo y
Banco de la República.
La ANDI, o sea la Asociación Nacional de Industriales, publicó un libro
en el 2017, sobre la salud y la estabilidad en el empleo. En dicho libro hace
un amplio análisis de la estabilidad reforzada por enfermedad de los traba-
jadores y de todos los mecanismos de estabilidad consagrados en la ley y en
la jurisprudencia de la Corte Constitucional, afirmado que este problema y
el ausentismo laboral afectan la sostenibilidad de las empresas.
Concluye proponiendo que es necesario reformar el artículo 26 de la ley
361 de 1997 sobre estabilidad laboral reforzada por enfermedad y afirman-
do que, aunque hay que respetar el principio de la progresividad, es decir
que las normas laborales y de la seguridad social no se pueden desmejorar,
ese principio puede tener sus excepciones.
También se ha planteado por parte de la ANDI en el mencionado libro
y por parte de abogados de las empresas, la preocupación por la cantidad
de sindicatos que existen y los más de 60.000 trabajadores que tendrían hoy
fuero sindical como miembros de las direcciones sindicales; el fuero circuns-
tancial en los conflictos colectivos; el fuero de las mujeres trabajadoras em-
barazadas; el fuero por acoso laboral; la protección a los pre - pensionados;
por el proceso de negociación colectiva y por la falta de regulación precisa
sobre los servicios públicos esenciales y el derecho de huelga.
El presidente de la ANDI ha planteado igualmente la posibilidad de fijar
un salario integral para salarios pequeños o bajos, es decir por debajo de los
10 SMLMV y en cuanto al aumento de la edad para pensionarse establecer
un régimen de transición, es decir, que se respeta la edad para un sector de
trabajadores y se aumenta para las nuevas generaciones, dividiendo los tra-
bajadores y tratando de romper la solidaridad; tal como se hizo con la ley 50
de 1990, en relación a la estabilidad y la retroactividad de la cesantía.
La propia Corte Constitucional ha empezado a retroceder y a desmontar
parte de la jurisprudencia relativamente progresiva que ha producido en los
últimos años.
Un ejemplo es la Sentencia SU -075 de 2018 en el que la Corte ratifica que,
para despedir una trabajadora embarazada, cuando el empleador conoce la
187
 Edgar Ospina Duque
situación de embarazo, debe pedir permiso al ministerio del Trabajo; pero
cambia su posición anterior y agrega que cuando la empresa no tiene cono-
cimiento del embarazo puede terminar el contrato y no se puede alegar que
exista discriminación y, por lo tanto, no opera el fuero de maternidad.
Otro ejemplo de este retroceso es la sentencia de la Corte Suprema de
Justicia, ratificando la declaratoria de ilegalidad de la huelga de los pilotos
de Avianca desconociendo los pronunciamientos de la OIT sobre servicios
públicos esenciales. Los fallos de la misma Corte sosteniendo la tesis de la
desaparición del fuero circunstancial en los conflictos colectivos que se pro-
longan demasiado, apuntan en la misma dirección.
Lo anterior expresa con relativa claridad que los empresarios, los políti-
cos que los representan en el Senado de la República, sus asesores legales,
entro otros, están pensando todos estos problemas de conjunto y están pre-
parando los proyectos de ley para presentar.
El argumento es el mismo de siempre: es necesario contrarreformar la
legislación laboral y de la seguridad social, eliminar derechos de los tra-
bajadores, para poder reducir la informalidad y el desempleo. Toman las
medidas contra los trabajadores apoyándose en estos argumentos, como ha
sucedido en los últimos 25 años, y esos problemas siguen sin resolverse,
mientras las ganancias de los empresarios y del capital se siguen incremen-
tando.
En los últimos 27 años los gobiernos y los empresarios impusieron la
inestabilidad en trabajo, la informalidad, la tercerización y despojaron a los
trabajadores de importantes derechos y a través de esos mecanismos deja-
ron de cotizar a los sistemas de pensiones, salud y riesgos laborales, contri-
buyendo así a la crisis actual del sistema. Con estos mecanismos se apropia-
ron billones y billones de pesos; ahora, ellos mismos, como condición para
formalizar y generar empleo, vuelven y exigen desmejorar los derechos de
los trabajadores. Lo que se le tendría que exigir es que reparen colectiva-
mente a los trabajadores del despojo que le hicieron en los últimos 27 años
y que cumplan la ley formalizando, contratando laboralmente y cotizando
para pensiones, salud y riesgos laborales.
Lo anterior muestra para los trabajadores en los próximos años una pers-
pectiva de empeoramiento de su situación económica y social, sin dejar de
resaltar que en el campo de las libertades democráticas y el derecho a la vida
cada vez es y será peor; se sigue asesinando a los defensores de derechos
humanos, a los denominados luchadores sociales y quienes en el proceso de
188
Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia
paz vienen reclamando la tierra. El promedio es casi un luchador asesinado
por día.
De conjunto, en este proceso no existe ninguna posibilidad que el movi-
miento sindical y los trabajadores sean objeto de una reparación colectiva
como víctimas de la violencia.
Conclusión
Para que, por lo menos, al final de éste gobierno (2018 – 2022) se pueda
hacer un balance objetivo, es conveniente dejar planteado como estaba la
situación de los trabajadores a la altura del año 2015 o 2016, situación que al
2018 no había cambiado significativamente. Estos son algunos datos.
En el 2015 de 22.017.000 personas que era la población ocupada solo
8.982.000 estaban afiliados a salud, 8.392.426 a pensiones, 9.656.830 a riesgos
laborales, 8.023.430 a cesantía.
Para el 2014 más de 10.450.000 trabajadores ganaban un salario mínimo
o menos, esto quiere decir que eran pobres. Al 2018 estas realidades no han
cambiado. La informalidad laboral no baja significativamente.
Según informe del Ministerio del Trabajo a marzo de 2016 se habían sus-
crito 160 acuerdos de formalización y se habían formalizado 24.154 trabaja-
dores, cifra insignificante si se parte de reconocer que cerca de 4.000.000 de
trabajadores trabajan con relaciones laborales ilegales.
También podría explicarse la pervivencia de la informalidad y la ilegali-
dad laborales por la ausencia, casi absoluta, de control, de parte del minis-
terio del Trabajo, y la tolerancia que ha tenido con los contratos sindicales;
no se impidió que las Cooperativas de Trabajo Asociado, en su mayoría, se
convirtieran en “falsos sindicatos”, y que estos suscribieran contratos sin-
dicales para seguir tercerizando trabajadores, en condiciones más lesivas
aún, sin derechos laborales y pervirtiendo la finalidad de las organizaciones
sindicales. El fenómeno es de grandes dimensiones, entre 2011 y 2015 se han
suscrito más de 4000 contratos sindicales Hoy en día se están suscribiendo
más contratos sindicales que convenciones colectivas, pactos colectivos y
laudos arbitrales.
Más del 60% de los trabajadores siguen en la informalidad, sin estabi-
lidad laboral, o tercerizados y las tasas de desempleo siguen estando por
encima del 9%.
189
 Edgar Ospina Duque Origen, avances y retrocesos del Derecho Laboral... en Colombia

La fragmentación del movimiento sindical es dramática. En 1990 existían
2.582 sindicatos y en el 2014 existían 4.384, casi el doble, al tiempo que los
afiliados solo pasaron de 909.962 a 972.545. La tasa de sindicalización esca-
samente supera el 4%.
Las protestas y acciones sindicales colectivas han sido pequeñas, en el
2010 fueron 180 y en el 2014 llegaron a 370. En contraste con lo anterior, a
pesar de los discursos sobre la paz, persiste la violencia contra los trabajado-
res y el movimiento sindical; entre 1 de enero de 1977 y 1 de marzo de 2016,
14.013 actos de violencia contra el movimiento sindical y entre el 2011 y el
2015, 2.411 actos de violencia.35
Ante la anterior realidad es urgente una respuesta de conjunto de los
trabajadores organizados y no organizados sindicalmente. No solo se nece-
sitan los análisis, los estudios, la denuncia de lo que se prepara contra los
trabajadores; se necesita una propuesta de conjunto sobre incremento del
salario mínimo, formalización, no tercerización, la estabilidad en el trabajo,
el derecho a tener trabajo en condiciones justas, la reparación colectiva a to-
dos los trabajadores víctimas de la violencia y el respeto real y efectivo a los
derechos de asociación sindical, negociación colectiva y huelga.
so. Esta actividad es necesario realizarla y juega un papel muy importante,
pero siempre secundario.
Lo que impedirá que los empresarios y su gobierno concreten la contra-
rreforma laboral y de la seguridad social será la movilización en las calles de
millones de trabajadores. Este es el reto que tienen planteado los sindicatos,
las centrales obreras y las organizaciones y partidos políticos que se recla-
man de los trabajadores.
Los trabajadores no pueden olvidar por un solo minuto que los empre-
sarios y su gobierno son muy pocos, que los trabajadores son la inmensa
mayoría, son millones y que deben hacer valer su superioridad moral y nu-
mérica, y no hay otro escenario realmente efectivo para imponer la voluntad
de esas mayorías que las calles y la movilización obrera y popular.

Sería muy grave para los trabajadores que sus dirigentes se queden dis-
cutiendo con el gobierno y los empleadores en la Comisión Nacional de
Concertación y Conciliación, cuando esta es un aparato de mayoría patronal
y gubernamental, o confiar que basta con presentar proyectos de ley en el
Congreso a través de la oposición política y parlamentaria al gobierno.

La lucha parlamentara es necesaria pero absolutamente insuficiente. Es

lo mismo que sucedió en la lucha contra la corrupción. Los 11 millones de
votos se tendrían que haber traducido en proyectos de ley redactados di-
rectamente por los promotores de la consulta y respaldarlos con la movili-
zación masiva en las calles. Los acuerdos con el gobierno y los proyectos a
medias se ahogaron en el Congreso.

La corrupción se empezará a derrotar cuando millones de trabajadores y

ciudadanos se movilicen en las calles contra los corruptos e impongan por
la movilización castigos ejemplares. La contrarreforma laboral tampoco será
posible detenerla ni derrotarla con proyectos de ley y debates en el Congre-

Toda la información ha sido tomada de las publicaciones de la Escuela Nacional Sindical y

35

de manera especial de cifras laborales y sindicales, 2015.

190 191
 Edgar Ospina Duque

Segunda parte

Derecho
de asociación
sindical

192 193
 Edgar Ospina Duque

Capítulo III

El derecho de asociación en los convenios

de la OIT, la Constitución, la ley
y la jurisprudencia

El derecho de asociación sindical, que es un derecho llamado específico,

está estrechamente relacionado con otros dos derechos colectivos de carác-
ter general o inespecíficos: los de reunión y asociación.1 La definición y
ubicación de estos derechos plantea un asunto que es útil dilucidar previa-
mente: si los derechos de reunión, de asociación y de sindicalización son
derechos fundamentales. Es necesario formular esta pregunta porque estos
tres derechos están localizados en el título II, capítulo I de la Constitución
Política, que trata de los derechos fundamentales.

¿Qué es un derecho fundamental?

En Colombia, de manera directa, se incluyeron en la Constitución de 1991
los denominados derechos fundamentales. En la Constitución de 1886 se
podría afirmar que existían, sin darles esa denominación, una serie de dere-
chos que se podrían incluir dentro de esa categoría jurídica.

Son derechos fundamentales, según algunos autores, aquellos que tienen

la condición de absolutos, es decir, que no pueden ser condicionados por
la ley, por la autoridad y que no tienen límites. Otros autores afirman que
derechos absolutos no existen en la realidad porque todo derecho tiene unos
límites establecidos ya sea por el Estado, por la sociedad o por los derechos
de los demás ciudadanos. Es decir, los derechos absolutos sólo existirían en
la teoría, pero no en la realidad concreta. Se puede concluir, coincidiendo
con muchos otros autores, que todos los derechos son relativos y que dentro
de éstos procede ubicar los que la Constitución Política define como funda-
mentales y los que no lo son.

1
Derechos inespecíficos son aquellos que se le garantizan a todos los ciudadanos y los es-
pecíficos a determinados ciudadanos cuando se encuentran inmersos en una determinada
relación jurídica. El ciudadano, que además es una persona asalariada, tiene el derecho de
asociarse sindicalmente. El derecho de asociación sindical sería específico, pues se garantiza
a los trabajadores y a los empleadores, por su condición concreta.

194 195
 Edgar Ospina Duque
Hay otros autores que se inclinan por afirmar que los derechos hoy de-
nominados fundamentales son los mismos a que se hizo referencia en el
artículo 2º de la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano,
aprobada por la Asamblea Nacional francesa en agosto de 1789: “El objeto de
toda sociedad política es la conservación de los derechos naturales e imprescriptibles
del hombre. Estos derechos son la libertad, la propiedad, la seguridad y la resistencia
a la opresión”. Es decir, los derechos denominados naturales, inherentes e
inseparables del hombre2.
Hoy se podría afirmar que la teoría constitucional coincide en ubicar
como fundamentales aquellos derechos y garantías que son considerados
norma suprema del ordenamiento jurídico, que son inalienables, perma-
nentes, imprescriptibles, de eficacia directa e inmediata y que, por tanto,
gozan de un nivel máximo de protección constitucional mediante acciones
que generan procesos especiales y sumarios como pueden ser el amparo
constitucional (España) o la tutela (Colombia). Cada ordenamiento jurídico
y político define, en su momento, aquellos derechos y garantías que consi-
dera de rango fundamental y las cortes, por la vía de la interpretación o por
conexidad, le pueden dar el carácter de fundamentales a otros derechos.3
En Colombia, de acuerdo con la Constitución los derechos fundamenta-
les serían los enumerados en el título II, capítulo I (artículos 11 a 41) pero en
concordancia con el artículo 5º que ordena al Estado reconocer “la primacía
de los derechos inalienables de la persona”, y con el 85 que establece que los de-
rechos del capítulo I son de aplicación inmediata excepto los artículos 22, 25,
32, 35, 36, 38 y 39. El derecho de reunión estaría dentro de los de aplicación
inmediata y no tendrían esa categoría los de asociación y sindicalización.
Aquí se trata de los derechos fundamentales por definición constitucional,
pero de acuerdo con la Corte Constitucional hay derechos que, sin ser fun-
2
Los derechos naturales son una abstracción vacía; en la sociedad capitalista nadie tiene
derechos por naturaleza. Como es una sociedad dividida en clases sociales los derechos real-
mente reconocidos y respetados están ligados a las clases sociales y a su poder económico
y político. Los derechos se reconocen formalmente, pero en la vida real lo que impera es la
fuerza y esos derechos se le reconocen a los más fuertes.
3
Otro criterio sería el definido por la Constitución española que en su título I, sobre los dere-
chos y deberes fundamentales en el artículo 10 dice: “1.La dignidad de la persona, los derechos in-
violables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos
de los demás son fundamento del orden político y de la paz social. 2.Las normas relativas a los derechos
fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con
la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las
mismas materias ratificados por España”.
196
El derecho de asociación...
damentales por definición, pueden adquirir esa condición por conexidad
con derechos claramente fundamentales. Es la situación del trabajador sin-
dicalizado que se le discrimina en relación al no sindicalizado; el derecho
de asociación adquiere el carácter de fundamental por su relación con el
derecho a la igualdad.
Derecho de reunión
Reunir es unir, juntar, congregar, amontonar. Una reunión es un conjun-
to de personas congregadas voluntaria y temporalmente, en forma pública
o privada, para tratar asuntos de su interés. Es un presupuesto del derecho
de asociación, pues para poder asociarse es necesario reunirse previamente
para discutir y acordar los términos de la asociación. En el caso colombiano
está consagrado en el artículo 37 de la Constitución Política: “Toda parte del
pueblo puede reunirse y manifestarse pública y pacíficamente. Sólo la ley podrá
establecer de manera expresa los casos en los cuales se podrá limitar el ejercicio de
este derecho”4.
Lo primero a destacar es que toda reunión, para que sea legal, según las
normas constitucionales y legales, debe ser pacífica, con fines legales, ya sea
privada o pública. Esto quiere decir que no están permitidas las reuniones
con fines ilegales, clandestinas y para conspirar; lo que no se debe confundir
con reuniones en recintos cerrados o con ingreso restringido. Una organiza-
ción sindical puede, en un momento determinado, convocar una asamblea
ordinaria o extraordinaria con todos sus afiliados, no permitiendo el ingreso
a dicha asamblea a los trabajadores no afiliados a la organización. Estas li-
mitaciones no la hacen ni ilegal ni clandestina. Pero si a esa asamblea llega
un juez, se identifica adecuadamente, solicita el ingreso y pide información
sobre la finalidad de la misma, se le debe dejar ingresar porque así lo esta-
blece la ley; si no se lo permiten es muy probable que la asamblea pierda su
carácter de pública y legal.
El otro elemento es que sea pacífica. Esto quiere decir que están expresa-
mente prohibidas las reuniones violentas. Sería el caso de una organización
sindical que convoca a todos sus socios a una reunión en la puerta de la fá-
4
Es más clara y precisa sobre esta misma materia la Constitución española que en su artícu-
lo 21 dice: “1.Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este derecho no
necesitará autorización previa. 2. En los casos de reuniones en lugares de tránsito público y manifesta-
ciones se dará comunicación previa a la autoridad, que sólo podrá prohibirlas cuando existan razones
fundadas en la alteración del orden público, con peligro para personas y bienes”.
197
 Edgar Ospina Duque
brica para violentar las puertas e ingresar a las instalaciones de la misma en
contra de la voluntad de sus propietarios y de los vigilantes.
Toda sociedad, una vez establecida, por medio del Estado, impone su
legalidad y restringe el uso de los derechos de reunión y asociación, a los lí-
mites de su legalidad. Pero, históricamente, esa sociedad surgió y se impuso
realizando reuniones, asociaciones y actos ilegales en relación a la sociedad
que imperaba en ese momento y contra la cual luchaban los miembros de
la nueva sociedad. Coloquemos un ejemplo. En la segunda mitad del siglo
XVIII (1750-1800) y las primeras décadas del XIX (1810-1820) quienes tenían
el poder, en lo que es hoy el territorio colombiano, eran los españoles (la
monarquía española y sus funcionarios), pero los criollos (los mestizos, los
mulatos, los negros, los indios, etc.) empezaron a luchar contra esa sociedad
y la dominación colonial y toda la actividad que realizaban, aunque justa,
era considerada ilegítima e incluso terrorista, por quienes tenían el poder y
el gobierno. Quienes fueron sorprendidos realizando reuniones y activida-
des tendientes a expulsar a los españoles fueron considerados delincuen-
tes y fueron duramente castigados, incluso algunos con la muerte, como
José Antonio Galán y miles y miles más.Una vez se logra la independencia
y se proclama a República de Colombia, los gobiernos de ésta consideran
ilegales todos los actos y reuniones tendientes a cuestionar la legitimidad
de su dominación, “olvidándose” del origen “ilegal” de sus luchas contra
la dominación española y por la independencia. Y entonces reglamentan y
restringen el uso de los derechos denominados democráticos a los estrechos
marcos de su propia legalidad, considerando subversiva y terrorista toda
actividad tendiente a cuestionar su dominación y su poder.
La ley tiene reglamentada de manera muy precisa la práctica del derecho
de reunión. Los miembros de la fuerza pública (fuerzas militares y la Poli-
cía Nacional) no tienen derecho pleno a reunirse libremente para deliberar;
lo pueden hacer sólo cuando son convocados por sus respectivos coman-
dantes. Por razones de orden público, también el gobierno puede establecer
límites, condiciones y hasta prohibir el ejercicio del derecho a la reunión a
todos los ciudadanos. Esta situación se presenta cuando los ciudadanos,
los trabajadores, los campesinos y el pueblo aprovechan el ejercicio del éste
derecho para cuestionar el régimen y la vieja sociedad.
Derecho de asociación
El derecho de asociación está directamente relacionado con el de reunión.
Ya se ha dicho que es difícil asociase sin poderse reunir previamente para
198
El derecho de asociación...
precisar en forma colectiva los términos y las finalidades de la asociación. El
Diccionario de la Lengua Española dice que asociado es la “persona que acom-
paña a otra en alguna comisión o encargo” y que la asociación es el “conjunto de
los asociados para un mismo fin y, en su caso, persona jurídica por ellos formada”.
En Colombia el derecho de asociación está consagrado por la Constitu-
ción como un derecho de todas las personas que habitan dentro del territo-
rio nacional: “Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las
distintas actividades que las personas realizan en sociedad” (Art. 38). La defini-
ción constitucional tiene dos elementos: uno es el derecho de las personas
de asociarse libremente; otro, que es para el desarrollo de las actividades
que éstas realizan en la sociedad. Como en el de reunión, éste también debe
tener fines pacíficos y legales.5
Este es un derecho ampliamente reglamentado y es ejercido masivamen-
te por los distintos sectores de la sociedad. En el campo de la actividad eco-
nómica, el capital se organiza en sociedades anónimas, de responsabilidad
limitada, en comandita, de hecho y toda la gama establecida en el Código
de Comercio; los empleados lo hacen en cooperativas, sindicatos, fondos
de empleados, clubes deportivos; los pobladores de los barrios en accio-
nes comunales y asociaciones de padres de familia; existen asociaciones de
egresados de las universidades; los empleadores, además de organizarse
en sociedades comerciales, se asocian por ramas de producción: Asociación
Nacional de Industriales, ANDI; Sociedad de Agricultores de Colombia,
SAC; Asociación Nacional de Instituciones Financieras, ANIF; Federación
Nacional de Comerciantes, Fenalco, etc.
Para los empleadores o patronos sería suficiente que se les otorgara el
derecho de asociarse, en general, y el derecho de asociarse sindicalmente
se debería reservar para los trabajadores o empleados. Históricamente los
sindicatos surgieron como un derecho conquistado por los trabajadores y
ejercido por estos para defender sus derechos frente al empleador, así lo re-
5
Una vez más vale la pena comparar la norma colombiana con la española. La Constitución
española en su artículo 22 dice: “1.Se reconoce el derecho de asociación. 2. Las asociaciones que
persigan fines o utilicen medios tipificados como delito son ilegales. 3. Las asociaciones constituidas
al amparo de este artículo deberán inscribirse en un registro a los solos efectos de publicidad. 4. Las
asociaciones sólo podrán ser disueltas o suspendidas en sus actividades en virtud de resolución judicial
motivada. 5. Se prohíben las asociaciones secretas y las de carácter paramilitar”. Es un derecho no
reglamentado. Ordena la inscripción del acta sólo para efectos de publicidad y prohíbe la
disolución y liquidación por la vía administrativa.
199
 Edgar Ospina Duque
conoce el propio Diccionario de la Lengua Española6, pero en las normas de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en la legislación colombiana,
se le reconoce también a los empleadores. Esta concepción es inapropiada
y genera confusión. Así como se ha sostenido reiteradamente que los úni-
cos que pueden generar conflicto colectivo de trabajo son los sindicatos de
trabajadores o los trabajadores no organizados sindicalmente mediante la
presentación del pliego de peticiones, también se debiera establecer que los
únicos que pueden organizar asociaciones sindicales son los trabajadores.
Este es un derecho que tiene una clara connotación de comunidad obrera,
de grupo o de clase social. Los propios patronos o empleadores, que poco
gustan de esa referencia clasista, en la práctica han renunciado a ejercer ese
derecho, y, por el contrario, ejercen el derecho de asociación a secas.
El derecho de asociación sindical, los convenios de la OIT
y el bloque de constitucionalidad
El derecho de asociación sindical, inicialmente prohibido y castigado
drásticamente por la sociedad y los gobiernos capitalistas, fue conquistado
por los trabajadores europeos y norteamericanos en el siglo XIX, después de
muchas luchas, muchos sacrificios e incluso al precio de sacrificar la libertad
y vida de miles y miles de ellos.
En Colombia, su conquista y reconocimiento legal también fue el resulta-
do de muchas luchas y sólo se establece bien entrado el siglo XX. Inicialmen-
te son las leyes 62 de 1888, 65 de 1890 y el artículo 5 del decreto legislativo
No 2 de 1906, las normas que reconocen el derecho de organizar asocia-
ciones sin ánimo de lucro. Los sindicatos, para lograr su reconocimiento,
tuvieron que seguir luchando sin descanso hasta 1931 cuando el Estado se
vio obligado a reconocerlos mediante la ley 83 de ese año. A partir de este
momento el Estado capitalista en Colombia autoriza el funcionamiento de
las organizaciones sindicales de empleados, de trabajadores y de patronos.
La OIT, aunque fue creada en 1919, sólo en 1948 aprueba el Convenio 87
y en 1949 el 98, relacionados con la libertad sindical, los derechos de aso-
ciación y negociación colectiva. Colombia hizo parte del grupo de Estados
6
El Diccionario de la Lengua Española define sindicato así: “Asociación de trabajadores constituida
para la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros”. Si-
guiendo el mismo Diccionario, Sindicato, parece ser que proviene de sindicar, que significa
ligar varias personas de una misma profesión o de intereses comunes, para formar un sin-
dicato.
200
El derecho de asociación...
fundadores de la OIT, suscribió los Convenios 87 y 98, pero sólo los ratificó
en 1976, hizo referencia a los mismos en la Constitución Política de 1991 y
sólo ha empezado a cumplirlos relativamente, forzado por fallos de la Corte
Constitucional y por el interés económico consistente en que el Congreso
norteamericano le aprobara el Tratado de Libre Comercio (TLC), a partir
del año 2011.
La metodología que vamos a adoptar para abordar los derecho de aso-
ciación, negociación y huelga es el siguiente: primero, examinaremos los
convenios y recomendaciones de la OIT, luego la Constitución Política, la
ley y, finalmente, la jurisprudencia de las Cortes Constitucional y Suprema
de Justicia.
Convenios de la OIT: 87 de 1948 y 98 de 1949
Estos dos Convenios son las normas básicas relacionadas con el derecho de
asociación sindical y negociación colectiva para los trabajadores de la indus-
tria privada. Existen dos convenios más, el 151 de 1978 y el 154 de 1981 que
tratan lo relacionado con el derecho a la negociación colectiva de los servido-
res públicos. Todo lo relacionado con el conflicto colectivo de trabajo y el de-
recho de la negociación colectiva lo trataremos en la segunda parte de la obra.
Aunque el Convenio 87 (ver su texto en los anexos de esta obra), en
su título dice referirse a la libertad sindical, en realidad se ocupa del dere-
cho de asociación sindical de empleadores y trabajadores, como el ejerci-
cio concreto de la libertad sindical. Como se ha dicho antes, el derecho de
asociación es un derecho más general que el de sindicalización, que es una
manifestación concreta y una especie del derecho de asociación. En realidad
los empleadores no se organizan sindicalmente, se asocian en las distintas
modalidades que las leyes civiles y comerciales establecen; el sindicato y
la sindicalización son formas de asociación especiales de los empleados y
trabajadores.
El Convenio 87, con relación al derecho de asociación sindical, consagra
los siguientes principios y criterios rectores:
• Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin auto-
rización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con
la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
• Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho
de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir li-
201
 Edgar Ospina Duque
bremente sus representantes, el de organizar su administración y sus ac-
tividades y el de formular su programa de acción. Las autoridades pú-
blicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal
• Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a
disolución o suspensión por vía administrativa, sólo los jueces del traba-
jo podrían tomar esta decisión.
• Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen derecho a cons-
tituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mis-
mas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de
afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleado-
res.
• La adquisición de la personería jurídica por parte de las organizaciones
de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones,
no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite el libre ejerci-
cio del derecho de sindicalización.
• Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente convenio, los
trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están
obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades orga-
nizadas, a respetar la legalidad. La legislación nacional no menoscabará
ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el
presente convenio
• La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicará a
la fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente
Convenio… la ratificación de este convenio por un miembro no deberá
considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, cos-
tumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las
fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente con-
venio.
En los términos anteriores, según la OIT, está consagrada la libertad sin-
dical y de manera especial la autonomía sindical.
El Convenio 98 de 1949, se refiere igualmente al derecho de sindicaliza-
ción y negociación colectiva (ver su texto en los anexos), haciendo énfasis
en los mecanismos de protección de los trabajadores en el ejercicio de estos
derechos.
Básicamente establece:
202
El derecho de asociación...
• Que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en re-
lación con el derecho a tener un trabajo o empleo digno y justo.
• La protección a los trabajadores para que puedan ejercer sus derechos
sindicales debe estar dirigida a protegerlos contra todos los actos de las
autoridades y los empleadores que tenga por propósito: a) sujetar el em-
pleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a
la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o
perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de
su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o,
con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
• Las organizaciones de los trabajadores deberán gozar de adecuada pro-
tección contra todo acto de injerencia de las organizaciones de emplea-
dores en su vida interna y en su desarrollo, ya sea que esa injerencia se
realice directamente o por medio de sus agentes o miembros.
• Se consideran actos de injerencia para los efectos de los Convenios de
la OIT, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la consti-
tución de organizaciones de trabajadores dominadas o controladas por
un empleador o una organización de empleadores, o a sostener econó-
micamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto
de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una
organización de empleadores.
• Los Estados deberían crear organismos adecuados a las condiciones na-
cionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho
de asociación sindical.
• Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuan-
do ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores,
por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con obje-
to de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de
empleo.
• La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías pre-
vistas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las
fuerzas armadas y a la policía.
• La ratificación del Convenio 98 en modo alguno puede menoscabar las
leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes en un país, que
concedan a los miembros de sus fuerzas armadas y de la policía las ga-
rantías prescritas en el mismo.
203
 Edgar Ospina Duque
• El Convenio 98, no se refiere en forma expresa a la situación de los fun-
cionarios públicos de la administración del Estado y no deberá interpre-
tarse, en modo alguno, en menoscabo de los derechos ya reconocidos o
de sus estatutos especiales.
Estos convenios, en relación al derecho de sindicalización, abarcan a to-
dos los trabajadores, tanto de la industria privada como del sector público.
Del texto formal de estos convenios es necesario concluir que el dere-
cho de asociación sindical está reconocido para todos los trabajadores y,
si la legislación nacional lo determina, se le podría reconocer ese derecho
a las fuerzas armadas y de policía; la personería para actuar jurídicamente
debe ser automática, es decir, basta levantar el acta de fundación, notificar
al empleador y depositarla en el Ministerio del Trabajo; los trabajadores son
libres de asociarse o no asociarse, y el Estado y los empleadores se deben
abstener de interferir en este proceso; así mismo, una vez creadas las orga-
nizaciones sindicales, deben gozar de autonomía para definir las reglas de
funcionamiento interno y definir sus programas de acción, con el sólo límite
establecido en la letra de los propios convenios, la constitución política del
Estado correspondiente y los estatutos de la organización sindical. En los
textos de la OIT, los conceptos de libertad sindical y autonomía de las
organizaciones sindicales van juntos.
Los Convenios, una vez firmados por Colombia en 1948 y 1949, debieron
ser ratificados por el Congreso de inmediato, pero no fue así; transcurrieron
más de 20 años para que fueran ratificados. La explicación es política: los
empresarios y los dirigentes políticos (liberales y conservadores) y guber-
namentales siempre se resistieron a reconocer plenamente y en los términos
definidos por los Convenios de la OIT el derecho de asociación sindical a los
trabajadores. Lo que ha caracterizado a los empresarios colombianos y sus
gobiernos, a lo largo de todo el siglo XX y lo que va transcurrido del XXI, ha
sido su hostilidad hacia la clase trabajadora y el desconocimiento sistemáti-
co de sus derechos individuales y colectivos.
Los Convenios 87 y 98 sólo fueron ratificados por las leyes 26 y 27 de
1976. Es a partir de este momento que dichos convenios quedan formal y
legalmente incorporado a la legislación nacional.
Igual suerte corrieron los convenios relacionados con el derecho a la ne-
gociación colectiva de los empleados públicos. El Convenio 151 de 1978,
que se refiere a las relaciones de trabajo en la administración pública, fue
ratificado por Colombia mediante ley 411 de 1997, veinte años después de
204
El derecho de asociación...
ser adoptada por la OIT. Y luego el Convenio 154 de 1981 sobre negociación
colectiva en el sector público, fue ratificado por Colombia mediante la Ley
524 del 2000, diecinueve años después de haber sido aprobado por la OIT.
El ejercicio del derecho de asociación sindical ha sido, de hecho, violen-
tamente perseguido por los empleadores y el Estado toleró y apoyó esa
conducta. Los empleadores siempre persiguieron a los trabajadores que se
organizaban sindicalmente, como si fueran delincuentes comunes. El Go-
bierno, mediante el Ministerio del Trabajo y la policía laboral (inspectores
del trabajo), siempre actúo de hecho en contra de los trabajadores, con-
trolando la fundación de los sindicatos, la designación de sus directivas,
la aprobación de sus estatutos, el manejo de sus finanzas, ilegalizando las
huelgas, disolviendo los sindicatos e imponiendo tribunales de arbitramen-
to obligatorios, etc.
En el campo penal existía el artículo 239 del Código de esa materia que
sancionaba con arresto de 1 a 5 años y multa de $1.000.oo a $50.000.oo pesos
a los empleadores que perturbaran o impidieran el ejercicio de los derechos
que conceden las leyes laborales o que tomaran represalias con motivo de
huelga, reunión o asociación legales. Las medidas de por sí eran suaves y
benévolas, además que eran difíciles de demostrar y mucha más difícil era y
es encontrar un juez o fiscal que sean capaces de poner sus manos sobre los
empleadores o sus representantes.
Suscrito el acuerdo del gobierno del doctor Juan Manuel Santos con el
gobierno de Estados Unidos para respetar los derechos laborales, como
condición para aprobar el Tratado de Libre Comercio (TLC) en el 2011, el
Congreso se apresuró a aprobar una modificación al artículo 200 del Códi-
go Penal (anterior artículo 239) mediante la Ley 1453 de 2011, artículo 26,
haciendo un poco más duras las sanciones contra los enemigos del derecho
de asociación, para acreditar que las órdenes impartidos por el gobierno del
imperio se habían cumplido. El artículo 200 del Código Penal quedó así:
“El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos
que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga,
reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1)
a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos
legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en
su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindi-
calizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones
colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
205
 Edgar Ospina Duque
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos
(300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la
conducta descrita en el inciso primero se cometiere:
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en
peligro su integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enferme-
dad grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en
bien ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge,
compañero o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o
pariente hasta el segundo grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador”7.
En el marco de la Constitución de 1991, los convenios de la OIT han
pasado a ser punto de referencia jurídica obligatoria y han desempeñado un
importante papel en el reconocimiento de los derechos allí consagrados, por
lo menos formalmente.
La Corte Constitucional en sentencia C- 466 del 14 de mayo de 2008 pre-
cisó algunos de los casos en los que los Convenios de la OIT hacen parte del
bloque de constitucionalidad, en los siguientes términos:
“3.2 Ahora bien, según el artículo 93 de la Constitución los tratados y
convenios internacionales sobre derechos humanos, ratificados por el
Congreso, prevalecen en el ordenamiento interno y constituyen criterio
de interpretación de los derechos y deberes consagrados en la Carta, lo
cual expresa en la figura del bloque de constitucionalidad. Concretamen-
te en materia laboral, el artículo 53 ibídem dispone que hacen parte de la
legislación interna los convenios internacionales de trabajo debidamente
ratificados8.
La jurisprudencia de esta Corporación ha establecido (i) en primer lugar,
que los convenios de la OIT hacen parte de la legislación interna, de con-
formidad con el inciso 4 del artículo 53 de la CN; (ii) en segundo lugar,
que varios convenios de la OIT hacen parte del bloque de constituciona-
lidad; (iii) en tercer lugar, ha realizado una distinción entre los convenios
de la OIT para señalar que alguno de ellos pertenecen al bloque de consti-
tucionalidad en sentido estricto (inciso 1 art. 93 CN) y en sentido lato (inciso
2º CN). Los convenios que hacen parte del bloque de constitucionalidad
7
Código Penal, artículo 200 modificado por el artículo 26 de la Ley 1453 de 2011.
8
Ver Sentencia C-401 del 2005, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
206
El derecho de asociación...
en sentido estricto prevalecen en el orden interno, en cuanto prohíben
la limitación de un derecho humano bajo los estados de excepción y en
consecuencia hacen parte del parámetro de control constitucional de las
normas legales que regulan la materia. Los convenios que forman parte
del bloque de constitucionalidad en sentido lato “sirven como referente para
interpretar los derechos de los trabajadores y darle plena efectividad al principio
fundamental de la protección del trabajador (C.P., art. 1) y al derecho al traba-
jo (C.P. arts. 25 y 53)”9. (iv) En cuarto lugar, ha establecido la Corte que
hacen parte del bloque de constitucionalidad aquellos convenios que la
Corte misma determine que pertenecen al mimo, de conformidad con las
materias de que traten. (v) Finalmente, ha establecido la Corte que el ca-
rácter normativo obligatorio de los convenios de la OIT ratificados por
Colombia impide que sean considerados como parámetros supletorios
ante vacíos en las leyes, y que deben ser aplicados por todas las autorida-
des y los particulares10.
Así las cosas, esta Corporación ha establecido expresamente que los con-
venios 87 y 98 de la OIT, hacen parte del bloque de constitucionalidad en
sentido estricto. En relación con el convenio 154 de la OIT esta misma Cor-
poración ha establecido su pertenencia al bloque de constitucionalidad”11.
La Constitución Política
La Constitución Política de 1991, en el capítulo que se ocupa de los dere-
chos fundamentales, incorporó el derecho de sindicalización y de asociación
para los trabajadores y los empleadores. El contenido del artículo 39 es el
siguiente:
“Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se
producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizacio-
nes gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por
vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza
Pública.”
9
Ibídem.
10
Ver sentencia C-401 de 2005 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
11
C-466 DE 2008.
207
 Edgar Ospina Duque
En términos generales se puede afirmar que el derecho de asociación sin-
dical en la Constitución Política está consagrado con los mismos alcances que
tiene ese derecho en los Convenios de la OIT, aunque se excluya de su ejer-
cicio a la fuerza pública, que comprende básicamente al ejército y la policía.
Este texto constitucional tiene la misma imprecisión que el citado conve-
nio de la OIT, es decir, otorga el derecho de constituir sindicatos a los em-
pleadores. El derecho de asociación de los empleadores ya estaba garantiza-
do en el artículo 38 en todas las modalidades y posibilidades. En el artículo
39 se debió tratar solo lo relacionado con el derecho específico a organizar
sindicatos por parte de los trabajadores12.
El artículo 39 está ubicado en el capítulo de los derechos fundamentales,
pero cuando en el artículo 85 se enumeran los derechos de aplicación inme-
diata se excluye el garantizado por el artículo 39. Está abundantemente re-
glamentado, por lo tanto no es de aplicación inmediata. Además, existe otra
incongruencia sobre la materia en la legislación colombiana. Las acciones que
protegen el derecho de asociación sindical y que se ejercen en los procesos de
fuero sindical no tienen la posibilidad de ir a la Corte Suprema mediante el
recurso extraordinario de casación, independientemente de la cuantía.
La Corte Constitucional en numerosos fallos le ha dado el carácter de
fundamental al derecho de sindicalización mediante la figura de la conexi-
dad. Se presenta esta situación cuando al ser violada la norma que protege
el derecho de asociación se afectan derechos fundamentales como la liber-
tad, la dignidad, la igualdad, etc. Por la importancia del tema, vale la pena
citar, para ilustrar este planteamiento, la sentencia proferida por la Corte
Constitucional para resolver el problema planteado en la Empresa Icollan-
tas cuando ésta, para tratar de debilitar la organización sindical, impuso a
los trabajadores no sindicalizados un Plan de Beneficios Voluntarios y se los
“ofreció” a los trabajadores sindicalizados con la condición de desafiliarse
del sindicato. La parte pertinente del fallo es la siguiente:
“3. La jurisprudencia actual de la Corte Constitucional en materia de pro-
tección de los derechos de igualdad y asociación sindical.
Aunque, precisamente en un caso anterior planeado por el Sindicato “Sin-
traincollantas”, la Corte Constitucional mediante Sentencia T-537 del 9 de
12
En la Constitución española el derecho de hacer sindicatos está referido a los trabajadores
y el de asociarse a los empresarios. Artículo 7: “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones
empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son
propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la
ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”.
208
El derecho de asociación...
diciembre de 1994 (Sala Octava de Revisión), declaró la improcedencia de
la acción de tutela para proteger los derechos del sindicato, por cuanto
declaró que existían otros medios de defensa judicial a lograr su amparo,
la Sala Plena de la Corporación, según lo previsto por el artículo 34 del
Decreto 2591 de 1991, unificó la jurisprudencia al respecto, revaluando esa
inicial posición doctrinal.
Así pues la Corte cambio radicalmente el criterio negativo sobre la ido-
neidad de la tutela para defender los derechos sindicales ante discrimina-
ciones patronales que implicaran persecución a los trabajadores asociados
y ruptura del principio de igualdad entre sindicalizados y no sindicaliza-
dos. La nueva tendencia de la Corte, que ahora se reitera, fue consignada
en la Sentencia SU-342 del 2 de agosto de 1995, según la cual el amparo
constitucional es un mecanismo adecuado para lograr la tutela de los de-
rechos fundamentales del sindicato, pues los otros medios de defensa or-
dinarios no poseen el grado de eficacia adecuado para lograr tal cometido.
Dijo la Corte en aquella oportunidad:
“La acción de tutela resulta ser el mecanismo idóneo para garantizar la
efectividad de los mencionados derechos, cuando quiera que sean vulne-
rados o exista amenaza de su violación, entre otros casos, en cualquiera de
las siguientes hipótesis:
a) Cuando el patrono desconoce el derecho de los trabajadores a constituir
sindicatos, o afiliarse a estos, o promueve su desafiliación, o entorpece o
impide el cumplimiento de las gestiones propias de los representantes
sindicales, o de las actividades que competen al sindicato, adopta medi-
das represivas contra los trabajadores sindicalizados o que pretendan afi-
liarse al sindicato. Igualmente, cuando el patrono obstaculiza o descono-
ce, el ejercicio del derecho de huelga, en los casos en que ésta es permitida.
El inciso 2, del numeral 2 del art. 354 del C.S.T., modificado por el artículo
39 de la ley 5. de 1990, hace un listado de los actos que se consideran aten-
tatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador,
que a juicio de la Corte es válido en la evaluación constitucional de las
acciones patronales atentatorias contra dicho derecho, así:
“Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sin-
dical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o con-
dicionar a esta circunstancia la obtención o conservación del empleo o el
reconocimiento de mejoras o beneficios;
Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los traba-
jadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las
organizaciones sindicales;
Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubiere presen-
tado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
209
 Edgar Ospina Duque
Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho
de asociación, y
Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusa-
do, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas ten-
dientes a comprobar la violación de esta norma”.
Los artículos 1°. y 2°. del convenio N°. 98 de la OIT, incorporado el dere-
cho interno por ley 27 de 1976, y que prevalece en el orden interno, según
el art. 93 de la C.N., igualmente reconocen que los trabajadores deben
“gozar de la adecuada protección, contra todo acto de discriminación ten-
diente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”, y
prohíbe la injerencia patronal en la constitución, funcionamiento o admi-
nistración del sindicato.
(…)
Podría argumentarse que la ley ha instituido medios alternativos a los
cuales se puede acudir para contrarrestar las violaciones atinentes a los
derechos a la asociación sindical y a la negociación colectiva, como son los
de acudir a la intervención de las autoridades administrativas del traba-
jo para que en ejercicio de sus funciones policivas remedien las aludidas
violaciones, o a la vía penal, con fundamento en los arts. 354 del C.S.T.
(subrogado por el art. 39 de la ley 50 de 1990) y 292 del Código Penal y,
que por lo tanto, no es procedente la acción de tutela. Al respecto vale la
pena observar que el medio idóneo, en primer término debe ser judicial y,
en segundo lugar, eficaz según la valoración que en concreto haga el juez
de tutela para amparar el derecho fundamental amenazado o violado.
De todo lo dicho se concluye que las acciones que pueden intentar ante
la justicia ordinaria laboral los trabajadores resultan perjudicados en sus
derechos laborales por las disposiciones discriminatorias contenidas en
el pacto colectivo, no constituyen medios alternativos de defensa judicial
idóneos y eficaces para obtener el amparo de los derechos fundamentales
a la igualdad y la asociación sindical. Tampoco el sindicato dispone de
los referidos medios para obtener el amparo reclamado. Además la sola
circunstancia de las decisiones contradictorias de los jueces laborales que
juzgaron el mismo asunto, que en unos casos condenaron a la empresa
aplicando el principio a trabajo igual salario igual y en otros la absolvió,
es indicativo a juicio de la Corte la falta de idoneidad y de eficacia de las
acciones laborales ordinarias como mecanismo alternativo de defensa ju-
dicial en el presente caso” (Se subraya).
El anterior es el criterio acogido por la Sala Plena y, por tanto es la doctri-
na constitucional vigente. En consecuencia, será esa la interpretación que
presidirá este fallo.
……………………
210
El derecho de asociación...
5. Violación de los derechos a la igualdad y a la asociación sindical
Una vez esclarecidos los puntos relativos a la legitimidad para actuar y la
inexistente cosa juzgada material y, teniendo en cuenta la doctrina cons-
titucional vigente en materia de amparo constitucional de los derechos
fundamentales de las organizaciones sindicales, la Corte entra a analizar
en el caso concreto la posible violación o amenaza de los derechos funda-
mentales invocados.
De acuerdo con el abundante material probatorio que se encuentra en los
cuatro expedientes materia de revisión -y a pesar de que en los tres pri-
meros no se va a realizar un análisis de fondo por el vicio de la falta de
la legitimación activa, pues ellas han logrado una mejor ilustración de la
Corte en el análisis que ahora se efectúa-, para la Sala resulta claro que
en el presente asunto se ha presentado una vulneración del principio de
igualdad y de la libertad de asociación sindical.
Así, pues, de las declaraciones que obran en el expediente se puede co-
legir que la empresa demandada ha incurrido en prácticas que tuvieron
como fin la deserción de los miembros afiliados a la organización sindical
“SINTRAICOLLANTAS”. En efecto, para que un trabajador sindicalizado
pudiera acogerse al Plan de Beneficio general diseñado por la empresa,
era necesario que éste renunciara al sindicato, para lo cual aquélla les “co-
laboraba” en la elaboración de las cartas de renuncia (ver folios 521 y 527
del expediente T-114836).
Algunos de los trabajadores afirmaron haber renunciado al sindicato por-
que el plan de Beneficios les ofrecía mayores ventajas, entre otras, la suma
mínima ($1.oo, un peso) que debían pagar en el casino, en comparación
con los $60.oo pesos, precio impuesto por el mismo servicio a los trabaja-
dores sindicalizados. Además, quienes adherían al Plan gozaban de una
prima de asistencia con la que no contaban los trabajadores afiliados a
“SINTRAICOLLANTAS” (ver por ejemplo folio 527 en concordancia con
lo consignado en el folio 531 del expediente T-114836).
Efectivamente, según lo previsto en el artículo 1 del Capítulo III del alu-
dido Plan de Beneficios con vigencia para los años 1994 a 1996 y poste-
riormente prorrogado para la vigencia 1996-1998, se establece una prima
de asistencia que no ha sido consagrada a favor de los trabajadores sindi-
calizados en la Convención Colectiva, y aunque existe una regla especial
para los trabajadores afiliados al sindicato consistente en llegar 50 minu-
tos tarde al lugar de labores, siempre y cuando ello no ocurra más de
dos veces a la semana, no quedan con ellos compensados ni en igualdad
de condiciones con los no sindicalizados, ya que éstos, de todas maneras
devengan más y, por otra parte, la posibilidad otorgada a los sindicatos
de llegar tarde es tan sólo una forma burda de justificar la efectiva dismi-
nución de sus salarios.
211
 Edgar Ospina Duque
Obsérvese que el horario, aparentemente favorable, es en realidad una
discriminación para los sindicalizados, quienes así quieran llegar tem-
prano a trabajar, no reciben remuneración por las horas adicionales de
labores.
Además, según declaraciones que obran en el expediente, en cuanto atañe
a los elementos de dotación, la empresa le entrega un número mayor de
overoles a los trabajadores que pertenecen al Plan y les da elementos de
aseo personal de diferente calidad (jabón perfumado para unos y de infe-
rior calidad para otros, precisamente los sindicalizados).
La empresa “ICOLLANTAS” incurrió en prácticas que discriminaban a
los trabajadores sindicalizados cuando además implementó el Plan de Be-
neficios con varios meses de anticipación a la suscripción de una nueva
Convención Colectiva, lo que establece una diferencia salarial y prestacio-
nal justificada.
Es más, los hechos han demostrado en el caso “ICOLLANTAS” que los
medios de defensa de los cuales se hizo uso no fueron idóneos en su mo-
mento para proteger los derechos invocados. En efecto, fue decretada la
cesación de la investigación penal por no haberse encontrado prueba que
comprometiera la responsabilidad de los dirigentes de la empresa, medio
judicial –en donde por su naturaleza se tuvieron en cuenta otra serie de
aspectos– que solamente iba dirigido a obtener una sanción, pero no la
protección efectiva de los derechos de los afectados.
Por otra parte, es importante tener en cuenta que el Ministerio de Trabajo
mediante Resolución número 003565 del 19 de octubre de 1994, impuso a
“ICOLLANTAS S.A.” una multa de cinco millones novecientos noventa y
dos pesos($5’992.000.oo por haber violado el derecho de asociación sindi-
cal (artículo 39 de la Ley 50 de 1990)…
Por lo anterior, la Sala encuentra que se desconocieron el derecho de igual-
dad y a la asociación sindical y, en consecuencia, se concederá la tutela”.13
El fallo de la Corte resolvió correctamente el problema jurídico, ordenan-
do a la empresa extender los beneficios del plan a los trabajadores sindica-
lizados, pero no pudo resolver el problema fundamental consistente en el
proceso de debilitamiento de la organización sindical. Esto expresa que los
fallos judiciales son importantes para resolver los problemas concretos, pero
sus alcances en relación a detener las políticas laborales dañinas de con-
junto para los trabajadores son casi inexistentes. Esta organización sindical
13
Corte Constitucional. Sentencia T-330 15/7/97 MP. José Gregorio Hernández Galindo. En
el mismo sentido se pueden consultar las siguientes sentencias de la Corte Constitucional:
T-431 de 2000, T-476 de 1998, S.U -667 de 1998, C- 567 de 2000 y T- 072 de 2005.
212
El derecho de asociación...
pasó de tener cerca de 800 afiliados a principios de la década del 90 a tener
menos de 100 en el año 2010. Y esta es la suerte que han corrido centenares
de organizaciones sindicales en los últimos 20 años en la Colombia de la
Constitución Política de 1991 y del Estado Social de Derecho. Y es la suerte
que seguirán corriendo, no obstante la vigencia de los convenios de la OIT,
algunos fallos relativamente progresivos de la Corte Constitucional y de la
propaganda realizada para justificar la aprobación del Tratado de Libre Co-
mercio con los Estados Unidos. Lo único que podría detener el curso de
la política laboral regresiva que se viene implementando desde 1990 es
la acción colectiva organizada de los trabajadores, de carácter gremial y,
sobre todo, política.
La ley
En este aparte se hace referencia al Código Sustantivo del Trabajo, obra
dentro de la cual están recopiladas e incorporadas todas las leyes, decretos
y resoluciones relacionadas con el derecho de asociación sindical.
En primer lugar está el texto original del C.S.T. sobre derecho de asocia-
ción sindical, luego la ley 50 de 1990 y, finalmente, la ley 584 de 2000 que
es la que se aplica actualmente. Las tres normas conservaron la misma re-
dacción básica14. Pero hasta el año 1990 o sea hasta la Ley 50 la norma decía
que los sindicatos “están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno en
14
Decretos Números 26632 y 3743 de 1950 (agosto 5), Artículo 353. Derecho de asociación. 1.
De acuerdo con el artículo 12, el Estado garantiza a los patronos, a los trabajadores y a todo
el que ejerza una actividad independiente, el derecho de asociarse libremente, en defensa de
sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos, y a éstos el derecho de unirse
o de federarse entre sí.
2. Los sindicatos deben ajustarse, en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus debe-
res, a las normas de este título, y están sometidos a la inspección y vigilancia del gobierno en
cuanto concierne al orden público y en particular en los casos que aquí se establecen.
Ley 50 de 1990, Artículo 353. Derecho de asociación.
1. De acuerdo con el artículo 12, el Estado garantiza a los empleadores, a los trabajadores y a
todo el que ejerza una actividad independiente, el derecho de asociarse libremente en defen-
sa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos, y a éstos el derecho de
unirse o federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse, en el ejercicio de sus derechos
y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título, y están sometidos a la inspección
y vigilancia del Gobierno en cuanto concierne al orden público y en particular en los casos
que aquí se establecen. (Continúa)
213
 Edgar Ospina Duque
cuanto concierne al orden público y en particular en los casos que aquí se esta-
blecen”. Con fundamento en la frase “y en particular en los casos que aquí
se establecen”, el Estado a través del Ministerio del Trabajo, aparato político
al servicio del Ejecutivo y, en lo fundamental, de los empleadores, ejercía un
férreo control sobre la creación de los sindicatos, su vida interna y el ejerci-
cio del derecho a la huelga.
En el texto del artículo 353, modificado por el artículo 1º de la Ley 584 de
2000, se suprimió de la norma la frase “y en particular en los casos que aquí
se establecen”. La supresión de esta frase no significó el respeto a la autono-
mía sindical de manera inmediata y plena, pero como se empezaron a pro-
ducir importantes fallos de la Corte Constitucional declarando inexequibles
las normas que permitían la violación de la autonomía sindical, al Estado y a
su agencia política, el Ministerio del Trabajo, les tocó modificar su conducta
de intervención directa en la vida de los sindicatos y empezar a respetar,
por lo menos formalmente, el derecho de asociación sindical.
La norma del Código Sustantivo del Trabajo que regula el derecho de
asociación sindical actualmente es el artículo 353 en la versión establecida
por la Ley 584 de 2000 en la que se mantiene que los sindicatos están some-
tidos a la inspección y vigilancia del Gobierno, pero sólo en lo que se refiere
al orden público. Dice su texto:
1°. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política, los empleado-
res y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa
de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; éstos
poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
3. Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas, con la sola condi-
ción de observar los estatutos de las mismas.
Ley 584 de 2000, (junio 13), Artículo 1º. Modifíquese el artículo 353 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 38, el cual quedará así:
Artículo 353. Derecho de Asociación.
1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores
tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones
profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos
y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos a la inspección
y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola condi-
ción de observar los estatutos de las mismas.
214
El derecho de asociación...
2°. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse, en el
ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas
de este título, y están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobier-
no en cuanto concierne al orden público. (Destacado nuestro)
3°. Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el de-
recho a constituir las organizaciones que estimen convenientes así como
el de afiliarse a éstas, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas. (el subrayado es nuestro).
Como veremos a lo largo de nuestra exposición, la supresión de la frase
arriba mencionada, más los fallos de la Corte Constitucional, han conducido
a que el Estado y el gobierno se tengan que abstener de intervenir en la vida
interna de los sindicatos y la autonomía se respete un poco más. La norma
que venimos comentando mantiene la misma confusión que el Convenio
de la OIT y la Constitución con relación al derecho de los empleadores y
trabajadores de asociarse sindicalmente. Pero los empleadores no constitu-
yen sindicatos. De todas maneras los trámites para constituir una asociación
de carácter empresarial o patronal no son los mismos que se establecen en
el CST para fundar e inscribir en el Registro Sindical a un sindicato. Esto
indicaría que no son las mismas formas organizativas a las que se refiere la
norma aunque las trate indistintamente.
En el campo de los trabajadores, la inmensa mayoría de las organizacio-
nes se denominan sindicatos, excepcionalmente se utilizan otras denomina-
ciones como unión, asociación, federación: Unión Sindical Obrera (USO),
Asociación Distrital de Educadores (ADE), Asociación Médica Sindical Co-
lombiana (Asmedas), Federación Colombiana de Educadores (Fecode).
El derecho a la sindicalización se consagra en Colombia, como parte de
la denominada libertad sindical, en un triple sentido. Desde el punto de
vista positivo, o sea de un derecho a realizar o hacer, todos los trabajadores
y empleadores tienen la facultad de organizar sindicatos o asociaciones e
ingresar a los que ya estén constituidos; desde una óptica negativa también
se le da el derecho al trabajador y al empleador de no ejercer ese derecho o
de no ingresar a los sindicatos existentes; finalmente, le reconoce al trabaja-
dor y al empleador el derecho a retirarse cuando quiera de la organización
sindical. Esto es lo que se debe concluir del texto del artículo 358 cuando
establece que “los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los
trabajadores”. Este problema de la libertad sindical será tratado de manera
especial al final del capítulo y en el contexto de la discusión sobre la cláusula
de exclusión.
215
 Edgar Ospina Duque
Limitaciones al derecho de asociación
El derecho de asociación, a pesar de tener el carácter de constitucional,
tiene una serie de limitaciones positivas y negativas. Estas limitaciones son
más generales y escasas en el convenio de la OIT y en la Constitución, pero
son mucho más abundantes y concretas en el texto de la ley. En el texto de
los convenios de la OIT, como son abstractos y generales no hay casi limita-
ciones. Una, apenas lógica, en el sentido que las organizaciones sindicales
deben respetar la legalidad de cada uno de los países y, otra, que deja en la
legislación nacional la facultad de determinar hasta qué punto se aplicará
a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el convenio.
En la Constitución se excluye la fuerza pública, entendiendo por tal a las
fuerzas armadas (ejército, fuerza aérea y marina) y la Policía Nacional. El
personal civil que trabaja en las fuerzas militares y en la Policía Nacional no
está comprendido dentro de esta limitación; esto quiere decir que tienen el
derecho de organizarse sindicalmente. Por ejemplo los empleados y trabaja-
dores civiles del Hospital Militar pueden tener sindicato, presentar pliegos
y realizar negociaciones colectivas.
En el C.S.T. se establecen las siguientes limitaciones:
• Numérica, cuando se establece en 25 miembros el tope mínimo para po-
der organizar válidamente un sindicato.
• Por la edad, se establece que no pueden ser miembros de los sindicatos
los trabajadores menores de 14 años. Pero la Corte Constitucional en la
Sentencia C-1188 de 2005 declaró exequible condicionalmente esta limi-
tación expresando que también pueden ser miembros de los sindicatos
los trabajadores mayores de 12 años y menores de 14 que trabajen de
manera excepcional y en condiciones especiales de protección laboral.
Ni la limitación de la ley ni la de la sentencia tienen sentido. Es un hecho
real y concreto que el Estado no protege eficazmente a los menores de
edad para que no sean explotados por los empresarios capitalistas y que,
incluso, son miles los menores de 12 años que trabajan en condiciones de
explotación infrahumanas. Si el Estado tolera esta situación, tendría que
reconocer a todos los trabajadores, independientemente de su edad, el
derecho de asociarse sindicalmente. Si tienen capacidad para producir
para el empresario, se debe suponer que tienen capacidad para actuar
colectivamente en defensa de sus derechos15.
Las normas anteriores a la ley 584 del 2000 o sea el antiguo artículo 384 del CST establecía
unas limitaciones no democráticas relacionadas con la nacionalidad de los trabajadores. Se
216
El derecho de asociación...
La limitación de los 14 años no tiene sentido. Si el Estado tolera que
menores de 14 años sean contratados y explotados económicamente, tam-
bién debiera tolerar que se organicen sindicalmente. La norma debiera
decir que toda persona que tenga la condición de trabajador tiene derecho
a asociarse sindicalmente.
La libertad sindical, un concepto problemático
Cerramos este capítulo sobre el derecho de asociación con unas conside-
raciones sobre la libertad sindical en general y en concreto. Desde la con-
solidación definitiva de la sociedad capitalista con el triunfo de las revolu-
ciones norteamericana (1776) y francesa (1789), la libertad como derecho ha
sido consagrado en casi todas las constituciones y es considerada como un
derecho político central en esta sociedad. Pero como sucede con tantos otros
derechos, como la igualdad por ejemplo, la libertad es consagrada formal-
mente, sin que existan mecanismos concretos para garantizar su ejercicio
concreto y cotidiano a todos los ciudadanos. La libertad de contratar o no
contratar, de hacer o no hacer determinadas cosas, siempre están determina-
dos por la capacidad material que se tenga, por la fuerza, y, en últimas, los
sectores más débiles de la sociedad (obreros, campesinos, estudiantes, etc.,)
no tienen mucha posibilidad de obrar libremente, y lo que hacen o no hacen
está determinado por la necesidad cotidiana.
En el campo laboral y sindical pasa exactamente lo mismo que hemos di-
cho antes, aunque toda la normatividad este formulada en función de la
libertad sindical. En relación con este problema de la libertad y la libertad sin-
dical, vamos a introducir una vieja discusión que se dio al interior del mo-
vimiento obrero y sindical en relación a la denominada cláusula de exclusión.
La OIT, en su reunión de Ginebra de 1986, ubicó el derecho de asociación
sindical como fundamental e hizo una serie de consideraciones sobre el ejer-
cicio libre del derecho, que es útil citar:
En el artículo 2º del convenio sobre libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, 1948 (num.87) se reconoce el derecho fundamen-
tal de los trabajadores y de los empleadores de establecer organizaciones
profesionales.
definía que por lo menos las dos terceras partes de los afiliados de una organización sindical
debían de ser de nacionalidad colombiana. Esta limitación la eliminó la Ley 584 del 2000, artí-
culo 9°y hoy todos los trabajadores de una organización sindical podrían ser extranjeros. Esta
ley también eliminó la prohibición que existía para que los trabajadores extranjeros fueran
miembros de la junta directiva del sindicato.
217
 Edgar Ospina Duque
Este es un derecho general, y significa que se garantiza el derecho de sin-
dicación sin distinción o discriminación por razones de profesión, sexo,
raza, credo, nacionalidad u opinión política. No obstante, conviene seña-
lar una excepción: de conformidad con el artículo 9º del convenio, la legis-
lación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías previstas
se aplicarán a las fuerzas armadas y de policía.
Así pues, las garantías del Convenio num.87 debieran aplicarse a todos
los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción. Por esta razón, los
órganos de control de la OIT han dictaminado que infringe el convenio
toda legislación nacional que deniegue o restrinja el reconocimiento del
derecho de sindicación de ciertos grupos, ya sea en razón de su profesión
o debido a otros criterios.
En virtud del artículo 2º del Convenio num.87, los trabajadores y los em-
pleadores tienen el derecho a constituir organizaciones “sin autorización
previa”. Este convenio garantiza así a los fundadores de un sindicato el de-
recho a constituir su organización sin que para ello sea necesario solicitar
previa autorización de las autoridades públicas. En opinión del comité de
libertad sindical, esto no significa que los fundadores de una organización
estén exentos de la obligación de cumplir con las formalidades prescritas
por la ley. Sin embargo, en la práctica, tales formalidades no deben surtir
efectos análogos a los de una autorización previa, ni deben crear un obs-
táculo que de hecho equivalga a una prohibición.
En algunos países no se prescribe ninguna formalidad con respecto al es-
tablecimiento de una organización, que en el momento de constituirse pue-
de carecer de personalidad jurídica o adquiridla automáticamente. Pero en
la mayoría de los países se exige el cumplimiento de ciertas formalidades,
como el depósito de los estatutos o la inscripción en un registro. Por ende,
es preciso velar porque tales disposiciones no infrinjan la prohibición de
reclamar la previa autorización de las autoridades públicas.
De acuerdo con la interpretación de la propia OIT, lo que se trata de pro-
teger es el libre derecho de asociación y, en concreto, de sindicalización de
los trabajadores del sector privado de la economía y los servidores públicos.
Los gobiernos deben definir si lo aplican a las fuerzas militares y de poli-
cía. Esto querría decir que los interesados en asociarse o asociarse sindi-
calmente sólo tendrían que reunirse, tomar la determinación, levantar un
acta y comunicar este acto a las autoridades y empleadores; la personería
para actuar la adquirirían automáticamente. Esta última parte, como vere-
mos más adelante, Colombia no la cumple plenamente, pues mantiene el
mecanismo de la inscripción en el registro sindical como condición previa
para poder actuar válidamente. Pero además se mantiene la política de los
empleadores de perseguir sistemáticamente a los trabajadores que intentan
218
El derecho de asociación...
organizarse sindicalmente, aunque relativamente mediada por los acuerdos
suscritos por el gobierno del doctor Juan Manuel Santos comprometiéndose
a respetar los derechos laborales de los trabajadores como condición para la
firma del Tratado de Libre Comercio con los Estados Unidos (TLC).
Libertad, libertad sindical, el derecho de asociación
y cláusula de exclusión
En la sociedad capitalista existen una buena cantidad de expresiones que
pronunciadas en abstracto suenan muy bien, pero que examinadas en con-
creto son problemáticas y contradictorias. Algunas de ellas son: libertad,
igualdad, dignidad, fraternidad, etc. Nos interesa tomar aquí el concepto de
libertad en relación con el derecho de asociación sindical y, en general, con
todo el derecho laboral.
Los Convenios 87 y 98 de la OIT, como ya hemos dicho, se ocupan de la
libertad sindical, estas dos normativas las ha incluido la Corte Constitucio-
nal en el bloque de constitucionalidad. Numerosas normas del Código Sus-
tantivo han sido demandadas de inconstitucionalidad argumentando que
violan la libertad y la autonomía sindicales. En muchas ocasiones la Corte
Constitucional ha tomado sus decisiones declarando inexequibles normas
del Código Sustantivo del Trabajo por considerar que son violatorias de la
libertad sindical.
Tienen que ver con el asunto anterior, tan importante, la prohibición es-
tablecida por la ley de que en una empresa existiera más de un sindicato de
empresa y la posibilidad de que hoy existan tantos como los que los traba-
jadores quieran fundar en el ejercicio de su derecho a la libertad sindical. De
igual modo, la representación para efectos de la negociación colectiva al sin-
dicato mayoritario, inicialmente de empresa y luego cualquiera, llegando a
la situación actual cuando todos los sindicatos mayoritarios o minoritarios
tienen derecho a presentar su pliego y participar en las negociaciones ten-
dientes a la firma de la convención colectiva. Asimismo la libertad que tiene
el trabajador de afiliarse o no afiliarse a la organización sindical.
¿Los trabajadores y las organizaciones sindicales deben aceptar, como
beneficiosas para sus intereses como grupo, comunidad o clase social, estas
concepciones sobre la libertad o deben hacer un análisis crítico, preguntan-
do si estas concepciones, que son las liberales y burguesas sobre la libertad,
no han conducido a la división, la anarquía y el debilitamiento de la clase
trabajadora?
219
 Edgar Ospina Duque
Esta problemática, que no es simplemente legal ni sindical, sino eminen-
temente política, tiene que ver con una institución del derecho colectivo que
se logró imponer en algunos países de Europa y América Latina y que luego
ha desaparecido: nos referimos a la denominada y polémica cláusula de
exclusión.
Según el autor mexicano Mario de la Cueva, citando autores alemanes, la
cláusula de exclusión surgió en Europa en los años 1872 a 1888, se multipli-
có años más tarde y alcanzó su auge a partir de 1918. En el derecho mexica-
no del trabajo se incluyó desde 1916. Señala Mario de la Cueva:
“José Ortiz Petricioli, miembro distinguido de la CROM, nos informó
que la primera cláusula de ingreso de que se tiene noticia figuró en el
contrato colectivo de trabajo que se firmó en 1916 con la Cia. Mexicana de
Luz y Fuerza Motriz, S.A., pero no hemos conseguido un ejemplar de ese
contrato… Salvo el dato de la industria eléctrica, la primera cláusula de
exclusión, en su aspecto de ingreso, que funcionó en nuestro derecho del
trabajo, apareció en la Convención textil de 1927, con validez en toda la
República”16.
Concluye el mismo autor que en la Ley Federal del trabajo de 1931 se
incluyó por el legislador la cláusula de exclusión.
La cláusula de exclusión es una institución muy polémica. Sus adversa-
rios dicen que es una violación a la libertad individual de contratación que
debe tener el trabajador, con la cláusula la libertad individual del trabaja-
dor se la apropia el sindicato. Hoy incluso este argumento es utilizado en
general contra los sindicatos, hacer libre al trabajador pasaría por acabar
con las organizaciones sindicales y la contratación colectiva. Sus partidarios,
por el contrario, afirman que el trabajador individualmente considerado no
tiene ninguna libertad de contratación; está determinado por la necesidad
económica y la presión de las altas tasas de desempleo. Los contratos que
suscribe el trabajador no los discute, no los puede modificar, son contratos
de adhesión. La única posibilidad de modificar el régimen contractual es
actuando colectivamente mediante los derechos de asociación, negociación
colectiva y huelga.
En un movimiento sindical realmente democrático la cláusula de exclu-
sión puede ser una eficaz herramienta al servicio de los trabajadores y en un
16
De la Cueva Mario, El Nuevo derecho mexicano del trabajo, Editorial Porrúa, Argentina y Mé-
xico, 2002, págs. 309 y 310. Para una información más amplia sobre el tema el lector puede
consultar el capítulo 23 de la obra de Mario de la Cueva.
220
El derecho de asociación...
movimiento sindical burocratizado se puede transformar en un instrumen-
to al servicio de los privilegios de la casta burocrática. En México uno de los
argumentos más fuertes contra la cláusula de exclusión fue, precisamente,
el manejo perverso que hizo de ella la burocracia sindical del Partido Revo-
lucionario Institucional (PRI). La cláusula de exclusión manejada por una
dirección sindical democrática, clasista, autónoma y respetuosa de los de-
rechos de conjunto de los trabajadores podría ser una herramienta muy útil
en el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, pero en manos de una
burocracia sindical, aliada al poder, al gobierno y a los empleadores, podría
ser muy dañina para los trabajadores.
Para una ubicación más concreta sobre la cláusula de exclusión es conve-
niente traer y relacionar las tres concepciones sobre la libertad que pueden
existir en la sociedad capitalista: el libertarismo (la concepción anarquista
de la libertad), el determinismo y la libertad como conciencia de la nece-
sidad17.
El determinismo
Esta postura filosófica y política parte que todo en el mundo está de-
terminado por causas concretas y generales, que en este contexto los seres
humanos no tenemos libertad para escoger las conductas que vamos a des-
plegar.
Dice Adolfo Sánchez Vásquez que “la tesis central de la posición que estamos
examinando es, pues, ésta: todo se haya causado y, por consiguiente, no hay libertad
humana y, por ende, responsabilidad moral”. Los seres humanos, según el de-
terminismo, seríamos meros juguetes de las circunstancias, simples efectos
de causas preexistentes. Hay unos versos del poeta Rafael Pombo, que ha-
cen parte de su famoso poema Hora de Tinieblas, que refleja un momento
de crisis existencial del autor y que expresan con mucha nitidez el significa-
do del determinismo. Veamos:
XII
“Mas… ¡soy libre! y ¿para qué?
Para enrostrarme a mí mismo
El caer a un hondo abismo
Que otro ha cavado a mi pie,
17
Lo que sigue es, en lo fundamental, una síntesis de la exposición que sobre el tema hace
Adolfo Sánchez Vásquez en su texto La Etica Editado por Editorial Grijalbo. Recomendamos
este texto a nuestros lectores.
221
 Edgar Ospina Duque El derecho de asociación...

Y renegar de la fe, El libertarismo

Luz de mi infancia serena,
En el otro extremo de estas concepciones esta la posición que tiene el
Y fiar a un grano de arena
libertarismo y reclama que los seres humanos somos absolutamente libres
La eternidad de mi ser,
y podemos hacer lo que queramos. Es la postura más cercana y parecida
Debiendo yo responder
al liberalismo y a la concepción de la libertad que se maneja en el derecho
De la creación ajena.
constitucional colombiano. Dice Aldolfo Sánchez V. en su texto La Ética:
XIII “Lo característico de esta posición es la contraposición entre libertad y
¡Somos libres! ¡Libertad necesidad causal. En ella la libertad de la voluntad excluye el principio
Que no deja ni el consuelo causal, pues se piensa que si lo que se quiere, decide o hace tiene causas
De enrostrar el mal al Cielo –inmediatas o lejanas–, ese querer o esa decisión y acción, no serían pro-
O a nuestra fatalidad! piamente libres. La libertad implica, pues, una ruptura de la continuidad
¡libres… y la voluntad causal universal. Ser libre es ser incausado. Una verdadera acción libre no
podría estar determinada ni siquiera por el carácter del sujeto como sos-
Es plena para el deber!
tiene en nuestros días Campbell. Para que la autodeterminación sea pura,
¡Libres …y hay luz para ver tiene que excluirse incluso la determinación interior del carácter y ha de
Lo que es crimen desear, implicar una elección del Yo en el que trascienda el carácter mismo. Sólo
Y alma para delirar, así puede gozarse de una genuina libertad”19.
Y corazón para arder!
Si lo que impera es el azar, entonces no se es tampoco responsable moral-
XIV mente de los actos. El libertarismo, en buena medida, conduce al anarquis-
¡Libre, cuando delincuentes mo. Determinismo absoluto y libertarismo absoluto, como son posiciones
Desde el vientre maternal extremos, se tocan el uno con otro, y terminan coincidiendo al excluir la
Ya éramos siervos del mal responsabilidad moral por los actos que realiza el sujeto. Por lo tanto son
Y del dolor penitentes; posturas equivocadas sobre la libertad.
Y con cadenas ardientes
Al crimen de otro amarrados La libertad como conciencia de la necesidad
Ya estábamos sentenciados
A purgarlo aquí por él Para poder resolver correctamente el problema de la libertad, para que
Y a extender para Luzbel deje de ser una abstracción vacía que sólo le sirve en concreto a los podero-
La siembra de los pecados!18 sos, al Estado, a los gobiernos y a los empresarios para defender su poder
y sus privilegios, es imprescindible relacionarlo con la necesidad, es decir
Aunque la tesis central de la que parte el determinismo es válida en el lo que es necesario hacer o no hacer en un momentos histórico concreto
sentido que todo, incluidos los actos humanos obedecen a causas, el deter- y determinado. Lo que es necesario no para la sociedad en abstracto –que
minismo absoluto es inválido porque descarta la posibilidad que los seres no existe– sino para determinado grupo social o comunidad concreta que
humanos, actuando en forma consciente y organizada, puedan actuar so- hace parte de la sociedad. Aquí se parte que la sociedad, y esto vale para la
bre las causas e incluso con su práctica se puedan transformar la causas de sociedad capitalista en la que vivimos, no es una masa homogénea sino he-
muchos acontecimientos personales, sociales y políticos. El determinismo terogénea, compuesto por distintos grupos y clases sociales, con intereses la
absoluto excluye la responsabilidad moral por los actos realizados. mayor parte de las veces opuestos y excluyentes: capitalistas, terratenientes,

18
Pombo Rafael, Hora de tinieblas y otros poemas, Editorial Planeta, 1999 19
Adolfo Sánchez Vásquez, La Etica, Editorial Grijalbo, México, 1969.

222 223
 Edgar Ospina Duque
banqueros, grandes comerciantes, trabajadores asalariados, campesinos, es-
tudiantes, intelectuales, etc.
Federico Hegel, el gran filósofo alemán, que lo sigue siendo a pesar de
todos sus detractores, fue el primero que empezó a resolver correctamente
el problema de la libertad, para redimirla de las generalidades y llevarla al
terreno concreto de los mortales, es decir de los seres humanos de carne y
hueso, la sociedad en concreto y los grupos y clases sociales de que éstas se
componen, al relacionar libertad y necesidad.
Federico Engels, el amigo y compañero de lucha de Carlos Marx, en su
libro el Anti-Dühring, toma el planteamiento de Hegel y lo desarrolla.
Veamos lo que dice Engels:
“Hegel ha sido el primero en exponer rectamente la relación entre liber-
tad y necesidad. Para él, la libertad es la comprensión de la necesidad. ‘La
necesidad es ciega solo en la medida en que no está sometida al concepto’. La
libertad no consiste en una soñada independencia respecto de las leyes
naturales, sino en el reconocimiento de esas leyes y en la posibilidad, así
dada, de hacerlas obrar según un plan para determinados fines. Esto vale
tanto respecto de las leyes de la naturaleza externa cuanto respecto de
aquellas que regulan el ser somático y espiritual del hombre mismo: dos
clases de leyes que podemos separar a lo sumo en la representación, no
en la realidad. La libertad de la voluntad no significa, pues, más que la
capacidad de poder decidir con conocimiento de causa. Cuanto más libre
es el juicio de un ser humano respecto de un determinado punto proble-
mático, con tanta mayor necesidad estará determinado el contenido de
ese juicio; mientras que la inseguridad debida a la ignorancia y que elige
con aparente arbitrio entre posibilidades de decisión diversas y contradic-
torias prueba con ello su propia ilibertad, su situación de dominada por
el objeto al que precisamente tendría que dominar. La libertad consiste,
pues, en el dominio sobre nosotros mismos y sobre la naturaleza exterior,
basado en el conocimiento de las necesidades naturales; por eso es nece-
sariamente un producto de la evolución histórica…”20.
La sociedad capitalista, y dentro de estas está la colombiana, no es una
sociedad homogénea, está fragmentada en grupos y clases con intereses
opuestos. Para los empresarios es imprescindible mantener funcionando la
sociedad capitalista de acuerdo con sus leyes y sobre todo una, que se les ga-
rantice explotar en las mejores condiciones para ellos la fuerza de trabajo, que
20
Engels, Federico, Anti-Dühring, Editorial Grijalbo, México, 1964, págs. 104 y 105.
224
El derecho de asociación...
se les garantice la libertad de ser propietarios, tener ganancias fabulosas y de
enriquecerse cada vez más, pagando lo menos posible a sus trabajadores. Para
ellos la libertad son todos los mecanismos que les permitan mantener sus pri-
vilegios. Por lo tanto todos esos mecanismos son absolutamente necesarios.
Los trabajadores, por el contrario, necesitan lograr que se les pague su
fuerza de trabajo lo mejor posible, tener mecanismos concretos que les garan-
tice su seguridad en el trabajo, la estabilidad, su salud, etc. Pero esto es im-
posible lograrlo individualmente. Para poder modificar a su favor el contrato
de trabajo es imprescindible que actúen en grupo, en forma colectiva. Y para
poder actuar en forma colectiva se tienen que organizar en sindicatos clasis-
tas, independientes y democráticos, y sobre todo organizarse políticamente
en partidos políticos distintos a los de los empleadores y los capitalistas.
Los trabajadores necesitan su propio partido político, dirigido, en lo fun-
damental por ellos mismos y que tenga un programa que vaya más allá
de la lucha meramente económica y sindical, que cuestione el capitalismo
como un sistema de producción basado en generar ganancia y consumis-
mo, depredar la naturaleza y la mano de obra, y se plante la lucha por una
sociedad que supere el capitalismo y tenga como objetivo el socialismo con
democracia obrera.
El trabajador, individualmente considerado, no es nada frente al emplea-
dor, sólo un medio para el enriquecimiento de ese empleador. Para el tra-
bajador poder hacerse sentir tiene que actuar en forma colectiva. Esto es lo
necesario. Si el trabajador es consciente de esta necesidad, entenderá que la
única manera de ser realmente libre es actuar en forma colectiva, para hacer
lo que corresponda de acuerdo con la necesidad. A esta realidad remite la
cláusula de exclusión cuando le dice al trabajador: si quieres ingresar a tra-
bajar debes afiliarte al sindicato previamente, porque no puedes defender
tus derechos por fuera del grupo social al que perteneces.
Conclusiones sobre la libertad y la cláusula de exclusión
1. El concepto de libertad que se maneja en los convenios de la OIT, la Cons-
titución Política, la ley y la jurisprudencia, es la concepción burguesa,
liberal, es decir la libertad existe para actuar de conformidad con los in-
tereses económicos y políticos de quienes tienen el poder. Es la libertad
del más fuerte impuesta a los más débiles. Sucede lo mismo que con la
igualdad, que en la práctica es la igualdad entre los iguales y la desigual-
dad entre los desiguales. La libertad de contratación se convierte en la
adhesión de los débiles a los contratos impuestos por los más fuertes.
225
 Edgar Ospina Duque
Los legisladores se vieron obligados por la fuerza de las luchas de los tra-
bajadores a realizar un acto de franqueza y reconocer la desigualdad real
que existe entre el capital y el trabajo, entre el empleador y el empleado,
entre el patrono y el obrero. Es la realidad reconocida en las reglas, crite-
rios o principios como los del mínimo vital y móvil, la ultra y extra-petita,
la irrenunciabilidad, la favorabilidad, la progresividad. Estas normas no
resuelven los problemas sociales consecuencia de la desigualdad y fal-
ta de libertad, corrigen parcialmente algunas injusticias individuales y
nada más.
2. El trabajador individualmente considerado no es nada socialmente frente
al Estado capitalista, los gobiernos, los empleadores como grupo y su
empleador individualmente considerado. El contrato de trabajo indivi-
dual no es un contrato libremente convenido, sino un contrato de ad-
hesión impuesto por el capital al trabajo y esta misma naturaleza tienen
todas las relaciones establecidas entre el trabajador y su patrono en el
contexto de dicho contrato.
3. La única posibilidad que tiene el trabajador de variar, aunque sea relativa-
mente, las condiciones de trabajo a su favor es actuando en forma colecti-
va; ya sea organizándose sindicalmente o actuando como grupo así no se
organice en sindicato. El trabajador, individualmente, no tiene futuro: o
actúa en forma colectiva o cada día que pase su situación será peor.
4. Actuar en forma colectiva, gremial y políticamente, es una necesidad,
que surge de la extrema debilidad individual frente al Estado y el capital.
La libertad del trabajador no está en relación con lo que pueda hacer o no
hacer desde el punto de vista individual, sino en el grado de compresión
de la necesidad de actuar en forma colectiva y entender la importancia
que tiene para la defensa de sus intereses individuales las normas inter-
nas del grupo o de la comunidad obrera.
5. El trabajador que es consciente plenamente de la necesidad de obrar en
forma colectiva frente capital no se siente atropellado en su “libertad in-
dividual” si antes de suscribir el contrato de trabajo lo envían a ingresar
al sindicato. Lo mismo se puede decir en relación al trabajador que des-
de que llega al lugar donde va a trabajar se le informa que allí no hay
sino una organización sindical y es a esa a la que debe ingresar y que
se presentará un solo pliego de peticiones y habrá una sola negociación
colectiva. Ese trabajador, que tiene conciencia de su grupo y de su clase,
en lugar de sentirse atropellado en sus derechos individuales, se sentirá
fuerte frente al capital y frente al Estado.
226
El derecho de asociación...
6. La condición imprescindible para que aquel mecanismo de la cláusula
de exclusión funcione en beneficio de la comunidad obrera, del grupo
de trabajadores y de la clase en conjunto, es que quienes dirigen las or-
ganizaciones sindicales o a los grupos de trabajadores no sindicalizados,
tengan una política sindical y una orientación política que responda a las
necesidades de los trabajadores en su conjunto y no a los intereses de los
grupos políticos en los que militan, no a los interese electorales de sus
candidaturas, no a las aspiraciones individuales de ascender en la escala
social individual, no en los intereses del grupo burocrático que controla
a los trabajadores. Cuando no hay una política sindical al servicio de la
clase obrera y de sus intereses de conjunto, entonces la cláusula de exclu-
sión se convierte en una herramienta al servicio de la burocracia sindical
y de los empleadores. Este es un peligro siempre presente en la sociedad
capitalista.
7. La autonomía y la democracia sindicales al interior de las organizaciones
sindicales y de los trabajadores son principios políticos imprescindibles.
La autonomía se traduce en que la organización debe funcionar sin in-
tervención del Estado y de los patronos y consultando sólo los intereses
de los trabajadores como grupo o clase social.
La democracia se tiene que traducir en normas y mecanismos prácticos
de consulta a los trabajadores haciendo que los trabajadores adopten las
decisiones en sus reuniones y asambleas. Que los directivos no se jubilen
en los cargos y por el contrario se roten periódicamente, para que la ma-
yor cantidad posible de trabajadores aprendan a dirigir. Hacer exactamen-
te lo mismo con los fueros sindicales y los permisos. Esto implica romper
el burocratismo que impera al interior de las organizaciones sindicales de
primero, segundo y tercer grado. Buena parte de los dirigentes sindicales
llevan decenas de años en los mismos cargos, a tal extremo que a muchos
de ellos ya se les olvidó dónde trabajaban antes de ser elegidos a sus cargos
sindicales y se “jubilan” en los cargos directivos de los sindicatos, negando
la posibilidad que otros trabajadores se capaciten y hagan el aprendizaje de
dirigir sus organizaciones. El burocratismo es una de las pestes que azotan
al movimiento obrero y sindical en el mundo y, desde luego, en Colombia.
227
 Edgar Ospina Duque

Capítulo IV

Clasificación y representatividad
de las organizaciones sindicales

Concepto de empresa
La fundación u organización del sindicato está relacionado con el tema
de la empresa, en el sentido más general del concepto, pues siempre se trata
de organizar sindicalmente a trabajadores de una o de varias empresas con
oficios específicos dentro de la misma, o dentro de una determinada activi-
dad económica cubierta por varias empresas.

El concepto de empresa, tanto como el de unidad de empresa, es útil

cuando existen varias dependencias, personas jurídicas o establecimientos.
El Código de Comercio es el que mejor lo define desde el punto vista que
interesa en esta obra: “Se entenderá por empresa toda actividad económica orga-
nizada para la producción, transformación, circulación, administración o custodia
de bienes, o para la prestación de servicios. Dicha actividad se realizará a través de
uno o más establecimientos de comercio”.

Esta definición abarca todos los momentos del proceso productivo, en-
tendido en el sentido más amplio de este término y al mismo tiempo incluye
la idea de que esa actividad se puede realizar en uno o varios establecimien-
tos. Este concepto es necesario relacionarlo con la definición de unidad de
empresa suministrada por la legislación laboral. Según ésta, hay una sola
empresa cuando se dan las siguientes circunstancias:

a. En toda unidad de explotación económica.

b. En varias unidades de explotación económica dependientes económica-
mente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a ac-
tividades similares, conexas o complementarias y tengan trabajadores a
su servicio. Se podría configurar unidad de empresa entre una persona
jurídica que no es sociedad y otra que sí lo es.
c. En el caso de las personas jurídicas, existe unidad de empresa entre la
principal y las filiales o subsidiarias cuando aquélla predomina económi-
camente y además todas cumplan actividades similares, conexas o com-
plementarias. Para que se configure el predomino económico es necesa-
rio que la principal posea más del 50% del capital.
228 229
 Edgar Ospina Duque
Los salarios y prestaciones extralegales que rijan en la empresa principal
al momento de declararse la unidad, solamente se aplicarán en las filiales
o subsidiarias cuando así lo estipule la respectiva convención colectiva de
trabajo, o cuando la filial y la subsidiaria estén localizadas en una zona de
condiciones económicas similares a las de la principal, a juicio del Ministe-
rio del Trabajo o del Juez del trabajo.
La Ley 50 de 1990 congeló los procesos de declaratoria de unidad de em-
presa por diez años. Se estableció lo siguiente:
“No obstante lo anterior, cuando una empresa establezca una nueva uni-
dad de producción, planta o factoría para desarrollar actividades simila-
res, conexas o complementarias del objeto social de las mismas, en fun-
ción de fines tales como la descentralización industrial, las exportaciones,
el interés social o la rehabilitación de una región deprimida, sólo podrá
declararse la unidad de empresa entre aquéllas y éstas, después de un
plazo de gracia de diez (10) años de funcionamiento de las mismas. Para
gozar de este beneficio el empleador requiere concepto previo y favorable
del Ministerio de Desarrollo Económico”1.
Este ha sido un problema real en el campo del ejercicio del derecho de
asociación, de manera especial en la negociación colectiva y la aplicación de
las convenciones, los pactos y los laudos arbitrales, pues en muchas opor-
tunidades los empleadores han procedido a dividir las empresas, los capi-
tales de sus grupos económicos y sus conglomerados empresariales para
obligar a dividir las organizaciones sindicales o para evadir la aplicación de
las convenciones colectivas. Por estas circunstancias, se insiste en que antes
de proceder a crear el sindicato o presentar el pliego de peticiones es conve-
niente tratar de despejar las dudas que puedan existir sobre la empresa y su
posible unidad con otras.
Pero no es suficiente ubicar el marco de la empresa sino el concepto de
actividad económica o rama industrial, pues esta problemática está relacio-
nada con los sindicatos de industria y las ramas de industria no son na-
cionales sino internacionales. La economía mundial está estructurada por
ramas o actividades económicas. Ejemplos: la industria textil, metalúrgica,
petrolera, del carbón, etc.
Desde un punto de vista más amplio se tienen que manejar los conceptos
de globalización e internacionalización de la economía, pues hoy existen
1
La Ley 789 de 2002 en su artículo 48 modificó el régimen de la unidad de empresa, en sen-
tido más beneficioso a los empresarios, pero la Corte Constitucional declaró inexequible el
artículo 48 mediante la sentencia C-801 de 2003.
230
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
empresas que no tienen nacionalidad y que tienen sus unidades de trabajo y
explotación de la mano de obra en diversos países así como existen empresas
multinacionales que explotan los recursos naturales o producen mercancías
en muchos países. Los trabajadores podrían organizarse sindicalmente a ni-
vel de la misma estructura de la empresa y no se puede descartar procesos
de negociación internacionales. Además, así como existen empresas nacio-
nales que hacen parte de estructuras empresariales internacionales, también
las organizaciones sindicales nacionales tienen derecho a estar afiliadas y
coordinarse para sus luchas con organizaciones continentales y mundiales.
Clasificación de las organizaciones sindicales
La legislación laboral hace varias clasificaciones de las organizaciones
sindicales y, al mismo tiempo, establece normas para definir la representa-
ción de los trabajadores en relación con los problemas cotidianos, por ejem-
plo en la contratación colectiva, cuando se presenta el caso de que existan en
una misma empresa varias organizaciones sindicales.
Clasificación general
La clasificación inicial sobre los sindicatos que hizo la Ley 83 de 1931, en
su artículo 3º, fue en sindicatos gremiales o industriales. Los primeros eran
los formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.
Los industriales aquellos formados “por individuos de varios oficios, profesiones
o especialidades que contribuyan a la preparación, elaboración o explotación de un
mismo producto en una misma empresa”. El artículo 4º de esta misma ley daba
la posibilidad de crear sindicatos de varios oficios o profesiones cuando en
la región no existiera el número suficiente para crear el gremial o de indus-
tria. Los sindicatos denominados industriales que, en este momento, eran
los que agrupaban trabajadores de una misma empresa, luego, con el De-
creto 2350 de 1944, artículo 17, se van a llamar sindicatos de empresa. Estas
mismas organizaciones a partir de 1950, cuando se expide el Código Sustan-
tivo del Trabajo mediante los Decretos 2632 y 3743 de 1950, en su artículo
356, se denominan sindicatos de base. Luego con la expedición de la Ley
50 de 1990, en su artículo 40, que modificó el artículo 356 del C.S.T., los de
base se empezaron a denominar sindicatos de empresa, como inicialmente
se habían designado.
Así se llega a la clasificación más amplia e importante que tiene la legis-
lación laboral sobre los sindicatos en su artículo 356, que fue subrogado por
el artículo 40 de la Ley 50 de 1990. Esa clasificación es la siguiente:
231
 Edgar Ospina Duque
• Sindicatos de empresa. Son los que están formados por trabajadores de
varias profesiones, oficios o especialidades, y prestan sus servicios en
una misma empresa, establecimiento o institución. Inicialmente la ley
sólo reconocía la existencia de sindicatos gremiales, de oficios varios y de
empresa, y le daba la representación a éste último para todo lo relaciona-
do con la negociación colectiva; luego con el desarrollo de la economía y
ante la complejidad de la estructura empresarial, se agregó el de indus-
tria y se determinó que el sindicato mayoritario, cualquiera sea su clase,
es el que representa a los trabajadores para la negociación colectiva. Una
ventaja del sindicato de empresa es que sus actividades son decididas y
manejadas por sus propios socios en el establecimiento de trabajo, con
relativa autonomía; la desventaja radica en el aislamiento del resto de la
estructura sindical.
• Sindicatos de industria o por actividad económica. Están conformados
por trabajadores que prestan sus servicios en varias empresas de la mis-
ma industria o rama de actividad económica. Acá el término industria no
hace referencia a la transformación de materia prima, sino a la actividad
económica tal como se define en el Código de Comercio y, por tanto,
abarca la industria en el sentido estricto, el transporte, la banca, la hote-
lería, la educación, etc. Cuando los trabajadores de una determinada em-
presa con una actividad económica específica deciden organizarse sindi-
calmente, tienen dos posibilidades dentro de los sindicatos de industria.
Una es fundar una nueva organización, para lo cual necesitan conseguir
25 trabajadores, dentro de los cuales debe haber por lo menos uno de otra
empresa. Si optan por esta variante, los fundadores tendrán protección
foral, al igual que cuando se funda el de empresa. La otra posibilidad es
ingresar a un sindicato ya constituido, para lo cual se organiza una sub-
directiva o comité seccional en el que sólo tendrían protección foral los
miembros de los organismos directivos, con la ventaja que no hay que
tramitar inscripción en el Registro Sindical y el pliego de peticiones se
puede presentar desde un principio por intermedio de la organización.
El sindicato de industria en Colombia, debido a su debilidad, no es una
alternativa indiscutiblemente superior al sindicato de empresa; continúa
negociando a través de empresas porque no tiene fuerza para imponer la
negociación por sectores de actividad económica.
• Sindicatos gremiales. Están conformados por trabajadores de una mis-
ma profesión, oficio o especialidad. Hoy, con el incremento de la división
del trabajo y las especializaciones, este tipo de organización ha adqui-
rido relativa importancia. Al reunir exclusivamente a las personas que
232
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
se dedican a una actividad laboral especial, les permite tener un mejor
conocimiento de su oficio y atender de mejor manera las necesidades de
sus socios. Es el caso de los sindicatos de médicos, enfermeras, mecáni-
cos, auxiliares de vuelo, etc. La ley, reconociendo esta realidad, les ha
otorgado la facultad, como se verá más adelante, de presentar pliegos
de peticiones y negociarlos y, en ciertos casos específicos, hasta firmar
convenciones colectivas por separado.
• Sindicatos de oficios varios. Están integrados por trabajadores de di-
versas profesiones, disímiles o inconexas. Sólo se pueden formar en los
lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión
u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, única-
mente mientras subsista esta circunstancia. Esta clase de sindicatos es
poco frecuente hoy, pues su creación legal correspondió a un momento
ya superado del desarrollo económico y social del país.2 Los sindicatos de
industria fueron incluidos en la ley colombiana en 1950, respondiendo a
la realidad de la estructura económica del país.3
Por jerarquía
La ley establece otra clasificación general según los grados o jerarquía de
las organizaciones sindicales: Las de primer grado serían todas las enume-
2
Decreto 2350 de 1944. En esta normatividad todavía no aparece el sindicato de industria.
Así se puede constatar leyendo el texto del Artículo 16. Los sindicatos de trabajadores son:
a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialida-
des, que prestan sus servicios en una misma empresa.
b) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especiali-
dad.
c) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o
inconexas.
Estos últimos sólo podrán permitirse cuando en la localidad respectiva no haya trabajadores
de un mismo gremio en número suficiente para constituir un sindicato gremial.
3
Artículo 356. Sindicatos de trabajadores, clasificación. Los sindicatos de trabajadores se
clasifican así:
a) De base, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialida¬des,
que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución;
b) De industrias, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varías em-
presas de una misma rama industrial;
c) Gremiales, sí están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especiali-
dad;
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o
inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajado¬res
de una misma actividad, profesión u oficio en el número mínimo requerido para for¬mar
uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
233
 Edgar Ospina Duque
radas anteriormente; éstas organizan en forma directa a los trabajadores, es
decir, están en la base de la estructura sindical. Las de segundo grado cons-
tituyen un piso intermedio del edificio sindical y surgen del derecho que
tienen las organizaciones de primer grado a organizarse en federaciones
sindicales; casi siempre abarcan las unidades territoriales políticas del or-
den departamental, como la Federación de Trabajadores de Cundinamarca,
pero también puede tener una cobertura del orden nacional, como la Fede-
ración de Trabajadores Petroleros (Fedepetrol) o la Federación Colombiana
de Educadores (Fecode). Finalmente; las de tercer grado o las confederacio-
nes, constituidas a su vez, por federaciones; éstas casi siempre son de orden
nacional. A una confederación también se pueden afiliar de manera directa
una organización sindical de primer grado, si los estatutos de aquélla lo per-
miten. Las organizaciones sindicales de tercer grado que existen en Colom-
bia son: Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC), Confederación
General de Trabajadores Democráticos (CGTD) y Central Unitaria de Tra-
bajadores (CUT). A esta clasificación del orden nacional se le podría agregar
la jerarquía internacional. La ley colombiana permite que las organizacio-
nes sindicales estén afiliadas a organizaciones internacionales de carácter
regional, continental o mundial. A nivel internacional existen la Federación
Sindical Mundial (FSM) y la Confederación Sindical Internacional (CSI).
Estructura jerárquica de los organismos sindicales
Organizaciones sindicales mundiales o regionales*
FSM CSI
Organizaciones sindicales nacionales**
CTC CUT CGTD
Federaciones
Casi siempre de cobertura departamental
Sindicatos
De empresa De industria Gremiales De oficios varios
* Estas centrales pueden tener estructuras en América Latina, Europa, Asia o África.
** Las centrales de Colombia pueden estar afiliadas a algunas de las anteriores o ser inde-
pendientes.
234
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
Por la naturaleza jurídica de los empleadores
• De trabajadores que prestan sus servicios personales para empresa-
rios particulares, o sea empresas donde el Estado no tiene presencia ni
mayoritaria ni minoritaria. Se trata de sindicatos como los de Bavaria,
CocaCola, Icollantas, etc. Estas organizaciones sindicales, como norma
general, pueden ejercer legalmente los tres derechos básicos del derecho
colectivo: presentar pliegos de peticiones, negociarlos y ejercer el dere-
cho de huelga. Existen restricciones si son empresas privadas que prestan
servicios públicos esenciales.
• De empleados públicos, entendiendo como tales a todas aquellas per-
sonas que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos admi-
nistrativos, superintendencias y establecimientos públicos y quienes al
prestar sus servicios en empresas industriales y comerciales del Estado
los estatutos de las mismas los ubican como de dirección o de confianza.
Como norma general tienen vinculación legal o reglamentaria.
• De trabajadores oficiales, es decir, todas aquellas personas que prestan-
do sus servicios para los ministerios, departamentos administrativos, su-
perintendencias y establecimientos públicos lo hacen en actividades de
construcción o sostenimiento de obras públicas, o que trabajen en empre-
sas industriales y comerciales del Estado y los estatutos de los mismos no
los ubican como de dirección o de confianza. Como norma general son
vinculados mediante contrato de trabajo.
• Sindicatos mixtos. Cuando están formados por empleados públicos y
trabajadores oficiales. Hasta 1990 los trabajadores oficiales tenían sus or-
ganizaciones sindicales y aparte estaban las de los empleados públicos.
Pero al ser expedida la Ley 50 de 1990 fueron autorizados los sindicatos
mixtos o sea organizaciones sindicales dentro de las cuales podían estar
los trabajadores oficiales y los empleados públicos. El artículo 58 de la
mencionada ley los autorizó en los siguientes términos:
“Está permitido a los empleados oficiales constituir organizaciones sindi-
cales mixtas, integradas por trabajadores oficiales y empleados públicos,
las cuales, para el ejercicio de sus funciones, actuarán teniendo en cuenta
las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico de sus
afiliados para con la administración”.
Lo anterior quiere decir que el mismo sindicato puede presentar y nego-
ciar pliegos de peticiones en representación de los trabajadores oficiales,
pero en representación de los empleados públicos sólo podrían presentar
memoriales respetuosos y sin derecho a negociación colectiva, o realizan
235
 Edgar Ospina Duque
una “negociación” recortada como la consagrada en el Decreto 1092 de
2012. En el marco de esta nueva normatividad lo que ha venido sucedien-
do es la fusión de los sindicatos de trabajadores oficiales con los sindica-
tos de empleados públicos.
Por el ámbito territorial
Desde este punto de vista, las organizaciones sindicales pueden ser inter-
nacionales, nacionales, regionales y locales.
• Internacionales. Cuando representan a trabajadores de distintos países
y pueden tener una cobertura regional (Sindicatos del Pacto Andino, del
Mercosur); continental, como pueden ser los sindicatos de América Lati-
na, Centroamérica, el Sudeste Asiático o mundial, como las confederacio-
nes mundiales a que se ha hecho referencia anteriormente.
• Nacionales. Cubren todo el territorio del país. Es el caso de una empresa
que tiene factorías en cuatro, cinco o más lugares distintos y el sindicato
cobija a todos los trabajadores de las distintas factorías: Sindicato Nacio-
nal de Choferes, Sindicato Nacional de los Trabajadores de la Federación
de Cafeteros, etc.
• Regionales. Cuando sólo agrupan y representan a los trabajadores de
una región del país. Son escasos. Ejemplo hipotético: Sindicato de Traba-
jadores Mineros del Chocó.
• Locales. Cuando agrupan a los trabajadores de un lugar o localidad: Sin-
dicato de Pescadores de Buenaventura.
Las diversas organizaciones sindicales que pueden existir hoy en día
dentro de una misma empresa o en una misma rama de actividad económi-
ca remiten a un problema delicado, problemático y que tiene una incidencia
directa sobre el estado de división aguda y casi de anarquía que reina al
interior de la clase trabajadora: la representación sindical.
La representación sindical: la unidad o la división
La representación sindical es un tema de primordial importancia. Tiene rela-
ción no sólo con los problemas de la representación de los trabajadores para la
contratación o negociación colectivas, sino respecto de la huelga y su votación,
la cobertura de la convención colectiva y con la representación de los trabaja-
dores en sus relaciones cotidianas con el empleador. Esta problemática tiene
relación directa con el problema de la unidad de los trabajadores al momento
de defender sus derechos frente al empleador y, en general, frente al capital.
236
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
La unidad de los trabajadores en su lucha en defensa de sus intereses
frente al capital no es un problema legal, es un problema eminentemente
político. En gran medida depende de las orientaciones políticas de las or-
ganizaciones y/o dirigentes que están al frente de las organizaciones sindi-
cales. Todas las organizaciones sindicales, en la vida real, tienen o reciben
influencia de partidos y organizaciones políticas. Y este elemento es deter-
minante para el problema de la unidad. Aunque la clase trabajadora obje-
tivamente tiene unos intereses comunes frente al capital (lograr un mejor
precio de la fuerza de trabajo y el respeto a los derechos democráticos bási-
cos), que debieran determinar su accionar unitario, en la vida real no es así.
Lo que impera es la división a su interior, reflejando que la clase obrera no
es plenamente homogénea en términos sociales (existen diversos sectores en
ella) y que esa no homogeneidad se expresa también en la influencia de las
distintas posiciones políticas que se mueven en la sociedad: el liberalismo,
el conservatismo, la socialdemocracia, los restos del estalinismo (partidos
“comunistas”), el trotskismo, etc., que defienden distintos programas estra-
tégicos respecto a cuáles deben ser los objetivos más generales e inmediatos
de la clase. La acción unitaria se logra, a veces, frente a objetivos concretos:
celebrar el Primero de Mayo, defender los derechos democráticos, condenar
los asesinatos de los activistas y dirigentes sindicales, etc.
Abordada la unidad de los trabajadores desde el campo del derecho y
la ley, se remite al problema de la representación sindical en los conflictos
colectivos y en la vida cotidiana de las comunidades y grupos obreros en
relación a sus empleadores. No hay que esperar que la ley resuelva el pro-
blema de la unidad de los trabajadores, más bien lo que hace es profundi-
zar su división. Es la lucha de los trabajadores y la fortaleza del movimien-
to sindical, quienes le han logrado imponer al legislador la obligación de
consagrar normas que impongan o que faciliten el accionar unitario de los
trabajadores. Es el caso de la cláusula de exclusión que examinamos en el
capítulo anterior o el criterio del sindicato mayoritario como definitorio de
la representatividad. Sólo a quienes les interesa la defensa de los intereses
de la clase obrera de conjunto, pueden y están dispuestos a luchar por la
unidad de los trabajadores. A la burocracia sindical, en lo fundamental, le
interesan sus privilegios (fueros, viáticos, comisiones, etc.) y por eso se colo-
can al frente de los trabajadores y sus organizaciones.
Las bases legales de la representación sindical ha sido uno de los temas
del derecho colectivo que ha sido drásticamente modificado por las juris-
prudencias de la Corte Constitución. Han sido modificados, aparentemente
en beneficio de los trabajadores pero realmente en contra de los intereses de
237
 Edgar Ospina Duque
los mismos terminando de romper los pocos vínculos de solidaridad y de
unidad que quedaban; para ayudar a pasar a un estado de “sálvese quien
pueda” y de la lucha de todos contra todos, para beneplácito del empresa-
riado, del Estado y de los enemigos de la causa obrera enquistados dentro
de las organizaciones sindicales. Dentro de estos últimos se pueden incluir
muchos de los que hoy hacen parte de las directivas sindicales y que se mue-
ven determinados por sus intereses personales o de los grupos y partidos
políticos en los que militan y no por los intereses históricos y sociales de los
trabajadores asalariados; terminan colocando el movimiento sindical a su
servicio personal o político y no su actividad al servicio de la causa de la
comunidad obrera.
Las normas sobre representación sindical
Este problema tiene una historia larga y accidentada. Una de las primeras
normas en referirse a este problema fue el Decreto 2350 de 1944 en su artí-
culo 17 al establecer que el sindicato de empresa era la base de las organiza-
ciones sindicales y a ellos correspondía la representación de los trabajadores
para efectos de la negociación colectiva. Así mismo se prohibía que dentro
de una misma empresa existieran dos o más sindicatos de trabajadores y si
de hecho llegaban a existir subsistiría el que tuviera el mayor número de
afiliados y el cual debía admitir en sus filas a los miembros de los otros sin-
dicatos sin establecer condiciones gravosas adicionales para su admisión.4
En este caso concreto la norma estaba al servicio de la unidad de los trabaja-
dores y de su accionar solidario; en cierto sentido se presentaba una especie
de cláusula de exclusión, al obligar a todos los trabajadores a estar afiliados
a la misma organización sindical. La ley no reconocía la libertad de crear
todas las organizaciones sindicales que los trabajadores quisieran crear. En
ese momento histórico, le daba al sindicato de empresa la primacía en todo
lo que tenía que ver con la negociación colectiva.
Luego la Ley 6ª de 1945, en su artículo 39, en la práctica reproduce el
4
Decreto 2350 de 1944, art. 17: “Los sindicatos de empresa son la base de la organización sindical; a
ellos corresponde , en primer término, la representación de los afiliados en todas sus relaciones de tra-
bajo; la presentación de pliegos de peticiones; la designación de comisiones disciplinarias o de reclamos
y la de negociadores, de entre sus propios miembros; en nombramiento de conciliadores y árbitros, en
su caso, y la celebración de contratos sindicales y convenciones colectivas de trabajo para cuyo concier-
to deberán ser debidamente consultados los intereses de los diversos gremios. Por lo mismo, dentro de
una misma empresa no podrán coexistir dos o más sindicatos de trabajadores. Si de hecho los hubiere,
subsistirá el que tenga mayor número de afiliados, el cual deberá admitir al personal de las demás sin
hacerles más gravosas sus condiciones de admisión”
238
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
artículo 17 de del Decreto 2350 de 1944, cambiando la expresión “en primer
término” por la “de preferencia” y manteniendo el resto del texto igual.5
Más adelante se expiden los Decretos 2632 y 3743 del 5 de agosto de 1950,
mediante los cuales se expide el Código Sustantivo del Trabajo, y en su ar-
tículo 357 resuelve el problema de la representación sindical que en lo esen-
cial mantiene el contenido de las normas antes referenciadas, pero sustituye
el concepto de sindicato de empresa por el de sindicatos de base y deposita
en este la facultad de representación de los trabajadores.6
Hasta 1946 sólo existía una central obrera denominada, la Central de Tra-
bajadores de Colombia (CTC), pero luego se crea por iniciativa de la Iglesia,
el partido Conservador y el gobierno de Mariano Ospina Pérez, la Unión
de Trabajadores de Colombia (UTC). Hasta 1946 la división política al inte-
rior de los trabajadores era un hecho, una realidad, y la influencia sobre los
mismos se la disputaban los liberales, los conservadores y los mal denomi-
nados comunistas (el estalinismo) que, casi siempre, fueron aliados incon-
dicionales de los liberales. Al llevarse la división política al campo sindical
(CTC-UTC) el problema de la representación sindical en los procesos de
negociación colectiva adquirió particular importancia. Además que los dos
partidos tradicionales ya habían impuesto el acuerdo del Frente Nacional
(1958-1974) que les permitía el monopolio del ejercicio del poder político y
entonces era necesario reglamentar sus disputas al interior del movimiento
5
Ley 6, de 1945, Artículo 39: “Los sindicatos de empresa son la base de la organización sindical; a
ellos corresponde, de preferencia, la representación de los afiliados en todas sus relaciones de trabajo;
la presentación de pliegos de peticiones; la designación de comisiones disciplinarias o de reclamos y la
de negociadores, de entre sus propios miembros; en nombramiento de conciliadores y árbitros, en su
caso, y la celebración de contratos sindicales y convenciones colectivas de trabajo para cuyo concierto
deberán ser debidamente consultados los intereses de los diversos gremios. Por lo mismo, dentro de
una misma empresa no podrán coexistir dos o más sindicatos de trabajadores. Si de hecho los hubiere,
subsistirá el que tenga mayor número de afiliados, el cual deberá admitir al personal de las demás sin
hacerles más gravosas sus condiciones de admisión”. (Destacado nuestro)
6
La siguiente es la norma del Código Sustantivo del Trabajo expedido en 1950: “Artículo
357. Sindicatos de base. A los sindicatos de base corresponde, de preferencia, la representación de
sus afiliados en todas las relaciones de trabajo; la presentación de pliegos de peticiones; la designación
de comisiones disciplinarias o de reclamos y la de negociado-res, de entre sus propios miembros; el
nombramiento de conciliadores y de árbitros en su caso; y la celebración de contratos sindicales y
de convenciones colectivas de trabajo, para cuyo concierto deben ser consultados los intereses de las
respectivas actividades de los aso-ciados. Por lo mismo, dentro de una misma empresa, institución o
establecimiento no pueden coexistir dos (2) o más sindicatos de trabajadores; y si por cualquier motivo
llegaren a coexistir, subsistirá el que tenga mayor número de afiliados, el cual debe admitir al personal
de los demás sin hacerles más gravosas sus condiciones de admisión.”
239
 Edgar Ospina Duque
obrero y sindical. Esto explica la expedición del Decreto 1952 de 1961 que
mantiene el sindicato de base como la organización que tiene el monopo-
lio de la representación sindical, pero bajo la exigencia que agrupe a la
mayoría de los trabajadores sindicalizados de la Empresa. Si en la empresa
no había sindicato de base entonces la representación correspondía al sin-
dicato gremial o de industria que agrupara a la mayoría de los trabajadores
de la Empresa.
Pero si no había sindicato de base o este era minoritario, la representación
sindical tenía que ser conjunta y la propia norma establecía los mecanismos
prácticos para definir la representación conjunta.7
En la medida que avanza la división sindical al interior de los trabaja-
dores con la creación de la Central Sindical de Trabajadores de Colombia
(CSTC), orientada por el partido Comunista (estalinista) y se forma el Sin-
dicalismo Independiente (SI), corriente sindical orientada por el maoísmo
en todas sus versiones (las armadas, las desarmadas y todas de orientación
estalinista), el castrismo y el trotskismo se hace imprescindible mantener y
desarrollar las normas sobre la representación sindical. Por eso en el Decreto
2351 de 1965 en su artículo 26 mantiene la prohibición que en una misma
empresa haya más de un sindicato de base y establece el criterio de las ma-
yorías para definir la representación sindical o sea que cuando en una mis-
ma empresa coexistiera un sindicato de base con uno de industria o gremial,
la representación, para todos los efectos de la negociación colectiva, la tenía
el mayoritario de los tres o de los dos. Ahora bien, si ninguno de los sindica-
tos existentes tenía la mayoría de los trabajadores de la Empresa, entonces
la representación sería conjunta. Para definir la representación conjunta el
gobierno debía reglamentar el procedimiento.8 En efecto el gobierno regla-
mento la representación conjunta en el Decreto 1373 de 1966.
7
Ver el texto del Decreto 1952 de 1961 en el anexo legal de esta obra.
8
Artículo 26. Representación sindical. 1. En una misma empresa no pueden coexistir dos o
más sindicatos de base. Si por cualquier motivo llegaren a coexistir subsistirá el que tenga
mayor número de afiliados, el cual debe admitir al personal de los demás sin hacerles más
gravosas sus condiciones de admisión.
2. Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno gremial o de in-
dustria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de la contratación colecti-
va, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los trabajadores de dicha empresa.
3. Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de los trabajadores de la empresa, la re-
presentación corresponderá conjuntamente a todos ellos. El gobierno reglamentará la for¬ma
y modalidades de esta representación.
240
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
La ley colombiana consagra la posibilidad del paralelismo sindical, es de-
cir, de que en la misma empresa, rama de actividad económica o profesión
puedan existir varias organizaciones sindicales, ya sean estas de industria,
gremiales o de empresa. Hasta el año 2000 el paralelismo sólo estaba prohi-
bido para los sindicatos de empresa, pues sólo podía existir uno sólo y si de
hecho llegaban a presentarse dos, subsistía el que tuviera mayor número de
socios y éste debía recibir a los socios del otro minoritario. Pero la norma que
establecía este criterio fue declarada inexequible por la Corte Constitucional
mediante la Sentencia C-567 del 2000. Desde entonces pueden existir en una
misma empresa todos los sindicatos que los trabajadores quieran fundar.
Esto quiere decir que está consagrado el paralelismo sindical en términos
absolutos. La decisión de la Corte se toma con fundamento en el derecho a
la libertad de asociación, pero de hecho contribuye a la fragmentación del
movimiento sindical en múltiples organizaciones sindicales de empresa, de
industria y gremiales, a su división y su debilitamiento.
En esta misma sentencia quedó claramente establecido que cada organi-
zación sindical, mayoritaria o minoritaria, representa a sus socios en todo lo
relacionado con el desenvolvimiento de las relaciones laborales, excepto en
lo referente con la negociación colectiva. Se mantiene el criterio mayoritario
para efectos de la representación de los trabajadores en la negociación colec-
tiva ( art. 357 # 2), pero esta sentencia también declaró inexequible el # 3 del
artículo357, en relación a la representación conjunta y, por lo tanto, se puede
afirmar que las normas para definir la representación conjunta establecidas
en el Decreto 1373 de 1966 se hicieron inaplicables e igual suerte corrió el
numeral 1 del artículo 11 de este Decreto, que prohibía la existencia en una
misma empresa dos o más sindicatos de base.
Hasta este momento el criterio general de representación para efectos de
la negociación colectiva es el del sindicato mayoritario. Si la empresa poseía
una nómina de mil trabajadores, era mayoritario aquel sindicato con 501 o
más afiliados. Para el único sindicato que no es aplicable este criterio, por ex-
presa disposición de la Ley 48 de 1968, artículo 3°, # 5, es para el gremial; sus
mayorías se computan sobre la base de la totalidad de trabajadores del mismo
gremio que tenga la empresa. Esto quiere decir que para la misma empresa
de 1.000 trabajadores, si hay 150 torneros, el sindicato gremial que aglutina
el 75% de los mismos o sea a 113 o más torneros es el mayoritario dentro del
gremio. En este caso la mayoría no se refiere a la nómina total de la empresa,
sino la totalidad de trabajadores de la misma profesión, oficio o gremio.
Este mandato de la ley buscaba que las empresas tuvieran claridad sobre
con quién se podía negociar válidamente, en un momento determinado, el
241
 Edgar Ospina Duque
pliego y firmar la convención. Así mismo se volvía inaplicable el procedi-
miento para definir la representación conjunta. Pero es importante que los
trabajadores y las organizaciones sindicales conozcan cómo funcionaba el
problema de las mayorías y la representación conjunta, hasta cuando la ju-
risprudencia de la Corte Constitucional modificó estos asuntos.
Distintas posibilidades de representación sindical hasta el 2008
Las siguientes eran las más comunes y posibles combinaciones que se po-
dían presentar entre los sindicatos y cómo se podían resolver los problemas
de la representación, por ejemplo, para una empresa cuya nómina fuera de
1.000 trabajadores, de acuerdo con el artículo 357 del Código Sustantivo del
Trabajo y el decreto 1373 de 1966.
• Un solo sindicato de empresa mayoritario. Como el sindicato era mayo-
ritario y tenía en sus filas como socios a 501 o más trabajadores, no existía
ninguna dificultad para definir la representación para la contratación co-
lectiva. Dicha organización sindical puede elaborar el pliego, aprobarlo
en su asamblea estatutaria, nombrar negociadores, negociar, votar huel-
ga y firmar la convención colectiva. Sí el sindicato tenía 600 afiliados, la
mayoría simple, serían 301; éstos por mayoría simple, o sea 151, podrían
• Varios sindicatos de distinta clase y ninguno mayoritario. Autorizado el
aprobar válidamente el pliego de peticiones; para votar la huelga váli-
damente necesitarían forzosamente 301 votos a favor de la misma; si se
trata de aprobar cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, tendrían
que votar a favor 400 y, finalmente, para que la convención se aplique a
todos los trabajadores de la empresa, sería necesario tener por lo menos
334 afiliados o sea un tercio de la nómina.
• Varios sindicatos de empresa en un mismo lugar de trabajo. Para todos
los aspectos relacionados con la negociación colectiva la representación
la tiene el sindicato mayoritario.
• Varios sindicatos de distinta clase y uno mayoritario. Cuando coexisten
un sindicato de empresa con uno gremial y otro de industria, la repre-
sentación de los trabajadores, para efectos de la contratación colectiva,
corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los trabajadores
de dicha empresa. En este caso, se aplica el mismo criterio del sindicato
mayoritario. Cuando en el conflicto colectivo esté comprometido un sin-
dicato de industria (o gremial) que agrupe más de la mitad de los traba-
jadores de la empresa, éste integrará la asamblea para adoptar pliegos de
peticiones, designar negociadores y asesores, optar por la declaratoria de
huelga o someter el conflicto a la decisión arbitral. Si de los 1.000 traba-
242
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
jadores de la nómina, el sindicato de empresa tiene 200, el gremial 60 y
el de industria 520, la representación para todos los efectos de la contra-
tación colectiva corresponderá al de industria, por ser mayoritario. Pero
que tenga la representación legal para la contratación colectiva no quiere
decir que pueda actuar desentendiéndose de manera absoluta de los mi-
noritarios. La ley, en función de la democracia sindical, le ha impuesto
ciertas obligaciones en el proceso de elaboración y aprobación del pliego.
En este evento el sindicato mayoritario debería avisar a los otros sindica-
tos, con treinta (30) días de anticipación, la fecha en que ha de celebrarse
la asamblea general que debe aprobar el pliego de peticiones, a fin de que
éstos puedan enviar, si así lo acuerdan, los puntos o materias que le inte-
resen. La asamblea general decidirá por mayoría de votos si los incluye
en el pliego o los rechaza, indicando en este último caso las razones que
determinan su negativa. Si los sindicatos minoritarios no solicitan al ma-
yoritario la inclusión de sus peticiones en el pliego, se entenderá que no
tienen interés en la negociación colectiva. No es obligatorio incluir en el
pliego los puntos propuestos por los otros sindicatos. Sí lo es dar el aviso
a la asamblea y expresar las razones por las cuales rechaza los puntos
sugeridos, en caso de que decida no acogerlos.
paralelismo sindical en todas sus variables y reafirmando el criterio que
la representación para la negociación colectiva la tiene el sindicato ma-
yoritario, se podría presentar la situación de varios sindicatos y ninguno
mayoritario. Por ejemplo en un empresa de 1.000 trabajadores, el sindicato
de empresa tiene 200, el sindicato de industria 200, el sindicato de gremio
150, ¿cómo resolver el problema de la representación para la negociación
colectiva? A nuestra manera de ver si ninguno de los sindicatos agrupaba
la mayoría de los trabajadores de la empresa, la representación correspon-
dería conjuntamente a todos ellos. Para definir la representación conjunta,
si había varios sindicatos y ninguno mayoritario ,se debía aplicar el De-
creto 1373 de 1966 en su artículo 4°, norma que se hizo inaplicable pues la
norma a la cual reglamentaba fue declarada inexequible por la sentencia
C-5679. De todas maneras se describe el procedimiento que era necesario
seguir para definir la representación conjunta, porque los trabajadores po-
drían acudir a él voluntariamente, ante la división existente hoy. El proce-
dimiento era el siguiente:
a. Se integraba una comisión redactora del proyecto de pliego, forma-
do por sendos representantes de los sindicatos, todos los cuales deben ser
trabajadores de la misma empresa.
243
 Edgar Ospina Duque
b. Esta comisión disponía de un término máximo de treinta (30) días
para acordar el pliego de peticiones. El proyecto de pliego debe ser con-
venido por mayoría en la comisión redactora, si no hay unanimidad
c. El proyecto así aprobado debía llevarse a cada una de las asambleas
de los respectivos sindicatos para su aprobación por las mayorías estatu-
tarias.
d. Una vez elaborado y aprobado el pliego de peticiones en la forma
indicada, se designaba la comisión negociadora del mismo, compuesta
por tres miembros elegidos en la asamblea conjunta del personal sindi-
calizado y en proporción al número de afiliados que tenga cada uno de
ellos en la empresa.
A diferencia de la asamblea que aprobaba el pliego a través de cada una
de las organizaciones sindicales por separado, la que designaba la comisión
negociadora era conjunta y debía efectuarse en un término no mayor de
treinta (30) días, contados a partir de la fecha en que el pliego quede acorda-
do por la comisión redactora; además, debía estar presidida por el inspector
del trabajo.
El anterior procedimiento podía fracasar por distintos factores de orden
sindical y político, por ello, la ley previó mecanismos para que se definiera
la representación de los trabajadores, que ya no sería conjunta. Si el plie-
go de peticiones no quedaba elaborado y aprobado en la forma prevista
anteriormente, la representación correspondería al sindicato que eligieran
en asamblea general los trabajadores sindicalizados de la empresa, por ma-
yoría absoluta, en votación secreta y papeleta escrita, bajo la vigilancia de
un inspector del trabajo, quien la convocaba a solicitud de cualquiera de
las organizaciones sindicales y se celebraba en la ciudad donde tuviera su
domicilio principal la empresa. Esto quería decir que se podría presentar el
caso que el sindicato minoritario, o sea el gremial, con 150 socios, resultará
elegido, obteniendo la representación para la contratación colectiva.
El sindicato así elegido debería incluir en el pliego de peticiones, además
de sus puntos, aquellos que las demás organizaciones sindicales de la em-
presa consideren como específicos de su ocupación, especialidad, oficio y
remuneración, y debía aceptar la asesoría de sendos representantes de estas
organizaciones, para la inclusión de sus puntos dentro del pliego general y
la negociación correspondiente. Estos asesores deberían ser trabajadores de
la empresa.
El sindicato que llevara la representación comunicaría a los otros sindi-
244
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
catos, por escrito, con treinta (30) días de anticipación, la elaboración del
pliego, a fin de que éstos pudieran presentarle oportunamente sus pun-
tos específicos, para lo cual dispondrían de un plazo de diez (10) días,
contados a partir del día en que reciban la comunicación.
• Sindicato gremial con el 75% o más de afiliados. Con relación a los sindi-
catos gremiales, la ley consagra algunas excepciones al mandato general
que ordena que el sindicato mayoritario es el que tiene la representación
para todo lo relacionado con la contratación colectiva. Esto expresa la im-
portancia que puede tener el sindicato gremial en el proceso de división
del trabajo y las especializaciones de oficios y profesionales. Desde 1968
se introdujo la norma que establece: “Cuando el setenta y cinco por ciento
(75%) o más de los trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad
al servicio de una empresa estén afiliados a un sólo sindicato gremial, el pliego
de peticiones que éste le presente a la empresa deberá discutirse directamente
con ese sindicato gremial, y el acuerdo a que se llegue formará un capítulo es-
pecial de la respectiva convención colectiva de trabajo”. Si en la Empresa hay
1.000 trabajadores y dentro de estos hay 150 torneros, así el sindicato de
empresa tenga 800 afiliados y el de gremio 120 torneros afiliados, este
último tiene derecho a elaborar su pliego, aprobarlo de acuerdo con sus
normas estatutarias, designar sus negociadores y negociarlo. Lo que no
puede es firmar la convención colectiva, ya que si el de empresa también
negoció y firmó convención, se podría presentar la situación anormal de
dos convenciones vigentes en la misma empresa. Por eso se dispone que
terminada la negociación, todo lo que el gremial haya acordado con el
empleador pasará a ser un capítulo especial de la convención suscrita
por el sindicato mayoritario o por quienes hayan tenido la representación
conjunta.
Las distintas mayorías en el derecho colectivo del trabajo
En relación a la representación sindical tiene sentido reseñar las distintas
mayorías de las que se ocupa el derecho colectivo del trabajo en Colombia.
El Código Sustantivo del Trabajo utiliza y define por lo menos cuatro
tipos de mayorías. La mayoría absoluta, referida a la nómina de la empresa
o a los afiliados al sindicato; si la empresa tiene 1.000 trabajadores en su
nómina, la mayoría absoluta serían 501, y si el sindicato es mayoritario en
relación a la nómina de la empresa (501) y si tiene 700 socios, su mayoría
absoluta sindicalmente hablando serían 351socios. Mayoría simple, la mitad
más uno de los socios que constituyen el quórum para deliberar; en el mis-
mo ejemplo, si el sindicato tiene 700 socios, el quórum para deliberar váli-
245
 Edgar Ospina Duque
damente serían 351 y toman decisiones válida la mitad más uno de ellos, o
sea, 176. La mayoría calificada, que serían las dos terceras partes (2/3) de los
socios y es la exigida por el CST para decisiones especiales tales como acor-
dar cuotas sindicales ordinarias y extraordinaria; en el mismo caso de 700
socios, esa mayoría serían 466. Finalmente, una mayoría especial que exige
la ley para que la convención colectiva se aplique a todos los trabajadores de
la empresa, independientemente de que estén sindicalizados o no; se exige
en este caso, que el sindicato titular de la convención tenga como socios más
de un tercio de la nómina, o sea 334 miembros.
El Decreto 1373 de 1966 establecía que cuando no había acuerdo entre las
organizaciones sindicales acerca de la organización mayoritaria, se le podía
solicitar al Ministerio del Trabajo realizar una investigación y definir qué
organización tenía la mayoría. La norma establecía lo siguiente:
“el Ministerio del Trabajo determinará en cada caso, de oficio o a solicitud de
parte, a qué sindicato corresponde la representación de los trabajadores, previa la
investigación que realice la división de asuntos colectivos”9
De conformidad con la jurisprudencia de la Corte Constitucional y los
Convenios de la OIT y, sobre todo, del Convenio 87 de 1948 sobre libertad
y autonomía sindical, la anterior disposición es inaplicable. El Ministerio
del Trabajo no puede intervenir en la vida interna de las organizaciones
sindicales, no puede tener acceso a los libros de los sindicatos y, hoy, son los
mismos sindicatos, mediante certificaciones de su secretario general quien
puede dar constancia de los socios de los trabajadores y la única autoridad
que puede ordenarle a un sindicato que le muestre los libros y examinar
estos, es el juez ordinario laboral.
Representación sindical y negociación colectiva
de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Constitucional
Después de proferida la sentencia C-567 del 2000, que declaró inexequi-
ble el numeral 1 y el numeral 3 del artículo 357 del Código Sustantivo del
Trabajo, norma subrogada por el Decreto 2351 de 1965, artículo 26, quedó
vigente de la anterior norma el numeral 2 sobre representación del sindicato
mayoritario para la negociación colectiva.
Pero la norma anterior en su numeral 2 fue demandada ante la Corte
Constitucional. Y la Corte Constitucional en la sentencia C- 063 del 30 de
9
D.R. 1373 de 1966.
246
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
enero de 2008 declaró inexequible el Artículo 26 del Decreto 2351 de 196510
y modificó drásticamente el criterio de representación sindical en lo rela-
cionado con la negociación colectiva. Ya no es el sindicato mayoritario el
que representa a los trabajadores en la negociación colectiva, ahora todos
los sindicatos, mayoritarios y minoritarios, tienen derecho a participar en
la negociación colectiva para la firma de la convención colectiva. Y cuando
existan varios sindicatos en una misma empresa, no queda claro cómo se
debe resolver el problema de la representación sindical.
La dirección sindical tendría que tener una política sindical que permita
coordinar las acciones y resolver el problema de la unidad alrededor de un
solo pliego de peticiones, una sola negociación unificada y una sólo conven-
ción colectiva Aquí está planteada con toda su crudeza el problema de la
unidad de los trabajadores frente a los empleadores o el capital. Es de pri-
mordial importancia dejar establecido que el problema de la unidad sindical
no es un problema legal sino un problema político. La unidad pasa a ser una
responsabilidad política de los sindicatos, los dirigentes sindicales y políti-
cos de los trabajadores. Desafortunadamente lo que termina primando es el
interés burocrático por la conservación de los respectivos feudos sindicales,
en detrimento de los intereses de conjunto de los trabajadores.
Sentencia 063 de 2008
Las sentencias de la Corte Constitucional en relación con la representa-
ción sindical para los efectos de la negociación colectiva son de fundamental
importancia porque, en desarrollo de la autonomía sindical, deja en manos
de los trabajadores, sus organizaciones, dirigentes sindicales y políticos el
problema de la unidad y lo dice de manera expresa que la unidad no se re-
suelve con la ley. Para una clara comprensión y análisis del problema vamos
a citar en extenso la decisión de la Corte Constitucional en relación con el
examen que la Corte hace de los cargos formulados contra la norma deman-
dada. Veamos.
Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 357, subrogado por el Decreto Ley 2351 de 1965,
10
Artículo 26. Representación sindical.
1. <Numeral INEXEQUIBLE>
2. Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno gremial o de in-
dustria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de la contratación colecti-
va, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los trabajadores de dicha empresa.
3. <Numeral INEXEQUIBLE>
247
 Edgar Ospina Duque
“5. Examen de los cargos de inconstitucionalidad planteados
Considera el demandante que se vulneran los derechos de asociación sin-
dical, negociación colectiva e igualdad, al disponer el legislador en el nu-
meral segundo de artículo 26 del D.L. 2351 de 1965 que, cuando en una
misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno gremial o de
industria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de
la contratación colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la ma-
yoría de los trabajadores de dicha empresa. Aduce, que dicha disposición
restringe a los sindicatos de industria su participación democrática en la
discusión de las prerrogativas laborales de la convención colectiva, acaba
con la participación pluralista de los sindicatos, anula su derecho de ne-
gociación colectiva al suplantar su representación por otra organización
diferente a la escogida por él, la cual se les impone. Además, permite las
acciones del empleador para fomentar la filiación a los sindicatos de base.
Cabe recordar, que el numeral 1º del artículo 26 del D.L. 2351 de 1965,
disponía que en una misma empresa no podían coexistir dos o más sin-
dicatos de base, fue declarado inexequible por esta corporación mediante
sentencia C-567 de 2000, por constituir una limitación al derecho que tie-
nen los trabadores a establecer las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, y advirtió que la garantía de la libertad sindical y la protec-
ción del derecho fundamental de sindicalización, constituyen la regla ge-
neral, y que toda limitación a las mismas ha de estar constitucionalmente
justificada, como ocurre en general cada vez que se trate de introducir
limitaciones legales al ejercicio de derechos fundamentales. (Subrayado
nuestro)
Mediante la misma sentencia citada, se declaró inexequible el numeral 3º.
Del citado artículo 26 del D.L. 2352/65, que disponía que si ninguno de los
sindicatos agrupaba a la mayoría de los trabajadores de la empresa, la re-
presentación correspondería conjuntamente a todos ellos. El fundamento
de la citada inconstitucionalidad consistió en que, para la efectividad del
ejercicio del derecho de asociación sindical, si un grupo de trabajadores
constituye y se afilia a un sindicato, dicho sindicato tiene la representación
de tales trabajadores “y, siendo ello así, resulta violatorio del artículo 39 de la
Carta imponerle por la Ley que esa representación deba necesariamente ejercerla
“conjuntamente” con otro u otros sindicatos si ninguno agrupa a la mayoría de
los trabajadores de la empresa, pues eso menoscaba, de manera grave la autonomía
sindical”11. (Subrayado nuestro)
Debe mencionarse igualmente, lo resuelto por esta corporación en la sen-
tencia C-797 de 2000, que declaró inexequible, entre otras disposiciones,
el Parágrafo del art. 376 del C.S.T., modificado por la Ley 11 de 1984, art.
16, que al consagrar las atribuciones exclusivas de las asambleas, había
11
Sentencia C-567 de 2000.
248
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
dispuesto que cuando en el conflicto colectivo esté comprometido un sin-
dicato de industria o gremial que agrupe más de la mitad de los trabaja-
dores de la empresa, éstos integrarán la asamblea para adoptar pliegos de
peticiones, designar negociadores y asesores y optar por la declaratoria de
huelga o someter el conflicto a la decisión arbitral.
En tal oportunidad la Corte consideró que el problema planteado consis-
tía en determinar si lo relativo a la representación de las organizaciones
sindicales es asunto que debe ser regulado por el legislador. Al respecto
consideró, que “[Según el art. 39 de la Constitución y el Convenio 87 de la OIT
(art. 3, aparte 1), lo relativo a la representación de los trabajadores es cuestión
esencial que hace parte del derecho de asociación y de la libertad sindical, razón
por la cual en esta materia no puede, en principio, intervenir el legislador.” (Su-
brayado nuestro).
Expresó además dicha sentencia, “…que ya esta Corte definió el problema
relativo a la representación de los trabajadores, cuando en una empresa existen
dos o más sindicatos de base, al declarar inexequible, en la sentencia C-567/200012
el numeral 3 del art. 26 del decreto legislativo 2351 de 1965, que establecía: “si
ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de los trabajadores de la empresa, la
representación corresponderá conjuntamente a todos ellos. El Gobierno reglamen-
tará la forma y modalidades de esta representación”. Para lo anterior, se citó el
siguiente aparte de la sentencia C.567 de 2000,
“Otro argumento importante de los que defienden la constitucionalidad de
la limitación legal, la encuentran en la representación sindical, en el sentido
de que al limitar la existencia de un sólo sindicato de base en una misma
empresa, se fortalece la representación de los trabajadores. Sin embargo, la
Corte considera que éste tampoco es un argumento de índole constitucio-
nal, pues no hay que olvidar que la representación sindical es un asunto
que se gana en la misma lucha democrática, dentro de la propia organi-
zación sindical, y no por medio de una legislación que, bajo la excusa de
proteger a los trabajadores, está impidiendo el goce efectivo de un derecho
fundamental, como es el de la libertad sindical”. (Subrayado nuestro).
En efecto, concluyó la sentencia C-797 de 2000, que corresponde a las or-
ganizaciones sindicales en forma autónoma definir lo relativo a la repre-
sentación.(Subrayado nuestro).
La Corte declaró contraria a la Constitución, la disposición que impedía la
existencia de más de un sindicato de base en una empresa, así como la que
consagraba la representación conjunta de los sindicatos cuando ninguno
agrupara a la mayoría de los trabajadores de la empresa, por vulneración
de los derechos de asociación sindical y negociación colectiva. También
declaró contraria a la Constitución aquella que, al conferir las atribuciones
12
Ídem.
249
 Edgar Ospina Duque
exclusivas de la asamblea, disponía que cuando en el conflicto colectivo
esté comprometido un sindicato de industria o gremial que agrupe más
de la mitad de los trabajadores de la empresa, éstos integrarán la asam-
blea para adoptar pliegos de peticiones, designar negociadores y asesores
y optar por la declaratoria de huelga o someter el conflicto a la decisión
arbitral. El caso que ahora se estudia, hace relación a una norma contenida
en el artículo 26 del D.L. 2351 de 1965 sobre la representación sindical.
La disposición acusada consagra que, cuando en una misma empresa co-
existiere un sindicato de base con uno gremial o de industria, la repre-
sentación de los trabajadores, para todos los efectos de la contratación
colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los traba-
jadores de dicha empresa. Se trata de una norma que reconoce al sindicato
que agrupe a la mayoría de los trabajadores de una empresa, es decir,
reconoce al sindicato más representativo, bien sea de base, gremial o de
industria, para todos los efectos de la contratación colectiva.
En efecto, la disposición demandada le atribuye al sindicato mayoritario,
de manera exclusiva, la plenitud de las facultades reseñadas en el Código
Sustantivo del Trabajo, es decir, está autorizado para presentar pliegos de
peticiones, designar dentro de sus propios miembros la comisión nego-
ciadora del pliego y nombrar conciliadores y árbitros; y, en caso de existir
convención colectiva que regule las condiciones de los asociados, está au-
torizado para denunciarla.
Cabe recordar, que si bien el derecho de sindicación y el de negociación
colectiva son cuestiones diferenciadas, pudiendo admitir éste último res-
tricciones, de conformidad con lo previsto en la Constitución, art. 55 y el
Convenio 98 de la OIT., el impedimento absoluto a los sindicatos mino-
ritarios, de negociar colectivamente, no atiende los principios de razona-
bilidad y proporcionalidad, y vulnera no solo el derecho de negociación
colectiva sino también el de libertad sindical, eje fundamental de los de-
rechos de los trabajadores, como pasa a explicarse. (Subrayado nuestro).
Cabe recordar, que el derecho de asociación sindical comprende la ga-
rantía de autonomía de las organizaciones sindicales, para lo cual se les
deben brindar las condiciones indispensables a fin de que puedan actuar
efectivamente con toda independencia y promover con eficacia los inte-
reses de sus afiliados. En dicha medida, el derecho de los trabajadores
de negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo,
como elemento esencial de la libertad sindical, implica la autonomía de
las organizaciones sindicales para presentar pliegos de peticiones y de
negociarlos de manera libre, a través de sus propios representantes.
Derecho de negociación colectiva que debe ser posibilitado a toda clase
de categorías de organizaciones sindicales, de conformidad con el Conve-
nio 154 de la OIT, que radica en cabeza de los Estados partes el deber de
250
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
adoptar medidas dirigidas a fomentar la negociación colectiva, y aunque
no especifica cuales medidas, si deja una amplia libertad de configuración
en cabeza de los órganos estatales responsables para el cumplimiento de
dichos propósitos.
Si bien, ciertas reglas y prácticas pueden facilitar el desarrollo de la ne-
gociación colectiva y contribuir a promoverla, como la de reconocer al
sindicato más representativo para los efectos de la contratación colectiva,
de conformidad con el Convenio 154 y la Recomendación 163, ambos de la
OIT, tal finalidad debe llevarse pero salvaguardando la autonomía de las
organizaciones sindicales y sin vulnerar la Constitución.
En el caso de análisis, al disponer el legislador que la representación de los
trabajadores, para todos los efectos de la negociación colectiva, correspon-
derá al sindicato mayoritario, hace un reconocimiento al sindicato mayo-
ritario para todos los efectos citados, con lo cual, su finalidad parecería
ajustarse a los propósitos constitucionales de garantizar la negociación
colectiva tomando una medida que parecería contribuir a su promoción y
fomento. Sin embargo, no atiende al principio de proporcionalidad, cuan-
do dicho propósito se lleva a cabo a costa del sacrificio de la autonomía
de los sindicatos minoritarios, vulnerándoles sus derechos constituciona-
les de negociación colectiva y libertad sindical; y afectando además, de
manera indirecta, a los sindicatos de industria cuando éstos agrupan a la
minoría de los trabajadores de una empresa, pues se desfavorece que la
negociación colectiva se lleve a cabo por dicha categoría de sindicato y con
ello que la contratación colectiva se amplíe a otros niveles.
Quienes son partidarios de la declaración de exequibilidad de la dispo-
sición acusada arguyen que la misma, en lugar de limitar o cercenar los
derechos de asociación, libertad y representación sindical del sindicato
minoritario, lo que hace es disponer la participación de dicho sindicato
a través del envío de los temas que han de ser incluidos en el pliego de
peticiones, como forma de participación indirecta en la negociación colec-
tiva, correspondiendo su aprobación a la Asamblea General, órgano que
agrupa a todos los trabajadores de la empresa.
Cabe recordar, que el Decreto 1373 de 1966, reglamentario del artículo
demandado, dispone en los numerales 2º y 3º, del art. 11, que:
2. Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con
sindicatos gremiales o de industria, la representación de los trabajado-
res, para todos los efectos de la contratación colectiva, corresponderá
al sindicato que agrupe a la mitad más uno de los trabajadores de di-
cha empresa. En este evento el sindicato mayoritario deberá avisar a
los otros sindicatos, con treinta (30) días de anticipación, la fecha en
que ha de celebrarse la asamblea general que debe aprobar el pliego
de peticiones, a fin de que éstos puedan enviar, si así lo acuerdan, los
puntos o materias que les interesen. La asamblea general decidirá por
251
 Edgar Ospina Duque
mayoría de votos si los incluye en el pliego o los rechaza, indicando en
este último caso las razones que determinen su negativa.
3. Si los sindicatos minoritarios no solicitan al mayoritario la inclusión
de sus peticiones en el pliego, se entenderá que no tienen interés en la
negociación colectiva.
El entendimiento dado al artículo demandado, indica que los sindica-
tos minoritarios tienen imposibilidad absoluta de plantear y discutir sus
peticiones laborales ante su empleador y mucho menos de llevar a cabo
una negociación al respecto, pues es al sindicato mayoritario al que le co-
rresponde decidir si incluye o no el pliego presentado por los sindicatos
minoritarios. Sindicatos minoritarios que tampoco pueden designar los
negociadores que defenderían sus pretensiones, debiendo aceptar tanto
el pliego presentado por el sindicato mayoritario como los representantes
que éste designe.
Otro argumento presentado a favor de la declaración de constitucionali-
dad consiste en que, frente a una situación de coexistencia de sindicatos
en una misma empresa, como manifestación plena, democrática y plura-
lista, dicha empresa no podría estar adelantando negociaciones múltiples,
simultaneas o diferidas a lo largo del año calendario, cada vez que un
sindicato que posea uno o dos afiliados pretenda vulnerar las mayorías
democráticas para generar pequeñas negociaciones atomizadas. De otra
parte, se agrega que a nivel de empresa debe existir “seguridad jurídica”
en relación con el tipo de relaciones laborales y que en una empresa sólo
hay una convención colectiva de trabajo con vigencia plena.
La Corte no comparte tales aseveraciones por cuanto considera que la ex-
clusión del ordenamiento jurídico de la norma acusada no habría de con-
ducir a la atomización de las negociaciones y al desmedro de la seguridad
jurídica de las relaciones laborales, ya que no se trataría de multiplicar
las negociaciones y las convenciones en función del número de sindica-
tos coexistentes, sino de asegurar la participación directa de cada uno de
tales sindicatos en las negociaciones que conduzcan a la suscripción de
la correspondiente convención colectiva de trabajo. (Subrayado nuestro).
………………
En conclusión, la disposición demandada no tiene justificación consti-
tucional y por ende la Constitución, pues restringe a los sindicatos mi-
noritarios el derecho a la negociación colectiva de manera irrazonable y
desproporcionada. La Corte encuentra que efectivamente se presenta una
incompatibilidad entre lo dispuesto en el artículo 39 de la Carta, que es-
tablece el derecho que tienen los trabajadores y empleadores “a constituir
sindicatos y asociaciones, sin intervención del Estado”; en el artículo 55 su-
perior que “garantiza el derecho de negociación colectiva para regular
las relaciones laborales”, y en el artículo 93 de la Constitución por desco-
252
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
nocimiento de lo plasmado en el literal a) del numeral 2º. del artículo 5º.
del Convenio 154 de 1981 de la OIT sobre la negociación colectiva que
dispone que “la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores
y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se
aplique el presente Convenio”.(Negrillas fuera de texto).
Cabe recordar, que el derecho de asociación sindical –que es una garantía
de naturaleza fundamental, se halla consagrado en el artículo 39 de la
Constitución y ha sido calificado por esta Corporación como un “derecho
subjetivo, de carácter voluntario, relacional e instrumental”13– no se agota en
la posibilidad de crear organizaciones de trabajadores o de empleadores,
sino que comporta igualmente el derecho de vincularse a aquella organi-
zación que represente e interprete más fielmente los derechos y los intere-
ses de cada individuo y comporta, además, su real y efectivo ejercicio, el
cual se materializa a través de la negociación colectiva, concretándose así
su carácter instrumental.
La Corte, en virtud de los análisis efectuados, llega a la conclusión de que
los cargos formulados por el actor contra el numeral 2º. del artículo 26 del
Decreto Legislativo 2351 de 1965 están llamados a prosperar, razón por la
cual declarará la inexequibilidad de dicha disposición”.
Declarada inexequible toda la norma que regula el problema de la re-
presentación sindical se debe concluir necesariamente que la representación
sindical queda en manos de las propias organizaciones sindicales de los tra-
bajadores y en el contexto de las definiciones de la Corte Constitucional.
Esta nueva realidad es necesario examinarla en relación con el derecho de
negociación colectiva y con la suscripción de las convenciones colectivas.
En relación a la negociación colectiva queda claro que cada sindicato, sea
mayoritario o minoritario, tiene derecho a presentar su pliego y negociar-
lo; lo podría hacer sólo o acordar con los otros sindicatos para hacer una
negociación conjunta; y, el otro asunto es el relacionado con la cantidad de
convenciones colectivas que se podrían suscribir y tener vigencia en una
misma Empresa. En relación a este último problema, a nuestro criterio se
deben compaginar la decisión de la Corte Constitucional con lo establecido
en el Decreto 904 de 1951. Esta norma dice lo siguiente:
“Art. 1. No puede existir más de una convención colectiva de trabajo en
cada empresa. Si de hecho existieran varias vigentes, se entenderá que
la fecha de la primera es la de la convención única para todos los efectos
legales. Las posteriores convenciones que se hubieren firmado se conside-
rarán incorporadas en la primera, salvo estipulación en contrario”
13
Sentencia T-656 de 2004.
253
 Edgar Ospina Duque
No se trata de que en una misma empresa existan tantas convenciones
colectivas como sindicatos existan y pliegos de peticiones se hayan presen-
tado. Sacar esta conclusión del fallo de la Corte Constitucional, creemos que
es equivocado. Por eso no compartimos lo afirmado por la Corte Suprema
de Justicia, en su Sala Laboral, en el fallo de un recurso de anulación de abril
29 de 2008 cuando se concluye que de conformidad con la Sentencia C-063
de 2008 se pueden firmar varias convenciones colectivas en una misma em-
presa.14
La Corte dice que se debe garantizar el derecho a que todos los sindica-
tos participen en las negociaciones tendientes a la firma de la convención
colectiva. Creemos que la Corte Constitucional no descarta, por el contrario,
14 2.1.1. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL
……
El nuevo panorama que hoy se muestra para asuntos como el analizado, ante la decisión de
inexequibilidad proferidas por la Corte Constitucional, indica que en materia de representa-
ción sindical y para los efectos de la negociación y de la contratación colectiva, cada sindicato
la tiene por sí mismo y ello supone que tienen titularidad y legitimidad para promover y
llevar hasta su terminación un conflicto colectivo económico.
……
Así las cosas, se tiene que frente al mandato del artículo 19 de la Ley 584 de 2000, la pre-
ceptiva que contiene el artículo 1º del Decreto 904 de 1951, no puede considerarse como un
obstáculo para el ejercicio del derecho de contratación colectiva por parte de los sindicatos
minoritarios, o que uno de éstos, por ejemplo, el que primero presente un pliego de peticio-
nes e inicie un conflicto colectivo que alcance solución legal, prive a los demás de obtener
mejoras en sus condiciones de trabajo a través de los conflictos colectivos bajo el supuesto de
que en una empresa no puede existir más de una convención colectiva de trabajo de acuerdo
con la última disposición mencionada.
El criterio anterior queda ratificado con la reciente sentencia C-063 de 2008, mediante la cual
se declaró inexequible el numeral 2o del artículo 26 del Decreto 2351 de 1965, pues al desapa-
recer en su totalidad el citado precepto por las decisiones de inexequibilidad mencionadas,
la representación sindical quedó en manos de cada una de las organizaciones sindicales que
como tales tienen plena autonomía en materia de negociación y de contratación colectiva.
Y en ese orden de ideas, existiendo norma positiva, como ya quedó visto, para que los sindi-
catos minoritarios puedan llevar cada uno su propio proceso de negociación colectiva, la res-
puesta no puede ser otra que la posibilidad de coexistencia de varias convenciones colectivas
en una empresa, cuando las organizaciones sindicales que en ella operen sean todas minori-
tarias, es decir que ninguna agrupe la mitad más uno de los trabajadores de dicha empresa,
que era la situación vigente en el momento en que se profirió el laudo arbitral cuyo recurso
de anulación hoy decide la Sala. Naturalmente que esa misma conclusión y con motivo de la
citada sentencia C-063 de 2008, en armonía con las otras decisiones de inexequibilidad atrás
referenciadas, opera en general para todas las organizaciones sindicales, puesto que en la
254
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
la presupone, la negociación colectiva unificada por parte de los distintos
sindicatos o grupos de trabajadores y la existencia de una sola convención
colectiva, así tenga varios capítulos constituidos por aquellos acuerdos que
se suscriban luego de haber firmado la primera.
actualidad, tal como anteriormente se manifestó, cada uno de los sindicatos ejerce su derecho
a promover un conflicto colectivo y llevarlo hasta su terminación. (Subrayado y resaltado
nuestro).
…….
Por tanto, aun cuando es viable jurídicamente que un trabajador pueda ser parte de varios
sindicatos, en caso de que existan diversas convenciones colectivas suscritas por las organi-
zaciones que integra, y de las cuales un mismo trabajador sea beneficiario de todas ellas, ello
no significa que pueda aprovecharse simultáneamente de cada una, pues la libertad sindical
debe entenderse para tales efectos, como que el asalariado debe escoger entre los distintos
convenios aquel que mejor le convenga a sus intereses económicos, ello con el fin de evitar
que el trabajador reciba duplicidad o más beneficios convencionales. (subrayado y resaltado
nuestro).
Así las cosas, en lo que tiene que ver con el marco de aplicación de la convención colectiva de
trabajo que regulan los artículos 470 y 471 del C. S. del T. (subrogados por los artículos 37 y 38
del Decreto 2351 de 1965), los cuales guardan relación con el número de afiliados que tenga
una organización sindical, pueden desprenderse varias hipótesis:
1. Cuando los afiliados a un sindicato no excedan de la tercera parte del total de los trabajado-
res de la empresa, sabido es que la convención colectiva que se expide solamente es aplicable
a los miembros de la asociación sindical que la suscribió, pudiendo ser beneficiarios de la
misma los trabajadores que se adhieran a sus disposiciones o los que ingresen posterior-
mente al sindicato. Frente a esta eventualidad, en el caso de la suscripción de convenciones
colectivas por sindicatos minoritarios, los no afiliados a una organización sindical que hu-
biera suscrito una convención colectiva, pueden amparase por ella bien por adhesión a su
contenido o ya porque se afilien a dicha organización.
2. Cuando los afiliados a un sindicato exceden de la tercera parte del total de los trabajadores
de la empresa, es definido que la convención colectiva de trabajo se extiende a todos los tra-
bajadores de la empresa sean o no sindicalizados.
Pero en los casos anteriores, debe reiterar la Corte que los trabajadores no pueden recibir
duplicidad o multiplicidad de beneficios, sino sólo aquellos de la convención que libremente
escojan y que mejor les convenga a sus intereses económicos, pues la amplitud que hoy les
ofrece la legislación positiva no puede convertirse en una carga excesiva para los empleado-
res, destacando que de acuerdo al artículo 1º del C. S. del T., la finalidad del estatuto sustan-
tivo laboral es el de lograr “la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabaja-
dores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”, principio que se
vería afectado y vulnerado si se permitiese la aplicación de todos los convenios colectivos de
trabajo en su integridad a un trabajador que es afiliado a las varias organizaciones sindicales
que suscribieron tales acuerdos.
Sirvan las anteriores consideraciones para negar la pretensión de la entidad recurrente en
este punto. (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral Recurso de Anulación, abril 29 de 2008,
Rad. 33988, M.P. Dr. Luis Javier Osorio – Dr. Camilo Tarquino Gallego).
255
 Edgar Ospina Duque
Conclusiones sobre la representación sindical
Según la jurisprudencia de la Corte Constitucional y nuestro análisis, se
pueden sacar las siguientes conclusiones:
1. La unidad de los trabajadores y la representación en la negociación co-
lectiva no pueden ser un problema legal, sino un problema político, pro-
ducto de la lucha democrática al interior de los trabajadores; la acción
unitaria va a depender, en gran medida, de la aptitud política de las di-
recciones sindicales y políticas;
2. Los trabajadores, de conformidad con la autonomía y la libertad sindica-
les, pueden crear todos los sindicatos que a bien tengan y afiliarse o no
afiliarse a ellos;
3. Todos los sindicatos creados por los trabajadores, sean mayoritarios o
minoritarios, tienen derecho a representar a sus afiliados en todos los
problemas relacionados con el desarrollo del contrato de trabajo y, en
relación con la negociación colectiva, tendrían derecho a elaborar, apro-
bar el pliego, presentarlo al empleador y participar en forma directa su
negociación;
4. Según la sentencia de la Corte Constitucional todos los sindicatos tiene
derecho a participar en la negociación tendiente a la firma de la conven-
ción colectiva. Este mismo derecho lo tendrían los distintos grupos de
trabajadores que sin estar organizados sindicalmente decidan presentar
pliegos de peticiones.
5. ¿Cuántas convenciones colectivas se podrían firmar cuando hay varios
pliegos de peticiones presentados por varios sindicatos y/o grupos de
trabajadores? Según nuestro punto de vista y la conclusión que sacamos
de la Sentencia C- 063 de 2008, los trabajadores, aunque tengan varios
sindicatos y hayan presentado varios pliegos, deben plantear la unidad,
que se debe traducir en una sola negociación colectiva en la que partici-
pen todos los sindicatos o grupos de trabajadores;
6. ¿Cuántas convenciones colectivas pueden estar vigentes simultáneamen-
te en una misma empresa? De acuerdo con lo expresado por la Corte en su
fallo (C-063/08), de conformidad con el Decreto 904 de 1951 y, sobre todo,
de conformidad con lo que más le conviene políticamente a los trabaja-
dores como grupo o como clase frente al capital, debería existir una sola
convención colectiva, con iguales derechos para todos los trabajadores.
256
Clasificación y representatividad de las organizaciones sindicales
7. ¿De cuántas convenciones se puede beneficiar un trabajador simultánea-
mente? Manteniendo el mismo razonamiento ya expresado, el trabajador
se debe beneficiar de una sólo convención colectiva, y si de hecho llegan
a existir varias, se debe beneficiar de la que le sea más favorable.
8. Lo que más conviene a los trabajadores es actuar unidos frente a los go-
biernos y los empleadores. En este sentido lo mejor sería una sólo central
obrera, un solo sindicato de empresa, de industria o gremial, un solo plie-
go de peticiones, una sola negociación colectiva y una sola convención
colectiva de trabajo. Y por este objetivo se debería luchar.
Pero hay que partir de una realidad concreta y es que la clase obrera no es
homogénea ni a nivel mundial ni a nivel nacional. A su interior actúan el
imperialismo, los empresarios, la burocracia sindical y los distintos secto-
res que existen ella, como son: a) la base obrera misma, que es la inmensa
mayoría, la peor pagada y no organizada sindicalmente; b) el sector sin-
dicalizado que no pasa de ser un 5% o sea un 1000000 o un 1300000.
La aristocracia obrera, que es un sector minoritario y relativamente bien
pagado y la burocracia sindical, que refleja, en lo fundamental, a la aris-
tocracia obrera o, por lo menos al sector mejor gado de la clase, y que está
relacionada políticamente con los partidos políticos de los empresarios o
de la denominada “izquierda reformista”, han dividido a la clase obrera
sindical y políticamente.
Ante esta realidad, sin dejar de luchar por la unidad, en cada caso concre-
to es necesario definir la orientación político – sindical concreta teniendo
en cuenta los intereses concretos del sector más pobre de la clase obrera,
el sector peor pago que es la inmensa mayoría de los trabajadores.
257
 Edgar Ospina Duque

Capítulo V

Régimen interno y autonomía

de las organizaciones sindicales

Hay dos principios de la actuación del movimiento obrero y sindical que

le dan el marco a todos los demás: la independencia de clase y la democracia
obrera y sindical.

La independencia de clase parte de reconocer que se actúa en una socie-

dad capitalista, compuesta de clases sociales, básicamente la burguesía y el
proletariado, que tienen intereses económicos, políticos y sociales distintos
y que, por lo tanto, los trabajadores deben actuar con total independencia
como clase, en relación a la burguesía y sus organizaciones sociales y polí-
ticas.

La democracia obrera y sindical se concreta en garantizar que funcione la

democracia directa y que sean los trabajadores en asambleas, mítines, mo-
vilizaciones y luchas, los que decidan la suerte de sus destinos, erradicando
el burocratismo y la burocracia sindical. En este contexto es que se tiene que
ubicar y manejar en concreto el concepto de la autonomía sindical. Ella se
tiene que traducir, en gran medida en que los Estados y los empleadores
no deben ni pueden intervenir en la vida de las organizaciones sindicales.
Aunque los convenios de la OIT sobre la materia, sobre todo el 87 de 1948
y el 98 de 1949, consagraban la autonomía sindical el Estado Colombiano
nunca la respetó, ni siquiera con la expedición de la Constitución de 1991.
Los Convenios se han empezado a respetar y aplicar relativamente a partir
de los últimos años, como consecuencia de fallos de la Corte Constitución
que ha declarado inexequibles las normas que permitían que el Estado y
el Ministerio del Trabajo controlaran la vida interna de los sindicatos pues
amparados en las normas de vigilancia y control torpedeaban de manera
directa la actividad sindical de los trabajadores.

Desde 1991 la Constitución Política consagra la autonomía sindical en su

artículo 39. Sin embargo, en la práctica tampoco la nueva Constitución sig-
nificó el respeto a la autonomía y a la actividad sindical porque mientras se
ratifican los tratados y se expiden nuevas normas constitucionales se man-
tienen las viejas normas legales que permiten la intervención del Estado y
de los empresarios en la vida interna de las organizaciones sindicales.
258 259
 Edgar Ospina Duque
El Congreso se ha negado a cumplir el mandato del constituyente y, por
lo tanto, no ha querido expedir el Estatuto del Trabajo ni legislar sobre el de-
recho colectivo para ponerlo a tomo con los convenios de la OIT y la propia
Constitución. Lo que se ha logrado en el campo de la autonomía sindical en
los últimos años es el resultado de varios fallos de la Corte Constitucional
que han declarado inexequibles muchas de las normas legales abiertamente
contrarias a los convenios de la OIT y de la Constitución Política. Estos fallos
se reseñan a lo largo de esta obra porque el derecho colectivo del trabajo,
en sus aspectos centrales, hoy, está contenido en las sentencias de la Corte
Constitucional.
En este capítulo, por conveniencia y para una mejor compresión, se aglu-
tinan la mayoría de los aspectos que hacen referencia al desenvolvimiento
de la vida interna de las organizaciones sindicales.
Afiliación
Los trabajadores que concurren a la reunión inicial para la creación del
sindicato son fundadores y hacen parte de la organización desde su propia
constitución. Los fundadores no tienen que solicitar ser admitidos, hacen
parte de ella desde su propia creación. A partir del momento en que queda
creada la organización sindical los trabajadores que quieran ingresar deben
solicitarlo y ser admitidos.
De acuerdo con los Convenios de la OIT, la Constitución y la ley, tanto
el ingreso al sindicato como la desafiliación del mismo deben ser actos “li-
bres”, es decir sin presiones del empleador, del gobierno o de los mismos
compañeros de trabajo1, excepto que estuviera vigente la cláusula de ex-
clusión y el trabajador antes de firmar el contrato de trabajo se tuviera que
afiliar al sindicato.
1
Aquí es aplicable lo relacionado con la cláusula de exclusión y el ejercicio de la libertad indi-
vidual por parte del trabajador asalariado. La ley establece la libertad de asociarse o no aso-
ciarse, pero la única posibilidad que tiene el trabajador para tratar de defender sus derechos
es asociarse. En este sentido somos partidarios de la cláusula de exclusión. La libertad es la
conciencia de la necesidad; la necesidad del trabajador es actuar colectivamente. Por lo tanto
antes de formalizar el vínculo a la empresa debería ingresar al sindicato, si hay uno sólo, o al
que él quiera, si en la empresa hay varios sindicatos.
2
El artículo 362 en su numeral 3° establecía que los estatutos se podían incluir a las con-
diciones de admisión y también las restricciones. La ley 584 del 2000 eliminó la expresión
restricciones o sea que por mandato la de ley en los estatutos no deben existir restricciones
para el ingreso al sindicato.
260
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
De cualquier manera, uno de los hechos más importantes en la vida de
las organizaciones sindicales es el ingreso de nuevos socios. Una vez funda-
do el sindicato, todo nuevo aspirante debe hacer una solicitud. La junta di-
rectiva puede admitir el nuevo socio, pero debe poner a consideración de la
asamblea general su ingreso, ya que es ésta quien lo admite o no de manera
definitiva, previo el compromiso del candidato a cumplir con los estatutos y
objetivos de la organización. El presidente de la organización debe tomar el
juramento a los nuevos miembros. En los estatutos se pueden reglamentar
las condiciones de admisión, pero con un límite: sin lesionar el derecho de
libre asociación sindical. En los estatutos se reglamentarán las condiciones
de admisión2, la devolución de cuotas o aportes a los afiliados en caso de
retiro voluntario o de expulsión, así como la coparticipación en institucio-
nes de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de
sus miembros. Casi todas las organizaciones sindicales, inmediatamente se
fundan, elaboran un formato de afiliaciones; la manera de concretar el pro-
selitismo sindical es conseguir que el trabajador llene la solicitud de ingreso.
Solicitud de ingreso
Afiliación al Sindicato de XYZ
Por medio del presente escrito me permito solicitar el ingreso a la organi-
zación sindical SintraXYZ. Manifiesto que esta decisión es libre y voluntaria,
igualmente que conozco los estatutos de la organización y estoy dispuesto a
cumplirlos. Así mismo autorizo al Sindicato para que, de mi salario, solicite
el descuento de la cuota ordinaria y para que la reciba.
Nombres ____________________________________________.
Apellidos ____________________________________________.
Oficio o profesión ______________________________________.
C.C _________________________________________________.
Fecha de ingreso _______________________________________.
Firma _________________________________________________.
El trámite de afiliación y firma del solicitante no deja de tener importan-
cia, pues el sindicato debe tener un libro de afiliados o de socios sustentado
en la solicitud de ingreso. Tanto la solicitud como el libro, en un momento
determinado, pueden ser prueba muy importante para acreditar el número
261
 Edgar Ospina Duque
de socios y definir el problema de las mayorías y las minorías; además es
importante para el efecto de los descuentos de las cuotas sindicales fijadas
por los estatutos.
No sobra aclarar un asunto. El sindicato no está obligado a reportar los
socios que ingresan al mismo a la Empresa ni al Ministerio del Trabajo y las
cuotas sindicales las puede cancelar el trabajador de manera directa al sin-
dicato y no necesariamente mediante descuento de nómina.
Razón social
Como en todos los campos del derecho, y especialmente en el civil, la
nueva persona jurídica está obligada a tener un nombre o razón social esco-
gida libremente. El límite es que su nombre social no induzca a error o con-
fusión con otro sindicato existente, ni un calificativo peculiar de cualquier
partido político o religión, ni llamarse federación o confederación.
Mecanismos de democracia interna
La democracia interna y la autonomía son las claves de la existencia y
funcionamiento sanos de las organizaciones sindicales. La democracia tiene
enemigos muy serios; el más importante de ellos es el burocratismo sindical,
que casi siempre se traduce en el monopolio por unos pocos de los permisos
sindicales, los fueros, los cargos directivos y la toma de decisiones.
La Constitución Política establece que las organizaciones sindicales deben
funcionar democráticamente. Esto significa que sean los socios, los afiliados,
sobre la base de una información veraz, suficiente y unos mecanismos amplios,
quienes puedan tomar las decisiones más importantes relacionadas con sus de-
rechos, sus reclamos y sus reivindicaciones. La democracia sindical es la clave
para que las organizaciones sindicales cumplan en la vida real sus objetivos.
La ley consagra algunos mecanismos que tienden a proteger la demo-
cracia interna. Ellos se deben incluir en los estatutos y en estos también se
deben incluir todos los otros principios, mecanismos y procedimientos que
sean democráticos:
• La asamblea general debe reunirse por lo menos cada seis (6) meses, o
lo que es lo mismo, debe realizar como mínimo dos asambleas generales
por año. Por supuesto, se pueden establecer asambleas más periódicas
pero la ley sólo establece este límite.
• El quórum de la asamblea es otra garantía. Ninguna asamblea general
puede actuar válidamente sin el quórum estatutario, que no será inferior
262
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
a la mitad más uno (1) de los afiliados; además, solamente se computarán
los votos de los socios presentes.
• La norma general es que el socio debe concurrir directamente a la asam-
blea, por esto sólo se computan los votos de los socios presentes. Pero, para
ciertas situaciones particulares, la ley prevé las denominadas asambleas de
delegados, que son uno de los casos en los que el socio puede hacerse re-
presentar por otro en la asamblea. Cuando por la naturaleza misma de las
actividades o profesión de los afiliados, o por la distribución geográfica o
el excesivo número de ellos, resulte impracticable la presencia de todos los
socios en la asamblea, pueden admitirse en los estatutos otros sistemas que
garanticen la representación de los afiliados. Para autorizar las asambleas
de delegados se contemplan tres eventualidades:
1. Debido a la naturaleza de la actividad o profesión, pues hay ciertas
actividades de la empresa que no se pueden suspender por lo que
siempre hay un sector de socios que debe quedarse realizándolas. Es
el caso de los hornos de alta tensión en una siderúrgica, los servicios
esenciales en una empresa de servicios públicos, etc.
2. Por distribución geográfica o sea las distancias de los distintos sitios
de trabajo con relación al lugar donde se va a realizar la asamblea.
Puede ser supremamente costoso trasladar los trabajadores cuando
están dispersos por ocho o diez departamentos distintos.
3. Por el excesivo número de socios, aun si se encuentren en un mismo
sitio. Es el caso del sindicato que tiene 5.000 afiliados y para hacer la
asamblea tendría que conseguir un recinto enorme, donde se puedan
acomodar estas personas, además de lo complicado que resulte mane-
jar una asamblea de tal magnitud. A pesar de estas dificultades, siem-
pre hay mecanismos para manejar una asamblea.
Se debe tratar, de ser posible, que la organización funcione mediante la
democracia directa o sea que los socios sean quienes tomen las decisiones
más importantes.
• Todo miembro de la organización, tanto en las reuniones de la asamblea
general como de la junta directiva, tiene derecho a pedir que se hagan
constar en el acta los nombres de los presentes en el momento de tomarse
una determinación y a pedir que la votación sea secreta. La no aceptación
de una u otra solicitud vicia de nulidad el acto o votación.
El mecanismo del voto secreto merece un comentario especial. Ha sido
un tema muy controvertido, hay partidarios y enemigos incondicionales del
263
 Edgar Ospina Duque
mismo. De cualquier manera, es un problema de conveniencia concreta y,
por tanto, de táctica sindical. El voto secreto, en un caso determinado, puede
ser el mecanismo detrás del cual se esconda un sector enemigo de la organi-
zación, que no desea ser detectado y ubicado, como es el caso de los esquiro-
les dentro de un movimiento huelguístico. Pero en una organización sindical
muy burocratizada y en la que sus dirigentes utilizan métodos de persecu-
ción sobre aquellos trabajadores que acostumbran cuestionar sus procedi-
mientos, el voto secreto se puede convertir en el mecanismo adecuado para
proteger a quienes quieren cambiar los métodos burocráticos. Esto quiere
decir que no hay una norma general aplicable en todas las circunstancias.
• Finalmente, para estos mecanismos internos de democracia, sería con-
veniente eliminar el mandato imperativo de los plenos poderes para
los negociadores de los pliegos de peticiones y volver a la negociación
ad referéndum o con la participación directa de los trabajadores, que es
mucho más democrática. Asimismo, se debería establecer como criterio
central la revocatoria del mandato cuando los directivos o delegados no
cumplen con la voluntad expresa de la asamblea y prohibir la reelección
por más de dos períodos.
Libros
Aunque es un mandato legal ineludible abrir determinados libros donde
quedarán registradas muchas de las actuaciones de la organización sindical,
el manejo de los libros incumbe a la vida interna del sindicato. La ley dice
qué libros se deben abrir, además, cómo se deben manejar y cómo corregir
los errores que se cometan.
Todo sindicato debe abrir libros tan pronto como se haya suscrito el acta
de fundación y se haya posesionado la junta directiva. Como mínimo debe
abrir los siguientes: de afiliación; de actas de la asamblea general y de actas
de la junta directiva, de inventarios y balances y de ingresos y egresos.
La ley, violando el principio de la autonomía sindical, establecía que esos
libros fueran previamente registrados, foliados y rubricados en cada una de
sus páginas por el inspector del trabajo. Pero hoy el Ministerio del Trabajo
ya no cumple esa función. El Sindicato compra sus libros y los lleva con
autonomía. Lo que sí prohíbe la ley es arrancar, sustituir o adicionar hojas,
hacer enmendaduras, raspaduras o tachaduras; cualquier omisión o error
debe enmendarse mediante anotación posterior.
Toda infracción a estas normas acarreaba al responsable una multa por
un monto que va de un (1) día hasta un (1) mes de salario mínimo mensual
264
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
más alto, que impondría el inspector de trabajo a favor del sindicato; ade-
más, la mitad de la misma sanción, también en favor del sindicato, a cada
uno de los directores y funcionarios sindicales que habiendo conocido la
infracción no la hubiesen castigado sindicalmente o denunciado al inspector
de trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar. Hoy el
Ministerio del Trabajo no puede imponer sanciones a los sindicatos y debe
respetar su autonomía.
Que los sindicatos lleven los libros en forma ordenada en muy conveniente.
Esos libros bien llevados sirven para probar las actuaciones básicas del sindicato
como persona jurídica cuando sea necesario, sobre todo en procesos judiciales.
Presupuesto
La norma central que regulaba el presupuesto de los sindicato era el artí-
culo 394 del C.S.T., cuya última versión corresponde al artículo 19 de la ley
11 de 1984. El texto completo era el siguiente:
“El sindicato, en asamblea general, votará el presupuesto de gastos para
periodos no mayores de un (1) año y sin autorización expresa de la misma
asamblea no podrá hacerse ninguna erogación que no esté contemplada
en dicho presupuesto. Sin perjuicio de las prohibiciones o de los requisitos
adicionales que los estatutos prevean, todo gasto que exceda del equiva-
lente al salario mínimo mensual más alto, con excepción de los sueldos
asignados en el presupuesto, requiere la aprobación previa de la junta
directiva, los que excedan del equivalente a cuatro (4) veces el salario mí-
nimo más alto, sin pasar del equivalente a diez (10) veces el salario míni-
mo más alto y no estén previstos en el presupuesto, necesitan, además, la
refrendación expresa de la asamblea general, con el voto de la mayoría
absoluta de los afiliados; y los que excedan del equivalente a diez (10)
veces el salario mínimo mensual más alto aunque estén previstos en el
presupuesto, la refrendación de la asamblea general, por las dos terceras
partes (2/3) de los votos de los afiliados. Estas normas no se aplican para
gastos que ocasionen las huelgas declaradas por el sindicato, cualquiera
que sea su cuantía”.
La Corte Constitucional en la sentencia C- 797 de 2000 declaró inexequi-
ble una buena parte de esta norma y sólo dejó vigentes las siguientes partes:
“El sindicato, en asamblea general, votará el presupuesto de gastos para
periodos no mayores de un (1) año y sin autorización expresa de la misma
asamblea no podrá hacerse ninguna erogación que no esté contemplada
en dicho presupuesto…
Estas normas no se aplican para gastos que ocasionen las huelgas declara-
das por el sindicato, cualquiera que sea su cuantía”.
265
 Edgar Ospina Duque
Hoy el manejo de los fondos de las organizaciones sindicales se puede
hacer con mucha autonomía, en el marco de ciertas prohibiciones de tipo
general. Los sindicatos no pueden perseguir fines de lucro, pero hay orga-
nizaciones que tienen una buena cantidad de bienes muebles e inmuebles y,
por tanto, un patrimonio importante. En general, los sindicatos de Colombia
son pobres si se les compara con los europeos o los argentinos. Todo lo re-
lacionado con el patrimonio, en un sentido amplio, se puede regular en los
estatutos. El Ministerio del Trabajo, que siempre gozó de amplias facultades
para intervenir en el manejo de los fondos sindicales e incluso para conge-
larlos, perdió dichas facultades.
Las restricciones establecidas para los gastos del sindicato no se aplican
para los que se ocasionen con motivo de la huelga legalmente declarada y
desarrollada, cualquiera que sea su monto. Esta definición tiene una lógica;
la huelga es la máxima confrontación permitida por la ley laboral entre el
empleador y sus empleados o trabajadores, por lo cual la organización tiene
todo el derecho a acudir a la totalidad de sus recursos para ponerlos al ser-
vicio de esta medida de fuerza.En el desarrollo de una huelga no se descarta
que la organización sindical proceda a consumir, en primer lugar, el fondo
de huelga que se haya constituido, los fondos ordinarios que existan en las
cuentas bancarias y de ahorros, e incluso que proceda a hipotecar o vender
sus bienes raíces para financiar, por lo menos en parte, a los huelguistas. Es
claro que si se va a tomar una medida como ésta lo lógico sea consultar a los
trabajadores, así la ley no lo exija.
En el manejo de los fondos se mantiene la obligación del tesorero (art. 395
del CST) de constituir una caución en garantía para un correcto manejo de
los dineros del sindicato; la cuantía y la forma de esa caución los fija la asam-
blea general de la organización. Una copia del documento será depositada
en el Ministerio del Trabajo, División de Asuntos Colectivos.
Finalmente, los fondos de todo sindicato deben mantenerse en algún
banco o caja de ahorros (art. 396), salvo una cantidad para gastos cotidia-
nos menores que autoricen los estatutos y que no puede exceder, en ningún
caso, del equivalente al salario mínimo mensual más alto. Todo giro y toda
orden de pago deben estar autorizados por las firmas conjuntas del presi-
dente, el tesorero y el fiscal.
Creación de subdirectivas y comités seccionales
Antes de expedirse la Ley 50 de 1990 la creación de subdirectivas y comi-
tés seccionales era problemática y generaba controversias. El artículo 55 de
esta ley vino a resolver estos problemas. Es optativo del sindicato crearlas o
266
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
no. Al respecto la norma dice: “Todo sindicato podrá prever en sus estatutos la
creación de subdirectivas seccionales”, y en los mismos términos se refiere a los
comités seccionales.
En segundo lugar, sólo se pueden crear en municipios distintos a aquél
donde el sindicato tiene su domicilio principal. Si la organización sindical
tiene su sede principal en la ciudad de Bogotá, está totalmente descartado
que en esta misma ciudad pueda tener subdirectiva. En tercer lugar, está la
exigencia numérica consistente en que en ese municipio tiene que tener por
lo menos 25 afiliados a la organización sindical.
Con los mismos requisitos, pero con la condición numérica de sólo 12
miembros, también se da la opción de crear comités seccionales; evidente-
mente, ha de ser un municipio distinto a aquél donde está ubicado el domi-
cilio principal o el de la subdirectiva.
Aunque la disposición legal es clara, no ha faltado la controversia sobre
el particular, como cuando el Ministerio del Trabajo se negaba a inscribir las
subdirectivas o los comités seccionales bajo determinadas consideraciones
como que los 25 trabajadores o los 12 debían tener el domicilio en el munici-
pio donde se iba a crear la estructura sindical. Realmente los 25 trabajadores
no tienen que tener todos ellos el domicilio donde se va a crear la subdirec-
tiva, pero la empresa debe tener en ese municipio sucursal o sede. Así el
artículo 55 de la ley 50 de 1990 dice:
“Todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de las Subdi-
rectivas Seccionales, en aquellos municipios distintos al de su domicilio
principal y en el que tenga un número no inferior a (25) miembros. Igual-
mente se podrá prever la creación de los Comités Seccionales en aquellos
municipios distintos al del domicilio principal o el domicilio de las subdi-
rectivas y en el que tenga un número de afiliados no inferior a (12) miem-
bros. No podrá haber más de una subdirección o comité por municipio”.
El Consejo de Estado en su sección segunda aclaró esta controversia al
afirmar que la ley:
“En parte alguna limita la creación de la subdirectivas con la exigencia
de que sus miembros estén todos domiciliados en el mismo municipio
de su sede; y al no hacerlo la ley, no le está permitido a los funcionarios
del Ministerio del Trabajo negar la inscripción de los directivos de una
subdirectiva ya creada y en funcionamiento. Que por lo demás, no está
cuestionada en los actos acusados”3.
3
Consejo de Estado, Sec. Segunda, Auto de diciembre 4 de 1995, Exp. 12064, Con salvamento
de voto.
267
 Edgar Ospina Duque
Es claro para la Sala que, para la creación de subdirectivas o comités sec-
cionales de un sindicato, esta norma no exige expresamente que la empresa
tenga sucursal o sedes en el respectivo municipio. Sin embargo, este requi-
sito surge de la naturaleza misma de la organización sindical, en tratándose
de un sindicato de empresa o de base, que es el que agrupa a individuos “que
prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución…”4.
Requisitos para ser miembro de la junta directiva
Para ser miembro de la junta directiva del sindicato la ley estableció ini-
cialmente una cantidad de requisitos, que no dejaban ninguna duda sobre
la injerencia del Estado en la vida interna de las organizaciones sindicales.
Hasta el año 2000 los requisitos de ley para ser miembro de una junta
directiva eran los siguientes y debían cumplirse en su totalidad, de lo con-
trario se invalidaba la elección:
• Los miembros de la junta directiva deben ser en su mayoría trabajadores
colombianos.
• Ser miembro del sindicato. Como exigencia general es correcta, pero ha-
bría que establecer que cuando el trabajador amparado por el fuero sin-
dical es despedido y se está tramitando el proceso de fuero sindical en
búsqueda de su reintegro, éste podría ser elegido a la junta directiva,
pues todavía el juez no se ha pronunciado sobre la legalidad o ilegalidad
de su despido y la presunción debe ser a favor del sindicato y del traba-
jador despedido.
• Las condiciones que establezca la organización sindical es sus estatutos.
Con la expedición de la ley 584 de 2000 los requisitos se redujeron a los
siguientes:
“...además de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser
miembro de la junta directiva de un sindicato, se debe ser miembro de
la organización sindical; la falta de esta condición invalida la elección. En
ningún caso la junta directiva podrá estar conformada en su mayoría por
personas extranjeras”
La propia organización, como se desprende de la norma, podría agregar
otros requisitos dentro de los estatutos.
En la anterior norma se mantenía una limitación odiosa y que expresa
la mentalidad de aislamiento que siempre mantuvo la clase dirigente del
4
Consejo de Estado, Sentencia de febrero 27 de 1997. M.P. Dolly Pedraza De Arenas.
268
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
país, expresada en la discriminación de los trabajadores extranjeros. Esta
prohibición fue demandada y la Corte Constitución la declaró inexequible
tanto en el caso de los sindicatos de primer grado como para los de segundo
y tercer grado.5
Para ser miembro de la junta directiva de una federación o confederación
sindical se establecen los mismos requisitos que para la junta directiva de
una organización de primer grado, pero se agrega uno apenas natural: ser
miembro activo de cualquiera de las organizaciones sindicales asociadas a
la federación o a la confederación respectivas.
La condición de ser miembro de alguna de las organizaciones de base re-
feridas en el primer inciso no se toma en cuenta cuando se comprueba debi-
damente que el trabajador está amenazado, despedido o perseguido debido
a su actividad sindical lo cual deberá ser declarado por mayoría absoluta de
la asamblea general o el congreso que haga la elección.
En estas organizaciones es frecuente que se incluyan otras condiciones
adicionales a las mínimas de la ley. Una muy común es que el candidato
haya sido miembro de una junta directiva de una organización de primer
grado, cuando es para la federación, o haber sido directivo de una de primer
y/o de segundo grado cuando se trata de confederaciones. Éste es un requi-
sito no democrático, establece una jerarquización que impide que trabaja-
dores que han estado en la base, que pueden ser muy activos, dinámicos y
responsables, accedan directamente a los cargos directivos de la federación
o confederación.
Impedimentos para ser miembro de la junta directiva
La prohibición general es para los “afiliados que representen al empleador
frente a sus trabajadores, ni los altos empleados directivos de la empresa”. De con-
formidad con el artículo 389 del Código Sustantivo del Trabajo es nula la
elección que recaiga en uno de tales afiliados. El que habiendo sido debida-
mente electo entre después a desempeñar alguno de los empleos referidos
dejará vacante su cargo sindical inmediatamente.
5
Sentencia C-311 de 2007. En el resuelve la Corte dijo: “Declarar INEXEQUIBLES las expre-
siones “En ningún caso la junta directiva podrá estar conformada en su mayoría por perso-
nas extranjeras” y “En ningún caso el comité ejecutivo y/o la junta directiva podrá estar
conformada en su mayoría por personas extranjeras”, pertenecientes a los artículos 388 y
422 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por los artículos 10 y 14 de la Ley 584 de
2000, respectivamente, inciso segundo en ambos casos”.
269
 Edgar Ospina Duque
La ley permite que se puedan sindicalizar desde el gerente para abajo,
pero restringe el papel a desempeñar dentro de la organización, por la in-
fluencia que puedan ejercer sobre los trabajadores, teniendo en cuenta su
jerarquía y las funciones que desempeñan. Así, si un trabajador miembro
de la junta directiva del sindicato es designado para un cargo directivo
de la empresa pierde automáticamente el cargo sindical. La calidad de
directivo y de representante del empleador frente a los trabajadores debe
estar plenamente probada, pues no es suficiente que el empleador lo de-
nomine como directivo. Lo mismo se puede decir de aquellos empleados
denominados de “confianza y manejo”. No basta que el empleador los
denomine así, es necesario que en la vida real sean representantes del
empleador frente a sus trabajadores o un alto empleado de la dirección
de la empresa.
Período de las directivas
El período de las directivas sindicales estaba reglamentado por el artí-
culo 390 del C.S.T. pero esta norma fue declarada inexequible por la Corte
Constitucional en Sentencia 797 del 2000, lo que quiere decir que es una
materia que deben reglamentar los estatutos del sindicato, dentro de su
autonomía.
A nuestro criterio se debieran establecer periodos cortos y dar la posi-
bilidad de rotación para que haya un proceso de aprendizaje amplio de los
miembros de la organización. Por ejemplo, los estatutos del Sindicato Na-
cional de los Trabajadores de Bavaria establecían que: “Todos los estamentos
de dirección de Sinaltrabavaria tendrán períodos de tres (3) años”. Un estatuto
democrático debería reglamentar períodos relativamente cortos de uno a
dos años y prohibir la reelección indefinida.
El periodo previamente establecido no limita la libertad del sindicato
para remover, en los casos previstos en los estatutos, a cualesquiera miem-
bros de la junta directiva, ni la de éstos para renunciar sus cargos. En esta
eventualidad los suplentes entran a reemplazarlos por el tiempo que reste.
Los estatutos también pueden contemplar mecanismos para que el fiscal
o un grupo de socios convoquen la asamblea para elegir directivas cuando
la directiva que está ejerciendo el mandato se niega a convocarla oportuna-
mente.
Lo que sucede en la vida real, como manifestación del proceso de bu-
rocratización del movimiento sindical, es que la inmensa mayoría de los
270
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
directivos sindical se hacen reelegir indefinidamente. Este es un hecho que
se puede comprobar examinando la dirección de la centrales obreras colom-
bianas y de algunos sindicatos importantes de primero y segundo grado.
Muchos de esos directivos sindicales llevan decenas de años en los cargos
de dirección, con permisos sindicales permanentes, viaticando, etc., y se les
ha olvidado no sólo trabajar sino dónde trabajaban antes de ser elegidos a
la dirección sindical. En este proceso, llega un momento que esos directivos
dejan de estar al servicio de los trabajadores y sus organizaciones sindicales
y más bien colocan a estas al servicio de sus intereses personales
Elección de directivas y cambios en las mismas
Hasta el mes de julio de 2008 la votación para elegir las juntas directi-
vas de los sindicatos se debía hacer por votación secreta, papeleta escrita
y aplicando el sistema de cociente6 electoral. La Corte Constitucional, en el
fallo de una demanda dirigida contra el artículo 391 numeral 1, del Códi-
go Sustantivo del Trabajo, resolvió que el sistema de la votación secreta es
constitucional, pero la parte de la norma que ordenaba hacer la votación en
papeleta escrita y aplicando el cociente electoral fue declarado inexequible.
La Corte Constitucional considera que en el ámbito de las elecciones sindi-
cales también se debe aplicar la normatividad constitucional y los sistemas
electorales establecidos allí; afirma el fallo que en la constitución se optó por
el sistema de la proporcionalidad y no por el mayoritaria, que fue el que ri-
gió antes de 1990, y dentro de la proporcionalidad existen dos subsistemas:
la cifra repartidora y el del cociente electoral. El movimiento sindical podría
aplicar en sus elecciones internas cualquiera de estos subsistemas de acuer-
do con lo establecido en sus estatutos.
Este es un fallo muy importante que vale la pena transcribir en su parte
fundamental:
“a) En consecuencia, y en primer lugar, debe afirmarse que el sistema de
cuociente electoral hace parte de los llamados sistemas proporcionales de
elección. En éstos sistemas “…utilizados en las elecciones para órganos corpo-
rativos, se busca que la repartición de las curules entre los partidos o movimientos
que se presentaron a la contienda electoral refleje la misma proporción en que los
electores respaldaron las diversas listas. Esta proporción puede ser más o menos
6
Según el Diccionario de la Real Academia Española, la palabra “La palabra cuociente no
está registrada en el Diccionario”. El término correcto en castellano es cociente. Tradicional-
mente en Colombia, en los textos jurídicos, en sentencias y en la vida cotidiana sindical se ha
utilizado “cuociente”. Por ello se respeta en las transcripciones de sentencias usándose en el
texto el término cociente.
271
 Edgar Ospina Duque
exacta, y favorecer en mayor o menor medida a las mayorías o a las minorías,
según la fórmula matemática que se utilice para asignar las curules según los
votos obtenidos.”7
En este tipo de sistemas se encuentran dos subsistemas que arropan dife-
rentes regulaciones8. Los subsistemas se estructuran sobre la base de los
cuocientes o se estructuran sobre la base de los divisores.
Aunque nuestra Constitución acogía anteriormente y de manera exclusiva
la fórmula Hare o de cuociente electoral (subsistema de cuocientes), in-
trodujo el sistema de la cifra repartidora, basado en la fórmula de D’Hont
(subsistema de divisores).
Así entonces, acorde con los artículos 263 y 263A constitucionales9, la re-
gla general que utiliza nuestra Constitución, basada en el sistema de elec-
ción proporcional, es el sistema de cifra repartidora, y contrario sensu a lo
que pasaba antes de la reforma constitucional de 2003, la excepción se ha
convertido el sistema de cuociente electoral.
7
Sentencia C-1081 de 2005. Corte Constitucional.
8
Entre éstos sistemas encontramos : El sistema proporcional en circunscripciones plurino-
minales, el sistema proporcional compensatorio, el sistema proporcional personalizado con
barrera legal, el “ single transferable vote, la representación proporcional pura. Cfr. Dieter
Nohlen “Sistemas Electorales y partidos políticos” Fondo de Cultura Económica. 1994. pág 98 y
113 y ss.
9
ART. 263.—Modificado. A.L. 1/2003, art. 12. Para todos los procesos de elección popular,
los partidos y movimientos políticos presentarán listas y candidatos únicos, cuyo número
de integrantes no podrá exceder el de curules o cargos a proveer en la respectiva elección.
Para garantizar la equitativa representación de los partidos y movimientos políticos y grupos
significativos de ciudadanos, las curules de las corporaciones públicas se distribuirán me-
diante el sistema de cifra repartidora entre las listas de candidatos que superen un mínimo
de votos que no podrá ser inferior al dos por ciento (2%) de los sufragados para Senado de
la República o al cincuenta por ciento (50%) del cuociente electoral en el caso de las demás
corporaciones, conforme lo establezca la Constitución y la ley.
Cuando ninguna de las listas de aspirantes supere el umbral, las curules se distribuirán de
acuerdo con el sistema de cifra repartidora.
La ley reglamentará los demás efectos de esta materia.
PAR. TRANS.—Sin perjuicio del ejercicio de las competencias propias del Congreso de la
República, para las elecciones de las autoridades de las entidades territoriales que sigan a la
entrada en vigencia del presente acto legislativo, facúltese al Consejo Nacional Electoral para
que dentro del mes siguiente a su promulgación se ocupe de regular el tema.
En las circunscripciones electorales donde se elijan dos (2) curules se aplicará el sistema del
cuociente electoral, con sujeción a un umbral del treinta por ciento (30%), del cociente elec-
toral.
272
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
Así las cosas, el sistema de elección proporcional es el mecanismo que
acoge nuestra constitución como eje central de garantía del principio de-
mocrático. Dentro de este mecanismo de elección proporcional, nuestro
ordenamiento jurídico ha optado por establecer como regla general el uso
del sistema de cifra repartidora y como excepción el sistema de cuociente
electoral.
…
Por consiguiente, nuestra Constitución acoge dos subespecies del sistema
de elección proporcional (uno como regla general y otro como excepción)
aunque pueden existir muchos más.
Por ende, no puede la norma acusada señalar que existe un solo mecanis-
mo proporcional que garantice la presencia de las minorías en las juntas
directivas de los sindicatos.
Siendo así las cosas, exigir que la elección de las juntas directivas sindi-
cales, se realice a través del sistema de cuociente electoral, que según la
Constitución es la excepción, es una exigencia desproporcionada e incons-
titucional que vulnera en gran medida la autonomía y la libertad sindical.
Lo anterior por cuanto, y como se observó en los fundamentos teóricos
de ésta providencia, la restricción planteada en la norma acusada presen-
ta un obstáculo en el funcionamiento del sindicato. Debe recordarse que
es una garantía constitucional que el sindicato se auto-conforme y auto-
regule conforme a las reglas de organización interna que sus integrantes
ART. 263A.—Adicionado. A.L. 1/2003, art. 13. La adjudicación de curules entre los miembros
de la respectiva corporación se hará por el sistema de cifra repartidora. Esta resulta de dividir
sucesivamente por uno, dos, tres o más el número de votos obtenidos por cada lista, ordenan-
do los resultados en forma decreciente hasta que se obtenga un número total de resultados
igual al número de curules a proveer.
El resultado menor se llamará cifra repartidora. Cada lista obtendrá tantas curules como
veces esté contenida la cifra repartidora en el total de sus votos.
Cada partido o movimiento político podrá optar por el mecanismo de voto preferente. En tal
caso, el elector podrá señalar el candidato de su preferencia entre los nombres de la lista que
aparezcan en la tarjeta electoral. La lista se reordenará de acuerdo con la cantidad de votos
obtenidos por cada uno de los candidatos. La asignación de curules entre los miembros de la
respectiva lista se hará en orden descendente empezando por el candidato que haya obtenido
el mayor número de votos preferentes.
En el caso de los partidos y movimientos políticos que hayan optado por el mecanismo del
voto preferente, los votos por el partido o movimiento que no hayan sido atribuidos por
el elector a ningún candidato en particular, se contabilizarán a favor de la respectiva lista
para efectos de la aplicación de las normas sobre el umbral y la cifra repartidora, pero no se
computarán para la reordenación de la lista. Cuando el elector vote simultáneamente por el
partido o movimiento político y por el candidato de su preferencia dentro de la respectiva
lista, el voto será válido y se computará a favor del candidato.
273
 Edgar Ospina Duque
definan. Además, los sindicatos deben poder establecer en sus estatutos,
los órganos de gobierno y la manera de representación, para llevar a la
materialidad la libertad sindical. De ahí que el legislador esté inhibido
para menoscabar esos presupuestos mínimos de la libertad sindical.
Pues bien, en el presente caso, la norma acusada de inconstitucional se
casa con una sola opción de sistema de elección proporcional –el de cuo-
ciente electoral que es la excepción– no obstante existir en nuestro orden
constitucional otro sistema de elección proporcional como es el de cifra re-
partidora, que es la regla general. Por consiguiente, exigir a los sindicatos
que al momento de elegir sus directivas utilicen el sistema del cuociente
electoral, existiendo otro sistema reconocido por la misma constitución,
no es más que restringir y limitar la libertad sindical; y afectar de manera
grave la esencia de dicha libertad, desnaturalizando su concepción y su
adecuado ejercicio.
Así entonces, la facultad en cabeza de los sindicatos para elegir a sus gober-
nantes, como desprendimiento de la libertad sindical, no solo se puede cir-
cunscribir a determinar quién dirigirá la organización de trabajadores, sino
igualmente la forma en la cual se hará dicha elección, siempre garantizando
los principios democráticos como el de la representación de las minorías.
En resumen, y acorde con los planteamientos teóricos expuestos, los sin-
dicatos cuentan con la libertad de consagrar en sus estatutos el sistema
proporcional de elección de sus directivas que consideren más conveniente,
sea de los que señala la Constitución o algún otro. Sin embargo, debe ser
un sistema proporcional que es el mecanismo de elección que garantiza
los fundamentos del principio democrático. Los sindicatos no pueden de-
terminar como mecanismo de elección de sus directivas sistemas mayori-
tarios por ser estos antidemocráticos.
En conclusión, resulta inconstitucional la exigencia realizada por la norma
demandada “y aplicando el sistema de cuociente electoral”. Por consiguiente,
y en aras de hacer valer los presupuestos de la libertad sindical, debe ser
la organización de trabajadores la que determine en sus estatutos según
su propia autonomía el mecanismo o sistema que cuente con respaldo
constitucional y que considere más idóneo para garantizar la representa-
ción de las minorías.
Así las cosas, esta Corte declarará inexequible la expresión “y aplicando el
sistema de cuociente electoral“contenida en el numeral 1° del artículo 391 del
Código Sustantivo del Trabajo.
b) En segundo lugar, respecto de la votación secreta como exigencia en la
elección de las directivas sindicales; esta Corte debe afirmar que dicho
requerimiento se ajusta a la Constitución por las siguientes razones:
La Constitución indica en su artículo 258 que la regla general para el ejer-
cicio del voto es que éste se realice en forma secreta. Dicha reclamación
274
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
constitucional se efectúa con el propósito de que no exista ningún tipo de
coacción en el ejercicio del voto, que se garantice la libre expresión de la
voluntad del elector, que no existan represalias por el ejercicio del voto.
Así entonces, salvaguardar la democracia implica necesariamente preser-
var constitucionalmente los procesos electorales lo que trae de suyo que
las elecciones sean libres y no se presenten coacciones o represalias por el
ejercicio del derecho político.
En el mismo sentido y con los mismos propósitos, tratados internacionales
como la Declaración Universal de Derechos Humanos10, el Pacto Interna-
cional de Derechos Civiles y Políticos11, la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre12 y la Carta Americana sobre Derechos
Humanos13 señalan como regla general el secreto en el ejercicio del voto.
Por consiguiente, que la norma demandada exija que la votación en las
elecciones de las directivas sindicales deba ser secreta, lo único que hace es
ajustarse a la regla general establecida por la propia constitución ( art. 258
) y a tratados internacionales que hacen parte del bloque de constituciona-
lidad; garantizando de esta manera que en la elección de dichas directivas
no exista ningún tipo de coacción en el ejercicio del voto, que se garantice
la libre expresión de la voluntad del elector y que no existan represalias
por el ejercicio del voto. Así las cosas, la elección de las directivas sindica-
les deberá hacerse a través de votación secreta.
Con base en las anteriores consideraciones, esta Corporación declarará
exequible la expresión “… votación secreta…” contenida en el numeral 1°
del artículo 391 del Código Sustantivo del Trabajo.
c) En tercer lugar, y por último, en relación con la exigencia de que la
elección de las directivas sindicales se haga en papeleta escrita, encuentra
ésta Corte que dicho requerimiento es inconstitucional por las siguientes
razones:
10
Art. 21 Numeral 3. “ La voluntad del pueblo es la base de la autoridad del poder político;
esta voluntad se expresará mediante elecciones auténticas que habrán de celebrarse periódi-
camente, por sufragio universal e igual, y por voto secreto u otro procedimiento equivalente
que garantice la libertad del voto “
11
Art. 25 Literal b “Votar y ser elegidos en elecciones periódicas, auténticas, realizadas por
sufragio universal e igual y por voto secreto que garantice la libre expresión de la voluntad
de los electores.”
12
Art. XX .”Toda persona, legalmente capacitada, tiene el derecho de tomar parte en el go-
bierno de su país, directamente o por medio de sus representantes, y de participar en las
elecciones populares, que serán de voto secreto, genuinas, periódicas y libre.”
13
Art. 23. literal b “de votar y ser elegidos en elecciones periódicas auténticas, realizadas por
sufragio universal e igual y por voto secreto que garantice la libre expresión de la voluntad
de los electores…”
275
 Edgar Ospina Duque Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales

El artículo 258 constitucional indica que el ejercicio del voto se hará en derechos de las minorías.
cubículos individuales instalados en cada mesa de votación sin perjuicio
del uso de medios electrónicos o informáticos. Más adelante el parágrafo 2° de El siguiente es un ejemplo concreto de elección. En la asamblea para junta
dicho artículo manifiesta que se podrá implementar el voto electrónico para directiva votaron válidamente 740 trabajadores. Se inscribieron tres plan-
lograr agilidad y transparencia en todas las votaciones. chas. La primera obtuvo 335 votos, la segunda 205, y la tercera 200. Para ob-
Así las cosas, lo que busca la Constitución es que existan mecanismos que tener el cociente electoral se divide la cantidad total de votos emitidos (740)
garanticen el ejercicio del voto secreto. Estos mecanismos pueden ser a por el número de cargos a proveer (10), lo que da 74. Los votos de cada una
través del voto electrónico o cualquier medio informático. En consecuen- de las planchas se dividen por 74 y así se obtiene la cantidad de directivos
cia, el mecanismo de la papeleta escrita no es la única posibilidad que que cada una de aquellas sacó por cociente. La plancha primera obtuvo cua-
permite la Constitución para el ejercicio del voto secreto sino que por el
tro directivos, la segunda dos 2 y la tercera dos. Como se van a elegir diez y
contrario existen otras posibilidades que salvaguardan dicho ejercicio. Así
entonces, la norma acusada al casarse con una única posibilidad –papeleta sólo están definidos ocho por cociente, hay que calcular los residuos de cada
escrita– existiendo varias posibilidades acorde con la Constitución, está una de las planchas para definir los dos cargos que faltan por proveer, los
afectando de manera grave la libertad sindical y por ende la facultad con cuales se adjudican a los residuos mayores.
que cuentan las organizaciones de trabajadores de establecer en sus es-
tatutos el mecanismo que consideren más idóneo para proteger el voto Para sacar los residuos se multiplica el cociente (74) por la cantidad de di-
secreto. rectivos obtenidos por este mecanismo, cuatro en la primera plancha, dos en
En este orden de ideas, esta Corte declarará inexequible la expresión “... en la segunda y dos en la tercera, y el resultado se resta de la cantidad de votos
papeleta escrita…” contenida en el numeral 1° del artículo 391 del Código obtenidos por la plancha y resulta el residuo de la plancha: 74 x 4 = 296; 335-
Sustantivo del Trabajo”.14 296 = 39. Plancha 2: 74 x 2 = 148; 205 - 148 = 57. El mismo procedimiento para
la plancha 3 cuyo residuo es 52. Las planchas 2 y 3 obtienen, por residuo, un
Veamos un ejemplo concreto de cociente electoral que es el sistema que
directivo cada una y así se completan los diez cargos a proveer.
realmente continúan utilizando los sindicatos.
Plancha Votos Cociente Directivos Residuos Directivos Total
El cociente electoral resulta de dividir la cantidad de votos válidos emiti-
por residuo
dos, por el número de puestos a proveer; a cada plancha le corresponderán
tantos puestos como veces quepa el cociente en la cantidad de votos obte- Plancha No. 1 335 74 4 39 0 4
nidos y los puestos que queden se adjudicarán a los residuos mayores. En Plancha No. 2 205 74 2 57 1 3
todo caso, el cargo de fiscal del sindicato corresponderá a la fracción mayo- Plancha No. 3 200 74 2 52 1 3
ritaria de las minoritarias. Esta norma es de obligatorio cumplimiento para ----------- 740 ----------- 8 ------------- 2 10
la definición del puesto de Fiscal cuando se vota por dos a más planchas.
Cuando solo se somete a votación una plancha la junta directiva elegida
puede escoger libremente al Fiscal. En relación al cambio de las juntas directivas y su notificación la Corte
Constitucional estableció en la sentencia C-465 de 2008 que el fuero sindical
Hay organizaciones sindicales que al momento de elaborar las planchas, surge desde el momento en que se produzca la primera notificación sea al
para ser inscritas, exigen que cada una contenga la cantidad de candidatos empleador o al Ministerio del Trabajo y que dicha notificación no es para
de los puestos a proveer; por ejemplo, sin son los diez de la junta directiva, que se apruebe el cambio en la junta directiva sino para cumplir con el prin-
se exigen planchas de diez renglones. Una minoría o una fracción sindical cipio de la publicidad. La Corte dijo la siguiente:
puede y debe tener el derecho de inscribir una plancha con la cantidad de “Declarar la EXEQUIBILIDAD del artículo 371 del Código Sustantivo del
candidatos que pueda tener. Lo contrario es antidemocrático y lesivo de los Trabajo, por el cargo analizado, en el entendido de que la comunicación
al Ministerio acerca de los cambios en la junta directiva de un sindicato
cumple exclusivamente funciones de publicidad, y de que el fuero sindi-
14
Corte Constitucional, C-466 de 14 de mayo de 2008. cal opera inmediatamente después de la primera comunicación”

276 277
 Edgar Ospina Duque
Comisión escrutadora
Realizada la votación se nombra una comisión escrutadora que, luego
de hacer los cálculos, le suministra los resultados a la asamblea. Se le puede
tomar juramento a todos los directivos de inmediato y luego se da un receso
para que la junta se reúna y distribuya los cargos, o como dice la ley, “proce-
da a elegir sus dignatarios”. Si la elección ha sido por cociente electoral porque
concurrieron dos o más planchas, la fiscalía necesariamente le correspon-
derá a la fracción mayoritaria de las minoritarias. En el ejemplo anterior le
correspondería a la plancha 2. En este caso, el único cargo de la directiva
elegido por la asamblea en forma directa es el fiscal; todos los otros se pue-
den rotar cuantas veces lo considere conveniente la propia junta directiva.
Cuando sólo se inscribe una plancha, o sea que hay unanimidad, no se
puede aplicar el cociente electoral.
“Naturalmente que este sistema supone la existencia de grupos, la multi-
plicidad de listas. Por consiguiente, cuando en una asamblea de trabaja-
dores realizada con miras a la constitución de una organización sindical
no existe unanimidad, pues es obvio que hay que dar cabal aplicación
al artículo 391 del Código Sustantivo del Trabajo; pero si como ocurrió
en el caso presente, se presentó una unanimidad en la escogencia de la
directiva provisional, con relación a una sola lista de candidatos, no po-
dría entonces tener aplicación estricta aquella norma, por lo mismo que la
elección tuvo ese carácter”15.
Denuncia de la convención, el pliego de peticiones
y la comisión negociadora
Estos tres actos también son internos del sindicato y autónomos en su
realización. Es la organización sindical quien decide en asamblea si denun-
cia o no la convención, cuándo presenta dicha denuncia y cómo lo hace. Lo
mismo se puede decir de la elaboración del pliego, de las peticiones que se
incluyen y la designación de los negociadores. Los anteriores aspectos serán
examinados cuando estudiemos el conflicto colectivo.
Expulsión y separación de miembros
Expulsión no es lo mismo que separación. Expulsión es una exclusión
brusca del socio por motivos que deben estar claramente establecidos en
los estatutos de la organización, es una sanción drástica ante faltas graves.
15
Consejo de Estado. Sec. Segunda, Sent. Nov. 22/79. Hoy ya no existe la posibilidad de elegir
directiva provisional, sino en propiedad desde el principio.
278
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
Separar es simplemente no tenerlo en cuenta y no implica una sanción o cas-
tigo por faltas cometidas. “Todo sindicato decretará la separación del socio que
voluntariamente deje de ejercer durante un año la profesión u oficio cuya defensa
y mejoramiento persigue la asociación” (Art. 399 CST). Esto quiere decir que
hasta por un año puede seguir siendo socio de la organización, así no esté
ejerciendo la profesión o el oficio.
El problema de la expulsión merece un análisis más detenido. El artículo
398 del CST dice: “El sindicato puede expulsar de la asociación a uno o más de
sus miembros, pero la expulsión debe ser decretada por la mayoría absoluta de los
asociados”. Dos problemas se desprenden de la norma citada: las causales
de expulsión las debe establecer el sindicato en los estatutos y la mayoría
requerida es la absoluta.
Lo normal es que en los estatutos se establezca una escala de sanciones
de acuerdo con la gravedad de las faltas: llamados de atención o requeri-
mientos, multas, expulsión, etc. Para mayor claridad acerca de las sanciones
y expulsiones, remitirse a los estatutos que aparecen en el capítulo siguiente
de esta obra.
La mayoría requerida para expulsar es mandato legal y no puede ser
modificada por el sindicato. Se establece para ello la mayoría absoluta de los
socios de la organización. Esto quiere decir que si son 740 para poder expul-
sar válidamente a uno o varios socios se requieren como mínimo 371 votos.
Si a la asamblea estatutaria concurrió el quórum reglamentario, que serían
los mismos 371, estos tendrían que votar por unanimidad la expulsión; pero
si asistieron 520 trabajadores la expulsión la tendrían que votar favorable-
mente mínimo 371 socios.
Del mecanismo de la expulsión pueden abusar directivas sindicales bu-
rocratizadas para excluir de la organización a minorías que cuestionen se-
riamente la manera como la manejan. La mayoría absoluta es una garantía
contra esta eventualidad, si bien una garantía débil; la única protección real
es la conciencia democrática y antiburocrática de los socios.
La Corte Constitucional, en la sentencia C-466 de 14 de mayo de 2008,
declaró la exequibilidad del artículo 398 del Código Sustantivo del Trabajo,
pero condicionado a que al momento de tomar la determinación de expul-
sión se le garantice el debido proceso al miembro de la organización afecta-
do con la medida. Dijo la Corte al respecto:
“(iv) De conformidad con lo anterior, y dado que, de una parte, la facultad
de expulsar miembros de una organización sindical es una expresión y
279
 Edgar Ospina Duque
desarrollo de la libertad sindical, pero que sin embargo en la disposición
demandada bajo estudio no se menciona expresamente los condiciona-
mientos propios del debido proceso –art. 29 Superior– para este tipo de
procedimientos, sino que se hace mención en forma exclusiva de la condi-
ción según la cual la expulsión de uno o más de los miembros de la orga-
nización sindical será decretada por la mayoría absoluta de los asociados,
esta Corte declarará la exequibilidad condicionada de dicha disposición, en
el entendido de que el procedimiento de la expulsión de miembros de una
organización sindical deberá cumplir con la garantía del derecho constitu-
cional del debido proceso, en los términos expuestos en esta sentencia”16.
Aprobación y retención de cuotas sindicales
La principal fuente de financiamiento de las organizaciones sindica-
les son las cuotas que pagan sus afiliados, y así debe ser para que puedan
mantener su independencia, sin depender de financiamientos que puedan
condicionarlas. Evidentemente, también pueden recibir auxilios, ayudas o
aportes de los gobiernos o acordarlos en las convenciones colectivas.
Todas las clases de cuotas deben estar precisadas en los estatutos y ser
votadas en las asambleas estatutarias por las mayorías exigidas por la ley; el
empleador tiene la obligación de deducirlas de los salarios de los socios para
ponerlas a disposición de la organización sindical. Éste es un caso claro en el
que se pueden hacer descuentos del salario de los trabajadores.
La legislación laboral establece los siguientes parámetros mínimos res-
pecto a cuotas sindicales:
• Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar que los
empleadores respectivos deduzcan de los salarios de los trabajadores
afiliados, y pongan a la disposición del sindicato, el valor de las cuotas
ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir.
• La retención de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del
acta de la asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la retención de
las cuotas ordinarias bastará que el secretario y el fiscal del sindicato comu-
niquen certificadamente al patrono su valor y la nómina de sus afiliados.
• Cesará la retención de cuotas sindicales a un trabajador a partir del mo-
mento en que aquél, o el sindicato, comunique por escrito al empleador
el hecho de la renuncia o expulsión; quedando a salvo el derecho del
sindicato en caso de información falsa del trabajador.
16
Corte Constitucional C-466 de 14/5/08
280
Régimen interno y autonomía de las organizaciones sindicales
• Los trabajadores no sindicalizados que se beneficien de la convención co-
lectiva deben cancelar al sindicato que suscribió la convención una cuota
especial periódica del mismo monto que la ordinaria. Si son varios los
sindicatos que suscribieron la convención por representación conjunta,
entonces la cuota se distribuye entre esos sindicatos a prorrata del núme-
ro de socios que tenga cada uno.
Cuotas para federaciones y confederaciones
El mismo principio que se aplica con relación a cuotas para las organi-
zaciones de primer grado se aplica para las de segundo y tercero. Previa
comunicación escrita, firmada por el presidente, el fiscal y el tesorero de la
Federación, Confederación o Central Sindical, el empleador deberá retener
y entregar las cuotas federales y confederales que el sindicato afiliado esté
obligado a pagar a los organismos de segundo y tercer grado. Se deben ad-
juntar los estatutos y constancia de afiliación por parte de los organismos de
segundo y tercer grado.
La anterior obligación del sindicato cesa cuando éste se retira de la fede-
ración y confederaciones.
También se pueden causar cuotas especiales en beneficio de las federa-
ciones cuando éstas asesoran las negociaciones colectivas de sus organiza-
ciones filiales. Es muy frecuente que la cuota sea una parte del porcentaje
del aumento salarial acordado y pagado en el primer mes. Algunas orga-
nizaciones acostumbran autorizar la entrega de esas cuotas a los directivos
que asesoran al sindicato. Ésta es una mala costumbre que se presta para
la corrupción sindical y para que la actividad sindical se convierta en un
modo de vida y no en un medio de lucha. Esas sumas deberían entrar al pa-
trimonio de la federación o confederación, máxime cuando esos directivos
que asesoran la negociación del pliego tienen permiso sindical permanente
y remunerado.
Reforma de los estatutos
Cualquiera que sea su grado, por múltiples razones, la organización sin-
dical puede tener la necesidad de reformar los estatutos con los que se fun-
dó y fue inscrita en el Registro Sindical. Un caso concreto puede ser que la
empresa haya abierto sucursales en Barranquilla, Cali, Medellín y Pereira,
por ejemplo, necesita darle el carácter de nacional e introducir la autoriza-
ción para crear subdirectivas, comités seccionales y establecer el mecanismo
de la asamblea de delegados.
281
 Edgar Ospina Duque
La ley laboral establece el procedimiento que debe operar para aprobar
válidamente una reforma de estatutos. Toda modificación a los mismos
debe ser aprobada por la asamblea general del sindicato; el proyecto de re-
forma lo puede preparar la junta directiva o una comisión constituida para
ese efecto, pero necesariamente debe ser llevada a la asamblea general de la
organización. La ley no exige una mayoría especial para aprobar los estatu-
tos originales o de fundación, como tampoco la establece para las reformas.
La mayoría es la simple y el procedimiento de votación puede ser por mano
levantada.
Una vez aprobada la reforma por la asamblea se debe remitir al Ministe-
rio del Trabajo, para efectos del registro correspondiente, dentro de los cin-
co (5) días hábiles siguientes a la fecha de su aprobación, con copia del acta
de la reunión, donde se hagan constar las reformas introducidas y firmadas
por todos los asistentes.
Ninguna modificación a los estatutos tiene validez mientras no sea depo-
sitada en el Ministerio del Trabajo.
La Corte Constitucional en Sentencia C- 465 de 14 de mayo de 2008 resol-
vió que la modificación de los estatutos del sindicato es un acto de autono-
mía sindical y no puede estar sujeta a aprobación por parte del Ministerio
del Trabajo y que el depósito de la reforma de los estatutos la única finalidad
que tiene es la de la publicidad, es decir informar a las personas interesadas
que el estatuto sindical ha sido modificado. La Corte concretó el resuelve de
la sentencia así:
“Declarar la EXEQUIBILIDAD del artículo 370 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 5° de la Ley 584 de 2000, por el cargo
analizado, en el entendido de que el depósito de la modificación de los
estatutos sindicales cumple exclusivamente funciones de publicidad, sin
que ello autorice al Ministerio de la Protección Social para realizar un con-
trol previo sobre el contenido de la reforma. Por el contrario, las expresio-
nes “Validez de la” y “tiene validez ni”, se declaran INEXEQUIBLES”17.
17
Corte Constitucional C-465 de 2008.
282
Capítulo VI
Organización y fundación del sindicato
Antes de pasar a examinar en concreto la primera institución básica del
derecho colectivo del trabajo, esto es, el derecho de asociación sindical, se
harán algunas consideraciones sobre la personería jurídica de los sindicatos,
la cual se obtiene con el depósito de la documentación en el Registro Sindical.
Personería automática
La legislación colombiana sobre personería para las organizaciones sin-
dicales es contradictoria con los convenios de la OIT sobre la materia y con-
sigo misma. Como dice el Convenio 87 de la OIT sobre el derecho de sindi-
calización, las organizaciones sindicales no pueden estar sujetas por parte
del Estado a trámites que condicionen su ejercicio. En el mismo sentido se
pronuncia el artículo 364 del CST, reformado por la Ley 50 de 1990: “Toda
organización sindical de trabajadores, por el sólo hecho de su fundación, a partir de
la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica”.
De estas disposiciones se desprende que la organización sindical no esta-
ría sujeta a ningún trámite para surgir como persona jurídica y poder actuar
en representación de sus socios. Así se tendría que interpretar la expresión
“toda organización sindical de trabajadores, por el sólo hecho de su fundación, y
a partir de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica”, pero infortu-
nadamente no fue así durante muchos años y hasta el 2008. Al lado de la
anterior norma existe otra norma que condiciona la posibilidad de que el
sindicato actúe válidamente inmediatamente después de ser fundado. Así,
por ejemplo, el artículo 372 del CST, subrogado por la Ley 50/90, artículo 50,
modificado por la ley 584 de 2000, artículo 6° dice: “Ningún sindicato puede
actuar como tal, ni ejercer los derechos que les correspondan, mientras no se haya
inscrito el acta de constitución ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y
sólo durante la vigencia de esta inscripción”. Esta última norma permitía al Es-
tado, por intermedio del Ministerio del Trabajo, intervenir en la constitución
de los sindicatos y condicionar su reconocimiento legal.
Siempre sostuvimos que la normatividad anterior era violatoria de los
convenios de la OIT y anulaba la existencia de la personería automática.
Igualmente dijimos que la única posibilidad de que existiera la personería
automática sería estableciendo el mecanismo de la Constitución Española
283
 Edgar Ospina Duque
que ordena inscribir el acta de fundación pero para efectos de simple publi-
cidad, es decir, para que los terceros queden notificados de la creación del
sindicato, pero sin que el Estado pueda someter a trámite alguno la existen-
cia misma del sindicato.
Por fin la Corte Constitucional en la sentencia C- 695 de 2008 decidió de-
clarar exequible condicionalmente el artículo 372 del C.S.T., en el entendido
que la inscripción del acta de constitución del sindicato en el Ministerio del
Trabajo, sólo cumple funciones de publicidad y que ese Ministerio no está
autorizado para realizar ningún control previo a la documentación deposi-
tada por el sindicato, pues el depósito sólo cumple una función de simple
publicidad. A partir de esta decisión de la Corte Constitucional podemos
decir que se empezó a aplicar la personería automática y a darle cumpli-
miento al artículo 364 del C.S.T.
Recomendaciones previas a la fundación del sindicato
Antes de examinar en concreto, con modelos, todos los pasos que hay
que dar desde la preparación de la fundación hasta la inscripción en el Re-
gistro Sindical, se describirán de manera general esos momentos y se expon-
drán algunas recomendaciones generales.
Aunque el acto de asociarse sindicalmente es un derecho constitucional y
legal y hoy el Estado y algunas autoridades, en el contexto de los acuerdos
firmados a propósito del Tratado de Libre Comercio (TLC), se han visto
obligados a respetar aunque sea formalmente el derecho de asociación, si-
gue existiendo mucha prevención frente a las organizaciones sindicales por
parte de los empresarios.
Por lo anterior es recomendable actuar con extremo cuidado y efectuar
todos los trámites correctamente, ajustándose a las normas sobre la materia,
para correr los menores riesgos legales posibles. Las recomendaciones o pa-
sos previos son los siguientes:
1. El primer problema a resolver es qué sindicato construir. Ciertos docu-
mentos como los estatutos, tienen algunas particularidades dependiendo
de la clase de sindicato que se quiera fundar. Sea de empresa, de indus-
tria, gremial o de oficios varios hay que diligenciar toda la documenta-
ción y depositarla en el Ministerio del Trabajo (Oficina de Registro Sin-
dical). Si se trata de crear una subdirectiva de un sindicato de empresa,
de industria o gremial que ya existe jurídicamente se necesitan 25 traba-
jadores, cumplir los requisitos de la ley y los estatutos, y depositar los
284
Organización y fundación del sindicato
documentos en el Ministerio. Si de lo que se trata es de crear un comité
seccional entonces es necesario tener por lo menos 12 miembros.
2. Una de las etapas más delicadas tiene que ver con la labor de selec-
cionar los trabajadores con los cuales se piensa organizar el sindicato.
En Colombia hay mucha prevención con relación al ejercicio del derecho
de sindicalización, así sea una garantía de rango constitucional y legal.
Siempre hay que asegurarse de tener más de 25 miembros que exige la
ley como mínimo, pues casi seguro que algunos de los fundadores, por la
presiones de los empleadores y sus agentes, van a retractarse con lo cual
el sindicato queda con menos del número exigido por la ley y, por lo tan-
to, inmerso en una causal de disolución. Es aconsejable que en la reunión
de fundación no sólo se haga firmar el acta por los asistentes a la reunión
sino que coloquen la huella digital. Con esta medida se evita que alguno
de ellos, presionado por el empleador se retracte y diga que no estuvo en
la reunión.
3. Preparar la documentación que se debe presentar al Ministerio del Tra-
bajo. En esto no se puede improvisar. Hay dos posibilidades. Una, es
hacer una primera reunión en la que se funda la organización, se levanta
el acta y se procede a depositarla en el Ministerio y notificar el emplea-
dor; y, luego se hace otra reunión en la que se aprueban los estatutos y
se elige la junta directiva, procediendo a depositar estos documentos en
el Ministerio del Trabajo. Las dos reuniones hay que hacerlas cuando los
trabajadores no cuentan con el tiempo necesario para hacer todo en una
sola reunión.
La otra posibilidad es hacer todo en una sola reunión; es lo más conve-
niente y práctico. Se levanta el acta de fundación y dentro de ella misma
se aprueban los estatutos y se elige la junta directiva.
4. Una vez fundada la organización sindical y elaborada la documentación,
se deposita la documentación en el Ministerio del Trabajo y se informa
al empleador, y a partir de este momento surge la protección del fuero a
los fundadores, si es de empresa, o a los directivos si es de industria.
5. Hasta el momento que se expidió la sentencia C- 695 de 2008, era nece-
sario seguir un trámite administrativo ante el Ministerio del Trabajo para
obtener la inscripción en el registro sindical. Hoy en día ya no es necesa-
rio. Los documentos se depositan y la inscripción en el registro sindical
se debe producir de manera inmediata.
6. Una vez se funda la organización, es necesario abrir, básicamente, los
siguientes libros del sindicato: de afiliaciones, de actas de las asambleas
285
 Edgar Ospina Duque
generales, de actas de la junta directiva, de inventarios y balances y de
ingresos y de egresos. Estos libros debían ser registrados y rubricados
previamente por el inspector del trabajo, pero hoy no es necesaria esta
diligencia, por la autonomía sindical.
7. Antes de la sentencia C-695 de 2008, dentro del trámite administrativo de
inscripción en el registro sindical, si el funcionario negaba la inscripción
mediante una resolución contra ésta procedían los recursos de reposición
y de apelación. Hoy en día, con la inscripción automática esta situación
no se presenta dado que el funcionario no está autorizado para hacer
ningún control sobre la documentación.
8. De conformidad con el artículo 367 del C.S.T. sería necesario publicar el
acto administrativo de inscripción en un periódico de circulación nacio-
nal, pero luego de las decisiones de la Corte Constitucional en relación al
artículo 372 y estableciendo que la publicidad se cumple con el depósito
de los documentos en el Ministerio del Trabajo, ya no sería necesario ha-
cer la publicación en un periódico de circulación nacional.
A continuación se examinará la creación de la organización sindical en
concreto.
Fundación y notificaciones
De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los partici-
pantes deben suscribir un acta de fundación donde se consignen los nom-
bres de los fundadores, sus documentos de identificación, la actividad que
ejercen y que los vincula y el nombre y objeto de la asociación. En la misma
o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la aso-
ciación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en
el acta o actas que se suscriban.
El CST en su artículo 361, numeral 2, da dos posibilidades, como ya de-
jamos dicho. Que en una reunión o asamblea se tome la decisión de crear
la organización y se levante el acta con los requisitos exigidos legalmente,
o que en una asamblea posterior se aprueben los estatutos y se elijan los di-
rectivos. Lo más aconsejable, en la práctica, es realizar todo esto en la misma
asamblea, debido a que los trabajadores no disponen de suficiente tiempo
para asistir con frecuencia a reuniones y, de no diligenciarse todos los do-
cumentos en la primera reunión y hacerlos firmar, después pueden surgir
dificultades insalvables.
286
Organización y fundación del sindicato
Hecha esta aclaración, los siguientes son los pasos de creación del sindi-
cato: una primera reunión donde se funda el sindicato, se firma el acta de
fundación, se eligen directivas, se aprueban los estatutos y se hace la notifi-
cación inmediata para proteger a los fundadores; luego, viene el depósito de
esta documentación en el Ministerio del Trabajo y se solicita la certificación
sobre inscripción en el registro sindical.
Acta de fundación, con elección de junta directiva
y aprobación de estatutos
Bogotá D.C. Julio...2011.
Por convocatoria del comité organizador, nos reunimos en Bogotá D.C.
el ____de _____ 201__, un grupo de trabajadores de la Empresa XYZ S.A,
quienes suscribimos la presente acta, con la finalidad de fundar y organizar
el sindicato, de acuerdo con el derecho de asociación consagrado en la Cons-
titución Política y en el Código Sustantivo del Trabajo.
Presidieron la reunión en su primera parte los trabajadores ______ quie-
nes explicaron a los asistentes la finalidad de la misma y propusieron el si-
guiente orden del día, aprobado por unanimidad por los asistentes:
1. Elección del presidente y el secretario de la reunión.
2. Objeto de la reunión y fundación del sindicato.
3. Lectura y aprobación de los estatutos.
4. Elección de la junta directiva.
5. Resoluciones y varios.
Como Presidente de la reunión fue designado el señor _____ y como se-
cretario de la misma el señor ________.
El presidente procedió de inmediato a explicar a todos los trabajadores
presentes la finalidad de la organización sindical, enfatizando que lo funda-
mental es la defensa de los derechos laborales que tienen los trabajadores y
que están consagrados en la Constitución Nacional y en el Código Sustantivo
del Trabajo, y la defensa del nivel de vida de los trabajadores.
El presidente de la reunión le dio lectura a los artículos 38 y 39 de la Cons-
titución y a los artículos 359, 361, 362, 363, 364, 365 y 366 del Código Sustan-
tivo del Trabajo, para ilustración de los trabajadores, entre ellos _____ solici-
taron que se les explicara un poco más el contenido de los artículos leídos. El
presidente accedió a la explicación y luego les preguntó si se consideraban
suficientemente ilustrados sobre el particular, a lo que respondieron afirma-
tivamente.
Concluidas las explicaciones anteriores, el presidente le consultó a los tra-
bajadores presentes en la reunión si era su voluntad fundar la organización
287
 Edgar Ospina Duque Organización y fundación del sindicato

sindical en la Empresa XYZ S.A. y los asistentes se manifestaron afirmativa- .....

mente por unanimidad.
10.
Seguidamente se sometió a consideración de la asamblea, que la organiza-
Una vez correctamente inscritas estas dos listas, se procedió a la votación
ción sindical a fundar fuera un sindicato de empresa, de primer1 grado, con
y elección de la Junta Directiva de acuerdo con el procedimiento ordenado
domicilio en la ciudad de Bogotá, D.C. Y que se denominará: Sindicato de
por el artículo 391 del CST y 54 y 55 de la Ley 50 de 1990.Esto quiere decir
Trabajadores e XYZ S.A. y toda la asamblea que estuvo de acuerdo votando
que la elección se hizo por votación secreta, en papeleta escrita y aplicando el
positivamente por unanimidad.
sistema de cociente electoral para asegurar la representación de las minorías.
Luego el Secretario de la asamblea, siguiendo instrucciones del Presidente
Concluido el proceso electoral fueron elegidos como escrutadores los tra-
de la misma, le dio lectura al articulado del proyecto de los estatutos pro-
bajadores _____, _____ y _____ quienes hicieron el respectivo conteo y, luego
puestos para ser aprobados por la asamblea y adoptados para la organiza-
de aplicar el cociente electoral de conformi-dad con el artículo 391 del CST,
ción sindical.
dieron a conocer a la asamblea el siguiente resultado:
Seguidamente se aclararon una serie de preguntas de los asistentes sobre
los estatutos en relación a las cuotas sindicales y los derechos democráticos Por la lista numero uno (1) ______ votos
de los socios. Hechas las anteriores aclaraciones, el presidente sometió a vo- Por la lista numero dos (2) _______ votos
tación el proyecto de estatutos y éstos fueron aprobados por unanimidad.
De acuerdo con este resultado y aplicando el cociente electoral, a la plan-
Por su extensión estos estatutos no quedan incorporados físicamente den-
cha uno (1) le corresponden _____ puestos.
tro de la presente acta, pero son parte orgánica de la misma y su texto se
adjunta a la misma. A la plancha dos (2) le corresponden _____ puestos
El presidente de la asamblea manifestó que a continuación se debía pro- Después de la votación, elección y escrutinio, el presidente de la asamblea
ceder a elegir la junta directiva del Sindicato y dio una explicación amplia declaró un receso para que la junta directiva hiciera la distribución de cargos
de los fines del nombramiento y de los deberes de los elegidos para con la de conformidad con el artículo 54 de la Ley 50 de 1990.
organización fundada. Luego se declaró abierta la inscripción de listas de Concluido el receso y realizada la distribución de cargos por parte de la
candidatos a la junta directiva,2 optando por hacer la elección por el sistema junta directiva, se conoció el siguiente resultado sobre la composición de la
del cociente electoral. Fueron presentadas las siguientes listas: junta directiva provisional:
Lista número uno (1), encabezada por el señor _______ y con los siguien-
tes nombres y candidatos: Principales Suplentes
1 Presidente _______________________ _______________________
Vicepresidente _______________________ _______________________
2
Secretario General _______________________ _______________________
.....
Tesorero _______________________ _______________________
10.
Fiscal _______________________ _______________________
Lista número dos (2), encabezada por el seño _______, y con los siguientes
nombres y candidatos:
Se deja expresa constancia de que la fiscalía le fue otorgada al señor…de
1 la segunda plancha en votación de conformidad con el artículo 391 del CST.
2 La junta directiva prestó ante la asamblea el juramento de ley y se com-
prometió a cumplir fielmente con sus deberes para con la organización sindi-
Es necesario que quienes están orientando la creación del sindicato tengan claro si se trata de
cal y los trabajadores.
un sindicato de empresa o de industria porque esto implica ciertos cambios en los estatutos. Una vez prestado el juramento el señor _______ , presidente de la junta,
De conformidad con la sentencia C- 797 de 2000 la elección de directivas se puede hacer por asumió la dirección de la asamblea y propuso pasar al punto de propuestas
el sistema del cociente electoral o por el sistema de la cifra repartidora. y varios.

288 289
 Edgar Ospina Duque
Agotado el orden del día, se procedió de conformidad con el artículo 361
del CST, subrogado por el artículo 41 de la Ley 50 de 1990, a redactar la pre-
sente acta y a suscribirla por todos los fundadores, colocando sus nombres,
su documento de identificación, la actividad que ejercen y los vincula, el
nombre y el objeto del Sindicato.
Las firmas de los fundadores con los datos mencionados se anotan en las
hojas que siguen, las cuales hacen parte orgánica de la presente acta de fun-
dación.
Presidente de la Asamblea Secretario de la Asamblea
_________________________________ _________________________________
C.C. No. _________________________ C.C. No. ____________________
Presidente de la Junta Secretario de la Junta
_________________________________ _________________________________
C.C. No. _________________________ C. C. No. _________________________
Notificación
Dentro del proceso de fundación de una organización sindical es muy
importante la notificación inicial de que la organización ha sido creada. Una
vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores debe
comunicar por escrito la constitución del sindicato al respectivo empleador,
con la declaración de los nombres y la identificación de cada uno de los
fundadores, para que surja la protección legal denominada fuero de fun-
dadores. Simultánea o posteriormente presentar igual documentación al
inspector del trabajo, o en su defecto al alcalde del lugar. El inspector o el
alcalde, a su vez, pasarán igual comunicación al empleador inmediatamente
(art. 363, CST). Esta diligencia en la práctica se constituye en el depósito de
la documentación en el Ministerio del Trabajo para efectos de la inscripción
automática en el Registro Sindical.
La notificación al empleador, hecha correctamente, es la que marca el
momento en el que surge la protección foral de los fundadores de la orga-
nización y de quienes luego adhieran e ingresen a la misma. A partir del
momento en que se hace la notificación al empleador, surge el fuero sindical
de los fundadores (ver capítulo correspondiente en esta obra). Aunque la
ley dice que se debe notificar al empleador y al Ministerio del Trabajo, o en
su defecto a la primera autoridad del lugar, es aconsejable que cuando la
290
Organización y fundación del sindicato
empresa quede cerca de la alcaldía, se intente hacer esta notificación además
de las otras dos.
Notificación al Ministerio del Trabajo
Bogotá, D.C.
Señores
Ministerio de Protección Social
Division Regional del Trabajo de Cundinamarca y Bogotá
Inspector del Trabajo.
E. S. D.
Dando cumplimiento a lo ordenado por el artículo 363 del Código Sustan-
tivo del Trabajo, nos permitimos notificarle que el día 27 de marzo de 2003,
hemos constituido el Sindicato de Trabajadores de la Empresa XYZ, S.A., en
ejercicio del derecho de asociación consagrado en los artículos 38 y 39 de la
Constitución Política, y 353 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado
por el artículo 38 de la Ley 50 de 1990.
Para dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo 363 del Código Sus-
tantivo del Trabajo, adjuntamos a la presente notificación la lista de nombres
y los datos de identificación de cada uno de los fundadores, con sus respec-
tivas firmas; así mismo adjuntamos los nombres y los datos de identificación
con las correspondientes firmas de los miembros de la junta directiva.
Igualmente le manifestamos que la organización que hemos constituido
es un sindicato de empresa cuyo objeto es la defensa de los derechos labo-
rales de los asociados y que en este caso son todos ellos trabajadores de la
empresa XYZ S.A. Los fines que perseguimos al fundar nuestra organización
sindical son estrictamente los establecidos en los artículos 373 y 374 del Có-
digo Sustantivo del Trabajo.
De conformidad con lo ordenado por el artículo 363 del Código Sustanti-
vo del Trabajo le solicitamos a usted dar el aviso correspondiente a la empre-
sa XYZ S.A. representada legalmente por el Señor…., como gerente, o quien
haga las veces de tal al momento de la notificación, sobre la constitución de
nuestra organización Sindical. Para tal fin le manifestamos que la dirección
de la empresa es la siguiente: _______ y la dirección de la residencia del ge-
rente es la siguiente: _______ , Bogotá, D.C.
Adjuntamos una copia de la presente notificación para que sea entregada
a la empresa XYZ S.A.
Del señor Inspector
291
 Edgar Ospina Duque
Atentamente
Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A.
Presidente Secretario
__________________________ __________________________
C. C. No. _________________ C. C. No. _________________
Lo más recomendable es anexar al anterior escrito una nota de pre-
sentación personal y luego radicarlo en correspondencia para, con la
copia sellada, desplazarse a la jefatura de colectivo o de inspectores
y solicitar el concurso de un inspector del trabajo. La notificación al
empleador debe hacerse de inmediato, de lo contrario pueden pasar
varias horas o días, lapso en el cual los fundadores podrían ser des-
vinculados de la empresa sin que todavía tengan la protección legal.
Si la fundación se realizó un viernes por la noche, un sábado o un do-
mingo, cuando las oficinas del Ministerio del Trabajo están cerradas, y
lo mismo pasa con la alcaldía, entonces la notificación puede hacerse
de manera directa al empleador y el primer día hábil, a primera hora,
efectuar la diligencia que se ha hecho referencia. El escrito para notifi-
car al empleador puede ser del siguiente tenor:
Notificación al empleador
Señor: Gerente
Empresa XYZ S.A.
Ciudad
Dando cumplimiento a lo ordenado por el artículo 363 del Código Sustan-
tivo del Trabajo, nos permitimos notificarle que el día 27 de marzo de 2003
hemos constituido el Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., en ejercicio del
derecho de asociación consagrado en los artículos 38 y 39 de la Constitución
Política, 353 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 38
de la Ley 50 de 1990.
Para dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo 363 del Código Sus-
tantivo del Trabajo, adjuntamos a la presente comunicación la lista de los
nombres de los trabajadores fundadores del sindicato, sus datos de identifi-
cación; así mismo adjuntamos los nombres y los datos de identificación de los
292
Organización y fundación del sindicato
miembros de la junta directiva y las firmas correspondientes. Igualmente, le
manifestamos que la organización que hemos constituido es un sindicato de
empresa, cuyo objeto es la defensa de los derechos laborales de los asociados
y que todos los fundadores somos trabajadores de la Empresa XYZ S.A.
Le comunicamos al señor gerente que los fines perseguidos al fundar
nuestra organización sindical son estrictamente los establecidos en los artícu-
los 373 y 374 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sin otro particular, nos suscribimos de usted.
Atentamente,
Presidente Secretario
__________________________ __________________________
C. C. No. _________________ C. C. No. _________________
Si la empresa donde se ha fundado la organización sindical está ubicada
en una población pequeña en la que no hay inspector del trabajo o la oficina
del Ministerio de Trabajo está distante, pero sí hay alcalde o inspector, en-
tonces lo que procede es hacer la notificación a este último. El texto dirigido
al alcalde puede ser el siguiente:
Notificación al Alcalde
Bogotá, D.C.
Señor:
Alcalde del Municipio de Soacha
L. C.
Dando cumplimiento a lo ordenado por el artículo 363 del Código Sustan-
tivo del Trabajo; nos permitimos notificarle que el día 27 de marzo de 2003
hemos constituido el Sindicato de Trabajadores XYZ SA., SINTRAXYZ, en
ejercicio del derecho de asociación consagrado en los artículos 38 y 39 de la
Constitución Política, 353 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por
el artículo 38 de la Ley 50 de 1990.
Para dar cumplimiento a lo ordenado por el Artículo 363 del Código
Sustantivo del Trabajo, adjuntamos a la presente notificación la lista de los
nombres y los datos de identificación de cada uno de los fundadores con sus
293
 Edgar Ospina Duque
respectivas firmas; así mismo adjuntamos los nombres y los datos de identi-
ficación, con sus correspondientes firmas, de los miembros de la junta direc-
tiva provisional.
Igualmente le manifestamos que la organización que hemos constituido,
es un sindicato de base cuyo objeto es la defensa de los derechos laborales
de los asociados y que en este caso de todos ellos trabajadores de la Empresa
XYZ S.A. Los fines que perseguimos al fundar nuestra organización sindical
son estrictamente los establecidos en los artículos 373 y 374 del Código Sus-
tantivo del Trabajo.
De conformidad con lo ordenado por el Artículo 363 del Código Sustan-
tivo del Trabajo, le solicitamos a usted dar el aviso correspondiente a la Em-
presa XYZ S.A., representada legalmente por el Señor J.A. como gerente, o
por quien haga las veces de tal al momento de la notificación sobre la cons-
titución de nuestra organización sindical. Para tal fin le mani-festamos que
la dirección de la Empresa es la siguiente: ____________ y la dirección de la
residencia del gerente es la siguiente: __________ Bogotá, D.C.
Igualmente le adjuntamos una copia de la presente notificación para que
sea entregada a la empresa XYZ S.A.
Del Señor Alcalde
Atentamente,
Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A.
Presidente Secretario
__________________________ __________________________
C. C. No. _________________ C. C. No. _________________
Estatutos
Los estatutos son la ley interna de la organización sindical. Toda orga-
nización sindical tiene derecho de redactar libremente sus estatutos y re-
glamentos administrativos. El límite que se debe respetar son los derechos
individuales de cada uno de los socios y los de la propia empresa.
Dicha libertad de redacción es relativa ya que el CST establece unas ba-
ses legales en el artículo 362, que deben ser cumplidas. Hasta el año 2008,
de acuerdo con las normas legales vigentes hasta ese momento, el Ministe-
294
Organización y fundación del sindicato
rio del Trabajo, por intermedio de la Oficina de Reglamentación y Registro
Sindical examinaba los estatutos y estos tenían que estar acordes con los
criterios de dicho Ministerio o de lo contrario no se ordenaba la inscripción
en el registro sindical. La reforma de los estatutos se debe aprobar por la
asamblea general de los socios, con acta firmada por los asistentes. También
hasta el año 2008 para la aprobación de una reforma de estatutos se debía
seguir el mismo procedimiento que para aprobar los estatutos iniciales.
La sentencia C-465 de 2008 declaró exequible condicionalmente el artícu-
lo 370 del CST bajo el entendido que el depósito de los estatutos y sus refor-
mas en el Ministerio del Trabajo cumple una función de publicidad y que
dicho Ministerio no podía realizar ningún tipo de control sobre los mismos.
La información y datos básicos que exige el artículo 362 del CST son los
siguientes:
• La denominación del sindicato y su domicilio.
• Su objeto.
• Condiciones de admisión.
• Obligaciones y derechos de los asociados.
• Número, denominación, período y funciones de los miembros de la di-
rectiva central y de las seccionales en su caso, modo de integrarlas o ele-
girlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remo-
ción.
• Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
• Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias con su forma de pago.
• Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
• Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con
audiencia, en todo caso, de los inculpados.
• Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas
de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates
y votaciones.
• Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la
expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y
expedición de finiquitos.
• Normas para la liquidación del sindicato.
295
 Edgar Ospina Duque
Satisfecha esta parte legal básica, la organización puede redactar los esta-
tutos con plena libertad, desde luego respetando el marco y criterios básicos
establecidos en los Convenios de la OIT, la Constitución Política y la ley.
El siguiente modelo de estatutos ha sido redactado observando el marco
constitucional y legal anteriormente mencionado e incorporando principios
y criterios democráticos propios de los trabajadores como grupo o comuni-
dad obrera, como son: la autonomía sindical, la independencia en relación
con el Estado, el gobierno y los empresarios, los derechos democráticos de
que deben gozar todos sus miembros y ser instrumentos al servicio de la
causa obrera. En ellos se establece la rotación en los cargos directivos, como
una medida antiburocrática, pues el burocratismo es una de las enfermeda-
des más graves que padece el movimiento sindical colombiano y mundial.
Estatutos del Sindicato Nacional
de Trabajadores de XYZ “SintraXYZ”
La asamblea de trabajadores del Sindicato SintraXYZ luego de fundado,
discutió democráticamente sus principios y normas de funcionamiento y
aprobó los siguientes estatutos.
Preámbulo
Principios con fundamento en los cuales se funda la organización sindical
Teniendo en cuenta los Convenios de la OIT 87 de 1948 y 98 de 1949, el
artículo 39 de la Constitución Política y la historia y tradición del movimien-
to sindical, y en general del movimiento obrero, la organización y todos y
cada uno de sus miembros nos guiaremos en nuestro accionar cotidiano en
los siguientes principios y criterios: independencia, autonomía, democracia
interna y solidaridad, la lucha colectiva y organizada y la unidad de acción
para la defensa de los derechos de los trabajadores.
1.- La independencia como comunidad obrera. Este principio se traduce
en que los trabajadores entendamos que somos una comunidad con intereses
económicos y sociales distintos a la comunidad de los empleadores o pa-
tronos y que nuestra organización debe ser totalmente independiente de las
organizaciones de los empleadores, del Estado y del gobierno.
2. La autonomía sindical. Este principio se complementa con el de la in-
dependencia y se concreta en que el Estado y los empleadores se deben abs-
tener de intervenir en la vida interna de nuestra organización; así mismo que
ningún directivo ni socio se puede prestar o convertir en el vocero de los in-
tereses de los empleadores al interior de nuestra organización sindical. Igual-
296
Organización y fundación del sindicato
mente en tener plena conciencia que somos autónomos para definir nuestro
programa de acción, las normas internas como los estatutos, el manejo de
nuestros fondos, etc.
3.- La democracia interna. Quienes deben decidir la suerte de nuestra or-
ganización somos los mismos trabajadores participando en forma directa en
las discusiones y en la toma de decisiones. Que sean las bases las que decidan
y no los dirigentes sindicales a espaldas de nosotros. Todos los problemas
importantes se deben discutir y aprobar en asamblea, debe existir una perió-
dica rotación de los cargos y permisos sindicales, nuestros dirigentes sindi-
cales no pueden pasar años y años sin trabajar, ni perpetuarse en los cargos
de las juntas directivas, respeto por las posiciones sindicales de las minorías
que ubiquen sus luchas dentro de los principios aquí definidos, rechazo a los
métodos y procedimientos burocráticos en la conducción de la organización
sindical.
4.- Solidaridad. El sindicato debe luchar por restablecer los lasos de so-
lidaridad entre los socios, todos los trabajadores de la empresa y dentro de
la comunidad obrera nacional e internacional, teniendo en cuenta que ésta,
en los últimos años ha sido reducida, en el mejor de los casos a un cheque, a
un comunicado o a un simple saludo. Hoy impera el “sálvese quien pueda”.
Olvidarse de la solidaridad que debe existir entre los trabajadores se paga
muy caro: la derrota de cada uno de los sectores de la comunidad obrera por
separado por parte de los gobiernos y los empresarios. Es obligación dar soli-
daridad a todos los trabajadores y de manera especial cuando salen a luchar
por sus intereses y de manera especial durante la huelga.
5.- La lucha colectiva y organizada. Los trabajadores no tenemos salva-
ción ni solución para nuestros problemas individualmente; individualmente
lo que se da permanentemente es el abuso de los empleadores y los gobiernos
sobre los derechos de los trabajadores. Por eso es fundamental actuar en for-
ma colectiva, como comunidad obrera y en forma organizada.
6.- La lucha por la unidad de los trabajadores y la unidad de acción
cuando aquella no sea posible. A pesar de las diferencias entre los países
y las regiones del mundo, los trabajadores tenemos unos mismos intereses
comunes en todo el mundo y en cada uno de los países. Por esto tenemos la
obligación moral de buscar la unidad para adelantar la lucha por nuestros
intereses. Lo ideal sería que todos los trabajadores pudiéramos asociarnos en
una sola organización en cada país y en el mundo; pero hay intereses políti-
cos que lo impiden y sobre todo el burocratismo. Cuando la unidad orgánica
no sea posible, es necesario luchar por la unidad de acción.
El sindicato impulsará la más amplia unidad para la acción con todas las
organizaciones sindicales existentes para la defensa de los derechos de la co-
munidad obrera, la solidaridad con todos los trabajadores en conflicto y el
apoyo incondicional a la lucha de los trabajadores de Colombia y del mundo.
297
 Edgar Ospina Duque
CAPITULO I
NOMBRE DEL SINDICATO
Artículo 1°. Con el nombre de Sindicato de Trabajadores _____________,
se establece una organización sindical de primer grado y de empresa, de ca-
rácter nacional, la cual funcionará de conformidad con los convenios de la
OIT, la Constitución Nacional, el Código Sustantivo del Trabajo y los presen-
tes estatutos. El Sindicato estará formado por trabajadores que laboren para
la Empresa ___________
CAPÍTULO II
DOMICILIO
Artículo 2°. El domicilio principal del Sindicato de Trabajadores de
_______________, será Bogotá D.C., en el Departamento de Cundinamarca.
El domicilio y la residencia de la junta directiva del sindicato estarán igual-
mente en la Ciudad de Bogotá D.C., en el Departamento de Cundinamarca.
CAPÍTULO III
OBJETOS Y FINES DEL SINDICATO
Artículo 3°. Los fines principales del Sindicato son los siguientes:
a) Aplicar al interior de la organización y defender en la comunidad
obrera nacional e internacional los principios enumerados y definidos en el
preámbulo.
b) Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios,
prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de acciden-
tes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar
su mejoramiento y su defensa.
c) Elaborar democráticamente pliegos de peticiones, presentarlos a los
empleadores y negociarlos en las mejores condiciones para los trabajadores.
d) Celebrar convenciones colectivas; garantizar su cumplimiento por par-
te de los afiliados, y defender los derechos allí consagrados exigiendo de los
empleadores su cumplimiento pleno. Ejercer los derechos y las acciones que
de ellos surjan.
e) Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados del
contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente y represen-
tarlos ante las autoridades admi-nistrativas, ante los patronos, ante terceros y
de ser posible ante los jueces.
f.) Representar en juicio o ante cualquier autoridad u organismo los inte-
reses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión
respectiva y representar esos mismos intereses ante patronos y terceros, en
caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolver por arreglo directo.
298
Organización y fundación del sindicato
g) Promover la educación sindical y general de sus miembros.
h) Prestar socorro y solidaridad a sus afiliados en caso de enfermedad,
calamidad, huelga, etc.
i) Luchas incondicionalmente y de manera especial por el respeto de los
derechos de los niños, para que no sean explotados laboralmente, por los
derechos de las mujeres trabajadoras y de los discapacitados.
j) Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que
requieran para el ejercicio de sus actividades.
Artículo 4°. Corresponde también al Sindicato:
a) Designar entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos perma-
nentes o transitorias y los delegados del sindicato en las comisiones discipli-
narias que se acuerden.
b) Presentar los pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo
o a las diferencias con los empleadores, cualquiera que sea su origen y que no
estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que
no hayan podido ser resueltas por otros medios.
c) Adelantar la tramitación legal de pliegos de peticiones, designar y auto-
rizar a los afiliados que deben negociarlos y nombrar los árbitros a que haya
lugar.
d) Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos legales, jurispruden-
ciales y los convenios de la OIT.
CAPÍTULO IV
CONDICIONES DE ADMISIÓN
Artículo 5°. Para ser miembro del sindicato se requiere:
a) Ser mayor de 14 años. Pero si es menor de 14 años y mayor de 12 tam-
bién se puede afilar, si se cumplen los requisitos establecidos en la sentencia
C- 1188 de 2005.
b) Prestar los servicios en la Empresa, cualquiera sea la modalidad de
vinculación contractual.
c) Solicitar por escrito o verbalmente su afiliación al sindicato. Si la solici-
tud la hizo verbal, el trabajador debe diligenciar los formatos dentro de las 24
horas siguientes. Esta solicitud la puede hacer a la asamblea, a la junta direc-
tiva nacional, seccional o comité seccional. Se ingresa al sindicato de manera
automática, esto es con la mera solicitud. Si la organización (Junta Directiva
o asamblea) tienen alguna objeción la deben formular dentro de los ocho días
siguientes a la solicitud por escrito y en forma motivada y podrían negar el
ingreso. Las causas concretas para rechazar una solicitud de ingreso son las
transgresiones del solicitante a los principios del preámbulo de los presentes
299
 Edgar Ospina Duque
estatutos o las condiciones establecidas en el presente artículo.
d) El trabajador debe autorizar el descuento de las cuotas sindicales de
admisión y ordinarias al momento de pedir afiliación.
e) El nuevo afiliado tiene el derecho de pedirle a la organización que no le
reporte su afiliación a la Empresa y se puede comprometer a pagar en forma
directa sus cuotas a la organización sindical.
CAPÍTULO V
OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS AFILIADOS
Artículo 6°. Son obligaciones de cada uno de los afiliados:
a) Cumplir fielmente los presentes estatutos y las órdenes emanadas de
la Asamblea General y de la junta directiva que se relacionen con la función
legal y social del sindicato.
b) Concurrir puntualmente a las sesiones de la asamblea general, de la
junta directiva y de las comisiones, cuando se forme parte de éstas últimas.
c) Proceder leal y solidariamente con sus compañeros de trabajo y con la
organización.
d) Pagar puntualmente las cuotas ordinarias y extraordinarias.
e) Presentar excusa por escrito, comunicando la causa, en caso de incum-
plimiento de la obligación de que trata el aparte b) de este artículo.
f) Aplicar y defender los principios establecidos en el preámbulo.
Artículo 7°. Son derechos de los asociados:
a) Participar en los debates de las asambleas generales, con derecho a voz
y voto, siempre que estén a paz y salvo con la tesorería, y presentar propo-
siciones.
b) Ser elegido miembro de la junta directiva, de las subdirectivas, de los
comités o de las comisiones.
c) Gozar de los beneficios que otorgue el Sindicato.
d) Solicitar la intervención del sindicato por medio de la junta directiva, y
conforme a los estatutos, para el estudio y solución de todos los conflictos de
trabajo, individuales y colectivos.
PARÁGRAFO: Se entiende que los afiliados se encuentran a paz y salvo
con el tesorero sindical cuando ha mediado la autorización a la empresa para
hacer el descuento respectivo.
300
Organización y fundación del sindicato
CAPÍTULO VI
LAS AUTORIDADES DEL SINDICATO Y LA ASAMBLEA GENERAL
Artículo 8°. Las autoridades del sindicato son las siguientes: la asamblea
general de delegados, la junta directiva nacional, las subdirectivas y los co-
mités seccionales.
Como la Empresa es nacional y los recursos de la organización escasos,
se hace imposible hacer asamblea de todos los socios. Por eso se establece
como autoridad máxima del sindicato la asamblea nacional de delegados.
Está estará integrada por un delegado por cada 10 trabajadores o fracción
mayor de 6 trabajadores. Estos delegados se eligen por el voto directo de los
afiliados por secciones o por votación general en cada sede de la empresa,
para periodos de un año.
Los directivos sindicales se pueden postular para delegados, pero si no
son elegidos, pueden participar en la asamblea de delegados con voz pero
sin voto.
La reunión de todos los delegados o de su mayoría, que en ningún caso
será inferior a la mitad más uno, constituye la asamblea general de delega-
dos, que es la máxima autoridad del sindicato, y solamente se computarán
los votos de los delegados presentes.
Todos los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho a asistir a las
reuniones de la asamblea general de delegados, con voz pero sin voto.
Artículo 9o. La Asamblea General de delegados se reunirá ordinariamen-
te cada seis meses y extraordinariamente cuando sea convocada por la junta
directiva, por el fiscal en el caso de la parte e) del artículo 30°. de estos esta-
tutos, o por un número no inferior a las tres quintas partes de sus afiliados.
PARÁGRAFO. Para que el fiscal y el número de afiliados acordado en el
presente artículo pueda hacer uso de la atribución consignada en él, deben
previamente hacerlo saber de la junta directiva.
Artículo 10°. Será nula la reunión de asamblea general de delegados que
no tenga el quórum respectivo.
Artículo 11°. Está absolutamente prohibido a las juntas directivas y a la
asamblea general de delegados discriminar y perseguir los trabajadores por
cuestiones políticas, étnicas o religiosas, y en general por todas las causales
establecidas en el artículo 13 de la CP.
Artículo 12°. Son atribuciones privativas o indelegables de la asamblea
general de delegados:
a) La elección de la junta directiva por un período de un (1) año.
b) La modificación de los estatutos.
c.- La fusión con otro sindicato.
301
 Edgar Ospina Duque
d.- La afiliación a organizaciones sindicales de segundo y tercer grado, y
el retiro de ellas.
e) La sustitución en propiedad de los directivos que llegaren a faltar y la
destitución de cualquier director, en los casos previstos en los estatutos y en
la ley.
f) La expulsión de cualquier afiliado.
g) La fijación de cuotas extraordinarias.
h) La aprobación del presupuesto general para períodos no mayores de
un (1) año.
i) La determinación de la cuantía de la caución al tesorero.
j) La asignación de sueldos.
k) La refrendación de todo gasto que exceda cuatro (4) veces el salario
mínimo más alto sin pasar del equivalente a diez (10) veces el salario mínimo
más alto y no esté previsto en el presupuesto, con el voto de la mayoría abso-
luta de los afiliados.
l) La refrendación de los gastos que excedan del equivalente a diez (10)
veces el salario mínimo mensual más alto aunque estén previstos en el presu-
puesto, por las dos terceras (2/3) partes de los votos de los afiliados.
m) La adopción de pliegos de peticiones.
n) La elección de negociadores.
o) La elección de conciliadores.
p) La elección de árbitros.
q) La votación de la huelga en los casos de la ley.
r) Dictar acuerdos o resoluciones, de conformidad con la facultad que los
presentes estatutos determinen.
s) Aprobar o improbar las resoluciones dictadas por la junta directiva.
t) Designar los delegados a los Congresos sindicales.
u) La disolución del sindicato.
v) Nombrar la comisión de reclamos, que será de dos principales y dos
suplentes.
Artículo 13°. La declaratoria de la huelga, previo el cumplimiento de los
trámites legales, debe hacerse en votación secreta y con la aprobación de la
mayoría absoluta de los afiliados al sindicato, siempre y cuando que a él se
hallen afiliados más de la mitad de los trabajadores de la empresa o empre-
sas, según el caso y en todo caso con lleno de los requisitos legales y jurispru-
denciales.
Artículo 14°. Toda reforma estatutaria tendrá que ser depositada en el Mi-
302
Organización y fundación del sindicato
nisterio del Trabajo y no comenzará a regir mientras no se haga el depósito.
Artículo 15°. En las reuniones de asambleas generales de delegados cual-
quiera de los miembros tiene derecho a pedir que se haga constar en el acta
el nombre de los que estén presentes en el momento de tomarse una deter-
minación.
CAPÍTULO VII
DE LA JUNTA DIRECTIVA
Artículo 16°. La Junta Directiva estará formada por diez (10) miembros
elegidos por la asamblea general en la forma prevista y desempeñará los si-
guientes cargos: presidente, vicepresidente, secretario general, tesorero y fis-
cal. Los suplentes desempeñarán cuando no reemplacen a los principales, las
siguientes secretarías: educación, prensa y propaganda, organización, asun-
tos sociales y asuntos internacionales.
Artículo 17°. Los miembros de la junta directiva deberán entrar en ejerci-
cio una vez sean depositados los documentos correspondientes en el Minis-
terio de Trabajo.
Artículo 18°. Para ser miembro de la junta directiva se requiere:
a) Ser miembro del sindicato.
b) Estar trabajando al servicio de la Empresa, no importa la modalidad
contractual. Si el trabajador ha sido despedido sin justa causa comprobada y
sin levantar el fuero previamente o si se ha tenido que ausentar por amena-
zas, puede seguir perteneciendo a la organización y a la junta directiva. La
desvinculación de la junta directiva de estos compañeros debe ser discutida
y aprobada en la asamblea general.
c) Tener cédula de Ciudadanía, tarjeta de identidad o pasaporte, según el
caso.
Artículo 19°. La elección de junta directiva se hará siempre por votación
secreta, aplicando el sistema del cociente electoral, la cifra repartidora o cual-
quier otro sistema electoral constitucionalmente permitido. Siempre se le
dará representación en la junta directiva a las minorías de acuerdo con los
resultados de las votaciones y la segunda plancha en votación siempre tendrá
derecho a tener el fiscal de la junta.
Artículo 20°. No pueden formar parte de la junta directiva del sindicato,
ni ser designados funcionarios del mismo, los afiliados que representen al
empleador frente a sus trabajadores ni los altos empleados directivos de la
empresa.
Es nula la elección que recaiga en uno de tales afiliados, y el que, debida-
mente electo, entre después a desempeñar alguno de los empleos referidos,
dejará automáticamente vacante su cargo sindical.
303
 Edgar Ospina Duque Organización y fundación del sindicato

Artículo 21°. La junta directiva elegida en la asamblea no podrá prolongar deben llevar las firmas de todos los miembros de la junta directiva.
su mandato por más de ocho (8) días, contados desde el momento en que los
j) Atender y resolver todas las solicitudes y reclamos de los afiliados y
documentos correspondientes queden depositados en el Ministerio del Tra-
velar por los intereses colectivos de los mismos.
bajo, es decir no pueden haber más de ocho días de empalme.
k) Resolver, en cuanto sea posible, las diferencias que se susciten entre los
Artículo 22°. La calidad de miembro de la junta directiva es renunciable
afiliados por razón de los estatutos o de sus problemas económicos y, en los
ante la asamblea del sindicato, pero no encontrándose reunida, esta renun-
casos de extrema gravedad, convocar la asamblea general para su estudio y
cia puede presentarse ante la junta directiva y ser considerada por ella, con
solución.
obligación de convocar la asamblea general dentro de los sesenta (60) días
siguientes a partir de la fecha en que se produzca la vacante, para que esa l) Aprobar previamente todo gasto que exceda del equivalente al salario
entidad haga la elección en propiedad. Mientras se hace la asamblea para mínimo mensual más alto y hasta el equivalente a cuatro (4) veces el salario
aceptar la renuncia y nombrar definitivamente el reemplazo, la junta direc- mínimo más alto, con excepción de los sueldos asignados en el presupuesto.
tiva puede aceptar la renuncia y nombrar el reemplazo provisionalmente. El
m) Elegir provisionalmente los miembros de la junta directiva que llega-
nuevo miembro de la junta tendrá la protección foral en forma legal. En caso
ren a faltar no encontrándose reunida la asamblea general, con sujeción a lo
de quedar acéfalo cualquier cargo directivo por otra causa que determine la
establecido en los estatutos. Igualmente designar a la comisión de reclamos
vacancia, como la muerte del director, su retiro de la empresa o la ausencia
cuando falte y no esté reunida la asamblea general. Estas designaciones las
prolongada del domicilio principal del sindicato, la junta directiva lo llenará
debe ratificar la asamblea general, la que con fundamento podrá revocar o
provisionalmente con la misma obligación consignada en el inciso anterior.
cambiar las decisiones de la Junta.
Artículo 23°. La junta directiva se reunirá ordinariamente cada quince (15)
n) Exonerar provisionalmente del pago de las cuotas ordinarias al afiliado
días como mínimo, y extraordinariamente cuando sea convocada por el pre-
que lo solicite, siempre que dicha solicitud tenga como causa la enfermedad
sidente o el fiscal o la mayoría absoluta de los miembros.
prolongada del mismo, de sus padres, de su esposa o de sus hijos, lo cual de-
Artículo 24°. Son funciones y obligaciones de la junta directiva: berá comprobarse, debiendo la junta directiva informar del hecho a la asam-
blea general, la que con fundamento podrá revocar la exoneración general.
a) Dirigir y resolver los asuntos relacionados con el sindicato dentro de los
términos legales que los presentes estatutos permitan. ñ)No reportar a la Empresa nuevos afiliados, si estos lo solicitan, para
evitar presiones o persecuciones de la Empresa. Con estos trabajadores se
b) Nombrar las comisiones especiales de que tratan los artículos de los
hará un acuerdo para que cancelen la cuota sindical en forma directa a la
presentes estatutos.
organización sindical.
c) Revisar y fenecer cada treinta (30) días, en primera instancia, las cuentas
Artículo 25°. Si dentro de los treinta (30) días siguientes al vencimiento
que le presente el tesorero, con el visto bueno del fiscal.
del período reglamentario de la junta directiva, ésta no convocare a asamblea
d) Celebrar, previa autorización de la asamblea general, convenciones co- general o las elecciones para hacer una nueva elección, un número no inferior
lectivas de trabajo. al 25% de los afiliados podrá hacer la convocatoria de la asamblea para hacer
la elección u organizar la elección y realizarla.
e) Imponer a los afiliados, de acuerdo con los estatutos, las correcciones
disciplinarias, las resoluciones respectivas serán apelables ante la asamblea Artículo 26°. Del presidente. El presidente de la junta directiva tiene la
general. representación legal del Sindicato, y por tanto puede celebrar contratos, otor-
gar poderes, pero requiere para tales actividades la autorización previa de la
f) Velar porque todos los afiliados cumplan estos estatutos y las obligacio-
junta directiva.
nes que les competen.
Artículo 27°. Son funciones y obligaciones del presidente:
g) Informar a la asamblea general, acompañando la respectiva documen-
tación, cuando un afiliado incurre el causal de expulsión. a) Presidir las sesiones de la asamblea general y de la junta directiva cuan-
do haya quórum estatutario; elaborar el orden del día de las respectivas se-
h) Dictar, de acuerdo con los estatutos, el reglamento interno del sindicato
siones y dirigir los debates.
y las soluciones que sean necesarias para el fiel cumplimiento de los mismos.
b) Convocar la junta directiva extraordinaria previa citación personal a
i) Presentar cada seis (6) meses en las sesiones ordinarias que celebre la
cada uno de sus miembros por conducto de la secretaría.
asamblea general un balance detallado y un informe de sus labores, los cuales

304 305
 Edgar Ospina Duque
c) Convocar la asamblea general a sesiones extraordinarias, a petición del
fiscal en el caso del literal e) del artículo 30°. de estos estatutos, por decisión
de la junta directiva o por solicitud de un número no inferior al 25% de los
afiliados.
d) Rendir cada seis (6) meses un informe escrito de sus labores a la junta
directiva y dar cuenta de éstas o a la asamblea general, con toda la informa-
ción que le sea solicitada por razón de sus funciones.
e) Juramentar a los socios que ingresen al sindicato.
f) Informar a la junta directiva de las faltas cometidas por los socios, a fin
de que se impongan las sanciones disciplinarias a que haya lugar, de acuerdo
con estos estatutos.
g) Proponer a la junta directiva los acuerdos y reglamentos que crea nece-
sarios para una mejor organización del sindicato.
h) Firmar las actas, una vez que sean aprobadas, y toda orden de retiro y
gastos de fondo en asocio con tesorero y el fiscal.
i) Ordenar las cuentas de gastos determinados en el presupuesto por la
asamblea general o por la junta directiva.
j) Dar cuenta a la junta directiva cuando quiera separarse de su cargo ac-
cidental o definitivamente.
k) Expedir, previa autorización de la junta directiva, al afiliado que lo soli-
cite, una certificación en la cual conste su pertenecía al sindicato.
l) Depositar en el Ministerio de Trabajo los cambios totales o parciales que
ocurrieren en la junta directiva.
Artículo 28°. Del secretario. Son funciones del secretario:
a) Llevar un libro de afiliación de los socios por orden alfabético, y por el
número que les asigne de acuerdo con su ingreso, con número de cédula de
ciudadanía o la tarjeta de identidad, según el caso.
b) Llevar un libro de actas tanto en la junta directiva como de la asamblea
general. En ninguno de los libros será lícito arrancar, sustituir o adicionar ho-
jas ni se permitirán enmendaduras o tachaduras. Cualquier omisión o error
deberá enmendarse mediante anotación posterior.
c) Citar por orden del presidente, o del fiscal o de los afiliados, de acuer-
do con estos estatutos, a sesiones extraordinarias de la junta directiva o a la
asamblea general, según el caso.
d) Contestar la correspondencia, previa consulta con el presidente.
e) Servir de secretario de la asamblea general y de la junta directiva.
f) Firmar las actas que hayan sido aprobadas.
g) Informar al presidente y los demás miembros de la junta directiva de
306
Organización y fundación del sindicato
toda irregularidad en la disciplina o en la administración del sindicato.
h) Ser órgano de comunicación de terceros con el Sindicato e informar de
toda petición que se le haga.
i) Llevar el archivo y mantenerlo debidamente ordenado.
j) Depositar en Ministerio de Trabajo, en asocio con el presidente, todo
cambio total o parcial de la junta directiva.
k) Expedir las certificaciones que sean necesarias con destino a las autori-
dades y a terceros en relación al contenido de los libros, y dar fe de la auten-
ticidad del contenido de todos estos libros.
Artículo 29°. Del fiscal. Son funciones y obligaciones del fiscal:
a) Velar por el estricto cumplimiento de las obligaciones, deberes y dere-
chos de los afiliados.
b) Dar concepto acerca de todos los puntos que se sometan a su conside-
ración por la asamblea general o por la junta directiva.
c) Visar las cuentas de gastos incluidas en el presupuesto y de aquellos
que puedan ser ordenados por la asamblea o por la junta directiva.
d.- Refrendar las cuentas que debe rendir el tesorero, si las encontrare
correctas e informar sobre irregularidades que encuentre.
e) Controlar las actividades generales del sindicato e informar a la junta
directiva de las faltas que encontrare, a fin de que ésta las enmiende. Si no
fuere atendido por la junta direc-tiva podrá convocar extraordinariamente la
asamblea general.
f) Informar a la junta directiva acerca de toda violación de los estatutos.
g) Emitir conceptos de los casos de expulsión de afiliados; éstos formarán
parte de la respectiva documentación que debe presentar la junta directiva a
la asamblea general.
h) Firmar conjuntamente con el presidente y el tesorero toda orden de
retiro de fondos.
Artículo 30°. Del tesorero. Son funciones y obligaciones del tesorero:
a) Prestar en favor del sindicato, una caución para garantizar el manejo
de los fondos, de acuerdo con estos estatutos, la cual podrá ser variada por
la asamblea general, teniendo en cuenta las condiciones económicas del sin-
dicato.
b) Recolectar las cuotas ordinarias y extraordinarias y las multas que de-
ben pagar los afiliados del Sindicato.
c) Llevar los libros de contabilidad necesarios; por lo menos los siguientes:
uno de ingresos y egresos, y otro de inventarios y balances. En ninguno de los
libros será lícito arrancar, sustituir o adicionar hojas, ni se permitirán enmen-
307
 Edgar Ospina Duque
daduras, entrerrenglonaduras, raspaduras o tachaduras. Cualquier omisión
o error se enmendará mediante anotación posterior.
d) Depositar en un banco o caja de ahorros todos los dineros que reciba, en
cuenta corriente y en nombre del sindicato, dejando en la tesorería solamente
la cantidad necesaria para gastos cotidianos menores.
e) Abstenerse de pagar cuentas que no hayan sido firmadas por el fiscal y
el presidente y firmar conjuntamente con ellos giros y retiros de fondos.
f) Rendir, cada seis (6) meses a la junta directiva un informe detallado de
las sumas recaudadas, gastos efectuados y estado de caja.
Artículo 31°. Del vicepresidente. Son funciones del vicepresidente:
a) Asumir la presidencia de la junta directiva o de la asamblea general por
faltas temporales o definitivas del presidente, o cuando éste tome parte en
discusiones.
b) Proponer en las deliberaciones de la junta directiva los acuerdos o reso-
luciones que estime necesarias, para la buena marcha del sindicato.
c) Informar a la junta directiva de toda falta que cometan los socios.
d) Desempeñar todas las funciones que competen al presidente, en su au-
sencia.
CAPÍTULO VIII
DE LAS COMISIONES
Artículo 32o. El Sindicato tendrá las siguientes comisiones especiales per-
manentes, para un período igual al de la junta directiva; cada comisión estará
integrada por dos compañeros y sus suplentes.
Estas comisiones serán:
a) Comisión de ejecución y disciplina.
b) Comisión de propaganda.
c) Comisión hospitalaria y de salubridad.
d) Comisión de reclamos.
Todas estas comisiones, excepto la de reclamos, nombrada por la asam-
blea general, serán designadas por la junta directiva.
Artículo 33°. Comisión de ejecución y disciplina. Velará por el cumpli-
miento de los estatutos, así como de las resoluciones y acuerdos de la asam-
blea general y de la junta directiva, y propondrá las medidas que estime con-
venientes para el mejor desarrollo de su cometido. Además, velará por la
disciplina de la organización y de sus afiliados.
Artículo 34°. Comisión de propaganda. Estará encargada de obtener por
308
Organización y fundación del sindicato
medios de convicción legales, el ingreso del mayor número de afiliados aptos
al sindicato; igualmente, informará a la junta directiva sobre la realización de
sus actividades; se encargará de obtener los medios de publicidad necesarios
para dar a conocer las iniciativas y obras del sindicato, cuando la junta direc-
tiva o la asamblea general lo consideren convenientes.
Artículo 35°. Comisión hospitalaria y de salubridad. Deberá visitar y ob-
tener los auxilios del caso a los afiliados enfermos y ayudar por todos los me-
dios a su alcance a los necesitados. Esta comisión rendirá informe de sus acti-
vidades a la junta directiva, además procurará obtener por todos los medios
posibles un permanente estado de salubridad entre los afiliados al sindicato,
proponiendo los medios de colaboración de los mismos y de las entidades
patronales.
Artículo 36°. Comisión de reclamos. -Interpondrá ante los patronos todos
los reclamos tanto individuales como colectivos de los afiliados.
Artículo 37°. La asamblea general, la junta directiva y el presidente del
sindicato podrán designar comisiones accidentales para el desempeño de
actividades no comprendidas dentro de las labores reglamentarias o que re-
quieran una urgente ejecución, sin quebrantar las normas generales de los
estatutos o de la ley.
CAPÍTULO IX
DE LAS CUOTAS SINDICALES
Artículo 38°. Los socios del sindicato estarán obligados a pagar cuotas de
admisión, cuotas ordinarias y cuotas extraordinarias.
Artículo 39°. La cuota de ingreso será equivalente al 0.50% de su salario
mensual y debe autorizar su descuento al solicitar el ingreso al sindicato.
Artículo 40°. Las cuotas ordinarias serán del uno por ciento (1.0%) del
salario básico, se pagarán mensualmente y mediante autorización hecha por
el trabajador en el escrito de afiliación para que le sean descontadas por nó-
mina.
Artículo 41°. Las cuotas extraordinarias no podrán exceder del cinco por
ciento (5%) del salario básico y sólo podrán ser fijadas por la asamblea gene-
ral; se harán efectivas comuni-cando de ellas a la empresa, mediante la parte
pertinente del acta respectiva, para que ésta haga el descuento y lo entregue
al tesorero de la organización.
42.- Cuando el trabajador solicite al Sindicato no reportar su afiliación al
Empleador, y esta situación sea aceptada, podrá pagar las cuotas sindicales
de manera directa al sindicato.
309
 Edgar Ospina Duque
CAPÍTULO X
DE LA ADMINISTRACION DE LOS FONDOS
Artículo 43. Para los gastos ordinarios del sindicato, la asamblea general
aprobará un presupuesto que, en proyecto, le presentará la junta directiva al
entrar en ejercicio de sus funciones y que regirá durante un período de un
(1) año.
Artículo 44°. Los fondos del sindicato deben mantenerse en un banco o
caja de ahorros a nombre del sindicato, para retirarlos, en parte o en su tota-
lidad, se requiere en el respectivo cheque la firma del presidente, del tesorero
y del fiscal quienes para el efecto las harán reconocer previamente en la ins-
titución respectiva.
Artículo 45°. El sindicato en asamblea general votará el presupuesto de
gastos para períodos no mayores de (1) año; sin autorización expresa de la
misma asamblea no podrá hacerse ninguna erogación que no esté contempla-
da en dicho presupuesto. Sin prejuicio de las prohibiciones o de los requisitos
adicionales que los estatutos prevean, todo gasto que exceda del equivalente
al salario mínimo mensual más alto, con excepción de los sueldos asignados
en el presupuesto, requiere la aprobación previa de la junta directiva, los que
excedan del equivalente a cuatro (4) veces el salario mínimo más alto, sin
pasar del equivalente a diez (10) veces el salario mínimo más alto y no estén
previstos en el presupues-to, necesitan, además, la refrendación expresa de la
asamblea general, con el voto de la mayoría absoluta de los afiliados; los que
excedan del equivalente a diez (10)veces el salario mínimo mensual más alto,
aunque estén previstos en el presupuesto, la refrendación de la asamblea ge-
neral por las dos terceras partes (2/3) de los votos de los afiliados. Estas nor-
mas no se aplican para los gastos que ocasionen las huelgas declaradas por el
sindicato, cualquiera que sea su cuantía.
CAPÍTULO XI
DE LAS PROHIBICIONES COLECTIVAS
Artículo 46°. El sindicato no puede:
1) En sus actuaciones trasgredir ninguno de los principios establecidos en
el preámbulo de los presentes estatutos,
2) Realizar negociaciones secretas con el empleador, el gobierno u otras
organizaciones sindicales, que vayan en contra de los estatutos y de la defen-
sa de los derechos económicos, sociales, culturales y fundamentales de sus
socios,
3) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el
sindicato o retirarse de él, salvo los casos de expulsión por causales previstas
en los estatutos y plenamente comprobadas.
4) Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
310
Organización y fundación del sindicato
constituye el objeto de la asociación o que, aún para éstos fines, impliquen
gastos o inversiones que no hayan sido debidamente autorizados en la forma
prevista en la ley o en los estatutos.
5) Efectuar operaciones comerciales de cualquier naturaleza, sean que se
realicen con los trabajadores o con terceros que sean contrarios a lo que la
constitución y la ley permiten o que estén en contra de los intereses de los
trabajadores como comunidad obrera,
CAPÍTULO XII
DE LAS SANCIONES A LOS DIRECTIVOS Y SOCIOS
Artículo 47°. Los directivos sindicales están obligados a dar buen ejemplo
en el cumplimiento de los estatutos y en general en el cumplimiento de las
obligaciones y los deberes para con los socios y con la comunidad obrera.
Las infracciones que cometan los directivos deben ser castigados con mayor
severidad, porque su responsabilidad para con los trabajadores es superior
por la confianza que se ha depositado en ellos.
Artículo 48°. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, las in-
fracciones a los estatutos o la disciplina sindical cometidas individualmente,
serán inicialmente indagados y sancionados por la Junta Directiva, previa,
previa comprobación de la falta, oídos los descargos del interesado y siempre
sujetos a la ratificación de la asamblea en forma definitiva. El socio siempre
tendrá derecho de interponer el recurso de reposición ante la misma junta y
de apelación ante la asamblea.
Artículo 49°. El sindicato podrá imponer a los asociados, incluidos desde
luego los directivos sindicales, las siguientes sanciones:
a) Requerimiento por negligencia en cumplimiento de sus deberes.
b) Multas de medio salario diario cuando dejen de asistir sin causa justi-
ficada a las reuniones de la asamblea general, de la junta directiva o de las
comisiones, cuando formen parte de éstas.
c) Multas de un salario diario cuando se nieguen a cumplir las comisiones
que les sean conferidas.
d) Multas de un salario diario por negligencia en el cumplimiento de sus
deberes, previo el requerimiento de que trata el aparte a)
PARÁGRAFO. Las resoluciones que dicte la Junta directiva en desarrollo
de los casos previstos anteriormente serán susceptibles del recurso de repo-
sición y en subsidio el de apelación, este último ante la asamblea general. El
valor de las multas ingresará a los fondos del sindicato.
Artículo 50°. Son causales de expulsión de los afiliados:
a) Trasgredir cualquiera de los principios establecidos en el preámbulo,
b) Negociar el fuero sindical con el empleador o dentro de los procesos
311
 Edgar Ospina Duque
de fuero sindical. En este último caso sin el visto bueno de la organización
sindical.
c) Adelantar negociaciones secretas o públicas con el empleador o con el
gobierno, en contra de la organización sindical o de la comunidad obrera.
d) El abandono voluntario de la actividad característica del sindicato.
e) Negarse a autorizar los descuentos de las cuotas sindicales, sin causa
justificada.
f) La imposición de cinco multas en período de un (1) año de acuerdo con
la causal enumerada en estos estatutos.
g) El fraude de los fondos del sindicato.
h) La violación sistemática de los presentes estatutos.
PARÁGRAFO. El socio expulsado por las causales 1, 2, y 3, no podrá in-
gresar nuevamente al sindicato; en los demás casos si y su solicitud será de-
cidida, en primera instancia por la Junta Directiva y en última instancia por
la asamblea.
Se debe hacer la solicitud por escrito ante la junta directiva.
CAPÍTULO XIII
DEL RETIRO DE LOS SOCIOS
Artículo 51°. Todo miembro del Sindicato puede retirarse de él, sin otra
obligación que la de pagar las cotizaciones vencidas.
Cuando el Sindicato hubiere creado instituciones de mutualidad, seguro,
créditos u otras similares, el socio que se retire no pierde en ningún caso los
derechos que en ella le correspondan. El sindicato puede permitirle perma-
necer dentro de tales instituciones o separarlo de ellas, mediante el pago de la
indemnización proporcional a las contribuciones pagadas y a los beneficios
recibidos, de acuerdo con los que para tales efectos dispongan sus estatutos.
El sindicato puede expulsar de su seno a uno o más de sus socios, siempre
que la expulsión sea decretada por la mayoría absoluta de sus miembros. Es
aplicable al socio excluido lo dispuesto en el inciso anterior.
Artículo 52°. El afiliado que quiera retirarse del sindicato deberá presen-
tar la renuncia ante la junta directiva, expresando el motivo; la junta inicial-
mente la puede aceptar y siempre debe llevar la decisión a ratificación de la
próxima asamblea.
Los socios expulsados no tendrán derecho a la devolución de sus aportes.
312
Organización y fundación del sindicato
CAPÍTULO XIV
DE LA DISOLUCION Y LIQUIDACION
Artículo 53°. Para decretar la disolución se requiere la aprobación cuando
menos de las dos terceras (2/3) partes de los afiliados, lo cual se acreditará
con las actas firmadas por los asistentes, al tenor de lo dispuesto en el artículo
401, literal b) del Código Sustantivo del Trabajo.
Artículo 54°. El Sindicato se disolverá:
a) Por la liquidación o clausura definitiva de la empresa.
b) Por acuerdo, cuando menos de las dos terceras (2/3) partes de los miem-
bros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con la
firma de los asistentes.
c) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25).
d) Por sentencia judicial.
Artículo 55°. Al disolverse el sindicato, el liquidador designado por la
asamblea general o por el juez, según el caso, aplicará los fondos existentes,
el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar y el valor de los
créditos que recaude, en primer término al pago de las deudas del sindica-
to, incluyendo los gastos de liquidación. Del remanente se reembolsará a los
miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordi-
narias, previa deducción de sus deudas para el sindicato, o, si no alcanzare,
se les distri-buirá a prorrata de sus respectivos aportes por dicho concepto.
En ningún caso ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del mon-
to de las cuotas ordinarias que haya aportado.
Artículo 56°. Lo que quedará de haber común, una vez pagadas las deu-
das y hechos los reembolsos, lo adjudicará el liquidador a la organización
sindical asignada para ello en los estatutos o por la asamblea general; si nin-
guna hubiere sido designada así, se adjudicará al instituto de beneficencia o
de utilidad social que señale la asamblea que toma la decisión de disolverlo
o el juez.
Artículo 57°. Si la disolución y liquidación del sindicato fuere ordenada
por el juez del trabajo, la liquidación deberá ser aprobada por éste.
CAPÍTULO XV
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 58°. El sindicato estará obligado a cumplir estrictamente los pre-
sentes estatutos, las normas de la OIT, la C.P. y la ley laboral.
Artículo 59°. El miembro del sindicato para acreditarse como tal, será pro-
visto de un correspondiente carné de sindicalizado, expedido y firmado por
313
 Edgar Ospina Duque
el presidente y el Secretario. En dicho carné constará el nombre, dirección,
documento de identidad y profesión del afiliado.
Artículo 60°. El sindicato no podrá contratar ni mucho menos remunerar
los servicios de funcionarios, asesores técnicos o apoderados que no reúnan
las condiciones de competencia, honorabilidad y confianza que tales cargos
requieran para su ejercicio ante terceros o ante las autoridades.
Los presentes estatutos fueron aprobados en la asamblea de fundación
reunida el día ___________________________________
___________.
En mi calidad de Secretario General de la organización, hago constar que
los presentes estatutos fueron los que se aprobaron en la asamblea de funda-
ción realizada _________________________________________________
U.P.J.
C.C. ________________ de San Mateo, Boyacá
Las organizaciones de segundo y tercer grado también son relativamente
autónomas para redactar sus estatutos y las reformas de los mismos deben
ser igualmente depositadas en el Ministerio del Trabajo.
314
Capítulo VII
Solicitud de inscripción en el registro sindical
y documentación
En Colombia todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el
Registro Sindical que para tales efectos lleva el Ministerio del Trabajo. El
Registro Sindical es la estadística que tiene que llevar este Ministerio con
relación a las organizaciones sindicales que se fundan, es decir, que nacen
jurídicamente como personas. En él se inscriben las organizaciones sindica-
les que nacen a la vida jurídica, los estatutos, los cambios de los estatutos,
la elección de las juntas directivas, los cambios en las juntas directivas, y los
registros o personerías jurídicas que se cancelan por disolución legal o vo-
luntaria. Aunque una parte de estos trámites hoy en día están digitalizados
y se deben llenar los formatos en el sistema, creemos conveniente que las
organizaciones sindicales, por ahora, sigan diligenciando la documentación.
Solicitud y documentos anexos
En la reunión de fundación descrita en el capítulo inmediatamente ante-
rior se aprobaron: la fundación de la organización, la elección de junta direc-
tiva y los estatutos. Inmediatamente después se notificó al empleador y al Mi-
nisterio del Trabajo. Lo que procede hacer de inmediato, (la ley da cinco días
contados a partir de la asamblea de fundación), es radicar en el Ministerio del
Trabajo la solicitud de inscripción de la organización en el Registro Sindical.
Esta solicitud de Registro es lo que de acuerdo con las sentencias de la
Corte Constitucional se denomina el depósito y este se debe traducir en la
inscripción en el registro sindical de manera inmediata. Esta solicitud se
hace mediante un memorial en el que se relacionan todos los documentos
exigidos por la ley en el cual se deben agregar las copias debidamente sella-
das o con la constancia de recibido de las notificaciones de la fundación. Esta
solicitud la pueden hacer directamente los fundadores por intermedio del
presidente de la junta directiva elegida o le pueden otorgar poder a un abo-
gado para que sea él quien adelante todos los trámites ante la División de
Reglamentación y Registro Sindical. Si el sindicato se fundó en una ciudad o
población distante de Bogotá, la documentación se radica en las oficinas del
Ministerio del Trabajo, los cuales deberán remitir la solicitud y documen-
tación a las oficinas centrales de la División de Reglamentación y Registro
Sindical, aunque también los podrían traer directamente los interesados.
315
 Edgar Ospina Duque Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación

Solicitud de inscripción en el registro sindical elige la junta directiva y se aprueban los estatutos. A continuación el lector
encontrará los modelos de los documentos faltantes, según la relación que
se ha hecho de ellos en el escrito de depósito y solicitud de inscripción en el
Registro Sindical.
Señores
Ministerio del Trabajo
Jefe de la División de Reglamentación y Registro Sindical
REF: Depósito de documentos de fundación y solicitud de inscripción en
Nómina de la Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores
el Registro Sindical del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A.
de XYZ S.A. “SintraXYZ”
Para dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo 365 del CST y la sen-
tencia C-695 de 2008, nos permitimos depositar los documentos de fundación Cargo Nombre Apelli- C. C.
del SINDICATO DE TRABAJADORES DE XYZ S.A. e igualmente solicitamos dos
expedirnos certificación de inscripción en el registro sindical.
Principales
A la presente solicitud va adjunta toda la documentación exigida por el
Presidente F. P. G- Romero No. ________
artículo 365 del CST, la cual relacionamos a continuación:
1. Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con la indicación Vicepresidente A. R. D. R. Vélez No. ________
de su documento de identidad.
Secretario
2. Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisi- Tesorero
tos del ordinal anterior.
Fiscal
3. Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos.
Suplentes
4. Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secre-
tario general de la junta directiva; Los abajo firmantes hacemos constar que las personas aquí relacionadas y
pertenecientes a la junta directiva de SINTRAXYZ saben leer y escribir.
5. La nómina de la junta directiva y documento de identidad.
6. La nómina completa del personal afiliado con su correspondiente do-
___________________ ____________________
cumento de identidad.
Nombre C.C. Nombre C.C.
Atentamente,

Presidente Secretario
La ley hoy exige que las personas que desempeñen cargos directivos se-
__________________________ __________________________ pan leer y escribir, y en los estatutos se debe exigir este requisito.
C. C. No. _________________ C. C. No. _________________

Como quedó dicho, esta solicitud se acompaña de todos los documentos Nómina del personal afiliado
exigidos por el artículo 365 del CST que están contenidos en los numerales
1 a 6 del escrito de solicitud de inscripción, más las constancias de las notifi- Nómina completa del personal de afiliados al Sindicato de Trabajadores
caciones que se le hayan hecho al empleador. de XYZ S.A., conforme lo establece el artículo 365 del CST, subrogado por el
artículo 45 de la Ley 50 de 1990.
El mismo día que se funda el sindicato se redacta el acta de fundación, se
316 317
 Edgar Ospina Duque
Nombre Sexo Oficio C. C.
Parmenio Domínguez M Soldador No. _____________
Eduardo Arias M Tornero No. _____________
Amparo Cifuentes F Oficios varios No. _____________
Trámite de inscripción en el registro sindical
De conformidad con la sentencia C-695 de 2008, el Ministerio del Traba-
jo no puede hacer ningún control previo sobre la documentación deposita-
da por el Sindicato, pues el depósito simplemente cumple una finalidad de
publicidad y se debe traducir de manera inmediata en la Inscripción en el
Registro Sindical.
La descripción que se hace a continuación contiene el trámite que se se-
guía antes de la sentencia C-695 de 2008 y que está basada en los artículos
365 y 366 del C.S.T. y las Resoluciones 1718 de 1991 y 1875 de 2002 del Mi-
nisterio del Trabajo y que están vigentes, pero que no se aplican, porque va
en contravía de las decisiones de la Corte Constitucional. Mantenemos esta
descripción, porque es un testimonio del no respeto de la autonomía sindical
por parte del Estado y porque no está descartado que cuando, algún día, el
legislador se decida a regular esta materia restablezca estos procedimientos.
La solicitud de inscripción en el registro sindical debía ser elevada por
escrito al Jefe de la División de Reglamentación y Registro Sindical del Mi-
nisterio del Trabajo por conducto de la Dirección Regional o del inspector
del trabajo del domicilio del sindicato. Si el funcionario que recibía la docu-
mentación era de fuera de Bogotá, la debía enviar dentro de las 24 horas, si
residía en Bogotá, el mismo día.
Los pasos de acuerdo con la Resolución 1718 de 1991 del Ministerio del
Trabajo eran los siguientes:
1. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio disponía de un término
máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de
la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la
inscripción en el registro sindical.
2. Si la documentación estaba completa, se ajustaba a la Constitución y a
la ley y no tenía errores, lo que procedía era ordenar la inscripción en el
Registro Sindical. En este caso, el Jefe de la División de Reglamentación
318
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación
y Registro Sindical tenía un plazo improrrogable de (15) días hábiles a
partir de la fecha de su recibo para resolver la solicitud. La resolución se
publicaría en un diario de circulación nacional y una copia del mismo
se depositaría en la Oficina de Reglamentación y Registro Sindical; la
nueva persona jurídica quedaba, entonces, legalmente constituida. Si el
Ministerio no se pronunciaba en ningún sentido en los (15) días hábiles
siguientes a la radicación de la solicitud, el sindicato quedaba inscrito
automáticamente en el Registro Sindical.
3. Si las fallas en la documentación no eran subsanables, se negaba la ins-
cripción. Los funcionarios de la Oficina de Reglamentación y Registro
Sindical sólo podían negar la inscripción de una nueva organización sin-
dical por las causales establecidas en la ley.
Eran causales para que el Ministerio negara la inscripción en el registro
sindical únicamente las siguientes:
a. Cuando los estatutos de la organización sindical eran contrarios a la
Constitución Política y a la ley.
b. Cuando la organización sindical se constituyó con un número de
miembros inferior al exigido por la ley.
4. En el evento de que la solicitud no reuniera los requisitos de ley y las
fallas fueren subsanables el Ministerio formulaba por escrito a los inte-
resados las objeciones a que hubiera lugar, para que se efectuasen las
correcciones necesarias. Esas objeciones se hacían en un auto que se de-
nominaba “auto de objeciones”. En este caso se le devolvía toda la do-
cumentación a los interesados, haciéndoles saber que tenían dos meses,
contados a partir de la fecha de la devolución, para presentar de nuevo
la documentación corregida. Si el Sindicato presentaba la documentación
corregida y el Ministerio no se pronunciaba en ningún sentido en los diez
días siguientes, aquél quedaba inscrito automáticamente en el Registro
Sindical. Pero si el Sindicato no devolvía la documentación corregida
dentro de los dos meses siguientes a la fecha en que se la entregaron se
entendía que no está interesado en seguir con el trámite y el asunto se
archivaba.
5. Hoy en día, dado que el Ministerio de Trabajo no puede hacer ningún
control previo a la inscripción en el Registro Sindical ni intervenir en la
vida interna de los sindicatos, cualquier controversia que sobre esa mate-
ria surjan las partes interesadas las deben dirimir ante la justicia ordina-
ria laboral.
319
 Edgar Ospina Duque
Auto de objeciones
A continuación se tiene un ejemplo en el cual el funcionario del Minis-
terio del Trabajo encontró algunas inconsistencias en los documentos, es-
pecialmente en los estatutos, y expidió un auto de objeciones ordenando
devolver la documentación a los interesados para que éstos la corrijan. Este
auto sólo se debe dictar por una vez y debe ser notificado a los interesados.
Auto de objeciones
División de Reglamentación y Registro Sindical
Bogotá, D.C., veinte (20) de agosto de dos mil dos (2002).
La organización sindical de primer grado y de empresa denominada Sin-
dicato de Trabajadores de XYZ SA. “SintraXYZ”, con domicilio en Bogotá,
D.C., ha solicitado a este Ministerio la inscripción en el Registro Sindical de
conformidad con la asamblea general constitutiva celebrada el 2 de agosto de
2002. Para los efectos legales se anexa la documentación correspondiente con
el número de radicación 26289 de agosto 10 de 2002.
Estudiando el expediente se observa:
1. En la nómina de junta directiva falta “señalar que sus integrantes saben
leer y escribir”, y de conformidad con lo establecido en los estatutos los cargo
de la junta directiva. Artículo 57 ley 50 de 1990. Para efectos de inscribir la
junta directiva.
2. En los estatutos deben efectuarse las siguientes correcciones.
Artículo 1°.: Señalar “empresa”, artículo 40, ley 50 de 1990.
Artículo 2°.: Señalar domicilio o residencia de la junta directiva para su
inscripción correspondiente.
Artículo 12°.: Literal k) y 1) observar artículo 19 de la ley de 1984 sobre
presupuesto.
Artículo 19°.: Observar artículo 54, ley 50 de 1990 sobre cargo fiscal.
Artículo 20°.: Artículo 53, ley 50 de 1990 sobre empleados directivos.
Artículo 21°.: La Ley 50 de 1990 no conservó la junta directiva provisional
y la personería jurídica es automática.
Por lo anterior este Despacho
Decide
Devolver toda la documentación a los interesados por intermedio de esta
320
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación
división, advirtiendo que es por una sola vez, de conformidad con el artículo
12 del Código Contencioso Administrativo.
Si dentro del término máximo de dos (2) meses, contados a partir de su
comunicación, no se da cumplimiento al presente auto, se entenderá que ha
desistido de la solicitud y se procederá al archivo del expediente de confor-
midad al artículo 13 del Código Contencioso Administrativo.
Comuníquese y cúmplase
C: L: A: C. (Abogado)
División de Reglamentación y Registro Sindical
M. L. P. (Secretario).
El auto anterior se le notifica al presidente del sindicato en formación o al
apoderado y se le devuelve la documentación recibida.
Cumplimiento del auto de objeciones
Los representantes de la organización sindical fundada o su apoderado,
en cumplimiento del auto de objeciones, reciben el expediente con toda la
documentación y en el plazo máximo de dos (2) meses, contados a partir de
que el auto de objeciones les sea notificado, deben hacer las modificaciones
propuestas y devolverlo, una vez más, al Ministerio, División de Reglamen-
tación y Registro Sindical; para ello se cita una asamblea general en la que se
aprueban los cambios y modificaciones propuestas por el Ministerio.
Cumplimiento del auto de objeciones
Acta de la Asamblea de los trabajadores fundadores y afiliados al Sindica-
to de Trabajadores de XYZ “SintraXYZ”, realizada el domingo 13 de septiem-
bre de 2002 para dar cumplimiento al auto de objeciones proferido por el Dr.
_______, de la Division de Reglamentación y Registro Sindical.
Una vez informada la Junta Directiva del Sindicato por parte del Dr. ____
de la existencia del auto de objeciones dictado por la División de Reglamen-
tación y Registro Sindical, ésta convocó a asamblea general de los trabajado-
res fundadores y a los que luego de la fundación adhirieron e ingresaron a la
organización.
La Asamblea fue convocada para el día 13 de septiembre de 2002 en Bogo-
tá, D.C., Carrera 00 No 00-15 Sur (Barrio S. A.). Se dio comienzo a la reunión
a las 10 a.m. presidida y dirigida por la junta directiva.
321
 Edgar Ospina Duque
El Presidente ordenó que se llamara a lista; una vez el secretario general
concluyó esta labor, se comprobó la asistencia de 46 trabajadores y que había
quórum para deliberar y decidir.
De inmediato el presidente, _____ , propuso el siguiente orden del día:
Lectura, explicación y aprobación de las observaciones y modificaciones
planteadas por el auto de Observaciones y modificadas planteadas por el
auto de observaciones dictado por el Dr. _____ con relación a la documenta-
ción presentada por el sindicato para su inscripción en el Registro Sindical.
Puesto a consideración de la asamblea, el anterior orden del día fue aprobado
por unanimidad. Una vez aprobado se pasó a darle cumplimiento y desarrollo.
Auto de objeciones de la División de Reglamentación y Registro Sindical
En primer lugar, el secretario general dio lectura, para ilustrar a la asam-
blea del auto de observaciones en su totalidad. El señor _____ preguntó si las
modificaciones que se planteaban para los estatutos eran correctas y el señor
____ preguntó acerca del problema relacionado con la nómina y la certifica-
ción del numeral 2 del Auto. Como el Dr. ______ asesor y apoderado estaba
presente en la asamblea se le solicito diera las explicaciones del caso. El Dr.
_____ manifestó que con relación a la junta directiva los cargos habían sido
señalados en el acta de fundación, pero que evidentemente en la hoja donde se
había hecho la nómina se omitieron los cargos a desempeñar por cada uno de
los directivos y que por lo tanto era correcto corregir la nómina en el sentido
en que lo indicó el Ministerio de Protección Social. Igualmente en lo referente
a indicar que los directivos saben leer y escribir. Sobre la certificación del nu-
meral 2, explicó que en la nota mediante la cual se le notificó a la empresa de
la fundación del sindicato dirigida al gerente general, el Señor _____, se había
pedido la certificación y que copia de dicha nota se había adjuntado en la do-
cumentación radicada en el Ministerio de Protección Social, pero que era con-
veniente adjuntar el original de la misma y volver a solicitar a la empresa la
certificación e igualmente adjuntar copia de la nueva solicitud en la documen-
tación. Finalmente, con relación a las modificaciones a los estatutos, explicó
que también eran procedentes y que la asamblea debía discutir y aprobar to-
das las modificaciones sugeridas por el Dr. _____ funcionario del Ministerio.
Terminadas las explicaciones del Dr. _____ se siguió con el desarrollo de
la asamblea y se pasó a resolver uno a uno los puntos del auto de observacio-
nes, de la siguiente manera:
1. Sobre la primera observación relacionada con la nómina de la junta di-
rectiva y la necesidad de indicar los cargos de cada uno de los directivos,
anotando que saben leer y escribir, la asamblea verifica que aunque en el acta
de fundación se indicaron los cargos, en la hoja donde se hizo la nómina no
sucedió lo mismo; con relación a que los directivos saben leer y escribir, efec-
tivamente se omitió esta información.
Teniendo en cuanta las anteriores consideraciones la asamblea votó que
322
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación
se le dé cumplimiento al primer punto del auto de observaciones y que en
efecto se reelabore la nómina de la junta directiva indicando los cargos y
anotando que los directivos saben leer y escribir. La nómina, en hoja aparte
se adjunta a esta acta y a la documentación.
2. Sobre el punto dos (2) del auto de observaciones, la asamblea verifica
que la solicitud sobre antigüedad ya no la exige la ley.
3. Con relación a las correcciones indicadas en el punto 3°. Del auto de
observaciones, la Asamblea los acoge en su totalidad tal como los señala el
Dr. ______ y por lo tanto vota por unanimidad modificar el texto de los esta-
tutos, así:
Artículo 1°: De acuerdo con la Ley 50 de 1990, señalar Empresa.
Artículo 2°: Indicar el domicilio o la residencia de la junta directiva. Debe
estar en la Ciudad de Bogotá, D.C.
Artículo 12: En todo lo relacionado con el presupuesto de gastos, el sin-
dicato se sujetará a lo dispuesto en el artículo 394 del CST, modificado por
la Ley 11 de 1984, artículo 19. Introducir las modificaciones en el artículo 12
literales k) y l) de acuerdo con estas disposiciones legales.
Artículo 19: La junta directiva, una vez instalada, procederá a elegir sus
dignatarios. En todo caso, el cargo de fiscal del sindicato corresponderá a la
fracción mayoritaria de las minorías, siempre de acuerdo con el artículo 54
de la Ley 50 de 1990.
Artículo 20: No pueden formar parte de la junta directiva del sindicato,
ni ser designados funcionarios del mismo, los afiliados que representen al
empleador frente a sus trabajadores, ni los altos empleados directivos de la
empresa. Es nula elección que recaiga en uno de tales afiliados, y el que, de-
bidamente electo, entre después a desempeñar algunos de los empleos refe-
ridos, dejará vacante ipso facto su cargo sindical.
Artículo 21: Este artículo se suprime de los estatutos debido a que la junta
directiva provisional fue suprimida y la personería es automática.
Finalmente, la asamblea aprueba que todas las modificaciones a los es-
tatutos sean incorporados y se le entregue al Ministerio de Protección Social
un texto de los estatutos con todas las modificaciones del caso y luego le sean
devueltos al Ministerio de Protección Social los documentos para concluir el
trámite de inscripción del Sindicato.
En constancia firman la presente acta el presidente y el secretario general.
Presidente Secretario
__________________________ __________________________
C. C. No. _________________ C. C. No. _________________
323
 Edgar Ospina Duque
Remisión de la documentación
Aprobadas las modificaciones a los estatutos y subsanados los errores, se
deben hacer las correcciones en los textos y de nuevo remitir a Reglamenta-
ción y Registro Sindical todo el expediente, siempre dentro de los dos meses
de plazo que la Resolución 1718 de 1991 del Ministerio de Protección Social
otorga para cumplir con las objeciones. La remisión de la solicitud corregida
se debe dirigir al mismo funcionario que profirió el auto de objeciones.
Memorial de remisión
Doctor
C. L. A. C.
División de Reglamentación y Registro Sindical
Ref: Solicitud de Inscripción en el Registro Sindical del Sindicato de Tra-
bajadores de XYZ S.A. “SintraXYZ”. Cumplimiento del auto del 27 de Agosto
de 2002.
En mi calidad de apoderado de la organización sindical de la referencia
me permito expresarle lo siguiente:
1. El Sindicato de Trabajadores de XYZ le ha dado cabal cumplimiento al
auto proferido por su despacho el 20 de agosto y notificado el 27 del mismo
mes del año en curso.
2. En cumplimiento de lo ordenado por su despacho le estoy adjuntando
al presente escrito los siguientes documentos:
2.1. La documentación originalmente radicada para solicitar la Inscrip-
ción en el Registro Sindical y que me había sido devuelta con el auto notifica-
do el 27 de agosto de 2002.
2.2. Copia auténtica del acta de la Asamblea de los trabajadores afiliados
a SintraXYZ realizada el día 13 de septiembre de 2002 y en la cual decidieron
dar cumplimiento y en efecto lo dieron, a todo lo ordenado en el auto de ob-
servaciones dictado por su despacho. Esta acta está suscrita por los trabajado-
res asistentes a la asamblea y fue autenticada por el secretario y el presidente
del Sindicato.
2.3. La nómina de la junta directiva completa y con todas las especifica-
ciones.
2.4. Una copia de los estatutos con todos los cambios incorporados, auten-
ticados por el secretario del sindicato.
2.5. Lista de seis nuevos afiliados a la organización sindical.
324
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación
Dejamos así cumplido en su totalidad el auto de su despacho, fechado el
20 de agosto y notificado el 27 de mismo mes.
Estamos igualmente devolviendo la documentación corregida dentro de
los términos legales.
Atentamente,
_____________________
J.O.D.
C.C._________ de Valle. T.P._________ de C.S. J.
Recibida la nueva documentación, el jefe de la División de Reglamenta-
ción y Registro Sindical tiene diez días hábiles de plazo improrrogable para
resolver sobre la materia. Lo lógico es que si la organización sindical en for-
mación cumplió con todas las correcciones, el Ministerio proceda a ordenar
la inscripción de la organización.
Resolución ordenando la inscripción en el registro sindical
Recibida una vez más la solicitud, el funcionario vuelve a examinarla
para verificar que se le haya dado cumplimiento al auto de objeciones; si
no encuentra impedimentos, debe proceder a elaborar el proyecto de reso-
lución en el término de (7) días hábiles contados a partir del momento en
que recibió la documentación; el jefe de la División tendría tres (3) días para
examinar el proyecto, para un total de diez días hábiles de lunes a viernes.
El incumplimiento injustificado de los límites previstos para el trámite de la
solicitud de inscripción hará incurrir al funcionario responsable en causal
de mala conducta, sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
Resolución
RESOLUCION NUMERO 005320 DEL 9 NOVIEMBRE DE 1992
Por la cual se inscribe en el Registro Sindical a la organización sindical
denominada: Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A. SintraXYZ.
El Jefe de la División de Reglamentación y Registros Sindical
En uso de sus facultades que le confiere el Decreto 1096 del 26 de Abril de
1991, y
325
 Edgar Ospina Duque
Considerando
Que la organización sindical de Primer Grado y de Empresa denominada:
Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A. SintraXYZ, Con domicilio en la Ciu-
dad de Bogotá, Distrito Capital, solicitó a este Ministerio la inscripción en el
Registro Sindical, según asamblea general constitutiva realizada el día 2 de
agosto de 2002. Para los efectos legales se anexa la documentación corres-
pondiente con los números 26289 del 10 de agosto, 277707 del 20 de agosto y
35351 del 23 de octubre de 2002.
Hecho el estudio conforme a lo dispuesto en el artículo 365 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 45 de la ley 50 de 1990, este
Despacho ha concluido que la documentación está completa, la elección de la
junta directiva se hizo conforme a lo establecido en el artículo 391 de la obra
anteriormente mencionada y el artículo 54 de la ley 50 de 1990, los estatutos
de la organización no son contrarios a la Constitución Política. Las leyes o
las buenas costumbres, no contravienen disposiciones especiales del mencio-
nado Código Sustantivo del Trabajo y por ello este Despacho accederá a la
petición de la or-ganización solicitante.
Por lo expuesto, este Despacho,
Resuelve
Por la cual se inscribe en el Registro Sindical a la organización sindical
denominada: Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A. “SintraXYZ”
Artículo primero. Inscribir en el Registro Sindical a la organización sindi-
cal de primer grado y de empresa denominada: Sindicato de Trabajadores de
XYZ S.A. SintraXYZ, con domicilio en la ciudad de Bogotá, Distrito Capital.
Artículo segundo. Inscribir en el Registro Sindical los estatutos de la or-
ganización sindical denominada: Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A. Sin-
traXYZ, aprobados en asamblea general constitutiva, celebrada el día 2 de
agosto de 2002, por no ser contrarios a la ley, a la Constitución nacional o las
buenas costumbres y los cuales se encuentran en el expediente en los folios
del 43 al 58.
Artículo tercero. Inscribir en el Registro Sindical a la junta directiva del
sindicato, integrada así:
Principales
Presidente C. J. P.
Vicepresidente C. A.P.
Secretario General G.L.L.D.
Tesorero E. A. A. L.
Fiscal V. M. M.
Suplentes R. E. F.R., M. A. M., PE.P., F.O. S., D.A. P.
326
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación
Artículo cuarto. Una vez ejecutoriada, la presente resolución deberá pu-
blicarse en un diario de amplia circulación nacional dentro de los diez (10)
días siguientes a su ejecutoria por cuenta de los interesados y por una sola
vez.
Parágrafo. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la publicación,
el sindicato deberá depositar un ejemplar del diario en el Registro Sindical
del Ministerio de Protección Social.
Artículo quinto. Notificar la presente providencia de conformidad con lo
establecido en los artículos 44 y 45 del Código Contencioso Administrativo,
advirtiendo que contra la presente proceden los recursos de reposición y ape-
lación interpuestos dentro de los términos legales.
Notifíquese, publíquese y cúmplase
Dada en Bogotá, D.C., a los nueve días del mes de noviembre de 2002.
F. E. B. P. (jefe)
División de Reglamentación y Registro Sindical
R. R. de E. Secretaría (CLAC/rrdef.)
Notificación
Esta resolución debe ser notificada a las partes interesadas y, en este caso,
al empleador. Éste, de conformidad con el artículo 6° de la Resolución 1718
de 1992 puede hacer impugnaciones a la inscripción interponiendo los re-
cursos de reposición y apelación. En la sustentación de estos recursos puede
presentar los hechos irregulares que encuentre en el proceso de formación
del sindicato y presentar las pruebas del caso. Este trámite de notificación al
empleador y la posibilidad de impugnación que éste tiene, es una violación
de las disposiciones de los Convenios de la OIT y de la Constitución Política
sobre personería automática y al mismo tiempo una prueba más de que el
reconocimiento de la misma no existe.
Notificación
División de Reglamentación y Registro Sindical
Bogotá, D.C., a los quince (15) días de diciembre de dos mil dos (2002). En
la fecha informo a la doctora Fanny Stella Torres Sanchez, que la resolución
No. 005320 del 9 de noviembre de 2002, por medio de la cual se inscribió en el
Registro Sindical a la organiza-ción sindical denominada Sindicato de Traba-
327
 Edgar Ospina Duque
jadores de XYZ S.A. SintraXYZ, con domicilio en Bogotá, fue notificada a las
partes jurídicamente interesadas.
A.A.R.
Secretaría
Si notificada la resolución anterior, una de las partes o las dos interponen
lo s recursos legales a tiempo, entonces se les da trámite a estos. El recurso
de reposición lo resuelve el jefe de Reglamentación y Registro Sindical que
es quien dicta la resolución, el de apelación se surtirá ante su inmediato
superior. El siguiente es un ejemplo de recurso de reposición y apelación
presentado por el empleador.
Recurso de reposición y de apelación
División de Reglamentación y Registro Sindical
Doctor
C.V.P.
Yo, P.M.Y, mayor de edad, domiciliado y residente en la ciudad de Bo-
gotá, identificado con C.C. de Bogotá, actuando en mi calidad de gerente
de la empresa XYZ S.A. me permito manifestar que impugno la inscripción
en el Registro Sindical de la organización sindical Sindicato de Trabajadores
de XYZ S.A. SintraXYZ que su Despacho ha ordenado inscribir mediante la
resolución No 2345 de noviembre 10 de 2004. En consecuencia, interpongo
contra dicha resolución el recurso de reposición y en subsidio el de apelación,
para que dicha resolución sea revocada. Sustento la impugnación y el recurso
de reposición en los siguientes hechos y consideraciones:
1._________
2._________
3._________
Al presente escrito acompaño el certificado de la Cámara de Comercio
para acreditar la calidad en la cual actúo.
Atentamente,
P.M.Y
Anexo: Certificado de la Cámara de Comercio.
328
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación
Ejecutoria
Resueltos los recursos en forma favorablemente para la organización sin-
dical, entonces se declara ejecutoriada la resolución; lo que sigue es concre-
tar la inscripción en el Registro Sindical y hacer la publicación y el depósito.
Declaración de ejecutoria
Ejecutoria
Bogotá, D.C., a los quince (15) días de diciembre de dos mil dos (2002).
Visto el informe secretarial declárese debidamente ejecutoriada la resolución
No. 005320 del 9 de noviembre de 2002. Por lo anterior puede ser remitido el
expediente al Archivo Sindical, para lo de su cargo.
F. S.T.P.
Jefe (E) División de Reglamentación y Registro Sindical
(asra)
Publicación y depósito
El acto administrativo por el cual se inscribe en el Registro una organiza-
ción sindical, deberá ser publicada por cuenta de ésta, una sola vez, en un
diario de amplia circulación nacional, dentro de los diez (10) días siguientes
a su ejecutoria. Un ejemplar del diario deberá ser depositado dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes en el Registro Sindical del Ministerio del
Trabajo.
Depósito
División de Reglamentación y Registro Sindical
Doctor
C.V.P.
Yo, ____________, mayor de edad, domiciliado y residente en la ciudad
de Bogotá, identificado con C.C. de Bogotá, actuando en mi calidad de presi-
dente del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A. SintraXYZ que su Despacho
ha ordenado inscribir mediante la Resolución No. 2345 de noviembre 10 de
329
 Edgar Ospina Duque
2004, acompaño al presente escrito un ejemplar debidamente autenticado de
La República del día… en el cual se publicó la resolución2345.
Atentamente
P.M.Y
Realizada esta última diligencia, la organización sindical queda legal-
mente inscrita en el Registro Sindical y puede empezar a actuar como una
nueva persona jurídica con todos sus derechos y sus obligaciones. Después
de este largo recorrido administrativo, se dan los presupuestos del artículo
372 del CST: “Efecto jurídico de la inscripción. Ningún sindicato puede actuar
como tal, ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatutos le señalen,
ni ejercitar los derechos que le correspondan, mientras no se haya inscrito el acta
de constitución ante el Ministerio del Trabajo, y sólo durante la vigencia de esta
inscripción”.
Toda la anterior tramitología, como queda dicho, era lo que en la práctica
impedía que operara la inscripción automática en el Registro Sindical.
Inscripción de la junta directiva
Los cambios en las juntas directivas, hoy, también se depositan en el Mi-
nisterio del Trabajo y no están sometidas a ningún control o trámite previo.
Pero, como en la temática anterior, dejamos en nuestro texto el procedimien-
to que se aplicaba antes de la C- 695 de 2008.
Se trata de tramitar la inscripción del cambio total o parcial en la junta di-
rectiva del sindicato ya fundado y en funcionamiento regular. Los cambios
totales o parciales en las juntas directivas, subdirectivas o comités secciona-
les de las organizaciones sindicales, deberán ser comunicados por escrito
una vez realizada la asamblea de elección, por cualquier miembro de la jun-
ta entrante o saliente, al respectivo empleador y al inspector del trabajo de la
correspondiente jurisdicción o, en su defecto, a la primera autoridad política
del lugar, con indicación de los nombres e identificación de cada uno de los
directivos elegidos. El inspector o el alcalde, a su vez, pasarán inmediata-
mente igual comunicación al empleador o empleadores.
Competencia y trámite
Los cambios totales o parciales de las juntas directivas, subdirectivas o
comités seccionales de las organizaciones sindicales, serán inscritos en el
registro que para tales efectos lleve el Ministerio del Trabajo.
330
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación
La competencia para ordenar la inscripción está definida de acuerdo con
los grados de las organizaciones, de la siguiente manera:
• El jefe de la división de Reglamentación y Registro Sindical es competen-
te para inscribir en el registro sindical las personerías de los sindicatos,
las reformas estatutarias y las juntas directivas de las organizaciones ter-
cer grado.
• El jefe de la división de trabajo de las direcciones regionales es competen-
te para inscribir en el Registro Sindical las juntas directivas de las organi-
zaciones de segundo grado y de las juntas directivas y comités ejecutivos
de las seccionales de las confederaciones.
• Los inspectores del trabajo son competentes para inscribir en el Registro
Sindical las juntas directivas, subdirectivas y comités seccionales de las
organizaciones de primer grado.
La solicitud de inscripción de las juntas directiva deberá presentarse por
escrito dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la asamblea de elec-
ción, por el presidente o secretario de la junta, entrante o saliente, acompa-
ñada de los siguientes documentos:
• Parte pertinente del acta de la elección, suscrita por el secretario general
de la organización sindical o por quien haya actuado como secretario
general de la respectiva asamblea.
• Listado debidamente firmado por los asistentes a ésta.
• La nómina de los directivos con indicación de sus nombres y apellidos,
documento de identidad y cargos que les fueron asignados.
En el acta de elección de juntas directivas se hará constar el número total
de afiliados a la organización sindical. Igualmente constará que la elección
de los miembros de la junta directiva se realizó por votación secreta, en pa-
peleta escrita y tarjeta electoral, y con sujeción a las normas constitucionales,
legales y estatutarias pertinentes.
De acuerdo con el artículo 2º del Decreto Reglamentario 1194, de 1994, la
documentación que debe acompañar la solicitud de inscripción de la junta
es la descrita en los tres primeros numerales del modelo de solicitud que se
transcribe a continuación. Es conveniente anexar los documentos relaciona-
dos en los numerales 4 a 7 para evitar posibles inconvenientes.
331
 Edgar Ospina Duque Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación

Petición de Inscripción de Junta Acta de la Asamblea

Señores Parte pertinente del Acta de la Asamblea de SintraXYZ realizada el dia 22

Ministerio del Trabajo
Inspección del Trabajo
Por medio del presente escrito les estamos solicitando la Inscripción en el
registro Sindical de la junta directiva de nuestra organización sindical, Sin-
dicato de Trabajadores de XYZ S.A. SintraXYZ, legalmente inscrita mediante
Resolución No. … de 2002. Junta directiva que fue elegida en la asamblea
general realizada el día 22 de enero de 2003. Igualmente la comisión de recla-
mos que fue elegida en la misma asamblea.
Adjuntamos a la presente solicitud los siguientes documentos:
1. Copia de la parte pertinente del acta de la asamblea en donde fue elegida
la junta directiva.
2. Listado de los asistentes a la asamblea debidamente firmado por cada uno
de ellos.
3. Nómina de la junta directiva, con indicación de sus nombres y apellidos,
documento de identificación y cargos correspondientes.
4. Solicitud de vigencia de personería elevada ante la oficina de Registro e
Inscripción.
5. Copia de la resolución mediante la cual fue inscrita la organización sindi-
cal.
6. Copia de la parte pertinente de los estatutos.
7. Póliza de manejo.
Atentamente,
_________________________
C. J. P.
C.C. ___________ de Tuluá.
Presidente
A continuación se presentan los modelos de los documentos que se de-
ben anexar a la solicitud anterior.
332
de enero de 2003
La asamblea reunida con el quórum correspondiente, compuesto por 31
trabajadores, abordó el siguiente temario:
1. Llamado a lista y verificación del quórum.
2. Informe sobre la personería.
3. Elección de junta directiva y comisión de reclamos.
4. Violaciones a la convención colectiva por parte de la empresa.
…
Elección de junta directiva
Asistieron a la asamblea 33 trabajadores.
Como la personería del sindicato ya quedó definitivamente otorgada por
medio de la Resolución No. … y su publicación en el diario La Prensa ya se
hizo e igualmente el depósito ordenado por la ley, la asamblea decidió elegir
junta directiva. Para tal efecto se abrió un período de inscripción de planchas
en que se inscribieron dos.
La número uno con los siguientes trabajadores:
F. O. S., W.A., J. E.B., R. E. F., P.R.J., T.U.P., S.Y.P., Y.U.I., U.P.M.
La plancha número dos con los siguientes trabajadores:
R.O.O., W.R.C., E. A.P., C. E. C., J.A.R., V. M.
Una vez inscritas las dos planchas se procedió a votar mediante papeleta
escrita, votación secreta y aplicando el sistema del cociente electoral.
Terminada la votación los compañeros C. J. O. P. y J.J. M. procedieron a
los escrutinios. Al final de los mismos entregaron los siguientes resultados:
Por la plancha número uno, encabezada por el señor F.O.S. 25 votos y por la
plancha dos encabezada por el señor R.O.O. seis votos. Definido el cociente
electoral, la plancha número uno sacó ocho (8) miembros y la dos sacó dos
(2) miembros.
La Junta Directiva queda integrada así:
F. O. S. W.A.S. R.E.F. N.B.Y.T.
J.A.G A.A.C. P.A.T.
R.O.O. W.R.C. J.E.B.T.
333
 Edgar Ospina Duque Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación

La fiscalía corresponde al señor que encabezó la plancha que obtuvo seis Nómina de la Junta Directiva
(6) votos, o sea, R. O. O.
Inmediatamente después de dados los resultados de la votación se hizo
un receso para que los electos se reunieran y repartieran los cargos. Final-
mente, se informó que la junta quedaba de la siguiente manera: Nómina de la Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A.
Principales SintraXYZ
Presidente F O. S. Cargo Nombre Oficio C.C.
Vicepresidente W. A. S. y apellido
Fiscal R O.O. Principales
Tesorero J. E.B.
Secretario O. H.S. Presidente F. P. G. Tornero No._________
Suplentes: Vicepresidente A. R. D. R Tornero No._________
R. E., J A. G., W.R.C., A. A. C., P. A.T. Secretario
Elección de la comisión de reclamos Tesorero
Fiscal
Luego se procedió a elegir la comisión de reclamos y fueron elegidos por
unanimidad los señores: S. H. P. Y L. A. C. Suplentes

________________________ _____________________
F. O. S. Presidente entrante O. H. S. Secretario (Entrante)
En el acta anterior figura la elección de la comisión de reclamos para
efectos de la notificación al empleador, pero este organismo no necesita ser
inscrito en el Registro Sindical.
Lista de asistentes con sus firmas
Como se debe acreditar que la elección se hizo con sujeción a los estatutos
lo más conveniente es acompañar la fotocopia de la parte pertinente de los
mismos.
El funcionario competente dispondrá de un término máximo e improrro-
gable de diez (10) días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha
de radicación de la solicitud en el Ministerio de Protección Social, para ins-
cribir, negar la inscripción o formular objeciones.

Si todo está en regla, el funcionario ordena la inscripción y termina el

La siguiente es la lista completa de los asistentes a la asamblea debida-
mente firmada por cada uno de ellos.
Nombre Apellidos C.C. Firma
P.J. R.L.O. No. ________
__________
R. T. V. P.. No. ________ __________
__________ ___________ No. ________ __________
__________ ___________ No. ________ __________
trámite.
Si hay errores insubsanables niega la inscripción. Las únicas causales por
las que se puede negar la inscripción de las juntas directivas, son las siguien-
tes:
• Cuando la elección es contraria a la Constitución Política, a la ley o a los
estatutos.
• Que no se dé cumplimiento al auto de objeciones formulado por el fun-
cionario del Ministerio de Protección Social.

Durante el trámite no proceden impugnaciones de ningún tipo. La reso-

lución que niega o accede a la inscripción se debe notificar al representante
334 335
 Edgar Ospina Duque
legal del sindicato o a quienes hayan suscrito la solicitud y al empleador.
Contra dicha resolución proceden los recursos de reposición y apelación.
Si los errores u omisiones son subsanables, el funcionario formulará las
objeciones a que haya lugar, mediante auto de trámite a los peticionarios
para que se efectúen las correcciones necesarias. Si pasados dos meses desde
que se formularon las objeciones los interesados en la inscripción no dan
respuesta se entiende que se desistió de la solicitud y se archiva el expedien-
te. Los interesados pueden presentar una nueva petición.
Presentada la solicitud corregida el funcionario dispondrá de diez (10)
días hábiles improrrogables, contados a partir del día siguiente al de la ra-
dicación, para resolver sobre la misma. Si el funcionario no se pronuncia en
ningún sentido durante los 10 días del término la junta queda automática-
mente inscrita.
Resolución ordenando la inscripción de la Junta Directiva
Resolución número 0656 de 25 de febrero de 2003
“Por medio de la cual se ordena la inscripción de una junta directiva”
El suscrito Inspector Octavo de la Sección de Inspección
y Vigilancia de la Dirección Regional Bogotá y Cundinamarca.
En uso de sus facultades legales y
Considerando
Que por reparto correspondió a este despacho la solicitud de inscripción
de la junta directiva del SINDICATO DE TRABAJADORES DE XYZ S.A.,
SINTRAXYZ elegida en asamblea general el día 22 de enero de 2004 y la
cual fue radicada en este Ministerio bajo el N°. 2921 el 2 de febrero del año
en curso, para regir por un período igual al establecido en los estatutos de la
organización sindical en comento.
Que revisados los documentos por la inspección se encontró que la elec-
ción y designación de los cargos se hizo conforme a lo establecido en el art.
391 del CST y que los elegidos reúnen los requisitos exigidos por el artículo
388 de la misma obra laboral.
Que los decretos reglamentarios 1194/94 y 1741 de 1993 facultan a los ins-
pectores de trabajo para ordenar la inscripción de las juntas directivas de las
organizaciones sindicales del primer grado sean elegidas total o parcialmen-
te, siempre y cuando cumplan con los requisitos de ley.
Por lo anteriormente expuesto, este despacho
336
Solicitud de inscripción en el Registro Sindical y documentación
Resuelve
Artículo primero: Inscribir la Junta Directiva de la organización sindi-
cal denominada Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A. SintraXYZ elegida
en asamblea general el día 22 de enero de 2004, con personería jurídica N°.
005320 de noviembre 9 de 2002 y domicilio en la ciudad de Bogotá, Departa-
mento de C/marca, la cual queda integrada de la siguiente forma:
Principales
Presidente E.O.
Vicepresidente W.A.S.
Fiscal R.O.O.
Tesorero J.E.B.
Secretario O.H.L.
Suplentes
R.F.R., J.A.G., W.R.C., A.A.C., P.T.
Artículo segundo: Envíese copia del proveído a la sección de archivo es-
pecializado de este Ministerio para su correspondiente registro.
Artículo tercero: Contra la presente resolución proceden los recursos de
reposición en subsidio de apelación interpuestos fundamentalmente dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación personal y/o a la des-
fijación del edicto, según lo contemplado en los artículos 44 y 45 del CCA y
el decreto 01 de 1984.
Artículo cuarto: Notifíquese jurídicamente a las partes interesadas.
Notifíquese y cúmplase
J. E.S. P.
Inspector 5º. Sección de Inspección y vigilancia.
F. J. E.
Secretario
Una vez se hayan resuelto los recursos interpuestos, si los hubo, se en-
vía la resolución al archivo especializado para el registro correspondiente.
Dentro de los tres (3) días siguientes a la ejecutoria de la resolución el fun-
cionario del conocimiento remitirá copia de la misma a la división de Regla-
mentación y Registro Sindical –grupo especializado de archivo sindical– en
Bogotá, para efectos de las anotaciones correspondientes.
Los nuevos directivos no pueden actuar válidamente mientras no quede
ejecutoriada la resolución.
Toda la tramitología anterior relativa a la inscripción de la junta directiva
337
 Edgar Ospina Duque

del sindicato ha quedado sin aplicación ante la Sentencia C-695 de 2008 pero Capítulo VIII
la hemos dejado intacta en nuestra obra como un testimonio y una prueba
de la violación sistemática por parte del Estado de las normas sobre libertad
y autonomía sindicales y para alertar ante el riesgo que existe que el legis-
Funciones, prohibiciones y sanciones
lador, al reemplazar las normas declaradas inexequibles o reglamentar los
Convenios de la OIT o la Constitución los vuelva a incluir. Como los derechos de asociación, negociación y huelga no están garan-
tizados de igual manera para todos los trabajadores colombianos y, por el
contrario, existen limitaciones y diferencias con relación al sector público,
se examinarán por separado las funciones de los sindicatos del sector pri-
vado de la economía y los trabajadores oficiales, de una parte, y de otra, las
funciones de los sindicatos de empleados públicos. El agrupamiento –sin-
dicatos de trabajadores del sector privado y de trabajadores oficiales– se
sustenta en la definición del artículo 416 del CST, que en su parte final dice:
“…los sindicatos de los demás trabajadores oficiales tienen todas las atribuciones
de otros sindicatos de trabajadores, y sus pliegos de peticiones se tramitarán en los
mismos términos que los demás…”.

Funciones de los sindicatos

Las funciones más importantes de los sindicatos son: preparar los pliegos
de peticiones, negociarlos, afrontar las huelgas, firmar las convenciones co-
lectivas y velar porque se cumplan. La ley enumera otra serie de funciones
que son de relativa o casi nula trascendencia.
Aquí están ordenadas según su importancia de menor a mayor.
Son funciones principales de los sindicatos de trabajadores oficiales y del
sector privado de la economía las siguientes:
• Promover la educación técnica y general de sus miembros; prestar socorro
a sus afiliados en caso de desempleo, enfermedad, invalidez o calamidad;
promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de aho-
rros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos
o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de
experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines
profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los es-
tatutos; servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus
afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a
precio de costo, y adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles
y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades. Esta función es
necesario entenderla en el marco de la prohibición expresa consagrada en el
artículo 355 del CST: “Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de
negocios o actividades con fines de lucro”.
338 339
 Edgar Ospina Duque
• Propiciar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre las bases de
justicia, mutuo respeto y de subordinación a la ley y colaborar en el per-
feccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en
el incremento de la economía general.
• Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un
contrato de trabajo o de actividad profesional correspondiente, y repre-
sentarlos ante las autoridades administrativas, ante los patronos y ante
terceros. Las Comisiones de Reclamos que deben designar entre sus pro-
pios afiliados constituyen uno de los mecanismos para poder cumplir
esta función. Vale la pena analizar un poco más en detalle estas dos fun-
ciones. Asesorar a los socios es una función natural de la organización
sindical que se traduce cotidianamente en los reclamos del trabajador
ante el empleador por horas extras, descuentos mal hechos, cambios de
horario; también estaría el asesoramiento en las diligencias de descargos
cuando el trabajador es citado paran sancionarlo por una presunta falla.
Representar al asociado hace parte de la esencia del sindicato. Esta fun-
ción se puede concretar en querellas administrativas formuladas ante las
autoridades del trabajo para que se realicen investigaciones sobre viola-
ción de normas sobre seguridad industrial, de las convenciones, etc.
• Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los inte-
reses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión
respectiva, y ante los patronos o terceros, en caso de conflictos colectivos que
no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.
Aquí es necesario distinguir entre la representación individual del socio, que
es de su potestad, y la representación colectiva que es una facultad expresa
del sindicato. El sindicato representa a los socios en todo el proceso de ne-
gociación colectiva, desde la denuncia de la convención, la presentación del
pliego, incluida la huelga y los trámites relacionados con el tribunal de arbi-
tramento, hasta que el conflicto colectivo se resuelva.
• Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, presta-
ciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes
y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados, para procurar
su mejoramiento y su defensa. En Colombia, el movimiento sindical y la
clase trabajadora han jugado un papel muy débil desde el punto de vista
de un liderazgo intelectual sobre otros sectores de la sociedad. Muchos
factores han influido para que ello sea así. El enorme peso campesino,
el reciente predominio del fenómeno urbano, la poca presencia de in-
migrantes, la violencia política crónica, la inmensa prevención política
empresarial frente al proceso de organización sindical de los trabajadores
340
Funciones, prohibiciones y sanciones
y el papel predominante político que han desempeñado los grupos arma-
dos, ocupando de hecho los espacios que tendría que haber ocupado la
clase trabajadora y sus organizaciones sindicales. Dentro de las organi-
zaciones sindicales han primado, también, los métodos de clientelismo,
del mandado sindical, del control burocrático, y por tanto, brillan por
su ausencia las grandes concepciones programáticas, los estudios serios,
científicos, de la realidad socioeconómica del país. La alta dirigencia se
ha esmerado más por ponerse a tono con las modas ideológicas de cada
momento o por conservar sus pequeños privilegios que por generar un
gran movimiento social y político que emane de los trabajadores.
• Buena parte de las tareas adelantadas en la función anterior se deben
concretar en la elaboración del pliego de peticiones relativo a las condi-
ciones de trabajo o a las diferencias con los patronos.
• Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, lo que com-
prende presentarlos a los empleadores una vez aprobados por la asam-
blea, designar la comisión negociadora de los mismos, convocar la asam-
blea para votar la huelga o el tribunal y nombrar los árbitros necesarios.
• Suscribir con los empleadores las convenciones colectivas y contratos
sindicales del caso; garantizar su cumplimiento por parte de sus afilia-
dos y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan. Esta activi-
dad se puede concretar en la firma de la convención colectiva, el pacto
o en la expedición del laudo por parte de los árbitros al actuar como
representantes de sus socios en la contratación o negociación colectiva.
Los contratos sindicales no son muy frecuentes entre nosotros. Se celebra
contrato sindical cuando se hace efectiva la huelga y el sindicato acuerda
con la empresa mantener en funcionamiento aquellas maquinas o proce-
so productivo que no pueda detenerse, vigilar las instalaciones, hacer el
mantenimiento, etc. Acordando unos pagos que se le hacen directamente
al sindicato, el cual asigna turnos a sus socios para realizar dicha acti-
vidad. Casi siempre lo que se percibe por este contrato va al fondo de
la huelga. El segundo aspecto es “garantizar su cumplimiento por parte de
sus afiliados”. La convención, el pacto o el laudo, una vez suscrito hacen
parte del contrato de trabajo y son ley para las partes. En ellos también se
acuerdan algunos aspectos que favorecen u obligan de manera particu-
lar a la organización sindical como persona jurídica. Finalmente se dice:
“ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan”. Aquí también es necesa-
rio distinguir entre las acciones que tiene el socio como beneficiario de la
convención, el pacto o el laudo y que puede ejercer él de manera directa
o nombrando un apoderado, de las que puede delegar en la organización
341
 Edgar Ospina Duque
sindical mediante una autorización (poder) escrita de carácter individual
o mediante votación en la asamblea. Esta última eventualidad está expre-
samente contemplada en la ley. “Los trabajadores obligados por una conven-
ción colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y per-
juicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual. Los
trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato” (art.476).
Igualmente, el sindicato, con relación a los derechos consagrados en su
favor como persona jurídica, tiene acciones, además de las que podría
ejercer en representación de sus socios: “Los sindicatos que sean parte de
una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de
daños y perjuicios” (artículo 475).
• Convocar la asamblea general para que se vote por huelga o tribunal y, en la
eventualidad de la huelga, conducir su realización y desarrollo de acuerdo
con las normas que la regulan. Declarar la huelga, hacer efectiva y desarro-
llarla es una función connatural al sindicato. Es bueno aclarar que los tra-
bajadores oficiales del sector privado y los servidores públicos que laboren
en actividades relacionadas con los servicios públicos esenciales no pueden
en ninguna circunstancia declarar la huelga ni hacerla efectiva, pues está
prohibida en estas actividades económicas. El problema de la huelga será
detenidamente tratado en un espacio especial de esta obra.
Funciones de los sindicatos de empleados públicos
Los sindicatos de empleados públicos tienen una serie de limitaciones
legales en el ejercicio de sus funciones, aunque ellas sean contradictorias con
los Convenios de la OIT y algunas sentencias de la Corte Constitucional. La
más importante de todas es la consagrada en el artículo 416 del C.S.T. que
les prohíbe presentar pliegos de peticiones y suscribir convenciones colec-
titas de trabajo. Es decir, esta categoría de trabajadores, a nuestro criterio,
no tiene derecho a la negociación y contratación colectivas. En concordancia
con esta prohibición el artículo 414 en su numeral 4° lo único que permite a
los sindicatos de empleados públicos, en relación a la negociación colectiva,
es presentar a sus superiores memoriales respetuosos, solicitudes que la ad-
ministración resuelve unilateralmente.
La Constitución Política consagra el derecho a la negociación colectiva en
forma genérica y afirma que la ley lo reglamentará. Lo anterior quiere decir
que constitucionalmente el derecho a la negociación colectiva no está pro-
hibido y que el Congreso debe reglamentar la materia. Pero después de 20
años el Congreso no ha querido reglamentar dicha materia, como tampoco
ha querido expedir el Estatuto del Trabajo.
342
Funciones, prohibiciones y sanciones
La mediación de las anteriores prohibiciones hay que buscarlas en los Con-
venios de la OIT y en las sentencias de la Corte Constitucional. Los Convenios
de la OIT 151 de 1978, ratificado por la Ley 411/97 y 154 de 1981, ratificado
por la Ley 524 de 2000, que se refieren a la negociación colectiva en el sector
público tampoco la prohíben, pero el legislador colombiano mantiene la pro-
hibición, al tiempo que ratifica los Convenios. La Corte Constitucional en la
sentencias de control constitucional de las leyes 411 de 1997 (C- 377/98) y 524
de 2000 (C- 161/2000) que ratificaron dichos convenios las declaró exequibles
y respaldo, así, las limitaciones a la negociación colectiva arbitrariamente esta-
blecidas por el legislador, estableciendo una sutil e inexistente diferencia entre
derecho a la negociación colectiva plena, para los trabajadores particulares y
los oficiales, y el derecho a la negociación colectiva no plena de los empleados
públicos. La Corte Constitucional en la sentencia C- 1234 de 2005 declaró exe-
quible el artículo 416 condicionalmente, en el entendido que los empleados
públicos no pueden presentar pliegos de peticiones pero si hacer solicitudes,
mientras el Congreso reglamenta la materia. En desarrollo de esta formulación
jurisprudencial, el Gobierno expidió el Decreto 535 de 2009 pretendiendo re-
glamentar la negociación colectiva de los empleados públicos. Estos aspectos
serán detenidamente analizados en la parte de esta obra que se ocupa del con-
flicto colectivo y el derecho a la negociación colectiva.
Los sindicatos de empleados públicos, en el contexto de las anteriores
aclaraciones, tienen las siguientes funciones:
• Estudiar las características de la respectiva profesión y las condiciones de
trabajo de sus asociados.
• Asesorar a sus miembros en la defensa de sus derechos como empleados
públicos, especialmente los relacionados con la carrera administrativa.
• Representar, en juicio o ante las autoridades, los intereses económicos
comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva.
• Presentar a los respectivos jefes de la administración memoriales respe-
tuosos que contengan solicitudes que interesen a todos sus afiliados en
general, o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto
cualquier de éstos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar
la organización administrativa o los métodos de trabajo. De aquí se des-
prende que los sindicatos de empleados públicos no pueden presentar
pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas.
• Promover la educación técnica y general de sus miembros.
• Prestar socorro a sus afiliados en caso de desempleo, enfermedad, invali-
dez o calamidad.
343
 Edgar Ospina Duque
• Promover la creación, el fomento o subvención de cooperativas, cajas de
ahorro, de préstamos y de auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, insti-
tutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hos-
pitales, campos de experimentación o de deporte y demás organismos
adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y de previ-
sión, contemplados en los estatutos.
• Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que
requieran para el ejercicio de sus actividades.
Funciones de los sindicatos mixtos
Antes de 1990 los empleados públicos y los trabajadores oficiales tenían
que organizar sus sindicatos por separado, pero la Ley 50 de 1990 en su ar-
tículo 58 estableció que
“Está permitido a los empleados oficiales constituir organizaciones sindi-
cales mixtas, integradas por trabajadores oficiales y empleados públicos,
las cuales, para el ejercicio de sus funciones, actuarán teniendo en cuenta
las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico de sus
afiliados para con la administración”.
Las funciones del sindicato mixto serán asumidas según las normas que
rijan a cada uno de los grupos que asocia (trabajadores oficiales y emplea-
dos públicos), de conformidad con las actividades descritas. Es decir que
para los trabajadores oficiales éste puede presentar y negociar el pliego, y
para los empleados públicos sólo podría presentar memoriales respetuosos
o hacer solicitudes a la administración en los términos de las sentencias de la
Corte Constitucional ya mencionadas y de las normas reglamentarias.
Funciones de las federaciones y confederaciones
Las funciones de estos organismos sindicales son básicamente las mismas
que las de los sindicatos de primer grado, salvo la declaración de huelga,
que compete privativamente, cuando la ley la autoriza, a los sindicatos res-
pectivos o a los grupos de trabajadores directa o indirectamente interesados.
Es importante recalcar que la limitación establecida en el artículo 417 del
C.S.T., en el sentido que las federaciones y las confederaciones no pueden
votar la huelga, está en abierta contradicción con las recomendaciones de la
OIT cuando dice que limitarle este derecho a las federaciones y confedera-
ciones en violatorio de los convenios de la misma organización.
Además, como organismos de segundo y tercer grado se les pueden atri-
buir las funciones de tribunal de apelación contra cualquier medida disci-
344
Funciones, prohibiciones y sanciones
plinaria adoptada por una de las organizaciones afiliadas; la de dirimir las
controversias que se susciten entre los miembros de un sindicato afiliado
por razón de las decisiones que se adopten, y la de resolver las diferencias
que ocurran entre dos o más de las organizaciones federadas. Así mismo,
entre sus actividades está asesorar a las organizaciones afiliadas ante los
respectivos patronos en la tramitación de sus conflictos, y también ante las
autoridades o ante terceros respecto de cualesquiera reclamaciones.
Decisiones exclusivas de la Asamblea General
Existen funciones específicas definidas por la ley que tienen que decidir-
se exclusivamente en asamblea general; otras las puede asumir el presidente
del sindicato como representante legal del mismo, y algunas la junta direc-
tiva. Dentro de la primera categoría están las siguientes:
• La modificación de estatutos.
• La fusión con otros sindicatos.
• La afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de ellas.
• La sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la
destitución de cualquier director.
• La expulsión de cualquier afiliado.
• La fijación de cuotas extraordinarias y la aprobación del presupuesto ge-
neral.
• La determinación de la cuantía de la caución al tesorero; la asignación de
los sueldos.
• La aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a diez (10) veces el
salario mínimo mensual más alto.
• La adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los pa-
tronos a más tardar dos (2) meses después.
• La designación de negociadores y la elección de conciliadores y de árbitros.
• La votación de la huelga en los casos de ley.
• La disolución o liquidación del sindicato.
Prueba de los actos del sindicato
Las funciones de los sindicatos se traducen en actos de sus directivos, de
las juntas como organismos y de la asamblea general. Dichos actos deben
345
 Edgar Ospina Duque
estar ajustados a los Convenios de la OIT, la Constitución Política, la ley y,
de manera especial, a los estatutos sindicales. Esos actos, en muchas opor-
tunidades, y sobre todo en los procesos judiciales, es necesario probarlos
adecuadamente.
Las decisiones de la asamblea general y de la junta directiva se prueban
con la copia de la parte pertinente del acta, donde debe constar que se apro-
baron con las mayorías exigidas por la ley o los estatutos. Los actos del pre-
sidente de la organización, como en la mayoría de los casos son desarrollos
de decisiones de la asamblea y de la junta, se podrían probar con copia del
acta correspondiente. Los libros que lleva el sindicato también pueden ser
prueba importante en cualquier momento de los actos realizados por el mis-
mo. El secretario o secretaria de la organización sindical, en aplicación de la
autonomía sindical, es quien debe expedir las certificaciones y dar fe que lo
que figura en las actas y en los libros es auténtico y corresponde a la realidad.
Atención por parte de las autoridades y los empleadores
Para que las funciones sindicales puedan ser cabalmente desarrolladas
existe una norma que obliga a las autoridades y a los empleadores a atender
a los sindicatos. Atenderlos no significa que deben acceder a sus peticiones
sino darles audiencia, oírlos, reunirse, o dar una respuesta a sus peticiones
y solicitudes.
Las funciones señaladas en la ley a las organizaciones sindicales y que
deban ejercerse ante las autoridades y los patronos implican, para estos, la
obligación correlativa de atender oportunamente a los representantes del
sindicato, a sus apoderados y a sus voceros. Esta orientación se aplica para
los sindicatos de trabajadores de la economía privada y los trabajadores ofi-
ciales. Para los sindicatos de empleados públicos se consagra una decisión
parecida, solo que hay que recordar que éstos sindicatos no presentan plie-
gos de peticiones ni tienen derecho a la negociación colectiva. Esa directriz
está contenida en el artículo 415, que dice “Las funciones señaladas implican
para las autoridades, y especialmente para los superiores jerárquicos de los aso-
ciados, la obligación correlativa de recibir oportunamente a los representantes del
sindicato y de procurar la adecuada solución a sus solicitudes”. En relación a los
empleados públicos los Convenios 151 de 1978 y 154 de 1981, de la OIT es-
tán dentro de los lineamientos establecidos en la norma anterior, es decir,
la obligación de los superiores jerárquicos de recibirlos, crear mecanismos
de concertación y escucharlos; si no hay acuerdo, la administración toma las
determinaciones del caso de manera unilateral.
346
Funciones, prohibiciones y sanciones
Prohibiciones
Así como la ley consagra funciones específicas también consagra prohi-
biciones expresas. Violar esas disposiciones implica las sanciones estableci-
das en la propia ley. Dentro de las prohibiciones más importantes están las
siguientes:
• Los sindicatos no pueden coartar directa o indirectamente la libertad de
trabajo. La violación a esta prohibición está calificada y sancionado en el
artículo 200 del Código Penal:
El que mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro de ope-
rarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los
mismos medios perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de
cualquier persona incurrirá en arresto de seis (6) meses a tres (3) años y
multa de dos mil a veinte mil pesos. Si como consecuencia de la conducta
descrita en el inciso anterior sobreviniere la suspensión o cesación colec-
tiva del trabajo, la pena se aumentará hasta en una tercera parte.
En el mismo sentido se pronuncia la ley 734 de 2002, en su artículo 35
que regula todo lo relacionado con las prohibiciones de los empleados
públicos.
• Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabaja-
dores. Está prohibido compeler directa o indirectamente a los trabajado-
res a ingresar en el sindicato o a retirarse de él, salvo los casos de expul-
sión por causales previstas en los estatutos y plenamente comprobadas.
• Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la asociación o que, aún para estos fines, impli-
quen gastos o inversiones que no hayan sido debidamente autorizados
en la forma prevista en la ley o en los estatutos.
• Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los ca-
sos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable
al empleador por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus
trabajadores.
• Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de
hecho, en forma colectiva o particularmente por los afiliados, los precep-
tos legales o los actos de autoridad legítima.
• Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar razones
o fundamentos de ninguna naturaleza, de normas convencionales o con-
tractuales que obliguen a los afiliados.
347
 Edgar Ospina Duque
• Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente
a las autoridades o en perjuicio de los patronos o de terceras personas.
Sanciones
La ley establece sanciones para las organizaciones sindicales cuando rea-
lizan actos prohibidos.
Cualquier violación de las prohibiciones será sancionada así:
• Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una ac-
tuación de sus directivas, y la infracción o hecho que la origina no se ha
consumado, el Ministerio del Trabajo prevendrá al sindicato para que
revoque su determinación dentro del término prudencial que fije.
• Si la infracción ya se ha cumplido, o si hecha la prevención anterior no se
atiende, el Ministerio del Trabajo procederá a imponer multas equivalen-
tes al monto de una (1) a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual
más alto vigente;
Si a pesar de la multa el sindicato persiste en la violación el Ministerio del
Trabajo podrá solicitar de la justicia del trabajo la disolución y liquidación del
sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical respectivo.
• Si el acto u omisión es imputable a alguno de los directores o afiliados de
un sindicato y lo han ejecutado invocando su carácter de tales, el funcio-
nario administrativo del trabajo, previa comprobación que por sí mismo
haga del hecho, requerirá al sindicato para que aplique al responsable o
a los responsables las sanciones disciplinarias previstas en los estatutos.
Si vencido el término señalado en el requerimiento, que no será mayor
de un (1) mes, sin que haya impuesto las sanciones al o los responsables,
se entenderá que hay violación directa del sindicato para los efectos del
artículo anterior (artículo 381).
• Cuando la huelga es declarada ilegal se presenta lo que podría denomi-
narse la más grave sanción que consiste en la posible suspensión o can-
celación de la inscripción en el Registro Sindical. Esta solicitud la pueden
hacer el Ministerio del Trabajo, el Ministerio Público o el empleador afec-
tado por la huelga ilegal.
348
Capítulo IX
Protección del derecho de asociación
y fueros sindicales
La protección al derecho de asociación sindical tiene cuatro niveles: 1.-
Internacional, con los convenios de la OIT; 2.- De carácter administrativo
derivado de la vigilancia y control que ejerce el Ministerio del Trabajo con
su policía laboral (inspectores); 3.- De carácter judicial laboral con la posi-
bilidad de acudir a la justicia ordinaria laboral; y, 4.- De orden penal. Estas
protecciones están dirigidas a garantizar la libertad sindical del trabajador,
a proteger los cuerpos directivos de los sindicatos y a éstos como organi-
zaciones. La tutela también ha jugado papel importante desde 1991como
mecanismo de protección del derecho de asociación sindical. Además en el
campo de la protección del derecho de asociación se puede afirmar, sin nin-
guna duda, la expresión de Goethe en su monumental obra el Fausto, “Gris
es toda teoría, mi caro amigo, y verde el áureo árbol de la vida”1.
Formalmente la protección está consagrada, pero en la vida real existen
multitud de mecanismos para burlar la protección y atentar contra el de-
recho de asociarse sindicalmente y contra los activistas y dirigentes sindi-
cales. En Colombia, a lo largo de toda su historia, y particularmente desde
mediados del siglo XIX, se han conocido todas las modalidades de castigo a
la lucha popular, del campesinado y de violación al derecho de asociación
sindical: desde la discriminación, pasando por el despido, la cárcel y, sobre
todo la muerte. El capitalismo colombiano, como ninguno otro, ha surgi-
do y se ha sostenido chorreando sangre de los trabajadores por todos sus
poros, desde los pies a la cabeza. En este campo, a un sector de la sociedad
colombiana, la que ha atentado contra el derecho de asociación, se le podría
aplicar aquella frase “¡Adelante, a triunfar, que todo está permitido!”2.
Este es un problema ampliamente documentado. A propósito de la can-
didatura del señor Angelino Garzón a la dirección de la OIT fue publica-
do un trabajo denominado El Sindicalicidio3. De este trabajo reproducimos a
1
Goethe, El Fausto, Círculo de Lectores 1980, pág.110
2
Ibidem, pág. 390.
3
Vega Cantor, Renán, Sindicalicidio, un cuento (poco imaginativo) de terrorismo laboral, 2011.
349
 Edgar Ospina Duque Protección del derecho de asociación y fueros sindicales

continuación el cuadro que proporciona los datos de asesinatos de dirigen- 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que
tes sindicales entre 1986 y 2011.3 tenga por objeto:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un
Cuadro No. 1 sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
Colombia. Asesinato de sindicalistas 1986-2011
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa
1986 36 1995 228 2004 94 de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales
fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, du-
1987 73 1996 281 2005 73
rante las horas de trabajo.
1988 138 1997 176 2006 77
Artículo 2°.
1989 96 1998 99 2007 39
1990 58 1999 85 2008 53 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las
1991 95 2000 143 2009 46
otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros,
1992 141 2001 193 2010 51 en su constitución, funcionamiento o administración.
1993 201 2002 201 2011 29
2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo,
1994 105 2003 102 Total 2.914 principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de or-
ganizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organi-
Fuente: Banco de datos Sistema de Información de Derechos Humanos (SINDERH), zación de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, or-
Escuela Nacional Sindical (ENS). ganizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones
bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
Lo que vamos a describir a continuación es la protección formal existente
Artículo 3°.
en la ley y en los convenios de la OIT, sin olvidar que son mecanismos jurí-
dicos inoperantes en la gran mayoría de casos e insuficientes. Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales,
cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindi-
Convenios de la OIT cación definido en los artículos precedentes.

Hay cuatro convenios de la OIT que se refieren a estos asuntos: el 87 de
1948, 98 de 1949, el 151 de 1978 y el 154 de 1982.
Pero el más importante de todos, en relación a la protección del derecho
de asociación es el 98 de 1949 que se refiere de manera concreta a la libertad
sindical y el derecho de asociación.
El Convenio 98 fue aprobado por la Organización Internacional de Tra-
bajo en el año de 1949. El Estado colombiano, a pesar de haberlo suscrito,
sólo en 1976, mediante la Ley 27 de 1976, lo aprobó e incorporó a la legis-
lación nacional. Sus artículos directamente relacionados con el derecho de
asociación son los siguientes:
Artículo 1°.
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en re-
lación con su empleo.
El Convenio 151, referido a los empleados públicos, en sus artículos 4º y
5º enumera los mecanismos que se deben establecer para la protección del
derecho de asociación de este sector de trabajadores:
Art. 4º. 1. Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra
todo acto de discriminación antisindical en relación con su empleo.
3. Dicha protección se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga
por objeto:
a) Sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no se afi-
lie a una organización de empleados públicos o a que deje de ser número
de ella;
b) Despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra for-
ma, a causa de su afiliación a una organización de empleados públicos o
de su participación en actividades normales de tal organización.
Art.5º. 1. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa
independencia respecto de las autoridades públicas.

350 351
 Edgar Ospina Duque
2. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada pro-
tección contra todo acto de injerencia de una autoridad pública en su con-
ducción, funcionamiento o administración.
3. Se consideran actos de injerencia... los destinados a fomentar la consti-
tución de organizaciones de empleados públicos dominadas por la auto-
ridad pública, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizacio-
nes de empleados públicos con objeto de colocar estas organizaciones bajo
el control de autoridad pública.
Como se puede observar de la lectura de los artículos anteriores, el texto se
dirige a proteger la libertad del trabajador para afiliarse o no afiliarse y a evi-
tar que por razón de su vinculación sindical se tomen medidas en menoscabo
de su empleo y estabilidad laboral. Además, estos artículos buscan proteger
a la organización sindical como tal respecto a la injerencia que puedan tener
las organizaciones de los empleadores en su manejo y control. Finalmente,
recomiendan crear organismos adecuados a nivel nacional para garantizar el
respeto al derecho de sindicalización. Es importante resaltar que en el texto
de la OIT no aparecen las palabras “fuero sindical”, pero la existencia del mis-
mo es una derivación lógica de la política definida en dicho convenio.
La Constitución Política
En la Carta de 1991, artículo 39, se introdujo la garantía del derecho de
sindicalización en los términos antes examinados. Además, en ese mismo
artículo se introdujo un inciso específico sobre el fuero sindical y demás
garantías.
“(..) Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garan-
tías para el cumplimiento a su gestión”.
Esta norma tiene dos niveles de garantías: los fueros sindicales a los repre-
sentantes sindicales y las demás garantías para el cumplimiento de su ges-
tión, pero no dice cuáles son esas otras garantías. Éstas, entonces, tendrán
que ser precisadas por el legislador y por la vía de la interpretación. Desde ya
es posible decir que como lo expresa la norma, son todos aquellos mecanis-
mos tendientes a que los directivos pueden cumplir cabalmente sus funciones
como representantes de los trabajadores y que podrían ser: permisos sindica-
les, derecho a movilizarse dentro de la planta y dentro de ciertos parámetros,
derecho a ser atendidos oportunamente por los empleadores, etc.
Ley laboral y protección del derecho de asociación sindical
En la ley se encuentran los tres niveles de la protección al derecho de
asociación sindical; vale decir, al trabajador individualmente considerado,
352
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
a la organización sindical como tal y a los directivos o representantes de los
trabajadores y de sus organizaciones.
Se consideran como actos atentatorios contra el derecho de asociación
sindical, por parte del empleador, los siguientes:
• Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sin-
dical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o con-
dicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o
el reconocimiento de mejoras o beneficios. Por ejemplo, hacer aumentos
salariales superiores a los trabajadores no sindicalizados con la exigen-
cia de que no se afilien al sindicato; prometer aumentos superiores a los
trabajadores que se desafilien o renuncien a los beneficios de la conven-
ción colectiva, elaborar y aplicar planes de beneficios alternativos a lo
acordado en la convención colectiva para impedir que los trabajadores se
sindicalicen o para incitar a los sindicalizados a que se desafilien.
• Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los traba-
jadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las
organizaciones sindicales. Estas actividades que casi siempre las reali-
zan los empleadores para tratar de evitar que sea creada la organización
sindical es muy difícil probarlas, pues jamás en una carta de despido se
aduce que la relación laboral se termina por causa de las gestiones para
fundar el sindicato. Para que fuera eficaz la protección se tendría que pre-
sumir que los despidos, dentro de determinadas condiciones y términos,
se hicieron por razones sindicales4.
• Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren pre-
sentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales. Esto
es muy relativo, pues casi ningún empleador se negará a nombrar sus re-
presentantes y sentarse en la mesa de negociaciones, si no lo hace podría
ser sancionado, como se verá en la parte relativa a la negociación colecti-
va, pero puede no acceder a ninguna de las peticiones y no llegar a nin-
gún acuerdo. Entonces la expresión “negarse a negociar” no es precisa; a
4
Al respecto vale la pena traer como ilustración la manera como la ley mexicana protege
la fundación del sindicato. ¿Cómo se constituye un sindicato? Para ello, la ley mexicana ha
considerado un mínimo de 20 trabajadores o de tres patronos (art. 364 de la LFT). Así mismo,
para determinar el número mínimo de trabajadores se tendrá en cuenta a aquéllos cuya rela-
ción de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada durante los 30 días anteriores
a la fecha en que se presente la solicitud de registro sindical,…” (Santiago Barajas Montes de
Oca. Conceptos básicos del derecho del trabajo. Fondo de Cultura Económica, 1995.
353
 Edgar Ospina Duque
lo que el empleador no se podría negar es a nombrar los negociadores y
a reunirse con los representantes del sindicato o de los trabajadores, pero
a negociar, en los términos de hacer ofertas, acordar algunas cuestiones,
etc., no es una obligación.
• Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su per-
sonal sindicalizado, con el objeto de impedir o dificultar el ejercicio del
derecho de asociación.
• Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusa-
do, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas
tendientes a comprobar la violación de esta norma.
• Aunque no está expresamente consagrado, de las normas generales se
desprende que el despido de los trabajadores amparados por el fuero
sindical, sin el permiso previo del juez del trabajo, es un acto atentatorio
contra el derecho de asociación sindical.
La tutela y la protección del derecho de asociación sindical
Este ha sido, tal vez, el mecanismo más eficaz para proteger jurídicamen-
te el derecho de asociación sindical desde 1991. Como el derecho de asocia-
ción sindical está en el capítulo de los derechos fundamentales (artículos 11
a 41), pero no está dentro de la enumeración que hace la Constitución en su
artículo 85 de las normas dentro de aplicación inmediata, inicialmente hubo
altibajos en la posición de la Corte Constitucional y, en general, del juez
constitucional, para proteger dicho derecho mediante la tutela.
Luego se generalizó la interpretación de que pueden existir derechos,
que aunque no estén definidos ni en la Constitución ni en la ley como fun-
damentales, pueden adquirir esta calidad por conexidad. Desde entonces
se volvieron más frecuentes los casos en que mediante la tutela se protegió
el derecho de asociación sindical ante la discriminación, la persecución, los
mejores ofrecimientos hechos por los empresarios a los trabajadores no sin-
dicalizados para sustraerlos de la organización sindical, o para impedir que
se afiliaran al mismo. etc.5.
Sobre esta materia se pueden consultar, entre otras, las siguientes sentencias de la Corte
Constitucional: SU-1067 de 16/8/2000, T-136/95, T-170/95, T-330 de 15/7/97, T-114836/97 (auto
de nulidad). En el mismo sentido ver el capítulo III, y las referencias jurisprudenciales allí
indicadas.
354
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
Sanciones a quienes violan el derecho de asociación
Existen tres tipos de sanciones de que puede ser objeto el empleador que
atente contra el derecho de asociación sindical: las sanciones administrati-
vas, interpuestas por el Ministerio del Trabajo, por intermedio de la policía
laboral; las sanciones penales y las impuestas por el juez del trabajo en los
procesos de fuero sindical.
Sanciones administrativas
De conformidad con la función de vigilancia y control que la ley le otorga
al Ministerio del Trabajo sus funcionarios, previa investigación administra-
tiva y comprobados los hechos, podrían imponer sanciones, fundamental-
mente multas, a favor del SENA, al empleador implicado en actos atentato-
rios contra el derecho de asociación sindical.
Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asocia-
ción sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de
cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que
le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo, sin
perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.
De todas maneras, hay un mandato expreso para que el funcionario ad-
ministrativo del trabajo que por cualquier medio tenga conocimiento de un
hecho que pueda constituir infracción del artículo 200 del Código Penal de-
berá dar noticia inmediata de esa circunstancia al juez penal competente, sin
perjuicio de la investigación administrativa de carácter laboral que estará
obligado a adelantar. Hoy esa noticia se le debe dar a la fiscalía.
Sanciones penales
Los legisladores y el Estado colombianos siempre se han cuidado de sua-
vizar al máximo las sanciones penales impuestas a los empleadores por la
violan al derecho de asociación sindical. Con estas medidas irrisorias han
facilitado la violación sistemática de los derechos colectivos de los trabaja-
dores. Además los jueces también han sido reacios a colocar sus manos sobe
los violadores sistemáticos de los derechos colectivos de los trabajadores. El
artículo 200 del Código Penal es el que contiene dichas medidas. Vamos a
reseñar el contenido de dicho artículo que estaba vigente antes de la firma
del TLC con el Gobierno de los Estados Unidos.
Dicho artículo establecía:
“El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos
que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga,
355
 Edgar Ospina Duque
reunión o asociación legítima, incurrirá en arresto de uno (1) a cinco (5)
años y multa de un mil a cincuenta mil pesos”.
Con los acuerdos suscritos con el gobierno de los EE.UU. para la firma
del Tratado de Libre Comercio, el Congreso se vio obligado a modificar el
mencionado artículo 200 y hacer las medidas allí establecidas un poco más
drásticas. Veamos el nuevo texto.
“Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación. <Artí-
culo modificado por el artículo 26 de la Ley 1453 de 2011. El nuevo texto
es el siguiente:> El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio
de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con
motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de
prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300)
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en
su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindi-
calizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones
colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos
(300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la
conducta descrita en el inciso primero se cometiere:
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en
peligro su integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enferme-
dad grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en
bien ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge,
compañero o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o
pariente hasta el segundo grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador”6.
Evidentemente, habría que formular la denuncia correspondiente y la
investigación previa de la fiscalía, quien definiría si dicta resolución acusa-
toria o no. Es muy difícil comprobar los actos atentatorios contra el derecho
de asociación, los empleadores y, sobre todo sus agentes, son expertos en
violentar las normas, tomar las medidas contra los trabajadores, atentar con-
tra el derecho de asociación, cuidándose de disfrazar bien los hechos y las
6
Código Penal Colombiano, art. 200
356
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
medidas, o en no dejar huella de sus actuaciones ilegales y, por lo tanto, es
muy raro encontrar un fiscal o un juez penal que vincule a los empleadores
a esta clase de delitos.
Sanciones laborales
No son, en estricto sentido, sanciones sino las consecuencias que se de-
rivan para el empleador que despide, desmejora o traslada a un trabajador
amparado por el fuero sindical sin el permiso previo del juez del trabajo;
el juez lo condena que lo reintegre y se le paguen los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido y hasta el retorno efectivo. También se
podría dar el caso una sanción o indemnización derivada de la acción penal
constituyéndose en parte civil.
Fuero sindical
Para una mejor comprensión del concepto es conveniente acudir a la de-
finición de fuero que da el Diccionario de la lengua española de la Real Acade-
mia. De los varios significados que brinda se puede transcribir por lo menos
los siguientes tres:
“Cada uno de los privilegios y exenciones que se conceden a una provin-
cia, ciudad o persona;
Privilegio, prerrogativa o derecho moral que se reconocen a ciertas activi-
dades, principios, virtudes, etc., por su propia naturaleza, y;
Competencia a la que legalmente están sometidas las partes y que por
derecho les corresponde”.
El fuero debe ser entendido como garantía para poder realizar la acti-
vidad específica de ciertas personas por su categoría, surgida del grupo al
que representa, la institución a la que pertenece o las funciones que cumple.
Igualmente hace referencia a los procedimientos especiales que se deben
seguir para que cuando dicha persona realiza actos de indisciplina o ilegales
se le pueda juzgar válidamente. Así se deben entender ciertos fueros como
el eclesiástico, el parlamentario, el fuero militar, de los magistrados, del Pre-
sidente de la República, etc.
Definición legal
En el campo específico del derecho del trabajo o laboral la definición de
fuero está contenida en el artículo 405 del CST:
“Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores
de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni tras-
357
 Edgar Ospina Duque
ladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio dis-
tinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo”.
En primer término es una garantía de que gozan algunos trabajadores. La
ley no la define como privilegio; privilegio es una expresión que tiene una
clara connotación individual, de ventaja y que se otorga en consideración
a la persona misma. Por ejemplo, los privilegiados de la riqueza. Garantía
remite a institución, a grupo, a funciones especiales, etc.
En segundo término, existe para que los trabajadores no sean despedidos,
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros estableci-
mientos o municipios sin que se cumplan previamente los procedimientos
especiales establecidos, que en este caso concreto es solicitar el permiso pre-
vio al juez del trabajo. Además, para que éste autorice el despido, desmejora
o traslado, debe existir justa causa debidamente comprobada, de lo contra-
rio debe negar la solicitud.
El fuero sindical, entendido como garantía del derecho de asociación y
como garantía a la institución sindical, sería un derecho que no le corres-
ponde a la persona del directivo, pues no es un privilegio personal. El fuero
lo tiene en consideración al cargo que desempeña y las funciones que deben
asumir; como derecho, le pertenece a la organización y de manera especial a
la asamblea general del sindicato. Desde este punto de vista la persona del
directivo no podría disponer del fuero, por ejemplo, negociándolo o cam-
biándolo por una indemnización con el empleador.
Aunque está contemplado como garantía, en la práctica sindical se ha
transformado en un privilegio del que quieren disfrutar a perpetuidad mu-
chas personas, también utilizando los permisos remunerados para realizar
sus actividades personales y, en muchas circunstancias, realizando nego-
ciaciones con los empleadores y, según se conoce en el lenguaje sindical,
“vendiendo el fuero”. La ley 712 de 2001 en su artículo 118B introdujo un
mecanismo aparentemente novedoso al permitir que la organización sindi-
cal pueda intervenir en los procesos de fuero para iniciar la acción por dele-
gación del trabajador y al ordenar que la demanda de fuero debe ser notifi-
cada al sindicato, pero realmente la parte nodal no la tocó, pues en relación
a la propiedad del derecho y la garantía la dejo en manos del trabajador
individualmente considerado, cuando es una garantía y un derecho que le
pertenece a la organización. ¡Qué tal que el cura, el militar, el parlamentario
o el presidente de la República pudieran negociar sus fueros!
El fuero sindical no obsta para que el empleador ejerza sus funciones
disciplinarias y sancionatorias. “El fuero sindical no impide aplicar al trabajador
358
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
que de él goce las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del
respectivo reglamento de trabajo”, según el artículo 413 del CST.
Trabajadores amparados por fuero sindical
Están amparados por la garantía del fuero sindical:
a. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos
(2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de
seis (6) meses.
b. Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sin-
dical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo
tiempo que para los fundadores.
c. Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, fe-
deración o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales
y cinco (5) suplentes y los miembros de los comités seccionales, sin pasar
de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el
tiempo que dure el mandato más seis (6) meses.
d. Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que de-
signen los sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales, por el
mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que
pueda existir en una misma empresa más de una (1) comisión estatutaria
de reclamos.
e. En caso de cambio, el antiguo miembro continúa gozando del fuero du-
rante los meses subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca
por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del
período estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato,
en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido.
f. En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales siguen go-
zando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en
la junta directiva renovada con motivo de la fusión hasta tres (3) meses
después de que ésta se realice.
g. Hay dos tesis respecto a si hay que respetar o no el fuero sindical de los
trabajadores en período de prueba y que fundan el sindicato, ingresan
al que se fundó o son elegidos por la junta directiva. Una dice que si
hay que respetarlo porque de acuerdo con el artículo 411 del CST, que
establece los casos en los que no es necesario el permiso previo para la
terminación del contrato de trabajo, esta eventualidad no está contempla-
da y entonces el empleador, así se esté en el periodo de prueba, tendría
359
 Edgar Ospina Duque
que solicitar el permiso. La otra tesis sostiene que durante el periodo de
prueba las partes tienen plena libertad para terminar el contrato y, por
tanto, el fuero sindical no podría menoscabar esta libertad.
h. Con relación a los trabajadores con contrato a término fijo existen las mis-
mas tesis que sobre el periodo de prueba.
i. El fuero sindical de los servidores públicos. En los términos de los conve-
nios de la OIT sobre la materia y del artículo 39 de la C.P., los empleados
públicos tendrían que tener la garantía del fuero sindical en las mismas
condiciones que los trabajadores oficiales y del sector privado. La Cons-
titución no establece ninguna diferencia entre unos y otros cuando se
refiere a la garantía del fuero sindical. los servidores públicos gozan de
fuero sindical, excepto aquellos que ejerzan jurisdicción, autoridad civil,
política o cargos de dirección o administración.
j. Fuero circunstancial es la prohibición de despedir sin justa causa com-
probada a los trabajadores que han pasado un pliego de peticiones, y va
desde su presentación hasta que éste termine. También se han dado dos
interpretaciones: una sostiene que el trabajador tiene derecho al reintegro
y otra que sólo tiene derecho a la indemnización por el despido sin justa
causa. Este tema se retomará al tratar la protección de los trabajadores
durante los conflictos colectivos.
Como protección a la estabilidad laboral o permanencia del contrato de
trabajo, se podría decir que la mujer embarazada y el trabajador con diez o
más años de servicios al 1° de enero de 1991 también tienen una especie de
fuero que genera la acción de reintegro.
Como parte de las garantías al derecho de asociación sindical se pueden
ubicar los permisos sindicales para que los directivos puedan desarrollar las
actividades de la organización. Estos permisos rigen tanto para los directi-
vos sindicales del sector privado de la economía como del sector público.
Límite numérico
Por estatutos la junta directiva podría tener más de diez miembros, pues
no hay norma que lo prohíba, pero lo que si debe quedar claro es que el fuero
legal sólo cubre a diez. Esto lo ha dejado definido la ley para evitar equívocos.
Cuando la directiva se componga de más de cinco principales y cinco
suplentes, el amparo sólo se extiende a los cinco primeros en cada cargo que
figuren en la lista que el sindicato pase al patrono.
360
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
Claro que las partes de una negociación colectiva pueden acordar fueros
distintos a los legales (que serían fueros convencionales), y el empleador
estaría obligado a respetarlos como a los otros, así como también a acudir
al permiso del juez del trabajo si quiere despedir, desmejorar o trasladar a
dichos trabajadores.
Con la expedición de la Ley 50 de 1990 se limitó a dos miembros por
cada empresa la comisión estatutaria de reclamos. Las subdirectivas, hoy,
no pueden nombrar esos dos miembros.
Notificaciones
Para que surja la protección foral es imprescindible que se hagan las noti-
ficaciones de la fundación del sindicato, del ingreso de los nuevos socios en
el período de fundación, de la elección de las juntas directivas de los sindi-
catos, federaciones o confederaciones o de los cambios parciales, efectuados
en las mismas. Esta notificación se debe hacer al empleador y al Ministerio
del Trabajo, o en su defecto, a la primera autoridad política del lugar; a su
vez, el Ministerio del Trabajo o el alcalde deben notificar al empleador esa
circunstancia, en forma inmediata.
Solicitud de permiso para despedir, desmejorar o trasladar
a un trabajador con fuero sindical
La consecuencia lógica de la existencia del fuero sindical es que el em-
pleador debe solicitar al juez del trabajo un permiso previo para poder ter-
minar legalmente el contrato de trabajo o desmejorar o trasladar al emplea-
do. Ese permiso, en la práctica, es un proceso de fuero sindical en el cual se
debe probar ante el juez la justa causa para tales medidas. El punto central
que se controvierte en ese proceso de levantamiento de fuero sindical son
los hechos constitutivos de justa causa. Por eso es útil examinar qué causas
justifican dichas medidas.
Causas para autorizar el despido de un aforado
Estas causas están expresamente definidas en la ley y el juez no puede
agregar o quitar ninguna; el empleador debe probarlas plenamente y el juez
debe, si las encuentra plenamente probadas, autorizar el despido.
Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador
amparado por el fuero:
• La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
361
 Edgar Ospina Duque
• La suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono duran-
te más de ciento veinte (120) días.
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presen-
tación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un
provecho indebido.
• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores contra el patrono, los miem-
bros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra
el trabajador fuera del servicio en contra del patrono, de los miembros
de su familia o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, ma-
quinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
• Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, esta-
blecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Có-
digo Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
• La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a me-
nos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción
sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
• Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado con perjuicio para la empresa.
• El deficiente rendimiento en el trabajo, con relación a la capacidad del
trabajador y al rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.
• La no ejecución sistemática, sin razones válidas por parte del trabajador
de las obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
• La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventi-
362
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
vas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del patrono o por
las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
• La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapa-
cite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Cuando la huelga es declarada ilegal, el empleador puede despedir los
trabajadores amparados por el fuero sindical sin pedir permiso previo al
juez del trabajo.
Solicitud de permiso para despedir, desmejorar
o trasladar un trabajador con fuero sindical
Señor
Juez Laboral del Circuito de Bogotá
E.S.D.
Ref.: Solicitud de permiso para despedir
el trabajador XYX amparado por fuero sindical.
ZRM, mayor de edad, domiciliado y resiente en la ciudad de Bogotá, identifica-
do con C.C. N°… de… abogado en ejercicio con Tarjeta Profesional N° ______ del
CSJ, obrando en mi calidad de apoderado de la empresa _____, con domicilio en
Bogotá, según poder que adjunto debidamente otorgado por el señor __________,
en su calidad de gerente general, me permito exponerle los siguientes:
Hechos
1. Con fecha ______ se celebró entre la empresa…, con domicilio en Bogo-
tá y el trabajador señor ________ se celebró un contrato de trabajo a término
indefinido, mediante el cual se vinculó al señor ______ para desempeñar el
cargo de ________ con un salario mensual de $ ________ y el compromiso de
trabajar la jornada mínima legal o sea ocho (8) horas diarias.
2. El día _______ la empresa recibió una comunicación del sindicato de
trabajadores ________ en la cual se notificaba que el Señor ______ había sido
363
 Edgar Ospina Duque
elegido a la junta directiva en la asamblea realizada el día ______ y que el
cargo que estaba desempeñando era el de tesorero.
3. Hasta la fecha en la que fue designado para la junta directiva no se ha-
bía presentado problema con el mencionado trabajador en el desempeño de
sus funciones y el cumplimiento de sus obligaciones laborales.
4. Luego de la elección para la junta directiva el trabajador… empezó a lle-
gar tarde al trabajo, desobedecer las órdenes impartidas sus superiores, a no
cumplir las medidas de seguridad industrial dentro de la planta y finalmente
empezó a llegar embriagado a trabajar.
Esto hechos tuvieron ocurrencia así: El día _______ llegó a las 7.30 a traba-
jar cuando la hora de ingreso era a las 7:00 a.m., el día ______ el jefe de perso-
nal le dio la siguiente orden ______ ésta fue desobligadamente desatendida;
el día _______ no se colocó la dotación para trabajar poniendo así en peligro
su seguridad y la de los demás operarios, finalmente, el día ______ llegó em-
briagado a trabajar y como el jefe de personal no lo dejó ingresar a la planta,
lo agredió verbalmente.
Todos estos hechos están debidamente documentados pues en cada uno
de los casos se levantó acta en presencia de la comisión de reclamos.
5. La empresa es respetuosa de los derechos que tienen los dirigentes sin-
dicales, en consecuencia le da permisos sindicales pactados en la convención,
les permite realizar sus actividades sindicales y ninguno de los otros directi-
vos ha sido sancionado o llamado a la comisión de reclamos.
6. El Sindicato al que pertenece el Señor ______ fue inscrito en el Registro
Sindical mediante resolución N°. ________ y la junta directiva a la que perte-
nece igualmente fue legalmente inscrita mediante auto de fecha _________.
7. Los hechos antes mencionados constituyen justa causa para dar por ter-
minado el contrato de trabajo con el señor __________ pero como la empresa
reconoce que está amparado por el fuero sindical ha decidido acudir a su
despacho para que autorice previamente el despido.
8. Tengo poder de la empresa para iniciar, adelantar y llevar a su término
la presente acción de levantamiento de fuero sindical.
Demanda
Con fundamento en los hechos que dejo expuestos y en las normas que
más adelante citaré, respetuosamente solicito al señor juez que, previo el re-
conocimiento de mi personería para actuar y cumplidos los trámites de un
proceso especial de levantamiento de fuero sindical, de conformidad con el
artículo 118 del C.P.L conceda permiso a la empresa _______, con domicilio
en Bogotá y representada legalmente por el señor _________ para despedir al
señor_________ mayor y vecino de Bogotá, por estar en este momento prote-
gido por la garantía del fuero sindical como miembro de la junta directiva del
sindicato ___________, desempeñando el cargo de tesorero.
364
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
Fundamentos de derecho
Artículos 1°., 7°., y 8°. Del decreto 2351 de 1965 y demás normas concor-
dantes del CST, artículos 2°, 3°, 4°, 5°, y 6° del decreto 204 de 1957 y demás
normas concordantes con el CPL.
Medios de prueba
Le solicito al señor juez decrete, practique y tenga como tales los siguien-
tes:
I. Interrogatorio de parte: que en forma personal y directa, y no por me-
dio de apoderado, deberá absolver el señor __________.
II.- Documentales:
1. Contrato de trabajo suscrito entre las partes.
2. Copia auténtica del Reglamento de Trabajo.
3. Un ejemplar del periódico en el que fue publicada la resolución de ins-
cripción en el Registro Sindical, constancia expedida por el Ministerio de que
esa inscripción está vigente, copia de la resolución que ordenó inscribir la
junta directiva de la que hace parte el señor…
4. Copia auténtica de las actas de la comisión de reclamos donde fueron
tratados y discutidos los hechos en los que se sustenta la petición del permiso
para despedir al señor…
5. Notificaciones al empleador, Ministerio de Protección Social y éste al
empleador.
III. Testimonios: Citar y hacer comparecer a su despacho a las siguientes
personas ____________ todas ubicables en la siguiente dirección ________
para que rindan testimonio sobre los hechos de la presente demanda.
IV. Reconocimientos: Citar y hacer comparecer a las personas que sus-
criben documentos privados aportados como pruebas dentro del presente
proceso, para que reconozcan firma y contenido los siguientes hechos:
Cuantía
La estimo en una suma superior a ______ salarios mínimos.
Competencia
Es usted competente para conocer del presente proceso por la calidad de
las partes, la naturaleza del proceso, el domicilio de la demandada, el lugar
donde presta actualmente el servicio.
Documentos y anexos
Acompaño al presente escrito copia de la demanda para el traslado a la
demandada, el poder para la actuación, la demás documentación la aportaré
dentro de las oportunidades procesales.
365
 Edgar Ospina Duque
Notificaciones y direcciones
Las personales las recibiré en la secretaría de su despacho y en las respec-
tivas audiencias.
La demandada: ________________
El demandante: ________________
Mi oficina: _____________________
Atentamente,
___________________________________
RXM c.c. __________de ___________
T.P. __________ N°. ___________ de __________ C.S.J.
La solicitud para desmejorar o para trasladar el trabajador tiene los mis-
mos requisitos pero, obviamente, los hechos alegados para que se otorgue
el mismo tendrán que ser de distinta naturaleza. Aquí tendrán que obrar
las necesidades de la empresa, la calificación del trabajador, etc. Presentada
la anterior solicitud (demanda), ésta se tramita como lo ordena el Código
Procesal Laboral; hay dos posibilidades: “El juez negará el permiso que hubiere
solicitado el patrono para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical,
o para desmejorarlo, o para trasladarlo, si no comprobare la existencia de una justa
causa” (art. 408); ahora, si se encuentran probados debidamente los hechos
constitutivos de la justa causa autorizará el despido, el traslado o la desme-
jora. Cuando la sentencia quede en firme la empresa puede proceder a dar
por terminado el contrato, trasladarlo o desmejorarlo. Sin embargo existen
algunas modalidades de contrato de trabajo en las que, a pesar de tener
fuero, no es necesario el permiso del juez para terminar el contrato del tra-
bajador. Estos casos son taxativos.
• La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra con-
tratada.
• Por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio.
• Por mutuo consentimiento.
• Por sentencia de autoridad competente.
• Las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren interven-
ción judicial.
366
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
Despido sin permiso previo y acción de reintegro
Los empleadores, en muchas circunstancias, en lugar de iniciar una ac-
ción de levantamiento de fuero que puede demorar dos o tres años, proce-
den a despedir al trabajador protegido sabiendo que tienen que afrontar un
proceso, el posible reintegro y el pago de los salarios dejados de percibir
durante el tiempo que dure el despido. Asumir la conducta de hecho, colo-
cando el trabajador o los trabajadores amparados por el fuero sindical por
fuera de las dependencias, por un tiempo y de manera rápida, le permite al
empleador adoptar en ese lapso medidas concretas contra la organización
sindical y los trabajadores afiliados a ella. En esta situación fáctica que es-
tamos comentamos, al ejercer la acción de reintegro (despido sin permiso
previo del juez) o de restitución (por desmejora o traslado sin permiso pre-
vio del juez del trabajo), se parte del hecho demostrado de que el trabajador
tenía y tiene fuero sindical, y por lo tanto el aspecto central, no el único, que
se debe discutir en el proceso es si se pidió o no el permiso.
Si se comprueba que el trabajador fue despedido sin sujeción a las nor-
mas que regulan el fuero sindical se ordenará su reintegro y se condenará al
patrono a pagarle, a título de indemnización, los salarios dejados de percibir
por causa del despido. Igualmente, si se comprueba que el trabajador fue
desmejorado o trasladado sin permiso previo del juez del trabajo se ordena-
rá la restitución del trabajador al lugar donde antes prestaba sus servicios o
a sus anteriores condiciones de trabajo y se condenará al patrono a pagarle
las correspondientes indemnizaciones.
Demanda solicitando el reintegro del trabajador amparado
por fuero y despedido sin permiso previo del juez
Señor
Juez Laboral del Circuito de Bogotá
E.S.D.
O.D.E, mayor de edad, domiciliado y resiente en la ciudad de Bogotá,
identificado con C.C. No. ________, abogado en ejercicio con Tarjeta Profe-
sional No. _________ del CSJ, obrando en mi calidad de apoderado de la
trabajadora Señora N. D. M., mayor de edad, domiciliado y residente en la
ciudad de __________ (Cundinamarca), según poder que adjunto, me permi-
to exponerle los siguientes:
367
 Edgar Ospina Duque
Hechos
1. Mi poderdante ingresó a prestar sus servicios personales a la Empresa
_________ el día 9 de noviembre de 1992 mediante contrato a término inde-
finido.
2. El cargo desempeñado por mi poderdante era el de analista de conta-
bilidad.
3. El salario devengado por mi poderdante durante los últimos tres meses
de vinculación a la empresa fue de $ 500.000.oo mensuales.
4. El día 21 de febrero de 1995 la empresa despidió a la trabajadora en
forma unilateral, sin justa causa y sin solicitar la autorización previa al juez
del trabajo.
5. Mi poderdante, junto con otro grupo de trabajadores de la empresa de-
mandada, se reunieron y fundaron el Sindicato de Trabajadores de _______,
organización sindical de primer grado y de empresa, el día 23 de noviembre
de 1996. La inscripción de esta organización sindical en el Registro Sindical
se está tramitando ante el Ministerio del Trabajo, tal como lo ordena la Ley 50
de 1990 en su artículo 45.
6. Al momento de ser despedida la trabajadora estaba gozando de la pro-
tección del fuero sindical como fundadora de la mencionada organización.
Además estaba protegida con la garantía de fuero como miembro suplente
de la junta directiva de la misma organización sindical ya mencionada. La
razón de fondo por la cual la empresa procede a despedirla es por haber par-
ticipado en la fundación de dicha organización sindical.
7. El Ministerio del Trabajo fue debidamente notificado de la fundación de
la organización sindical. Así mismo la empresa demandada fue debidamente
notificada por los trabajadores y el Ministerio de Protección Social.
8. La trabajadora, al estar protegida por el fuero sindical de fundador, no
podía ser despedida legalmente por la empresa si no mediaba autorización
del juez laboral. La empresa no solicitó este permiso, por lo tanto el despido
es ilegal y viola el derecho de asociación sindical.
9. La trabajadora tiene derecho a ser reintegrada al mismo cargo que esta-
ba desempeñando al momento de ser despedida y a que se le paguen, como
indemnización, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y
hasta el día en que sea efectivamente reintegrada.
10. Mi poderdante interrumpió personalmente la prescripción de la pre-
sente acción, ante la empresa demandada.
11. Tengo poder de la trabajadora para iniciar y agotar la presente acción
especial.
368
Protección del derecho de asociación y fueros sindicales
Demanda
Con fundamentos en los hechos que dejo expuestos y en las normas que
más adelante citaré, respetuosamente solicito al señor juez que, previo el re-
conocimiento de mi personería para actuar y cumplidos los trámites de un
proceso especial de fuero sindical, acción de reintegro, de conformidad con
el artículo 118 del C.P.L condene a la empresa…, cuyo domicilio es la ciudad
de… y representada legalmente por el señor… o por quien la represente le-
galmente al momento de las notificaciones y de la sentencia, a lo siguiente:
1. A que REINTEGRE a mi poderdante, ____________, inmediatamente o
en el término que el juzgado le fije como plazo, al cargo de analista de conta-
bilidad, que era el que venía desempeñando al momento de ser injustamente
despedida o en un cargo de igual o superior categoría, según lo establecido
en el decreto 204 de 1957, artículo 7°. Que modificó el artículo 408 del CST.
2. A pagarle a mi poderdante a título de indemnización, los salarios deja-
dos de percibir desde el día 21 de febrero de 1996 y hasta la fecha en que se
produzca el reintegro a razón de $10.700.oo diarios, según lo establecido por
el decreto 204 de 1957 que modificó el artículo 408 del CST, con los debidos
aumentos legales.
3. A pagarle a Colpensiones o al fondo respectivo las cuotas para adquirir
la pensión de jubilación que haya dejado de pagar durante todo el tiempo
para que la trabajadora permanezca por fuera de la empresa y hasta el día
que efectivamente sea reintegrada.
4. Pagar a mi poderdante las costas del proceso, incluidas las agencias en
derecho.
Fundamentos de derecho
Artículos 1°., y 8°. del decreto 204 de 1957, artículo 24 del decreto 2351 de
1965 y demás normas concordantes del CST; artículos 2°., 3°., 4°., 5°., y 6°. del
decreto 204 de 1957 y demás normas concordantes del CPL.
Medios de prueba
Le solicito al señor juez, decrete, practique y tenga como tales los siguien-
tes:
I. Interrogatorio de parte: que en forma personal y directa, y no por me-
dio de apoderado, deberá absolver el representante legal de la demandada y
que formularé verbalmente en la audiencia respectiva.
II. Documentales
1. Copia auténtica de la notificación hecha por los trabajadores a la empre-
sa de la fundación del sindicato __________.
2. Copia auténtica de la notificación hecha por los trabajadores al Ministe-
rio de Protección Social de la fundación del sindicato __________.
369
 Edgar Ospina Duque Protección del derecho de asociación y fueros sindicales

3. Copia auténtica de la notificación hecha por el Ministerio de Protección Competencia

Social de la fundación del sindicato ____________.
4. Copia auténtica del acta de fundación del sindicato, suscrita por los
asistentes, con la indicación de sus documentos de identidad y las modifica-
ciones hechas a dicha acta en asamblea posterior.
5. Copia auténtica del acta de elección de la junta directiva y de la asam-
blea donde se aprobaron los estatutos.
6. Copia auténtica de los estatutos de la organización sindical.
Es usted competente para conocer del presente proceso por la calidad de
las partes, la naturaleza del proceso, el domicilio de la demandada, el lugar
donde se prestó el servicio.
Documentos y anexos
Acompaño al presente escrito copia de la demanda para el traslado a la
demandada, el poder para la actuación, la demás documentación la aportaré
dentro de las oportunidades procesales.

7. Nómina de la junta directiva del sindicato fundado. Notificaciones y direcciones

8. Nómina completa del personal afiliado a la organización sindical fun- Las personales las recibiré en la secretaría de su despacho y en las respec-
dada. tivas audiencias.
9. Carta de despido de mi poderdante. La demandada: _______________________________

10. Contrato de trabajo. El demandante: _______________________________

11. Solicitud de certificación pedida a la empresa acerca del cargo desem- Mi oficina: ____________________________________
peñado y la fecha de ingreso de mi poderdante. Atentamente
12. Memorial de interrupción de la prescripción. _____________________________________
13. Copia auténtica de la Resolución mediante la cual la división de Regla-
mentación y Registro Sindical decidió la solicitud de inscripción en el Regis- O.D.E. C.C. __________ de ____________ T.P. No. _______de C.S.J
tro Sindical del sindicato…
III. Oficiar al Ministerio de Protección Social de Cundinamarca –Divi-
sión de Reglamentación y Registro Sindical– a fin de que remita con destino
al presente proceso copia auténtica de todos los trámites (o sea el expediente
completo) relacionados con la inscripción en el Registro Sindical de la orga-
nización denominada:…, incluida la resolución de inscripción o denegación
de la misma.
IV.- Reconocimientos: Citar y hacer comparecer a las personas que sus-
criben documentos privados aportados como pruebas dentro del presente
proceso, para que reconozcan firma y contenido de los mismos.
IV. Inspección judicial: Que deberá efectuarse en las dependencias de la
demandada sobre libros, nóminas y demás documentos que hagan relación
con la trabajadora y con la fundación del sindicato... y con su inscripción en
el Registro Sindical.
VI. Testimonios: Citar y hacer comparecer a su despacho a las siguientes
personas: __________, para que se sirvan rendir testimonio acerca de los he-
chos de la presente demanda.
Cuantía
La estimo en una suma superior a 50 salarios mínimos.

370 371
 Edgar Ospina Duque

Capítulo X

Disolución y liquidación
de las organizaciones sindicales

Hay dos grandes grupos de causas para que las organizaciones sindica-
les, en todos sus grados, dejen de existir como personas jurídicas: las cau-
sas legales y las voluntarias. Las primeras son las establecidas por la ley y
escapan a la voluntad de la propia organización –son causas definidas por
el legislador–; las segundas son aquellas establecidas por la organización
sindical en sus estatutos.

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 401 estable las causales

de disolución en los siguientes términos:
“Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente
se disuelve:
1) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para
este efecto;
2) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los
miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado
con las firmas de los asistentes;
3) Por sentencia judicial, y
4) Por reducción de sus afiliados a un número inferior a veinticinco (25),
cuando se trate de sindicatos de trabajadores”
El proceso de desaparición de una organización sindical, ya sea por la vía
voluntaria o por la judicial, tiene tres momentos: disolución, liquidación y
cancelación de la inscripción en el registro sindical. La disolución es su muer-
te como persona jurídica; la liquidación es la aplicación de sus activos a cubrir
los pasivos existentes.

Causales legales
Si la organización sindical, sea de primero, segundo o tercer grado, que
esté inmersa en una de las causales legales de disolución, no se disuelve y
liquida voluntariamente, quien tenga interés jurídico puede solicitar por la
vía judicial su disolución.

Hoy no cabe la menor duda que la autoridad competente para ordenar la

disolución de un sindicato es el juez del trabajo; pero antes de la aprobación
372 373
 Edgar Ospina Duque
de los convenios de la OIT, 87 de 1948 y 98 de 1949, mediante las leyes 26 y
27 de en 1976 y hasta algunos años después, el Ministerio del Trabajo seguía
reclamando esa función. Sobre este particular vale la pena transcribir una
decisión del Consejo de Estado sobre la materia:
“Síguese de lo anterior que al ordenarse la disolución del sindicato de
trabajadores…, el Ministerio, se arrogó una competencia que no le estaba
atribuida, desbordando en esta forma los límites de sus facultades lega-
les, todo lo cual entraña una clara violación de los preceptos que se han
señalado como ostensiblemente quebrantados, transgresión que hace más
patente, si se tiene en cuenta que dicha atribución corresponde ejercerla
únicamente a las autoridades jurisdiccionales, por cuanto, como ya se vio,
sólo ellas les está permitido adoptar esta clase de medidas, conforme a las
normas que determinan el procedimiento para disolver, cancelar y liqui-
dar entidades sindicales”1.
Los siguientes hechos pueden dar lugar a la solicitud o demanda para
iniciar el proceso sumario (C.S.T., artículo 380 #2) que puede concluir con la
sentencia que ordene la disolución y la liquidación:
• Cuando se violan normas que prohíben determinadas conductas. En este
caso se pueden presentar varias situaciones: Si la violación es imputable
al sindicato mismo, por constituir una actuación de sus directivas, y la
infracción o hecho que la origina no se ha consumado, el Ministerio del
Trabajo lo prevendrá para que revoque su determinación dentro del tér-
mino prudencial que fije, pero el sindicato no tiene en cuenta la preven-
ción y deja que la conducta y el hecho se realicen. También si la infracción
ya se ha cumplido por parte del sindicato. En las anteriores eventuali-
dades, éste puede ser sancionado. Pero si a pesar de la multa persistiere
en la violación, el Ministerio del Trabajo podrá solicitar de la justicia del
trabajo su disolución y liquidación y la cancelación de la inscripción en el
registro sindical respectivo.
• Cuando la huelga es declarada ilegal, el Ministerio del Trabajo, el Mi-
nisterio Público y el empleador afectado por la huelga pueden pedir la
disolución y liquidación del sindicato.
• Cuando el sindicato se reduce a menos de 25 afiliados y él no procede a
disolverse y liquidarse voluntariamente, también se podría solicitar que
su disolución sea ordenada por sentencia del juez del trabajo.
• Porque la empresa donde existe el sindicato de empresa se disuelva, se
liquida o se cierra definitivamente.
1. Consejo de Estado Sec. Segunda, Sent. Junio 22/82.
374
Disolución y liquidación de las organizaciones sindicales
Procedimiento sumario
Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción
en el Registro Sindical, se formularán ante el juez del trabajo del domicilio
del sindicato o, en su defecto, del Circuito Civil, y se tramitarán conforme al
procedimiento sumario que se señala a continuación y que está consagrado
en el artículo 380 # 2 del Código Sustantivo del Trabajo:
• La solicitud que eleve el Ministerio del Trabajo, el Ministerio Público o la
persona con interés jurídico deberá expresar los motivos invocados, una
relación de los hechos y las pruebas que se pretendan hacer valer.
• Recibida la solicitud, el juez, a más tardar el día siguiente, ordenará co-
rrer traslado de ella a la organización sindical mediante providencia que
se notificará personalmente.
• Si dentro de los cinco (5) días siguientes no se puede hacer la notificación
personal el juez enviará comunicación escrita al domicilio de la organiza-
ción sindical, anexando constancia del envío al expediente.
• Si al cabo de cinco (5) días del envío de la anterior comunicación no es
posible hacer la notificación personal se fijará edicto en lugar público del
respectivo despacho, por el término de cinco (5) días, cumplidos los cua-
les se entenderá surtida la notificación.
• El sindicato, a partir de la notificación, dispone de un término de cinco (5)
días para contestar la demanda y presentar las pruebas que se consideren
pertinentes.
• Vencido el término anterior el juez decidirá teniendo en cuenta los ele-
mentos de juicio de que disponga dentro de los cinco (5) días siguientes.
• La decisión del juez será apelable, en el efecto suspensivo, ante el res-
pectivo Tribunal Superior del Distrito Judicial, el cual deberá decidir de
plano dentro de los cinco (5) días siguientes de haberse recibido el expe-
diente. Contra la decisión del Tribunal no cabe ningún recurso.
La providencia del juez, si accede a las pretensiones de la demanda, debe
resolver tres aspectos centrales: declarar disuelta la organización sindical,
designar un liquidador y ordenar que se adelante el proceso liquidatorio y,
finalmente, ordenar que se cancele el Registro Sindical.
Liquidación
Cuando se trate de disolución de un sindicato y éste ha estado afiliado a
una federación o confederación, el liquidador debe admitir la intervención
simplemente consultiva de un delegado de la misma en sus actuaciones.
375
 Edgar Ospina Duque
El liquidador de un sindicato, federación o confederación, ya sea desig-
nado por los afiliados o por el juez, aplicará los fondos existentes, o sea el
producto de los bienes que fuere indispensable enajenar y el valor de los
créditos que recaude, en primer término al pago de las deudas del sindicato,
federación o confederación, incluyendo los gastos de la liquidación.
Del remanente se reembolsarán a los miembros activos las sumas que
hubiesen aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus
deudas para con el sindicato, federación o confederación o, si no alcanza, se
les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes. En ningún caso y por
ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de cuotas ordinarias
aportadas.
Lo que quede del haber común, una vez pagadas las deudas y hechos los
reembolsos, se adjudicará por el liquidador a la organización sindical desig-
nada para ello en los estatutos o por la asamblea general; si ninguna hubiere
sido designada se le adjudicará al instituto de beneficencia o de utilidad
social que señale el gobierno.
La liquidación debe ser sometida a la aprobación del juez que la haya
ordenado, debiendo expedir el finiquito al liquidador, cuando sea el caso.
La norma (artículo 404) ordenaba que
“... la liquidación debe ser sometida a la aprobación del juez que la haya
ordenado, y en los demás casos, al Departamento Nacional de Supervigi-
lancia Sindical debiendo expedir el finiquito al liquidador, cuando sea el
caso”.
La última parte de esta norma o sea a partir de la expresión “y en los demás
casos…”, fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en la senten-
cia, C-797 de 2000 o sea que hecha la liquidación voluntaria, simplemente se
le solicita al Ministerio del Trabajo que cancele la inscripción en el Registro
Sindical.
El procedimiento es sumario y la norma dice que quien hace la solicitud
deberá expresar los motivos invocados, una relación de los hechos y las pruebas
que se pretendan hacer valer, pero se aconseja redactar un escrito con todos los
requisitos de la demanda para el proceso ordinario, es decir, con los requisi-
tos del artículo 25 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
376
Disolución y liquidación de las organizaciones sindicales
Solicitud al juez del trabajo para que ordene la disolución
y liquidación de una organización sindical
Señor
Juez Laboral del Circuito de Bogotá
E. S. D.
Ref.: Solicitud de disolución y liquidación
de la organización sindical XYZ.
ZRM, mayor de edad, domiciliado y resiente en la ciudad de Bogotá, iden-
tificado con C.C. N° ________ de _______, abogado en ejercicio con Tarjeta
Profesional No. ________ del C.S.J., obrando en mi calidad de apoderado de
la empresa…, con domicilio en Bogotá, según poder que adjunto debidamen-
te otorgado por el señor _______ , en su calidad de gerente general, me per-
mito exponerle los siguientes:
Hechos
1. Los trabajadores de la empresa ______ , con domicilio en Bogotá se or-
ganizaron en el sindicato de trabajadores XYZ. Esta organización fue debida-
mente inscrita en el Registro Sindical mediante Resolución _____.
2. A partir del día… esta organización sindical quedó con sólo 18 miem-
bros, a pesar de no tener los 25 que como mínimo exige la ley, se ha empe-
ñado en seguir funcionando como organización. Se le sugirió que se auto-
disolviera pero se negó.
3. Ninguna organización sindical en Colombia puede funcionar legalmen-
te con menos de 25 socios.
4. Tener menos de 25 socios es causal de disolución y liquidación.
5. Al ser empleados de los socios del sindicato mi poderdante, tiene un
interés jurídico en su disolución y liquidación.
6. Por mandato expreso de la ley usted es competente para conocer de este
asunto.
8. Tengo poder de la empresa para iniciar, adelantar y llevar a su término
la presente acción de disolución y liquidación del sindicato XYX.
Demanda
Con fundamento en los hechos que dejo expuestos y en las normas que
más adelante citaré, respetuosamente solicito al Señor Juez que, previo el re-
conocimiento de mi personería para actuar y cumplidos los trámites de un
proceso sumario, de conformidad con el artículo 380 del CST modificado por
el artículo 52 de la Ley 50 de 1990, ordene la disolución y la liquidación de
377
 Edgar Ospina Duque
la organización sindical XYX, con domicilio en Bogotá y representada legal-
mente por el señor… como su presidente.
Fundamentos de derecho
Artículo 380 del CST modificado por el artículo 52 de la Ley 50 de 1990.
Medios de prueba
Le solicito al señor juez, decrete, practique y tenga como pruebas las si-
guientes:
I. Interrogatorio de parte: que en forma personal y directa, y no por me-
dio de apoderado, deberá absolver el señor…
II. Documentales
1. Un ejemplar del periódico en el que fue publicada la resolución de ins-
cripción en el Registro Sindical, constancia expedida por el Ministerio de que
esa inscripción está vigente, copia de la resolución que ordenó inscribir la
junta directiva de la que hace parte el señor ________.
2. Nómina completa de los empleados de la empresa.
3. Lista de los socios suministrada por la junta directiva del sindicato para
hacer los descuentos de la cuota sindical.
III. Testimonios: Citar y hacer comparecer a su despacho a las siguientes
personas: _____ todas ubicables en las siguientes direcciones…para que rin-
dan testimonio sobre los hechos de la presente demanda.
IV. Reconocimientos: Citar y hacer comparecer a su despacho a las si-
guientes personas que suscriben documentos privados aportados como
pruebas dentro del presente proceso, para que reconozcan firma y contenido
de los mismos.
V. Inspección judicial. Que deberá efectuarse en las oficinas del Sindicato
y en el libro de socios.
Cuantía
La estimo en un suma superior a ______ salarios mínimos.
Competencia
Es usted competente para conocer del presente proceso por la calidad de
las partes, la naturaleza del proceso y por expreso mandato legal.
Documentos y anexos
Acompaño al presente escrito copia de la demanda para el traslado a la
demandada, el poder para la actuación, la demás documentación la aportaré
dentro de las oportunidades procesales.
378
Disolución y liquidación de las organizaciones sindicales
Notificaciones y direcciones
Las personales las recibiré en la secretaría de su despacho y en las respec-
tivas audiencias.
La demandada: __________________________
El demandante: __________________________
Mi oficina: _______________________________
Atentamente,
_____________________________________
R.X.M. C.C. ____________ de T.P. N°. __________ del C.S.J.
Disolución voluntaria
Los afiliados a la organización sindical inmersa en cualquier causal de
disolución puede optar por disolverse voluntariamente. Todas las causa-
les legales pueden dar origen a la disolución voluntaria y los fundadores o
socios pueden incluir en los estatutos todas las otras causales que estimen
convenientes.
La diferencia con la disolución forzosa es que aquí el origen de la mis-
ma es un acto voluntario de los asociados y, por lo tanto, la disolución se
concreta en el acta de la asamblea en la que se aprueba la misma. Como
consecuencia de la disolución se designa liquidador, se ordena su liquida-
ción, se lleva a la práctica ésta y luego se cancela la inscripción en el registro
sindical. El acta es muy sencilla. Debe constar la fecha y el lugar donde se
realiza, la cantidad de socios que tiene la organización, la votación favorable
de las dos terceras partes y la decisión de disolver la organización, nombrar
liquidador, proceder a su liquidación y, finalmente, se solicita sea cancelada
la inscripción en el registro sindical.
Sería un error grave ordenar que el sindicato se liquide sin que previa-
mente se haya tomado la decisión de disolverlo, por eso en el texto del acta
debe figurar que
“…la asamblea toma la determinación de disolver el sindicato y a partir
de la fecha lo declara disuelto y en consecuencia se procederá a liquidarlo
y para que se realice esta actividad se designa como liquidador al señor…
Los bienes que sobren, después de pagar las deudas, los gastos de la liqui-
dación y devolver las cuotas a los socios, se le entregaran a la federación
sindical…”.
379
 Edgar Ospina Duque

Cuando la empresa o entidad desaparece por liquidación definitiva, por

quiebra, concordato, etc., y es probable que se estén adelantando o se vayan
a adelantar procesos, especialmente de fuero sindical, no hay que precipitar-
se en auto-disolver el sindicato, pues los trabajadores que adelantan los pro-
cesos de fuero se deben seguir considerando trabajadores y la contraparte
(empresa en liquidación) podría utilizar el argumento de que no hay fuero
porque no hay organización sindical o la propia oficina de Reglamentación
y Registro Sindical, una vez cancelado el Registro como consecuencia de la
disolución y liquidación, no podría certificar la existencia del sindicato ni la
vigencia de su Registro, lo que afectaría los procesos de fuero. En estos casos
es mejor que terminen los pleitos y luego disolver y liquidar la organización.
Tercera parte
En el caso de autodisolución, la liquidación se debe realizar con los mis-
mos requisitos de la disolución por causas legales, lo único diferente es que
la liquidación final no la aprueba el juez. Conflicto colectivo
y negociación

380 381
 Edgar Ospina Duque

Capítulo XI

Conflictos económicos o de intereses

y negociación colectiva

Definición
Es útil empezar precisando el concepto que ocupa el centro de la expo-
sición y estudio, esto es, el significado de conflicto; en especial, de conflicto
laboral. Con relación al primero el Diccionario de la Real Academia de la Lengua
Española suministra los siguientes significados: “Combate, lucha, pelea”, “en-
frentamiento armado”, “apuro, situación desgraciada de difícil salida”, “problema,
cuestión, materia de discusión”.

Dentro de esta categoría se ubican las guerras civiles, las revoluciones,

las contrarrevoluciones y conflictos armados como el que existe en Colom-
bia desde hace más de cincuenta años. Del que nos ocupamos en este texto
es del conflicto colectivo de carácter laboral, es decir “El de orden laboral, que
enfrenta a trabajadores y patronos”. Este es un conflicto típico de la sociedad
capitalista, sociedad que funciona sobre la base de una relación contradic-
toria y conflictiva entre el capital y el trabajo. La razón de ser del conflicto
colectivo es la disputa incesante entre los empresarios y sus trabajadores por
el valor de la fuerza de trabajo y las ganancias que se generan en el proceso
productivo.

A este último tipo de conflicto se refiere la Laborem Exercens, de Juan Pa-

blo II cuando dice:
“Se sabe que todo este período, que todavía no ha terminado, el problema
del trabajo ha sido planteado en el contexto del gran conflicto, que en la
época del desarrollo industrial y junto con éste se ha manifestado entre
“el mundo del capital” y el “mundo del trabajo”, es decir, entre el grupo res-
tringido, pero muy influyente, de los empresarios, propietarios o posee-
dores de los medios de producción y la más basta multitud de gente que
no disponía de estos medios, y que participaba, en cambio, en el proceso
productivo exclusivamente mediante el trabajo. Tal conflicto ha surgido
por el hecho de que los trabajadores ofreciendo sus fuerzas para el trabajo,
las ponían a disposición del grupo de los empresarios, y que éste, guiado
por los principios del máximo rendimiento, trataba de establecer el sala-
rio más bajo posible para el trabajo realizado por los obreros. A esto hay
que añadir también otros elementos de explotación, unidos con la falta de

382 383
 Edgar Ospina Duque
seguridad en el trabajo y también de garantías sobre las condiciones de
salud y de vida de los obreros y de sus familias”1.
El marxismo, antes que la Iglesia Católica, o sea desde la década del 40
del siglo XIX había definido y descrito con mucha precisión estos conflictos.
Lo había hecho afirmando que era la lucha incesante entre el capital y traba-
jo, entres burgueses y proletarios; los primeros tratando de pagar la fuerza
de trabajo lo más bajo posible, los segundo tratando de obtener un mejor
precio para esa mercancía que es la única de la que son propietarios y, ade-
más, tratando de conseguir mejores condiciones para trabajar (como reducir
las jornadas de trabajo, prestaciones sociales extralegales, servicios médicos,
el derecho a organizarse sindicalmente, a presentar pliegos de peticiones y
realizar huelgas).2
Estos conflictos, suscitados entre los empleadores –como personas natu-
rales o jurídicas– y sus trabajadores, pueden ser individuales o colectivos,
jurídicos o económicos, así tengan su origen en el contrato de trabajo. Tam-
bién se pueden presentar conflictos entre los empleadores o entre los traba-
jadores y sus organizaciones sindicales. La materia en estudio también abar-
ca los conflictos que se presentan entre los servidores públicos (empleados
públicos y trabajadores oficiales) y el Estado como empleador o patrono. En
nuestro estudio nos interesan, particularmente, los conflictos económicos
o de intereses de carácter colectivo entre empleadores y trabajadores. Para
una mejor comprensión del conflicto económico es conveniente empezar
por definirlo, delimitarlo y diferenciarlo del conflicto jurídico.
Conflicto jurídico
El conflicto jurídico ha sido definido por la OIT en los siguientes términos:
“Interpretación de un derecho nacido y actual” que figura en la ley, en convención
colectiva o en laudo arbitral. Todo conflicto jurídico tiene su origen, directa
o indirectamente, en el contrato de trabajo. Derecho nacido y actual es aquel
que ya está consagrado en una norma y que obliga a las partes. El salario mí-
nimo legal, que todo empleador debe pagar a sus trabajadores, casi siempre
es definido por un decreto del gobierno. Si el empleador suscribe el contrato
con su trabajador y le cancela una suma inferior al mínimo legal, suponiendo
1
Juan Pablo II, Laborem Exercens, 7ª. edición (Sobre el trabajo humano en el 90 aniversario de
la (Rerum Novarum), 1982, Ediciones Paulinas, 1989.
2
Ver Marx Carlos y Engels Federico, El Manifiesto Comunista, 1848. De Marx también se pue-
den consultar El Capital y los folletos Salario, precio y ganancia, así mismo Trabajo asalariado y
capital.
384
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
que trabaja la jornada legal de ocho horas diarias y seis días a la semana, el
trabajador tiene todo el derecho a reclamar la diferencia por ser un derecho ya
existente que figura en una disposición legal de obligatorio cumplimiento. El
derecho del trabajador a que se le reconozca un mes de salario por cada año
de servicios como cesantía, es, así mismo, un derecho nacido y actual. Si en la
convención colectiva o el pacto colectivo se acordó con el empleador que, ade-
más de la prima legal, el 20 de junio de cada año éste debe pagar otra prima
extralegal equivalente a diez días de salario y el trabajador laboró el tiempo
requerido, ésta también constituye un derecho nacido y actual. Si se acordó
en la convención o en el pacto entregarle al sindicato el 31 de diciembre de
2012 la suma de $50.000.000.oo como auxilio para comprar una sede sindical
o cancelarle en la misma fecha una bonificación especial a los 50 torneros que
trabajan en la empresa, se está frente a un derecho nacido y actual.
El conflicto jurídico surge cuando una de las partes incumple los com-
promisos adquiridos. Estos conflictos pueden ser de carácter individual o
de carácter colectivo. Todos los ejemplos anteriores, con excepción del au-
xilio para el sindicato y la bonificación para los torneros, son de carácter
individual; es decir, el trabajador como titular del derecho es su beneficiario
y él lo debe reclamar. Cuando son derechos establecidos en la convención
colectiva, el trabajador puede delegar en el sindicato el ejercicio de la acción.
Para su solución se puede intentar la conciliación previa ante el Ministerio
del Trabajo, el juez del trabajo o un centro de conciliación autorizado; si ésta
fracasa, habría que acudir a la jurisdicción del trabajo, o sea los jueces labo-
rales (art. 2º. C.P.L), para que los resuelvan mediante sentencia. Si las partes
se ponen de acuerdo, también podrían acudir a árbitros que, para el caso
concreto, igualmente actuarían como jueces.
Conflicto económico o de intereses
El conflicto económico o de intereses es el que se presenta cuando se en-
frentan empleadores y trabajadores, porque éstos están inconformes con las
condiciones de trabajo y, mediante la presentación y negociación del pliego
de peticiones, buscan modificar los derechos nacidos y existentes que figu-
ran en la ley, en los contratos de trabajo, en la convención o el pacto colec-
tivos, y/o se proponen crear nuevos derechos, o modificar o suprimir las
condiciones de trabajo ya existentes.
Por ejemplo, cuando los trabajadores y su organización sindical conside-
ran que el salario mínimo legal es muy bajo y no alcanza para sufragar sus
gastos básicos, partiendo de que es un derecho cierto y existente, se propo-
nen establecer en la convención un salario mínimo de enganche de $700.000.
385
 Edgar Ospina Duque
oo; o cuando se propone en el pliego, dado que la educación y la calificación
de la fuerza de trabajo cada día son más importantes, que el empleador le
pague a cada uno de los trabajadores que cursan estudios universitarios un
auxilio equivalente al 75% del valor de matrícula semestral; o finalmente,
cuando los empleados están inconformes con la cláusula del reglamento in-
terno, la cual establece la entrada al primer turno de trabajo a las 5:00 a. m.
y proponen que se corran todos los turnos en su iniciación una hora, o sea,
que se ingrese por la mañana a las 6:00 a.m.
El conflicto colectivo, a nuestro criterio, va desde el momento que se pre-
senta el pliego de peticiones por el sindicato o por los trabajadores no sindi-
calizados hasta cuando se firme la convención colectiva, el pacto colectivo o
quede en firme el laudo arbitral.
Dentro del conflicto colectivo es posible y necesario distinguir dos mo-
mentos. El primero, la negociación colectiva que comprende la etapa de
arreglo directo y la huelga. No nos podemos olvidar que la huelga es un
mecanismo de presión para tratar de obtener una negociación favorable.
No existe derecho a la negociación colectiva plena si no se garantiza el dere-
cho de huelga. El segundo, el tribunal de arbitramento, que hace parte del
conflicto colectivo, pero no es un mecanismo de negociación colectiva. Son
jueces, terceros en relación a las partes, que entran a resolver el conflicto
mediante una sentencia, denominada laudo arbitral. Este planteamiento lo
retomaremos más adelante, cuando examinemos el derecho a la negociación
colectiva en relación a los empleados públicos.
El conocimiento y solución de los conflictos económicos está expresa-
mente excluido de la jurisdicción ordinaria del trabajo. El artículo 3º del
Código de Procedimiento Laboral expresa: “La tramitación de los conflictos
económicos entre patronos y trabajadores se continuará adelantando de acuerdo con
las leyes especiales sobre la materia”, es decir, la parte del CST que trata sobre
conflicto y negociación colectiva, huelga y tribunales de arbitramento. De
estos trámites especiales se tratará en lo que resta de la presente obra. El
único caso en que los jueces resuelven el conflicto colectivo de carácter eco-
nómico es cuando se convoca el Tribunal de Arbitramento Obligatorio o
voluntario, pero estos jueces no pertenecen a la jurisdicción ordinaria, son
jueces para el caso concreto.
Derecho a la negociación colectiva
Vale la pena dejar sentada y explicada la discusión que existe sobre una
posible diferencia en los términos negociar y contratar.
386
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
Algunos autores insisten en establecer una sutil diferencia entre nego-
ciar y contratar, como si en toda negociación colectiva, ya sea en el sector
privado o en el público, no se tuviera como finalidad central modificar las
condiciones de trabajo y, por lo tanto, los términos en que el trabajador ha
sido o está contratado. La Academia de la Lengua deja claro que cuando se
negocia o se contrata, siempre se está realizando una actividad de comercio:
Contratar: “Del latín contractãre. Pactar, convenir, comerciar, hacer contra-
tos y contratas”. Negociar: “Del latín negotiãri. Tratar y comerciar, compran-
do y vendiendo, o cambiando géneros o valores para aumentar el caudal”.
En adelante, siempre se utilizarán las expresiones negociar y negociación co-
lectiva, entendiendo que dentro de ellas está comprendida la contratación
colectiva.
En la legislación colombiana, el derecho a presentar pliego de peticio-
nes, a generar conflicto colectivo, a tener negociación colectiva y suscribir
convención o pacto colectivo, está circunscrito a los trabajadores del sector
privado de la economía y a los trabajadores oficiales. La situación de los
empleados públicos en relación a la negociación colectiva la examinaremos
más adelante.
Esta temática la vamos a abordar siguiendo el mismo procedimiento que
aplicamos para el derecho de asociación sindical. Vamos a examinar cómo
está concebido este derecho en los Convenios de la OIT, luego en la Consti-
tución Política, en la Ley y, finalmente, en la jurisprudencia.
Convenios de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo aprobó los Convenios 87 de
1948, sobre la libertad sindical, y 98 de 1949, que se refiere en buena medida
a la negociación colectiva. Colombia sólo los ratificó hasta 1976.
La parte medular del Convenio 98 en relación a esta temática es la siguiente:
1. Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales,
cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los emplea-
dores y sus organizaciones, por una parte, y los trabajadores o sus orga-
nizaciones sindicales, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimien-
tos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de
convenciones o pactos, y en ausencia de estos por laudos arbitrales, las
condiciones de empleo (artículo 4°).
2. a) La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías
previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a
387
 Edgar Ospina Duque
las fuerzas armadas y a la policía. b) De acuerdo con los principios esta-
blecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organi-
zación Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un
Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las le-
yes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas
en este Convenio (artículo 5°).
3. El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos
en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo algu-
no, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto (artículo 6°).
De los Convenios de la OIT se desprende que la negociación colectiva se debe
garantizar a todos los trabajadores sin distinción; pero en relación a los emplea-
dos públicos tiene convenios especiales, que se examinarán más adelante.
Derecho constitucional
El derecho a la negociación colectiva, al originarse en peticiones hechas
por los trabajadores de manera directa o por intermedio de su organización
sindical, tiene relación directa con el derecho de petición que se encuentra
debidamente consagrado en la Carta. En efecto:
“Toda persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a las au-
toridades por motivos de interés general o particular y a obtener pronta
resolución. El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante organizacio-
nes privadas para garantizar los derechos fundamentales”.3
Evidentemente, el pliego de peticiones no se puede identificar en térmi-
nos absolutos con el derecho de petición consagrado en el artículo 23 de
la Constitución, pero tiene una relación directa con él. Hoy, el derecho a
hacer peticiones en el pliego tiene su sustento jurídico general en aquella
disposición constitucional e históricamente en las relaciones conflictivas que
siempre se han dado entre el capital y el trabajo. Más adelante, en la propia
Constitución Política se establece de manera específica el derecho a la nego-
ciación colectiva. La norma dice:
“Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relacio-
nes laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado
promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de
los conflictos colectivos de trabajo”.4
3
Constitución Política, artículo 23.
4
Constitución Política, artículo 55.
388
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
Esta norma consagra el derecho a la negociación colectiva en forma gene-
ral, es decir, en beneficio de todos los trabajadores, con las excepciones que
señala la ley. Sin embargo, el Congreso no ha reglamentado este artículo
en el contexto de los Convenios de la OIT y de la nueva Constitución y, en-
tonces, se siguen aplicando las normas anteriores a 1991, lo expresado por
la Corte Constitucional en las sentencias sobre este particular y las normas
proferidas por el ejecutivo, que de conjunto siguen excluyendo del derecho
a la negociación colectiva a los empleados públicos. La norma constitucional
consagra en términos generales el derecho a la negociación colectiva pero le
deja al legislador establecer las excepciones.
La negociación colectiva en la ley laboral
El derecho a presentar pliegos de peticiones, ya sea en forma directa por
los trabajadores o por intermedio de su organización sindical, está clara-
mente consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo, para los trabajado-
res del sector privado de la economía y, en el sector público, para los traba-
jadores oficiales.
El legislador no sólo no ha cumplido con el mandato de la Constituyente
de expedir el estatuto del trabajo sino que no ha regulado lo referente a la
negociación colectiva y, por lo tanto, siguen vigentes las normas que exis-
tían antes de 1990.
Como las normas que regulaban la representación sindical en relación a
la facultad para presentar pliegos de peticiones, para definir la representa-
ción sindical cuando existen varios sindicatos, mayoritarios y minoritarios o
todos minoritarios, han sido declarados inexequibles por la Corte Constitu-
cional, hoy todos los sindicatos existentes en una empresa pueden presen-
tar pliego de peticiones y tendrían derecho a negociar en forma directa. En
relación a los empleados públicos y la negociación colectiva si hay normas
especiales y, como ya dejamos establecido, el tema se tratará más adelante.
La jurisprudencia
La Corte Constitucional se ha ocupado en muchas oportunidades del de-
recho a la negociación colectiva y, por lo tanto, existe numerosa jurispru-
dencia. Uno de los últimos pronunciamientos está contenido en la sentencia
C-466 de 2008. En esta sentencia la Corte hace una muy buena síntesis del
problema y relaciona la jurisprudencia más representativa. Por eso es con-
veniente citarle en extenso. Dice la Corte:
“4. El estatus constitucional de la negociación colectiva
389
 Edgar Ospina Duque
4.1 El derecho de negociación colectiva se encuentra consagrado en el ar-
tículo 55 de la Constitucional que garantiza “(…) el derecho de negociación
colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la
ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la so-
lución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”.
La doctrina y la jurisprudencia de esta Corte han reconocido que el dere-
cho de negociación colectiva se encuentra analítica y normativamente vin-
culado tanto a la libertad sindical como al derecho de asociación sindical
consagrado en el artículo 39 de la Constitución Nacional.5
En cuanto a las limitaciones de orden constitucional a las cuales está sujeto
el derecho de negociación colectiva, el mismo artículo 55 dispone que esté
sujeto a las excepciones que fije la ley. Sin embargo, es claro para la Corte,
y así lo ha reiterado, que dicha expresión no significa que cualquier limi-
tación de carácter legal sea constitucionalmente válida y aceptable, ya que
se requiere que dicha limitación no afecte el núcleo esencial del derecho
de negociación y adicionalmente tiene que ser razonable y proporcional.
4.2 Ahora bien, los conceptos de la negociación colectiva, el pliego de peticio-
nes y la convención colectiva, corresponde a figuras claramente diferencia-
bles, de tal manera que a cada uno de ellos corresponde un significado
especial, jurídico y procedimental particular en las relaciones colectivas
de trabajo.
Así el término general de negociación colectiva, definido por el artículo 2
Convenio 154 de la OIT antes estudiado, hace referencia a todas aquellas
negociaciones que tienen lugar entre un empleador(es) y los trabajadores
a fin de fijar las condiciones de trabajo, las relaciones entre empleados-
empleadores, y entre éstos y sus organizaciones.
Así también en nuestra legislación, el concepto de negociación colectiva
tiene una connotación amplia pues hace referencia al surgimiento de un
conflicto colectivo de trabajo y la correspondiente iniciación de conversa-
ciones, el agotamiento de la etapa de arreglo directo –arts. 432 a 436 CST-,
pasando por la eventual declaratoria y desarrollo de la huelga –arts. 444
a 449 CST-, el procedimiento de arbitramento –art. 452 a 461 del CST-,
hasta el arribo a un acuerdo y la suscripción de una convención o pacto
colectivo –Título III CST.
En este sentido, el concepto de negociación colectiva tiene por tanto un
ámbito de aplicación amplio, de manera que abarca todas las negociacio-
nes que se susciten entre el trabajador(es) y el empleador(es) a fin de fijar
las condiciones de trabajo, las relaciones entre ellos y, entre ellos y sus
organizaciones. En este sentido, el concepto de negociación colectiva no se
agota en los conceptos de pliegos de peticiones o de convención colectiva,
5
Ver sentencias C-112 de 1993, C-009 de 1994, C-161 de 2000 y C- Sentencia C-280 del 2007.
390
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
sino que el primero constituye un concepto genérico, y los conceptos de
pliegos de peticiones y convención colectiva unos conceptos subespecie.
A este respecto ha dicho esta Corporación:
“5.2 En cambio, la expresión “negociación colectiva” de que tratan el Convenio
154 y el artículo 55 de la Carta tiene una connotación más amplia, es decir, no se
reduce a pliegos de peticiones o convenciones colectivas, sino que abarca “todas
las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores
o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de : fijar
las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez.”(art. 2º Convenio 154 de la OIT).
Además, la negociación colectiva puede tener lugar “en el marco de mecanismos
o de instituciones de conciliación o de arbitraje, o de ambos a la vez, en los que
participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva” (art. 6º ibídem)
(…)
Se puede afirmar, entonces, que la negociación colectiva es el género y la con-
vención colectiva y el pliego de peticiones son la especie, y como especie, pueden
ser objeto de algunas restricciones tratándose de ciertos empleados públicos, que
“están al servicio del Estado y de la comunidad” (art. 123 de la Carta) y tienen la
enorme responsabilidad de hacer cumplir los fines esenciales del Estado, asuntos
que están ligados directamente al interés general. Sin que tales limitaciones con-
duzcan al desconocimiento del derecho.”6”
Es importante resaltar que la Corte en esta sentencia, apoyándose en los
Convenios de la OIT, utiliza la expresión “negociación colectiva” como el
género, y el pliego de peticiones y la convención colectiva como especies
dentro del género y, además, que dentro del concepto de negociación se
deben entender incluidos no sólo el pliego de peticiones y la convención
sino todas las negociaciones que se lleven a cabo entre empleadores y tra-
bajadores para definir las condiciones de trabajo y empleo, o regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organiza-
ciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez. La Corte hace el
razonamiento anterior para poder concluir que si se restringen las especies
(pliego de peticiones – convención colectivas) en relación con algunos traba-
jadores, como los empleados públicos no se está desconociendo el derecho,
que es el género. Así la Corte justifica que a los empleados públicos se les
6
Sentencia C-1234 del 2005, M.P.: Alfredo Beltrán Sierra.
391
 Edgar Ospina Duque
prohíba la presentación de pliegos de peticiones y beneficiarse de conven-
ciones colectivas. Además la Corte, de una manera arbitraria en el razona-
miento dice que mecanismos como la conciliación y el arbitraje hacen parte
de la negociación colectiva. Cuando todos sabemos que tanto la conciliación
como el arbitraje implican la intervención de terceros, ajenos al conflicto
colectivo y a la discusión directa entre las partes implicadas en el conflicto.
Este razonamiento es el que le ha dado piso y respaldo a los Decretos 535 de
2009 y 1092 de 2012, en los que los gobiernos de los doctores Álvaro Uribe
Vélez y Juan Manuel Santos nos quieren hacer creer que se le ha reconocido
el derecho a la negociación colectiva a los empleados públicos.
No estamos de acuerdo con este enfoque de la Corte. Para nosotros los
tribunales de arbitramento y la mediación, son un mecanismo para resolver
un conflicto colectivo pero no son parte de la negociación colectiva; constitu-
yen la intervención de un tercero, distinto a las partes que intervienen para
resolver el conflicto.
El planteamiento que hace la Corte de incluir el arbitramento y la media-
ción como parte de la negociación colectiva trata de justificar, como veremos
más adelante, su declaratoria de exequibilidad de los artículos 414 y 416 del
CST que le quitan a los empleados públicos el derecho a presentar pliegos
de peticiones y beneficiarse de las convenciones colectivas y, al mismo tiem-
po, declarar que el Estado colombiano está cumpliendo los Convenios 151
y 154 de la OIT, que regulan la negociación colectiva para los empleados
públicos.
Negociación colectiva y empleados públicos
La OIT en los dos Convenios que se refieren a esta problemática, el 151 de
1978 y el 154 de 1981, establece el derecho a la negociación colectiva de todos
los trabajadores pero deja abierta la posibilidad de limitar este derecho en el
caso de los empleados públicos. La Corte Constitucional, en las sentencias
que se ha pronunciado sobre la legalidad de las leyes que han aprobado los
convenios y en las que ha declarado exequibles los artículos 414 y 416 del
C.S.T., también ha dejado establecido que es legal limitarle el derecho a la
negociación colectiva de los empleados públicos.
El Convenio 151 de 1978 en sus artículos 7° y 8° se refiere de manera es-
pecífica a la negociación colectiva para los empleados públicos.
“Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las condicio-
nes nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización
de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas com-
392
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
petentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las con-
diciones de empleo o de cualesquiera otros métodos que permitan a los
representantes de los empleados públicos participar en la determinación
de dichas condiciones” (artículo. 7°).
“La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determi-
nación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera
apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre
las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales
como la mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que
inspiren la confianza de los interesados” (artículo 8°).
Del texto se desprende que se habla de “negociación entre las partes” “o”
de utilizar mecanismos o “procedimientos independientes e imparciales como me-
diación, conciliación y arbitraje” para resolver los conflictos colectivos con los
empleados públicos. La OIT ubica la mediación, la conciliación y el arbitraje
como mecanismos distintos a la negociación colectiva, es decir que estos
mecanismos no hacen parte de la negociación entre las partes.
El Convenio 151 de 1978 fue ratificado por el Congreso mediante la ley
411 de 1998 y la Corte Constitucional declaró exequible esta ley mediante la
C-377 de 1998; el Convenio 154 de 1981 fue ratificado por la ley 524 de 1999
y esta fue declarada exequible mediante la C-161 de 2000.
Como ya hemos dicho, la Constitución Política en su artículo 55 establece
el derecho a la negociación colectiva para todos los trabajadores colombia-
nos, pero dice que la ley puede establecer las excepciones. Las excepciones
están establecidas en los artículos 414 y 416 C.S.T. que se refieren a las fun-
ciones y limitaciones de las organizaciones sindicales de empleados públi-
cos. Estas dos normas son anteriores a la Constitución Política de 1991 y
debieron haber sido adecuadas al nuevo contexto constitucional. El Congre-
so de la República se ha negado a hacerlo, como se ha negado, igualmente,
a cumplir lo ordenado por la Constituyente en relación a la expedición del
Estatuto del Trabajo. En esas normas se establece que las organizaciones sin-
dicales de los empelados púbicos sólo pueden presentar solicitudes respe-
tuosas y que no pueden suscribir ni beneficiarse de convenciones colectivas.
Estas dos normas han sido demandadas en varias oportunidades ante la
Corte Constitucional, por considerar que están en abierta contradicción con
los Convenios de la OIT y con la Constitución Política. Los fallos de la Corte
Constitucional se examinarán al final. En lo que podría calificarse como una
maniobra jurídico-política, desde el gobierno del doctor Andrés Pastrana
para acá, todos los gobiernos han reglamentado estas dos normas, tratando
de justificar ante la OIT y, últimamente, ante el Gobierno de los Estados Uni-
393
 Edgar Ospina Duque
dos y para efectos del TLC, que están cumpliendo con las normas laborales
internas e internacionales lo cual no es cierto. Veámoslo.
En el gobierno del doctor Andrés Pastrana, siendo ministro de Trabajo
Angelino Garzón, se redactó un proyecto de decreto con el que se compro-
metió inicialmente el movimiento sindical estatal, proyecto que pretendía
reglamentar el derecho de negociación para los empleados públicos, agre-
gando que, cuando no se llegaba a ningún acuerdo era necesario acudir
al tribunal de arbitramento obligatorio. Era evidente que no se llegaría a
ningún acuerdo porque todo quedaba sujeto a las partidas presupuestales
previamente aprobadas por el Congreso. Además, el proyecto no se refería
a la huelga. Partía de que los empleados públicos no tenían derecho a ella,
prestaran o no servicios públicos esenciales. Se desconocía la huelga como el
principal mecanismo que tiene la negociación colectiva. Posteriormente, el
representante a la Cámara Wilson Alfonso Borda Díaz, presentó el proyecto
de Ley 44 del 2003 “por el cual se regula el derecho de negociación colectiva de
los sindicatos de los empleados públicos” el cual no fue aprobado. Luego, en el
gobierno del doctor Álvaro Uribe Vélez se expidió el Decreto 535 de 24 de
febrero de 2009, reglamentario del artículo 416 del C.S.T. (sugerimos consul-
tar su texto).
El Decreto pretendía reglamentar los artículos 414 y 416 del CST. No
utilizaba la palabra negociación colectiva sino la de concertación, para no
entrar en contradicción con lo que prohíben los dos artículos antes citados.
En la parte pertinente dicho Decreto establecía:
a) Se garantiza el derecho de concertación de los empleados públicos, a tra-
vés de sus organizaciones sindicales, con la entidad pública empleadora,
b) El fin de la concertación era fijar las condiciones de trabajo y regular las
relaciones entre empleadores y empleados,
c) Quedaban excluidas de la concertación de las condiciones laborales, los
asuntos que excedan el campo laboral, tales como: la estructura organizacio-
nal, las plantas de personal, las competencias de dirección, administración
y fiscalización del Estado, los procedimientos administrativos y el principio
del mérito como presupuesto esencial de la carrera administrativa.
A nivel territorial, podrá haber concertación en materia salarial, respe-
tando los límites que fije el Gobierno Nacional. En materia prestacional,
las entidades territoriales no tienen facultad de concertación.
d) La concertación laboral estará precedida de las siguientes condiciones:
394
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
1. La organización sindical deberá estar inscrita y vigente en el Registro
Sindical.
2. Las peticiones deberán ser adoptadas por la asamblea general de la
correspondiente organización sindical y presentarse en términos res-
petuosos.
3. Las peticiones podrán presentarse cada dos (2) años, en las fechas
acordadas entre los empleados y el empleador.
4. La entidad pública empleadora deberá tener en cuenta el presupuesto
de la respectiva entidad y los lineamientos que fije el Conpes.
e) Se establecían dos instancias de concertación, una con cada una de las
entidades empleadoras y otra con el Gobierno Nacional en las materias
de su competencia.
f) Para la concertación se tenía que seguir el siguiente procedimiento:
1. Deberá realizarse dentro del marco del Decreto.
2. La organización sindical de empleados públicos designará a sus re-
presentantes para la concertación.
3. El Gobierno Nacional o las entidades, en las materias de su competen-
cia, designarán sus representantes.
Tanto la organización sindical, como el Gobierno Nacional o las enti-
dades, en las materias de su competencia, designarán sus representan-
tes dentro de los cinco (5) días siguientes a la apertura del proceso de
concertación.
g) Para la concertación se establecían las siguientes etapas:
1. El proceso de concertación se iniciará con la presenta¬ción de las peti-
ciones, en los términos señalados en el decreto.
2. El proceso de concertación se deberá desarrollar en un término de
veinte (20) días calendario, prorrogables hasta por un término igual,
de común acuerdo entre las partes.
3. Una vez concluida la etapa de concertación la administra¬ción deberá
expedir los actos administrativos a que haya lugar o dar la respuesta
motivada de las razones por las cuales no se accede a la petición.
Como se puede observar el decreto se refería a la concertación no a la ne-
gociación colectiva y se mantenían todas las limitaciones propias de las de-
nominadas relaciones de trabajo legales y reglamentarias, no contractuales.
395
 Edgar Ospina Duque
Luego el gobierno del doctor Juan Manuel Santos, el 24 de mayo de 2012,
expidió el Decreto 1092 sobre la misma materia y el Decreto 1195 de junio
de 2012 que enmendó el 1092. Este gobierno, con el propósito de aparecer
cumpliendo los acuerdos con el gobierno de EE.UU. para aprobar el TLC
optó por reglamentar los artículos 7 y 8 de la Ley 411 de 1997, que equivalen
a los mismos artículos del Convenio 151 de 1979 de la OIT que se refieren a
la negociación colectiva de los empleados públicos. El Decreto 1092 deroga
el 535 de 2009, cambia concertación por negociación, pero termina diciendo,
de fondo, lo mismo que el decreto 535.
Veamos su contenido:
a) Comienza diciendo que tiene como objeto regular los términos y procedi-
mientos que se aplicarán a la negociación entre las organizaciones sindi-
cales de empleados públicos y las entidades públicas en la determinación
de las condiciones de empleo de los empleados públicos de las entidades
públicas del orden nacional, departamental, distrital y municipal; los or-
ganismos de control, la Organización Electoral y los órganos autónomos
e independientes y se aplicará a los empleados públicos de todas las en-
tidades y organismos del sector público, con excepción de los empleados
de alto nivel que ejerzan empleos de dirección.
b) El nuevo decreto en su artículo 3º empieza definiendo algunos términos
y estableciendo parámetros para la aplicación de la norma.
c) Luego reitera que se garantiza el fuero y los permisos sindicales para los
empleados públicos que participen en el proceso de negociación, en los
términos del artículo 39 de la Constitución Política, la Ley 584 del 2000 y
el Decreto 2813 de 2000.
d) Se establecen las condiciones que se deben dar previamente para que
proceda la negociación del pliego de solicitudes. Esas condiciones son las
siguientes:
1. La organización sindical que agrupe empleados públicos deberá estar
inscrita y vigente en el registro sindical del Ministerio del Trabajo;
2. Las solicitudes deberán ser adoptadas por la Asamblea General de la
correspondiente organización sindical;
3. La entidad pública empleadora tendrá en cuenta la obtención de la
disponibilidad presupuestal en los eventos en que se genere gasto en
asuntos susceptibles de negociación;
4. Los pliegos de solicitudes deberán presentarse en el primer trimestre
de cada año calendario.
396
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
e) La negociación estará regida por los siguientes parámetros:
1. La negociación deberá realizarse dentro del marco del Decreto 1092.
2. La negociación podrá adelantarse por la organización sindical o con-
juntamente por varias de ellas, con una o varias entidades, sin que en
ningún caso pueda existir más de una negociación por entidad.
3. El número de representantes será igual para cada una de las partes.
4. La entidad empleadora sólo podrá negociar en asuntos de su compe-
tencia.
f) Finalmente se establece el procedimiento.
1. La organización que representa a los empleados públicos designará a
sus negociadores en la asamblea de afiliados.
2. Recibida la solicitud de la organización sindical, la entidad empleado-
ra designará a sus representantes dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes a la presentación del pliego de solicitudes.
3. La discusión del pliego de solicitudes empezará dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes a la designación de los negociadores. La nego-
ciación se desarrollará durante un periodo de veinte (20) días hábiles,
prorrogables por acuerdo entre las partes, hasta por diez (10) días há-
biles más.
4. Cuando el pliego de solicitudes contenga aspectos económicos, en
asuntos susceptibles de negociación de conformidad con el literal g
del artículo 3° del presente decreto, la discusión se adelantará tenien-
do en cuenta la obtención de disponibilidad presupuestal según lo
previsto en el numeral 3° del artículo 5° del presente Decreto.
5. Si durante la negociación quedaren puntos pendientes de solución,
las partes podrán escoger un mediador, de una lista única nacional de
mediadores integrada por el Ministerio del Trabajo, previa consulta
verbal de aceptación y posesión en 2 días hábiles, para que el media-
dor en el término de 10 días hábiles proponga a las partes fórmulas
para tratar de avenirlas a un acuerdo sobre la negociación; de no lo-
grarse un acuerdo con las fórmulas propuestas por el mediador, éste
presentará recomendaciones por escrito a la entidad pública.
6. Una vez concluida la etapa de negociación, las partes levantarán un
acta final en la cual se señalarán los acuerdos y desacuerdos; dichas
actas recogerán también los argumentos expuestos por cada una de
397
 Edgar Ospina Duque
las partes durante la negociación. La entidad empleadora, con base en
el acta final suscrita por las partes, expedirá los actos administrativos
a que haya lugar, o dará la respuesta motivada de su negativa a las pe-
ticiones, en un término no superior a 15 días hábiles contados a partir
de la firma del acta final.
7. Copia de las actas a que se refiere el numeral anterior, serán remitidas
al Ministerio del Trabajo, quien deberá realizar el correspondiente re-
gistro.
El Decreto 1092 habla de pliego de solicitudes, de negociación en lugar
de concertación y de mediación, promete respetar las garantías sindicales de
los negociadores. Hace un intento por acercarse, un poco más, al lenguaje
utilizado por los convenios de la OIT, para que haya una mayor posibilidad
de hacer aparecer la norma como cumpliendo realmente los convenios de
la OIT.
A pesar de lo anterior, no consideramos que el Decreto 1092 sea un avan-
ce cualitativo en relación al 535 de 2009.
El Decreto excluye la posibilidad que los empleados públicos no organi-
zados sindicalmente presenten pliegos de peticiones o pliegos de solitudes
como los denomina la norma. Se cambia la expresión concertación por ne-
gociación y se ignora el derecho a la huelga como parte fundamental del
derecho a la negociación colectiva. Siempre hemos sostenido que la huelga
es el principal medio o instrumento de la negociación colectiva, pues la ne-
gociación colectiva va desde el momento que se instalan las negociaciones
hasta cuando se termina el conflicto con la firma de la convención colectiva,
el pacto, el acuerdo o queda en firme el laudo arbitral.
Es una falacia decir que existe el derecho a la negociación colectiva sin
tener derecho a realizar la huelga en los servicios públicos no esenciales
pues la huelga es el principal instrumento que tienen los trabajadores para
presionar al empleador, para obligarlo a que acceda a sus peticiones y mejo-
re sus condiciones de trabajo, no importa que el empleador sea el Estado. El
decreto 1092 ni siquiera contempla la posibilidad de tribunal de arbitramen-
to para la eventualidad que no haya acuerdo entre las partes.
Por eso consideramos erróneo afirmar que el Decreto 1092 consagra el
derecho a la negociación colectiva de los empleados públicos. Esa es una
norma expedida con la finalidad de llevarla a las reuniones de la OIT y pre-
sentarla al gobierno de los EE.UU. para poder informar que están cumplien-
398
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
do los convenios sobre la materia y con los compromisos adquiridos para la
firma del Tratado de Libre Comercio (TLC)7.
El Decreto 160 de 2014 expedido por el gobierno de Juan Manuel San-
tos no resuelve el problema del derecho a la negociación colectiva de los
empleados públicos, por el contrario, mantiene las mismas limitaciones y
condicionantes del Decreto 1092 de 24 de mayo de 2012.
El Decreto 160 de 2014 mantiene el derecho de los empleados públicos
a presentar pliegos de solicitudes, a negociar en etapa de arreglo directo y
si no hay acuerdo, debe intervenir un mediador y hace propuestas de acer-
camiento entre las partes, de ser posible. Si finamente no hay acuerdo, se
levantan las actas correspondientes. No se contempla en la norma la posibi-
lidad que se integre un tribunal de arbitramento, mucho menos el ejercicio
del derecho a la huelga, en la eventualidad que se trate de servicios públicos
no esenciales.
El derecho a la negociación colectiva sin la posibilidad de un tribunal
de arbitramento o muchos menos sin derecho a la huelga, no es derecho
de negociación colectiva. Nuestra opinión es que estas disposiciones sobre
negociación colectiva de los empleados públicos son violatorias de los Con-
venios 151 de 1978 y 154 de 1982 de la OIT. Pero el movimiento sindical,
de hecho, ha aceptado aquellas disposiciones; hasta ahora no se ha hecho
una campaña sistemática de denuncia contra ellas. Daría la impresión que
la expedición de estas normas obedeció a posibles cuerdos de la dirigencia
sindical con el gobierno de Juan Manuel Santos.
La jurisprudencia de la Corte Constitucional y el derecho
a la negociación colectiva de los empleados públicos
La jurisprudencia de la Corte Constitucional no tiene ninguna dificul-
tad en relación al derecho a la negociación colectiva de los trabajadores del
sector privado de la economía y de los trabajadores oficiales, lo único que
hace es ratificar lo que los convenios de la OIT, la Constitución Política y ley
dicen cuando les reconocen el derecho de presentar pliegos de peticiones,
7
Un análisis del mismo Decreto 1092 con otro enfoque se puede consultar en la Revista Ac-
tualidad Laboral y Seguridad Social, Legis, No 173, septiembre-octubre de 2012. Se trata de un
artículo del doctor Jairo Villegas Arbeláez titulado “Negociación colectiva, sindicatos de emplea-
dos públicos y Decreto 1092 de 2012”. El autor concluye que no siendo plenamente satisfactorio
el texto del mencionado decreto si representa avances sustancialmente importantes frente al
Decreto 535 del 2009. Desde luego que no compartimos esta apreciación del doctor Villegas.
399
 Edgar Ospina Duque
generar conflictos colectivos, negociarlos, suscribir convenciones colectivas
y beneficiarse de ellas. El problema se presenta cuando se entra en el campo
de los empleados públicos.
En el marco de la nueva Constitución la primera sentencia que se refiere
a este asunto es la C-110 de 1994 que resolvió una demanda de inconstitu-
cionalidad presentada, entre otras normas, contra el artículo 416 del Có-
digo Sustantivo del Trabajo, que le prohíbe a los sindicatos de empleados
públicos presentar pliegos de peticiones y beneficiarse de convenciones co-
lectivas. En esta oportunidad la Corte declaró exequible esta norma con la
siguiente argumentación:
“… De acuerdo con la norma, los sindicatos de empleados públicos no
pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colec-
tivas. En cambio, los sindicatos de trabajadores oficiales tienen todas las
atribuciones de los otros sindicatos y sus pliegos de peticiones se tramita-
rán en los mismos términos que los demás, aun cuando no puedan decla-
rar o hacer huelga.
La disposición legal parte de la distinción, introducida de tiempo atrás en
el Derecho Laboral colombiano, entre empleados públicos y trabajado-
res oficiales. Mientras los primeros tienen establecida con el Estado una
relación legal y reglamentaria, los segundos están vinculados al servicio
público mediante contrato que se rige por normas especiales.
…
El artículo 416 del Código Sustantivo del Trabajo, al cual se refiere esta
sentencia, debe ser examinado en cuanto a su materia a la luz de la Carta
Política de 1991, para verificar si en algún sentido sufrió modificación.
Al hacerlo, encuentra la Corte:
La restricción consagrada en la norma para los sindicatos de empleados
públicos, sobre presentación de pliegos de peticiones y celebración de
convenciones colectivas, tiene sustento en el artículo 55 de la Constitución,
que garantiza el derecho de negociación colectiva para regular relaciones
laborales, con las excepciones que señale la ley. La que se considera es una
de tales excepciones, establecida en norma con fuerza material legislativa.
Obviamente, si los empleados públicos no pueden presentar pliegos de
peticiones ni celebrar convenciones colectivas, tampoco pueden declarar
ni hacer huelga, lo cual resulta apenas lógico si se tiene en cuenta el vín-
culo legal y reglamentario existente entre ellos y el Estado. Si pudieran
entrar en huelga paralizarían la función pública correspondiente y aten-
tarían contra el interés colectivo, que debe prevalecer según el artículo 1º
de la Constitución. La continuidad en el ejercicio de sus funciones resulta
esencial para el funcionamiento del Estado. Únicamente bajo esa pers-
400
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
pectiva puede garantizarse el logro de los fines estatales a que se refiere el
artículo 2º de la Carta.
…
Así, pues, aquellos de los servidores públicos que tienen con el Estado
una relación de mayor vínculo a las responsabilidades que le son propias,
es decir los empleados públicos, no pueden interrumpir su actividad sino
en los términos que la ley contemple y, por tanto, no les es dable ejercer
el derecho de huelga –que implica dicha interrupción– si la ley se lo ha
prohibido.
El artículo acusado consagra finalmente una limitación para los sindicatos
de trabajadores oficiales: no pueden declarar ni hacer huelga.
Dice el artículo 56 de la Constitución: “Se garantiza el derecho de huelga,
salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador”.
Eso implica, para los efectos que se analizan, que la Carta garantizó el
derecho de huelga a los trabajadores oficiales con la única excepción de
los que tengan a su cargo la prestación de los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador”.8
La Corte Constitucional se refirió una vez más al tema al declarar exequi-
ble la ley 411 de 1997 que aprobó el Convenio 151 de 1978. Lo hizo mediante
la sentencia C-377 de 1998 y dejó claramente establecido que los empleados
públicos no tienen derecho a la negociación colectiva plena, como la tienen
y la ejercen los trabajadores del sector privado de la economía y los trabaja-
dores oficiales. En ese fallo la Corte, en lo pertinente, dijo lo siguiente:
“Esto significa que nada en la Carta se opone a que los empleados públi-
cos formulen peticiones a las autoridades sobre sus condiciones de em-
pleo y las discutan con ellas con el fin de lograr un acuerdo en la materia,
lo cual implica que el derecho de negociación colectiva no tiene porqué
considerarse anulado. Sin embargo, y a diferencia de lo que sucede con los
trabajadores oficiales, que tienen un derecho de negociación pleno, la bús-
queda de soluciones concertadas y negociadas no puede llegar a afectar la
facultad que la Carta confiere a las autoridades de fijar unilateralmente las
condiciones de empleo. Esto significa que la creación de mecanismos que
permitan a los empleados públicos, o sus representantes, participar en la
determinación de sus condiciones de empleo es válida, siempre y cuando
se entienda que en última instancia la decisión final corresponde a las au-
toridades señaladas en la Constitución, esto es al Congreso y al Presidente
en el plano nacional, y a las asambleas, a los concejos, a los gobernadores
y a los alcaldes de los distintos órdenes territoriales, que para el efecto
obran autónomamente. Con esta misma restricción, es igualmente legíti-
8
Corte Constitucional, Sentencia C-110 de 1994.
401
 Edgar Ospina Duque
mo que se desarrollen instancias para alcanzar una solución negociada y
concertada entre las partes en caso de conflicto entre los empleados públi-
cos y las autoridades”.9
La Corte Constitucional establece una diferencia que no existe ni en la
Constitución ni en la ley para poder mantener la prohibición legal de la
negociación colectiva para los empleados públicos consagrada en los artí-
culos 414 y 416 del CST. y al mismo tiempo declarar exequible la Ley 411 de
1997, que permite argumentar que formalmente el Estado está cumpliendo
el Convenio de la OIT, en relación al derecho pleno a la negociación colecti-
va de trabajadores oficiales y no pleno de los empleados públicos. La Corte,
en este caso concreto, le hace honor a la vieja tradición de los legisladores:
hecha la ley, hagamos la trampa para no cumplirla.
Posteriormente el Congreso aprobó, mediante la le Ley 524 del 2000, el
Convenio 154 de 1981, básicamente sobre la misma materia. La Corte Cons-
titucional declaró exequible la mencionada ley con los mismos argumentos
expresados para declarar la exequibilidad de la Ley 411 de 199710, por eso no
vale la pena repetirlos aquí.
La Corte Constitucional volvió sobre el mismo tema al proferir la C-1234
de 2005 al resolver una demanda de inconstitucionalidad contra los artícu-
los 414 y 416 del CST. Aunque parte de esta sentencia fue citada dentro de
la C-466 de 2008 cuando hicimos referencia a la negociación colectiva en la
ley laboral colombiana, creemos conveniente citarla, una vez más, pero en
forma más amplia, pues permite comprender mejor el razonamiento de la
Corte Constitucional sobre la materia. Veamos.
“5. Los conceptos negociación colectiva, pliego de peticiones y conven-
ción colectiva. Memoriales respetuosos.
Desde la óptica de los demandantes, como los Convenios 151 y 154 de la
OIT se refieren al derecho de los empleados públicos de sindicalizarse y, por
ende, al derecho a la negociación colectiva, las restricciones de presentar plie-
gos de peticiones o de celebrar convenciones colectivas contenidas en el ar-
tículo 416 del Código Sustantivo del Trabajo devienen en inconstitucionales.
Para la Corte este planteamiento sería indiscutible, salvo por una circuns-
tancia que no tienen en cuenta los demandantes: el artículo 416 en lo acu-
9
Corte Constitucional, sentencia C-377 de 1998, declarando exequible la Ley 411 de 1997,
aprobatoria del Convenio 151 de 1978.
10
Sentencia C-161 del 2000.
402
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
sado fija la prohibición en la presentación de “pliego de peticiones” y en
la celebración de “convenciones colectivas” para los sindicatos de emplea-
dos públicos y, tanto el Convenio 154 de la OIT como el artículo 55 de la
Constitución, se refieren a la expresión “negociación colectiva”.
De acuerdo con lo expuesto en el punto anterior, y como se anticipó allí,
las expresiones no son iguales y, por consiguiente, tienen consecuencias
jurídicas distintas.
5.1 En efecto, las figuras pliego de peticiones y convenciones colectivas
tienen un significado especial, jurídico y procedimental particular en las
relaciones colectivas de trabajo.
El pliego de peticiones se ha entendido como una herramienta válida para
plantear el conflicto colectivo. Corresponde a un documento escrito que
presentan los empleados al empleador, en el que se formulan las peticio-
nes relativas a las condiciones de trabajo, o a las diferencias que no están
sometidas por la ley o convención a un procedimiento distinto, o que no
hubieren podido ser resueltos por otros medios. Es un proyecto de con-
vención colectiva de trabajo.
Es sabido que con la presentación del pliego de peticiones se inicia un
conflicto colectivo que puede terminarse con la firma de la convención
colectiva de trabajo o llegar hasta el tribunal de arbitramento obligatorio
para su solución, mediante el laudo arbitral.
…
Son conocidas las consecuencias jurídicas en los conflictos colectivos
cuando se entran en estas etapas: pliegos de peticiones o convención co-
lectiva, para dirimir los problemas laborales, siendo la declaración de la
huelga, una de ellas.
5.2 En cambio, la expresión “negociación colectiva” de que tratan el Con-
venio 154 y el artículo 55 de la Carta tiene una connotación más amplia, es
decir, no se reduce a pliegos de peticiones o convenciones colectivas, sino
que abarca “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,
un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones
de trabajadores, por otra, con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y
empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regu-
lar las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organiza-
ción o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la
vez.” (art. 2º Convenio 154 de la OIT).
Además, la negociación colectiva puede tener lugar “en el marco de me-
canismos o de instituciones de conciliación o de arbitraje, o de ambos a
la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación
colectiva” (art. 6º ibídem)
403
 Edgar Ospina Duque
Entonces, como se dijo en la sentencia C-161 de 2000: “la negociación co-
lectiva tiene un contenido claro en la convención y en el pacto colectivo,
pero el Convenio 154 consagra una enumeración más variada y amplia
del contenido de la negociación, como quiera que autoriza otros instru-
mentos de resultado de la negociación.”
Se puede afirmar, entonces, que la negociación colectiva es el género y
la convención colectiva y el pliego de peticiones son la especie, y como
especie, pueden ser objeto de algunas restricciones tratándose de ciertos
empleados públicos, que “están al servicio del Estado y de la comunidad”
(art. 123 de la Carta) y tienen la enorme responsabilidad de hacer cumplir
los fines esenciales del Estado, asuntos que están ligados directamente al
interés general. Sin que tales limitaciones conduzcan al desconocimiento
del derecho. Más adelante se volverá sobre este asunto.
5.3 Ahora bien, surge la pregunta si los memoriales respetuosos de que
trata el artículo 414, numeral 4, del Código Sustantivo del Trabajo, co-
rresponden a lo que el Convenio 154 implica el ejercicio del derecho de la
negociación colectiva de los sindicatos de empleados públicos.
La respuesta es no. …
Como se observa, estos memoriales respetuosos no llevan consigo nin-
guna obligación correlativa en cabeza del destinatario de los mismos. Es
más, ni siquiera se establece que la administración deba recibirlos o darles
trámite o respuesta a lo que la organización sindical plantea, ni prevé que
el empleador-Estado deba iniciar una verdadera negociación colectiva o
concertación alguna, aun con las limitaciones propias de los empleados
públicos, como se dijo en las sentencias C-377 de 1998 y C-161 de 2000. La
disposición del artículo 414 sólo ve la función “negociadora” desde una
de las partes: la del sindicato de empleados públicos que pueden presen-
tar esta clase de memoriales.
Es decir, para la Corte, en el numeral 4 del artículo 414 en mención, que
existe de tiempo atrás, no radica la puesta en marcha del derecho de ne-
gociación colectiva del que gozan los sindicatos de empleados públicos,
según el Convenio 154 de la OIT y de las consideraciones de la Corte en
la sentencia C-161 de 2000, derecho a la negociación colectiva, que hace
parte actualmente de la legislación interna.
En conclusión: la negociación colectiva consagrada en el Convenio 154 de
la OIT, incorporado a la legislación colombiana por la Ley 524 de 1999 y
el artículo 55 de la Constitución corresponden a un concepto más amplio
que las figuras pliegos de peticiones y convención colectiva, y los memo-
riales respetuosos no son asimilables al pliego de peticiones.
6. A lo que se comprometió el Estado colombiano al suscribir e incorpo-
rar en su legislación interna los Convenios 151 y 154 de la OIT.
404
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
El Estado colombiano se comprometió con la suscripción de los Conve-
nios 151 y 154 de la OIT, incorporados a la legislación interna, a que los
empleados públicos se puedan organizar en sindicatos, y que, en tal vir-
tud, gocen del derecho a la negociación colectiva, con el fin de lograr la
solución concertada de los conflictos laborales que se presenten, pues,
estas organizaciones sindicales, de conformidad con la Constitución en
los artículos 39 y 55, tienen derecho a ser parte de las negociaciones y de
participar en las decisiones que los afecten (art. 2º de la Carta), entendido
el concepto de negociación colectiva, en la forma amplia de la expresión,
como se acaba de anotar. En el seno de las negociaciones, se deben buscar
fórmulas que concilien los intereses de las partes dentro de los límites
impuestos por la Constitución y la ley.
Recuérdese que la negociación colectiva es un elemento que contribuye a
mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales
que pueden verse perturbadas por discusiones no resueltas en el campo
laboral, que por este medio, los empleadores (el Estado en este caso) y los
empleados pueden acordar los ajustes que exigen la modernización y la
adopción de nuevas tecnologías, redundando no sólo en mutuo beneficio,
sino en el de los habitantes del país, al mejorar la prestación de la función
pública que tienen a su cargo los empleados del Estado.
Tratándose de negociaciones colectivas con los sindicatos de empleados
públicos, debe tenerse en cuenta que si bien la negociación no es plena,
porque se entiende que la decisión final le corresponde adoptarla a las
autoridades señaladas por la Constitución (es decir, en el ámbito nacional
al Congreso y al presidente de la República, y en el ámbito territorial, a
las asambleas, concejos, gobernadores y alcaldes), esto no implica que los
sindicatos de estos servidores públicos no puedan desarrollar instancias
legítimas para alcanzar una solución negociada y concertada en el caso de
conflicto entre los empleados públicos y las autoridades. En tales instan-
cias, el Estado-empleador tiene la obligación no sólo de recibir las peticio-
nes, consultas o los reclamos hechos a través de la organización sindical
de los empleados públicos, sino de oír y adoptar todos los procedimientos
encaminados para que las autoridades que son en últimas las que toman
las decisiones, evalúen los derechos que reclaman los servidores del Esta-
do y se pueda adoptar una solución en lo posible concertada y que favo-
rezca los intereses de las partes y del país.
En otras palabras, el Estado-empleador no puede valerse simplemente de
la posición de ser quien decide unilateralmente los asuntos concernientes
a salario y condiciones laborales, para abstenerse de oír lo que las organi-
zaciones sindicales de los empleados públicos solicitan, ni, mucho menos,
omitir acciones encaminadas a lograr la concertación de lo pedido.
No sobra mencionar que en otros países, en concreto, en España, ocurrió
una discusión semejante a la que se está analizando. Producto de ello,
405
 Edgar Ospina Duque
se expidió la Ley 7 de 1990 “Sobre negociación colectiva y participación
en las condiciones de trabajo de los empleados públicos.” En ella, el le-
gislador, atendiendo al Gobierno y a las organizaciones sindicales más
representativas a nivel estatal, iniciaron un proceso de dialogo que cul-
minó con los acuerdos para llevar a cabo esta clase de negociaciones. Los
capítulos de esta Ley contienen temas como la negociación colectiva y la
participación en la determinación de las condiciones de trabajo; las me-
sas de negociación; sus representantes; las funciones; lo que será objeto
de negociación y la relación de competencias; lo que se puede negociar
sobre la retribución de los servidores públicos; lo que queda excluido de
la negociación, en el caso de decisiones administrativas; los mecanismos
para la inclusión en el proyecto de presupuesto a debatir en el Congreso.
7. Los Convenios 151 y 154 de la OIT hacen parte de la legislación interna.
La facultad del legislador para expedir la ley marco que trata el artículo
150, numeral 19, de la Constitución, que fija los criterios bajo los cuales el
gobierno debe regular lo concerniente al régimen salarial de los servido-
res del Estado.
No hay duda que los Convenios tantas veces mencionados hacen parte de
la legislación interna, tal como lo establece el inciso cuarto del artículo 53
de la Carta, pues se trata de instrumentos de naturaleza legal: las Leyes
411 de 1998 y 524 de 1999.
Ahora bien, al analizar el artículo 55 de la Carta, la Sala encuentra que
la norma constitucional garantiza el derecho de “negociación colectiva”
para regular las relaciones laborales, incluidas las organizaciones sindica-
les de los empleados públicos, y el artículo acusado 416 restringe a estos
sindicatos la presentación de pliegos de peticiones o la celebración de con-
venciones colectivas.
Retomando todo el análisis hecho, las restricciones del artículo 416 del
Código Sustantivo del Trabajo son la especie, y, por consiguiente, no obs-
tante que no ha habido desarrollo legislativo sobre el tema por parte del
Congreso, la limitación contenida en la disposición legal resulta exequi-
ble, porque aunque no la menciona, tampoco prohíbe expresamente el
derecho a “la negociación colectiva” de los sindicatos de empleados pú-
blicos. Lo que conduce a declarar la exequibilidad de la disposición en
lo acusado, pero en forma condicionada hasta que el legislador regule la
materia.
Porque esta declaración de exequibilidad no puede entenderse como la
prohibición del derecho de los sindicatos de empleados públicos de rea-
lizar negociaciones colectivas, en el sentido amplio del concepto. Por el
contrario, estas organizaciones pueden presentar reclamos, peticiones,
consultas, y deben ser atendidas. Los sindicatos de empleados públicos
pueden acudir a todos los mecanismos encaminados a lograr la concerta-
ción sobre sus condiciones de trabajo y salarios. A su vez, el ejercicio de
406
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
este derecho debe armonizarse con las restricciones propias de la condi-
ción de empleados públicos de los afiliados a estas organizaciones, es de-
cir, que si bien pueden buscar la concertación, también opera la decisión
unilateral del Estado en cuanto a salarios y condiciones laborales.
Por consiguiente, la declaración de exequibilidad de la disposición acusa-
da, se adoptará bajo el entendido que para hacer efectivo el derecho a la
negociación colectiva contemplada en los Convenios 151 y 154 de la OIT,
que hacen parte de la legislación interna de Colombia, las organizaciones
sindicales de empleados públicos podrán acudir a otros medios que ga-
ranticen la concertación en las condiciones de trabajo, a partir de la solici-
tud que al respecto formulen estos sindicatos, mientras el Congreso de la
República regule la materia.
Sobre la facultad del legislador en estos temas, debe recordarse además,
que la decisión del Estado en materia de salarios y prestaciones sociales
de los empleados y trabajadores públicos, se apoya en lo dispuesto en el
artículo 150, numeral 19, de la Constitución, que establece que a través de
las denominadas leyes marco, se señalen los objetivos y criterios bajo los
cuales el gobierno debe sujetarse para fijar el régimen salarial y prestacio-
nal de los servidores del Estado. Sin embargo, debe precisar nuevamente
la Corte que esta facultad no puede conducir a que la decisión unilateral
del Estado-empleador pueda hacerse por encima de los derechos y de las
garantías mínimas alcanzadas por los servidores públicos en los aspectos
señalados, ni en desconocimiento de los derechos y de los objetivos pro-
pios de las organizaciones sindicales de los empleados públicos.
Finalmente, la Corte no desconoce que el problema del ejercicio del dere-
cho de los sindicatos de empleados públicos a la negociación colectiva ra-
dica en que no existen mecanismos legales apropiados para hacer cumplir
este derecho. Es más, el legislador no ha desarrollado el procedimiento
para que estos sindicatos puedan iniciar la concertación, garantizar que
las peticiones o los reclamos sean recibidos y atendidos por la administra-
ción pública. Ni se ha establecido cuál es la autoridad pública competente
para pronunciarse cuando se desconoce, sin motivo el derecho de nego-
ciación colectiva. Tampoco existen los mecanismos legales que garanticen
que las solicitudes de los sindicatos de empleados públicos, después de la
etapa de concertación, se reflejen en los proyectos de ley de presupuesto o
en las leyes de carrera administrativa.
Por consiguiente, se comparte la solicitud del Ministerio Público en el sen-
tido de que el legislador debe reglamentar el procedimiento encaminado
a reglamentar, en un plazo prudencial, y concertando en lo posible con
las organizaciones sindicales de empleados públicos, el derecho a la ne-
gociación colectiva de estos servidores, de conformidad con el artículo 55
407
 Edgar Ospina Duque
de la Constitución y con los Convenios 151 y 154 de la OIT debidamente
ratificados por el país y que hacen parte de la legislación interna en virtud
de las leyes 411 de 1998 y 524 de 1999, respectivamente”.11
Prescindiendo de las sutilezas y formalidades jurídicas, de acuerdo con
las leyes sobre la materia, las sentencias aprobatorias de los convenios 151
y 154 de la OIT, las sentencias de inconstitucionalidad contra los artículos
414 y 416 del CST y los decretos expedidos por los gobiernos de los doctores
Álvaro Uribe Vélez y Juan Manuel Santos, podemos concluir lo siguiente:
1. De conformidad con los Convenios de la OIT sobre la materia, los em-
pleados públicos podrían tener derecho a la negociación colectiva, pues
los convenios no establecen de manera expresa ninguna limitación espe-
cial. Los Convenios no establecen diferencias cualitativas entre los traba-
jadores vinculados por contrato de trabajo y los vinculados legal o regla-
mentariamente,
2. De acuerdo con el artículo 55 de la Constitución Política también podrían
tener derecho a la negociación colectiva, pero todo depende de la regla-
mentación que haga el legislador. El legislador colombiano ha dejado
quietas las normas que regulaban la materia antes de la constitución de
1991, negándose a ponerlas a tono con la nueva norma constitucional.
Esta es la manera práctica de negar ese derecho a los empleados públicos.
Es el comportamiento típico del Congreso –tal como ha sucedido con el
Estatuto del Trabajo, sobre el cual se ha negado a cumplir el mandato ex-
preso del Constituyente durante los últimos 22 años. Sin embargo, en la
Colombia de la corrupción y la decadencia política ante este manejo por
parte del Congreso no pasa nada.
3. Según la ley (o sea el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 414 y
416 y los decretos reglamentarios 535 y 1092), los empleados públicos no
tienen el derecho a presentar pliego de peticiones, realizar huelga ni be-
neficiarse de convenciones colectivas; sólo pueden hacer peticiones res-
petuosas o presentar pliegos de solicitudes cuya negociación, en últimas,
queda sujeta a la decisión final del Estado.
Cuando de prohibir la huelga se trata se niega ese derecho con el pre-
texto de que todos los servicios públicos son esenciales. Cuando se trata
de prestarle esos servicios a la sociedad con universalidad y eficacia el
Estado no los asume como esenciales.
11
Corte Constitucional, sentencia C-1234 de 2005.
408
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
4. Se le desconoce el derecho que tienen los empleados públicos no organi-
zados sindicalmente a presentar pliegos de solicitudes,
5. La jurisprudencia de la Corte Constitucional se mueve dentro de los
mismos parámetros de los artículos 414 y 416 del CST y de los Decretos
Reglamentarios, pues es en la jurisprudencia de la Corte Constitucional
donde encuentran su sustento los Decretos 535 y 1092.
5. En Colombia los empleados públicos no tienen derecho a la negociación
colectiva y Colombia no está cumpliendo realmente los ya mencionados
convenios de la OIT. La relación de trabajo que establece el empleado
público con el Estado capitalista, es en esencia una relación de subordi-
nación y regulada por las leyes que rigen las relaciones entre el capital y
el trabajo, su situación laboral y el análisis de la misma no pueden quedar
atrapadas en el tecnicismo jurídico. Los empleados públicos son asalaria-
dos y deben tener los mismos derechos que tiene todos los trabajadores:
de asociarse sindicalmente, a la negociación colectiva y a realizar la huel-
ga, con las limitaciones de los servicios públicos realmente esenciales.
¿Quién o quienes pueden generar el conflicto económico colectivo?
Es necesario aclarar aquí dos aspectos. Primero, quiénes tienen derecho a
generar conflicto colectivo económico; segundo, dentro de los trabajadores,
quiénes tienen derecho a presentar pliego de peticiones.
En estricto sentido, el conflicto colectivo económico se inicia con la pre-
sentación de pliego de peticiones. En las décadas del 60 y el 70 se gene-
ralizó la costumbre de los empleadores de presentar pliegos de peticiones
a los trabajadores, denominados por éstos y sus organizaciones sindicales
como “contrapliegos patronales” –pues contenían peticiones alternativas a
las presentadas en el pliego o a lo ya acordado en las convenciones colecti-
vas vigentes, en los pactos colectivos o en los laudos arbitrales. En muchas
oportunidades las Cortes, por la vía de la interpretación, le reconocieron ese
derecho a los empleadores y, en consecuencia, afirmaban que en la mesa de
negociaciones era obligatorio discutir no sólo lo que pedían los trabajadores
en el pliego sino las peticiones del empleador en su “contrapliego” y reco-
nocían a los árbitros la facultad para pronunciarse en el laudo arbitral sobre
los dos. Esta situación generó bastante malestar en el movimiento sindical
y se hicieron impopulares tanto el “contrapliego” como el tribunal de arbi-
tramento.
Últimamente, las Cortes han variado un poco la jurisprudencia. El em-
pleador tiene derecho de presentar la denuncia de la convención. En esta
409
 Edgar Ospina Duque
denuncia puede proponer cambios y modificaciones a lo que está acordado
en la convención, pacto o laudo que se está denunciando pero en la mesa de
negociaciones sólo es obligatorio discutir aquellos puntos que hayan denun-
ciado los trabajadores, los que pidan en el pliego y los puntos que coincidan
en la denuncia de los trabajadores y del empleador. Se afirma así que el
empleador no tiene derecho a presentar pliegos de peticiones ni a generar
conflictos colectivos.
La siguiente jurisprudencia está relacionada con este problema:
“…conforme a estas pautas jurisprudenciales, si el derecho de presentar
pliegos de peticiones, conforme a la normatividad vigente, es exclusivo de
los trabajadores; y si, además, y por consiguiente, la posibilidad de que los
empleadores hagan la denuncia de una convención colectiva, o de un pac-
to o de un laudo arbitral, en su caso, no implica que tengan facultad para
presentar pliegos de peticiones a los trabajadores, es decir de suscitar con-
flictos colectivos, es claro que sólo en los casos en que exista coincidencia
entre los puntos específicos del pliego de peticiones de los trabajadores y
los a que se contrae la denuncia del empleador, pueden los árbitros tomar
en consideración estos últimos. Lo contrario implicaría el reconocimien-
to, opuesto a los citados desarrollos jurisprudenciales de la Corte, de que
los empleadores tengan aptitud legal para provocar conflictos colectivos
mediante la presentación de pliegos de peticiones. Todo, es obvio, sin per-
juicio de que en la etapa de arreglo directo las partes discutan los puntos
de vista de cada una de ellas, y de que el libérrimo juego de propuestas
y contrapropuestas, fórmulas y réplicas, propias de una discusión racio-
nal y creadora, lleguen a acuerdos que puedan implicar el desmonte de
unas conquistas de los trabajadores a cambio de otras de igual o similar
significación, o aún la disminución del monto de algunas de las existentes
o su extinción, si por efecto del intercambio de los puntos de vista de las
partes, aquéllos aceptan las circunstancias que obligan a proceder de tal
forma, consistentes en la incapacidad del empleador para mantener aquel
nivel de costos laborales, pero sin que en ningún caso pueda desconocerse
el mínimo legal de protección al trabajo asalariado”12.
Debido a la posición defensiva que tienen las fuerzas del trabajo, la ten-
dencia jurisprudencial es reconocer al empleador la facultad de generar con-
flicto colectivo mediante la denuncia de la convención colectiva y la obliga-
ción de los árbitros de pronunciarse sobre la denuncia empresarial.
Este mecanismo se convierte en un medio para que el empleador se pro-
ponga desmontar derechos y conquistas laborales ya incorporadas en el pa-
trimonio de los trabajadores. Lo que si se debe dejar absolutamente claro es
12
Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, auto de junio 25 de 1992, Rad. 5287.
410
Conflictos económicos o de intereses y negociación colectiva
que si el sindicato o los trabajadores, cuando se trata de pacto colectivo, no
presentan denuncia de la convención o del pacto colectivo y no presentan
pliego, no hay conflicto colectivo, no hay etapas de negociación y no hay po-
sibilidades de modificar la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral
vigentes.
Ya en el campo de los trabajadores, es posible decir que todos ellos, sin-
dicalizados o no sindicalizados, tienen derecho a formular peticiones a sus
empleadores, pero no todos están autorizados a presentar pliegos de peti-
ciones en estricto sentido y a qué estos se negocien. Ya ha quedado claro que
la ley y la jurisprudencia, en una actitud no democrática, excluyen de ese
derecho a los empleados públicos.
Todos los trabajadores del sector privado, sindicalizados o no, tienen de-
recho a presentar pliegos de peticiones, generar el conflicto colectivo, y a
que se agoten las etapas de la negociación colectiva con el empleador. Vale
la pena recalcar, pues ya lo dejamos planteado, que para elaborar y aprobar un
pliego de peticiones no es condición previa estar organizado sindicalmente; los tra-
bajadores no sindicalizados también lo pueden hacer y la ley no exige un mínimo
determinado de trabajadores para la presentación del pliego; con 2, 10, 50 ó
200 es posible hacerlo.
Debido a la gran prevención existente contra los sindicatos, en algunas
oportunidades, es conveniente empezar presentando el pliego, como traba-
jadores, y luego, en el proceso de la negociación, se organiza el sindicato o
podría no hacerse el sindicato y suscribirse un pacto colectivo de trabajo.
Lo que si es conveniente es incluir en el pliego, para que se consagren en
el pacto, normas o cláusulas sobre fueros sindicales y una comisión encar-
gada de asumir las funciones de velar porque se aplique el pacto, asistir a
los compañeros en las diligencias de descargos y todas las otras actividades
que cumplen los sindicatos. En la práctica, este tipo de procedimiento puede
conducir a que exista de hecho un sindicato, sin inscripción en el registro
sindical. Formalizar o no formalizar la existencia del “sindicato” es un pro-
blema táctico y no un problema de principios.
Si el derecho colectivo del trabajo es expresión distorsionada de la lucha
de clases entre el capital y el trabajo, no hay que partir de esquemas previos
o prevenciones. Lo correcto, en un momento determinado, es lo que más le
convenga a los trabajadores. El pliego de peticiones presentado por el sindi-
cato o por los trabajadores sin sindicato puede conducir a lo mismo o sea al
conflicto colectivo, a la negociación colectiva y al cambio de las condiciones
laborales en beneficio de los trabajadores.
411
 Edgar Ospina Duque
Así como existe una gran prevención entre los empleadores en relación
a los sindicatos, podemos decir que también existe dicha prevención contra
los pactos colectivos entre los trabajadores y, de manera especial, entre los
sindicatos y sindicalistas. La razón de esta indisposición tiene que ver con la
historia y la función que han cumplido los pactos colectivos. Casi siempre
los redacta el empleador, sin ninguna participación de los trabajadores, y
sin que haya ningún tipo de negociación se los impone a los trabajadores
llamándolos individualmente y obligándolos a firmarlo, bajo la amenaza
de que si no lo hacen serán despedidos. Esto lo hacen los empleadores para
destruir el sindicato recién fundado o para impedir que se organice el sindi-
cato y haya un proceso real de negociación colectiva entre las partes.
No es de la anterior eventualidad de la que estamos hablando cuando de-
cimos que, sin estar organizado sindicalmente, se puede elaborar un pliego
de peticiones, negociar y firmar con el empleador un pacto colectivo. Nos
referimos a que los trabajadores toman la iniciativa de elaborar democrá-
ticamente el pliego de peticiones, nombrar sus negociadores y presentarle
el pliego al empleador. Este pliego así elaborado y presentado no tiene nin
guna diferencia con el pliego presentado por el sindicato y se debe negociar
en los mismos términos que cuando lo presenta el sindicato. La diferencia
entre un caso y otro está en la dirección del proceso.
En el primer caso, el empleador lo dirige en su entero provecho, contra el
posible sindicato y contra los trabajadores. En la segunda eventualidad los
trabajadores dirigen su proceso, elaboran su pliego, designan sus negocia-
dores, participan directamente en el proceso de negociación y pueden acor-
dar con el empleador, si tienen fuerza suficiente, garantías laborales equiva-
lentes al fuero sindical, permisos para cursos, auxilios, etc. En este caso, que
hagan sindicato o no, es un asunto táctico. No es un problema de principios
hacer, siempre y en todas las circunstancias, el sindicato.
412
Capítulo XII
Denuncia de la convención colectiva,
el pacto y el laudo arbitral
La denuncia de la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo ar-
bitral es de primera importancia, ya que es el inicio de un proceso social y
jurídico que puede ser determinante en el origen y desarrollo del conflicto
colectivo de trabajo de carácter económico.
La denuncia es la manifestación escrita, de una de las partes o de las
dos, por separado o conjuntamente, de dar por terminada la convención
colectiva, el pacto o el laudo arbitral, para abrir la posibilidad de presentar
el pliego de peticiones e iniciar un conflicto colectivo que establezca una
nueva normatividad que rija los contratos y reemplace total o parcialmente
la normatividad que estaba vigente.
En cualquier eventualidad, por mandato de la ley, la normatividad de-
nunciada seguirá rigiendo hasta que las partes acuerden suprimirla defi-
nitivamente o reemplazarla por una nueva. Lógicamente, denuncia no es
necesario hacerla cuando el pliego que se va a presentar es para generar, por
primera vez, el conflicto colectivo de trabajo, es decir, cuando en esa empre-
sa o sitio de trabajo no existe convención, pacto o laudo arbitral.
Antes de examinar la denuncia en sí misma es conveniente definir la con-
vención colectiva, establecer su diferencia con el pacto y el laudo arbitral y
ubicar el problema de las vigencias de estos contratos colectivos.
Definición de convención y su diferencia con el pacto
y el laudo arbitral
La convención colectiva de trabajo es el acuerdo que se celebra entre
uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o va-
rios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para
fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigen-
cia. Este mismo acuerdo cuando se suscribe entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales y los trabajadores no organizados sindicalmente se
denomina pacto colectivo. Si las partes involucradas en el conflicto no lo-
gran ponerse de acuerdo para firmar convención o pacto colectivo durante
el arreglo directo y la huelga, y es, finalmente, un tribunal de arbitramento
413
 Edgar Ospina Duque
el que resuelve las diferencias de las partes, entonces a esta decisión se le da
la denominación de laudo arbitral.
Se podría concluir que desde el punto de vista del contenido no hay di-
ferencia entre convención, pacto y laudo, teniendo en cuenta que es el do-
cumento en el cual finalmente quedan plasmadas las soluciones al conflicto
económico y que rigen los contratos de trabajo entre las partes dentro de
los plazos acordados por ellas o definidas por el tribunal. La diferencia es
formal, básicamente por los sujetos que finalmente acuerdan y firman el
documento. Empleadores o asociación de empleadores y sindicato, conven-
ción colectiva; empleadores o asociación de empleadores y trabajadores no
sindicalizados, pacto colectivo; árbitros, laudo arbitral. Una vez suscritos,
los tres tienen el mismo valor jurídico, están regidos básicamente por las
mismas disposiciones legales y su denuncia tiene los mismos requisitos y
los mismos efectos jurídicos.
Vigencia
El segundo aspecto importante a aclarar antes de proceder a la denuncia
es el problema de la vigencia de la convención, el pacto o el laudo arbitral. Si
las partes o el tribunal, por circunstancias que no son del caso analizar aquí,
no fijaron término de vigencia entonces opera el plazo presuntivo, en los
términos del artículo 477 que expresa: “Cuando la duración de la convención co-
lectiva no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra
o trabajo, se presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses”.
Si en la convención colectiva, pacto o laudo, como es lo normal, existe
una disposición que fija los plazos dentro de los cuales va a estar vigente,
entonces a estos términos hay que atenerse para efectos de la correspon-
diente denuncia. Casi siempre la norma en la que se establece la vigencia
es del siguiente tenor: Las partes acuerdan que la presente convención colectiva
regirá las relaciones obrero-patronales y los contratos de trabajo entre el 1 de enero
de 2013 y el 31 de diciembre de 2014.
¿Cuándo es necesaria la denuncia?
El conflicto colectivo de intereses puede surgir en una empresa o estable-
cimiento en el que nunca antes se ha suscrito convención colectiva, pacto,
laudo arbitral y entonces no hay términos de vigencia a tener en cuenta. En
esta eventualidad, no hay ninguna condición o requisito previo que haya
que cumplir para poder presentar el pliego de peticiones, como ya lo dijimos
más arriba. No sucede lo mismo en aquellas empresas en las que ya hubo
414
Denuncia de la convención colectiva, el pacto y el laudo arbitral
negociación colectiva y está rigiendo una convención, un pacto o un laudo.
En este caso es de fundamental importancia estudiar y precisar previamente
la fecha en la que se vence la convención colectiva, el pacto o el laudo, por-
que ese es el punto de referencia para saber cuándo se puede formular la
denuncia. Esta no es más que la manifestación escrita de la voluntad de dar
por terminada la convención, el pacto o el laudo arbitral, pero para que sea
válido se debe hacer dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anterio-
res a la expiración de su término.
Si la que está vigente se vence el 31 de diciembre de 2012, la denuncia se
puede hacer cualquier día a partir del 2 de noviembre de 2012 y hasta el 31
de diciembre del mismo año.
Dentro de estos límites y plazos, el día de la denuncia lo define la con-
veniencia de cada una de las partes. Si la denuncia no se hace dentro de
los términos antes mencionados se produce la prórroga automática de la
convención colectiva, el pacto o el laudo, por períodos de seis meses. Así lo
establece la norma que para el caso es el artículo 478 del CST:
“A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención co-
lectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la
expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiere hecho ma-
nifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la con-
vención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis
(6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación”.
La convención que se vence el 31 de diciembre de 2012, si no se denuncia,
se prorroga hasta el 30 de junio de 2013. En esta nueva situación, la denun-
cia se puede hacer dentro de los 60 días inmediatamente anteriores al 30 de
junio o sea desde el 1º de mayo.
Requisitos formales
La denuncia de la convención colectiva es un acto formal, tiene requisitos
especiales que hay que cumplir estrictamente. Por eso es conveniente trans-
cribir la norma que regula la materia.
“1°) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada
una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por
ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector
de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le
pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y
la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destina-
tario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departa-
mento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la convención.
415
 Edgar Ospina Duque
2°) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará
vigente hasta tanto se firme una nueva convención”. (art. 479 del CST).
La denuncia no se hace directamente ante el empleador, cuando es el
sindicato o los trabajadores los que la hacen, tampoco se hace directamente
ante el sindicato o los trabajadores, cuando es el empleador el que la denun-
cia. Se debe presentar ante el inspector del trabajo y este la debe entregar al
destinatario. De todas maneras es aconsejable que quien realiza la denuncia,
una vez tenga su copia sellada por el inspector del trabajo, le tome una fo-
tocopia y de manera directa le notifique a la otra parte que denunció la con-
vención. Con este trámite se cubre la posibilidad que el inspector del trabajo
se olvide y no entregue la copia.
Finalmente, hay otra situación particular que es necesario dejar plantea-
da. Si el empleador va a denunciar el pacto colectivo se plantea el problema
de a quien se le entrega por el inspector del trabajo la copia de la denuncia,
teniendo en cuenta que no hay persona jurídica que represente a los firman-
tes del pacto. Sería recomendable hacer la entrega de la denuncia a todos y
cada uno de los firmantes del pacto y, si hay una comisión o un comité acor-
dado en el pacto para representar a los trabajadores firmantes del mismo,
también sería conveniente entregarle a este organismo copia de la denuncia.
Opciones
La convención, como se desprende de las normas anteriores, puede ser
denunciada por una de las partes, ya sea el empleador o el sindicato o los
trabajadores, también la pueden hacer de manera conjunta. Pero no es fre-
cuente esta última posibilidad. Lo que siempre sucede en la realidad es que
los trabajadores o la organización sindical son quienes presentan la denun-
cia y el empleador lo hace por aparte.
Aunque no esté expresamente consignado en la ley, la práctica sindical
y la interpretación de la ley han consagrado varias opciones para realizar la
denuncia. La denuncia se puede hacer sobre la totalidad de la convención,
pacto o laudo arbitral y en este caso quiere decir que el denunciante está
interesado en discutir la totalidad de los términos del acuerdo que están
rigiendo los contratos de trabajo. La denuncia total es más simple que la
parcial. Veamos un ejemplo concreto.
416
Denuncia de la convención colectiva, el pacto y el laudo arbitral
Denuncia total de convención, pacto o laudo arbitral
Señores
Ministerio del Trabajo
Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá
Inspector del Trabajo
Ref: Denuncia de convención colectiva suscrita
entre la empresa XYZ y SintraXYZ.
Para dar cumplimiento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L.
616 de 1954, artículo 14, nos dirigimos a Uds. para expresarles nuestra volun-
tad, de conformidad con la asamblea de nuestra organización sindical rea-
lizada el día 18 de noviembre de 2012, de dar por terminada la convención
colectiva que suscribimos con la empresa XYZ Ltda. el día 28 de diciembre
de 2012 y vigente hasta el 31 de diciembre de 2014. Esto quiere decir que
estamos denunciando la mencionada convención colectiva de trabajo. La de-
nuncia comprende la totalidad de la Convención.
Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para el Mi-
nisterio de Protección Social, un ejemplar para que le sea entregado a la em-
presa y la copia para nosotros los denunciantes.
La dirección de la empresa es: Calle 30 N° 50-60 Bogotá.
Acompañamos al presente escrito copia debidamente autenticada por el
secretario de la organización sindical de la parte pertinente del acta de la
asamblea en la que se aprobó la denuncia de la Convención Colectiva y pre-
sentar pliego de peticiones.
Atentamente,
________________________ _______________________
Presidente Secretario General
C.C. C.C.
Anexo: copia de la parte pertinente del acta de la asamblea que aprobó
hacer la denuncia
La otra posibilidad es hacer una denuncia parcial, es decir sólo de algunos
de los artículos de los acuerdos que rigen los contratos de trabajo. Esto significa
que los denunciantes están interesados en discutir únicamente algunas partes
del convenio y las que no denuncian quieren que se prorroguen. Evidentemen-
te que ante una denuncia parcial por parte de los trabajadores, el empleador
puede responder con una denuncia total o viceversa. Cuando se hace la denun-
cia parcial es necesario expresarlo así y enumerar cuidadosamente cuales son
las normas que se denuncian. Veamos el siguiente modelo de denuncia parcial.
417
 Edgar Ospina Duque Denuncia de la convención colectiva, el pacto y el laudo arbitral

Denuncia parcial de convención, pacto o laudo arbitral parcial. Cuando el sindicato hace una denuncia parcial lo más frecuente es
que la empresa haga la denuncia total. Con esta denuncia, la empresa busca
abrir la posibilidad de discutir todo. A continuación suministramos un mo-
delo de denuncia total realizada por el empleador. Hay que tener en cuenta
Señores que la persona que hace la denuncia debe acreditar la condición en la que
Ministerio del Trabajo está actuando, esto es el certificado de existencia y representación expedido
Dirección Regional de Bogotá y Cundinamarca
por la Cámara de Comercio. Veamos.
Inspector del Trabajo
Ref: Denuncia parcial de la Convención Colectiva
Denuncia total de convención, pacto o laudo arbitral
suscrita entre el SintraXYZ y la empresa XYZ.
por parte del empleador
Para dar cumplimiento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L.
616 de 1954, artículo 14, nos dirigimos a Uds. para expresarles nuestra volun-
tad, de conformidad con la asamblea de nuestra organización sindical rea-
lizada el día 18 de noviembre de 2003, de dar por terminada la convención
Señores
colectiva vigente entre el 1 de enero de 2002 y el 31 de diciembre de 2004, sus-
Ministerio del Trabajo
crita entre la empresa XYZ S.A. y el Sindicato de Trabajadores de XYZ, Sin-
Dirección Regional de Bogotá y Cundinamarca
traXYZ. Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para
Inspector del Trabajo
el Ministerio de Protección Social, un ejemplar para que le sea entregado a la
Ref: Denuncia de convención colectiva suscrita entre la empresa XYZ y
empresa y la copia para nosotros los denunciantes.
SintraXYZ.
La denuncia es parcial, por lo tanto sólo se relacionan a continuación las cláu-
Para dar cumplimiento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L.
sulas, artículos, incisos y parágrafos que se denuncian parcial o totalmente:
616 de 1954, artículo 14, me dirijo a ustedes para expresarles nuestra volun-
1. Cláusula primera numeral 2, literales a., b., y c. Numeral 4, literal b. tad, de conformidad con la determinación tomada por la Junta Directiva de la
Numeral 5. empresa que presido como gerente general, de dar por terminada la conven-
2. Cláusula segunda numerales 1 y del numeral 2 literal c. Numeral 3. ción colectiva que suscribimos con el Sindicato de Trabajadores de SintraXYZ
3. Cláusula cuarta numerales 1, 2, 3, 6 y 8, además el parágrafo b. el día 28 de diciembre de 2012 y vigente entre el 1 de enero de 2012 y hasta el
31 de diciembre de 2012. Esto quiere decir que estamos denunciando la men-
Se entiende una vez más que las cláusulas, incisos y parágrafos no relacio-
cionada convención colectiva de trabajo. La denuncia comprende la totalidad
nados aquí no se denuncian y conti¬núan vigentes.
de la convención.
La dirección de la misma es Autopista al Sur Kilómetro 15, Soacha.
Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para el Mi-
Acompañamos al presente escrito copia debidamente autenticada por el se-
nisterio de Protección Social, un ejemplar para que le sea entregado al presi-
cretario de la organización sindical de la parte pertinente de la asamblea en la
dente de SintraXYZ y la copia para nosotros los denunciantes.
que se aprobó denuncia la convención colectiva y presentar pliego de peticiones.
Atentamente, La dirección del Sindicato es: Calle 30 N° 50-60 Bogotá.

________________________ _______________________ Acompaño al presente escrito una copia del certificado de constitución y
Presidente Secretario General de gerencia expedido por la Cámara de Comercio.
CC CC Atentamente,
Anexo: copia de la parte pertinente del acta de la asamblea que aprobó ________________________
hacer la denuncia Gerente General
CC
Anexo: copia del Certificado de la Cámara de Comercio.
La ley también le otorga al empleador la facultad de denunciar la con-
vención, el pacto o el laudo. Igualmente lo puede hacer de manera total o
418 419
 Edgar Ospina Duque
Como hemos visto la ley le permite al empleador, lo mismo que al sin-
dicato o a los trabajadores, denunciar la convención colectiva. Pero lo que
no le otorga la ley al empleador es la posibilidad de presentar pliego de
peticiones a sus trabajadores o a la organización sindical. Lo que no le da
la ley al empleador es la facultad de generar el conflicto colectivo mediante
la presentación del pliego de peticiones a la organización sindical o a sus
trabajadores que se beneficien del pacto colectivo. Mientras no se presente
por parte del sindicato o de los trabajadores el pliego de peticiones, no hay
conflicto colectivo, no puede haber negociación colectiva y la convención,
el pacto o el laudo, así estén denunciados, se seguirán prorrogando de seis
meses en seis meses, hasta que no se firme una nueva convención, pacto o
laudo arbitral o desaparezca el último beneficiario de los mismos.
420
Capítulo XIII
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación,
presentación y negociadores
Definición
En el Código Sustantivo del Trabajo no existe una definición legal de plie-
go de peticiones, solamente referencias como aquellas que dicen que siem-
pre que se presente un pliego de peticiones los trabajadores deben nombrar
negociadores (art. 432); o que son funciones de los sindicatos: presentar plie-
gos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias
con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por
la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido
ser resueltas por otros medios (art. 374-2); o cuando refiriéndose a las fun-
ciones exclusivas de la asamblea afirma que una de ellas es “la adopción de
pliegos de peticiones que deberán presentarse a los patronos a más tardar dos (2)
meses después…” (art. 376).
El pliego de peticiones se puede definir como el escrito que contiene las
peticiones mediante las cuales los trabajadores sindicalizados o no buscan
modificar los derechos existentes, crear nuevos derechos y reformar o supri-
mir las condiciones de trabajo imperantes. También se puede definir como
el proyecto de convención colectiva o pacto colectivo presentado por los
trabajadores. El pliego es el medio para generar el conflicto económico co-
lectivo entre empleadores y trabajadores. La ley tampoco establece requisi-
tos especiales ni formalidades a las cuales se tenga que ajustar el pliego de
peticiones; las normas que hoy se observan son el producto de la práctica
sindical y la costumbre.
Contenido y partes
El grado de complejidad del pliego de peticiones depende de varias cir-
cunstancias. Si en la empresa donde se va a presentar el pliego existe con-
vención colectiva vigente y esta contiene ya buena parte de las conquistas
laborales posibles, es muy probable que el pliego sea muy sencillo; lo mismo
para una denuncia parcial, pues se limitará a plantear reivindicaciones re-
lacionadas con los puntos denunciados. Si por primera vez los trabajadores
o la organización sindical van a presentar un pliego de peticiones es posible
que éste sea más complejo, debido a que contendrá los nuevos objetivos de
421
 Edgar Ospina Duque
los interesados en el pliego de peticiones. De todas maneras, en cualquier
circunstancia, hay unas partes básicas que todo pliego de peticiones debe
contener. Son las siguientes:
• Las partes contratantes, claramente definidas por sus razones sociales,
sin que se pueda prestar a la menor duda o equívoco.
• Algunas cláusulas transitorias referentes al período del conflicto como el
permiso permanente para la comisión negociadora y los viáticos para la
misma durante toda la negociación.
• Régimen de contratación, o sea todo lo relacionado con los contratos y
sus modalidades, contratos a término indefinido, a término fijo, en mi-
sión, etc.
• El régimen disciplinario con los procedimientos y trámites a seguir para
que el empleador pueda imponer una sanción válidamente al trabajador
que ha violado el reglamento de trabajo, el contrato o el Código Sustanti-
vo y que no sea causa suficiente para el despido.
• La parte económica, que comprende los salarios, sus modalidades, días y
formas de pago, etc. Además puede contener todo el cuerpo de prestacio-
nes sociales extralegales, como primas, vacaciones, auxilios educativos, etc.
• Las peticiones sindicales, como los fueros extralegales, los permisos per-
manentes y esporádicos remunerados, los permisos para cursos sindica-
les, los auxilios al sindicato para pagar el arriendo de las oficinas o para
comprar sede, el descuento de cuotas por beneficio convencional, etc.
• El compromiso de no tomar medidas sancionatorias en relación a las ac-
tividades realizadas por el sindicato y sus socios en el proceso de la ne-
gociación colectiva.
• La vigencia, o sea la fecha desde la cual se empieza a aplicar la conven-
ción a los trabajadores y aquella fecha en la que se vence. Ambas fechas
son muy importantes. La primera es fundamental cuando la negociación
se prolonga demasiado y se termina dos o tres meses después de la fecha
en la que se vencía la convención que estaba vigente; y la segunda es ne-
cesaria, para conocer los términos dentro de los cuales se debe presentar
la denuncia de la misma.
Elaboración y aprobación
El proceso de elaboración del pliego debe ser democrático, es decir, que
cada trabajador, cada sección y cada dependencia de la empresa pueda te-
ner la oportunidad de hacer propuestas de puntos a incluir y de conocer las
422
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación, presentación y negociadores
de los otros trabajadores para que sientan que el pliego de peticiones refleja
sus inquietudes y necesidades.
La comisión redactora del pliego, si la hay, debe elaborar un proyecto
para que circule por todas las secciones y dependencias, así como recoger
las propuestas, procesarlas y preparar un borrador final a la asamblea para
que sea ella quien apruebe el texto definitivo. Este proceso democrático
hará sentir a cada trabajador que el pliego de peticiones es su pliego y no el
pliego de los directivos sindicales o de la comisión negociadora. Éste es el
camino que se debe seguir ya sea que el pliego lo presente el sindicato o un
grupo de trabajadores no sindicalizados. Si el caso es este último no se debe
olvidar que el pliego lo deben suscribir todos y cada uno de los trabajadores
que lo van a presentar. Si es el sindicato quien lo presenta lo puede firmar el
presidente como representante legal o la comisión negociadora designada
en la asamblea.
Respecto a las mayorías y los procedimientos que se requieren para
aprobar válidamente un pliego de peticiones es necesario tener en cuenta el
problema de la representación sindical. De conformidad que lo que hemos
analizado en el tema sobre el derecho de asociación sindical hoy en día to-
dos los sindicatos que existan en una empresa podrán elaborar su pliego de
peticiones y presentárselo a su empleador. Podrían haber tantos pliegos de
peticiones y negociaciones colectivas como sindicatos haya, cada uno por
separado podría firmar la convención colectiva y luego cada trabajador es-
cogería la que más le convenga para acogerse a ella. Esto según criterio de
las Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral.1 Pero también está el criterio de
la Corte Constitucional del cual se desprende que cada uno de los sindicatos
existentes puede presentar su pliego, pero que se debería realizar una sola
negociación que conduzca a la firma de una sola convención colectiva.2
¿Qué sería mejor o que conviene más a los trabajadores como comuni-
dad obrera o como clase social? Lo más conveniente sería un solo sindicato,
un solo pliego de peticiones, una sola negociación y una única convención
colectiva. O varios sindicatos, pero un solo pliego de peticiones y una sola
negociación que concluya con la firma de una convención colectiva. Tam-
bién podría presentarse la situación de varios sindicatos, varios pliegos de
peticiones, pero una sola negociación y una sola convención colectiva. Es
1
CSJ, Anulación abril 29 de 2008, Radicación 33988, Magistrado Ponente Dr. Luis Javier
Osorio López.
2
Corte Constitucional, Sentencia C-063 de 2008.
423
 Edgar Ospina Duque
decir, lo más conveniente sería la unidad de los trabajadores, pero la unidad
es un problema político que depende, en gran medida, de los intereses polí-
ticos, estratégicos y programáticos (es decir, partidistas), que defienden los
dirigentes de los trabajadores.
Se presenta aquí un modelo de pliego de peticiones que puede ser ade-
cuado para ser presentado por un grupo de trabajadores no organizados
sindicalmente o por un sindicato. Sólo es necesario tener el cuidado de ade-
cuar algunos de sus términos y cláusulas.
Pliego de peticiones
El pliego de peticiones presentado por los trabajadores que lo suscribimos
a la empresa XYZ S.A. para que se firme un pacto colectivo que rija las rela-
ciones laborales entre las partes a partir de su vigencia. El pliego está conte-
nido en las siguientes cláusulas:
Cláusula primera
Beneficios económicos
a. Salarios:
La empresa aumentará el salario a cada uno de sus trabajadores en un
40% a partir del 31 de agosto de 2002 y un nuevo aumento adicional del mis-
mo porcentaje a partir del 31 de agosto de 2003.
1. Salario de enganche:
La empresa pagará a los trabajadores que ingresen a trabajar un salario
mínimo correspondiente a un 20% más sobre el mínimo legal o al que corres-
ponde de acuerdo a su calificación y con la categoría en que quede ubicado
en el momento del enganche.
2. Pago de salarios:
La empresa pagará los salarios semanalmente y en efectivo, los días vier-
nes. Cuando se presente un error en el pago de un trabajador, la empresa lo
corregirá en la semana siguiente.
3. Viáticos
Cuando la empresa destine a un trabajador en comisión, le reconocerá
viáticos así: $50.000.oo diarios para el personal que desplace fuera de su
sede en comisión y pernocte fuera de ella por el primer año de vigencia y de
$60.000.oo para el segundo año de vigencia; estos viáticos tendrán incidencia
prestacional.
424
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación, presentación y negociadores
4. Incidencia prestacional
El auxilio de almuerzo, la prima de semana santa y las primas extralegales
de junio y de diciembre tendrán incidencia prestacional para la liquidación
de cesantías y demás prestaciones sociales.
b. Primas
1. Prima de Semana Santa
La empresa pagará a sus trabajadores con contrato vigente una prima de
Semana Santa correspondiente a seis días de salario básico por cada año de
vigencia de la presente convención; estos valores serán cancelados el sábado
anterior al sábado santo.
La empresa concederá el sábado santo como día libre remunerado.
2. Prima de junio
La empresa pagará una prima extralegal de servicio en el mes de junio de
cada año, la cual se liquidará y se cancelará lo mismo que la prima legal de
servicios, prima que en junio de 2003 será por el equivalente a quince días de
salario y para el segundo año de vigencia será por el valor de veinte días de
salario de cada trabajador.
3. Prima extralegal de Navidad
En la primera quincena de diciembre de 2002 y de 2003 la empresa paga-
rá una prima extralegal de Navidad que se liquidará con base en el salario
devengado por cada trabajador y será de 20 días de salario. En las mismas
condiciones que exige el CST para la liquidación de las primas legales.
Si por algún motivo el trabajador se retira o es despedido de la empresa,
ésta le liquidará dicha prima proporcionalmente al tiempo de servicio y la
liquidará como prima legal.
Parágrafo
La empresa reconocerá como días libres remunerados el 24 y 31 de di-
ciembre de 2002 y 2003.
4. Prima de antigüedad
La empresa pagará a los trabajadores una prima de antigüedad de acuer-
do con la siguiente tabla:
Por 5 años cumplidos 20 días de salario.
Por 10 años cumplidos 25 días de salario.
Por 15 años cumplidos 30 días de salario.
Por 20 años cumplidos 40 días de salario.
Por 25 años cumplidos 45 días de salario.
Por 30 años cumplidos 50 días de salario.
Más de 30 años la misma cantidad y por año cumplido.
Esta prima se pagará dentro de los 10 días siguientes al cumplimiento de
estas fechas y proporcionalmente si el tiempo es menor.
425
 Edgar Ospina Duque
Cláusula segunda
Auxilios
1. Auxilio de almuerzo:
La empresa dará por cada día de trabajo un auxilio de almuerzo a todos
sus trabajadores por la suma de $3.000,oo por el primer año de vigencia de la
convención y de $5.000,oo por el segundo año de vigencia de la misma.
Además tendrán derecho a este auxilio los trabajadores que laboran 4 ho-
ras como tiempo extra o en dominicales y festivos.
2. Auxilio de matrimonio
En caso de que algún trabajador contraiga matrimonio la empresa le re-
conocerá un auxilio de $ 200.000,oo y tendrá derecho a cinco días de permiso
personal remunerado.
El auxilio será cancelado por la empresa cuando el trabajador presente en
la oficina de personal los documentos que acrediten el matrimonio.
3. Auxilio de maternidad
Por nacimiento de un hijo $ 50.000,oo para el primer año de vigencia y $
60.000.oo para el segundo año de vigencia.
En caso de aborto no provocado $ 40.000,oo para el primer año de vigen-
cia y $ 50.000,oo para el segundo año de vigencia
4. Auxilio por muerte del trabajador
Para el primer año de vigencia $500.000,oo y $600.000,oo para el segundo
año de vigencia.
Cláusula tercera
Seguridad industrial y salud ocupacional
Se constituirá un Comité de Seguridad Industrial integrado por tres traba-
jadores y tres representantes de la empresa para definir todo lo relacionado
con la seguridad industrial y la salud ocupacional en los términos del decreto
reglamentario 614 de 1984, Ley 9 de 1979 y resolución 1016 de 1989 del Mi-
nisterio de Protección Social.
Toda la política de seguridad industrial estará destinada a evitar el dete-
rioro de la salud e integridad física de los trabajadores y evitar los accidentes
de trabajo. Para tal efecto la empresa se compromete a tomar todas las medi-
das prácticas que sean necesarias.
Cláusula cuarta
Régimen contractual
1. Régimen de contratos
La empresa, dentro de los (30) días siguientes a la firma del presente pacto o
convención colectiva, pasará a término indefinido la totalidad de los trabajado-
res que tenga contratados a término fijo. A partir de la firma de la presente con-
vención o pacto la empresa sólo contratará trabajadores a término indefinido.
426
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación, presentación y negociadores
2. Terminación de contratos por justa causa
Para dar por terminados los contratos de trabajo por justa causa, en los
términos del artículo séptimo del decreto 2351 de 1965 ley 48 de 1968, la em-
presa se ceñirá al siguiente procedimiento:
1. Si la falta en que incurrió el trabajador es una cualquiera consagra-da en
los numerales 1, 2, 4, 5 del citado decreto la empresa queda en libertad de
dar o no por terminado el contrato de trabajo.
2. Si la causa es motivada por los causales a que aluden los numerales 3, 6,
8, 9, 10, 11, 12, 13 y 15 del artículo séptimo del decreto 2351 de 1965 se
procederá así:
a. Dentro de los dos días siguientes al recibo del informe de la falta en
que incurrió el trabajador, este será llamado a descargos, diligencia en
la cual estarán presentes dos miembros de la comisión de reclamos o
en su ausencia dos directivos del sindicato.
b. De dicha diligencia se levantará un acta donde se hará constar todos
los descargos del trabajador.
c. Si la diligencia de descargos da como resultado la comisión de la falta
en que incurrió el trabajador, la empresa queda en libertad de terminar
o no el contrato de trabajo. En caso contrario entrará a observar en un
todo el procedimiento disciplinario para determinar si hay lugar a la
imposición o no de sanción.
3. Indemnización por despido sin justa causa
En adición a lo establecido por la ley, la empresa reconocerá a las personas
a las cuales se les cancela el contrato de trabajo sin justa causa una indemni-
zación equivalente al salario básico, liquidado así:
Tiempo de servicio y días de salario básico
De un año cumplido y hasta dos: 38
Más de dos años y hasta tres: 42
Más de tres años y hasta cuatro: 44
Más de cuatro años y hasta cinco: 51
Más de cinco años y hasta seis: 68
Más de seis años y hasta siete: 76
Más de siete años y hasta ocho: 84
Más de ocho años y hasta nueve: 95
Más de nueve años y hasta diez: 03
Más de diez años veinte días por cada año
de servicio.
Parágrafo:
A partir de la vigencia del presente pacto o convención colectiva, cuando
un trabajador que no se encuentre en período de prueba sea despedido uni-
lateralmente por la empresa alegando justa causa, si mediante demanda del
trabajador obtiene condena favorable, sea que el juez del trabajo ordene el
427
 Edgar Ospina Duque
reintegro o pago de indemnización por despido sin justa causa, se tendrá en
cuenta para la cancelación de la condena respectiva el valor del salario con
todos sus aumentos legales o convencionales al momento en que la sentencia
quede ejecutoriada.
Cláusula quinta
Procedimiento disciplinario
Para la aplicación de sanciones disciplinarias, la Empresa se atendrá en
un todo a lo establecido en el artículo 115 del CST complementado con el
siguiente compromiso:
1. A más tardar al día siguiente hábil a aquél en que se cometió la presunta
falta, el jefe inmediato comunicará por escrito al Departa-mento de perso-
nal la falta cometida por el trabajador, explicando los hechos, lugar, fecha
y hora.
2. Recibido el informe, si la falta lo amerita se llamará al trabajador a descar-
gos, pasándole la respectiva citación, en el que se expresarán los cargos y
las faltas que se imputan. La empresa dispondrá de cuatro días para dar
cumplimiento a este procedimiento so pena de que prescriba la acción.
3. En la diligencia de descargos el trabajador estará asistido por dos miem-
bros de la comisión de reclamos o en su defecto por dos miembros del co-
mité del pacto o de la junta directiva del sindicato. Éstos tendrán derecho
a intervenir en la diligencia, dejar constancias y pedir pruebas. De todo lo
actuado se levantará un acta, firmada por los que en ella intervinieron y
copia de la misma se le entregará al trabajador y a quienes lo asistieron en
la diligencia.
4. Todas las diligencias de descargos se llevarán a cabo dentro de la jornada
laboral y ese tiempo no le será descontado al trabajador.
5. Toda sanción impuesta sin llenar los anteriores requisitos no tiene ningún
valor y por lo tanto la empresa está obligada a devolverle los salarios al
trabajador y a retirar de la hoja de vida todas las anotaciones.
Retardos
Cuando un trabajador llegue retardado a trabajar, se procederá de la si-
guiente forma:
a) Quince minutos por una sola vez a la semana, no se considerarán re-
tardo y, por consiguiente, no habrá lugar a sanción disciplinaria ni a
descuentos y el trabajador podrá ingresar a desarrollar sus tareas.
b) Treinta minutos de retardo y hasta por dos veces al mes, dará lugar a
descuento, pero al trabajador se le permitirá el ingreso a laborar.
c) Más de treinta minutos dará lugar a la devolución del trabajador sin
perder dominicales y festivos.
428
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación, presentación y negociadores
Cláusula sexta
Clasificación de oficios y categorías
1. Inmediatamente firmado el presente pacto o convención se integrará un
comité de clasificación y ascensos integrado parita-riamente por tres tra-
bajadores y tres representantes de la empresa.
2. Este comité, en el término de tres meses, debe entregar y publicar una
clasificación de oficios y categorías con el procedimiento de los ascensos.
3. No podrá existir más de un tipo de salario por cada categoría.
4. La empresa entregará al trabajador la certificación con la cual se acredita
la calificación, con copia a la hoja de vida del trabajador y al comité del
pacto o al sindicato.
5. Cuando un trabajador entre a reemplazar temporalmente a otro de grado
superior, la empresa lo tendrá en cuenta como próximo candidato para
calificar en este oficio y en la respectiva categoría.
6. La empresa mantendrá a los trabajadores en el oficio para el cual han sido
contratados o calificados.
Cláusula séptima
Educación
1. Para los trabajadores
La empresa entregará como auxilio a cada trabajador que curse estu-dios
las siguientes sumas:
a) $ 500.000.oo para estudios universitarios.
b) $ 100.000.oo mensuales para bachillerato.
c) $ 150.000.oo para capacitación en el SENA por cada cupo.
2. Por cada hijo que estudie la empresa le pagará al trabajador como auxi-
lio las siguientes sumas:
a) Universidad $ 200.000.oo cada semestre.
b) Bachillerato $ 100.000.oo cada semestre.
Cláusula octava
Fondos y Plan de Vivienda
1. Fondo de vivienda
Dentro de los ocho días siguientes a la firma del pacto o convención colec-
tiva se integrará un comité paritario del fondo y el plan de vivienda, con tres
representantes de los trabajadores y tres de la Empresa.
2. Plan de vivienda
La empresa destinará la suma de $ 800’000.000,oo para la creación del
fondo de vivienda que implemente un plan para la misma. En el segundo año
de vigencia aportará $500’000.000,oo El plan establecerá los procedimientos
para otorgar préstamos para adquisición de vivienda de sus trabajadores,
429
 Edgar Ospina Duque
deshipotecar, hacer mejoras locativas y construir en lote propio.
Los trabajadores que aspiren a estos beneficios deberán ceñirse a los si-
guientes requisitos:
* Tener más de cinco años de servicio en la empresa.
* Constituir hipoteca a nombre de la empresa.
* El término para cancelar estos préstamos será de 12 años cuando éste
se haga para adquisición de vivienda, compra de lote o construcción en lote
propio.
Deshipoteca
El plan de vivienda prestará a sus trabajadores para deshipotecar su pro-
piedad o vivienda, cuando se trata de entidades o corporaciones diferentes
a la empresa la suma de $500.000,oo pagaderos en un plazo de seis años. El
trabajador beneficiado constituirá hipoteca a nombre de la empresa y deberá
tener más de cinco años a su servicio.
Mejoras locativas
El plan de vivienda prestará a sus trabajadores para reparaciones y me-
joras locativas la suma de $ 500.000,oo pagaderos en un plazo no mayor de
cinco años.
3. Incapacidades.
La empresa pagará las incapacidades a los trabajadores el día del pago de
los salarios y tramitará el cobro de las mismas ante el ISS.
Cláusula novena
Cesantías
1. Pagos de cesantía parcial
La empresa pagará a cada trabajador que lo solicite, junto con sus intere-
ses y en un solo pago, el auxilio de cesantía, a más tardar dentro de los tres
días siguientes a la aprobación por parte del Ministerio de Protección Social.
La empresa, recibida la solicitud por parte del trabajador, presentará ante
el Ministerio de Protección Social, en un término no superior a tres días, la
documentación tendiente a obtener la autorización por parte del mismo.
La empresa seguirá pagando este derecho a todos sus trabajadores con
contrato vigente.
2. La empresa se compromete a cesar las presiones que viene ejerciendo
sobre los trabajadores que no están regidos por la Ley 50 de 1990 para que
se acojan a esas normas legales. En este sentido la empresa no puede seguir
condicionando el pago de cesantías parciales a que el trabajador se pase al
régimen de la Ley 50.
3. Prendas de trabajo
La empresa se compromete a entregar la dotación de ropa y zapatos de
conformidad con lo dispuesto por las normas del CST; así mismo la empresa
430
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación, presentación y negociadores
no descontará a los trabajadores bajo ninguna cir-cunstancia los costos de las
herramientas que se dañan o se desgastan por el uso.
Cláusula décima
Vigencia de la convención
Será de 24 meses contados a partir del 31 de agosto de 2002 y hasta del 31
de agosto de 2004.
Cláusula undécima
En la eventualidad de que el presente pliego de peticiones se termine de
negociar antes de que el Sindicato de Trabajadores de la Empresa XYZ S.A.
haya sido inscrito en el Registro Sindical por el Ministerio de Protección So-
cial, las partes suscribirán un pacto Colectivo.
Este pacto colectivo se transformará automáticamente en convención co-
lectiva de trabajo a partir del momento en que quede en firme la inscripción
de SintraXYZ en el Registro Sindical y esta organización sindical pasara a ser
el representante de los trabajadores en todo lo relacionado con la convención
colectiva. Automáticamente quiere decir sin necesidad de ningún trámite ju-
dicial o administrativo.
En la eventualidad de que el presente pliego de peticiones se termine de
negociar después de que SintraXYZ haya sido inscrito en el Regis-tro Sindical
por el Ministerio de Protección Social, se suscribirá una convención colectiva
y los negociadores por parte de los trabajadores podrán actuar en nombre de
éste o una asamblea de la organización sindical podrá definir los trabajadores
que suscriban la convención.
Finalmente, en caso de que se firme el pacto colectivo y no sea inscri-ta
en el Registro Sindical ni ésta, ni ninguna otra organización sindical, los tra-
bajadores en asamblea podrán elegir una Comisión de diez (10) trabajadores
para que los representen en todo lo relacionado con el pacto colectivo en lo
individual y colectivo y esos diez miem-bros de la Comisión del pacto goza-
rán de fuero tal como si fueran directivos sindicales, o sea que no podrán ser
despedidos sino con autorización previa del juez del trabajo en los términos
del artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artícu-
lo 1° del decreto 204 de 1957.
Cláusula duodécima
Garantías sindicales
1. Reconocimiento del sindicato
A partir del momento en que SintraXYZ sea inscrito en el Registro Sindi-
cal la empresa lo reconoce para todos los efectos relacionados con la repre-
sentación de los trabajadores en lo colectivo e individual y en relación con el
pacto, que empezará a denominarse convención colectiva.
En este sentido la empresa reconoce los fueron sindicales de los diez di-
rectivos y de los dos de la comisión de reclamos.
431
 Edgar Ospina Duque
2. Permisos para la comisión negociadora
a. Para la elaboración del petitorio la empresa reconocerá permiso remu-
nerado a (4) representantes de los trabajadores elegidos por el comité
del pacto o por la junta directiva del sindicato o por la asamblea gene-
ral, por un término de 20 días y con viáticos de $25.000,oo diarios para
cada uno de los representantes.
b. Para la negociación del petitorio la empresa dará permiso remune-rado
a (3) miembros de la comisión negociadora elegida por los trabajado-
res. Adicionalmente concederá permiso remunerado a un miembro del
comité del pacto o la junta directiva del sindicato. Este tiempo de per-
miso remunerado será por el que duren las negocia-ciones y se les dará
unos viáticos de $ 8.000,oo pesos diarios para cada uno.
3. Descuentos sindicales
La empresa descontará a los trabajadores beneficiados con el presente
pacto (o convención) colectiva el valor del aumento del salario, de acuerdo
con lo establecido en esta misma convención, correspondiente a los diez pri-
meros días de vigencia de la misma y el valor así recaudado será entregado al
comité del pacto o al sindicato. Los descuentos efectuados a los trabajadores
no sindicalizados serán entregados a la tesorería del sindicato.
4. Viáticos y permisos sindicales
La empresa reconocerá los siguientes permisos sindicales remunera-dos y
reconocerá el valor del auxilio de almuerzo como salario:
a. Para el comité del pacto o la junta directiva (200) horas mensuales de
uso externo y (30) horas mensuales de uso interno. Las reuniones de los
comités del fondo y plan de vivienda, educación, seguridad industrial
y calificación de oficios y categorías, no se computarán como permi-
sos sindicales, por lo tanto, el tiempo que se utilice para la realización
de dichas reuniones no se tendrá en cuenta como permiso sindical. Si
estas reuniones se efectúan fuera del horario de trabajo, la empresa
reconocerá este tiempo como horas extras.
b. La empresa, durante cada período de vigencia del pacto (o conven-
ción), incrementará las horas existentes en un 50% para cursos sindica-
les de los trabajadores que se designen.
c. La empresa concederá permisos sindicales remunerados hasta para
(4) delegados de los trabajadores, para asistir a congresos o eventos
sindicales a nivel nacional o distrital y otorgará viáticos por valor de $
30.000,oo diarios para cada delegado.
Este pliego de peticiones fue aprobado por unanimidad en la asamblea
de los trabajadores el 02 de agosto de 2002. Las firmas que se adjuntan a este
pliego son de los trabajadores asistentes a la asamblea y hacen parte orgánica
del mismo pliego.
432
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación, presentación y negociadores
Comisión negociadora
Ya sea que el pliego lo presente la organización sindical en nombre de
sus afiliados, o los trabajadores no sindicalizados, la ley ordena que debe
nombrarse una comisión negociadora. Siempre que se presente un conflicto
colectivo que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que deba
ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindi-
cato o los trabajadores3 nombrarán una delegación para que presenten al
patrono, o a quien éste designe, el pliego de las peticiones que formulan.
El sindicato o la reunión de los trabajadores no sindicalizados definirán,
a su criterio, la cantidad de integrantes para la comisión negociadora. Los
integrantes de esta delegación deben ser mayores de edad, trabajadores ac-
tuales de la empresa o establecimiento, que hayan estado al servicio de éste
por más de seis (6) meses o por todo el tiempo que hubiere funcionado el
establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratándose de ne-
gociadores de sindicatos de empresa. En los otros, o sea cuando se trata
de sindicatos de industria, gremiales u oficios varios, los delegados deben
ser trabajadores del gremio, de la industria o rama de actividad económica
respectiva. Este mismo criterio se debe aplicar cuando se trata de pliegos de
peticiones presentados por trabajadores no sindicalizados.
Los negociadores deberán estar investidos de plenos poderes, que se pre-
sumen, para celebrar y suscribir en nombre de las partes que representan
los acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, los cuales no son
susceptibles de replanteamientos o modificaciones en etapas posteriores del
conflicto colectivo. Vale la pena aclarar que hasta 1985 los sindicatos o los
trabajadores podían nombrar comisiones negociadoras ad-referendo o sea
que todo lo que acordaran con la empresa quedaba sujeto a ratificación por
la asamblea o reunión de los trabajadores comprometidos en el conflicto co-
lectivo. Este mecanismo era democrático porque la asamblea podía dejar sin
validez acuerdos que perjudicaran a los trabajadores. Este procedimiento lo
cambio la Ley 39 de 1985 al establecer que los negociadores, por ley, se en-
tiende que tienen plenos poderes y todo lo que acuerden con los negociado-
res de la empresa vale. Este último mecanismo no es democrático y facilita
que dirigentes sindicales inescrupulosos y burocratizados, en nombre de
los trabajadores, firmen lo que ellos quieran o acuerden con el empleador,
muchas veces a espaldas o al escondido de los trabajadores de base. Siempre
3
El artículo 432 del C.S.T. dice que esa delegación debe ser de tres personas, pero la Cor-
te Constitucional declaró inexequible la expresión “tres de entre ellos” mediante la sentencia
C-797 de 2000. Luego hoy la ley no tienen establecido el número de integrantes que debe
tener la comisión negociadora.
433
 Edgar Ospina Duque
lo más conveniente es consultar con los trabajadores los acuerdos que se
van a formalizar con el empleador. Consultar a los trabajadores siempre es
posible, si la dirección tiene la voluntad política de hacerlo. No consultar a
los trabajadores casi siempre conduce a la división entre ellos y de sus orga-
nizaciones sindicales.4
El pliego de peticiones debe ser presentado al empleador. Este paso no
tiene establecidos requisitos especiales ni procedimientos particulares, lo
único que dice la ley es que se debe efectuar a más tardar dentro de los
dos meses siguientes a su aprobación por el sindicato o por los trabajadores
(Artículo 376 del CST). Se hace entrega de manera directa con un escrito
remisorio en el que se le puede informar qué personas componen la comi-
sión negociadora. La entrega la puede hacer el representante del sindicato
o directamente la comisión negociadora. No es necesario remitir el pliego al
Ministerio del Trabajo.
El gobierno de Juan Manuel Santos mediante el Decreto 89 de 2014 regla-
mentó la integración de las comisiones negociadoras cuando en la empresa
existen varios sindicatos. El Decreto en sus dos artículos dice lo siguiente:
“Artículo 1°. Cuando en una misma empresa existan varios sindicatos,
estos, en ejercicio del principio de la autonomía sindical, podrán decidir,
comparecer a la negociación colectiva con un solo pliego de peticiones, e
integrar conjuntamente la comisión negociadora sindical.
Si no hubiere acuerdo, la comisión negociadora sindical se entenderá in-
tegrada en forma objetivamente proporcional al número de sus afiliados
y los diversos pliegos se negociarán en una sola mesa de negociación para
la solución del conflicto, estando todos los sindicatos representados en el
procedimiento de negociación y en la suscripción de la convención colec-
tiva. Los sindicatos con menor grado de representatividad proporcional
al número de sus afiliados, tendrán representación y formarán parte de la
comisión negociadora.
Parágrafo 1°. La prueba de la calidad de afiliado a uno o a varios sindica-
tos, se determinará aplicando las reglas contenidas en el Decreto 2264 de
2013.
Parágrafo 2°. En las convenciones colectivas de trabajo y en los laudos
arbitrales, deberán articularse en forma progresiva, las fechas de vigencia,
4
Este parece ser el caso del paro de la rama judicial en los meses de octubre, noviembre y
diciembre de 2012, que terminó con la división de Asonal Judicial.
434
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación, presentación y negociadores
con el objeto de hacer efectiva en el tiempo, la unidad de negociación,
unidad de pliego o pliegos y de convención o laudo.
Artículo 2°. El presente decreto rige a partir de la fecha de su publicación.
Publíquese, comuníquese y cúmplase.
Dado en Bogotá, D. C., a 20 de enero de 2014”.
Este decreto en su primera parte aparenta respetar la autonomía sindical
al afirmar que cuando hay varios sindicatos estos pueden optar por presen-
tar un solo pliego y una sola comisión negociadora. Pero a renglón seguido
dice que, si no se ponen de acuerdo, entonces de todas maneras lo tienen
que hacer cumpliendo lo ordenado por el propio decreto. Esta última parte
da la impresión que viola la autonomía sindical y de manera especial va en
contravía de lo definido por la Corte Constitucional en la sentencia 063 de
2018 cuando afirma que cada sindicato, mayoritario o minoritario, en últi-
mas, tiene derecho a presentar su pliego de peticiones y a participar en la
mesa de negociaciones para la firma de la Convención Colectiva.
Es evidente, que lo más conveniente sería la unidad de los trabajadores,
así estén organizados en varios sindicatos, presentando un solo pliego de
peticiones y una sola comisión negociación. Pero la unidad como dice la
Corte Constitucional no son mecanismos que la ley deba decretar sino un
problema que los trabajadores deben resolver de manera autónoma.
Presentación del pliego
Señor C.O.C.
Gerente Empresa XYZ S.A.
Por medio del presente escrito y en ejercicio del derecho consagrado en
el Artículo 55 de la Constitución Nacional, el grupo de trabajadores que sus-
cribimos el presente escrito (o el sindicato) nos permitimos presentarlo como
un pliego de peticiones para que sea discutido dentro de los términos y los
procedimientos establecidos en la Constitución Nacional y en el Código Sus-
tantivo del Trabajo.
El presente pliego de peticiones fue discutido y aprobado por los trabaja-
dores que lo presentamos (o por el sindicato), en la reunión realizada el día
2 de agosto de 2012.
435
 Edgar Ospina Duque
Esta misma reunión nombró para que presenten y actúen como negocia-
dores del Pliego a las tres personas siguientes:
1. H. R. C. 2. R. E. F. R. 3. C. J. P.
Como suplentes fueron designados:
1. G. A. L. D. 2. F.O. S.
Retiro del pliego de peticiones
¿Una vez presentado el pliego y generado el conflicto colectivo es posible
retirarlo y ponerle fin al mismo? Hay varias tesis al respecto. Una dice que
los trabajadores y sus organizaciones sindicales son las que pueden presen-
tar pliego y generar el conflicto y por lo tanto lo podrían retirar en cualquier
momento. Otra, que se puede retirar hasta antes que se nombren los árbi-
tros que conformarán un tribunal de arbitramento. ¿Cuál es la importancia
práctica del asunto? Los trabajadores y sus organizaciones, para evitar que
se convoque el tribunal de arbitramento, podrían optar por retirar el plie-
go, acabar con el conflicto y que se siga aplicando la convención colectiva
anterior, para poder a los seis meses volver a presentar pliego y generar un
nuevo conflicto.
Quien ha dicho en sus sentencias que los trabajadores y sus organizacio-
nes sindicales pueden retirar los pliegos de peticiones en cualquier momen-
to hasta antes de que quede en firme el laudo arbitral es la Corte Constitu-
cional en sus jurisprudencias.
Esta postura ha incomodado mucho a los empleadores pues es un me-
canismo que los trabajadores han utilizado para evitar que los tribunales
de arbitramento se pronuncien y para poder iniciar un nuevo conflicto co-
lectivo, prolongando así el fuero circunstancial y poder tener un poco más
de estabilidad en el trabajo. Es una medida defensiva para protegerse de la
informalidad y la inestabilidad.
Los empresarios y sus asesores se han quejado reiteradamente, y algunos
jueces ya han empezado a fallar en contra de los trabajadores, de manera
especial, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, cuando en algunas sen-
tencias ha manifestado que cuando se prolonga mucho la negociación y no
se mueven los trámites de la negociación, el conflicto desaparece y no habría
fuero circunstancial. Esto, a pesar que el artículo 25 del decreto 2351 de 1965
es claro al afirmar que mientras no se suscriba la convención colectiva, el
pacto colectivo o quede en firme el laudo arbitral, los trabajadores deberían
estar protegidos por el fuero circunstancial.
436
Capítulo XIV
Negociación del pliego de peticiones
Una de las obligaciones que tienen los empleadores, como parte del res-
peto al derecho de asociación y de petición, es recibir a los empleados o tra-
bajadores que han sido designados negociadores del pliego de peticiones.
La ley establece términos perentorios para recibir los representantes de los
trabajadores luego de aprobado y presentado legalmente el pliego de peti-
ciones.
Iniciación de las conversaciones
El pliego se le debe entregar al empleador o a su representante legal. A
partir de este momento comienzan sus obligaciones. Si la persona a quien
se presente el pliego de peticiones, por ejemplo, el jefe de personal o el con-
tador, considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse
autorizar o dar traslado al patrono dentro de las veinticuatro horas siguien-
tes a la presentación del pliego, avisándolo, así, a los trabajadores.
Lo primero que deben hacer el empleador y su representante legal es de-
signar la comisión negociadora, aplicando los mismos criterios de cantidad
que se aplican para la comisión negociadora del sindicato o de los traba-
jadores y expresando su voluntad de iniciar conversaciones de inmediato.
Además están en la obligación de recibir los delegados dentro de las vein-
ticuatro horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticio-
nes. En todo caso, la iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo
directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la
presentación del pliego.
Es muy frecuente que presentando el pliego de peticiones por parte del
sindicato o de los trabajadores, ya sea en el sector privado o en el sector pú-
blico por parte de trabajadores oficiales, el empleador se niegue a nombrar
la comisión negociadora, como una manera de dilatar el inicio de las nego-
ciaciones o para negarse a negociar. A nuestra manera de ver el asunto, si
el empleador es una entidad pública y se niega o elude las conversaciones
de arreglo directo dentro del término señalado, los trabajadores oficiales o
la organización sindical o la organización sindical que los agrupe tendrían,
según el caso, dos posibilidades de accionar.
437
 Edgar Ospina Duque
La primera sería solicitar al Ministerio del Trabajo que, una vez consta-
tado el hecho, imponga las multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez
(10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor
del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Para interponer los recursos
legales contra las resoluciones de multa, el empleador deberá consignar pre-
viamente su valor a órdenes de dicho establecimiento. A continuación el
lector encuentra el modelo de escrito para ejercer esta acción.
Solicitud de sanción al empleador por negarse
a recibir los negociadores del pliego
Señores
Ministerio del Trabajo
Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá
División de Inspección y Vigilancia
Ref.: Solicitud de sanción por negativa a recibir negociadores
del pliego de peticiones en la empresa XYZ.
QTR, mayor de edad, domiciliado y residente en Bogotá, actuando en mi
calidad de presidente de la organización sindical de los trabajadores de SIN-
TRAXYZ, de la empresa de la empresa XYZ S.A., sindicato legalmente inscri-
to en Registro Sindical, me permito exponerle lo siguiente:
1. Presentamos a la empresa de la referencia un pliego de peticiones el
día __ de 2003 y fue recibido por la misma en forma legal.
2. Desde la fecha de la presentación han transcurrido siete días y la em-
presa no ha designado negociadores ni ha recibido a los representantes
de los trabajadores para iniciar las negociaciones del pliego.
3. La empresa está violando el artículo 433 del CST.
4. Le solicito que dentro de las funciones de vigilancia y control que le
corresponden al Ministerio del Trabajo la empresa sea sancionada en
los términos que manda la ley laboral vigente.
5. A la presente solicitud le acompaño una copia del pliego de peticiones
con la nota de recibido por parte de la empresa.
6. Le solicito que la sanción sea impuesta desde el día que se cumplieron
los cinco días que tenía de plazo para recibir a los negociadores de los
trabajadores y no desde el día en que quede en firme la resolución de
sanción.
7. terio de Protección Social y en certificación expedida por la Coordinadora de
Atentamente, ___________________.
438
Negociación del pliego de peticiones
La intervención del Ministerio del Trabajo, así sancione al empleador, en
muchas oportunidades no resuelve el problema. Se podría dar el caso que el
empleador paga las multas y se sigue negando a nombrar los negociadores
o sea que el problema no queda resuelto. Por eso es necesario buscar otra
solución o acción complementaria a la sanción administrativa.
La otra solución, que no es excluyente con la querella administrativa y la
sanción, es la acción de cumplimiento, que se puede ejercer mediante una
demanda presentada ante el Juez Administrativo del Circuito correspon-
diente y, en este caso, hay una sentencia y unos términos perentorios para
que el empleador designe los negociadores en la etapa de arreglo directo.
Antes de presentar la demanda para ejercer la acción de cumplimiento, la
parte interesada debe hacer un requerimiento al empleador para que cum-
pla la ley. A continuación el lector encuentra una acción de cumplimiento
ejercida por SintraCajanal contra Cajanal, que obtuvo sentencia favorable y
obligó a la demandada a nombrar negociadores. Se reproduce, igualmente,
el requerimiento previo que se hizo.
Acción de cumplimiento contra una entidad pública
para obligar a nombrar negociadores
Señor
Juez Administrativo del Circuito de Bogotá
E. S. D.
Ref.: Acción de cumplimiento ejercida por SintraCajanal
contra la Caja Nacional de Previsión Social.
XYZ, abogado en ejercicio, obrando en mi condición de apoderado judi-
cial del Sindicato de Servidores Públicos de la Caja Nacional de Previsión
Social –SintraCajanal– organización sindical de primer grado, con domicilio
en Bogotá, respetuosamente manifiesto a usted que en su nombre y represen-
tación, conforme a la Ley 393 de 1997 ejercito Acción de Cumplimiento, cuya
solicitud de acuerdo al artículo 10° de dicha ley presentó así:
Identificación de quien instaura la acción de cumplimiento
Es el Sindicato de Servidores Públicos de la Caja Nacional de Previsión
Social –SintraCajanal– organización sindical de primer grado, con domicilio
en Bogotá, con Registro Sindical No. 001383 del 2000 emanada por el Minis-
Archivo Sindical el 20 de enero de 2001
439
 Edgar Ospina Duque
Determinación de la norma incumplida
La Ley 490 de 1998 ordenó transformar la Caja Nacional de Previsión So-
cial de establecimiento público en Empresa Industrial y Comercial del Esta-
do y en relación a la reestructuración de Cajanal estableció: “Artículo 13. Plazo
para reestructuración. Dentro de los seis (6) meses siguientes a la promulgación
de la presente ley, no prorrogables, la Junta directiva de la Caja Nacional de
Previsión Social adoptara los estatutos y demás disposiciones necesarias para
la reestructuración, organización y funcionamiento de la Empresa. Mientras
se expiden éstas se continuaran aplicando las normas legales, reglamentarias
y estatutarias vigentes a la fecha de su transformación”.
La Junta Directiva no ha cumplido el Artículo 13 de la Ley 490 de 1998,
pues hasta la fecha, en relación con la reestructuración de Cajanal sólo ha ex-
pedido los Estatutos contenidos en el Acuerdo No. 00014 de 1999 y la planta
de personal, contenida en el Decreto 1704 de 2002. Para culminar el proceso
de reestructuración falta definir la estructura interna de Cajanal, expedir el
Reglamento Interno de Trabajo y el Manual de Funciones y Procedimientos.
Los hechos constitutivos del incumplimiento
1. Entre Cajanal y SintraCajanal se suscribió una Convención Colectiva de
Trabajo con vigencia entre el 3 de mayo de 1999 y el 31 de diciembre del 2000.
2. El 29 de diciembre del 2000 SintraCajanal presentó la denuncia de la
Convención Colectiva que tienen suscrita con la Caja Nacional de Previsión,
Convención Colectiva, que había sido legal y oportunamente depositada en
el Ministerio de Protección Social el 7 de mayo de 1999, vigente desde el 3 de
mayo de 1999 y hasta el 31 de diciembre del 2000.
3. SintraCajanal en su asamblea estatutaria realizada los días 23, 24 y 25
de noviembre del 2000, en la ciudad de Fusagasugá, aprobó unas peticiones
sindicales para ser presentadas a la Caja Nacional de Previsión Social para
regular las relaciones laborales o condiciones de empleo de los empleados
públicos y los trabajadores oficiales que laboran en dicha entidad.
4. SintraCajanal en la misma asamblea que adoptó las peticiones, designo
como negociadores de las mismas a Pedro Rodríguez Mercado, Willian Reyes
Morales y José María Gamboa Tobón.
5. El día 22 de enero del 2001, a las 5:20 p.m. SintraCajanal presentó al
gerente general ________ las peticiones sindicales, mediante escrito radicado
en correspondencia. También se le entregaron comunicaciones con el mismo
contenido al Director Regional del Trabajo doctor Arley Guerrero.
6. El día 22 de enero del 2001 el gerente de Cajanal le respondió a la orga-
nización sindical que no iba a llamar al sindicato a iniciar negociaciones del
pliego de peticiones.
7. El 2 de febrero de 2001 SintraCajanal requirió al gerente de Cajanal para
que los llamará a negociar el pliego de peticiones.
440
Negociación del pliego de peticiones
8. El 9 de febrero del 2001 SintraCajanal requirió, una vez más, al gerente
de Cajanal para que los llamará a negociar el pliego de peticiones.
9. El día 13 de febrero del 2001 el Gerente de Cajanal le reitera al sindicato
la posición adoptada, es decir su negativa a negociar y a cumplir el artículo
433 del C.S.T.
10. La Caja Nacional de Previsión Social está en mora de dar cumplimien-
to al artículo 433 del Código Sustantivo del Trabajo que obliga a iniciar las
negociaciones colectivas, en arreglo directo, desde el 22 de enero del 2001 y
dar así cumplimiento del Convenio de la OIT N° 151 de 1978 aprobado por la
Ley 411 de 1997 sobre derecho de negociación colectiva de los sindicatos de
empleados públicos
Determinación de la autoridad que incumple
Es la Caja Nacional de Previsión Social, Empresa Industrial y Comercial
del Estado, con domicilio en Bogotá, con oficinas ubicadas en Transversal 45
No. 41-53 CAN, representada por su Gerente General ________.
Prueba de la renuencia de la Caja Nacional
de Previsión Social
La renuencia de la Caja Nacional de Previsión Social se establece de mane-
ra evidente mediante la comunicación enviada por el gerente de la entidad al
sindicato con fecha del 22 de enero del 2001; así mismo con las comunicacio-
nes enviadas por el sindicato el 2 y el 9 de febrero del 2001, y la respuesta del
gerente de la entidad al sindicato fechada el 13 de febrero del 2001.
Hasta el día de hoy Cajanal no ha llamado a negociar y está en mora de
cumplir las normas antes citadas.
Solicitud de las pruebas y enunciación
de las que se pretende hacer valer
Le solicito al Sr. Juez que tenga como pruebas las siguientes:
1. Diario Oficial N°43.168 en el que fue publicada la Ley 411 de 1997, por
la cual se aprueba el Convenio 151 de 1978 de la OIT.
2. Copia debidamente autenticada de la Sentencia C-377 de 1998 proferida
por la Corte Constitucional por la cual revisó y declaró exequible la Ley 411
de 1997.
3. Copia de la convención colectiva vigente, debidamente autenticada por
el Ministerio de Protección Social y con nota de depósito.
4. Certificación del Ministerio de Protección Social, Archivo Sindical, so-
bre depósito de la Convención Colectiva.
5. Copia debidamente autenticada de la denuncia de la convención colec-
tiva de trabajo, mediante comunicación dirigida por el sindicato al Director
de la Regional del Trabajo, con las tres copias ordenadas por la ley y con la
debida nota de recibido por el Ministerio de Protección Social.
441
 Edgar Ospina Duque
6. Copia debidamente autenticada de la comunicación que en forma di-
recta entregó el sindicato al gerente doctor Antonio Durán Ariza, el 29 de
diciembre del 2000.
7. Copia debidamente autenticada del pliego de peticiones con la nota de
recibido por parte de la Caja Nacional de Previsión Social el día 22 de enero
del 2001.
8. Copia debidamente autenticada de la comunicación dirigida al director
de la Regional del Ministerio de Protección Social anexando la nota de entre-
ga del pliego de peticiones presentado a Cajanal.
9. Comunicación del gerente encargado de Cajanal al sindicato fechada el
25 de enero del 2001 manifestándole que no va a negociar.
10. Comunicación del 2 de febrero del 2001 dirigida por el Sindicato al
Gerente de Cajanal, requiriéndolo para que llame a negociar el pliego.
11. Comunicación del 9 de febrero del 2001 dirigida por el sindicato al
gerente de Cajanal, requiriéndolo para que llame a negociar el pliego.
12. Comunicación del 13 de febrero del 2001 dirigida por Cajanal al sindi-
cato, manifestándole que no va a negociar.
13. Copia debidamente autenticada de la Resolución No. 14 de 1949, ex-
pedida por el Ministerio de Justicia reconociendo personería jurídica a Sin-
traCajanal.
14. Copia debidamente autenticada de la reforma de estatutos de Sintra-
Cajanal, aprobada en abril de 1997.
15. Copia debidamente autenticada de la Resolución 001383 de 29 de junio
del 2000, mediante la cual se inscribió la Junta Directiva.
16. Copia debidamente autenticada de la certificación de Archivo Sindical
sobre vigencia de la inscripción y representación sindical de SintraCajanal.
17. Lista oficial de socios de SintraCajanal.
18. Parte pertinente de acta de la reunión de Junta Directiva de los días 28
y 29 de enero del 2001, en la que se autoriza iniciar acción de cumplimiento.
19. Como simple información y precedente acompaño copia simple de la
sentencia dictada por el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Adminis-
trativo, Sección Segunda, Subsección A, Expediente ACU-902, septiembre 16
de 1999 en la Acción de Cumplimiento de SintraBeneficencia contra la Bene-
ficencia de Cundinamarca.
20. El poder para actuar.
Informe que ha de solicitarse a Cajanal
Solicito, con fundamento en el Artículo 17 de la Ley 393 de 1997, que el Sr.
Juez ordene al gerente de Cajanal, _________ o quien se desempeñe como tal,
rinda informe sobre lo siguiente:
1. Cuál es la naturaleza jurídica de la Caja Nacional de Previsión Social
–Cajanal–.
442
Negociación del pliego de peticiones
2. Si SintraCajanal tiene como afiliados a empleados públicos de la Caja
Nacional de Previsión, y en caso afirmativo se sirva acompañar la lista de
dichos trabajadores, igualmente si tiene afiliados a trabajadores oficiales y en
caso afirmativo se sirva enviar la correspondiente lista.
3. Si Cajanal efectivamente recibió de parte de SintraCajanal las comuni-
caciones dirigidas el día 22 de enero de 2001 entregándole el pliego de peti-
ciones, el 2 de febrero del 2001 dirigida por el Sindicato al Gerente de CAJA-
NAL, requiriéndolo para que llame a negociar el pliego, el 9 de febrero del
2001 dirigida por el sindicato al Gerente de Cajanal, requiriéndolo para que
llame a negociar el pliego.
Juramento de no haber presentado otra solicitud
Bajo la gravedad del juramento manifiesto que no se ha presentado otra
solicitud como esta respecto a los mismos hechos o derechos ante ninguna
otra autoridad.
Petición
Que se le ordene al Gerente General de la Caja Nacional se Previsión So-
cial –Cajanal– que en término perentorio de cinco (5) días siguientes a la eje-
cutoria del fallo, convoque por escrito a SintraCajanal para iniciar la etapa de
arreglo directo conforme los Artículos 432 a 436 del Código Sustantivo del
Trabajo, para la negociación colectiva de las peticiones sindicales presentadas
el 22 de enero del 2001, en cumplimiento del Convenio N° 151 de 1978 de la
OIT aprobado por la Ley 411 de 1997.
Solicito, con fundamento en el artículo 15 de la ley 393 de 1997, que se or-
dene el cumplimiento inmediato del fallo dada la grave y evidente violación
del derecho de negociación colectiva por el incumplimiento del Convenio
No. 151 de 1978 de la OIT aprobado por la Ley 411 de 1997.
Anexos
Anexo al presente escrito todas las pruebas relacionadas en el capítulo de
pruebas de esta acción, correspondientes a los números 1 a 20, incluyendo el
poder para la actuación y una copia de la solicitud y todos sus anexos para el
traslado a Cajanal. La solicitud y sus anexos dan un total de 124 folios.
Notificaciones
A la Caja Nacional de Previsión Social: Transversal 45 N° 41-53 CAN, de
Bogotá.
A SintraCajanal: ________________, Bogotá
Al suscrito: ___________________.
Atentamente,
________________________.
CC TP
443
 Edgar Ospina Duque
El requerimiento, en este caso concreto, es factor de competencia o sea
que si no se hace requerimiento previo, el Juez Administrativo no puede
asumir el conocimiento de la demanda ejerciendo la acción de cumplimien-
to. A continuación un modelo de requerimiento.
Señores
Junta Directiva Caja Nacional de Previsión Social –Cajanal–.
Doctor
XVS
Ministro del Trabajo
Doctor
ZX
Gerente Cajanal
Ref. Requerimiento para que se cumpla el Artículo 433 del CST.
1.- El día __________ se presentó un pliego de peticiones.
2.- La organización sindical designó sus negociadores.
3.- Han transcurrido diez días y la empresa no ha designado sus negocia-
dores ni ha recibido a los negociadores de los trabajadores
4.- Le solicitamos desinar negociadores y recibir los negociadores desig-
nados por el sindicato para iniciar las conversaciones en arreglo directo.
Notificaciones
Las recibiré en la oficina de la organización sindical ubicada en
____________________.
Atentamente,
_______________________.
Presidente del Sindicato
Cuando el empleador que se resiste a nombrar negociadores y a recibir
los delegados de los trabajadores y del sindicato, es una empresa privada,
se puede presentar la quererla administrativa para que el Ministerio del Tra-
bajo la sancione. Si a pesar de la sanción persiste en su conducta, como la
acción de cumplimiento no procede contra personas privadas no se podría
acudir a ella. Creemos que lo que procedería sería una acción de tutela por
violación de la libertad sindical, relacionando este derecho con el de asocia-
ción y negociación colectiva o una acción ordinaria, instaurada ante un juez
ordinario laboral solicitándole que le ordene a la empresa cumplir con la
norma, que en este caso concreto es el artículo 433 del CST.
444
Negociación del pliego de peticiones
La demanda que habría que presentar sería la regulada por el artículo 25
y siguientes del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y el
proceso sería el ordinario laboral. No acompañamos modelos porque estas
son acciones mucho más conocidas y masificadas.
Tanto en la acción de cumplimiento como en el proceso ordinario, si pro-
ducido el fallo no se cumple, el empleador estaría frente a un posible fraude
a resolución judicial.
Suponiendo que el empleador designó sus negociadores sin necesidad
de acudir al Ministerio del Trabajo, a la acción de cumplimiento, la tutela o
el proceso ordinario, o luego de haber ejercido estas acciones, los negocia-
dores de la empresa deben entrar en contacto con los negociadores de los
trabajadores, reunirse e instalar las negociaciones.
Instalación de las negociaciones
La primera reunión de los negociadores se puede definir como de ins-
talación de la negociación. En ella se discuten una serie de cuestiones que
constituyen las reglas del juego para los 20 o 40 días del arreglo directo. La
ley laboral tampoco tiene reglamentada esta parte o aspecto del conflicto;
sin embargo, la práctica ha ido imponiendo algunas reglas.
• Lo primero que hay que definir es el lugar donde se va a negociar. No existe
norma que diga que se debe negociar dentro de las instalaciones de la
empresa, en el municipio donde ésta tiene su domicilio o en la ciudad
donde se presentó el pliego. Hace algunos años se acostumbraba nego-
ciar en la misma fábrica o empresa, pero en los últimos años se le da mu-
cha importancia negociar fuera de las instalaciones, lo más lejos posible
de la base misma del conflicto. Se trata de separar a los negociadores de
su medio ambiente inmediato y sobre todo de la posible presión que pue-
dan ejercer los afiliados con sus reuniones, mítines y acciones sindicales.
La comisión negociadora de los trabajadores alejada de la base es más
débil y la empresa puede ejercer presión sobre ella con más facilidad.
• Horario. Es muy frecuente que se proponga como horario para las nego-
ciaciones las tardes y las noches, sin establecer límites; esto quiere decir
que las reuniones se prolongan hasta altas horas de la noche y muchas
veces hasta la madrugada. Este mecanismo puede tener ventajas para los
negociadores de la empresa, casi siempre personas habituadas al trabajo
intelectual. Por el contrario, puede ser perjudicial para los trabajadores,
los cuales no están acostumbrados a ese tipo de trabajo y, mucho menos,
hasta altas horas de la noche. El cansancio y la desconcentración puede
445
 Edgar Ospina Duque
ir en contra de los negociadores de los trabajadores. El horario que más
le convendría a los negociadores de los trabajadores es el diurno, reser-
vando un buen espacio para descansar y analizar las propuestas de la
comisión negociadora del empleador.
• Los permisos sindicales. Un tercer aspecto que se discute y precisa en esta
primera reunión son los permisos sindicales para la comisión negociado-
ra y los viáticos que se les debe cancelar durante el tiempo que dure el
conflicto.
• Asesores. Éste es un tema conflictivo, pues tiene que ver con la presencia
en la mesa de negociaciones de asesores de las organizaciones sindicales
de 2º y 3º grado y también de abogados y economistas. Existe la tenden-
cia entre los empleadores a oponerse a la presencia de estas personas
en la mesa de negociación, pues casi siempre se tiene la creencia de que
ello hace más difícil la negociación, sobre todo tratándose de abogados.
Las empresas, en la mesa o por fuera de la misma, siempre disponen de
fuertes equipos humanos y técnicos de apoyo para la negociación. Los
trabajadores deben conformar también sus propios equipos y, según lo
consideren conveniente, reivindicar la presencia de asesores en la mesa
de negociación.
Técnicas de negociación
Finalmente, es muy frecuente que en esta primera reunión las partes se
pongan de acuerdo en las técnicas para abordar la discusión del pliego. En
los últimos años se ha desarrollado toda una teoría sobre los proceso de ne-
gociación y concertación. Una de las tantas técnicas es la de hacer paquetes,
esto es, agrupar los puntos del pliego por su carácter: salarios, primas, auxi-
lios, régimen contractual, procedimientos disciplinarios, beneficios sindica-
les, etc. Puede ser muy importante dejar para el final todo lo que tenga que
ver con beneficios para los directivos sindicales y la organización sindical. El
trabajador va a dudar mucho si se justifica ir a la huelga por aspectos que no
representen para él un beneficio económico directo. Los negociadores de los
trabajadores o del sindicato van a estar interesados en que estos puntos se
arreglen al principio y algunos de los puntos más sentidos por los trabajado-
res queden para el final, cuando es probable que se tenga que definir entre la
huelga o tribunal. Los métodos y las técnicas de negociación siempre están
al servicio de una estrategia, de una finalidad específica definida por cada
una de las partes. Sobre estos problemas hay una amplia bibliografía.
Durante los últimos veinte años, en el marco del neoliberalismo, el desa-
rrollo de la negociación como tema de interés académico y profesional ha
446
Negociación del pliego de peticiones
sido enorme. Se han publicado nuevas obras teóricas, se han producido es-
tudios de casos y se ha emprendido la investigación empírica sobre el tema.
Hasta hace pocos años muy pocas las escuelas profesionales que ofrecían
cursos sobre negociación, mientras que en este momento son prácticamen-
te universales. Las universidades están comenzando a nombrar profesores
especializados en negociación, lo mismo que las compañías asesoras, en el
plano empresarial1
Es necesario hacer actas de las reuniones y dejar establecidas las coinci-
dencias o acuerdos y los desacuerdos. Lo más aconsejable es hacer las actas
dentro de las reuniones correspondientes, pues lo que no quede escrito y
firmado por los negociadores no se puede considerar como acordado y de-
finido.
Acta de instalación de las negociaciones
Acta No. ________.
Por medio de la presenta acta, de una parte de los negociadores de la
empresa XYZ S.A. señores PRS, TDG y GHI, y de otra, los negociadores del
Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del trámite del pliego de pe-
ticiones presentado por este último el día ____ de 2003, hacemos constar que
en la ciudad de Bogotá, siendo las 3:00 p.m. del día _____ de 2003, nos reu-
nimos en la jefatura de personal de la empresa, con la finalidad de iniciar las
negociaciones del pliego en su etapa de arreglo directo. Esta reunión se hace
por coordinación de las dos partes y se lleva a cabo dentro de los términos le-
gales establecidos en el CST, o sea, dentro de los cinco días hábiles siguientes
a la fecha en la que el pliego fue presentado.
Por acuerdo de todos los miembros de la reunión nombramos como secre-
tario de la misma al señor PRS para que recoja todo lo discutido y acordado,
y redacte el borrador de acta. Igualmente nos pusimos de acuerdo que la
secretaría se rotará cada día entre los miembros de las dos comisiones.
En esta primera reunión hemos dejado instalada la negociación y por eso
discutimos y acordamos lo siguiente:
1
Roger Fiher, William Ury y Bruce Patton, Si ¡de acuerdo! Cómo negociar sin ceder, 2ª ed., Edi-
torial Norma, 1994. Los autores de este libro presentan un método basado en los principios y
recomiendan cuatro elementos: a) Separar a las personas del problema; b) concentrarse en los
intereses, no en las posiciones; c) inventar opciones de beneficio mutuo; y, d) usar criterios
objetivos.
447
 Edgar Ospina Duque
1. Las negociaciones se realizaran a partir de la próxima reunión en el
hotel ______ ubicado en ________.
2. Las negociaciones se realizaran todos los días hábiles a partir de las 8:00
a. m. y hasta las 4:00 p. m.
3. Los negociadores por la organización sindical tendrán permiso perma-
nente remunerado y además unos viáticos diarios de $30.000,oo, desde la
fecha en que queden instaladas las negociaciones y hasta que el conflicto ter-
mine, ya sea por la firma de la convención o porque quede en firme el laudo
arbitral en la eventualidad de un tribunal de arbitramento.
4. Acuerdan las partes que en la mesa de negociaciones estará presente
un representante de la federación TST a la que está afiliada la organización
sindical y que este no tiene derecho a los viáticos acordados para los negocia-
dores del sindicato.
5. La metodología que acuerdan las partes es la de hacer varios paquetes
así: económico, de contratación, garantías sindicales y empezar por el econó-
mico.
6. De todas las reuniones se levantará un acta que será leída, aprobada y
firmada antes de levantar la correspondiente reunión.
En constancia firmamos todos los negociadores.
Por la Empresa Por el Sindicato
Arreglo directo
Con la reunión de instalación se inicia formalmente la primera etapa de
las negociaciones dentro del conflicto colectivo económico.
Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta
etapa de arreglo directo durarán veinte (20) días calendario, o sea que se
computan los sábados y los domingos, prorrogables de común acuerdo en-
tre las partes hasta por veinte (20) días calendario. Esta eventualidad de
prórroga depende de la conveniencia e intereses de las partes dentro del
proceso de negociación. Es posible que en un momento determinado la em-
presa esté vivamente interesada en la prórroga, por ejemplo, porque calcula
que en 20 ó 25 días más logrará producir lo necesario para cumplir con los
contratos firmados con sus clientes o tendrá tiempo para retirar la materia
prima y terminar de tramitar con varios bancos unos prestamos, con lo que
estaría en mejores condiciones para afrontar la huelga, que ve inevitable.
También es posible que quien esté interesado en la prórroga sea el sindicato,
al ver que la empresa tiene grandes compromisos en el mes de diciembre,
448
Negociación del pliego de peticiones
por ejemplo, y una prórroga constituiría una presión inafrontable para la
empresa si llegare a hacerse efectiva la huelga en los últimos días del mes.
Así mismo es factible que por una concurrencia de circunstancias ambas
partes estén de acuerdo en la necesidad o no de una prórroga.
Los acuerdos que se produzcan en la primera etapa de la negociación se
harán constar en actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las
conversaciones y que tendrán carácter definitivo. Es muy importante hacer
las actas y firmarlas porque todo lo que se acuerde y quede consignado en
acta se constituye de hecho en convención o pacto colectivo, como acuerdos
definitivos que no pueden ser replanteados por ninguna de las partes. Los
acuerdos verbales, por el contrario, pueden ser renegociados en cualquier
momento por las partes.
Acta de trámite de arreglo directo
Acta N°_______.
Por medio de la presente acta, de una parte los negociadores de la empre-
sa XYZ S.A. señores PRS, TDG y GHI, y de otra, los negociadores del sindi-
cato de trabajadores de XYZ S.A., dentro del trámite del pliego de peticiones
presentado por éste último el día _____ de 2003, hacemos constar que en la
reunión celebrada en el día de hoy llegamos a los siguientes acuerdos:
1. Salarios ______.
2. Primas extralegales ______.
3. Auxilios _____.
Las partes acuerdan que en la reunión de mañana se abordarán los si-
guientes temas: ______.
En constancia firmamos todos los negociadores.
Por la Empresa Por el Sindicato
Si se llega a un acuerdo total sobre el pliego de peticiones se firmará la
respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindica-
lizados y el empleador y se enviará una copia al Ministerio del Trabajo, por
conducto del inspector respectivo, para su depósito, dándose por terminada
la negociación y el conflicto.
449
 Edgar Ospina Duque
Acta final de acuerdo en arreglo directo
Acta N°_____.
Por medio de la presente acta, de una parte los negociadores de la empre-
sa XYZ S.A. señores PRS, TDG y GHI, y de otra, los negociadores del sindi-
cato de trabajadores de XYZ S.A., dentro del trámite del pliego de peticiones
presentado por este último el día ____ de 2012, hacemos constar que ésta es
la última reunión celebrada en la etapa de arreglo directo y con ella hemos
llegado a un acuerdo definitivo sobre el pliego de peticiones.
Los puntos que hemos acordado son los siguientes:
1. Auxilios sindicales ____.
2. Vigencia _____.
3. ________.
4. _______.
Las partes acuerdan que mañana se reunirán para sacar en limpio la con-
vención colectiva con fundamento en las actas suscritas y proceder al depósi-
to de la convención en el Ministerio de Protección Social.
En constancia firmamos todos los negociadores.
Por la Empresa Por el Sindicato
La otra posibilidad dentro de la negociación es que terminada la etapa
de arreglo directo no se logre acordar nada o sólo se acuerde una parte del
pliego. En esta eventualidad el conflicto no ha terminado y el proceso debe
continuar. Pero aquí también es necesario levantar un acta final en la que
consten con toda claridad los acuerdos y los puntos que quedan pendientes,
acta que se entregará al día siguiente al Ministerio del Trabajo. Esta acta
puede ser muy útil a los árbitros en la eventualidad del Tribunal de Arbitra-
mento, ya sea voluntario u obligatorio.
Acta final sin acuerdo pleno en arreglo directo
Acta No _____.
Por medio de la presente acta, de una parte los negociadores de la empre-
sa XYZ S.A. señores PRS, TDG y GHI, y de otra, los negociadores del sindi-
450
Negociación del pliego de peticiones
cato de trabajadores de XYZ S.A., dentro del trámite del pliego de peticiones
presentado por este último el día ____ de 2012, hacemos constar que ésta es
la última reunión celebrada en la etapa de arreglo directo o sea que hoy ter-
mina el arreglo directo y no hemos logrado un acuerdo completo sobre todo
el pliego. Pasamos entonces a dejar establecidos los acuerdos y los puntos en
los que éstos no se dieron.
Los puntos que hemos acordado son los siguientes:
1_______
2 ______
3 ______
4 ______
Los puntos que quedan pendientes porque no hubo acuerdo son los si-
guientes:
1_______
2 ______
3 ______
En constancia firmamos todos los negociadores.
Por la Empresa Por el Sindicato
Al momento de la elaboración y firma del acta final de las negociones
en arreglo directo puede surgir la dificultad que las partes no se pongan de
acuerdo sobre su contenido y que como consecuencia del desacuerdo, los
negociadores de la empresa se nieguen a firmar el proyecto de acta elabo-
rada por los negociadores de los trabajadores, y a su vez los negociadores
de los trabajadores se nieguen a firmar la elaborada por los negociadores
de la empresa. Cada uno firma su proyecto y en la práctica hay dos actas de
terminación del arreglo directo. ¿Qué se debe hacer en esta circunstancia?
Lo primero es que se deben hacer todos los esfuerzos porque se elabore
una sola acta y sea firmada por las dos comisiones negociadoras pero, si
finalmente no es posible y si ninguna de las partes quedó con copia de los
dos proyectos de actas, entonces cada una de esas actas se debe depositar
en el Ministerio del Trabajo, explicando la circunstancia que no fue posible
elaborar una sola acta.
Si una de las partes o las dos quedaron con copia de los dos proyectos
de actas, entonces se debe hacer lo mismo, depositarlas en el Ministerio del
Trabajo, explicando que no fue posible una sola acta. Este procedimiento es
451
 Edgar Ospina Duque
muy importante para el desarrollo futuro del conflicto colectivo del trabajo
–sobre todo para cuando se solicite al Ministerio del Trabajo la convocatoria
del tribunal de arbitramento–, porque si sólo una de las partes depositó la
copia del acta que ella elaboró le debe pedir al Ministerio del Trabajo que
solicite a la otra parte le entregue el proyecto de acta que ella elaboró. Lo
anterior para que quede claro que el conflicto colectivo terminó en su etapa
de arreglo directo y la convocatoria del tribunal no sufra ninguna dificultad.
Dentro del desarrollo lógica de la temática, vamos a pasar a convocar la
votación para huelga o tribunal. En el ejemplo presentado en la votación va
a salir ganadora la huelga, para pasar a desarrollar esta temática.
Votación por huelga o tribunal de arbitramento
Como el pliego de peticiones no quedó resuelto el conflicto colectivo con-
tinúa su curso. Si éste se realiza en un sector de la economía que no está
comprometido con los servicios públicos esenciales se citará la asamblea
para que los trabajadores opten por votar la huelga o pedir al tribunal de
arbitramento. En caso contrario, es decir, si los trabajadores están compro-
metidos con un servicio público esencial, lo que procede ineludiblemente es
la convocatoria del tribunal de arbitramento obligatorio. Como ya lo expre-
samos, vamos a suponer que los trabajadores comprometidos en el conflicto
colectivo no prestan sus servicios en un sector económico o administrativo
calificados como servicios públicos esenciales y, por lo tanto, se va a someter
a votación las dos alternativas: huelga o tribunal.
La decisión se debe tomar en asamblea de los trabajadores o en votación
realizada en las instalaciones de la empresa. Si la empresa es de carácter
nacional se debe garantizar la votación en cada una de las dependencias y,
hecho el escrutinio, se suman los votos que se hayan depositado por la huel-
ga o por el tribunal. En cualquiera de estas variantes, el sindicato, los sindi-
catos o los trabajadores tienen la opción de dar aviso o no de dicha votación
al Ministerio del Trabajo y solicitar su presencia en la votación. Si se avisa
y se solicita la presencia de las autoridades del trabajo, el propósito es que
presencien las votaciones. Antes de la Ley 584 del 2000 era obligatorio dar el
aviso con cinco días de anticipación, pero no era obligatoria la presencia del
funcionario para que la asamblea y la votación se pudieran realizar válida-
mente. La Ley 584 estableció que el sindicato o los trabajadores pueden o no
dar el aviso al Ministerio del Trabajo, es decir dejó de ser una obligación. A
nuestra manera de ver, lo que más conviene al sindicato o a los trabajadores
es dar el aviso y solicitar de manera expresa la presencia del Ministerio del
Trabajo, por lo delicada que es la decisión a tomar: la huelga o el tribunal.
452
Negociación del pliego de peticiones
Para el aviso al Ministerio del Trabajo, con relación a la asamblea que
optará por huelga o tribunal, se debe ser muy preciso en la indicación del
día, la hora, el sitio o los sitios y la dirección. Si la votación se va a realizar en
varios días es necesario indicarlos, ya que puede suceder que el Ministerio
del Trabajo sólo asista un día, quedando los otros días de votación con sus
resultados por fuera del informe del funcionario. El funcionario que se haga
presente en la asamblea debe rendir un informe a su superior dentro de las
24 horas siguientes a la realización de la misma.
Debido a que una vez terminada la etapa de arreglo directo sólo hay diez
días hábiles para realizar la asamblea o la votación, según el artículo 444
del CST, hay que contar con que la primera citación fracase y que en esos
diez días haya que realizar uno o dos intentos más para votar por la huelga
o el tribunal. El fracaso de la asamblea o de la votación es más frecuente en
aquellas empresas donde no hay sindicato o este es minoritario. Entonces
los avisos al Ministerio de Trabajo hay que hacerlos de tal manera que den-
tro de los diez días hábiles se dé la posibilidad de intentar la realización de
la asamblea o la votación en varias oportunidades.
Otro problema práctico tiene que ver con el día y la hora para realizar la
asamblea. Cuando el sindicato es mayoritario no se presentan problemas,
pero cuando es minoritario, los trabajadores no sindicalizados no se des-
plazan fácilmente un domingo a una asamblea y es necesario examinar la
posibilidad de efectuar la votación en la puerta de la fábrica o establecimien-
to de trabajo, cuando sale un turno y entra otro, o en horas laborables sin
interrumpir la producción. La ley no exige que la votación sea en un recinto
cerrado o en un día determinado (domingo, por ejemplo) o en una asamblea
formalmente constituida.
Aviso al Ministerio de Protección Social para la asamblea
donde se opta por la huelga o el tribunal
Señores
Ministerio del Trabajo
Unidad Territorial de Cundinamarca
Inspección del Trabajo
Nos permitimos informarles que el día domingo 27 de octubre de 2012
realizaremos la asamblea de los trabajadores sindicalizados para optar por
huelga o tribunal de arbitramento dentro del conflicto colectivo que se desa-
453
 Edgar Ospina Duque
rrolla entre la empresa XYZ S.A. y SINTRAXYZ. La asamblea se realizará en
la Carrera 7ª. No. 4-59 de Bogotá, a las 9:00 a.m.
Atentamente,
SINTRA XYZ
Presidente
Nota: si la asamblea se va a realizar en distintos sitios del país, se debe
dar esta información detallada al Ministerio, igualmente si va a realizar la
votación en varios días.
Garantizada la asamblea o los mecanismos de la votación, las opciones
que se deben someter a votación son: huelga o tribunal de arbitramento. Los
requisitos imprescindibles de este proceso electoral son los siguientes: la
huelga o el tribunal se deben decidir mediante votación secreta, personal
e indelegable por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o
de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agru-
pen a la mayoría de los trabajadores de la empresa. De conformidad con
jurisprudencia del Consejo de Estado sobre la aplicación del artículo 444 del
CST dicha votación no se puede realizar por asamblea de delegados sino
directamente por los trabajadores, pues la norma habla de voto personal e
indelegable. En este caso concreto se tiene que aplicar lo que ordena la ley
y no lo que digan los estatutos del sindicato2.
Examinemos las varias opciones que se pueden presentar partiendo que
estamos en una empresa que tiene en su nómina 1.000 trabajadores.
1. Un solo sindicato en la empresa, ya sea de industria, de empresa, gre-
mial o de oficios varios, y mayoritario pues tiene 600 afiliados. La votación
se puede hacer en la asamblea estatutaria de la organización. Para que la
asamblea tenga quórum y pueda deliberar y tomar decisiones válidas de-
ben concurrir, por lo menos, 301 afiliados (la mitad más uno de todos sus
integrantes). La huelga la podrían votar válidamente la mitad más uno los
asistentes a la asamblea estatutaria o sea 151 trabajadores.
2. Varios sindicatos, todos minoritarios, pero sumados sus afiliados lle-
gan o superan la mitad más uno de la nómina de 1.000. Uno de empresa con
200 afiliados, uno de industria con 300 y uno gremial con 150, para un total
de 650 afiliados. Podrían votar válidamente la huelga 326 trabajadores.
2
Esta fue la interpretación que dejó establecida el Consejo de Estado, Sección Segunda, sen-
tencia de febrero 9 de 1998, en expediente 10.849.
454
Negociación del pliego de peticiones
3. Varios sindicatos, todos minoritarios y sumados los afiliados de todos
siguen siendo minoritarios. Uno de empresa con 150 afiliados, uno de in-
dustria con 100 y uno gremial con 70 afiliados. Esto quiere decir que los afi-
liados a los tres sindicatos son 320 trabajadores y no alcanzan a ser la mitad
más uno de 1.000. En este caso concreto se tiene que convocar a la votación
de huelga o tribunal a la totalidad de trabajadores de la empresa o sea los
1.000 y deben votar por la huelga, para que quede aprobada legalmente, por
lo menos 501 trabajadores.
4. Un solo sindicato y minoritario. El sindicato, sea de empresa, de in-
dustria o gremial sólo tiene 250 afiliados. La votación se debe hacer como en
el numeral anterior o sea mínimo por la votación positiva de, por lo menos,
501 trabajadores.
5. No hay sindicato en la empresa. Supongamos que 230 trabajadores
elaboraron el pliego y lo presentaron a la empresa. Si llega el momento de
votar huelga o tribunal, para que la huelga quede legalmente votada deben
votarla, por lo menos, 501.
6. La votación de la huelga imputable al empleador por incumplimiento
a sus obligaciones con los trabajadores, no está directamente tratada en el
artículo 444 del CST, pues es evidente que ésta norma se refiere al conflicto
y la huelga que tiene su origen en un pliego de peticiones. Pero la Corte Su-
prema de Justicia, en su Sala Laboral, ha dicho que la votación de esta mo-
dalidad de huelga también se debe someter al debido proceso establecido
en el artículo 444 del CST. No compartimos este criterio, aún más lo conside-
ramos arbitrario y caprichoso, pero retomaremos este tema en la siguiente
parte de esta obra que se refiere al derecho de huelga.
7. De conformidad con conceptos y pronunciamientos de la OIT sobre
distintas modalidades de huelga, como las que se realizan en un sector de
trabajadores de una empresa o por un sindicato gremial, etc, tampoco se
puede decir que el procedimiento de votación de la huelga establecido en el
artículo 444 del CST agote todas las posibilidades.
La huelga de los pilotos de Avianca, desde el punto de vista de cómo fue
votada, no necesariamente conllevaba la declaratoria de ilegalidad. Sobre
todo se hubiera aplicado el criterio de la OIT sobre la votación de la huelga
cuando se trata de la votación de la misma sólo en un sector de los trabaja-
dores de la empresa o por un sindicato gremial, mayoritario o minoritario
en relación a los trabajadores del respectivo gremio.
La OIT, en un concepto técnico emitido a solicitud de la Central Unitaria
de Trabajadores de Colombia, sobre el derecho de huelga en el sector del
455
 Edgar Ospina Duque

transporte aéreo (tácitamente huelga de pilotos de Avianca) ha hecho un Capítulo XV

recuento muy completo sobre las diversas posibilidades de votación de la
huelga y sus pronunciamientos sobre esa materia. Con fundamento en esos
pronunciamientos dicha huelga no necesariamente sería ilegal. Pero la Cor-
La negociación del salario mínimo,
te Suprema de Justicia, Sala Laboral, la declaró ilegal, entre otras razones, la más importante negociación colectiva
por la forma como fue votada. El problema es que esos pronunciamientos, de todos los años
los convenios y las recomendaciones no obligan a los Estados, no los cum-
plen y no pasa nada. La OIT es una Organización tripartita sin facultades
coercitivas. Todos los años, en el mes de diciembre se lleva a cabo la negociación
colectiva más importante por el alcance y el número de trabajadores que
Teniendo en cuenta la importancia de ese concepto técnico lo reproduci-
afecta. Se trata del salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV). Esta
do en su totalidad en los anexos de esta obra. Remitimos nuestros lectores
negociación se realiza en la Comisión Permanente de Concertación de Polí-
a dicho texto.
ticas Salariales y Laborales, organismo creado por el artículo 56 de la CP y
la Ley 278 de 1996. La Comisión es un organismo tripartito, dentro del cual
los empleadores y el gobierno son absoluta mayoría. Por los trabajadores
participan en la CGT, la CUT, la CTC, los pensionados y un representante de
los desempleados. Los únicos que no están representados en ese organismo
son los trabajadores que ganan el salario mínimo o menos.

Para abordar el tema, vamos a comenzar preguntándonos y respondien-

do qué es el salario.

¿Qué es el salario?
Para responder a esta pregunta es necesario responder otra pregunta:
qué es lo que le vende el trabajador al empresario, al capitalista.
Lo que le vende el trabajador al capitalista es su fuerza de trabajo o sea el
conjunto de capacidades físicas e intelectuales que el trabajador tiene incor-
poradas en su humanidad, es decir la capacidad para realizar determinado
trabajo.
La fuerza de trabajo solo existe como facultad del individuo vivo, dado
que es inseparable de su portador, el trabajador. Los costos de producción
de esa fuerza de trabajo se resuelven en los costos requeridos para mantener
el trabajador mismo vivo y funcionando y para perpetuar su estirpe como
trabajador; esto se traduce en los medios de vida que sirven para mantener
el trabajador y su familia: vivienda, comida, vestuario, salud, transporte,
descanso, educación, recreación, etc.
El valor de la fuerza de trabajo está determinado por el valor de los me-
dios de vida necesarios para mantenerla. Estos medios de vida necesarios
456 457
 Edgar Ospina Duque
deben alcanzar para mantener el trabajador como tal y a su familia, en sus
condiciones normales. Debe cubrir no sólo lo estrictamente necesario o sea el
mínimo vital sino todas las energías gastadas por el trabajador en el proceso
de trabajo. Si esto no sucede – como veremos este es el caso colombiano- sólo
puede tener lugar una reproducción mutilada de la fuerza de trabajo y el
precio (el salario expresado en dinero) desciende por debajo de su valor real.
Pero no solo se trata de las necesidades “naturales”, mínimas y vitales,
sino de las nuevas necesidades que los trabajadores logran imponer que se
les reconozcan en las circunstancias concretas de la sociedad en la que viven
y trabajan. En este sentido en el salario hay un elemento histórico y moral
que está relacionado con aquellos derechos que logran conquistar los traba-
jadores en su lucha gremial y política.
El valor de la fuerza de trabajo se forma de dos elementos, el meramente
físico y el otro es histórico y social. El límite inferior del salario, es el mínimo
físico necesario para que la clase obrera se conserve y se renueve. Existe un
límite superior, que no se puede determinar, porque las necesidades hu-
manas son elásticas; pero sobre todo porque el monto del salario no puede
afectar ciertos niveles de ganancia, por debajo de los cuales el empresario
perdería todo interés en explotar mano de obra asalariada.
No nos olvidemos que cuando se discute de salarios, entra en juego la
lucha entre el capital y el trabajo; aquel por quedarse con la mayor parte de
la ganancia generada en el proceso productivo y el trabajador por arrancar
el mejor precio para su fuerza de trabajo.
El capitalista y el Estado siempre tratan de reducir el salario a su mínimo
físico y extender la jornada de trabajo a su máximo físico, mientras la clase
obrera, si realmente hace lo que tendría que hacer, ejerce presión para redu-
cir la jornada de trabajo a su mínimo físico y extender el salario a su máximo
necesario; todo se resuelve por la fuerza que tengan cada una de las clases
sociales en lucha.
No nos podemos olvidar que a los capitalistas sólo les interesa producir para
generar la máxima ganancia y seguirse enriqueciendo, por eso siempre y en to-
das las circunstancias tratan de reducir el salario de los trabajadores al mínimo
necesario o mínimo vital o incluso a colocarlo por debajo de estos niveles.
El ejército laboral de reserva
Hay otro elemento del mercado laboral que le ayuda muchísimo a los ca-
pitalistas para que el salario no suba, aún más, para mantenerlo por debajo
458
La negociación del salario mínimo
del mínimo necesario o vital, como es el caso de Colombia, y para contener
la posible lucha de los trabajadores que tienen trabajo. Se trata del denomi-
nado ejército laboral de reserva integrado por una masa de personas desem-
pleadas o que tienen trabajos precarios, informales y que viven en condicio-
nes de inseguridad o temerosas de sus perspectivas laborales futuras. Ese
ejercito de reserva está constituido por:
1. Los desempleados. El capitalismo siempre necesita tasas de desempleo
relativamente altas. En el caso de Colombia entre el 8 y 10%.
2. Los trabajadores a tiempo parcial, es decir que no trabajan jornadas com-
pletas y quieren y necesitan una jornada completa.
3. Los trabajadores a término fijo y que tienen fecha fija para perder su tra-
bajo y pueden ser contratados por otro empleador.
4. Los trabajadores con contratos de prestación de servicios por un mes, dos
o seis meses y que en Colombia son un amplio sector.
5. Los enganchados como trabajadores en misión mediante la intermedia-
ción laboral, que siempre son vinculados por contratos a término fijo.
6. Los que no hacen parte de la población económicamente activa como los
presos y los inválidos, que tienen cierta capacidad laboral disponible.
7. Los trabajadores migrantes, como son los latinos en EE.UU., los venezo-
lanos en Colombia o los millones de colombianos en EE.UU. y el mundo,
y que, debido a su debilidad y estado de indefensión, trabajan por sala-
rios inferiores a la que rigen para el resto de los trabajadores. Es lo que
dicen muchos trabajadores colombianos hoy (2019): cuidemos nuestro
trabajo porque los venezolanos, debido a su necesidad y debilidad, están
trabajando por la comida o por quince o veinte mil ($20.000.oo) pesos
diarios. Los empresarios y los gobiernos, incluido el colombino, detrás
de un falso humanismo, esconden la sobre explotación y el saqueo a que
someten la mano de obra de los migrantes. Esto es cierto para Colombia,
EE.UU. y Europa.
El ejército laboral de reserva le produce inmensos beneficios a los capita-
listas y al Estado que los representa. Dentro de sus establecimientos de tra-
bajo tienen una masa de trabajadores con miedo de perder su trabajo y, por
lo tanto, dóciles, muy obedientes, dispuestos a dejarse atropellar, a seguir
trabajando como esclavos sin reclamar, sin pedir aumentos y con miedo de
organizarse sindicalmente para luchar por sus derechos.
459
 Edgar Ospina Duque
Y afuera, en el mercado laboral tienen a millones de trabajadores dis-
puestos a trabajar en peores condiciones laborales que los que están emplea-
dos y que en el marco de las leyes del mercado laboral capitalista (oferta y
demanda) se convierten en factor decisivo para que los salarios no sólo no
aumenten sino para que se reduzcan.
Dicho lo anterior debe quedar claro que la lucha por un salario justo,
digno, decente o igualitario, es pura ideología y demagogia, que nada tienen
que ver con las leyes que rigen el funcionamiento del mercado laboral y del
capitalismo.
La definición de los salarios, a partir del mínimo vital o su límite inferior,
es fundamentalmente un problema político, definido por la fuerza y la deci-
sión que tengan los dos sectores enfrentados: el Estado y los empresarios, de
un lado, y los trabajadores organizados y no organizados, del otro.
Entre más bajos sean los salarios, mayor ganancia para los capitalistas;
cualquier aumento de los salarios, implican necesariamente menor ganancia
para aquellos.
El salario mínimo en Colombia
Como hemos dicho, la negociación del salario mínimo se realiza todos los
fines de año. Colombia hace parte de la OIT desde su fundación 1919. Esta
Organización tiene dos Convenios sobre salario Mínimo.
El Convenio 26 de 1928 que establece dejar a los países en libertad de es-
coger la modalidad de fijación del salario mínimo, pero garantizando la par-
ticipación de los trabajadores y empleadores, en el marco del diálogo social.
El otro Convenio es el 131 de 1970 que establece, en su artículo 3º, algu-
nos de los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel
del salario mínimo. Esos elementos son los siguientes:
“ (a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta
del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las presta-
ciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos
sociales;
(b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo
económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y
mantener un alto nivel de empleo”.
El Convenio es claro en indicar, entre otros factores, que el salario míni-
mo debe cubrir “las necesidades de los trabajadores y de sus familias”. Este
460
La negociación del salario mínimo
Convenio fue aprobado por Colombia en 1970 en la reunión de Ginebra,
pero pasados 48 años, no ha sido ratificado por el Gobierno y el Congreso
de la República, y por lo tanto no está obligado a aplicarlo.
El artículo cincuenta y tres (53) de la CP, en relación a este tipo de salario
dice que se debe garantizar una “remuneración mínima, vital y móvil, propor-
cional a la cantidad y calidad de trabajo”. La Corte Constitucional ha insistido
que el salario mínimo vital es el que cubre el “conjunto de necesidades básicas
indispensables para garantizar la subsistencia digna de la persona y de su fami-
lia”, es decir lo suficiente para que el trabajador cubra los gastos más ele-
mentales, de él y la familia, como alimentación, vivienda, transporte, salud,
educación, vestuario y recreación. Además, la norma constitucional ordena
que ese salario mínimo vital debe ser móvil, es decir mantener su valor y
capacidad adquisitiva, lo que significa reajustarse de acuerdo con el índice
de precios al consumidor
La Constitución Política en su artículo cincuenta y seis (56) asigna a una
comisión tripartita, integrada por el gobierno, los empresarios y los traba-
jadores, la concertación de las políticas salariales y laborales. Esa Comisión
fue creada mediante la Ley 278 de 1996 y desde entonces viene funcionando.
Esa comisión está integrada por cinco (5) delegados del gobierno, cinco
(5) delegados de los empresarios y cinco (5) delegados de los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores son los siguientes: un representante
por cada una de las tres centrales obreras más representativas, que hoy son
la CGT, CUT y la CTC, un representante de las organizaciones de pensiona-
dos y otro de las organizaciones de desempleados.
Dentro de éste organismo, desde luego, hacen absoluta mayoría los de-
legados de gobierno, que son cinco, y los delegados de los empresarios que
igualmente son cinco (5), para un total de diez (10), frente a los cinco (5)
delegados de los trabajadores.
Los únicos que no pueden tener representación en ese organismo son los
trabajadores que padecen los afectos de salario mínimo ya sea porque ganan
menos del mínimo o máximo el mínimo, que son una parte significativa de
la mano de obra en el país.
Quienes terminan teniendo derecho a participar en la definición del sala-
rio mínimo son las centrales obreras que no representan a más del 5% de la
población económicamente activa, pues entre todas no tienen más de un mi-
llón doscientos mil (1’200.000) afiliados y que, en la práctica, representan al
461
 Edgar Ospina Duque
sector obrero organizado sindicalmente que, por norma general, tienen con-
venciones colectivas firmadas y sus salarios están por encima del SMLMV.
En veinte (20) años, sólo en cinco (5) oportunidades los empresarios y
el gobierno se han puesto de acuerdo con las centrales obreras para fijar el
monto del salario mínimo; en los otros quince (15) años lo han impuesto los
empresarios y el Gobierno, que es quien emite el decreto correspondiente.
Desde luego que esas cinco (5) oportunidades en las que las centrales han
aprobado el aumento, éste y el monto del salario mínimo, han seguido sien-
do igualmente miserables, absolutamente insuficientes, como siempre.
Los factores que se tienen en cuenta para definir el incremento del salario
mínimo en Colombia son dos: índice de precios al consumidor y la produc-
tividad.
Las estadísticas de este país son manejadas por el DANE, que es una
dependencia de la presidencia de la República y su director lo nombra el
presidente de las República, es decir es un puesto político y con ese criterio
se manejan buena parte de las estadísticas, y mucho más las laborales. Son
estadísticas poco confiables.
CEDETRABAJO, en un estudio publicado en el año 2017, denominado
“Diez (10) puntos para justificar el 12% de incremento del salario mínimo
para el 2018 afirma lo siguiente:
“El Departamento Nacional de Planeación subestima las cifras de produc-
tividad para justificar una situación precaria a los trabajadores. Usando el
modelo de Cobb Douglas, mide la productividad tomando la participa-
ción combinada del capital y del empleo en el producto (productividad
total de los factores, PTF), pero sin mediar la Productividad Media Labo-
ral (PML), que es la generada exclusivamente por los trabajadores . En los
últimos once (11) años la Productividad Total de los factores siempre ha
sido menor que la Productividad Media Laboral y esta diferencia ha sig-
nificado que el salario dejó de pagar 13.5 puntos porcentuales de produc-
tividad. En dinero son un millón setenta y siete mil quinientos ochenta y
ocho pesos ($1.077.588) por trabajador, unos dieciocho ($ 18) billones que
todos los trabajadores han dejado de recibir en este periodo. Si se midiera
bien el salario mínimo hoy (se refiere a 2017) sería ochocientos veintitrés
mil ochocientos noventa y tres ($ 823.893.oo), no de setecientos treinta y
siete mil setecientos diez y siete ($ 737.717.oo), como es en la actualidad”
Aceptemos, con beneficio de inventario, desde luego, que el valor de la
canasta familiar en Colombia para una familia obrera es de un millón qui-
nientos mil pesos ($1.500.000.oo) y que esta suma cubre el mínimo de nece-
462
La negociación del salario mínimo
sidades, lo vital, lo básico para poder sobrevivir con una jornada laboral de
8 horas diarias y 30 días al mes.
Con el salario mínimo de hoy (2018) o sea setecientos ochenta y dos mil
doscientos cuarenta y dos pesos ($782.242) se cubre escasamente la mitad de
la canasta familiar, por eso todos los trabajadores que ganan ese salario se
consideran pobres.
Para poder reunir lo de la canasta familiar tienen que trabajar dos perso-
nas en la familia: el padre y la madre o uno de ellos y un hijo. Y si es la ma-
dre, entonces como siempre la mujer trabajadora lleva la peor parte, porque
luego de trabajar en la fábrica tiene que llegar a la casa a asumir el trabajo
doméstico.
Para el año 2019 la Anif propuso el 4% o sea que el nuevo salario mínimo
quedaría en ochocientos doce mil doscientos noventa y un pesos ($812.291.
oo). Se dice que el Centro Democrático, en algún momento, propuso el 8%
y el salario mínimo quedaría en ochocientos cuarenta y tres mil setecien-
tos cuarenta y un pesos ($843.741.oo). Las centrales obreras pidieron entre
un 8% y un 12%. Este aumento, de haberse logrado, tampoco resolvería el
problema. El salario mínimo cubriría, por mucho, el 50% o 60% del valor
de la canasta familiar y se mantendría por debajo del mínimo vital. La par-
ticipación de las organizaciones sindicales en las discusiones del salario mí-
nimo es altamente deficiente, propio de organizaciones sindicales que no
son realmente independientes del Estado y del régimen y mucho menos
democráticas.
Criterios que se deberían tener en cuenta
para las negociaciones del salario mínimo
Es un hecho que los trabajadores que ganan el salario mínimo o menos
del mínimo no están organizados y no tienen representación en la mesa de
negociaciones. Esto exigiría de quienes concurren a esas negociones ser mu-
cho más cuidadosos y buscar mecanismos de consulta con los afectados.
Pero no es así. Partiendo de esta realidad, nos permitimos recomendar, por
lo menos, algunos criterios mínimos.
1. Lo primero que le tendrían que decir los delegados de esas organizacio-
nes sindicales a todos los trabajadores y, de manera especial, a los mi-
llones de trabajadores que ganan salario mínimo o menos del mínimo,
es que ellos no han sido mandatados ni directa ni indirectamente por
esos trabajadores para representarlos en esa negociación. Que ellos, las
463
 Edgar Ospina Duque
centrales obreras, sólo representan el 5% de los trabajadores que están
sindicalizados.
2. La dirección sindical tendría que tratar de reunir en todas las ciudades
del país y centros de trabajo a los trabajadores que ganan el salario mí-
nimo o menos, tratar de organizarlos sindicalmente, discutir con ellos
criterios para la lucha por el salario mínimo y dejarles claro que actua-
ran como simples voceros de ellos, pero no elegidos democráticamente
por los trabajadores sino designados desde arriba por el gobierno.
3. Decir a los trabajadores con claridad que el problema del salario en ge-
neral y del SMLMV, no es un problema meramente económico, sindical
o gremial, es un problema eminentemente político. Es la disputa por la
porción de la ganancia obtenida que debe destinar el patrono o capita-
lista al pago de los salarios y la porción que definitivamente se apropia
él por ser el dueño de la empresa, la fábrica, la tierra, etc.
4. En esta disputa no se discute quien tiene razón, qué es lo más justo,
lo digno o decente o que no lo es, lo que se discute es quien tiene más
fuerza. Tan político es el asunto, que los gobiernos y empresarios han
impuesto que se discuta un salario mínimo, pero no un salario máxi-
mo, que es el que ganan los congresistas, el Presidente, los ministros,
los magistrados de las Cortes, etc. y en el sector privados los gerentes,
subgerentes, jefes de personal, etc. Hoy un congresista se gana más de
30 millones y en la empresa privada puede haber gerentes que ganan 50
y más millones mensuales.
5. La suma que pidan los trabajadores puede variar y depende de muchas
circunstancias. El salario que tendría que pagarse es el que necesita el
obrero viviente, no sólo para él vivir, sino su esposa o compañera y
sus hijos; para vivir y para reproducirse, es decir reproducir la fuerza
de trabajo (la familia obrera). Se podría partir del costo de la canasta
familiar, como punto de referencia. Esta debería ser la suma que exijan
las centrales obreras y todos los trabajadores, y negarse a negociar o
aceptar cualquier suma de aumento que esté por debajo del valor de la
canasta familiar. Pues sería aceptar un salario mínimo por debajo del
límite inferior del mismo, es decir lo mínimo necesario para sobrevivir.
6. Un argumento falso, mentiroso, que siempre se difunde ampliamente
por los empresarios y sus medios de comunicación consiste en decir que
el salario mínimo no se puede aumentar demasiado porque este aumen-
to tendría como consecuencia que se dispare el costo de la vida, es decir,
464
La negociación del salario mínimo
aumente el precio de las mercancías y se acelere el proceso inflacionario.
Que además encarece la mano de obra y desestimula la generación de
empleo por parte de los empleadores. Esto no es cierto.
El aumento de los salarios no es el factor determinante del incremen-
to de los precios de las mercancías y mucho menos si se congelan los
precios de los artículos de la canasta familiar, en lugar de gravarlos con
el IVA como lo hacen los gobiernos. El aumento de los salarios lo que
afecta son los niveles de la ganancia de los empresarios.
7. Hay una masa de ganancia capitalista que obtienen los empleadores ex-
plotando la mano de obra asalariada; hay unos capitalistas que obtienen
mejor ganancia que otros, debido a las ventajas tecnológicas, calidad de
la materia prima, de las máquinas, de la calificación de la mano de obra,
de los ritmos de trabajo impuestos a sus trabajadores, etc. Pero la ganan-
cia globalmente es una cantidad determinada. De esa masa de ganancia
los empresarios deben pagar los salarios y demás derechos de los traba-
jadores. Partiendo de una cantidad dada, una de sus partes aumentara,
siempre en la misma proporción en que la otra disminuya. Por eso entre
más salario, prestaciones sociales, seguridad social, etc., les tengan que
pagar a los trabajadores, menos ganancia le queda a ellos y entre menos
salario, prestaciones sociales, seguridad social les tengan que pagar más
ganancia les queda. Esta es la esencia del problema. En Colombia, la
parte del león, la más grande, siempre se la llevan los empresarios.
8. La maniobra que hacen los gobiernos y los empresarios es que una vez
que se aumenta el salario, se incrementan los precios de los artículos de
la canasta familiar y por medio de este mecanismo el capital arrebata a
los trabajadores el incremento en sus salarios.
9. El movimiento sindical, al tiempo que lucha por el aumento del salario,
tendría que exigir que se congelen los precios de los productos que inte-
gran la canasta familiar. Pero esto tampoco lo hace la dirección sindical
y el movimiento obrero. Entonces sucede lo que siempre sucede, se au-
menta el salario, los empresarios suben los precios de las mercancías y
por este medio arrebatan a los trabajadores el aumento de salarios.
10. Las direcciones sindicales y quienes hacen parte de la Comisión Per-
manente de Concertación de políticas salariales y laborales, tendrían
que acudir desde mucho antes de que empiecen las negociaciones a la
movilización de los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, y
exigir desde la calle y desde las plazas públicas un salario mínimo que
cubra como mínimo el valor de la canasta familia. Esta decisión debería
465
 Edgar Ospina Duque
ser respaldadas incondicionalmente por los partidos que se denominan
de la oposición al gobierno y sus congresistas debieran encabezar esas
movilizaciones y esas luchas.
11. Si el gobierno y los empresarios se niegan a establecer como salario mí-
nimo para el año siguiente el valor de la canasta familiar, entonces lo
que tendrían que hacer los delegados de las centrales obreras sería reti-
rarse de esa Comisión, denunciarla sistemáticamente como lo que real-
mente es, un instrumento al servicio de los empresarios y el gobierno.
Al tiempo que respaldar su decisión con la movilización de los trabaja-
dores, sindicalizados y no sindicalizado, desde la calle y las plazas pú-
blicas seguir exigiendo que como salario mínimo se pague por lo menos
lo vital, lo necesario para que un obrero pueda sobrevivir, producir y
reproducir su propia fuerza de trabajo. No tiene sentido permanecer en
un organismo que nunca define un salario mínimo que se corresponda
con las necesidades de los trabajadores y ni siquiera con los criterios de
la OIT y de la Constitución política.
12. Sin dejar de ser muy importante la lucha por los salarios, los trabaja-
dores debemos entender que en estos asuntos y en todo lo relacionado
con el futuro de la humanidad, los intereses del capital no coinciden con
los intereses de los trabajadores. “Toda la realidad y toda la esperanza
exigen un nuevo sistema de producción y de consumo que esté más allá
del capital y más allá del mero trabajo asalariado”.
466
Capítulo XVI
El Contrato Sindical o la desnaturalización
del derecho de asociación sindical
En este capítulo se ubica el contrato sindical como estaba formulado en
la legislación de inicios del siglo XX y, sobre todo, en el Código Sustantivo
del Trabajo expedido en 1950. El uso, más frecuente, que se hizo del mismo
durante muchos años, por lo menos hasta el año 2000, por parte de los sin-
dicatos.
Se analizan, además, los cambios que se introdujeron con los Decretos
1429 de 2010, 1072 de 2015 y 036 de 2016, y el nuevo uso del contrato sin-
dical, al reemplazar las Cooperativas de Trabajo Asociado, convirtiéndose
en un instrumento de la tercerización laboral y, desde luego, en un claro
atentado contra el derecho de asociación sindical y la negociación colectiva.
También se examina la posición de la jurisprudencia y la doctrina sobre esta
modalidad de contratación y el auge que ha tomado desde el 2010.
Sostenemos que las organizaciones sindicales que se han fundado para
celebrar contratos sindicales, nunca existieron como organizaciones sindica-
les y aquellas que, existiendo inicialmente como organizaciones sindicales,
practican el contrato sindical han perdido su carácter; es decir han dejado
de ser sindicatos, se han transformado en una organización empresarial,
totalmente contraria a los fines y objetivos de los sindicatos.
Los trabajadores y sus organizaciones sindicales tendrían que estar por-
que del contrato sindical sólo se pueda hacer uso para las labores de man-
tenimiento durante la huelga y que se prohíba expresamente que las orga-
nizaciones sindicales se conviertan en empresas de intermediación laboral,
en instrumentos de la tercerización y de la explotación del capital sobre el
trabajo asalariado.
Para terminar de entender el inmenso daño que están causando los con-
tratos sindicales es conveniente recordar el papel que deben cumplir los sin-
dicatos.
¿Cuál es la esencia del derecho de asociación sindical?
El Código Sustantivo del Trabajo hace una larga enumeración de lo que
él considera son las funciones principales de los sindicatos. Entre otras,
467
 Edgar Ospina Duque
menciona estudiar las características de la profesión y los salarios, las pres-
taciones sociales, los sistemas de prevención y protección en relación a los
accidentes de trabajo y demás condiciones de trabajo de sus miembros para
procurar su defensa y mejoramiento.
Según el Código son también funciones de los sindicatos propulsar el
acercamiento entre trabajadores y patronos sobre la base de la justicia so-
cial, el mutuo respeto y la subordinación a la ley; celebrar convenciones
colectivas, asesorar a sus miembros y representarlos ante las autoridades,
los empleadores y terceros; representar a los trabajadores ante cualquier
autoridad u organismos; promover la educación técnica y general de sus
afiliados; prestar socorro a sus miembros en caso de desocupación; crear
cooperativas, fondos de empleados; adquirir bienes muebles e inmuebles;
elaborar pliegos de peticiones, presentarlos a sus empleadores y negociar
dichos pliegos; firmar convenciones colectivas, contratos sindicales y, de ser
necesario, votar y realizar la huelga.1
El Código no hace una clara jerarquización de las funciones sindicales,
habla de las funciones principales (artículo 373) y de otras funciones (artí-
culo 374).
La Corte Constitucional ha sido más precisa y ha manifestado en su juris-
prudencia que el derecho de asociación sindical es un derecho instrumen-
tal. Esto quiere decir que los sindicatos no son un fin en sí mismos, son un
medio, son un instrumento al servicio de algo.
En efecto los trabajadores se organizan en sindicatos, en concreto, para
elevar solicitudes laborales, es decir pliegos de peticiones a sus empleadores
o patronos; generar conflictos colectivos; desarrollar procesos de negocia-
ción colectiva y, de ser necesario, acudir a la huelga, como medida extrema
para presionar a los empresarios y así poder obtener mejoras significativas
en sus condiciones de trabajo.
La anterior es la tarea y función central, esencial de los sindicatos. Para
eso los crearon históricamente los trabajadores. Todas las otras funciones
son complementarias de las que son centrales. Pero además muchas de
esas funciones no centrales han sido agregadas por los legisladores y los
doctrinantes en el esfuerzo que siempre ha hecho el Estado por institucio-
nalizar los derechos de los trabajadores, integrar las instituciones obreras,
1
Una enumeración completa de las funciones sindicales se puede leer en los artículos 373 y
374 del Código Sustantivo del Trabajo.
468
El contrato sindical o la desnaturalización...
articularlas al régimen y, transformarlas de herramientas de lucha que fue-
ron, en mecanismos de control y soporte de los gobiernos, los empresarios
y el régimen.2
En conclusión, los sindicatos fueron creados por los trabajadores para
tratar de resistir colectivamente contra las usurpaciones tiránicas del capi-
tal, para tratar de bajar la jornada laboral y/o tratar de subir los salarios, y
resistir, de esta manera, a las tendencias naturales del capitalismo, de que-
rer reducir los trabajadores a su mínima expresión o como lo dijo Carlos
Marx a simples bestias de carga.3
Organización sindical que no cumple a cabalidad su función central será
cualquier cosa, menos una organización sindical de los trabajadores y para
los trabajadores. El contrato sindical, tal como se ha reglamentado, como es
descrito en la Cartilla sobre el Contrato Sindical elaborada y publicada por el
ministerio del Trabajo y como se está utilizando actualmente, despoja a los
sindicatos de su función central, los transforma en todo lo opuesto y, por lo
tanto, los desnaturaliza.
¿Cómo estaba consagrado inicialmente
y que uso hizo del contrato sindical el movimiento sindical?
La figura legal del contrato sindical ha estado presente en la legislación
laboral desde la ley 6ª de 1945 y, luego, en el Código Sustantivo del Trabajo
de Colombia, desde su expedición en 1950. Siempre estuvo ubicado en la
segunda parte del Código o sea el derecho colectivo, título III, capitulo III.
Los cuatro artículos que lo regulaban (373 #3, 482, 483 y 484), permanecieron
por más de 60 años sin ser modificados, ni reglamentados.
2
Es lo mismo que ha sucedido con los denominados derechos democráticos de reunión, aso-
ciación, lucha y movilización, hoy este último denominado protesta social. Estos derechos
surgieron de los procesos y las luchas de las masas populares y de las revoluciones burguesas
y de liberación nacional. Pero quienes llegaron al poder y al gobierno cabalgando sobre esas
luchas, una vez en el poder, lo que han hecho es reglamentarlos, limitarlos, condicionarlos,
tratando de ponerlos al servicio de su dominación o prohibirlos. En este contexto esta ahora
la propuesta que ha hecho el ministro de la Defensa del gobierno que se inició el 7 de agosto
de 2018, señor Guillermo Botero, quien incluso, antes de posesionarse, anunció la necesidad
de regular el derecho a la protesta asocial mediante una ley estatutaria. El Tiempo, 19 de julio
de 2018, p 1.6.
3
“…Toda la historia de la moderna industria demuestra, que el capital, si no se le pone
un freno, laborará siempre, implacablemente y sin miramientos, por reducir a toda la clase
obrera a este nivel de la más baja degradación “. Marx Carlos, Salario, precio y ganancia, Fondo
Editorial Progreso, pág. 52.
469
 Edgar Ospina Duque
Dice la norma (art. 482) que
“Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos
de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la
prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afilia-
dos. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo
caso, en el Ministerio del Trabajo, a más tardar quince (15) días después
de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se
rigen por las normas del contrato individual de trabajo”4.
En el artículo 483 se establecía la responsabilidad del sindicato y del tra-
bajador afiliado, la representación del sindicato y la necesidad de constituir
caución. Y, finalmente, el 484 preveía que en caso de disolución del sindica-
to que fuera parte en un contrato sindical, los trabajadores deberían seguir
prestando sus servicios en las condiciones estipuladas, mientras estuviera
vigente el contrato y la caución establecida por el sindicato subsistiría para
cubrir la responsabilidad de los trabajadores.
El uso que hicieron los sindicatos del contrato sindical antes del 2010 fue
muy poco. Excepcionalmente se suscribieron contratos de este tipo. El uso
más común fue como cláusula del acta de sellamiento de las instalaciones de
las empresas al momento de iniciar la huelga.
La norma legal dice que la huelga suspende los contratos de trabajo por
el tiempo que dure y que el empleador no puede celebrar, entre tanto, nue-
vos contratos de trabajo para realizar los trabajos suspendidos por la huelga,
“salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable
a juicio del respectivo inspector del trabajo, para evitar graves perjuicios,
a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinaria
o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la con-
servación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes,
y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del
personal necesario de estas dependencias”5.
Uno de los casos más claros de esta situación se presentaba en las huel-
gas de las siderúrgicas y el mantenimiento o alimentación que es necesario
hacer del horno de altas temperaturas.
El sindicato, desde luego, no autorizaba el trabajo del personal de esas de-
pendencias, tampoco autorizaba la contratación de personal externo a la nó-
4
Código Sustantivo del Trabajo artículo 482.
5
Código Sustantivo del Trabajo, artículo 449, subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 64.
470
El contrato sindical o la desnaturalización...
mina de la Empresa. Lo que en la práctica se hacía era una especie de contrato
sindical, que aparecía como una cláusula dentro del acta de sellamiento de la
Empresa y mediante la cual el sindicato se comprometía a realizar esas acti-
vidades que no se podían suspender, por una suma de dinero determinada.
El mantenimiento lo hacía el sindicato con su personal afiliado y en huel-
ga. Del valor que recibía destinaba una parte a pagar a aquellos trabajadores
que realizaban el mantenimiento y otra parte lo destinaba al fondo de huel-
ga, para el sostenimiento del conflicto. Este contrato sindical como se puede
observar estaba al servicio de la organización sindical, de los trabajadores y
de la lucha que en ese momento se adelantaba contra el empleador.
Las nuevas normas sobre el Contrato Sindical
y la prohibición de las Cooperativas de Trabajo Asociado
Al mismo tiempo que se prohibía utilizar las Cooperativas de Trabajo
Asociado como mecanismo de intermediación y tercerización laboral, como
eficaz instrumento para abusar de los trabajadores, burlar sus derechos la-
borales y de la seguridad social, se empezó a reglamentar los contratos sin-
dicales y a usarlos, primero en forma aislada, luego en forma masiva para
sustituir el nefasto papel de aquellas.
El artículo 482 en su parte final decía que “la duración, la revisión y la ex-
tinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato de trabajo”.
Es evidente que un contrato sindical, regido por las normas que regulan
el contrato de trabajo, no le servía al capital y a los empresarios para hacer
uso de esa figura legal y poder colocarla al servicio directo de sus intereses
y de la tercerización e intermediación laboral.
Entonces empezó el proceso de modificación de las normas que lo rigen.
Este proceso empezó con la expedición del Decreto 1429 del 28 de abril de
2010, es decir al final del segundo periodo presidencial de Álvaro Uribe Vé-
lez; luego se expidió el DUR 1072 de 2015 y, finalmente, el Decreto 36 de
2016 que modifico algunas normas del anterior decreto.
Es importante llamar la atención en el sentido que los gobiernos, sus mi-
nistros de Trabajo y los empresarios acudieron al contrato sindical cuando
ya habían entrado en crisis las Cooperativas de Trabajo Asociado, como me-
canismo masivo de tercerización, intermediación e informalidad laboral.
Incluidas las anteriores modificaciones y adecuado a las nuevas necesi-
dades del capital, algunas de las condiciones y requisitos del contrato sindi-
cal quedaron así:
471
 Edgar Ospina Duque
1. El contrato sindical es de naturaleza colectiva laboral, solemne6, nomina-
do7 y principal8, para que no quede ninguna duda sobre la nueva natu-
raleza del mismo. Ya no va a estar regido por las normas del contrato de
trabajo.
2. El sindicato debe tener por lo menos seis meses de existencia para poder
suscribir este tipo de contrato.
3. La celebración del contrato sindical se debe aprobar en asamblea general
de los afiliados al sindicato.
4. Se debe acreditar la estructura y capacidad administrativa y financiera
para prestar los servicios, ejecutar las obras contratadas y cumplir con las
obligaciones legales contraídas.
5. La empresa contratante debe:
a) Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
b) Respetar la dignidad y los derechos de los afiliados vinculados a la
realización del contrato.
c) Cumplir el reglamento, mantener el orden y el respeto a las leyes.
6.- La organización sindical que ha firmado el contrato sindical, debe:
a) Poner a disposición de los trabajadores vinculados a la ejecución del
contrato los instrumentos y materiales adecuados para la realización
de las labores, además de los elementos dispuestos para la seguridad
y la salud en el trabajo.
b) Pagar las obligaciones legales, hacer las deducciones legales y pagar,
de ser necesario, los gastos de transporte.
c) Cumplir con las obligaciones del sistema de seguridad social y efec-
tuar las deducciones correspondientes.
d) Expedir certificaciones sobre tiempo de servicio, índole de la labor y
examen de retiro.
Igualmente se establece la obligación del sindicato de realizar por lo me-
nos una reunión al año con los afiliados vinculados al contrato sindical y en
ella hacer informe de gestión, de aporte a la seguridad social de los afilia-
6
Contrato solemne es aquello sometido a las formalidades legales.
7
Contrato nominado es un contrato típico y regulado en la ley.
8
Contrato principal, es aquel que subsiste por sí mismo, no depende de ninguno otro.
472
El contrato sindical o la desnaturalización...
dos; informar el total de obligaciones legales, compensaciones y beneficios
reconocidos a los afiliados; hacer la propuesta de distribución de excedentes;
la obligación de expedir un reglamento para cada contrato sindical y llevar
una contabilidad en una subcuenta para cada uno de los contratos sindicales.
El anterior contrato debe ser depositado en el ministerio del Trabajo a
más tardar dentro de los 15 días siguientes a su firma.
Finalmente, se establece que las controversias que surjan entre las par-
tes contratantes se pueden resolver por arbitramento voluntario o por cual-
quier mecanismo alternativo de solución de conflictos y, en su defecto, por
la jurisdicción ordinaria laboral y de la seguridad social.
Para completar el marco jurídico, el ministerio del Trabajo (en aquel en-
tonces Ministerio de Protección Social) editó una Cartilla sobre el contra-
to sindical. En esa cartilla, entre otras cosas, y para que no quede ninguna
duda, el ministerio del Trabajo dice que entre el empresario que contrató
con el sindicato y los trabajadores afiliados a éste no existe subordinación
y, por lo tanto, tampoco contrato de trabajo. Entre el trabajador afiliado a la
organización sindical y el sindicato, que ha contratado con el empresario,
tampoco existe subordinación, ni contrato de trabajo.
Consecuente con lo anterior, el ministerio dice que el sindicato no está
obligado a pagar salarios, prestaciones sociales, vacaciones, descansos, do-
taciones, licencias de maternidad; será la asamblea de los trabajadores afilia-
dos la que defina los beneficios, auxilios y compensaciones que se les cance-
laran a los afiliados participes.
Un ejemplo concreto de contrato sindical
Tenemos en nuestras manos uno de los tantos contratos sindicales de-
positados en el ministerio del Trabajo, se trata de la ESE Hospital Local de
Piedecuesta y el Sindicato de Trabajadores del Sector Salud en Colombia
(Sintrasacol).
Mediante éste contrato el Hospital acuerda con el Sindicato que asuma
con sus afilados todos los servicios que debe prestar el Hospital a los usua-
rios del sistema de salud, por la suma de $2.077.355.565.08. En relación al
problema laboral, el Sindicato debe “5. Pagar los salarios, prestaciones so-
ciales e indemnizaciones de todo el personal a su cargo en la ejecución del
contrato, quedando claro que no existe ningún tipo de vínculo laboral del
personal necesario para el cumplimiento y ejecución del contrato con la ESE
473
 Edgar Ospina Duque
Hospital Local de Piedecuesta. 6. Responder por toda clase de demandas,
reclamos o procesos que instaure el personal a su cargo”. Igualmente se
afirma que no puede predicarse relación laboral entre la ESE, el contratista
o sus asociados.9
Lo que queda claro de la lectura de este contrato es que el sindicato se
convierte en el instrumento de tercerización desde adentro de la misma em-
presa, en el administrador y ejecutor de buena parte de las actividades del
empleador. La dirección sindical pasa a manejar sumas significativas de di-
nero, a manejar cotidianamente el personal, realizar pagos, etc.
El sindicato adquiere las características y las tareas de una empresa, con
los consiguientes peligros de burocratización y corrupción. En el anterior
contexto ni pliego de peticiones, ni negociación colectiva ni huelga, ni mo-
vilización ni lucha.
El sindicalismo gerencial y participativo, en la práctica significa la des-
aparición de la organización sindical como una herramienta de lucha de
los trabajadores contra el capital, y pasa a ser un instrumento al servicio de
éste. En muchos casos los trabajadores, para poder reclamar sus derechos
deben demandar a su propia organización sindical o en el mejor de los casos
demandarlos solidariamente con el contratante o empleador y dar largas
y tediosas luchas judiciales, con fundamento en la primacía de la realidad
sobre las formalidades, para poder reclamar sus derechos, desconocidos y
negados.
Naturaleza jurídica del contrato sindical
Sobre este asunto existe una discusión jurídica tan vieja como el propio
contrato sindical e involucra a los sindicatos, las empresas, los jueces y los
doctrinantes o autores de libros de derecho colectivo. Vamos a examinar la
postura de los jueces y de algunos doctrinantes.
La Corte Suprema de Justicia
En 1975 la Corte Suprema de Justicia, en su Sala Laboral, afirmó que en
el contrato sindical la empresa contratante no responde laboralmente por
nada, “solo responde frente al sindicato por el pago cabal del precio estipu-
lado como contraprestación”10.
9
Cláusulas segunda y novena del contrato.
10
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia octubre 27 de 1975.
474
El contrato sindical o la desnaturalización...
En 1976, la misma Corporación dijo que el contrato sindical es totalmente
diferente de la convención colectiva, al pacto colectivo y al laudo arbitral,
en tanto estos se originan en un pliego de peticiones, mientras aquel es un
contrato que en relación a su duración, revisión y extinción está sujeto a
las normas que regulan el contrato de trabajo individual. Además, dice que
el “vínculo contractual se establece únicamente entre la entidad empresarial y el
sindicato, sin consideración a las personas que en calidad de socios formen parte de
éste”11.
En 1981 la Corte Suprema sostuvo que
“…resulta así que la jurisprudencia mayoritaria de la Corte ha reconocido
la autonomía y la validez del contrato sindical que puede convertir a la
organización contratista en verdadero patrono de sus afiliados trabajado-
res, quienes no tendrían así un vínculo laboral directo con el empresario
contratante.
Si se tienen en cuenta estas protecciones sociales del contrato sindical, no
resulta difícil aceptar que el sindicato puede tener un legítimo interés en
contratar obras o servicios, bajo su responsabilidad y para llevar a cabo
por intermedio de sus afiliados, con lo cual puede lograr un beneficio ins-
titucional, a pesar de ser entonces un patrono sin ánimo de lucro, pues
éste les está prohibido en nuestra legislación”12
La Corte considera que el sindicato puede ser patrono de sus propios
trabajadores afiliados, así sea sin ánimo de lucro y que igualmente el con-
tratante no tiene ninguna responsabilidad en relación a los derechos de los
trabajadores.
La Corte Constitucional
En relación a la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre los con-
tratos sindicales, existe una sentencia bastante representativa de la postura
asumida por esta Corporación, se trata de la Sentencia C – 457 de 2011. No la
compartimos, pero consideramos de vital importancia que nuestros lectores
la conozcan, pues es un punto de referencia de indiscutible importancia.
Dice la Corte que, dentro de las formas de contratación colectiva, además
del pacto colectivo y de la convención colectiva, el contrato sindical es una
institución jurídica del derecho colectivo del trabajo, a través de la cual los
11
Corte Suprema de Justicia, Sala laboral, sentencia de junio 24 de 1976.
12
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia julio 25 de 1981.
475
 Edgar Ospina Duque
sindicatos pueden participar en la gestión de las empresas y en la promo-
ción del trabajo colectivo.
Agrega la Corte que hay que aceptar que tiene cierta influencia del con-
trato civil de prestación de servicios o de ejecución de obra o labor porque
al ser un negocio entre el sindicato y la empresa, dentro de la cual no hay
subordinación, la autonomía jurídica, propia del derecho civil, es el aspecto
predominante del tipo de relación que se crea. El trabajador participe en el
contrato está en un plano de igualdad con el sindicato en relación a la distri-
bución de los ingresos provenientes del contrato, puede recibir compensa-
ciones y ser sujeto de deducciones.
Igualmente dice la Corte que entre trabajador y sindicato no existe una
relación de empleador – trabajador; que, si esa relación existiera, se compro-
metería seriamente el derecho de asociación de conformidad con el artículo
39 de la Constitución Política. Finalmente, dice que el sindicato se asimila a
un empleador sin ánimo de lucro, que el contrato sindical busca mitigar la
tercerización reinante en Colombia y busca promover el derecho de nego-
ciación colectiva.
Es evidente que la Corte Constitucional también le imparte la bendición
al contrato sindical, como un medio para mitigar la tercerización y como
parte de la negociación y el derecho colectivo. Y se reitera la postura de la
Corte Suprema. No hay relación laboral del trabajador con la empresa con-
tratante ni con el sindicato, entonces el trabajador es tratado como un igual
frente a estos dos sujetos.
Visto lo anterior, es evidente que es desconocido y violado todo el dere-
cho laboral contenido en los tratados internacionales, en la constitución y en
la ley, en detrimento de la parte más débil, el trabajador.
La doctrina
Casi todos los autores de obras de derecho colectivo del trabajo, naciona-
les y no, se refieren al contrato sindical.
Dos de los mejores tratadistas de América Latina del derecho laboral, y
del derecho colectivo en particular, Mario de la Cueva13 y Néstor de Buen14
no se refieren al contrato sindical de manera directa. En sus obras, dentro
13 De la Cueva Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, dos tomos, Editorial Porrúa,
México, 2002.
14 De Buen Néstor, Derecho del Trabajo, dos tomos, Editorial Porrúa, México 2003.
476
El contrato sindical o la desnaturalización...
de las instituciones del derecho colectivo y de la contratación colectiva no
figura el contrato sindical.
Estos autores se refieren detenidamente a la cláusula de exclusión, en
sus dos expresiones, la de ingreso y la de separación. Esta cláusula es la
manifestación práctica de la unidad entre el trabajador y el sindicato para
defender la estabilidad, la organización y la lucha colectiva.
Según la cláusula de exclusión, para poder ingresar a trabajar y perma-
necer en el trabajo, el trabajador debe estar afiliado al sindicato (exclusión si
no ingresa) y si se desafilia debe ser desvinculado de la empresa (exclusión
por separación).
Este mecanismo funcionó a favor de los trabajadores cuando existió un
movimiento sindical fuerte, con democracia interna, clasista e independien-
te de los empleadores y los gobiernos. Cuando el movimiento sindical se
burocratizó y se hizo gobiernista, dicha cláusula se utilizó contra los traba-
jadores.
En Colombia algunos autores han tratado de relacionar el contrato sindi-
cal con la cláusula de exclusión. Realmente son dos instituciones diametral-
mente opuestas.
El primero, tal como se está utilizando actualmente por los empresarios,
el gobierno y sectores de la dirigencia sindical, es un atentado directo contra
el derecho de asociación sindical; la segunda, tal como funcionó inicialmen-
te en México y Argentina, entre otros países, fue un mecanismo eficaz de
defensa del derecho de asociación, de la lucha colectiva de los trabajadores
y una conquista extralegal de esta lucha colectiva. Luego, cuando el movi-
miento sindical se burocratizó, como dijimos, la cláusula de exclusión se
utilizó contra los trabajadores.
El doctor Francisco Rafael Ostau Delafont asume la siguiente postura, al
decir:
“Ahora, el contrato sindical no es recomendable en principio ya que los
sindicatos por sus estructuras organizativas no están para prestar servi-
cios pero si esto cambia es posible; lo más apropiado para esta clase de
eventos es patrocinar la creación de la empresa por parte de los afiliados
para ejercer esta labor y evitar de esta manera la contratación directa del
sindicato con el empleador”15
Ostau Delafont Francisco Rafael, Tratado de derecho del Trabajo, Tomo II, págs. 537 a 538,
15
Grupo Editorial Ibáñez, Bogotá 2006.
477
 Edgar Ospina Duque
Fernando Afanador Núñez, lo califica levemente de una figura de la in-
termediación laboral, cuyos objetivos se podrán cumplir con los contratistas
independientes, las cooperativas de trabajo asociado o los trabajadores en
misión.16
Daría la impresión que el doctor Marcel Silva Romero lo defiende, como
un posible mecanismo que le permitiría al movimiento sindical superar la
crisis en el que lo ha sumergido el neoliberalismo. Esta referencia la habría
hecho recordando los antecedentes del contrato sindical en el pacto suscrito
por Fedenal en el año de 1937 con las empresas navieras, especialmente las
fluviales, de aquel entonces.
“En aquellas épocas no existían las garantías sindicales que posteriormen-
te se obtuvieron para los trabajadores y, como en la actualidad, la activi-
dad laboral era desregularizada, de aquí la importancia de esta figura del
contrato sindical en el derecho laboral de hoy. Aquí también tiene el de-
recho laboral colombiano una historia y una normatividad (sic) que bien
puede ayudar a salir de la crisis que lo ha llevado el neoliberalismo”17
Autores como Jaime Cerón C, Adriana Camacho Ramírez y Jairo Alonso
Cárdenas, en sus respectivas obras hacen descripciones de este contrato, ad-
virtiendo levemente el peligro que el sindicato se transforme en empleador
de sus propios afiliados, pero no hacen una crítica a fondo del mismo.18
En mi obra Derecho Colectivo del Trabajo, en la edición del 2013, se hizo
una condena clara de la nueva utilización del contrato sindical por parte
de los empleadores, el gobierno y algunos sectores de la dirigencia sindi-
cal, afirmando que podían ser igual o peor que las cooperativas de trabajo
asociado. Pero es necesario reconocer que no se hizo un análisis amplio del
mismo, como lo estamos haciendo ahora.
Nacionalmente hay un autor que hace un análisis amplio del contrato
sindical, se trata de Guillermo González Charry. En su obra Derecho Laboral
16
Afanador Núñez Fernando, Derecho colectivo del trabajo, Cuarta Edición, Editorial Legis,
Bogotá 2016, págs. 240 a 248.
17
González Herazo Edgardo Rafael, La difícil libertad sindical y las relaciones de conflicto en
Colombia, Ediciones doctrina y ley Ltda., Bogotá, 2010. En esta obra el autor cita la obra del
doctor Marcel Silva R, Proyecciones de un siglo de derecho laboral colectivo en Colombia,
pág. 183.
18
Cerón Coral Jaime y Camacho Ramírez Adriana, Derecho Colectivo del Trabajo, Editorial
Ibáñez y Universidad del Rosario, octubre de 2015. López Cárdenas Jairo Alonso, Editorial
Ibáñez, 2016.
478
El contrato sindical o la desnaturalización...
Colombiano, Relaciones colectivas, tomo II, volumen III emprende esa impor-
tante tarea.
El autor empieza afirmando que no se trata de un contrato de trabajo in-
dividual, pues no confluyen con él ninguno de sus tres elementos; no es un
contrato de tarifas o modalidad de la convención colectiva, no hay dentro de
él acuerdo sobre salarios; puede tener elementos de contratista independien-
te, pero no tiene la independencia técnica ni los medios técnicos para dirigir
los trabajos a su resultado final; el sindicato sería un simple intermediario
obligado para celebrar el contrato de trabajo y realizar las obras convenidas,
pero esta ubicación tampoco es satisfactoria; podría estar emparentado con
la denominada cláusula de exclusión, pues el sindicato es el que escoge los
trabajadores que van a prestar los servicios y a realizar las obras, pero esta
cláusula, muy frecuente en los EE.UU. e Inglaterra, se acuerda dentro de la
convención colectiva y busca en lo fundamental defender a la organización
sindical, este no es el caso del contrato sindical; dice el autor que el sindicato
no es patrono y que no tiene la facultad disciplinaria sobre los trabajadores.
Finalmente concluye lo siguiente:
“…este contrato representa una modalidad sui generis dentro de la con-
tratación colectiva, en la cual el sindicato hace el papel de un contratista
simple, o intermediario forzoso y responsable de la ejecución de obras
y trabajos por medio de sus afilados. Nos atrevemos a llamarlo simple
contratista o intermediario forzoso, que es lo mismo para el caso que se
estudia, porque no creemos que se pueda catalogar el sindicato como un
contratista independiente, porque por lo menos a la luz de la legislación
colombiana (artículo 34 del Código) no se dan en él ninguno de los ele-
mentos que caracterizan esta especial modalidad de contratación”19
Juan Sebastián López Jiménez y Carolina D´Avalos Castrillón, estudian-
tes de la Universidad Javeriana, avanzan mucho más en la caracterización
de esta modalidad de contratación y levantan una clara crítica a su utiliza-
ción en contra de los derechos de los trabajadores.
Afirman que mediante esta figura se trata de disfrazar la relación laboral
con el contrato sindical. Igualmente afirman que de acuerdo con las cifras en
los últimos años se puede constatar que las Cooperativas de Trabajo Asocia-
do se han transformado en falsos sindicatos, han aumentado las organiza-
ciones sindicales registradas en el ministerio del Trabajo e igualmente han
19
Gonzales Charry Guilermo, Derecho Laboral Colombiano, Relaciones colectivas, Volumen III,
Tomo II, más 237 a 251. Ediciones Doctrina y Ley, Bogotá, abril de 1997. 4ª edición.
479
 Edgar Ospina Duque
aumentado exageradamente los contratos sindicales. Los sindicatos verda-
deros o falsos, se han ido transformando en simples intermediarios. Señalan
que:
“Por tanto, el sindicato, a través del contrato sindical, estaría actuando
como un simple intermediario laboral que suministra personal a la em-
presa, desdibujando de manera absoluta la figura del trabajo asociado…
…Se presentan dos relaciones, una de contrato de trabajo y otra de inter-
mediación laboral. Lo anterior lleva a concluir también que la utilización
inadecuada del contrato sindical desconoce los derechos laborales de los
afiliados al sindicato”20
Fabio Rogelio Cárdenas Higuera, en la revista Ámbito Jurídico Empresarial,
en relación a los contratos sindicales dice lo siguiente:
“Desafortunadamente, en la actualidad, en parte debido a la facilidad con
que se forman sindicatos en Colombia, se ha empezado a abusar de la
figura del contrato sindical, pues, tal como queda dicho, éste no se rige
por las normas del contrato de trabajo, asunto que lo convierte en un ins-
trumento de fácil manipulación con miras a burlar los derechos del traba-
jador, que se ve obligado a afiliarse a una organización particular a fin de
ser incluido en el desarrollo de un contrato sindical, cuyo objetivo suele
ser el de burlar los derechos que le asistirían al trabajador de ser vincula-
do en forma directa por la empresa contratante”21
Como se puede observar de esta reseña que hemos realizado, el contrato
sindical, una institución que permaneció durante años en el CST y de la cual
hizo uso el movimiento sindical, en gran medida, dentro de la huelga para
realizar el mantenimiento de aquellas áreas de la empresa que no se podían
sellar, hoy, en medio del retroceso del movimiento sindical, la burocratiza-
ción de amplios sectores de su dirección y con el cáncer de la corrupción
penetrando sus debilitados organismos, ha sido hábilmente revivido, regla-
mentado y puesto al servicio de los empresarios, y lo vienen utilizando para
seguir debilitando el derecho asociación sindical y de negociación colectiva,
y para transformar las organizaciones sindicales en dóciles instrumentos de
la tercerización, la intermediación y la informalidad laborales.
20
López Jiménez, Juan Sebastián y Dávalos Castrillón Carolina, ¿El Contrato Sindical: un bene-
ficio para el afiliado o una figura de intermediación y afectación de derechos laborales? Univ. Estud.
Bogotá (Colombia)No 12: 13 – 32, enero -diciembre de 2015.
21
Cárdenas Higuera Fabio Rogelio, La tercerización y su desarrollo en la actualidad. Ámbito Jurí-
dico Empresarial, junio de 2018, págs. 38 a 40.
480
El contrato sindical o la desnaturalización...
Esta realidad nos está indicando, un elemento más, la grave crisis que si-
gue padeciendo el movimiento obrero y sindical colombiano. Ahora el con-
trato sindical es mostrado como una pieza clave del sindicalismo gerencial
y participativo.
Sindicalismo gerencial, participativo y contrato sindical
No es extraño que Álvaro Uribe Vélez sea una de las personas que de
manera más clara y enfática defienden hoy los contratos sindicales, como un
mecanismo que permite evitar la tercerización desde afuera, es decir que
sirve para hacer la tercerización desde adentro.
Es la misma persona que, como senador, fue ponente de la ley 50 de 1990,
en el gobierno del señor Cesar Gaviria. Luego, durante su presidencia, se
expidieron las leyes 789 de 2002 y 797 de 2003 y todas las demás leyes con las
cuales fueron duramente golpeados los trabajadores y modificadas adver-
samente para ellos muchas normas del derecho laboral. También durante su
mandato fue expedido el decreto 1429 de 2010.
El día 18 de febrero de 2017, Álvaro Uribe Vélez, en una reunión de líde-
res sindicales y de economía solidaria de todo el país, en Medellín, reivin-
dicó a fondo el sindicalismo participativo, gerencial y los contratos sindi-
cales. Para claridad de los lectores, es indispensable citarlo extensamente.
“Muy apreciados trabajadores que se reúnen hoy en Medellín. Muy apre-
ciado senador José Obdulio Gaviria. Muy apreciada senadora, compañera
de curul, Paola. Apreciados concejales. Doctor Héctor Quintero, figura tan
importante de la política y secretario del Centro Democrático, dirigentes
de los trabajadores.
……………………………………………………………………………………
Nosotros tenemos que trabajar este año por el concepto del sindicalismo
gerencial, del sindicalismo participativo, por oposición al sindicalismo
meramente reivindicativo, meramente político y por oposición a organi-
zaciones anárquicas.
El sindicalismo participativo es un sindicalismo que tiene que trabajar
por el avance sostenido de la empresa, en paralelo con el avance sostenido
de la dignificación de la vida del trabajador, y el sindicalismo participati-
vo necesita tener no una contraparte sino otra parte trabajando con él, que
es el empresario eficiente, competitivo, pero también solidario.
La figura del contrato sindical es de gran importancia, creo que es el mo-
mento no solamente de defenderla sino de buscar que del contrato sin-
dical se deriven todas las posibilidades; el contrato sindical da grandes
481
 Edgar Ospina Duque
oportunidades, con el contrato sindical se puede evitar la tercerización
desde afuera; con el contrato sindical se puede mejorar la remuneración
de los trabajadores a tiempo que se logra que la empresa sea más pro-
ductiva y competitiva; el contrato sindical puede contribuir a desarrollar
un sector de servicios a cargo de trabajadores que faciliten la desconcen-
tración de las actividades de las empresas, dé más competitividad de las
empresas, mayor productividad, más conocimiento, más participación y
mejor remuneración a los trabajadores.
Hay muchas actividades económicas en Colombia productivas, en el sec-
tor fabril, en el sector agropecuario, en el mismo sector de los servicios
que se requiere desconcentrar. Por ejemplo, cuando yo pienso en la nece-
sidad de mecanizar el corte de caña en el Valle del Cauca porque la nueva
generación de los hijos de los corteros, la nueva generación ya no querrá
cortar caña, cuando pienso en mecanizar actividades del sector agrope-
cuario, creo que lo mejor es que no lo tenga que hacer la propia empresa,
sino que se haga a través de contratos de terceros y esos terceros pueden
ser los propios trabajadores asociados. Y pienso que a eso no hay que
temerle, que se tiene que partir de la base de que eso es para lograr dos
fines: la mayor productividad, la mayor competitividad de la empresa y
la mejor remuneración de los trabajadores. Si eso no se logra no se justifica
el contrato sindical.
Para este desarrollo del sector de los servicios a cargo de los trabajadores,
que ayude a desconcentrar actividades de las empresas se requiere un
compromiso de Gobierno no solamente para apoyar el contrato sindical
sino para apoyar con recursos, con estímulos tributarios, las actividades
de las organizaciones de los trabajadores con capacitación y recursos de
capital de riesgo. Creo que esto debe ser una propuesta fundamental en la
plataforma del Centro Democrático para el 2018”.22
Sindicalismo gerencial, participativo, no meramente reivindicativo, sig-
nifica en el lenguaje de los empresarios, del gobierno y, en general de los
capitalistas, un movimiento sindical articulado y controlado directa o in-
directamente por los empresarios y puesto al servicio de sus intereses, que
desde luego no son los de los trabajadores. Se trata de sindicatos creados di-
rectamente por los empleadores, sus asesores legales o por sectores de la bu-
rocracia sindical, que trabaja directa o indirectamente para los empleadores.
Se trata de satanizar el sindicalismo reivindicativo, relativamente inde-
pendiente de los empresarios, el Estado y el gobierno, que es el que orga-
niza los sindicatos para presentar pliegos de peticiones, exigir negociación
22
Medellín, 18 de febrero de 2017 (CD). Intervención del expresidente y senador, Álvaro Uri-
be Vélez, en la reunión de líderes sindicales y de economía solidaria de todo el país.
482
El contrato sindical o la desnaturalización...
colectiva y, de ser necesario, llevara cabo la huelga, para tratar de suscribir
convenciones colectivas en las que se superen los mínimos legales y se con-
quisten derechos extralegales.
Es decir, se busca satanizar a las organizaciones, que con muchísimas
limitaciones, les permiten a los trabajadores llevar acabo la lucha de resis-
tencia contra la acción depredadora de la mano de obra, que por naturaleza
aplica el capitalismo y mucho más a fondo cuando se trata del capitalismo
neoliberal.23
Los contratos sindicales al servicio de la tercerización laboral
y contra los derechos de los trabajadores
Es necesario expresar algunas conclusiones, así sean provisionales, en
relación al daño que están causando a los trabajadores los contratos sindica-
les, tal como están siendo implementados hoy en día por los empleadores,
algunos dirigentes sindicales y con el beneplácito de los legisladores, los
gobiernos y el ministerio del Trabajo.
Igualmente se trata de señalar y descalificar como política la lucha sindi-
cal, así sea reformista, mucho más al sindicalismo independiente, democrá-
tico y decidido partidario de la movilización y la lucha. La única actividad
política que toleran y aplauden los empresarios y sus partidos es la que se
traduce en el apoyo a sus partidos y al gobierno. Todo lo demás son activi-
dades condenables.
Del 2010 en adelante los empresarios vienen desarrollando de manera
sistemática la problemática del contrato sindical, ya sea fundando sindicatos
o tomando los ya existentes para implementar así los contratos sindicales,
colocando de esta manera las organizaciones sindicales, falsas o verdaderas,
al servicio directo de las gerencias y del capital. Con el nuevo gobierno (2018
– 2022) esta tendencia va a ser fortalecida y generalizada.
Los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados deberían emprender
un gran movimiento que trate de detener el curso regresivo que ha tomado
23
No defendemos tampoco el capitalismo con rostro “humano”, el del estado social de dere-
cho y el Estado de bienestar, éste también depreda la mano de obra asalariada. La diferencia
entre los dos es un simple asunto de grados, no de calidad. Los trabajadores, en nuestro
criterio, no se deben limitar a una simple lucha de resistencia contra el capitalismo y sus
tendencias naturales. Los sindicatos no sólo deben realizar la lucha gremial, deben avanzar
a la lucha política, cuestionar la sociedad capitalista, luchar por abolir el régimen de trabajo
asalariado y enderezar sus luchar por establecer, como dijo el laboralista mexicano Mario de
la Cueva, una república del trabajo o de los trabajadores.
483
 Edgar Ospina Duque El contrato sindical o la desnaturalización...

la legislación laboral desde hace más de 20 años y para evitar que ese proce- 5) La organización sindical que suscriba contratos sindicales, por fuera de
so se profundice en los próximos años. las circunstancias concretas de la huelga y sólo para hacer labores de
mantenimiento indispensables, pierde la condición de organización sin-
No existe ningún mecanismo distinto al de la movilización unitaria de dical y queda incursa en una causal de disolución, liquidación y cancela-
millones de trabajadores. En relación al contrato sindical, que es el problema ción de su personería en el Registro Sindical.
que nos ocupa, ese movimiento tendría que levantar un cuerpo completo de
reivindicaciones y exigencias. Me permito sugerir algunas. 6) Todo el movimiento sindical, real y verdadero, clasista, independiente
y basado en la democracia obrera, se debería comprometer a combatir a
Algunas conclusiones y recomendaciones toda organización que suscriba contratos sindicales con sus empleado-
res, como lo que son: empleadores, patronos, agentes directos del capital
El movimiento sindical y todos los trabajadores deberían salir en defensa
dentro de los trabajadores.
de la independencia y autonomía de las organizaciones sindicales, decirles
no a los contratos sindicales, al sindicalismo gerencial; defender incondi- 7) Realizar una campaña sistemática entre los trabajadores contra los con-
cionalmente la autonomía sindical, los pliegos de peticiones, la negociación tratos sindicales y contra los agentes de los empleadores dentro del mo-
colectiva y la huelga. vimiento sindical, cuya tarea es colocar las organizaciones sindicales al
Los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados deberían emprender servicio de los empresarios, bajo el manto del denominado sindicalismo
un gran movimiento que trate de detener el curso regresivo que ha tomado participativo y gerencial.
desde hace muchos años la legislación laboral. 8) Tendría que producirse un divorcio entre las organizaciones sindicales
Para lograr este propósito no existe otro camino que la movilización y la que apoyan y suscriben contratos sindicales, por fuera de las circunstan-
lucha desde las calles; la acción y oposición parlamentaria es sólo un factor cias concretas de la huelga, y aquellas que no los apoyan y no los suscri-
auxiliar que debería estar al servicio de la lucha directa en las calles y no al ben. Los contratos sindicales, en la práctica, operan como las cooperati-
revés, porque si no se termina como siempre: colocando la lucha y el sacrifi- vas de trabajo asociado y son la negación, en los hechos, del derecho de
cio de los trabajadores al servicio de los intereses electorales de unos pocos. asociación sindical, negociación colectiva y la huelga.
Ese movimiento, en relación a los dañinos contratos sindicales, debería le-
vantar, por lo menos, estos puntos:
1) Detener el proceso actual, dentro del cual se están firmando más contra-
tos sindicales y pactos colectivos que convenciones colectivas. Se están
firmando pactos colectivos a 5 y 10 años de vigencia; y a través de estos
mecanismos se está llevando a cabo uno de los ataques más duros y de-
moledores contra el derecho de asociación sindical, la negociación colec-
tiva y la huelga.
2) Que se restrinja el uso del contrato sindical, solo durante la huelga y para
que el sindicato realice con sus afiliados aquellas labores que no se pue-
den suspender, en los términos del artículo 449 del CST.
3) Prohibir el contrato sindical como mecanismo de tercerización desde
adentro o desde afuera.
4) Establecer un plazo perentorio para que se le ponga fin a los más de 4.000
contratos sindicales y derogar las normas que lo han asimilado a la nego-
ciación colectiva.
484 485
 Edgar Ospina Duque

Cuarta parte

La huelga:
la más importante
institución del conflicto
colectivo

486 487
 Edgar Ospina Duque

Capítulo XVII

La huelga como un hecho social y político

Antes de retomar el trámite del conflicto colectivo a partir del momento

en el que la huelga queda legalmente votada, se examinará la definición de
huelga y referenciaran algunas clasificaciones que se hacen de las huelgas
por sus objetivos y alcances; se hará el análisis de la huelga como un hecho
social, es decir de la lucha de clases, de enfrentamiento entre el capital y tra-
bajo; su significado sociológico, como un suceso que se puede presentar en
la vida real e independientemente de las normas jurídicas, y, muchas veces,
a pesar o contra dichas normas.

Luego se estudiará la huelga como acto jurídico, según el derecho inter-

nacional, incluida la posición de la OIT, la huelga en la Constitución Política,
en la ley colombiana y, finalmente, en la jurisprudencia. Examinados estos
aspectos generales se retomará el trámite del conflicto colectivo del trabajo
en el momento de su desarrollo en que lo dejamos al final de la segunda
parte de esta obra o sea cuando termina la etapa de arreglo directo y se debe
optar por huelga o tribunal de arbitramento.

La definición general de huelga

Para el enfoque integral del tema es conveniente iniciar la exposición ci-
tando la definición que de huelga trae el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua Española.

“Huelga. (de holgar). 1. Espacio de tiempo en que alguien está sin trabajar. 2.
Interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el
fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta. Huelga ferrovia-
ria. Huelga indefinida.3. Huelga revolucionaria. 4. Periodo de tiempo que media
sin labrarse la tierra. 5. Recreación que ordinariamente se tiene en el campo o en
un sitio ameno. A la japonesa. La que realizan los trabajadores aumentando el
rendimiento de su trabajo para crear a la empresa un excedente de producción.
De brazos caídos. La reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto
habitual de trabajo permaneciendo inactivo. De celo. La consistente en aplicar
con meticulosidad las disposiciones reglamentarias y realizar con gran lentitud
el trabajo para que descienda el rendimiento y se retrasen los servicios. De ham-
bre o del hambre. Abstinencia voluntaria de alimentos, practicada durante un
tiempo o, a veces con carácter indefinido, para forzar los sentimientos de quien
puede conceder lo que se pide. General. La que afecta simultáneamente a todas
488 489
 Edgar Ospina Duque
las actividades laborales de un lugar. Revolucionaria. La que responde a propó-
sitos de subversión política, más que a reivindicaciones de carácter económico
o social. Salvaje. La que se produce bruscamente o por sorpresa sin cumplir los
requisitos legales, en especial el plazo de preaviso”1.
Para los propósitos de este estudio la definición del Diccionario de la Real
Academia de la Lengua Española es muy puntual y concreta: “Interrupción
colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar
ciertas condiciones o manifestar una protesta”. Todo lo demás se refiere a los
distintos tipos de huelga que puede haber y que retomaremos más adelante.
Desde ya se puede decir que la Academia es mucho más democrática
que los legisladores y administradores de justicia de Colombia: Mientras
éstos sólo reconocen la existencia de dos huelgas: la que tiene su origen en
un pliego de peticiones y la imputable al empleador, aquella se refiere a
la revolucionaria, de brazos caídos, de hambre, general, de celo (operación
reglamento) y salvaje. Lo que hace la Academia es reconocer que la huelga
como hecho social concreto asume diversas formas al manifestarse.
No es conveniente quedarse con la sola definición de la Academia de la
Lengua Española y, por lo tanto, hay que recurrir a tratadistas en la materia
para reseñar y comentar sus definiciones, de tal manera que complementen
y precisen la ya suministrada.
Mario de la Cueva, una de las autoridades en la materia, reconocido am-
pliamente en América Latina, trae en su obra varias definiciones suministra-
das por los autores franceses Gerard Lyon – Caen y Jean Polissier, que vale
la pena transcribir. Para estos autores,
“a) La huelga es una modalidad en la defensa de los intereses profesio-
nales.
b) La huelga es la cesación concertada del trabajo para apoyar reivindi-
caciones previamente determinadas, a las que el empresario rehúsa dar
satisfacción.
c) La huelga es la interrupción del trabajo para apoyar reivindicaciones
profesionales.
d) La huelga es la suspensión del trabajo a efecto de obtener el mejora-
miento de los trabajadores”2.
1
Diccionario de la Lengua Española, vigésima segunda edición, 2001, tomo 8.
2
De la Cueva Mario, El nuevo derecho mexicano del trabajo, Editorial Porrúa, 2002, Tomo II pág.
588.Recomendamos a nuestros lectores el estudio de toda la obra y en relación a la huelga
todo el título III.
490
La huelga como un hecho social y político
El mismo autor, antes de darnos su definición, relaciona la de Jean Rive-
ro y Jean Savatier, también franceses, para quienes
“La huelga es la cesación concertada del trabajo, llevada a cabo por los
trabajadores, a fin de obligar al empleador, por este medio de presión, a
aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la controversia”3.
Finalmente, de la Cueva concluye el problema con una de sus definicio-
nes.
“La huelga es la suspensión concertada del trabajo, llevada a cabo para
imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea
de la justicia social, como un régimen transitorio, en espera de una trans-
formación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la
riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pue-
blos, para lograr la satisfacción integral de sus necesidades”4.
El autor en esta definición ubica la huelga como un medio utilizado por
la clase obrera para defenderse del capital, ubicándola en el contexto de su
concepción del derecho colectivo como un instrumento “para la conquista del
bienestar presente y futuro de sus miembros y de una sociedad nueva en el mañana,
que será la República del Trabajo”5.
Otro autor mexicano, ampliamente reconocido por su tratado de Dere-
cho del Trabajo, es Néstor de Buen L. Para de Buen la huelga es
“La suspensión del trabajo como medida de presión, decidida en forma
colectiva, constituye un fenómeno vinculado a diversas finalidades. Pue-
de intentar, bien la mejoría, bien el cumplimiento de las condiciones de
trabajo y en ese caso tendrá carácter laboral. A veces se trata, simplemen-
te, de un acto de protesta, como generalmente ocurre con la huelga estu-
diantil. En ocasiones es la manera de expresar el repudio a un régimen
político y el medio para lograr el cambio en las estructuras de gobierno.
Se trata entonces de la huelga de masas (ver, de Rosa Luxemburgo, Huel-
ga de masas, partido y sindicatos, trad. De Rafael Ángela Martin, Editorial
Grijalbo, S.A., México, 1970) […] […] La huelga, en cuanto instrumento
de presión, implica, de alguna manera, la respuesta a la fuerza coactiva
del estado, que se expresa mediante el castigo a las conductas contrarias
al orden. Si el estado es capitalista o en vías de desarrollo, se interesará
por mantener el orden económico, académico y político. En esa medida la
3
Ibidem.
4
Ibidem.
5
De la Cueva Mario, op. cit. pág. 215.
491
 Edgar Ospina Duque
huelga es un acto contrario al orden establecido[…] […] La huelga es un
instrumento de la lucha de clases…”6.
Partiendo de las anteriores definiciones se puede concluir diciendo, desde
luego provisionalmente, que la huelga es una de las tantas formas de lucha
que crearon los trabajadores para defenderse de los efectos depredadores de
sistema capitalista, es decir para tratar de colocarle un freno o un límite a la
tendencia del capitalismo a degradar a los trabajadores, o como dijo Marx, a
reducirlos a simples bestias de carga. Pero en su desarrollo histórico, la huel-
ga, en muchas de sus formas (de masas, política, general y revolucionaria)
también se ha transformado en un eficaz instrumento para atacar y, muchas
veces, acabar con gobiernos, regímenes e incluso con el sistema capitalista
en algunos países. La relación que puede llegar a tener la lucha diaria de los
trabajadores mediante la huelga reivindicativa y los objetivos finales que
deben buscar y que muchas veces han logrado mediante la huelga general y
de masas, la dejó planteada Carlos Marx en los siguientes términos:
“Al mismo tiempo, y aun prescindiendo por completo del esclavizamien-
to general que entraña el sistema de trabajo asalariado, la clase obrera
no debe exagerar ante sus propios ojos el resultado final de estas luchas
diarias. No debe olvidar que lucha contra los efectos, pero no contra las
causas de estos efectos; que lo que hace es contener el movimiento descen-
dente, pero no cambiar su dirección; que aplica paliativos, pero no cura
la enfermedad. No debe, por tanto, entregarse por entero a esta inevitable
guerra de guerrillas, continuamente provocada por los abusos incesantes
del capital o por las fluctuaciones del mercado. Debe comprender que el
sistema actual, aun con todas las miserias que vuelca sobre ella, engendra
simultáneamente las condiciones materiales y las formas sociales necesarias
para la reconstrucción económica de la sociedad. En vez del lema conser-
vador de “¡un salario justo por una jornada de trabajo justa”!, deberá inscribir
en su bandera esta consigna revolucionaria: “¡abolición del sistema de trabajo
asalariado!””7.
Clasificación de las huelgas
La lucha de los trabajadores contra las tendencias depredadoras del ca-
pital, incluida la de tender a degradar la fuerza de trabajo, ha sido muy
variada a lo largo de la historia. Así como hay una amplia gama de formas
6
De Buen L. Nestor, Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, 2003, Tomo II, Sección VIII, El
derecho de Huelga págs. 879, 888 y 889. Recomendamos a nuestros lector toda la obra y en
relación a la huelga estudiar toda la sección VIII.
7
Marx Carlos, Salario, precio y ganancia, Editorial progreso, Moscú 1969, pág. 126
492
La huelga como un hecho social y político
de lucha en general se puede hablar de las distintas formas que ha adoptado
la huelga. Se incluye dentro de esta misma temática el problema de los lla-
mados paros, que en la práctica son huelgas. Se ubican en esta parte porque
el paro, por lo menos en Colombia, siempre es considerado ilegal por lo
mismo es más un hecho sociológico que un acto jurídico, institucionalizado
y reglamentado.
La Real Academia de la Lengua Española, en la definición citada, hace
una amplia enumeración de los posibles movimientos huelguísticos. Va-
mos a tomar esa enumeración, como punto de apoyo. Si la Academia dio
la definición se transcribirá y, si es el caso, se hará algún comentario. Si la
Academia no dio definición se dará el significado que esa forma de lucha
puede tener de acuerdo con la experiencia histórica de los trabajadores. De
los autores referenciados se tomará la idea central y se hará la síntesis, sin
transcribirlos textualmente.
Reivindicativa: aunque no está expresamente dicho en el texto de la Aca-
demia se deduce que es la que se hace para pedir salarios y el reconocimien-
to de otros derechos laborales, incluida la seguridad social.
De protesta: tampoco está dicho en el texto del Diccionario, pero puede
ser cuando no median peticiones económicas concretas sino que se busca
repudiar hechos como por ejemplo el despido o el asesinato de trabajadores.
Definida en el tiempo: A manera de ejemplo está mencionada la huelga
indefinida. La definida supone la huelga en la que los huelguistas anuncian
el tiempo que van a permanecer sin trabajar; o si la ley le establece un límite,
como sucede en Colombia, cuando se dice que no puede sobrepasar los 60
días.
Indefinida: los huelguistas salen al movimiento pero no le definen tér-
mino, lo dejan abierto o simplemente dicen que es indefinido. Esta es una
característica de los denominados paros (que en la vida real son huelgas)
de los empleados públicos en Colombia. Muchas veces los paros del ma-
gisterio, de los empleados de la rama judicial, etc., son anunciados como
indefinidos.
De brazos caídos: se practica en el puesto habitual de trabajo, es decir, se
concurre al sitio de trabajo pero no se labora. Podría equiparse a la huelga
imputable al empleador, en la cual el trabajador se debe hacer presente en el
sitio de trabajo pero no está obligado a prestar el servicio.
De celo o a reglamento: “Consistente en aplicar con meticulosidad las dispo-
493
 Edgar Ospina Duque
siciones reglamentarias y realizar con gran lentitud el trabajo para que descienda el
rendimiento y se retrasen los servicios”. Lo practican con mucha frecuencia los
trabajadores de los aeropuertos, que aplican en estricto sentido las normas
aeroportuarias y entonces las operaciones son mucho más lentas. Podría ser
el caso de los controladores aéreos en los aeropuertos o de los pilotos de una
aerolínea.
De hambre: “abstinencia voluntaria de alimentos, practicada durante un tiem-
po o, a veces, con carácter indefinido, para forzar los sentimientos de quien puede
conceder lo que se pide”. Rara vez la practican los trabajadores en forma colec-
tiva. En general hacen uso de ella grupos pequeños o personas, como pre-
sos, que se declaran en huelga de hambre para protestar contra el régimen
carcelario o contra el gobierno.
Salvaje: “que se produce bruscamente o por sorpresa sin cumplir los requisitos
legales, en especial el plazo de preaviso”. La huelga salvaje no está definida por
lo sorpresivo de ella sino por los métodos que utiliza para obtener los objeti-
vos. Por ejemplo: “Nos resuelven el problema o incendiamos la fábrica”, etc.
General: “La que afecta simultáneamente a todas las actividades laborales de un
lugar”. Su carácter de general se puede referir a un país, un departamento,
un municipio o una región.
Revolucionaria: “La que responde a propósitos de subversión política, más que
ha reivindicaciones de carácter económico o social”. Una huelga podría obedecer
a reivindicaciones de carácter económico o social y en su desarrollo adquirir
contornos revolucionarios, es decir de exigir o buscar cambios profundos
en la sociedad. La huelga de masas podría ser al mismo tiempo general y
política. d) Lícitas e ilícitas: las primeras son las huelgas que tienen una finalidad
El profesor Francisco Rafael Ostao Delafont D., trae en su obra una clasi-
ficación muy simple y somera de las huelgas:
Huelga de pliego de peticiones: “Es aquel mecanismo de solución del con-
flicto laboral que surge como consecuencia de la presentación del pliego de peticiones
y que está debidamente reglamentado en el Código Sustantivo del Trabajo…”
Huelga por no pago de salarios: “Este tipo de huelga es establecida por la ley
584 de 2000, que consiste en el incumplimiento del empleador en cualquiera de sus
obligaciones laborales, que como lo ha aclarado la Corte Constitucional, faculta a los
trabajadores a irse a la huelga…”
Huelga política o de solidaridad: “Esta huelga como producto de la cons-
494
La huelga como un hecho social y político
trucción jurisprudencial de la Corte Constitucional , surge como consecuencia del
Estado Social de Derecho establecido en la Constitución Política y en la participa-
ción activa en la democracia colombiana de las organizaciones sindicales, por lo
tanto, es factible que se decida una huelga de solidaridad de clase o solidaridad por
las situaciones socioeconómicas en que se debate el país por la aprobación de leyes
en contra de la sociedad o por oposición a las políticas macroeconómicas de los go-
biernos…”8.
Guillermo González Charry, en su obra Derecho Laboral Colombiano, a
nuestro criterio la mejor obra que sobre el tema se ha escrito, trae la siguien-
te clasificación de las huelgas:
1. Por su finalidad:
a) Económicas o profesionales: tienen por objeto exclusivamente obtener
reivindicaciones económicas para los trabajadores correspondientes, así
se trate de salarios o de lo que dentro de nosotros se conoce con el nom-
bre de prestaciones sociales.
b) Políticas: tiene por objeto protestar contra el sistema de gobierno, o con-
tra algunos actos de gobierno, o también, prestar apoyo en un momento
dado a un gobierno determinado o a alguna de sus medidas, especial-
mente cuando este tipo de gobierno, suele enfrentarse a una oposición
adversa a los intereses de los trabajadores.
c) De solidaridad: representan un fuerte apoyo al sindicato o grupo de tra-
bajadores que este comprometido en un conflicto, y que de él vaya a de-
rivar reivindicaciones de tipo económico.
arreglada a la legislación de cada país y a los procedimientos en ella esta-
blecidos. Las segundas las que tienen finalidades no arregladas a la ley, o
que persiguen objetivos que están expresamente excluidos de la ley
2. Por su extensión
a) Generales: son una modalidad de la huelga política, también se pueden
identificar con lo que se denomina paro general, esto quiere decir la cesa-
ción de actividades de todos los trabajadores en un momento dado y que
generalmente tienen por objeto finalidades políticas. Este tipo de huelga,
es decir, general, es uno de los ideales revolucionarios extremistas y res-
8
Francisco Rafael Ostao Delafont D., Tratado de derecho del trabajo, Grupo Editorial Ibáñez,
2006, Tomo II, capitulo X, págs. 387-435.
495
 Edgar Ospina Duque
ponde al punto máximo de la estrategia ortodoxa socialista; constituye
el instrumento más poderoso para derrotar el sistema liberal burgués y
reemplazarlo por el gobierno del proletariado.
b) Parciales: No toda la clase obrera del país, en un momento dado, o no
todo el movimiento sindical, se comprometen con la huelga, ya sea por-
que haya deserciones o porque se fraccionen y algunos sectores no se
sientan obligados a participar en ella.
3. Por los sujetos que intervienen:
a) Sindical: cuando en ella participan sólo trabajadores organizados sindi-
calmente en una o varias organizaciones.
b) No sindical: cuando en ella participan trabajadores no organizados sin-
dicalmente, como cuando se presenta un pliego de peticiones para un
pacto colectivo y se tiene que ir a la huelga.
c) Integral: cuando en la huelga participa el sector sindicalizado y el no
sindicalizado. Esto sería lo más frecuente. Si el sindicato vota y realiza
la huelga deben dejar de trabajar todos los trabajadores. Creemos que si
son los trabajadores no sindicalizados quienes votan y realizan la huelga
también el sector sindicalizado tendría que dejar de trabajar.
4. Por su juridicidad
a) Legales: cuando en sus fines, procedimiento y desarrollo se ajustan a la
ley que las reglamenta. En el caso colombiano podría ser cuando se cum-
plen todos los requisitos establecidos en el artículo 429 del C.S.T.
b) Ilegales: cuando se realiza la huelga sin cumplir con todos los requisitos
legales. Por ejemplo cuando no es pacífica, cuando no cumple con todas
las etapas previas establecidas en las normas.9
El Dr. Fabián Vallejo Cabrera, en su texto El derecho de huelga trae la si-
guiente clasificación de las mismas:
1. Huelga política: la que busca presionar el aparato del gobierno e incluso
buscar espacio dentro de las esferas del poder político. Su objeto es extra-
laboral.
2. La huelga de protesta: tiene carácter político pero busca defender los
9
Gonzalez Charry Guillermo, Derecho laboral colombiano, Relaciones Colectivas, Volumen III,
Tomo II, Ediciones Doctrina y ley Ltda. 4ª Edición, Colombia 1997, capitulo V, págs. 75 y
siguientes.
496
La huelga como un hecho social y político
derechos de los trabajadores, como cuando se reclama contra las políticas
económicas o sociales de una determinada política salarial o de empleo
de un gobierno. La OIT las reconoce.
3. La huelga solidaria: es la que busca apoyar la huelga realizada por los
trabajadores de otra empresa o sector. La OIT la respalda bajo la condi-
ción que la huelga con la que se quiere ser solidario sea legal. La Corte
Constitucional Colombiana también la considera legítima.
4. Huelga intermitente: busca afectar el proceso productivo mediante la ce-
sación del trabajo por periodos de corta duración pero en forma repetida
o escalonada, en intermedios más o menos periódicos, dividiéndose su
ejecución en diversos momentos sucesivos… Este tipo de huelga no está
permitido en el derecho laboral colombiano.
5. Huelga parcial: se realiza en forma sectorizada, por grupos de trabaja-
dores, adscritos a determinados sectores del proceso productivo pero en
forma alternada, puede ser con abandono o no del sitio de trabajo.
6. Huelga definida: al iniciarla se le define una duración de días, semanas,
meses.
7. Huelga indefinida: aunque el autor no la define, se deduce que es inde-
finida cuando no se le fija plazo o duración.10
Se podría relacionar más autores y más criterios de clasificación. Sin em-
bargo, para los propósitos de tener unos parámetros de clasificación y defi-
nir las más importantes modalidades que ha ido adquiriendo la huelga en la
historia de la lucha de los trabajadores dentro del capitalismo, en los últimos
doscientos años (1800-2013), es suficiente con las descritas. Resta examinar
un concepto problemático pero emparentado directamente con la huelga:
los denominados paros.
La huelga y los paros
Tomando de nuevo el Diccionario de la Academia de la Lengua Española
como punto de referencia se tiene:
“Paro. Acción y efecto de parar. Cesar en el movimiento o en la acción.
Interrupción de actividades colectivas por iniciativa de algún grupo social
o de una autoridad. Huelga. Interrupción de la actividad laboral por parte
de los trabajadores”.
10
Vallejo Cabrera Fabián, El derecho de huelga y conceptos afines, Librería Jurídica Sanchéz R.
Ltda, 2009, capítulo IV, págs. 85 a 96.
497
 Edgar Ospina Duque
Desde el punto de vista de la definición estricta del fenómeno social, del
hecho concreto y su desarrollo, es difícil establecer una diferencia precisa
entre huelga y paro. En ambos casos los trabajadores dejan de trabajar, sus-
penden las actividades, ya sea para exigir algo o para protestar contra algo.
En Colombia son muy frecuentes las huelgas en el sector privado y los pa-
ros en el sector público. Hay una discusión sobre esta problemática que es
conveniente referenciar. A nuestro criterio, el autor que con mayor claridad
ha planteado el asunto es el Doctor Fabián Vallejo Cabrera en su texto “El
derecho de huelga y conceptos afines”. Dice el autor que en relación a este
problema hay dos tesis.
“La primera tesis. Pretende esta posición dar igual trato al “paro” y la
“huelga”. Considera que son sinónimos. Busca fraternizar ambos concep-
tos. No repara en discriminar el uno del otro ni va más allá del significado
literal de ellos. Se podría considerar que esta posición es una consecuencia
del facilismo, de la desformalización de las instituciones, acción que no es
siempre negativa cuando logra darle efectos prácticos pero que en casos
como el nuestro genera confusiones irremediables creando nudos sin des-
enlace dentro del ya exagerado compendio de normas nacionales”11.
Dice el autor que tanto la OIT como la legislación colombiana parecen
acoger esta tesis.
“La segunda tesis. Se plantea en ésta una discreta pero abismal diferencia
existente entre el “paro” y la “huelga”. Aún así no se debe negar la rela-
ción que existe entre “paro” y “huelga” toda vez que ambos conceptos
comparten un origen común, pero ello no es razón suficiente para darles
el mismo significado. El “paro” es un elemento mucho más antiguo – ne-
cesariamente contenido dentro de la huelga –que evolucionó, se adaptó
a las leyes y se concibió como un derecho social de los trabajadores pero
con el nombre de huelga. En efecto el “paro” por si sólo no es más que el
sujeto antagónico de la “huelga” ya que tiene una naturaleza explícita-
mente ilícita”12.
De estas dos tesis, las posibles diferencias existentes entre huelga y paro
y de la Sentencia de la Corte Constitucional T- 1059 de 2001, de la Sentencia
del Consejo de Estado Sección Segunda, Radicado 1348 de 1998 y de la Sala
de lo Contencioso Sentencia 13698 de 19/10/2000 el autor en su texto parece
deducir, aunque no lo dice de forma directa, dos consecuencias prácticas:
11
Vallejo Cabrera Fabián, El derecho de huelga y conceptos afines, Librería Jurídica Sánchez R.
Ltda., 2009, págs. 46 y siguientes.
12
Ibídem.
498
La huelga como un hecho social y político
a) Según el autor que comentamos cuando los trabajadores realizan un paro
(“cesación intempestiva de las actividades”) quienes en ellos participen
podrían ser despedidos por el empleador porque están incursos en una
justa causa de las contempladas en el CST o de las establecidas en las nor-
mas aplicables a los servidores públicos para la terminación del contrato
o para desvincularlos del servicio y no sería necesario pedir y obtener,
previamente, la calificación de la ilegalidad del paro;
b) Igualmente sostiene el autor que como la ley 1210 de 2008 le otorgó la
competencia para declarar la legalidad o ilegalidad de las huelgas a las
Salas Laborales de los Tribunales, estas Salas no tendrían competencia
para conocer de la legalidad o ilegalidad de los paros. Esto debido a que
el paro es distinto a la huelga. Dice el autor: “El paro, en cambio, por en-
contrarse expresamente prohibido por el legislador es ilícito y por ello tampoco el
referido organismo jurisdiccional tiene la competencia para hacerlo”13.
En relación a éste último aspecto no creemos que el autor tenga la razón.
Llamase huelga o paro la competencia para calificar su legalidad o ilegali-
dad la tienen los jueces ordinarios (Tribunales y Corte Supresa de Justicia).
La ley 1210 de 2008, en su artículo 2º, en su numeral 3º dice: “En la calificación
de suspensión o paro colectivo de trabajo….”, es decir no utiliza la expresión
huelga, sino suspensión o paro.
Se puede coincidir con el autor en que la diferencia central entre la huel-
ga y el paro es que la primera esta reconocida como un derecho y en ciertas
circunstancias puede ser ilegal mientras el segundo está expresamente pro-
hibido y en todas las circunstancias sería ilegal. Pero esto es desde el punto
de vista jurídico por que en la vida real y en los hechos concretos el asunto
no es tan sencillo.
Que el paro en todas las circunstancias seria ilegal se puede deducir de lo
dicho por la Corte Constitucional. Su jurisprudencia ha sido clara al expre-
sar que mientras el derecho de huelga, como derecho fundamental tutelado
por la Constitución y la ley, tiene una finalidad o propósito único definido
en la misma ley, como es la solución de conflictos económicos o de interés y
requiere una serie de pasos o trámites que deben ser agotados previamente,
el denominado
“…paro, por el contrario, no está protegido ni por la Constitución ni por
la ley, pues se trata de un acto de fuerza, una medida de hecho que no
13
Vallejo Cabrera Fabián, El derecho de huelga y conceptos afines, Librería Jurídica Sánchez R.
Ltda., 2009, págs. 49.
499
 Edgar Ospina Duque
cumple ni con la finalidad prevista para la huelga, ni con los pasos pre-
vios establecidos por la ley para ésta. De otra parte, se encuentra proscrita
conforme a lo señalado en el artículo 379 literal e) del Código Sustantivo
del Trabajo, como actividad prohibida a los sindicatos”14.
A nuestra manera de ver, para analizar los dos fenómenos habría que
tener como criterios básicos los siguientes:
1. Como hecho concreto de la lucha de los trabajadores entre huelga y paro
no existe ninguna diferencia. Para verlo, basta analizar dos ejemplos: a)
Un supuesto conflicto colectivo de los trabajadores del Cerrejón. Presen-
tan el pliego de peticiones, agotan el arreglo directo y, finalmente, van
a la huelga. Esta se traduce en que dejan de trabajar; b) Los empleados
de la Rama Judicial y de la Fiscalía en el 2008 y, luego, en noviembre y
diciembre de 2012, alegando que el gobierno ha incumplido la Ley 4ª que
ordena nivelar los salarios, declaran y efectúan un paro. Durante todo el
paro dejan de trabajar. Aunque hayan razones distintas y se originen en
hechos distintos, en sus consecuencias inmediatas no es posible estable-
cer ninguna diferencia entre los dos casos. En ambas circunstancias los
trabajadores dejan de laborar por un tiempo determinado.
2. En el caso de la supuesta huelga del Cerrejón los empleadores no piden
la ilegalidad porque están convencidos que los trabajadores y el sindicato
cumplieron con todos los requisitos y están ejerciendo un derecho. En el
caso de la Rama Judicial y la Fiscalía como esas actividades son, según
la ley, un servicio público esencial y los servidores públicos no pueden
presentar pliegos de peticiones ni tienen derecho a la huelga, se estaría en
paro ilegal. A pesar de ello, el Estado se reúne con los representantes del
movimiento, negocian, firman un supuesto acuerdo y al mismo tiempo
piden la ilegalidad del paro en algunos tribunales. En el 2008 pidieron
la ilegalidad y el Tribunal Superior de Bogotá y la Corte Suprema de
Justicia tramitaron el proceso y declaran el paro ilegal. No obstante no se
despidió a nadie e incluso les pagaron los salarios del tiempo no trabaja-
do. La diferencia entre paro y huelga es que la huelga es un acto jurídico
reglado, institucionalizado. El paro, por el contrario, no es un acto jurídi-
co reglado. Es un hecho claramente prohibido.
3. El Consejo de Estado, Sección Segunda, en sentencia de octubre 11 de
2007, expediente 3768 de 2004, en relación a los servicios de salud, dejó
claramente establecido que cuando los paros o los ceses de actividades
14
Corte Constitucional C-858 de 2008.
500
La huelga como un hecho social y político
se originan en incumplimientos de las obligaciones del Estado, así sea
en los servicios públicos esenciales, no habrán razones para declararlo
ilegal, pues estaría dentro de los presupuestos de la huelga imputable al
empleador. Entre otras afirmaciones, se dijo lo siguiente:
“8. De manera que los planteamientos precedentes constituyen un princi-
pio de razón suficiente que permiten discernir el alcance de la norma que
consagra la prohibición constitucional de la huelga, cuya intelección en
este caso particular, resulta morigerada por las especiales circunstancias
dentro de las cuales se llevó a cabo el cese colectivo, y que ciertamente
recogen decisiones adoptadas por la OIT en las recomendaciones número
2355 y 2356 de 2005, acogidas por Colombia en lo que respecta a la protec-
ción del derecho de la libertad sindical dentro del marco de imparcialidad
y moralidad para la decisión de los conflictos laborales. Por lo anterior,
la Sala estima que la posibilidad que consagra el artículo 379 literal e) del
Código Sustantivo del Trabajo para declarar el cese de actividades en caso
de incumplimiento de las obligaciones del empleador, tiene plena aplica-
ción en casos como el que se examina, pese al carácter esencial del servi-
cio. Una conclusión diferente significaría colocar a los servidores en si-
tuación de realizar conductas imposibles y lesivas de los más elementales
principios que atañen a la dignidad humana y a su propia supervivencia,
y lo que resulta de mayor trascendencia aun, cohonestar con el ejercicio de
una potestad jurídica del Estado que riñe con los principios de legalidad
y moralidad de la función pública que desde luego integran el escenario
dentro del que debe ejercerse la actividad administrativa”15.
4. Lo que define, incluso en el terreno jurídico, la suerte de lo lícito o ilícito
del movimiento es la fuerza que tenga el movimiento. Es decir los he-
chos, no las normas.
Como se ha afirmado en la primera parte de esta obra (capítulos I y II
sobre antecedentes históricos del derecho laboral colectivo), a pesar de las
prohibiciones legales y desafiándolas, los trabajadores, forzados por la ne-
cesidad, se reunieron, se organizaron en sindicatos, en partidos políticos,
se rebelaron contra las maquinas, dejaron de trabajar, realizaron protestas,
paros y huelgas. Las huelgas empezaron siendo actos de protesta en la fá-
brica, el taller o la factoría; luego, esos movimientos comprometieron varias
fábricas o sitios de trabajo, localidades, regiones y hasta países enteros. Tam-
bién se discutió desde muy temprano al interior de los trabajadores y sus
organizaciones si las huelgas siempre tenían que tener como objetivo único
mejorar sus salarios y sus derechos laborales o al ser general, de masas y po-
15
Consejo de Estado, Sección Segunda, expediente 3768 de 2004, Sentencia 11/10/2007, MP
Jaime Moreno García.
501
 Edgar Ospina Duque
lítica podía ser un mecanismo adecuado para sacar del poder un gobierno
determinado, hacer entrar en crisis y, muchas veces, destruir determinado
régimen político o desencadenar el proceso de la revolución social. Por esta
situación fáctica, el Estado capitalista, los gobiernos y los parlamentos se
vieron obligados a reconocerle a los trabajadores el derecho a realizar huel-
gas y paros, pero al reconocerlos los institucionalizaron y se cuidaron de
reglamentarlos hasta en los más mínimos detalles, condicionando su ejerci-
cio a determinados requisitos y condiciones, limitando su ejercicio práctico
al máximo. Al mismo tiempo que se reconoció el derecho a la huelga, se
establecieron los sectores de la economía y la administración pública donde
estaba prohibida, se introdujeron las categorías de huelgas legales e ilegales,
el tiempo que podían durar las huelgas, etc.
La huelga como hecho social
Por eso vamos a examinar la huelga como un hecho de la lucha de clases
y luego miraremos su regulación constitucional y legal, es decir la huelga
como acto jurídico.
La huelga como un hecho, como un choque entre el capital y trabajo, se
puede examinar básicamente desde cuatro perspectivas.
La primera, la que ubica la huelga sólo como un medio para intentar
mejorar el pago de la fuerzo de trabajo, dentro del capitalismo, partiendo de
defender este sistema económico y su esencia que es la propiedad privado
sobre los medios de producción. Se considera la huelga sólo como un dere-
cho democrático que hace parte del estado social de derecho. En este campo
están en primer lugar los liberales, los conservadores y la doctrina social de
la Iglesia Católica.
La segunda perspectiva es la de todo el espectro del reformismo, que se
reclama formalmente de la “izquierda” y que en relación al tema de la huel-
ga se guían por la vieja fórmula de Eduardo Berstein que sostiene que el fin
no importa, lo que importa es el movimiento actual. El reformismo como
concepción política surgió en el último cuarto del siglo XIX. Su base social
radicaba y radica en las capas altas y mejor pagas de la clase trabajadora,
en la denominada aristocracia obrera, en las capas altas de la clase media
(profesores, funcionarios de la administración), etc. Para estos sectores de
la “izquierda” el problema no es el sistema capitalista sino el modelo ca-
pitalista neoliberal. Las huelgas y las luchas de los trabajadores en general
las consideran un medio para mejorar, perfeccionar o quitar los aspectos
dañinos al modelo capitalista neoliberal y no como un medio al servicio al
502
La huelga como un hecho social y político
servicio de la lucha por el socialismo. Todos los reformistas tratan de hacer
compatible lo que no es compatible: la propiedad privada y la justicia social,
la desigualdad social y el bienestar general. En la práctica, terminan coinci-
diendo con los liberales, los conservadores y la doctrina social católica.
La tercera perspectiva respecto a la huelga es la concepción marxista, que
ubica la lucha económica o reivindicativa de la clase obrera como un medio
de defensa frente al ataque permanente del capital a su nivel de vida, pero
igualmente como insuficiente porque sólo enfrenta los efectos de la explo-
tación pero no sus causas. Esta concepción insiste que la lucha reivindica-
tiva, además de defender el nivel de vida de los trabajadores, debe ser una
escuela de la lucha de clases en la que los trabajadores tomen conciencia
que dentro del capitalismo no hay destino para la clase obrera, que no basta
luchar contra el régimen asalariado sino luchar por su abolición y por la im-
plantación del socialismo, basado en la nacionalización de todos los medios
de producción y de la democracia real para los trabajadores, los campesinos
y los sectores populares.
En cuarto lugar están los enemigos directos del derecho de huelga, parti-
darios de prohibirle a los trabajadores ejercer el derecho a ella y por lo tanto
de eliminar esa garantía democrática de la Constitución Política.
La huelga según la Iglesia Católica
La Iglesia Católica, en sus distintas corrientes, además de su actividad es-
trictamente religiosa-proselitista ha intentado articularse con todas las cla-
ses sociales y en particular con los trabajadores, para encausar sus luchas de
tal manera que no rebasen los límites de la democracia capitalista. La Iglesia
Católica, en relación al capitalismo, empezó esta actividad desde mediados
del siglo XIX. Por eso casi todos los papas, una vez elegidos, publican encí-
clicas o pastorales sobre los trabajadores y los pobres.
Juan Pablo II se refirió a las organizaciones sindicales y al derecho de
huelga en los siguientes términos:
“Actuando a favor de los justos derechos de sus miembros, los sindicatos
se sirven también del método de la “huelga”, es decir, del bloqueo del trabajo,
como de una especie de ultimátum dirigido a los órganos competentes y
sobre todo a los empresarios. Éste es un método reconocido por la doctri-
na social católica como legítimo en las debidas condiciones y en los justos
límites. En relación con esto los trabajadores deberían tener asegurado el
derecho a la huelga, sin sufrir sanciones penales personales por participar
en ella. Admitiendo que es un medio legítimo, se debe subrayar al mismo
tiempo que la huelga sigue siendo, en cierto sentido, un medio extremo.
503
 Edgar Ospina Duque
No se puede abusar de él; no se puede abusar de él especialmente en función
de los “juegos políticos”. Por lo demás, no se puede jamás olvidar que
cuando se trata de servicios esenciales para la convivencia civil, éstos han
de asegurarse en todo caso mediante medidas legales apropiadas, si es ne-
cesario. El abuso de la huelga puede conducir a la paralización de toda la
vida socio - económica, y esto es contrario a las exigencias del bien común
de la sociedad, que corresponde también a la naturaleza bien entendida
del trabajo mismo”16.
El núcleo del concepto está constituido por el “bloqueo del trabajo” y por
el “ultimátum dirigido a los organismos competentes y sobre todo a los em-
presarios”, es, a su vez, un derecho que se debe ejercer “en las debidas con-
diciones y en los justos límites”. La Iglesia reivindica el derecho a la huelga
pero dentro del sistema capitalista y sin que afecte los servicios públicos
esenciales, igualmente condena el uso político de la huelga. En este mismo
contexto político de reconocimiento del derecho a la huelga, dentro de la de-
mocracia capitalista, como un medio para la defensa del salario y los demás
derechos de los trabajadores, podemos ubicar el conservatismo, el liberalis-
mo en todas sus variantes y la denominada socialdemocracia, que hoy en
día, sin duda para nadie, no pasa de ser el ala “izquierda” del liberalismo.
Como ya se planteó, el amplio espectro del reformismo a lo que más se
parecen es la vieja socialdemocracia, no están comprometidos con una lucha
anticapitalista, sino por un modelo más “humano” del capitalismo. En este
sentido, cuando dirigen a los trabajadores y sus movimientos huelguísticos,
enmarcan estas luchas dentro de las disputas por los distintos “modelos”
capitalistas, es decir, liberalismo, neoliberalismo, capitalismo con rostro hu-
mano, capitalismo de estado, estado social de derecho, estado de bienestar y
los más radicales se refieren al socialismo del siglo XXI . Partiendo de reco-
nocer que entre la doctrina social de la iglesia y todas las vertientes políticas
enunciadas hay destacadas diferencias doctrinales y políticas, que no nos
proponemos analizar en este texto, en relación al sistema capitalista si pode-
mos decir que no son anticapitalistas, sus diferencias se ubican en relación a
los modelos capitalistas, como lo hemos dicho, (liberalismo, neoliberalismo,
capitalismo de estado, etc.) y es en este sentido que todas ellas coinciden en
los alcances que le dan a la huelga.
La huelga según el marxismo
Después que se desintegró la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas
en 1989-90 y se terminó de restablecer el capitalismo en aquella y en todos
16
Juan Pablo II, Laborem Excercens, 7ª edición, Ediciones Paulinas, pp. 100 y 101.
504
La huelga como un hecho social y político
los países llamados del bloque socialista, unos autores se han dedicado a
pregonar que el marxismo desapareció y otros a identificarlo plenamente
con la denominada socialdemocracia17, con el estalinismo18 o con el denomi-
nado socialismo del siglo XXI19. A nuestra manera de ver ninguna de estas
17
Desde cuando Carlos Marx y Federico Engels formularon su doctrina económica, filosófica
y política, el movimiento social que se generó se le denomino Socialdemocracia. Socialdemo-
cracia era sinónimo de marxismo, socialismo científico y revolucionario. Este movimiento,
que contaba con organizaciones sindicales y políticas, creció en casi todos los países de Euro-
pa y en Alemania llegó a ser una potencia sindical y política.
Para el marxismo la reforma y la revolución nunca fueron excluyentes, sino dos aspectos
distintos de la realidad, que en su desarrollo práctico se complementaban. La lucha cotidiana
por las reformas ofrece a la socialdemocracia un medio de participar en la lucha de la clase
obrera y de empeñarse en el sentido de su objetivo final: la conquista del poder político y la
supresión del trabajo asalariado.
Al interior de la Socialdemocracia se fueron conformando dos tendencias: la revolucionaria
y la reformista. La revolucionaria fue derrotada en la Revolución Rusa de 1905 y esto ayudó
a fortalecer el sector reformista. Quien mejor definió teórica y políticamente esta tendencia
del reformismo (revisionismo) fue Eduard Bernstein al sostener que el fin no importaba, lo
importante era el movimiento, que el capitalismo evolucionaría necesariamente hacia el so-
cialismo. Esta tendencia, finalmente se impuso y rápidamente pasó de una posición política
reformista a una traición abierta a la clase obrera y al socialismo el 4 de agosto de 1914 al
votar favorablemente los presupuestos de los gobiernos para la Primera Guerra Mundial.
Desde entonces la socialdemocracia es un movimiento al servicio del capital y de la propie-
dad privada. La tendencia revolucionaria, al producirse la división adoptó finalmente en
la mayoría de países el nombre de Partido Comunista, al calor del triunfo de la Revolución
Rusa de 1917 y la fundación de la III Internacional.
18
¿Qué es el estalinismo? Lo primero es afirmar que no se trata de un asunto personal relacio-
nado con José Stalin quien estuvo al frente del Partido Bolchevique desde 1924 y de la URSS
desde este mismo año y hasta su muerte en 1953. El estalinismo remite a una concepción
política, económica, filosófica e incluso jurídica, elaborada, en lo fundamental por Stalin y
que como concepción fue y es la expresión de procesos objetivos económicos y sociales que
se desarrollaron al interior de Rusia a partir de 1920, procesos objetivos que se expresaron en
una capa burocrática, que se hizo usufructuaria de inmensos privilegios sociales, se apropió
del poder político, que la clase obrera y el Partido Bolchevique habían tomado, transformán-
dose en un nuevo régimen de dominación de la clase obrera. El estalinismo implicó una rup-
tura programática y política con la Revolución Bolchevique y con el marxismo, mantenién-
dose, desde luego, al interior de la clase obrera como su dirección a nivel de la URSS y del
mundo. La responsabilidad de Stalin como persona y cuadro político se refiere a la manera
como actúo a partir de esos procesos económicos y sociales objetivos, no progresivos, que se
desarrollaron y de los cuales se convirtió su principal vocero. Para una comprensión mucho
más cabal y completa del estalinismo se puede consultar La revolución traicionada, de León
Trotsky, escrita y publicada en 1936 y que constituye el mejor y más completo análisis del
estalinismo y del diagnóstico y del pronóstico del desastre al que conduciría a la URSS.
19
El socialismo del siglo XXI es un concepto que aparece en la política mundial en 1996,
después de la desintegración de la URSS y del fracaso del estalinismo, a través de Heinz
505
 Edgar Ospina Duque
concepciones políticas se ubican dentro del marxismo auténtico, más bien
constituyen rupturas con el marxismo, tergiversaciones del mismo o en la
mejor de las explicaciones simples movimientos por el capitalismo de esta-
do. El marxismo no es una iglesia ni una concepción cerrada. El marxismo
es un movimiento social que se ha desarrollado a partir de la formulación
de las concepciones filosóficas, económicas y políticas de Carlos Marx y Fe-
derico Engels a mediados del siglo XIX. Estas concepciones han sido enri-
quecidas por las luchas libradas por la clase obrera y sus organizaciones
sindicales y políticas en los últimos 160 años. Al mismo tiempo que se afir-
ma que el marxismo no es una iglesia ni una concepción cerrada también es
indispensable afirmar que tampoco es un inmenso predio sin ningún tipo
de límites. No es el propósito de esta obra resolver este complejo problema
pero, en relación al tema tratado, hay que indicar que, a nuestro criterio, son
de la esencia del marxismo su postura anticapitalista (en relación a todos los
modelos), el cuestionamiento a fondo y de manera radical de la propiedad
privada capitalista y la necesidad de ayudarle a los trabajadores, los cam-
pesinos pobres y las masas populares a que se organicen y luchen por un
gobierno de ellos y una sociedad socialista que funcione sobre el respeto de
los derechos democráticos y el ejercicio de la democracia en forma directa
por los trabajadores, los sectores populares y pobres de la sociedad.
Para empezar a ubicar la huelga desde la concepción marxista hay que
acudir al más importante dirigente de la Revolución Bolchevique (Rusa) de
octubre de 1917: Lenin. Lenin junto con León Trotski y Rosa Luxemburgo,
fueron los mejores interpretes, continuadores y ejecutores de las concepcio-
nes políticas de Carlos Marx y Federico Engels. Lo anterior se puede afirmar
independientemente del curso que tomó Rusia después de 1924 y del fraca-
so de la clase obrera por intentar derrotar el capitalismo.
Dieterich Steffan. Cuatro temas básicos lo integran: desarrollismo democrático regional, eco-
nomía de equivalencias, democracia participativa y protagónica y organizaciones de base. El
término adquirió difusión mundial desde que fue mencionado por Hugo Chávez, presidente
de Venezuela el 30 de enero de 2005 en un discurso en el V Foro Social Mundial. El socialismo
del siglo XXI, aunque se quiere identificar con el socialismo revolucionario formulado por
Carlos Marx, realmente es una postura política que no va más allá de las formulaciones de
la socialdemocracia y el estalinismo: no cuestiona la propiedad privada sobre los medios de
producción, no está por un gobierno de los trabajadores; nacionaliza algunas empresas pero
se cuida de pagárselas muy bien a sus propietarios, tiene evidentemente roces con el impe-
rialismo, pero no pasa de ser una postura nacionalista. El proyecto más desarrollado de esta
política es Venezuela, en donde todas las empresas nacionalizadas, que no pasan del 10% de
la industria, han sido todas compradas a sus propietarios.
506
La huelga como un hecho social y político
Lenin se refirió al tema de la huelga en un escrito de 1899, texto que sigue
teniendo plena vigencia. Dice Lenin:
“¿Cuál es el significado de las huelgas (o paros) en la lucha de la clase
obrera? Para responder a esta pregunta debemos tener primero una visión
más amplia de las huelgas. Si el salario del obrero se determina –como
hemos explicado– por un convenio entre el patrono y el obrero, y si cada
obrero por sí solo es en todo sentido impotente, resulta claro que los obre-
ros deben necesariamente defender juntos sus reivindicaciones, recurrir a
las huelgas para impedir que los patronos rebajen el salario o para lograr
un salario más alto. Y, en efecto, no existe país capitalista alguno en el que
no estallen huelgas obreras. En todos los países europeos y en América,
los obreros se sienten impotentes cuando actúan individualmente; sólo
pueden oponer resistencia a los patronos si están unidos, bien declarán-
dose en huelga, bien amenazando con ella. Y cuanto más se desarrolla
el capitalismo, cuando mayor es la rapidez con que crecen las grandes
fábricas, cuando más son desplazados los pequeños capitalistas por los
grandes, más imperiosa es la necesidad de una resistencia conjunta de
los obreros porque se agrava la desocupación, se agudiza la competencia
entre los capitalistas, que tratan de producir las mercancías lo más baratas
posible (para lo cual es preciso pagar a los obreros lo menos posible), y
se acentúan las oscilaciones de la industria y las crisis. Cuando la indus-
tria prospera, los patronos obtienen grandes beneficios y no piensan en
compartirlos con los obreros; pero durante la crisis tratan de cargar las
pérdidas sobre los obreros. La necesidad de las huelgas en la sociedad
capitalista está tan reconocida por todos los países europeos, que allí la
ley no las prohíbe; sólo en Rusia han quedado bárbaras leyes contra las
huelgas (de estas leyes y de su aplicación hablaremos en otro momento.
…En tiempos normales, pacíficos, el obrero arrastra en silencio su carga,
no discute con el patrono ni reflexiona sobre su situación. Durante una
huelga, proclama en voz alta sus reivindicaciones, recuerda a los patronos
todos los atropellos de que ha sido víctima, proclama sus derechos, no
piensa en sí solo ni en su salario exclusivamente, sino que piensa también
en todos sus camaradas, que han abandonado el trabajo junto con él y que
defienden la causa obrera sin temor a las privaciones. Toda huelga acarrea
al obrero gran número de privaciones, terribles privaciones, que sólo pue-
den compararse con las calamidades de la guerra: hambre en la familia,
pérdida del salario, a menudo detenciones, expulsión de la ciudad donde
residía y trabajaba… Pero al mismo tiempo “tras cada huelga asoma la
hidra (monstruo) de la revolución”. En cada huelga crece y se desarrolla
en los obreros la conciencia de que el gobierno es su enemigo y de que la
clase obrera debe prepararse para luchar contra él, por los derechos del
pueblo”20.
20
Lenin, Obras completas, Sobre las huelgas, t. IV. Editorial Cartago, 1969, pp.319-320.
507
 Edgar Ospina Duque
En la definición y concepción de la huelga se expresan, una vez más, las
diferencias entre estas dos corrientes del pensamiento político social. Para
la doctrina social de la Iglesia la huelga es un derecho de los trabajadores
para tratar de mejorar sus condiciones de trabajo; para el marxismo es igual-
mente un derecho para exigir un mejor precio para su fuerza de trabajo,
pero al mismo tiempo debe ser una escuela para educar al trabajador en la
necesidad de luchar por el socialismo, pues como dice Lenin, en cada huelga
asoma la cabeza la hidra de la revolución. Para el marxismo la huelga es un
medio de lucha que el movimiento obrero creó para defenderse del capi-
talismo y tratar de detener la tendencia natural de esta sociedad a depre-
dar y degradar la masa trabajadora, pero aprovechando al mismo tiempo
la huelga para que la clase trabajadora entienda que dentro del capitalismo
no hay solución a sus problemas ni a los problemas globales de la sociedad,
que la solución definitiva está en luchar por una nueva sociedad. La misma
diferencia existe, como ya lo hemos expresado, entre el marxismo y las con-
cepciones sobre la huelga de la socialdemocracia, el reformismo, incluido el
estalinismo, el liberalismo y el conservatismo.
La huelga general, de masas, política y revolucionaria
El tipo de huelga a la que se refiere Lenin en el texto citado es, en lo fun-
damental, la huelga por mejoras salariales, por la jornada de trabajo, por las
prestaciones sociales y, en general, por el regateo cotidiano entre el capital y
trabajo por el precio de la fuerza de trabajo. Se trata de la huelga reivindica-
tiva, económica, profesional. Pero Lenin la relaciona con el objetivo final de
la clase obrera, que es la revolución contra el capitalismo, cuando dice que
en cada huelga asoma la cabeza la hidra de la revolución.
Paralelo a la discusión sobre la importancia de la lucha económica o de
resistencia de los trabajadores, desde principios del siglo XIX también se
debatía el problema de la huelga de masas. Esa discusión inicialmente se
dio con los anarquistas que, de una manera abstracta y arbitraria, querían
transformar todo lucha parcial de los trabajadores en una huelga de masas,
general y política. En esa época el marxismo, conocido como socialdemo-
cracia, confrontó las posiciones del anarquismo en relación a la huelga de
masas, partiendo que no se daban las condiciones para su realización. En
este contexto se ubica la crítica de Federico Engels a los anarquistas españo-
les en 1873:
“En el programa bakuninista, la huelga general es la palanca de que hay
que valerse para desencadenar la revolución social. Una buena mañana,
los obreros de todos los gremios de un país y hasta del mundo entero
508
La huelga como un hecho social y político
dejan el trabajo y, en cuatro semanas a lo sumo, obligan a las clases po-
seedoras a darse por vencidas o a lanzarse contra los obreros, con lo cual
dan a éstos el derecho a defenderse y a derribar, aprovechando la ocasión,
toda la vieja organización social. La idea dista mucho de ser nueva; prime-
ro los socialistas franceses y luego los belgas se han hartado, desde 1848,
de montar este palafrén que es, sin embargo, por su origen, un caballo
de raza inglesa. Durante el rápido e intenso auge del cartismo entre los
obreros británicos, que siguió a la crisis de 1837, se predicó, ya en 1839, el
‘mes santo’, el paro en escala nacional; y la idea tuvo tanta resonancia que
los obreros fabriles del norte de Inglaterra intentaron ponerla en práctica
en julio de 1942. También en el congreso de los aliancistas celebrado en
Ginebra el 1º de septiembre de 1873 desempeñó un gran papel la huelga
general, si bien todo el mundo reconoció que para esto hacía falta una or-
ganización perfecta de la clase obrera y una caja bien repleta. Y aquí reside
precisamente la dificultad del asunto. De una parte, los gobiernos, sobre
todo si se les deja envalentonarse con el abstencionismo político, jamás
permitirán que la organización ni las cajas de los obreros lleguen tan lejos;
y, por otra parte, los acontecimientos políticos y los abusos de las clases
gobernantes facilitaran la emancipación de los obreros mucho antes de
que el proletariado llegue a reunir esa organización ideal y ese gigantesco
fondo de reserva. Pero, si dispusiese de ambas cosas, no necesitaría dar el
rodeo de la huelga general para llegar a la meta”21.
Desde 1873, es decir luego de la derrota de la Comuna de París, que es
cuando Engels escribe la crítica a los anarquistas, al momento en que em-
pieza el ascenso de luchas de los trabajadores y las masas populares contra
el capitalismo al principio del siglo XX, mucha agua había pasado bajo los
puentes. El movimiento obrero se había desarrollado, había adquirido nue-
vas experiencias, el anarquismo había sido derrotado políticamente; enton-
ces la huelga general y de masas iba a adquirir otro sentido, otro significado
y a jugar otro papel.
Fue precisamente en la Revolución Rusa de 1905 cuando, por primera
vez, la huelga general y de masas es utilizada a fondo por el movimiento
obrero y llega a relacionarse en forma directa con el proceso revolucionario,
la lucha por el socialismo y el problema del poder político de los trabajado-
res. Desde luego no se empezó por la huelga general, sino por unas peticio-
nes que parecían muy elementales pero que eran muy importantes, hechas
por los trabajadores y los campesinos al Zar.
21
Luxemburgo Rosa, Obras escogidas, en dos tomos, Editorial Pluma, Bogotá 1979, Huelga
de masas, partido y sindicatos, pág. Rosa Luxemburgo cita de Engels el texto “Los baku-
ninistas en acción”, publicado en La revolución española, Moscú , Lenguas extranjeras, pp
196-197.
509
 Edgar Ospina Duque
“Soberano, nosotros los obreros, nuestras mujeres y nuestros débiles an-
cianos, nuestros padres, hemos venido a ti, soberano, para pedir justicia
y protección. Estamos reducidos a la miseria, somos oprimidos, abruma-
dos con un trabajo superior a nuestras fuerzas, injuriados, no se quiere
reconocer en nosotros a hombres, somos tratados como esclavos que de-
ben sufrir su suerte y callar. Hemos esperado con paciencia, pero se nos
precipita cada vez más en el abismo de la indigencia, la servidumbre y la
ignorancia. El despotismo y la arbitrariedad nos aplastan, nos ahogamos.
¡Las fuerzas nos faltan, soberano!. Se ha alcanzado el límite de la pacien-
cia; para nosotros este es el terrible momento en que la muerte vale más
que la prolongación de insoportables tormentos”22.
Luego el petitorio al zar concretaba las solicitudes: la amnistía, las liber-
tades públicas, la separación de la iglesia y el estado, el derecho de huelga,
la jornada de ocho horas, un salario normal, la cesión progresiva de la tierra
al pueblo y una asamblea constituyente, elegida por sufragio universal. La
respuesta fue la represión violenta. Pero las huelgas se fueron declarando
de fábrica en fábrica, se fueron extendiendo hasta que se transformaron en
huelga general y de masas. En medio de ese proceso se constituyó el Soviet
(parlamento obrero) de Diputados Obreros.
“La huelga no se limita a los ferrocarriles, tiende a hacerse general… …
En todas partes, la vida industrial se detiene, así como en muchos lugares
el movimiento comercial. Cierran los establecimientos de enseñanza. A
la huelga del proletariado se adhieren las “uniones” de intelectuales. En
numerosos casos, los jurados se niegan a juzgar, los abogados a alegar,
los médicos a tratar a sus enfermos. Los jueces de paz cierran sus salas
de audiencias…..Entonces la huelga demuestra, siempre que puede, que
no consiste simplemente en una interrupción del trabajo para esperar los
acontecimientos, que no es una protesta pasiva, de brazos cruzados. Se
defiende y de la defensa pasa a la ofensiva… …No nos engañamos: sobre
el terreno preparado por una campaña de huelgas de nueve meses, surgió
la gran huelga general de octubre……En la lucha , es extremadamente im-
portante debilitar al adversario; es la función de la huelga. Al mismo tiem-
po, pone en pie el ejército de la revolución……Es preciso además arrancar
el poder a quienes lo detentan y traspasarlo a la revolución. Esa es la tarea
esencial. La huelga general crea las condiciones necesarias para que este
trabajo sea ejecutado, pero es, por sí misma, insuficiente para llevarlo a
cabo, por eso el 13 de octubre por la noche se crea el soviet de diputados
obreros...”23.
Este era el encabezamiento de las peticiones elevadas al zar, citadas por León Trotski en su
22
obra en dos tomos 1905, resultados y perspectivas. Ruedo Ibérico 1971, pág. 77.
23
Trotski León, 1905: resultados y perspectivas, Ruedo Ibérico 1971. Tomo I, págs. 95-100-101.
510
La huelga como un hecho social y político
León Trotsky fue el presidente del Soviet de Petersburgo y, por lo tanto,
el más importante dirigente de las huelgas generales y de masas de octubre
y noviembre de 1905. Su papel protagónico, una vez derrotada la revolución
de 1905, fue castigado por el zarismo con el destierro a Siberia, conjunta-
mente con otros miembros del Soviet. Otro grupo fue condenado a la pena
capital. Pero Trotski no se refirió a la huelga general y de masas sólo en el
caso de la Revolución de 1905. A lo largo de toda su vida política son innu-
merables las referencias a este asunto crucial. Analizando la situación en
Francia en 1936, expresó, sobre el mismo problema, lo siguiente:
“La importancia fundamental de la huelga general, independientemente
de los éxitos parciales que pueda lograr (pero que también puede no lo-
grar), radica en el hecho de que plantea la cuestión del poder de un modo
revolucionario. Paralizando las fábricas, los transportes, todos los medios
de comunicación en general, las usinas eléctricas, etc., el proletariado pa-
raliza así no sólo la producción sino también al gobierno. El poder del
Estado queda suspendido en el aire. Debe, ya sea domar al proletariado
mediante el hambre y la fuerza obligándolo a poner de nuevo en movi-
miento la maquina estatal burguesa, ya sea retroceder ante el proletaria-
do. Cualesquiera que sean las consignas y el motivo por las cuales haya
huelga general, si ésta abarca realmente a las masas y si estas masas están
decididas a luchar, la huelga general plantea inevitablemente ante todas
las clases de la nación la pregunta: ¿quién va a ser dueño de la casa?”24, es
decir, agregamos nosotros, el problema del poder.
Rosa Luxemburgo estudió a fondo la revolución rusa de 1905 y escribió
su extraordinario trabajo “Huelga de masas, partido y sindicatos” en el que
no sólo analiza dicha revolución sino que hace formulaciones teóricas ge-
nerales, saca conclusiones concretas y formula políticas para la acción en
Alemania. A continuación se presentan en forma breve algunos de los pro-
blemas teóricos y políticos que la Luxemburgo analiza en su estudio, reco-
mendando a los lectores estudiar el texto completo.
1. Rosa Luxemburgo ubica la huelga de masas en el contexto de las discu-
siones al interior del movimiento obrero señalando que era una consigna
que los anarquistas siempre y en todas las circunstancias la proponían.
Los anarquistas querían convertir todas las luchas de los trabajadores,
grandes y pequeñas, – por un acto de voluntad política– en la batalla
decisiva, en la huelga general y de masas. Pero al mismo tiempo Rosa
Luxemburgo dice que el desarrollo del movimiento obrero y sindical, la
derrota política del anarquismo y la Revolución Rusa de 1905, han puesto
24
León Trotsky, ¿A dónde va Francia?, Buenos Aires, Ediciones Pluma 1974, págs. 86-87.
511
 Edgar Ospina Duque
al orden del día la huelga de masas. Por ello afirma que es necesario que
el marxismo cambie su posición frente a esta forma de lucha, tal como lo
enseña la experiencia de la Revolución Rusa de 1905.
2. La huelga de masas no puede ser, como siempre quiso el anarquismo, un
problema artificial; es todo lo contrario, un producto histórico. “La Revo-
lución Rusa- dice Luxemburgo- ha traído ahora como consecuencia una revisión
radical de este razonamiento. Por primera vez en la historia de la lucha de clases
se ha logrado una grandiosa concreción de la idea de la huelga de masas y, como
demostraremos luego, ha madurado la huelga general abriendo por lo tanto una
nueva era en el desarrollo del movimiento obrero”25. Luchas locales, huelgas
reivindicativas, exigencias campesinas, asambleas estudiantiles, marchas
obreras, etc., se van desarrollando hasta desembocar en la huelga general.
3. Se adentra la autora en describir detenidamente el proceso desarrollado
en Rusia; cómo del desordenado proceso revolucionario surgen sindica-
tos y dirigentes frescos y vigorosos. Hace así la crítica franca y abierta a
los dirigentes políticos y sindicales de la socialdemocracia alemana, que
ya estaban acomodados y que terminarían traicionando a los trabajado-
res de Alemania y del mundo en 1914.
“Y, finalmente otra cosa: las huelgas aparentemente “caóticas” y la acción
revolucionaria “desorganizada” posterior a la huelga general de enero se
están convirtiendo en el punto de partida de un febril trabajo de organiza-
ción. La señora Historia, allá lejos, se mofa sonriente de los fantoches bu-
rocráticos que vigilan celosamente el destino de los sindicatos alemanes.
Las firmes organizaciones que, según su hipótesis, para que estallara una
eventual huelga de masas en Alemania deberían estar fortificadas como
inexpugnables ciudadelas, en Rusia, por el contrario, nacieron de la huel-
ga de masas. Y mientras los guardines de los sindicatos alemanes temen
por sobre todo que el huracán revolucionario haga caer las organizaciones
haciéndolas pedazos, como si fueran una rara porcelana, los revolucio-
narios rusos nos muestran un cuadro exactamente opuesto; del huracán
y la tormenta, del fuego y la hoguera de la huelga de masas y de la lucha
callejera, surgen, como Venus de las olas, sindicatos frescos, jóvenes, po-
derosos y vigorosos”26.
4. La huelga de masas refleja todas las fases de la lucha económica y polí-
tica; no es que a la lucha económica le suceda, por un proceso ordenado
de maduración, la lucha política, ni viceversa. Entre ambas se da la más
completa y compleja acción reciproca.
25
Luxemburgo Rosa, Obras escogidas, I Tomo, Editorial Pluma Bogotá 1979, pág. 242.
26
Ibidem págs. 271- 272.
512
La huelga como un hecho social y político
“En una palabra: la lucha económica actúa como el trasmisor de un cen-
tro político a otro; la lucha política es el fertilizante del suelo de la lucha
económica. Causa y efecto se intercambian continuamente sus lugares.
Por lo tanto, en el periodo de la huelga de masas el factor político y el
económico, ya sea ampliamente mezclados o excluyéndose mutuamen-
te (como lo quiere el esquema teórico) constituyen simplemente los dos
aspectos entrelazados de la lucha proletaria de clases en Rusia. Y su uni-
dad la constituye precisamente la huelga de masas. La sofisticada teoría
propone hacer una inteligente y lógica disección de la huelga de masas
con el propósito de llegar a la “huelga de masas puramente política”. Esta
disección, como cualquiera otra, no permitirá percibir el fenómeno en su
esencia viva; simplemente lo matará”27.
5. Rosa Luxemburgo pasa luego a examinar de la experiencia rusa qué es
lo que se puede aplicar a Alemania. Parte de enfatizar que hay grandes
diferencias entre los dos países y el desarrollo del movimiento obrero y
sindical, pero que también hay grandes similitudes. El temor de los diri-
gentes sindicales a que la lucha por los intereses económicos en tiempos
de grandes huelgas de masas se debilitarían no tiene razón de ser. Si en
Alemania se da un proceso revolucionario se alteraría positivamente la
lucha económica de los trabajadores desarrollando todo su potencial y
lucha económica y política se influirían recíprocamente, en el marco de la
huelga de masas.
6. Rosa Luxemburgo plantea un problema tan actual en el momento que
escribió su texto (1906), como hoy (2013), tanto en Alemania como en
Rusia o en cualquier país capitalista del mundo, incluido, por supuesto
Colombia. Los trabajadores como clase no son homogéneos. Por el con-
trario, a su interior hay marcadas diferencias en su nivel de vida. Hay
un sector pequeño, que casi siempre está organizado sindicalmente (en
Colombia el 5%) y que gana salarios y prestaciones sociales superiores a
los que ganan la inmensa mayoría (en el caso de Colombia el 95%). Casi
siempre la minoría organizada termina siendo dirigida y controlada por
una pequeña fracción política que es la burocracia sindical, a la que sólo
le interesa defender los intereses gremiales del sector que representan,
olvidándose de la inmensa mayoría de la clase que es la peor paga (en
Colombia el 60% gana el salario mínimo). La pequeña minoría teme em-
barcarse en luchas fuertes como la huelga de masas, porque le podría
hacer perder lo que ya tiene. Pero el éxito de cualquier lucha importante
de la clase trabajadora dependerá, en gran medida, de que los sectores
más pobres y más desorganizados participen a fondo en la misma.
27
Ibidem págs.. 285-286.
513
 Edgar Ospina Duque
“Si estallan huelgas de masas en Alemania, con toda seguridad que no
serán los trabajadores mejor organizados – no serán los tipógrafos, por
cierto- quienes demostrarán la mayor capacidad para la acción, sino los
peor organizados o los totalmente desorganizados: los mineros, los texti-
les, acaso los trabajadores rurales”28.
7. Finalmente, Rosa Luxemburgo trata de establecer la relación entre huel-
ga de masas y revolución social, tal como se dio en el proceso revolucio-
nario en Rusia. Se refiere a la necesaria unidad de acción que debe existir
entre socialdemocracia (que en ese momento era el partido de la clase
trabajadora) y los sindicatos. De manera especial insiste en la necesidad
de resolver el problema de la burocracia sindical que en Alemania ha
transformado la lucha sindical de un simple medio para defenderse del
capitalismo, en un fin en sí mismo.
Todo el análisis de Rosa Luxemburgo sobre el tema es una crítica global
a la socialdemocracia alemana y a la burocracia sindical. La socialdemocra-
cia y la burocracia sindical dirigida por aquella consumaron, en 1914, una
de las más grandes traiciones a la clase obrera y a la causa del socialismo al
votar en el parlamento a favor del presupuesto para que Alemania fuera a
la Primera Guerra Mundial.
Néstor de Buen L. en el Tratado de derecho laboral que hemos citado, cuan-
do se refiere a la huelga de masas, remite al trabajo de Rosa Luxemburgo,
que desde luego debe ser punto de referencia tratándose de ese tema. El
doctor Ricardo Sánchez Ángel en su texto ¡Huelga!, luchas de la clase traba-
jadora en Colombia , 1975-1980, cuando toca el tema de la huelga de masas
nombra de pasada a Lenin y Trotski, para detenerse luego en el texto de
Rosa Luxemburgo ya mencionado. De Buen y Sánchez Ángel coinciden en
dos cosas: primera, cuando estudian la huelga hacen mención a la huelga
de masas y hacen referencia merecida y justa a Rosa Luxemburgo y su texto
sobre la huelga de masas; segunda, ambos guardan silencio respecto el estu-
dio de León Trotskysobre la Revolución de 1905 y dentro de él a sus escritos
concretos sobre las huelgas generales de octubre y noviembre de 1905 así
como al papel protagónico de León Trotsky en esa primera experimentación
de la clase obrera con la huelga de masas, política y revolucionaria. En el
caso del doctor Ricardo Sánchez A. es más extraño que “ignore” a Trosky en
relación a la huelga de masas porque es doctor en Historia y además tran-
sitó, aunque brevemente, por el trotskismo, y por ello sabe plenamente del
rol jugado por León Trotsky no sólo en las huelgas de masas de 1905 sino
28
Ibidem pág. 306.
514
La huelga como un hecho social y político
en todo el proceso revolucionario; empezando por la Revolución de 1905 y
pasando por las de febrero y octubre de 1917.
Los enemigos de la huelga y de su reconocimiento
como un derecho de los trabajadores
Desde que el capitalismo apareció sobe la tierra y los trabajadores se
vieron obligados a combatir sus efectos, exigiendo la reducción de la jor-
nada laboral, un mejor salario, seguridad social, etc., o acudiendo a organi-
zarse sindicalmente, realizando asambleas, marchas, paros y huelgas, han
existido sectores políticos o personas que han estado en contra que a los
trabajadores se les reconozcan esos derechos. La persistencia en la lucha y
la fuerza de las mismas, finalmente, obligaron a los estados, a los gobier-
nos y a los empresarios a reconocer algunos de esos derechos. Sin embar-
go, los enemigos de la huelga y de su reconocimiento como un derecho
jamás han renunciado a desconocerlos cada vez que pueden o a borrarlos
de la Constitución Política y de la ley para regresar a la primera fase del
capitalismo, es decir a la libertad de explotar sin límite alguna la mano de
obra asalariada.
En sus inicios, la huelga corrió la misma suerte que los otros derechos.
Negarse a trabajar para exigir el reconocimiento de algún derecho o lograr
alguna mejora laboral fue castigado como delito; luego fue castigado con el
despido del trabajador y siempre, aún reconocido como un derecho y con-
sagrado formalmente en la ley, los trabajadores, por organizarse sindical-
mente o realizar huelgas, han seguido siendo castigados con el despido, el
destierro y, en muchas circunstancias y determinadas sociedades, entre ellas
la colombiana, con la muerte. Entonces, en una sociedad capitalista como la
colombiana, es mucho menos extraño que existan posiciones, aunque mino-
ritarias, que defiendan la idea de suprimir el derecho a la huelga y que lo
consideren una manifestación de la barbarie.
Dentro de esas posiciones extremas encontramos a los doctores Jaime
Cerón Coral y Esteban Pizarro Jaramillo, autores del texto El arbitraje laboral.
Se apoyan estos autores en Los conflictos colectivos de trabajo y su solución de
Guillemo Cabanellas y Mozart Víctor Russomano, quienes a su vez remiten
a Keynes, Valtier y Carnelutti. Los doctores Cerón y Pizarro simplemente
proponen eliminar de la legislación laboral el derecho de huelga. Veamos la
parte esencial de su planteamiento.
“De acuerdo con el artículo 55 de la Constitución Política, el Estado debe
ofrecerle a las partes en conflicto medios eficaces de resolución del mis-
mo, los cuales no pueden causar daño social. Por esto, consideramos que
515
 Edgar Ospina Duque La huelga como un hecho social y político

la posibilidad de realizar huelgas debe ser eliminada del ordenamiento
jurídico… ...Opinamos con Keynes, que la “huelga constituye una remi-
niscencia bárbara del siglo XIX” y como dijo Valtier, “la historia de las
huelgas puede reducirse a estas pocas palabras: ruina del patrono, miseria
del trabajador y alteración del orden público”. Ante el avance de la civi-
lización no es admisible la huelga, la cual podría haber sido valedera en
otras circunstancias históricas, pero no ante las realidades actuales…..El
prohibir la interrupción de la prestación del servicio como presión sobre
el empleador para alcanzar que este acceda a unas peticiones sindicales
que pueden ser exageradas, abusivas o desproporcionadas no convierte a
un Estado en totalitario……En las huelgas, una de las partes en conflicto,
unilateralmente, decide sobre la “justicia” de su propia posición, y preten-
de forzar a la otra a admitirla…..Creemos que cuando fracase la etapa de
arreglo directo en los conflictos laborales de naturaleza económica debe
haber un arbitraje de carácter obligatorio, de carácter permanente, pro-
hibiéndose en consecuencia la huelga, la cual es nociva y antisocial…”29.
Dicen los autores, básicamente, que ante los avances de la civilización,
cuando existe un Estado moderno y un estado de derecho, no es admisible
el uso de medios coactivos privados (como la huelga) y que en estas cir-
cunstancias la huelga produce daño social, es nociva y antisocial. Además,
en una manifestación concreta de su conciencia de “demócratas liberales”
convencidos, afirman que suprimir el derecho de huelga no es sinónimo de
totalitarismo.
El gobierno del doctor Álvaro Uribe Vélez y el Congreso de la República
no llegaron tan lejos, pero si estaban apuntando para el mismo lado de nues-
tros autores cuando en la Ley 1210 de 2008 introdujeron la autorización para
que el presidente de la República, previo concepto favorable de la Sala labo-
ral de la Corte, ordenara el levantamiento de las huelgas y el sometimiento
del conflicto a un tribunal de arbitramento obligatorio. Como se ha expli-
cado en esta obra dicha norma fue demandada y la Corte Constitucional
la declaró inexequible precisamente por desconocer derechos democráticos
básicos que rigen el funcionamiento de la sociedad capitalista moderna.
Finalmente, es necesario decir que los trabajadores en general, y los co-
lombianos en particular, no van a la huelga por placer, ni porque deseen
fervientemente destruir las empresas. Los trabajadores van a la huelga por
extrema necesidad, cuando no les queda otra salida ni otra posible solución
ante la intransigencia de los empresarios. Los trabajadores son los que más
sufren cuando tienen que acudir a la medida extrema de la huelga porque
ellos y sus familias se quedan sin el salario y sin el sustento diario. La huelga
es la salida extrema que les deja a los trabajadores la intransigencia de los
empresarios en la “civilización” capitalista.

Cuando los autores citados se refieren a la civilización y al estado mo-

derno desde luego que se refieren a la civilización y al Estado capitalista.
El capitalismo, como una fase transitoria de desarrollo de la humanidad,
ha significado extraordinarios avances. Esto es indiscutible. Pero el sistema
capitalista está muy lejos de ser la sociedad perfecta y el último estadio de
desarrollo de la humanidad, que hay que protegerla de los trabajadores y
sus organizaciones sindicales, esos bárbaros que para defender sus dere-
chos, a veces, se atreven a hacer huelgas. El capitalismo es la misma “civi-
lización” que de una manera incontenible está destruyendo la naturaleza,
en una marcha loca por producir y consumir, la misma que tiene más de
mil millones de habitantes del planeta sumidos en la miseria, el hambre y
el desempleo, la misma “civilización” que en doscientos años ha producido
más guerras que la humanidad en toda su historia.

29
Cerón Coral Jaime y Esteban Pizarro Jaramillo, El arbitraje laboral, Editorial Temis Bogotá,
2007, págs. 181 a 183. Recomendamos el texto porque es de los mejores sobre el arbitraje
laboral, pero dejamos claro que no compartimos la posición que dicho texto expresa sobre
la huelga.

516 517
 Edgar Ospina Duque

Capítulo XVIII

La huelga según la OIT, la Constitución Política,

la ley y la jurisprudencia

La huelga fue primero un hecho de la lucha de clases que se presentó y se

realizó por parte de los trabajadores en contra de las leyes que la prohibían.
Luego el Estado capitalista se vio obligado a reconocerla como un derecho
y la incorpora en los tratados y declaraciones internacionales, en las cons-
tituciones, en la ley y en la propia jurisprudencia de los jueces. Al mismo
tiempo reglamenta su ejercicio, la institucionaliza, para que conjuntamente
con el derecho de asociación y negociación colectiva haga parte del régimen
político. Se trata ahora de analizar la huelga como un derecho, instituciona-
lizado, reglamentado y, por lo tanto, profundamente limitado en sus posi-
bilidades.

El derecho internacional, la OIT y la huelga

En el denominado derecho internacional existen varios tratados, declara-
ciones, pactos o pronunciamientos en los que se reconoce sin ninguna duda
el derecho a la huelga. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, So-
ciales y Culturales de 1966, en su artículo 8 literal d) dice que las partes
firmantes del mismo se comprometen a respetar “El derecho de huelga ejercido
de conformidad con las leyes de cada país”. En el mismo sentido se pronuncia
la Carta Social Europea de 1961 en su artículo 6º, # 4, en el contexto de la
negociación colectiva cuando se dice que se garantiza “4. El derecho de los tra-
bajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses, a emprender acciones co-
lectivas, incluido el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan
dimanar de los convenios colectivos en vigor”. La Carta Internacional Americana
de Garantías Sociales de 1948 en su artículo 27 afirma que “los trabajadores
tienen derecho a la huelga. La ley regla este derecho en cuanto a sus condiciones y
ejercicio”. Finalmente, de acuerdo con el Protocolo de San Salvador en su
artículo 8, #1, literal b) los Estados partes se comprometen a garantizar el
derecho de huelga.

El derecho de huelga no figura en la Constitución de la OIT, tampoco

aparece en la Declaración de Filadelfia, igualmente no existe ningún conve-
518 519
 Edgar Ospina Duque
nio específico sobre la huelga. Por vía de interpretación se afirma por algu-
nos autores que el derecho de huelga está implícitamente reconocido en el
Convenio 89 de 1948 al consagrar la libertad sindical y dentro del ejercicio
de esta se puede incluir la huelga. La Conferencia Internacional del Trabajo
en su 81ª reunión, en 1994, sobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva
ha dejado plasmado que
“Al no haber en los textos fundamentales una disposición que se refiera
expresamente al derecho de huelga, los órganos de control de la OIT ha
debido pronunciarse sobre el alcance y significado exacto de los convenios
en relación con este asunto. Esos órganos son, esencialmente, el Comité de
Libertad Sindical, dentro del marco del procedimiento especial instituido
para examinar las quejas presentadas por violación de la libertad sindical,
y la Comisión de Expertos, de conformidad con los artículos 19 y 22 de la
Constitución”.
Estos organismos no sólo se han referido a la necesidad de garantizarle a
los trabajadores, en general, el derecho a la huelga, sino sobre la huelga en
los servicios públicos esenciales y se ha señalado que la huelga ha sido tratada
de manera insuficiente en muchas legislaciones nacionales. Veamos:
“… el derecho a la huelga es uno de los medios esenciales a disposición
de los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus
intereses económicos y sociales, es decir, no sólo los relativos al logro de
mejores condiciones de trabajo y la satisfacción de las reivindicaciones
colectivas de orden profesional, sino también los relacionados con la bús-
queda de soluciones para los problemas de política económica y social o
de índole laboral que atañen directamente a los trabajadores.
”En derecho internacional, el derecho de huelga está explícitamente reco-
nocido en el artículo 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales. En el ámbito regional, la Carta Social Europea fue
el primer instrumento internacional que reconoció de manera explícita el
derecho de huelga en caso de un conflicto de intereses, a reserva de las
obligaciones contraídas en virtud de contratos colectivos vigentes. Del es-
tudio de la legislación de distintos países se desprende que el derecho de
huelga no ha sido reconocido de manera uniforme, por lo contrario, hay
disposiciones muy diversas al respecto. Mientras que en algunos países
el reconocimiento es tácito o explícito, en muchos otros está limitado por
restricciones de diverso alcance y variable rigor…”1.
Resulta útil reseñar la doctrina internacional en la materia, específica-
mente a los desarrollos que sobre la misma se han adelantado al interior la
1
OIT, La libertad Sindical, Ginebra,1986.
520
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
Organización Internacional del Trabajo (OIT). Al respecto cabe decir que si
bien los principios y reglas adoptados por los órganos pertenecientes a la
OIT no ostentan la calidad de normas jurídicas directamente vinculantes en
el ordenamiento jurídico colombiano sí constituyen criterios orientadores
para los distintos órganos del Estado colombiano y, en consecuencia, son
importantes para la interpretación y aplicación de las disposiciones consti-
tucionales relacionadas con el derecho laboral.
1. A partir de la interpretación que dos órganos de control de la OIT –el Co-
mité de Libertad Sindical (CLS) y la Comisión de Expertos en Aplicación
de Convenios y Recomendaciones (CEACR)– han hecho de los artículos
32 y 103 del Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Dere-
cho de Sindicación (Convenio número 87 de 1948), el derecho de huelga
ha sido definido como un derecho fundamental de los trabajadores y or-
ganizaciones sindicales. Ello por cuanto se considera el derecho de huel-
ga como uno de los medios fundamentales para hacer efectivo el derecho
de las organizaciones de los trabajadores para organizar sus actividades,
formular sus programas de acción y defender sus intereses4.
2. En el tema específico de las restricciones legítimas al derecho de huelga,
ambos organismos coinciden en que éste derecho es de carácter general
y sólo admite excepciones en el caso de los funcionarios públicos “que
ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado” y cuando se prestan
servicios esenciales en el sentido estricto del término, es decir, aquellos
servicios “cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la
salud de la persona en toda o parte de la población”5.
3. Debe ser muy restrictiva la calificación de actividades como servicios pú-
blicos esenciales, si bien se acepta que en asuntos que no sean definidos
2
Artículo 3: “1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acción”. (subrayas fuera de texto)
3
Artículo 10: “En el presente Convenio, el término [organización] significa toda organización de tra-
bajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o
de los empleadores”. (subrayas fuera de texto)
4
Ver al respecto el documento elaborado por Gernigon, Bernard/ Odero, Alberto/ y Guido,
Horacio, titulado “Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga” y publicado por la Oficina
Internacional del Trabajo, en Ginebra, 2000.
5
Ver los textos “Libertad Sindical: Recopilación de Decisiones y Principios del Comité de Libertad
Sindica del consejo de Administración de la OIT”, 2006, 5ª ed., párrafo 541. y Libertad Sindical y
Negociación Colectiva; Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones,
1994, informe III parte 4B, párrafo 156 y siguientes.
521
 Edgar Ospina Duque
como tales se establezca la exigencia de mantener unos servicios míni-
mos durante la huelga:6
“El principio según el cual el derecho de huelga puede verse limitado,
o incluso prohibido, en los servicios esenciales perdería todo sentido si
la legislación nacional definiese esos servicios de forma demasiado ex-
tensa. Al tratarse de una excepción del principio general del derecho de
huelga, los servicios esenciales respecto de los cuales es posible obtener
una derogación total o parcial de ese principio deberían definirse de for-
ma restrictiva; la Comisión estima, por lo tanto, que sólo pueden consi-
derarse servicios esenciales aquéllos cuya interrupción podría poner en
peligro, la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de
la población”
“(…) Además, un servicio no esencial en el sentido estricto del término
puede convertirse en esencial si la huelga que repercute en el mismo dura
más de un cierto período o adquiere tal dimensión que pueden correr pe-
ligro la salud, la seguridad o la vida de la población (por ejemplo, en los
servicios de recolección de basura). Con el fin de evitar daños irreversibles
o que no guarden proporción alguna con los intereses profesionales de las
partes en el conflicto, así como de no causar daños a terceros, es decir, los
usuarios o los consumidores que sufren las consecuencias económicas de
los conflictos colectivos, las autoridades podrían establecer un régimen
de servicio mínimo en otros servicios que son de utilidad pública, en vez
de prohibir radicalmente las acciones de huelga, prohibición que debería
limitarse a los servicios esenciales en el sentido estricto del término”.
4. En el contexto jurídico de amplia protección al derecho de huelga, el CLS
y la CEACR también han considerado que la exigencia de mantener un
servicio mínimo durante la huelga con el fin de velar por la seguridad de
las personas y de las instalaciones, no atenta contra el derecho de libertad
sindical de los trabajadores7. En relación a este asunto el Comité de Liber-
tad Sindical expresó:
“606. El establecimiento de servicios mínimos en caso de huelga sólo de-
bería poder ser posible en: 1) aquellos servicios cuya interrupción pueda
poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o
parte de la población (servicios esenciales en el sentido estricto del térmi-
no); 2) en aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto en los que
huelgas de una cierta extensión y duración podrían provocar una situa-
6
“Libertad Sindical y Negociación Colectiva”; Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios
y Recomendaciones, 1994, informe III parte 4B, párrafo 159.
7
Ver. Libertad Sindical: Recopilación de Decisiones y Principios del Comité de Libertad Sindical,
2006, párrafos 604 y 605.
522
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
ción de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existen-
cia de la población podrían estar en peligro, y 3) en servicios públicos de
importancia trascendentales8.
5. Respecto a los requisitos que se deben cumplir para establecer esos ser-
vicios mínimos, el Comité y la Comisión de Expertos concuerdan en se-
ñalar:
“En primer lugar, y este aspecto es de la mayor importancia, debería tra-
tarse real y exclusivamente de un servicio mínimo, es decir, un servicio
limitado a las actividades estrictamente necesarias para cubrir las necesi-
dades básicas de la población o satisfacer las exigencias mínimas del ser-
vicio, sin menoscabar la eficacia de los medios de presión. En segundo lu-
gar, dado que este sistema limita uno de los medios de presión esenciales
de que disponen los trabajadores para defender sus intereses económicos
y sociales, sus organizaciones deberían poder participar, si lo desean, en
la definición de este servicio, de igual modo que los empleadores y las au-
toridades públicas. Sería sumamente conveniente que las negociaciones
sobre la definición y la organización del servicio mínimo no se celebraran
durante los conflictos de trabajo, a fin de que todas las partes interesadas
pudieran negociar con la perspectiva y la serenidad necesarias. Las par-
tes también podrían prever la constitución de un organismo paritario o
independiente que tuviera como misión pronunciarse rápidamente y sin
formalismos sobre las dificultades que plantea la definición y la aplicación
de tal servicio mínimo y que estuviera facultado para emitir decisiones
ejecutorias”9.
6. Se ha planteado por parte de los organismos de la OIT la necesidad de
mantener garantizado el servicio mínimo en las siguientes asuntos, aun-
que no sean consideradas como servicios públicos esenciales: El servicio
de transbordadores (párrafo 615); los servicios portuarios (párrafo 616);
los servicios de metro (párrafo 617) y subterráneos (párrafo 618); el trans-
porte ferroviario (párrafo 619 y 620) de personas y mercancías (párrafo
621); los servicios de correo (párrafo 622); la recolección de basuras (pá-
rrafo 623); el instituto monetario, los bancos, los transportes y los secto-
res del petróleo (párrafo 624); educación (párrafo 625) y sanidad animal
(párrafo 626)10.
Ver Libertad Sindical: Recopilación de Decisiones y Principios del Comité de Libertad Sindical,
8
2006, párrafo 606.
9
Ver. Libertad Sindical y Negociación Colectiva; Comisión de Expertos en Aplicación de Conve-
nios y Recomendaciones, 1994, informe III parte 4B, párrafo 161.
10
Tomado de: Libertad Sindical: Recopilación de Decisiones y Principios del Comité de Libertad
Sindical, 2006.
523
 Edgar Ospina Duque La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia

7. En el párrafo 585 del texto Libertad Sindical: Recopilación de decisiones del – las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de pro-
Comité de Libertad Sindical, publicado en 2006, estableció que las siguien- ductos alimentarios;
tes actividades podían ser consideradas como servicios esenciales: – la Casa de la Moneda;
– el sector hospitalario; – la Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol,
– los servicios de electricidad; de la sal y del tabaco;
– los servicios de abastecimiento de agua; – el sector de la educación
– los servicios telefónicos; – empresas de embotellamiento de agua mineral;
– la policía y las fuerzas armadas;
9. De todas maneras la Comisión de expertos dijo que era necesario ana-
– los servicios de bomberos; lizar las condiciones específicas de cada país a la hora de determinar
– los servicios penitenciarios públicos o privados; si una actividad en particular es o no un servicio público esencial. Al
– el suministro de alimentos a los alumnos en edad escolar y la limpieza respecto dijo:
de los establecimientos escolares; “ (…) es necesario tener en cuenta las circunstancias especiales que puedan
– el control del tráfico aéreo. darse en los diferentes Estados Miembros, ya que si bien la interrupción
de ciertos servicios podría, en el peor de los casos, ocasionar problemas
8. Igualmente se ha establecido que no constituyen servicios esenciales en económicos en algunos países, en otros podría tener efectos desastrosos
sentido estricto: y crear en poco tiempo situaciones en que se verían comprometidas la sa-
lud, la seguridad o la vida de la población; así, una huelga en los servicios
– la radio-televisión; portuarios o de transporte marítimo podría ocasionar más rápidamente
– los sectores del petróleo; graves perturbaciones en una isla, que depende en gran parte de esos ser-
vicios para el suministro de productos básicos a su población, que en un
_ los puertos;
país continental”11.
_ los bancos;
– los servicios de informática para la recaudación de aranceles e im- 10. Estos dos organismos han planteado que el derecho de huelga sólo ad-
puestos; mite excepciones en relación a los funcionarios públicos que ejerzan au-
– los grandes almacenes y los parques de atracciones; toridad en nombre del Estado y en los servicios públicos esenciales en
sentido estricto o sea en aquellos servicios cuya no prestación afecte o
– la metalurgia y el conjunto del sector minero;
pueda afectar la vida, la seguridad o la salud de una parte o de toda la
– los transportes, en general; población.
– los pilotos de líneas aéreas;
Es necesario incorporar aquí el contenido del concepto técnico expedido
– la generación, transporte y distribución de combustibles; por la OIT en respuesta a preguntas que formula la dirección de la CUT so-
– los servicios ferroviarios; bre el derecho a la huelga en el transporte aéreo y a propósito de la huelga
– los transportes metropolitanos; de los pilotos de Avianca.
– los servicios de correos; En este concepto la OIT abre varias posibilidades de realización y vota-
– el servicio de recolección de basuras; ción de la huelga; igualmente sobre el carácter no esencial del transporte
– las empresas frigoríficas; aéreo y el trabajo de los pilotos; posturas que están en abierta contradicción
con la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, en su Sala Laboral, que
– los servicios de hotelería;
– la construcción; 11
Ver. Libertad Sindical y Negociación Colectiva; Comisión de Expertos en Aplicación de Conve-
– la fabricación de automóviles; nios y Recomendaciones, 1994, informe III parte 4B, párrafo 160.

524 525
 Edgar Ospina Duque
declaró la ilegalidad de la huelga de los pilotos de Avianca. Ese texto puede
ser consultado por los lectores en los anexos de esta obra.
La Constitución Política y la huelga
En la Constitución Política de 1991 hubo un cambio muy importante en
relación a la de 1886. Antes se hablaba de servicios públicos y ahora se habla
de servicios públicos esenciales. Además, la huelga quedó garantizada en la
propia Constitución. El artículo 56 dice:
“Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esencia-
les definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho…”.
El legislador, que es el Congreso, tendría que definir cuáles son los servi-
cios públicos esenciales y, luego, la ley tendría que reglamentar el ejercicio
de este derecho. Pero el Congreso así como se ha negado en 22 años a expe-
dir el estatuto del trabajo en los términos del artículo 53 de la Constitución
también se ha negado a reglamentar la huelga. Creemos que no lo ha hecho,
en lo fundamental, por razones políticas. Al reglamentarlo tendría que ha-
cerlo dentro de los parámetros de los pronunciamientos de la OIT y de las
sentencias de la Corte Constitucional sobre la materia.
La propia Corte Constitucional ha establecido los parámetros dentro de
los cuales el Congreso debería reglamentar dicha materia. Ha dicho la Corte:
“En este orden de ideas, es importante para la Sala, reiterar que sólo pro-
cede legítimamente la restricción del derecho a la huelga, cuando se trata
de actividades definidas a partir de criterios estrictos, objetivos y razo-
nables, como servicios públicos esenciales, esto es como servicios cuya
suspensión pueden llegar a afectar los derechos fundamentales como la
vida o la integridad física de las personas, y no respecto de criterios laxos
que invocando la utilidad pública, el interés general o la importancia eco-
nómica, pueden llegar a catalogar como servicios públicos esenciales a la
gran mayoría de los servicios públicos, lo cual hace en criterio de esta Sala
nugatorio el derecho de huelga de los trabajadores.
De otra parte, y no en última instancia, considera esta Sala importante
destacar que el derecho de huelga, reconocido no sólo en el orden cons-
titucional interno sino en los tratados internacionales, es un derecho que
hace efectiva la libertad sindical, el derecho de asociación y muy espe-
cialmente el derecho de negociación, y que es un derecho que también,
responde a la utilidad pública y al interés general de un Estado que se
concibe así mismo como un Estado social, constitucional y democrático
de Derecho, en cuanto se encuentra encaminado a hacer efectivos los de-
rechos de la gran mayoría de los trabajadores asalariados y a buscar un
mayor equilibrio, justicia y equidad en las relaciones laborales propias de
526
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
un modelo económico capitalista basado en la dinámica trabajo-capital,
dinámica respecto de la cual es claro para esta Corporación que el trabaja-
dor constituye la parte débil de la relación, razón por la cual se justifican
las medidas protectoras, garantistas y correctivas por parte del Estado en
favor de los trabajadores”12.
La no reglamentación favorece más a los empleadores y al gobierno, pues
permite mantener las restricciones que ya venían de la Constitución de 1886
y de las leyes anteriores a 1991. Los legisladores sólo han expedido algunas
normas definiendo los servicios públicos esenciales como la Ley 142 de 1994
sobre servicios públicos domiciliares, Ley 31 sobre Banca Central, la Ley 100
de 1993 sobre salud y pensiones, la administración de justicia según la Ley
270 de 1996 (Art. 125), y otros han sido definidos como esenciales por la vía
jurisprudencial.
De todas maneras hay una problemática no resuelta que ha venido afec-
tando el ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores. El primer pro-
blema es que ha quedado establecido que la norma constitucional consa-
gra un derecho que puede entrar en contradicción con la garantía de los
derechos fundamentales relacionados con los servicios públicos esenciales;
una contradicción entre el derecho de los trabajadores a ejercer la huelga
y el derecho de los usuarios al servicio público esencial. El otro problema
es que los servicios públicos son el género, y dentro de ese género pueden
haber servicios públicos esenciales y no esenciales. En un hospital o clínica
es evidente que las urgencias, los cuidados intensivos y otra serie de pro-
cedimientos que no son susceptibles de aplazamiento son esenciales y no
se podrían interrumpir. Pero existen otra serie de procedimientos como los
estéticos y otros servicios que las propias entidades prestadoras de servicios
le programan a los usuarios a dos o tres meses, o se los niegan, y enton-
ces deben acudir a la tutela para que los jueces los ordenen. Si pueden ser
aplazados por meses y a veces por años, y el Estado tolera que así se haga,
entonces no los puede definir como esenciales.
En el campo de la justicia, también se podría establecer la misma dife-
rencia. Todos los procedimientos y actividades que tengan que ver con la
libertad del detenido, con el orden público, con la entrega de títulos a las
madres y los niños, etc., serían , sin ninguna duda, esenciales, pero cuando
no hay detenido, o un proceso ordinario laboral, cuyo trámite, sin huelga en
la rama judicial, podría durar 6 o 7 años, debido a la inoperancia de la justi-
12
Corte Constitucional, C- 466 de mayo 14 de 2008.
527
 Edgar Ospina Duque
cia, no se puede alegar que es un servicio esencial para prohibir la huelga. Si
fuera esencial realmente, deberían nombrar jueces suficientes y administrar
una justicia pronta y eficaz.
El caso de la justica merece un comentario adicional. La ley estatutaria
de la justicia en su artículo 125 dice que la administración de justica es un
servicio público esencial. Esto quería decir que no se puede hacer huelga
ni paro. Pero, por incumplimientos del gobierno en relación a la nivelación
salarial, toda la rama judicial realizó un largo paro en el 2008, paro que fue
declarado ilegal y luego, en noviembre y diciembre de 2012, volvió a parar
por más de 50 días porque el gobierno no le había cumplido lo acordado
sobre dicha nivelación salarial. Todo el país se quedó sin justicia y no pasó
nada grave. Esto demostraría que la justicia en todas sus funciones no es
un servicio público esencial, en los términos establecidos por la OIT. Pero
el gobierno la califica como tal para poder prohibir el ejercicio de la huelga.
Esta misma reflexión se podría hacer sobre todas las actividades califi-
cadas como servicios públicos y servicios públicos esenciales. Esta regla-
mentación es la que por razones de orden político no ha querido hacer el
legislador y las restricciones a la huelga se mantienen y aplican desde 1991
como si no existiera nueva Constitución.
Lo que se tendría que establecer sería el derecho a la huelga en todas las
actividades privadas y públicas y dentro de cada servicio público establecer
con claridad la parte esencial y no esencial. Los huelguistas, durante la huel-
ga, deberían garantizar los servicios en la parte esencial de los mismos. Otra
posibilidad sería que si los huelguistas resuelven no prestar los servicios en
la parte esencial del mismo, deberían avisar con un plazo determinado para
que, una vez iniciado el movimiento huelguístico, el Estado pudiera garan-
tizar la prestación de dichos servicios.
El Estado y el Congreso no están interesados políticamente en reglamentar
este derecho para ampliar su ejercicio y cumplir la Constitución Política. A la
vez, el movimiento obrero y sindical no tienen la fuerza suficiente para impo-
ner dicha reglamentación. En estas circunstancias el derecho a la huelga seguirá
enjaulado en los condicionamientos legales no democráticos que hoy imperan.
La huelga en la ley colombiana
Cuando hablamos de ley nos referimos en lo fundamental al Código Sus-
tantivo del Trabajo y, tratándose del derecho huelga, a la segunda parte de
dicho Código que se ocupa del derecho laboral colectivo. La segunda parte
del Código, el derecho colectivo, empieza en el artículo 353 y llega hasta el
528
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
artículo 484, es decir, todo el derecho colectivo del trabajo se encuentra con-
tenido en 131 artículos. De estos 131 artículos, 13, el 10%, están dedicados a
la regulación de la huelga. Estos artículos son los comprendidos entre el 429
y 431 y entre el 444 y el 451. Cinco de esos artículos (el 444, 445,448, 449, y
450) fueron modificados por la Ley 50 de 1990, esto es por la ley que empie-
za el proceso de contrarreforma laboral, que fue aprobada el 28 de diciem-
bre de 1990 y empezó a regir el 1 de enero de 1991, antes de la Constitución
de 1991. Dos (el 444 y 448) fueron modificados por la Ley 584 de 2000) y dos
(el 448 y 451) fueron modificados por la Ley 1210 de 2008. Esto quiere decir
que el Congreso colombiano en 22 años sólo ha expedidos dos pequeñas
leyes sobre la huelga: la 584 del 2000 y la 1210 de 2008 y no le ha quedado
tiempo (no ha querido políticamente) reglamentar la huelga ni expedir el
Estatuto del Trabajo. En lo fundamental, las normas que rigen la huelga son
anteriores a la Constitución de 1991 y, de conjunto, son normas que no están
acopladas a los convenios y recomendaciones de la OIT, a la Constitución,
que en esta materia no ha sido reglamentada, ni a las sentencias de la Corte
Constitucional.
La normatividad vigente tiene, entre otros, problemas en la definición de
la huelga (art. 429); en la clasificación de las huelgas, es decir huelgas permi-
tidas y no permitidas (arts. 429, 430, 431); en el problema de la legalidad e
ilegalidad de las mismas (art. 450); en la relación de huelga y paro (art. 451).
Esta problemática quedará mucho más clara cundo, a continuación, se refe-
rencie la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la huelga y cuando
se retome el trámite del conflicto colectivo, empezando por la definición de
huelga, su votación, su desarrollo, la legalidad y la ilegalidad de la misma y
sus efectos. Por esta circunstancia no se analizará esta normatividad ahora
sino más adelante, analizando primero la huelga en el contexto de la juris-
prudencia de la Corte Constitucional.
La huelga en la jurisprudencia constitucional
Una buena parte de las normas sobre la huelga han sido demandadas ante
la Corte Constitucional solicitando que sean declaradas inexequibles total o
parcialmente, por ser violatorias de la Constitución y/o de los Convenios
de la OIT. En varios casos la Corte las ha declarado exequibles condicional-
mente y en otros ha accedido a declarar la inexequibilidad. En este sentido
la Corte ha modificado la normatividad sobre la huelga y su jurisprudencia,
como en el derecho de asociación, se ha vuelto punto de referencia obligado
para poder entender a cabalidad el problema. A continuación se reseñan los
temas más importantes planteados por la jurisprudencia de la Corte Consti-
529
 Edgar Ospina Duque
tucional, indicando la jurisprudencia respectiva. Para un análisis detallado
de la misma remitirse al anexo jurisprudencial.
1. La ubicación general del derecho de huelga
La Corte, sin ninguna duda, ha ubicado el derecho de huelga como cen-
tral, que podría adquirir el carácter de fundamental por conexidad con el de
libertad sindical, entre otros. Como ejemplo basta citar una de esas sentencias.
“La huelga supone un derecho y una conquista de los trabajadores, como
mecanismo destinado a dirimir los diferendos laborales, independiente-
mente de su vinculación sindical, con la excepción de aquellos servicios
públicos esenciales definidos por el Legislador. De ese carácter especial que
configura el derecho de huelga y de la necesidad de conducir los conflictos
laborales por cauces democráticos, es que se instituye constitucionalmente
en un derecho reglado para cuyo ejercicio se requiere del cumplimiento de
las disposiciones legales pertinentes. El derecho de huelga adquiere, con la
nueva Carta Política un reconocimiento especial para la conformación de
un estado democrático, participativo y pluralista, por lo que su ejercicio
debe estar garantizado y protegido por las autoridades de la República en
todas las actividades que se desarrollen dentro del territorio nacional, salvo
en los servicios públicos esenciales definidos por el Legislador.”13
2. La función reglamentaria del Congreso
La Corte ha dicho que la función reglamentaria es exclusiva del Congreso
pero que esa función se debe ejercer dentro de la razonabilidad, la propor-
cionalidad y respetando los criterios establecido en los tratados internacio-
nales, en este caso los convenios de la OIT, y la Constitución. Por ejemplo,
tratándose de los servicios públicos esenciales se tendría que partir de lo
expresado por la OIT en el sentido que son aquellos que de no prestarse
pondrían en peligro la salud, la seguridad o la vida de las personas.
Este es el criterio que ha dejado plasmado la Corte Constitucional en nu-
merosos fallos, entre ellos el siguiente:
“Sin perjuicio de las anteriores consideraciones en torno la prohibición de la
huelga política, debe tenerse presente que si bien el legislador puede esta-
blecer limitaciones al ejercicio de ese derecho para proteger el interés gene-
ral, los derechos de los demás y cuando de su ejercicio de derive alteración
del orden público, las mismas deben atender criterios de razonabilidad, ne-
cesidad y proporcionalidad y por tal razón las restricciones no pueden ser
arbitrarias, ni desconocer el núcleo esencial de esa garantía esencial, cual
13
C-075 de 1997 (febrero 20), M. P. Hernando Herrera Vergara.
530
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
es la facultad que tienen los trabajadores de presionar a los empleadores
mediante la suspensión colectiva del trabajo, para lograr que se resuelva de
manera favorable a sus intereses el conflicto colectivo del trabajo.
“A la vez, el legislador debe tener en cuenta el amplio espectro con que fue
consagrado en la Constitución este derecho, como medio de reivindicación
y defensa de los intereses de los trabajadores. De este modo, cabe observar
que la Carta no establece ninguna limitación sobre los tipos de huelga,
por lo cual el contenido de este derecho debe ser interpretado en sentido
amplio, como también lo reconoce la OIT, siempre y cuando la suspensión
colectiva de labores tenga relación con la promoción y defensa de los inte-
reses de los trabajadores y no de otros de distinta naturaleza como son los
de índole política, para los cuales existen otros canales de expresión y que
desnaturalizarían el mecanismo de reivindicación laboral”14.
3. La definición y los fines de la huelga
La huelga más frecuente en Colombia es la que se origina en un pliego
de peticiones y por reivindicaciones económicas y profesionales. Es una de
las dos huelgas legalmente reconocidas por la ley y está definida y regulada
en el artículo 429 del CST. Este artículo define la huelga como la suspensión
del trabajo en forma colectiva, pacífica, temporal, por razones económicas o
profesionales y dando cumplimiento previo a todos los requisitos exigidos
por la ley. Estos requisitos son: haber denunciado la convención colectiva o
el pacto, haber presentado un pliego de peticiones, agotar la etapa de arre-
glo directo, votar por huelga o tribunal de conformidad con las mayorías
exigidas por la ley y no hacer efectiva la huelga ni antes de dos días ni des-
pués de diez de haber sido votada.
Esta norma fue demandada en la parte que se refiere a los fines que debe
tener la huelga o sea la siguiente frase: “con fines económicos y profesiona-
les propuestos a sus patronos”, igualmente fue demandado el literal b) del
artículo 450 del CST que se refiere a las causales de ilegalidad de la huelga y
establece que ésta será ilegal “b) cuando persiga fines distintos de los pro-
fesionales o económicos”. La Corte, en la Sentencia C- 858 de 2008, declaró
exequibles las dos frases demandadas pero bajo el entendido que los fines
de la huelga no excluyen la misma para expresar posiciones por parte de los
trabajadores sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan
directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, ofi-
cio o profesión.
14
Corte Constitucional, Sentencia 858 de 2008.
531
 Edgar Ospina Duque
No cabe ninguna duda que con esta sentencia la Corte Constitucional le
amplia los fines a la huelga regulada en el artículo 429 del Código Sustantivo
del Trabajo y modificó las causales para declarar ilegal una huelga. Aunque
la Corte en su fallo insiste que la huelga política no está permitida, de con-
tenido su decisión le abre la posibilidad a movimientos huelguísticos que
pueden tener el carácter de políticos porque estarían dirigidos a confrontar
o cuestionar las políticas sociales, económicas o sectoriales planteados por
un gobierno, por ejemplo en el plan de desarrollo nacional. Para una mejor
comprensión del problema es conveniente transcribir la parte pertinente del
mencionado fallo de la Corte Constitucional.
“En este contexto, queda claro que una interpretación estricta de las ex-
presiones demandadas de los artículos 429 y 450 del Código Sustantivo
del Trabajo no se aviene a la amplitud de esa garantía, pues si bien resulta
válido que el legislador establezca las finalidades económicas y profesio-
nales de la huelga, también es cierto que no se puede excluir la expresión
legítima de las organizaciones sindicales en relación con políticas sociales,
económicas y sectoriales que incidan de manera directa y próxima en el
ejercicio de la actividad, ocupación, oficio o profesión.
Sobre este particular debe recordarse que según la OIT, el ejercicio del
derecho de huelga es perfectamente compatible con la actividad de los
sindicatos, como organizaciones encargadas de defender los intereses so-
cioeconómicos y profesionales de los trabajadores, de poder recurrir a la
suspensión colectiva y pacífica de labores para apoyar sus posiciones en la
búsqueda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestio-
nes de política económica y social, que tienen consecuencias inmediatas
para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en
materia de empleo, de protección social y de nivel de vida; ese organismo
también ha advertido que “la prohibición general de toda actividad política de
los sindicatos no sólo sería incompatible con los principios de la libertad sindical,
sino que carecería de realismo en cuanto a su aplicación práctica”15, pues las
organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo, manifestar públi-
camente su opinión sobre la política económica y social que afecta a los
trabajadores.
Atendiendo estas pautas, para esta corporación resulta incuestionable que
una real garantía del ejercicio del derecho de huelga debe ampliarse para
aceptar que sus finalidades no sean puramente económicas y profesio-
nales y que la expresión de esas posiciones no lleve consigo la ilegalidad
de la huelga y, por ello, declarará exequibles de manera condicionada los
apartes demandados de los artículos 429 y 450 del C.S.T., en el entendi-
do de que tales fines no excluyen la huelga atinente a la expresión de
15
Op.cit. párrafo 503.
532
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
posiciones sobre políticas, sociales, económicas o sectoriales que incidan
directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación,
oficio o profesión”16.
4. La huelga de solidaridad
Es un tipo de huelga que no aparece ni siquiera mencionada en la Cons-
titución Política, tampoco en la ley. Es un movimiento huelguístico que no
tiene origen en forma directa en las reivindicaciones contenidas en un plie-
go de peticiones ni obedece tampoco a incumplimientos del empleador de
sus obligaciones salariales o prestacionales con sus empleados. Puede gene-
rarse en apoyo a los trabajadores despedidos en la fábrica vecina, a la huel-
ga iniciada en otro establecimiento o en respaldo a las solicitudes políticas
hechas al gobierno por un grupo de trabajadores. La huelga de solidaridad
siempre tiene o adquiere en su desarrollo un carácter político y puede ter-
minar como huelga general. Este tipo de huelga encuentra su respaldo en la
jurisprudencia de la Corte Constitucional. Para justificar tal determinación,
la Corte razonó así:
“El sentido y alcance del derecho de huelga alcanzó una nueva dimensión
a instancias del Constituyente de 1991 dado que, mientras en la Constitu-
ción de 1886 el derecho de huelga estaba proscrito para cualquier servicio
público, en la actual Carta sólo se excluye de su disfrute a los trabajadores
de la esfera de los servicios públicos esenciales que determine la ley. Claro
es entonces que hoy, por regla general, el derecho de huelga se predica
de los trabajadores vinculados a los servicios públicos, a menos que tales
servicios correspondan al catálogo de los esenciales por disposición legal,
caso en el cual, a pesar de que los respectivos trabajadores se encuentren
sindicalizados, el derecho de huelga se halla al margen de su patrimonio
jurídico laboral.
Por ello mismo, si el Constituyente consagró la garantía para ejercer el
derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales –con lo cual
se busca garantizar la continuidad de su prestación en atención al interés
general que se vería conculcado–, es de entender que también prohijó el
ejercicio de sus distintas modalidades o manifestaciones, entre las cuales
milita la denominada huelga por solidaridad. Entonces, si este derecho
tiene un alcance amplio que en modo alguno sugiere la exclusión de la
modalidad en comento, no cabe duda de que tal ejercicio solidario goza
de pleno y legítimo sustento constitucional.
Sobre este tema afirmó la Corte Constitucional en sentencia C-473 de
1994:
16
Corte Constitucional, Sentencia C-858 de 2008
533
 Edgar Ospina Duque
“Como vemos, el derecho de huelga está en conexión directa no sólo con
claros derechos fundamentales –como el derecho de asociación y sindica-
lización de los trabajadores (CP arts. 38 y 39)– sino también con evidentes
principios constitucionales como la solidaridad, la dignidad, la participa-
ción (CP art. 1) y la realización de un orden justo (CP art. 2).”
En líneas posteriores agregó la Corte:
“La Carta no establece ninguna limitación sobre los tipos de huelga, por lo
cual el contenido de este derecho debe ser interpretado en sentido amplio.
En este orden de ideas, se halla cobijada por dicha garantía constitucional,
por ejemplo, la huelga que adelanten los trabajadores de una empresa
en solidaridad con otros que están en huelga con un empleador distinto,
cuando unos y otros se encuentren vinculados a una federación o confe-
deración sindical, u ostenten cualquier otra ligazón que habilite la parti-
cipación solidaria.”18
La pregunta que cualquier trabajador se podría hacer es la siguiente: ¿Se
puede entonces votar y realizar la huelga en solidaridad con el conflicto
que adelanten las organizaciones sindicales afiliadas a la misma federación
o confederación o que adelantan los trabajadores de un sindicato de indus-
tria? De conformidad con la jurisprudencia citada podría decirse que sí pero
no dejaría de ser peligroso teniendo en cuenta que la legalidad o ilegalidad
de dicho movimiento huelguístico solidario la califican las Salas Laborales
de los Tribunales Superiores y de la Corte Suprema de Justicia y estos orga-
nismos, casi seguro, se rigen por los movimientos huelguísticos permitidos
por la ley y no por la jurisprudencia. Luego se correría el riesgo de la de-
claratoria de ilegalidad de la huelga solidaria, con todos sus efectos legales
adversos a los trabajadores y a las organizaciones sindicales que la hayan
promovido.
5. La huelga no paga o que se origina en un pliego de peticiones
Como norma general, en Colombia y en el mundo, aunque la huelga es
reconocida como un derecho de los trabajadores y aunque estos la ejerzan
cumpliendo todos los requerimientos legales, la huelga que tiene su origen
en un pliego de peticiones suspende el contrato de trabajo y el empleador
no está obligado a pagar los salarios. Este efecto de la huelga fue demanda-
do por considerar que no es justo, constitucional ni legal, que el trabajador
cuando decide ejercer un derecho reconocido por los tratados internaciona-
les, la constitución y la ley, sea castigado con el no pago de su salario. Pero
17
Corte Constitucional, Sentencia C-201 de 2002.
534
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
la Corte Constitucional ha encontrado razonable el no pago de los salarios
durante la huelga, excepción hecha de la huelga imputable al empleador.
Veamos, en parte, lo que la Corte dijo al respecto:
“[…] Ciertamente el no pago de salarios a los trabajadores durante el pe-
riodo de la huelga los priva de unos ingresos económicos que los afectan
tanto en lo personal como en lo familiar, con las consiguientes repercu-
siones sociales y políticas. Sin embargo, a juicio de la Corte, ello se jus-
tifica constitucionalmente por las siguientes razones: El pago de salarios
tiene como causa la prestación del servicio por los trabajadores. Por con-
siguiente, dada la naturaleza sinalagmática del contrato laboral, el cum-
plimiento de dicha prestación hace exigible a su vez el cumplimiento de
la obligación del empleador de pagar aquéllos. El pago de salarios, sin la
contraprestación de la prestación de servicios al empleador, puede confi-
gurar un enriquecimiento ilícito a favor de los trabajadores… …Dicho de
otra manera, el ejercicio del derecho de huelga, que no ha sido reconocido
como fundamental, ni es absoluto ni puede reconocérsele una jerarquía
superior a otros derechos igualmente reconocidos por la Constitución,
como son los de propiedad y libertad de empresa, de los cuales son titula-
res los empleadores… …La justificación del ejercicio del derecho constitu-
cional de huelga, basado en la obligación del empleador de pagar salarios,
podría implicar su desnaturalización y la afectación de principios consti-
tucionales esenciales y valiosos, por la circunstancia de que se fomentaría
el ejercicio abusivo, caprichoso y de mala fe del derecho de huelga por los
trabajadores y se impediría el logro de la finalidad constitucional relativa
a la solución pacífica de los conflictos por la vía del acuerdo o la concerta-
ción (preámbulo, arts.1, 2, 22, 55 y 56 C.P.), pues los trabajadores tendrían
asegurada una especie de huelga contractual remunerada y no tendrían
interés alguno en la solución del conflicto. Por consiguiente, el pago de
salarios durante la huelga, antes que solucionar, conduciría a fomentar
los conflictos colectivos de trabajo… …El efecto de la huelga en el no pago
de salarios responde no sólo a razones jurídicas, sino a un principio de
equidad, pues es injusto, irrazonable y desproporcionado que las conse-
cuencias o perjuicios económicos que se derivan de la huelga deban recaer
única y exclusivamente en una sola de las partes –los empleadores– y no
en ambas, esto es, tanto en éstos como en los trabajadores…”.18
El Estado capitalista, definitivamente consolidado después de la Revolu-
ción Francesa, mantuvo por mucho tiempo la calificación de delito para el
ejercicio de la huelga. Luego atenúo el calificativo y el castigo, autorizando
la terminación del contrato de trabajo para los huelguistas y, finalmente,
cuando se vio obligado a reconocer ese derecho democrático y justo, enton-
18
Corte Constitucional, Sentencia C-1369 de 11/10/2000.
535
 Edgar Ospina Duque
ces castiga su ejercicio legal autorizando al empleador a que no pague los
salarios durante el ejercicio del mismo. Esta es la manera como la democra-
cia capitalista, cuando se ve obligada por la lucha de los trabajadores, con
una mano reconoce y reglamenta el derecho y con la otra impone duras
sanciones a los que se atrevan a hacer uso legal del mismo. Realmente los
trabajadores no van a la huelga por placer sino por necesidad y en un 99%
de las veces se ven obligados a acudir a la misma por intransigencia de los
empleadores. Esta situación hace más injusto que su ejercicio sea castigado
con el no pago de los salarios.
6. La huelga paga o imputable al empleador “Pero no comparto el criterio de la Corte en cuanto se refiere a la exequibi-
La única huelga en la que la Corte justifica que se pague el tiempo no
laborado por los trabajadores es en la huelga imputable al empleador, es
decir cuando el empleador es el causante de la misma al dejar de pagar los
salarios y las prestaciones sociales de los trabajadores sin justa causa. Esta
modalidad de huelga la tratamos más ampliamente en la huelga imputable
al empleador a partir de la página 560 de esta obra.
7. Todas las huelgas legales debieran ser pagadas
La decisión de la Corte de declarar exequible la norma que autoriza al
empleador a no pagar los salarios durante la huelga que tiene su origen en
un pliego de peticiones generó en la Corte una importante discusión que
vale la pena que los trabajadores conozcan. Esa discusión se concretó en dos
salvamentos de voto que dejaron dos magistrados de la Corte Constitucio-
nal, defendiendo el criterio que si la huelga es legalmente votada y ejercida,
no es constitucional que se castigue el trabajador no pagándole el salario, y
que lo mismo suceda con quien votó en contra de la huelga y va a ella por
decisión de las mayorías.
El primer salvamento de votó fue del doctor Alfredo Beltrán Sierra, quien
entre otros problemas planteó los siguientes:
“Así las cosas, a mi juicio, resulta claramente violatorio del artículo 56 de
la Constitución que la ley disponga que se suspenden los contratos de
trabajo en caso de huelga legalmente declarada, como lo hace el artículo
449 del Código Sustantivo del Trabajo, en estrecha armonía con los artí-
culos 51 numeral 7 y 53 del mismo, pues resulta francamente un dislate
jurídico que al mismo tiempo que se garantiza un derecho se impongan
consecuencias económicas y sociales negativas en desmedro de los tra-
bajadores que lo ejerzan. La Constitución sólo autoriza al legislador a re-
glamentar ese ejercicio del derecho de huelga, no a imponer ningún tipo
de sanción a quienes acudan a ella con estricta sujeción a todas las etapas
536
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
previas para el efecto, y, declarada esta, obren también con sometimiento
a lo dispuesto por la ley, con la legítima aspiración de que al término de
la huelga ella culmine con la celebración de una Convención Colectiva de
Trabajo, forma de contratación colectiva garantizada con absoluta nitidez
por el artículo 55 de la Carta para regular las relaciones laborales, norma
esta que así, también resulta violada por las aludidas disposiciones del
Código Sustantivo del Trabajo, que la mayoría consideró ajustadas a la
Carta durante los debates en la Sala Plena de la Corporación....”19.
El segundo salvamento de voto fue el del doctor José Gregorio Hernán-
dez Galindo, quien argumentó:
lidad de las normas examinadas, que exoneran al patrono de su obligación
de pagar los salarios y de reconocer los demás derechos laborales durante
ese lapso, pues si la Carta Política (art. 56) la garantiza como un derecho,
no es lógico que sancione su ejercicio con la pérdida de la remuneración.
Se dirá que a nadie se le paga si no está efectivamente trabajando, pero el
caso de la huelga no puede mirarse con criterio tan simplista, toda vez que
la suspensión de las labores –inherente a la huelga– tiene lugar por causa
y en razón del ejercicio del derecho. Si el trabajador necesita su salario y
prestaciones con miras a asegurar su subsistencia y la de su familia, su
falta forzosa y automática como consecuencia del ejercicio de un derecho
constitucional implica, ni más ni menos, que, debiendo optar entre una y
otra prerrogativa, sus necesidades presionen para que la garantía del de-
recho a la huelga se convierta en nugatoria. En otras palabras, se le fija un
costo –y muy alto– al ejercicio de un derecho de rango superior”20.
8. Levantamiento de las huelgas por el presidente de la República
La Ley 1210 de 2008, artículo 1º, modificó el artículo 448 del CST, que a su
vez había sido subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 69. La Ley 1210, en
su artículo 1º, parágrafo 2º estableció:
“Si una huelga, en razón de su naturaleza o magnitud, afecta de manera
grave la salud, la seguridad, el orden público o la economía en todo o en
parte de la población, el Presidente de la República, previo concepto fa-
vorable de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, puede ordenar
19
Corte Constitucional, Sentencia 1369 11/10/00. El lector puede consultar todo el texto del
salvamento de voto en los anexos jurisprudenciales. Este salvamento de voto es de una im-
portancia central para los trabajadores y el movimiento sindical pues planteó un problema
crucial que todo el movimiento obrero debiera discutir democráticamente.
20
Corte Constitucional C-1369 11/10/00. Salvamento de voto del Doctor José Gregorio Her-
nández G.
537
 Edgar Ospina Duque
en cualquier momento la cesación de la huelga y que los diferendos que
la provocaron sean sometidos a fallo arbitral. En caso de vacancia judicial,
el concepto previo corresponde al Procurador General de la Nación. En
ambas circunstancias, el concepto debe ser expedido dentro de los tres (3)
días siguientes a la solicitud”.
La anterior norma fue demandada por el grupo de estudiantes integran-
tes de la Sala Constitucional del Consultorio Jurídico de la Universidad
Autónoma, coordinados por el autor de este libro, y la Corte Constitucio-
nal, mediante la sentencia 349 de 2009 la declaró inexequible, quitándole al
Presidente de la República la facultad de levantar las huelgas y ordenar la
convocatoria del Tribunal de arbitramento. La Corte en su fallo, entre otros
criterios, expresó lo siguiente:
“Para los demandantes la potestad que el precepto otorga al Presidente de
la República, vulnera el derecho a la negociación colectiva consagrado en
el artículo 55 de la Carta, porque impide a los trabajadores acudir al prin-
cipal mecanismo de presión con que cuentan en la negociación colectiva,
y el derecho mismo a la huelga establecido en el artículo 56 ib. de manera
plena para todos los trabajadores, con la única excepción de aquellos que
prestan servicios públicos esenciales.
Se vulnerarían así mismo las reglas de competencia establecidas en los
artículos 188, 189, 234 y 235 de la Carta, respecto del Presidente de la Re-
pública y la Corte Suprema de Justicia…
“En cuanto al derecho de huelga, recuerda la Corte que su limitación solo
procede, bajo el cumplimiento de ciertas condiciones materiales y forma-
les expresamente establecidas en la Constitución (Art. 56), esto es que (i)
materialmente responda a la naturaleza de servicio público esencial, y (ii)
que el legislador haya regulado expresamente la actividad catalogándola
como servicio público esencial, y restringido el derecho de huelga en ella
(Fundamentos jurídicos 6.7, 6,8. y 6.9).
La facultad que la norma acusada otorga al Presidente de la República
para limitar el derecho a la huelga cuando estime que su naturaleza o
magnitud afecte de manera grave la salud, la seguridad, el orden público
o la economía, no respeta la condición material establecida en la Constitu-
ción, esto es que se trate de un servicio público esencial, puesto que el con-
tenido normativo acusado no hace referencia de modo directo y concreto
a actividades o prestaciones que puedan ser catalogadas como tales, sino
a ciertas situaciones de contexto que a juicio del Presidente ameritan su
intervención.
8.2.2 Las expresiones usadas por el legislador para definir los eventos en
que autoriza la restricción al derecho de huelga –su cesación– no incorpo-
ran “criterios estrictos, objetivos y razonables” que permitan reconocer una
538
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
proporcionalidad entre el respeto de los derechos fundamentales de los
usuarios de servicios públicos esenciales y el derecho de los trabajadores
a la huelga, tensión que a juicio de la Corte ha justificado la limitación del
artículo 56 de la Carta. Por el contrario, se acude a criterios laxos relacio-
nados con el interés general, la utilidad pública o la importancia económi-
ca de la actividad suspendida, que pueden ser predicables de muchas ac-
tividades, incluso de aquellas que involucran la prestación de un servicio
público, pero que no revisten la característica de esencial.
8.2.3 La facultad que se otorga al Gobierno, “[…] contraviene el artículo 56
de la Constitución, puesto que se confiere una facultad abierta, consisten-
te en determinar si una huelga está afectando de manera grave la salud, la
seguridad, el orden público, o lo intereses de la economía. La imprecisión
de esos conceptos permite restringir los derechos de los trabajadores en
muy diversos campos. Por tratarse de una excepción a la garantía cons-
titucional de un derecho, ésta –ha dicho la Corte– debe ser interpretada
siempre de manera restrictiva, a fin de que sea lo menos gravosa posible, y
evitar el riesgo no solo de convertir la excepción en regla, sino de eliminar
toda eficacia normativa a la consagración constitucional del derecho […].
8.2.5 Mediante la atribución que la norma otorga al Presidente de la Repú-
blica, el legislativo se está despojando de una competencia que la Consti-
tución le asigna de manera privativa, consistente en determinar con cri-
terios estrictos, objetivos y razonables, el ámbito material sobre el cual
es posible la restricción legítima al derecho de huelga. El amplio ámbito
de aplicación que la norma contempla para el ejercicio de la facultad que
otorga al Presidente de la República, contrae el riesgo de dar poderes ili-
mitados al Ejecutivo. La norma acusada permite el uso de esa facultad en
cualquier tiempo y con un amplio margen de discrecionalidad. […] La
orden de cesación de la huelga, por vía administrativa se produciría res-
pecto de una huelga que no ha recibido calificación de ilegalidad por los
mecanismos establecidos para el efecto […].
8.2.7 De otra parte, la configuración normativa impugnada tampoco res-
peta el criterio formal, es decir, la competencia del legislador para calificar
las actividades en las que es posible restringir el derecho de huelga, con-
forme al parámetro constitucional (Art. 56), puesto que, dado el amplio
margen de maniobra que la norma establece, sería el Presidente de la Re-
pública, previo concepto de la Corte Suprema de Justicia, o, en su defecto,
por el Jefe del Misterio Público, quien definiría la actividad en la cual se
entraría a limitar el derecho de huelga. Tal circunstancia entraña desco-
nocimiento de la estricta reserva de ley que la Constitución estableció en
materia de huelga. En efecto, se reitera, la Constitución establece que la
huelga no está garantizada “en los servicios públicos esenciales definidos por
el Legislador” (Art. 56), de donde se deriva que únicamente el legislador
puede definir los ámbitos materiales en los cuales no está garantizada la
huelga, sin que pueda delegar en otras autoridades tal competencia. […]
539
 Edgar Ospina Duque
En síntesis, la norma acusada desconoce la reserva legal en materia de
huelga, en tanto confiere al Ejecutivo una facultad abierta para definir
campos en los cuales este derecho constitucional de los trabajadores deja
de estar garantizado, pese a que, conforme a la Constitución y a la juris-
prudencia de esta Corporación, se trata de una competencia exclusiva del
Congreso. De esta manera, la atribución al Gobierno de una competencia
propia del Congreso, vulnera además, el principio de separación de pode-
res previsto en el artículo 113 de la Carta Fundamental.
8.2.8 El segundo problema planteado, fue el de establecer si la función
consultiva que el parágrafo acusado asigna a la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, y en su defecto, al Procurador General de la Nación,
desborda las competencias que los artículos 234 y 278 de la Constitución,
respectivamente, asignan a esos órganos.
Al respecto advierte la Corte que el hecho de que la norma acusada con-
temple un control previo asignado a esas instancias, no subsana el des-
conocimiento de la reserva legal establecida en la Carta (art. 56) para la
limitación del derecho de huelga.
La norma asigna a esos organismos una función que, en lo que atañe a la
Corte Suprema, riñe con el cometido fundamental asignado a la función
judicial, consistente en “[H]acer efectivos los derechos, las obligaciones, garan-
tías y libertades consagradas” en la Constitución y la Ley, “con el fin de realizar
la convivencia social y lograr y mantener la concordia nacional”21. Efectivamen-
te no hace parte de esa altísima misión, emitir un concepto, sin sujeción
a procedimiento alguno, acerca de la orden presidencial de suspender el
ejercicio de un derecho. La cláusula del numeral 7° del artículo 235 C.P.,
que asigna a la Corte “Las demás atribuciones que señale la Ley” no podría
amparar la facultad en cuestión, puesto el contenido de esa cláusula debe
estar acorde con la misión central antes reseñada […]”22
9. Sanciones penales para quien viole derecho de asociación,
negociación colectiva y huelga
El Congreso de la Republica mediante la Ley 1453 de 2011 introdujo va-
rias modificaciones al Código Penal (Ley 599 de 2000). Dentro de esas mo-
dificaciones está la del artículo 200, que se refiere a los delitos contra los
derechos de reunión y asociación. El fin primordial de esas modificaciones
era cumplir con los acuerdos firmados por el Presidente de la República con
el Presidente de los Estados Unidos, como condición previa para aprobar el
Tratado de Libre Comercio. La norma buscaba endurecer las sanciones de
21
Ley 270 de 1996. Art. 1°. Ley Estatuaria de la Administración de Justicia.
22
Corte Constitucional, Sentencia C-349 de 2009.
540
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
los violadores de los derechos de reunión, asociación y de huelga. Esta nor-
ma fue demandada. Los demandantes alegan que en el trámite de la refor-
ma se violaron los principios de consecutividad y unidad temática. La Corte
declaró exequible la norma después de verificar que las razones esgrimidas
por los demandantes no habían ocurrido y de pasó también se refirió a la
violencia contra los trabajadores en Colombia.
A continuación se transcribe el nuevo texto del artículo 200 del Código
Penal.
“Artículo 200.- Violación de los derechos de reunión y asociación. El que
impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que
conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, re-
unión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos
(2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales
mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en
su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindi-
calizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones
colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos
(300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la
conducta descrita en el inciso primero se cometiere:
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en
peligro su integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enferme-
dad grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en
bien ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge,
compañero o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o
pariente hasta el segundo grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador”.23
En relación con la violencia contra los trabajadores, sus organizaciones y
sus dirigentes dijo la Corte:
“3.4. Los delitos en contra del sindicalismo y de los derechos de reunión
y asociación en general, han sido siempre en Colombia fuente de contro-
versia y tensión política. Desde tiempos de la independencia, las reunio-
23
En tales términos fue modificado por el artículo 26 de la Ley 1453 de 2011, ‘Por medio de la
cual se reforma el Código Penal, el Código de Procedimiento Penal, el Código de Infancia y Adoles-
cencia, las reglas sobre extinción de dominio y se dictan otras disposiciones en materia de seguridad’.
541
 Edgar Ospina Duque
nes y asociaciones de ciudadanos y movimientos sociales que presentan
reclamos de grupos sociales débiles, excluidos o marginados, suelen ser
sujetos de violencia.
3.5. Tal situación de violencia e impunidad en contra del derecho de re-
unión y asociación de los trabajadores en Colombia es dramática. No se
trata de un asunto ajeno a las acciones de terror y a las acciones de crimen
organizado, como lo sugieren los accionantes al presentar los cargos en
contra de la norma. No se trata de una cuestión ajena a las preocupaciones
estructurales que llevan al Estado a endurecer la política criminal, para
que asegure el imperio de la ley y de los derechos. Las violaciones a los
derechos de reunión y asociación son, precisamente uno de esas áreas que
mayor atención reclama del Estado.
La Confederación Sindical Internacional, en el Informe presentado a la
OMC de las Políticas Comerciales de Colombia, el 26 y 28 de junio de
2012 en Ginebra, resaltó el grado de violencia al que está sometida el goce
efectivo del derecho a la libertad de reunión y asociación de las personas
trabajadoras, tanto por organizaciones que imponen el terror desde el es-
pectro ideológico ilegal de la derecha o de la izquierda. Esta manifesta-
ción de los derechos fundamentales se ve atacada desde diferentes frentes
que apelan a la violencia para imponerse y acallar las voces contrarias.
Dice al respecto el informe:
“Asesinatos e impunidad
La Ley numero 1309, que extiende el plazo de prescripción a 30 años,
reconoce como circunstancia agravante la filiación de la víctima a un
sindicato o ser un defensor de los derechos humanos y estipula que las
penas se aumentarán en un tercio si ha habido amenazas e intimidacio-
nes a los miembros sindicales. De acuerdo con la información presen-
tada a la CEACR en 2010, el Gobierno creó el Fondo de Compensación
a las Víctimas, destinado a los casos relacionados con los dirigentes y
miembros sindicales y cubre a 177 dirigentes sindicales.
Colombia ostenta el triste récord mundial de actos de violencia contra
activistas sindicales y otros defensores de los derechos humanos. El
número total de sindicalistas asesinados desde 1986 es de 2914 perso-
nas y casi una cuarta parte de los sindicalistas asesinados eran dirigen-
tes sindicales. En 2008 se registraron 51 asesinatos de sindicalistas; 47
en 2009; 51 en 2010; 29 en 2011 y 7 entre enero y junio de 2012.
Si se registran los miles de atentados, casos de tortura, agresiones de
advertencia, desplazamientos forzados, desapariciones y amenazas de
muerte, el número total de delitos antisindicales llegaría a 11.000. So-
lamente en 2011 hubo 480 casos más de atentados no mortales y ame-
nazas contra sindicalistas.
542
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
Muchas oficinas sindicales han sido objeto de asaltos, incluyendo, re-
cientemente, los locales del Sindicato de Trabajadores de Energía, el
Sindicato de Docentes de Caldas y las oficinas en el Meta de la Aso-
ciación Nacional de Trabajadores y Empleados de Hospitales. En este
tipo de asaltos participan sicarios que causan daños y lesiones, roban
discos de computadora y documentos, o simplemente disparan a las
ventanas y puertas para instigar miedo a los miembros del sindicato.
Los ataques también son perpetrados por redes de delincuencia or-
ganizada y en muchos casos por las partes del conflicto interno. Los
grupos paramilitares de extrema derecha, las Autodefensas Unidas de
Colombia (AUC), que se supone habían sido disueltos en 2006, se han
reorganizado en grupos sucesores. Algunos grupos afirman tener mo-
tivaciones de izquierda tales como las Fuerzas Armadas Revoluciona-
rias de Colombia (FARC) y el Ejército de Liberación Nacional (ELN).
La impunidad de esos delitos sigue alcanzando niveles exorbitantes:
más del 90 por ciento de los asesinatos y el 97 por ciento de la totalidad
de los delitos. La falta de acción coercitiva fomenta sin duda algunos
de estos actos de violencia contra los trabajadores/as organizados. En
consecuencia, se desalienta la voluntad de constituir y afiliarse a sindi-
catos así como de negociar y actuar colectivamente, motivo por el cual
el poder colectivo se encuentra en constante declive. […]”24…”25
Hacer más drásticas las sanciones para quienes violan los derechos de
asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga es importante,
pero no resuelven el problema. Todos conocemos la multitud de formas
que adopta la actitud agresiva de los empleadores colombianos contra toda
manifestación de los trabajadores que implique organizarse sindicalmente,
presentar un pliego de peticiones y, mucho más, intentar hacer la huelga.
Los anteriormente reseñados son algunos de los más importantes pro-
nunciamientos que ha hecho la Corte Constitucional en relación a la huelga.
********
Concluido el estudio de los aspectos más generales de la huelga se puede
retomar su examen y desarrollo práctico de conformidad con la legislación
vigente en el país.
24
Versión en red: [http://www.csa-csi.org/files/OIT%20Colombia%20Declaracion.pdf]
25
Corte Constitucional, Sentencia C-571 de 2012.
543
 Edgar Ospina Duque
Definición legal de huelga
Sin la menor duda la definición sociológica de huelga es mucho más am-
plia que la definición legal. La primera parte de reconocer los hechos tal
como se dan en la realidad; la ley les crea un marco, un contexto y unas re-
glas de juego a esos hechos definiendo que sólo son legales aquellas huelgas
que cumplen cabalmente dichas reglas.
En la legislación colombiana, como ya se ha dicho, solo se contemplan
dos huelgas que podrían ser legales. La que tiene su origen en un pliego de
peticiones, que es la más común, y la huelga imputable al empleador, que es
menos frecuente. Todas las demás huelgas o paros que no cumplan con los
presupuestos de las antes mencionadas podrían estar incursas en causales
de ilegalidad.
La huelga que tiene origen en el pliego de peticiones está definida en el ar-
tículo 429 del CST. De conformidad con esta norma se entiende por huelga la
suspensión colectiva, temporal y pacífica, del trabajo efectuada por los traba-
jadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales
y cumplidos los trámites establecidos en la ley. Los elementos de la definición
son precisos y para que la huelga sea legal se deben dar en su totalidad, por
eso es conveniente enumerarlos por separado y hacer algunos comentarios.
• Suspensión colectiva del trabajo. La huelga en Colombia es un fenómeno
estrictamente colectivo, ya sea que de ese derecho hagan uso los trabaja-
dores organizados o no organizados sindicalmente. La única eventuali-
dad que la ley contempla de un cese de actividades o no prestación del
servicio individual es cuando hay retención ilegal de salarios por parte
del empleador.
• Suspensión temporal del trabajo. En la legislación laboral colombiana no
existe la huelga indefinida. Pero tampoco existe un lapso preciso al que
se debe sujetar la huelga. El más común es el de los sesenta días, pero no
es imperativo que allí termine la huelga; lo que dice la ley es que trans-
currido ese tiempo el Ministerio del Trabajo podrá convocar el tribunal
de arbitramento. Muchas veces es una decisión política la que adopta el
Ministerio. Por ejemplo, el gobierno del doctor Alfonso López Michelsen
(1974-1978) dijo que respetaría el derecho a la huelga de los trabajadores
y no convocaría tribunales de arbitramento. En efecto, en su gobierno
hubo huelgas que se prolongaron seis meses o más sin convocarse tribu-
nales de arbitramento obligatorio.
• Suspensión pacífica del trabajo. En el desarrollo de la huelga está absolu-
tamente prohibido todo acto de violencia contra las cosas y las personas.
544
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
El movimiento obrero y sindical, en contraste con el resto del país y sus
sectores sociales, ha sido y es pacífico. Han sido contados los episodios
de la historia del movimiento sindical en los que éste haya tenido la ini-
ciativa de acciones que pudieran ser calificadas como violentas. Por el
contrario, a lo largo de toda la historia, ha sido una de las principales
víctimas de la violencia oficial y privada.
• Con fines económicos o profesionales. Aunque la norma no lo diga ex-
presamente, lo anterior significa que la huelga por motivos políticos está
terminantemente prohibida en Colombia y la posibilidad de llegar legal-
mente a la misma pasa por presentar el pliego de peticiones económicas
o profesionales y someterse a todo el trámite establecido en la ley. Ya
hemos dejado explicado como la Corte Constitucional mediante la Sen-
tencia C-858 de 2008 amplio los fines de la huelga al decir que se podría
realizar para protestar contra políticas económicas o sociales que afecten
a determinado sector de trabajadores.
• Cumplimiento previo de los trámites establecidos en la ley. Esto quiere
decir que para poder llegar al ejercicio legal de la huelga es necesario de-
nunciar previamente la convención o el pacto, si es que existen, aprobar
el pliego de peticiones en asamblea de los trabajadores, presentar luego
el pliego de peticiones al empleador a más tardar dos meses después de
haber sido aprobado, agotar la etapa de arreglo directo, concluida esta,
dentro de los diez días siguientes realizar la votación por huelga o tribu-
nal y si se optó por la huelga no realizarla antes de dos días ni después
de diez. Si en algún momento del conflicto o del desarrollo de la huelga
los trabajadores reanudan los trabajos esto implica la terminación de la
huelga y no podrá efectuarse nueva suspensión de labores mientras no se
cumplan nuevamente los requisitos antes expresados.
En el marco de las definiciones y precisiones anteriores, teniendo pre-
sente lo definido por el artículo 56 de la Constitución Política, tienen
derecho a ejercer la huelga todos los trabajadores vinculados con empre-
sas privadas, de economía mixta, comerciales e industriales del Estado
y entidades públicas que no tengan responsabilidades relacionadas con
la prestación de los servicios públicos esenciales. Ahora bien, como ya lo
hemos afirmado antes, deberían tener derecho a ejercer la huelga aque-
llos trabajadores vinculados a empresas que prestan servicios públicos
esenciales cuando se desempeñan en las áreas o tareas no comprometi-
das directamente con esos servicios públicos esenciales o con la obliga-
ción de garantizar los servicios públicos imprescindibles, pues se parte
de la necesidad de diferenciar servicios públicos en general de servicios
545
 Edgar Ospina Duque
públicos esenciales, ya que éstos son una especie de aquéllos. Sin embar-
go, no es éste el criterio que impera en el país26.
Trabajadores que no pueden ejercer el derecho a la huelga
El legislador no ha definido los servicios públicos esenciales ni se ha re-
glamentado aún la norma constitucional (art. 56); lo que hasta ahora se han
presentado son interpretaciones por la vía jurisprudencial. Las normas del
CST que prohíben la huelga en los servicios públicos no han sido modifi-
cadas ni puestas a tono con los tratados internacionales ni con las normas
constitucionales. Antes de la Constitución de 1991 la huelga estaba prohibi-
da en los servicios públicos; ahora lo está para los servicios públicos esencia-
les. Es importante, entonces, definir este concepto.
Para una mejor comprensión del problema se transcribe en su integridad
el artículo 430 del CST, que prohíbe la huelga en los servicios públicos y lue-
go la jurisprudencia de la Corte Constitucional de la cual se desprende qué
actividades son consideradas hoy servicios públicos esenciales.
El artículo 430 dice lo siguiente:
“De conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la huel-
ga en los servicios públicos. Para este efecto se considera como servicio
público toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de
interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen
jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamen-
te, o por personas privadas. Constituyen, por tanto, servicio público, entre
otras, las siguientes actividades:
a) Las que se presten en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueductos,
energía eléctrica y telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales
y clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
26
Sobre este particular, transcribimos a continuación el numeral 2 del artículo 28 de la Cons-
titución española, que dice: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garan-
tías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Si
se lee el anterior texto, queda claro que no está prohibida la huelga en los servicios públicos
esenciales, lo que dice es que la ley debe establecer mecanismos para garantizar los servicios
esenciales durante la huelga. Es una redacción distinta a la que está consagrada en la Cons-
titución Política de Colombia.
546
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
e) Las de plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los
organismos de distribución de estos establecimientos, sean ellos oficia-
les o privados;
f) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleos
y sus derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de
combustibles del país a juicio del gobierno”.
El literal e) del artículo 430 fue declarada inexequible por la Corte Cons-
titucional en sentencia C-75 de febrero 20 de 1997. En aquella oportunidad
la Corte dijo:
“En consecuencia, la Corte procederá a declarar la inexequibilidad del li-
teral e) del artículo primero del Decreto Extraordinario 753 de 1956, que
subrogó el artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo, pero únicamen-
te en razón a que el Legislador no ha señalado como servicios públicos
esenciales las actividades relacionadas con las plantas de leche, plazas de
mercado, mataderos y de todos los organismos de distribución de estos
establecimientos, sean ellos oficiales o privados, señaladas en dicha dispo-
sición, en ejercicio de la facultad constitucional consagrada en el artículo
56 de la Carta Fundamental de 1991”.
”Estima la Corte que es primordial y urgente que el Legislador proceda
a desarrollar el precepto constitucional mencionado a fin de precisar las
actividades constitutivas del servicio público esencial y con el objeto de
garantizar en plenitud el ejercicio del derecho de huelga en aquellas la-
bores que no tienen esa característica. En todo caso, se repite que la Corte
ejercerá el control constitucional posterior acerca de las definiciones que
se hagan, en ese sentido, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
241 de la Constitución Política de 1991”.
Con relación a otros literales de éste artículo, particularmente el b) y el h),
la Corte Constitucional en sentencia C-450 de de 1995 se pronunció en los
siguientes términos:
“…..la definición de los servicios públicos esenciales, atendiendo a su ma-
terialidad, debe consultar, entre otros, los siguientes criterios, no taxativos
o exhaustivos, sino meramente indicativos:
“La esencialidad del servicio no debe considerarse exclusivamente por el
servicio mismo, esto es, por su naturaleza intrínseca, ni por la importancia
de la actividad industrial, comercial o prestacional en la economía global
del país y consecuentemente en relación con la magnitud del perjuicio
que para ésta representa su interrupción por la huelga. Tampoco, aquélla
puede radicar en la invocación abstracta de la utilidad pública o de la
547
 Edgar Ospina Duque
satisfacción de intereses generales, la cual es consustancial a todo servicio
público. El carácter esencial de un servicio público se predica, cuando las
actividades que lo conforman contribuyen de modo directo y concreto a
la protección de bienes o a la satisfacción de intereses o a la realización
de valores, ligados con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los
derechos y libertades fundamentales. Ello es así, en razón de la preemi-
nencia que se reconoce a los derechos fundamentales de la persona y de
las garantías dispuestas para su amparo, con el fin de asegurar su respeto
y efectividad. El concepto de servicios públicos esenciales necesariamente
comporta una ponderación de valores e intereses que se suscita entre los
trabajadores que invocan su derecho a la huelga y los sacrificios válidos
que se pueden imponer a los usuarios de los servicios.
“El derecho de los trabajadores a la huelga con el fin de mejorar sus con-
diciones de trabajo y sociales, si bien representa un derecho constitucio-
nal protegido, en el sentido de que contribuye a la realización efectiva de
principios y valores consagrados en la Carta, no es oponible a los derechos
fundamentales de los usuarios de los servicios públicos, por el mayor ran-
go que éstos tienen en el ordenamiento constitucional (…). Es obvio, que
la balanza de los intereses y derechos en conflicto debe inclinarse en favor
de los derechos fundamentales.
“De lo dicho se infiere, que al valorar los intereses en conflicto, a efectos de
hacer la definición de los servicios públicos esenciales el legislador debe
partir de bases serias, objetivas y razonables, de modo que la respectiva
regulación guarde proporcionalidad entre el respeto a los derechos fun-
damentales de los usuarios y el derecho de los trabajadores a la huelga.
“Hasta la presente, han sido definidos como servicios esenciales los si-
guientes: la actividad de la banca central (L. 31 / 92, art. 39, inc. 2º, declara-
do exequible según Sent. C-521/94. M.P. Jorge Arango Mejía), los servicios
públicos domiciliarios (L. 142/94) y el servicio de la seguridad social en
salud y con respecto al sistema general de pensiones, “en aquellas acti-
vidades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de pen-
siones” (L. 100/93, art. 4º. (…). Pero como en esta ocasión precisamente se
cuestiona la constitucionalidad de los literales b) y h) del artículo 430 del
Código Sustantivo del Trabajo (…).
“Con respecto al literal b) de la mencionada disposición estima que las
actividades de las empresas de transporte por tierra, mar y aire, indu-
dablemente son servicios públicos esenciales, porque están destinadas a
asegurar la libertad de circulación (Constitución Nacional, art. 24), o pue-
den constituir medios necesarios para el ejercicio o la protección de otros
derechos fundamentales (vida, salud, educación, trabajo, etc.).
“En relación con las empresas de telecomunicaciones, igualmente sus acti-
vidades constituyen servicios esenciales, porque ellas tienden a garantizar
la libertad de expresar y difundir el pensamiento, las opiniones y la de
548
La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia
informar y recibir información. Igualmente, pueden resultar necesarias o
constituir medio para asegurar el ejercicio o el amparo de otros derechos
fundamentales, tales como los mencionados anteriormente.
“En lo atinente a las actividades de explotación, refinación y transporte de
petróleo y sus derivados, a que alude la letra h), estima la Corte que és-
tas son actividades básicas y fundamentales para asegurar a su vez otras
actividades esenciales, como el transporte, la generación de energía, etc.,
todas ellas dirigidas a asegurar igualmente el ejercicio o disfrute de los de-
rechos fundamentales. Por consiguiente, dichas actividades constituyen
servicios públicos esenciales.
“Por lo demás, a juicio de la Corte no resultan irrazonables ni despro-
porcionadas las normas jurídicas mencionadas, en punto a considerar
que, bajo el presente examen, en principio, dichas actividades constitu-
yen servicios públicos esenciales. Sin embargo ello no obsta, para que el
legislador en ejercicio de las facultades que le confiere el artículo 56 de la
Constitución y con base en la experiencia y la realidad nacionales pueda
hacer una redefinición total o parcial de dichas actividades como servicios
públicos esenciales.
“Consecuentemente con los anteriores razonamientos la Corte declarará
la exequibilidad de los literales b) y h) del artículo 430 del Código Sustan-
tivo del Trabajo. Pero debe advertir, que la decisión adoptada en el pre-
sente proceso sólo se contrae a la consideración como servicios públicos
esenciales de las actividades a que aluden los referidos literales”27.
No se puede establecer una oposición absoluta entre derechos funda-
mentales de la comunidad y el derecho a la huelga de los trabajadores que
laboran en las actividades que prestan estos servicios, utilizando el argu-
mento de la importancia de esos derechos para poder restringir el ejercicio
de la huelga. En lo que toca a la importancia que tienen los derechos fun-
damentales, de manera especial los relacionados con la vida, la libertad, la
dignidad, la tercera edad, la niñez, etc., habría que exigir que el gobierno los
garantice para todos en igualdad de condiciones. Pero está no es la realidad,
ya que millones de colombianos están excluidos de esos servicios, por lo
que no es justo que su defensa abstracta se utilice para restringir el derecho
a la huelga. Pero desafortunadamente esta es la posición que se ha impues-
to por el Estado y las Cortes. De todas maneras es necesario aclarar que la
Corte Constitucional ha ido precisando el criterio para definir los servicios
públicos esenciales. Las sentencias que hemos citado son de los años 1995
y 1997, pero en sentencias que fueron relacionadas en el tema la huelga y la
jurisprudencia de la Corte Constitucional y que datan de 2008, la Corte ha
27
C. Const., Sent. C-450, oct. 4/95. M.P. Antonio Barrera Carbonell.
549
 Edgar Ospina Duque La huelga según la OIT, la Constitución Política, la ley y la jurisprudencia

adoptado los criterios de la OIT sobre servicio público esencial: cuando se
afectan la vida la salud y la seguridad de la población.
La decisión de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL20094-2017
del 29 de noviembre de 2017, mediante la cual declara ilegal la huelga de
los pilotos de Avianca, contrasta con las numerosas sentencias de la Corte
Constitucional.
El argumento central de la Corte está basado en la ley 366 de 1996 que
declaró el transporte aéreo como servicio público esencial y el artículo 444
del Código Sustantivo del Trabajo que establece las mayorías y el procedi-
miento para votar la huelga. La Organización Sindical de los pilotos en el
recurso de apelación presentado ante la Sala Laboral del Tribunal de Bogotá
presentó como argumentos centrales los siguientes:
1. El Tribunal estaba imposibilitado para calificar la legalidad del cese de
actividades, porque no contaba con las actas de constatación del ministe-
rio de Trabajo, debidamente levantadas; 2. El cese de actividades sí fue de-
cidido de acuerdo con las mayorías exigidas legalmente, porque la orga-
nización sindical demandada era de «gremio», de manera que no estaba
acreditada la causal de ilegalidad del literal d) del artículo 450 del Código
Sustantivo del Trabajo; 3. y, finalmente, cuestiona la calificación de las
labores que cumplen los pilotos afiliados al sindicato, como un servicio
público esencial, y, por dicha vía, la ocurrencia de la causal de ilegalidad
del literal a) del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo.
Finalmente, en relación a que las actividades de las empresas de trans-
porte aéreo y de los pilotos sean servicios públicos esenciales, se apoya la
Corte en el Ley 336 de 1996 expedida por el Congreso. Pero que también
está en abierta oposición a las recomendaciones de los organismos de la OIT,
que tienen carácter vinculante para Colombia, que son normas superiores y
que dejan claramente establecido que sólo son servicios públicos esenciales
aquellos que al ser suspendidos afecta la vida, la seguridad o la salud de
la población. La sentencia de la Corte hace prevalecer un “interés general”
abstracto de la sociedad sobre los derechos específicos y concretos de los
trabajadores a la negociación colectiva y a la realización de la huelga; esa
decisión judicial se constituye así en una clara amenaza contra el derecho
colectivo del trabajo.
Afortunadamente, la doctora Clara Cecilia López Quevedo, como magis-
trada de la Sala Laboral salvó su voto y en el escrito de salvamento hace una
brillante refutación de la retardataria postura de la Corte y una clara defensa
del derecho colectivo del trabajo y, de manera especial, de los derechos de
asociación, negociación colectiva y huelga. Como es frecuente que suceda,
en este caso concreto la posición minoritaria y derrotada es la que defiende
la posición correcta y la que tiene la razón. Le recomendamos a nuestros
lectores estudiar detenidamente ese salvamente de voto, que reproducimos
en su texto completo en los anexos de esta obra.

La Corte Suprema de Justicia se refiere a cada uno de ellos por separado.

En relación a las actas de verificación de la huelga que debe levantar el

ministerio del Trabajo y que la norma procesal exige que se acompañe con la
demanda, la Corte se limita a decir que dichas actas no son prueba solemne
y que el cese de actividades se puede probar por cualquier medio proba-
torio. Criterio bastante discutible, pero es la decisión que toman quienes
tienen el poder en el campo de la interpretación y la aplicación del derecho.

En relación con las mayorías con las que se votó la huelga, la Corte apli-
ca a rajatabla el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, en abierta
oposición a todos los pronunciamientos de los organismos de la OIT sobre
diversas mayorías posibles para la votación de la huelga, de conformidad
con la situación concreta de las organizaciones sindicales y de las empresas.
La OIT ha dicho que cuando se establecen tantos y tan exigentes requisitos
para votar la huelga, lo que se está haciendo es negando el ejercicio de ese
derecho a los trabajadores.
550 551
 Edgar Ospina Duque

Capítulo XIX

Votación y desarrollo de la huelga

Definida la huelga desde el punto de vista sociológico y legal, habien-

do precisado quiénes tienen derecho a ejercerla y quiénes no, corresponde
ahora pasar a la votación, desarrollo y realización de la misma para concluir
examinando los casos de declaratoria de su ilegalidad.

Votación de la huelga
Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hayan logrado un
acuerdo total sobre el diferendo laboral los trabajadores podrán optar por
la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un
tribunal de arbitramento. Dicha decisión se tomará en una asamblea o en
una votación en la que deben participar los trabajadores en forma directa.

La Ley 50 de 1990, artículo 61, estableció que antes de realizar la votación

por huelga o tribunal era obligatorio dar el aviso al Ministerio del Trabajo,
con cinco días de anticipación, para que si lo consideraba necesario se hicie-
ra presente en la votación. La presencia del funcionario del Ministerio no era
obligatoria ni condición para que se pudiera realizar la votación. Lo que si
era obligatoria era dar el aviso.

En el año 2000, como parte del proceso de adecuar las normas a los Con-
venios de la OIT y a las exigencias para la firma del Tratado de Libre Comer-
cio (TLC), la Ley 584 en su artículo 17 estableció que
“antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindica-
les interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del
trabajo sobre la celebración de las mismas, con el único fin de que puedan
presenciar y comprobar la votación”.

Como se puede apreciar dejó de ser una obligación dar aviso al Minis-
terio del Trabajo y es opcional que se haga por parte de los trabajadores o
el sindicato. Se pretende con esta decisión respetar la autonomía sindical.
De todas maneras, a nuestro criterio, lo que más conviene al sindicato o a
los trabajadores es dar el aviso, por lo delicada que es la decisión a tomar:
huelga o tribunal. El funcionario que se haga presente en la asamblea debe
rendir a su superior un informe dentro de las 24 horas siguientes a la reali-
zación de la misma. Con la presencia del funcionario público se queda cu-
552 553
 Edgar Ospina Duque
bierto frente a posibles cuestionamientos de parte de la empresa o de algún
sector sindical que esté en contra de la decisión.
Si se quiere realmente que el Ministerio haga presencia y como una vez
terminada la etapa de arreglo directo sólo hay diez días hábiles para realizar
la asamblea o la votación, hay que tener previsto que la primera citación
fracase y que en esos diez días haya que realizar dos intentos más para votar
por la huelga o el tribunal. El fracaso de la asamblea o de la votación es más
frecuente en aquellas empresas donde no hay sindicato o este es minoritario.
Entonces los avisos al Ministerio del Trabajo hay que hacerlos de tal manera
que dentro de los diez días hábiles se dé la posibilidad de hacer dos intentos.
Otro problema práctico tiene que ver con el día y la hora para realizar la
asamblea o la votación. Cuando el sindicato es mayoritario no se presentan
problemas. Pero cuando es minoritario es bastante difícil que los trabajado-
res no sindicalizados se desplazan un domingo a una asamblea y es necesa-
rio examinar la posibilidad de efectuar la votación en la puerta de la fábrica
o en el establecimiento de trabajo, cuando sale un turno y entra otro, o en
horas laborales coordinando con el Ministerio del Trabajo y la empresa. La
ley no exige que la votación sea en un recinto cerrado, un domingo o en una
asamblea formalmente constituida.
Garantizada la asamblea o los mecanismos de la votación, las opciones
que se deben someter a votación son: huelga o tribunal de arbitramento.
Los requisitos imprescindibles de este proceso electoral son los siguientes:
la huelga o el tribunal se deben decidir mediante votación secreta, personal
e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o
de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen
más de la mitad de aquellos trabajadores. El carácter secreto de la votación
radica en que el votante no debe firmar el voto.
Si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios, o los demás traba-
jadores de la empresa, laboran en más de un municipio se celebrarán asam-
bleas en cada uno de ellos y se ejercerá la votación en la forma ya descrita.
El resultado final lo constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada
una de las asambleas o proceso de votación. Para el aviso al Ministerio del
Trabajo, con relación a la asamblea que optará por huelga o tribunal, se debe
ser muy preciso en la indicación del día, la hora, el sitio o los sitios y la di-
rección. Si la votación se va a realizar en varios días es necesario indicarlos,
ya que puede suceder que el Ministerio del Trabajo sólo asista un día, que-
dando los otros días de votación con sus resultados por fuera del informe
del funcionario.
554
Votación y desarrollo de la huelga
Aviso al Ministerio del Trabajo para la asamblea
donde se opta por la huelga o el tribunal
Señores
Ministerio del Trabajo
Unidad Territorial de Cundinamarca
Inspección del Trabajo
Nos permitimos informarles que el día domingo 27 de octubre de 2013
realizaremos la asamblea y/o votación de los trabajadores para optar por
huelga o tribunal de arbitramento dentro del conflicto colectivo que se desa-
rrolla entre la empresa XYZ S.A. y SintraXYZ. La asamblea se realizará en la
Carrera 7ª. No. 4-59 de Bogotá, a las 9:00 a.m.
Atentamente,
Sintra XYZ
Presidente
Nota: si la asamblea se va a realizar en distintos sitios del país se debe dar
esta información detallada al Ministerio del Trabajo, igualmente si va a reali-
zar la votación en varios días.
Es muy importante aclarar cómo se debe realizar la votación cuando en la
empresa hay uno o varios sindicatos, mayoritarios o minoritarios o cuando
no hay sindicato. Veamos las distintas posibilidades en una empresa que
tiene en su nómina 1.000 trabajadores. Dejamos claro que de acuerdo con
nuestra interpretación del artículo 444 del CST que dice que la huelga debe
ser votada “por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asam-
blea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de
aquellos trabajadores”, la mayoría absoluta sería la mitad más uno de los mil
trabajadores si no hay sindicato o si habiéndolo (s) son minoritarios (501) y
si hay sindicato o sindicatos mayoritarios, es decir que están sindicalizados
por lo menos 501, la mayoría absoluta se computa sobre los trabajadores
sindicalizados o sea 256. En el primer caso la mayoría absoluta se aplica en
relación a la nómina y en el segundo en relación a los sindicalizados. Vea-
mos las distintas posibilidades de acuerdo a los cambios que ha tenido el
problema de la representación sindical, como quedó examinado en la parte
correspondiente de esta obra.
1.- Un solo sindicato que tiene afiliados 600 trabajadores. Este es un sin-
dicato mayoritario. Terminada la etapa de arreglo directo el sindicato puede
555
 Edgar Ospina Duque
convocar la asamblea y de acuerdo con el artículo 444 deben votar favora-
blemente la huelga la mayoría absoluta de sus afiliados o sea 301. Iniciada
la huelga los no sindicalizados se deben plegar a la decisión y no pueden
trabajar.
2.- Tres sindicatos: el sindicato A tiene 550 afiliados o sea que es mayo-
ritario. El sindicato B tiene 100 afiliados y el sindicato C tiene 50 afiliados,
es decir estos dos últimos son minoritarios. La primera hipótesis es que el
pliego de peticiones lo haya presentado el sindicato mayoritario, sin dar-
le participación a los minoritarios. Como es mayoritario no tendría ningún
problema para votar la huelga y lo podría hacer con la mayoría absoluta de
sus afiliados o sea 276. La segunda hipótesis es que los tres sindicatos se
coordinaron, elaboraron un solo pliego de peticiones, una sola comisión ne-
gociadora y un solo conflicto colectivo. La huelga la deben votar la mayoría
absoluta de los afiliados a las tres organizaciones sindicales que son 600 o
sea la mitad más uno de estos, esto quiere decir 301.
3.- Tres sindicatos, sumados los afiliados de los tres hacen mayoría: el
sindicato A tiene 250 afiliados, el sindicato B tiene 200 y el sindicato C con
150 afiliados. Los tres se coordinaron, elaboraron un solo pliego de peticio-
nes y una sola negociación. Para votar la huelga sumamos los afiliados de
los tres y tenemos 600 sindicalizados. La huelga la deben votar por lo menos
301 trabajadores.
4.- Tres sindicatos, sumados los afiliados de los tres son minoritarios. Sin-
dicato A 180 afiliados, sindicato B 150 afiliados y C 120 afiliados. Sumados
los afiliados de los tres tenemos 450 sindicalizados. Como no son mayoría
hay que convocar a la votación a todos los trabajadores de la empresa o sea
los 1.000 que figuran en la nómina y deben votar favorablemente la huelga
la mitad más uno o sea 501 trabajadores.
5.- Tres sindicatos y cada uno minoritario. Sindicato A 100 afiliados,
sindicato B 150 afiliados sindicato C 180 afiliados. No se coordinan y cada
uno presenta pliego de peticiones y negocia por separada. La votación de la
huelga en cada uno de los casos se tendría que hacer por la mitad más uno
de la nómina o sea 501 trabajadores.
6.- Un solo sindicato y minoritario, pues tiene 250 afiliados. La misma
mayoría del caso anterior o sea 501 trabajadores.
7.- No hay sindicato y el pliego lo presentaron directamente los trabaja-
dores, para la firma de un pacto colectivo. El pliego lo podrían presentar 200
556
Votación y desarrollo de la huelga
trabajadores o 600, pero como no hay sindicato, necesariamente la huelga la
deben votar por lo menos 501 trabajadores.
Votada válidamente la huelga se debe nombrar un comité de huelga, que
puede estar integrado por trabajadores de base o por una combinación de
trabajadores de base y directivos sindicales o sólo directivos sindicales. Ese
comité puede tener la cantidad de miembros que defina libremente la asam-
blea. Este comité pasa a ser la autoridad máxima del conflicto y será quien
define el momento para empezar la huelga.
Hora cero y sellamiento
La hora cero es el momento en el que se inicia efectivamente el movi-
miento huelguístico. Luego de votada legalmente la huelga es una decisión
autónoma del sindicato o de los trabajadores fijar la hora o el momento para
iniciarla; sólo se deben respetar los plazos perentorios establecidos por la
ley. Tomada la decisión por los trabajadores de realizar la huelga ésta sólo
podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a partir de su declaración
y hasta no más de diez (10) días hábiles después. Son dos días que la ley
le da al empleador para que tome algunas medidas antes de que se pueda
iniciar la huelga; los diez días son una seguridad de que la huelga se va a
hacer efectiva en un plazo determinado y su inicio no quedará en la incerti-
dumbre. Como ya dijimos el comité de huelga fija la hora o sea el momento
en el que se suspende el trabajo y empieza la huelga.
Al momento de iniciar la huelga se debe garantizar la presencia de un
inspector del trabajo en las instalaciones de la empresa para realizar la di-
ligencia de sellamiento de las mismas. Estando presente el funcionario se
levanta una acta en la que debe hacer constar lo siguiente: los sellos que se
han colocado, las condiciones en que se encuentran las instalaciones, los ser-
vicios de luz, agua y teléfono para los huelguistas, las labores de manteni-
miento indispensables que se van a realizar durante la huelga y si el sindica-
to se compromete con ellas o si la empresa queda autorizada para contratar
personal para la realización de dichas laborales. Si el sindicato se compro-
mete a realizar las labores de mantenimiento se fija el precio. Finalmente, en
cuanto al problema de la vigilancia de las instalaciones, se debe dejar claro
si ésta la asume el sindicato, la empresa o la comparten los dos. Sobre estos
aspectos no hay norma y se debe aplicar lo que las partes acuerden.
La ley no exige que los trabajadores huelguistas tengan que abandonar
las instalaciones de la empresa, la carpa de la huelga se puede organizar
dentro de las mismas, aunque por fuera del cuerpo de la factoría que ha
quedado sellada.
557
 Edgar Ospina Duque
Efectos jurídicos de la huelga
La huelga tiene unos efectos legales muy precisos en relación al emplea-
dor, a los trabajadores y a las autoridades. El efecto más importante es que
suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure; esto quiere decir
que cesan para el empleador la facultad de dar órdenes al trabajador y la
obligación de pagar el salario; para el empleado cesa la obligación de pres-
tar el servicio y cumplir las órdenes del empleador, perdiendo el derecho a
devengar y cobrar el salario.
El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la re-
anudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias
cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de
trabajo, esto con el objeto de evitar graves perjuicios a la seguridad y con-
servación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos
y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos,
así como para el mantenimiento de semovientes y solamente en el caso de
que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas
dependencias. Es el caso de los altos hornos en las siderúrgicas, los cuales
no pueden apagarse ya que se destruirían. Los huelguistas pueden conciliar
con el empleador sobre estos aspectos pero si no hay acuerdo el empleador
está autorizado para solicitar al inspector del trabajo que los defina, quien al
tiempo tiene las obligación de pronunciarse sobre las solicitudes anteriores
en un término no mayor a cuarenta y ocho (48) horas, contadas a partir de la
presentación de la solicitud correspondiente.
Otra cosa distinta sucede con la seguridad social en salud y pensiones. A
pesar de la suspensión del contrato de trabajo se mantiene la obligación del
empleador de cotizar para salud y pensiones. Esto fue lo que dijo la Corte
Constitucional:
“–Otra cuestión que debe considerar la Corte es si la suspensión del con-
trato de trabajo, así la huelga sea imputable o no al empleador, implica
que éste pueda sustraerse de las obligaciones relativas a asegurar el de-
recho a la seguridad social de sus trabajadores, y de otras que interesan
al cumplimiento de específicos fines sociales. Considera la Corte que las
vicisitudes propias de un conflicto colectivo de trabajo que desemboca en
una huelga, no pueden implicar el desconocimiento del derecho irrenun-
ciable de los trabajadores a la seguridad social (art. 48 C.P.). Por lo tanto,
la garantía del derecho de huelga es compatible con la del derecho a la
seguridad social y durante la cesación de actividades, debe el empleador
entregar a las entidades a las cuales se encuentran afiliados éstos para sa-
lud y pensiones, tanto los aportes a su cargo como los de los trabajadores.
Claro está que una vez termine la huelga, puede el empleador deducir lo
558
Votación y desarrollo de la huelga
pagado de los derechos laborales causados o que se causen a favor de los
trabajadores”1.
Desarrollo de la huelga
Una huelga legal se debe desarrollar dentro de los siguientes parámetros:
• Los directores del movimiento pueden constituir comités de huelga que
sirvan de agentes de información de los trabajadores y de comunicación
con los patronos o con sus representantes. Este Comité de Huelga casi
siempre es la autoridad máxima dentro del conflicto.
• La huelga debe desarrollarse de manera ordenada y pacífica, como con-
dición imprescindible para que no sea declarada ilegal.
• Una vez iniciada la huelga los trabajadores acostumbran nombrar comi-
siones encargadas de la propaganda, de atender el casino, de desplazarse
a otras organizaciones sindicales y a las puertas de las fábricas a pedir
solidaridad para mantener el conflicto, etc.
• Durante el desarrollo de la huelga las autoridades policivas que tienen
a su cargo la vigilancia del curso pacífico del movimiento ejercerán de
modo permanente la acción que les corresponda, con el fin de evitar que
los huelguistas, los empleadores o cualesquiera personas en conexión
con ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga o intenten aprove-
charla para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos.
• Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huel-
ga las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no auto-
rizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de
trabajadores, aunque éstos manifiesten su deseo de hacerlo.
• Desde el mismo momento de la terminación de la etapa de arreglo direc-
to, en la prehuelga, una vez votada y durante el desarrollo de la misma,
las partes, si así lo deciden, pueden realizar negociaciones en el horario
que convengan para llegar a un acuerdo y firmar la convención colectiva
o el pacto y terminar el conflicto.
• Una vez votada y antes que se haga efectiva o durante el desarrollo de la
huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la asamblea ge-
neral del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores, podrán determinar que se someta el diferendo a la decisión
de un tribunal de arbitramento. Si se opta por el tribunal no se hace efec-
1
Corte Constitucional, Sentencia C-1369 de 2000.
559
 Edgar Ospina Duque
tiva la huelga o se reanudará el trabajo dentro de los tres días hábiles
siguientes.
• Cuando una huelga se prolongue por más de 60 días calendario sin que
las partes logren resolver el conflicto los trabajadores y el empleador,
durante los tres días hábiles siguientes, pueden acordar cualquier meca-
nismo de acuerdo, conciliación, arbitraje para poner término a las dife-
rencias.
• Si las partes, vencidos los tres días de la opción anterior no lograron acuer-
do, entonces, de oficio o a petición de parte debe intervenir una subcomi-
sión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.
Esta subcomisión debe intervenir ejerciendo sus buenos oficios durante 5
días contados a partir que se venzan los tres días del punto anterior.
• Si ninguno de estos mecanismos logran su cometido de buscar y obtener
solución al conflicto entonces ambas partes deben solicitar al Ministe-
rio del Trabajo la convocatoria de un tribunal de arbitramento. La ley
1210 de 2008 estableció que ambas partes deben solicitar el tribunal para
ajustar las normas a las recomendaciones de la OIT sobre limitaciones al
derecho de huelga. La expresión “ambas partes” podría interpretarse que
si es una sola parte la que solicita el tribunal, el Ministerio del Trabajo no
estaría obligado a convocarlo y la huelga podría continuar.
La huelga imputable al empleador o huelga paga
Además de la huelga que tiene su origen en el pliego de peticiones, vota-
da y declarada legalmente como la dejamos descrita anteriormente, en Co-
lombia existe otra única posibilidad de no prestar el servicio y de realizar
un cese de actividades legal. Esta posibilidad es la denominada huelga im-
putable al empleador.
Esta posibilidad fue establecida en el Decreto 1373 de 1966, artículo 5º
cuyo texto es el siguiente:
“…Cuando previamente se compruebe ante el Ministerio del Trabajo que el
patrono en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los sala-
rios de los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable
a aquél y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios corres-
pondientes al tiempo de suspensión de labores” (el subrayado es nuestro).
Luego la Ley 584 del 2000, en su artículo 7º, hizo referencia a esta posi-
bilidad cuando hablando de las huelgas legales y permitidas se refirió a la
declarada de conformidad con la ley y la “..huelga imputable al empleador,
560
Votación y desarrollo de la huelga
por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus trabajadores”2. Las dos
normas referenciadas buscaban proteger el salario del trabajador al prohi-
birle al empleador disminuírselos o retenérselos, sin causa justificada. La
expresión “salarios” utilizada en la Ley 584 del 2000 fue demandada ante la
Corte Constitucional y ésta la declaró inexequible. Es conveniente conocer
las consideraciones hechas por la Corte.
“Distinta es la situación que se presenta en los casos en que la huelga de
los trabajadores no sólo es lícita, sino que obedece a reclamaciones respec-
to de las condiciones de trabajo que se estiman perfectamente legítimas, y
se origina en causas que son imputables al empleador.
Es posible imputar la huelga a la culpa del empleador, cuando ella se ori-
gina en una conducta antijurídica de éste, como sería el incumplimiento
de sus obligaciones o de los deberes legales, contractuales o convenciona-
les, que son jurídicamente exigibles v. gr., el pago de salarios.
De este modo, cuando la huelga obedece a una justa causa la suspensión
de los contratos de trabajo equivale en la práctica a que el empleador haya
dispuesto dicha suspensión y se justificaría el pago de los salarios, porque
según el art. 140 del C.S.T. puede causarse el salario sin prestación del
servicio, cuando durante la vigencia del contrato su omisión se deriva de
la disposición o de la culpa de aquél.
Es evidente que en aquellos casos en que la huelga es causada por culpa
exclusiva del empleador, las consecuencias jurídicas de la misma relativas
a la suspensión de los contratos de trabajo resultan inaplicables, toda vez
que la conducta del empleador al incidir directamente en el origen del
conflicto colectivo genera una clara responsabilidad, que justifica la repa-
ración del perjuicio causado a los trabajadores, como consecuencia de la
referida suspensión.
Y, en razón de la sujeción de los particulares a la Constitución, puede
predicarse una especie de obligación general social de los empleadores
que los obligan a adecuar su comportamiento a hacer viable el derecho de
huelga, a no activar con su conducta los conflictos colectivos, a buscar la
solución de éstos y a asegurar y fomentar las relaciones armónicas entre
empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación econó-
mica y equilibrio social, de cuyo incumplimiento se derivan las correspon-
dientes responsabilidades (arts. 4, 6, 55 y 56 C.P.).
Conviene anotar que la Sala Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia,
en sentencia de 23 de abril de 19993, señaló que no puede exigirse el pago
del salario y de las prestaciones económicas dejados de percibir cuando
2
Código Sustantivo del Trabajo, artículo 379, literal e).
3
M.P. Armando Albarracin Carreño.
561
 Edgar Ospina Duque
la huelga es declarada de acuerdo con las disposiciones legales, lo cual
significa, visto desde otra perspectiva, que en aquellos eventos en que se
acredite que la conducta del empleador resultó determinante para que los
trabajadores se declararan en huelga, conlleva necesariamente a que éste
deberá responder por los salarios y demás prestaciones dejadas de perci-
bir durante el término en que ella dure.
Los razonamientos expuestos en cuanto a la justificación del pago del sa-
lario en el caso de huelga imputable al empleador aparecen, en cierta for-
ma, corroborados con la expedición de la ley 584/2000, cuyo art. 7 reformó
el art. 379 (prohibiciones a los sindicatos) de la siguiente manera:
“Deróguese el literal d) del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo
y modifíquese el literal e), el cual quedará así:
Artículo 379. PROHIBICIONES.
Literal e). Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto
en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga
imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones salaria-
les con sus trabajadores”.
De esta disposición se infiere que no sólo es permitida la huelga declarada
de conformidad con la ley, sino la huelga imputable al empleador por
incumplimiento en el pago de las obligaciones salariales con sus trabaja-
dores; aunque no se determinan expresamente en aquélla las consecuen-
cias de dicho incumplimiento, es decir, la responsabilidad patronal en la
cesación colectiva del trabajo por dicha causa y la necesidad de reparar los
perjuicios causados a los trabajadores.
De las consideraciones precedentes deduce la Corte que constitucionalmente
se justifica el no pago de salarios y de los demás derechos laborales, cuando
la huelga es lícita y no imputable al empleador, no así cuando la conducta de
éste es la causa del conflicto colectivo y de la cesación colectiva de labores.
No obstante advierte la Corte que la culpa del empleador, que es la causa
de la responsabilidad de la huelga y que justifica el reconocimiento de
salarios a los huelguistas, no se presume en estos casos; por lo tanto, a me-
nos que se admita por aquél, requiere de la correspondiente declaración
judicial”4. (subrayado nuestro)
Si el lector observa con cuidado encontrará que el decreto 1373 de 1966
decía que el incumplimiento en los pagos por parte del empleador debían
ser constatados por el Ministerio del Trabajo y una vez hecha esta diligencia
4
Corte Constitucional, sentencia 1369 de 2000. La Corte declara inexequible la expresión
“salarios” y dice que el incumplimiento debe ser no sólo sobre salarios sino prestaciones
sociales, derechos convencionales y en general todas las obligaciones relacionadas con la
remuneración del trabajo.
562
Votación y desarrollo de la huelga
los trabajadores podían dejar de trabajar, manteniendo el derecho a deven-
gar el salario. En este caso bastaba constatar que el pago no se había hecho
sin haber causa que lo justificara. Pero en la sentencia 1369 de 2000 la Corte
dice que la culpa del empleador no se presume y debe ser declarada judi-
cialmente, es decir por un juez laboral. La Corte no cita norma que respalde
esta última aseveración, ni nosotros la hemos encontrado. Por el contrario
el Decreto 1373 sólo exigía que el Ministerio del Trabajo comprobara el in-
cumplimiento.
Queda la duda en relación a cual es el procedimiento a seguir, diligencia
administrativa ante el Ministerio o proceso judicial ante el juez del trabajo,
como requisito previo para que la huelga imputable al empleador sea legal.
Si se mira la historia del artículo 5 del Decreto 1373 de 1966 se encuentra que
el Consejo de Estado suspendió provisionalmente la norma en 1984, pero
levantó la suspensión en 1988 y no se encuentra norma que la derogue en
forma expresa. Si el Decreto 1373 está vigente, el requisito previo para poder
llegar a la huelga imputable al empleador sería la constatación del incum-
plimiento por el Inspector del Trabajo. Si esta norma fue derogada quedaría
la duda si es indispensable cumplir lo que dice la Corte en relación a que la
culpa patronal debe ser declarada judicialmente, pues en este caso la Corte
por la vía jurisprudencial estaría ampliando la competencia de los jueces
ordinarios laborales, lo que sería abiertamente ilegal.
Seguimos creyendo que la huelga imputable al empleador es una mo-
dalidad distinta a la huelga que tiene su origen en un pliego de peticiones.
En la huelga imputable al empleador, una vez que este incumple sus obli-
gaciones y el ministerio del Trabajo constata la situación, los trabajadores
individualmente considerados quedan en la situación del artículo 140 o sea
que no están obligados a prestar el servicio, pero tienen derecho a recla-
mar su salario y sus prestaciones sociales. La decisión de no trabajar es una
decisión del trabajador individualmente considerado y si está organizado
sindicalmente esa decisión la podría tomar la asamblea por mayoría para
los sindicalizados.
No existe norma expresa que ordene que esta modalidad de huelga se
vote como se vota la huelga que tiene su origen en un pliego de peticiones
y que tiene establecidas en la ley laboral unos términos expresos para poder
llegar legalmente a la misma. El artículo 444 del CST se refiere expresamente
a la huelga no paga o sea a la que se origina en el pliego de peticiones.
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, ha hecho una interpretación
equivocada y muy adversa a los derechos de los trabajadores al establecer
563
 Edgar Ospina Duque
que la huelga imputable al empleador debe cumplir lo que la Corte denomi-
na el debido proceso o sea que se tiene que votar por las mayorías estable-
cidas en el artículo 444 del CST. Esto implicaría que se debe cumplir todo el
procedimiento establecido en la ley para el desarrollo del conflicto colectivo
a partir de la presentación del pliego de peticiones, incluido el sellamiento
de las instalaciones y el abandono del sitio de trabajo y, para ser consecuen-
tes, entonces, sería un conflicto susceptible de ser sometido a tribunal de
arbitramento obligatorio.
La anterior postura la ha expresado la Corte Suprema de Justicia en va-
rias sentencias mediante las cuales ha ilegalizado huelgas imputables a los
empleadores. Una de ellas es la Sentencia 1450 de 2018, en la cual dijo:
“El Tribunal, tras recabar en que el cese colectivo de actividades estaba
probado, procedió entonces a verificar si se ajustó a las reglas legales y
jurisprudenciales. En tal dirección, refirió que aun cuando de la huelga
imputable al empleador se trata, es necesario observar el procedimiento
legislativo (arts. 444 y 445 del CST), el cual no se cumplió, pues no se
votó la suspensión colectiva de actividades por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa o de la asamblea general de los afiliados al sin-
dicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores,
sumado a que el cese se ejecute transcurridos dos días siguientes hábiles a
su declaración y no más de diez (10) días hábiles después”5.
La anterior postura de la Corte Suprema de Justicia, en su Sala Laboral, lo
que en la práctica hace es volver imposible para los trabajadores el ejercicio
del derecho a la huelga en el caso de los incumplimientos del empleador de
sus obligaciones. Como este tribunal es el que tiene la segunda instancia en
los procesos de declaratoria de legalidad o ilegalidad de las huelgas, no deja
de ser peligroso aplicar el viejo procedimiento consistente en constatar los
incumplimientos y como consecuencia inmediata dejar de prestar los servi-
cios, pues es exponerse a una declaratoria de ilegalidad.
A continuación el lector encuentra un modelo de solicitud al Ministerio
del Trabajo para que compruebe los incumplimientos del empleador.
Solicitud de constatación de retención de salarios
y demás derechos laborales
5
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia 1450 de 2018, Clara Cecilia Dueñas Que-
vedo, Ponente. Contra la Uso y un Grupo de Trabajadores.
564
Votación y desarrollo de la huelga
Señores
Ministerio del Trabajo
Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá
División de Inspección y Vigilancia
Ref.: Solicitud de constatación de disminución y retención de salarios.
Quienes suscribimos el presente escrito, todos mayores de edad, domici-
liados y residentes en la ciudad de Bogotá, trabajadores de la Empresa XYZ
S.A., que funciona en la Calle T No 00-00 de Bogotá, en ejercicio del derecho
que nos dan los artículo 127 y 128 del C.S.T. o sea a cobrar nuestros salarios
luego de prestar nuestros servicios, nos permitimos poner en su conocimien-
to que la Empresa mencionada nos deben pagar los salarios quincenalmente
y hoy 27 de octubre de 1998 adeuda a todos los trabajadores lo siguiente:
1. La quincena del 16 de septiembre al 30 de septiembre de 1998;
2. La quincena del 1º al 15 de octubre de 1998;
3. La quincena del 16 al 31 de octubre de 1998;
4. Las primas extralegal de diciembre de 1997, las primas legal y extralegal
de junio de 1998;
5. Debe también el pago al ISS y el subsidio familiar.
Petición
Les solicitamos lo siguiente:
1. Se sirvan realizar una visita de inmediato a las instalaciones de la Em-
presa y verificar y comprobar esta retención de salarios y estos incumpli-
mientos, en las nóminas de la Empresa.
2. Dentro de las funciones de vigilancia y control asignadas por la ley
laboral se sirvan tomar todas las medidas para que se nos paguen nuestros
derechos y para protegerlos de posibles cierres ilegales.
La dirección de la Empresa, como ya quedó dicho, es la siguiente: Calle 00
No 00-00 de Bogotá y Tel.
Atentamente,
Nombre y Apellidos C.C.
Causales y declaratoria de ilegalidad de la huelga
Las causales de ilegalidad de las huelgas están expresamente contempla-
das en la ley; su enumeración es taxativa. Esas causales son las siguientes:
a. Cuando se trate de un servicio público esencial, ya sea prestado por una
empresa privada o por una entidad pública.
565
 Edgar Ospina Duque
b. Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos, sin
olvidar que esta parte de la norma esta declarada exequible condicio-
nalmente por la Corte Constitucional en la Sentencia 858 del 2008, en el
entendido que la huelga también puede tener como finalidad la expre-
sión por parte de los trabajadores de posiciones sobre políticas sociales,
económicas o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la
correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión.6
c. Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo
directo.
d. Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores
cumpliendo con los requisitos de la votación secreta y con la mayoría absoluta.
e. Cuando se efectúe antes de los dos (2) o después de diez (10) días hábiles
a la declaratoria de la huelga.
f. Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
g. Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la eje-
cución de algún acto reservado a la determinación de ellas. Estaría dentro
de esta causal el movimiento huelguístico para exigirle a la fiscalía, por
ejemplo, que ponga en libertad a directivos sindicales detenidos; para
exigirle al Ministerio del Trabajo que sancione al empleador o para recla-
marle al gobierno que reintegre a funcionarios declarados insubsistentes.
h. Cuando retenidos los salarios o incumplidos los pagos de otros derechos
por el empresario, los trabajadores salen a huelga sin que el Ministerio
del Trabajo haya constatado el incumplimiento o la justicia ordinaria
haya declarado judicialmente la culpa del empleador, de acuerdo con la
duda ya planteada al respecto.
Cuando se presente una huelga o un paro que puede ser ilegal, se debe
solicitar la intervención del Ministerio del Trabajo por quien pueda tener
interés jurídico, para que verifique el cese de actividades. ¿Quién puede te-
ner interés jurídico?. En primer lugar el empleador afectado por la huelga
o el paro, pero también lo podría hacer el Ministerio Público o el propio
Ministerio del Trabajo. En dicha diligencia no sólo debe estar presente y
5
En sentencia del 12 de septiembre de 2012 (Radicación 46177), la Corte Suprema de Justicia
declaró legal el paro adelantado por los empleados del SENA de Barranquilla, para protestar
por la eliminación de los parafiscales que sostienen el ente oficial. En este caso concreto se
aplicó la jurisprudencia de la Corte Constitucional contenida en la sentencia C-858 de 2008.
566
Votación y desarrollo de la huelga
con derecho a intervenir quien solicitó la verificación sino los trabajadores
o la organización sindical. Una cosa es la verificación del hecho, es decir del
cese de actividades, y otra cosa muy distinta es la declaratoria de legalidad
o ilegalidad de la huelga o el paro.
La declaratoria de ilegalidad o legalidad de la huelga lo venía haciendo
el propio Ministerio del Trabajo. Desde 1998 la Corte Constitucional se pro-
nunció en el sentido que debía asumir ese asunto una entidad u organismo
distinto al propio gobierno, distinto al Ministerio del Trabajo o sea una en-
tidad independiente del gobierno. Este tema está estrechamente relaciona-
do con los Convenios de la OIT y su planteamiento que el Estado se debe
abstener de intervenir en la vida interna de las organizaciones sindicales;
últimamente estaba también relacionado con las objeciones a la firma del
Tratado de Libre Comercio (TLC). La Ley 1210 de julio de 2008 resuelve
este asunto trasladando a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito
Judicial correspondiente la competencia para calificar la legalidad o ilega-
lidad de la huelga y los paros, y la segunda instancia se debe cumplir ante
la Corte Suprema de Justicia, en su Sala Laboral. La decisión se concretó en
la modificación del artículo 451 del Código Sustantivo del Trabajo y esta
modificación se hizo mediante el artículo 2 de la Ley 1210, que en la parte
pertinente quedó así:
“Declaratoria de ilegalidad
1. La legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo
será declarada judicialmente mediante trámite preferente. En primera ins-
tancia, conocerá la Sala Laboral del Tribunal Superior competente. Contra
la decisión procederá el recurso de apelación que se concederá en el efecto
suspensivo y se tramitará ante la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia. La providencia respectiva deberá cumplirse una vez quede eje-
cutoriada…”.
La declaratoria de ilegalidad se hace mediante demanda presentada ante
los jueces laborales (Tribunal Superior) y un trámite especial, rápido y con
términos improrrogables de tres y de 5 días y máximo de 10 días. Esto es
en la teoría porque en la vida real, como siempre, las cosas son totalmente
distintas a como la ley dice. La Ley 1210 de 2008 fue estrenada por el Estado
pidiendo la ilegalidad del paro de la Rama Judicial en el 2008 y el proceso se
demoró más de un año. El mismo Estado también solicitó la declaratoria de
ilegalidad del paro judicial de noviembre y diciembre de 2012 pero después
de dos meses no había logrado ni siquiera que le admitieran la demanda.
Además, en el paro del 2008 aunque fue declarado ilegal, no se derivó nin-
guna consecuencia.
567
 Edgar Ospina Duque Votación y desarrollo de la huelga

Consecuencia de la declaratoria de ilegalidad c) Los trabajadores, que una vez la huelga o el paro fue declarado ilegal,
persisten en el movimiento y no se reincorporan al trabajo.
Declarada la ilegalidad de una huelga, el empleador queda en libertad
de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado La intervención del ministerio del Trabajo es para precisar la lista de
activamente o persistan en el movimiento; respecto a los trabajadores ampa- trabajadores que participaron activamente en el movimiento y podrían ser
rados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial. despedidos sin ser indemnizados. Es evidente que el empleador puede pro-
ceder a despedir a quienes él considera que pueden ser despedidos, pero de
El ministerio del Trabajo, el ministerio Público o el empleador afectado, todas maneras el trabajador podrá acudir a la justicia ordinaria para demos-
podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la ins- trar que no participó o participó obligado por las circunstancias concretas y
cripción en el registro sindical, conforme al procedimiento señalado en el en contra de su voluntad.
artículo 52 de la Ley 50 de 1990, equivalente al artículo 380-2.
Una situación diferente es la de aquellos trabajadores que una vez produ-
Las sanciones anteriores no excluyen la acción del empleador contra los
cida la declaratoria de ilegalidad no se reintegran al trabajo y persisten en el
responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan cau-
movimiento ilegal. Tal como lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia en
sado con el movimiento huelguístico o paro ilegal. Igualmente, no excluye
su jurisprudencia, esta actitud de por si autoriza el despido, sin necesidad
las posibles acciones penales contra las personas responsables de los hechos
que el Ministerio califique la lista de los mismos.7
que causaron la ilegalidad.
Pero producida la declaratoria de ilegalidad y autorizados legalmente
los despidos es necesario seguir un procedimiento para poder concretarlos.
Producida la declaratoria de ilegalidad el ministerio del Trabajo debe inter-
venir inmediatamente para evitar que sean despedidos aquellos trabajado-
res que participaron pacíficamente en el movimiento y determinados por
circunstancias ajenas a su voluntad. Es lo que sucede cuando en el paro de
la rama judicial se bloquea el ingreso a los juzgados y se impide a los funcio-
narios llegar a sus sitios de trabajo.
Igualmente el empleador deberá entregar al inspector del trabajo la lista
de aquellos trabajadores que a su criterio deben ser despedidos por haber
participado en la huelga o paro y el inspector tiene 15 días improrrogables
para hacer las averiguaciones y rendir el informe a su superior. La interven-
ción del ministerio del Trabajo no es para autorizar despidos, que ya están
autorizados por la declaratoria de ilegalidad, sino para evitar abusos y atro-
pellos del empleador en la aplicación de la sentencia judicial que declaró la
ilegalidad. Cuando se declara la ilegalidad de una huelga o paro se pueden
distinguir tres posibilidades:
a) La del trabajador que participa en el movimiento de manera activa, diri-
giéndolo, promoviéndolo y orientándolo,
b) La del trabajador que toma parte en el movimiento de manera pasiva,
pues debe acatar la decisión tomada por la mayoría de los demás traba-
jadores. Este es el caso de quienes se opusieron a tomar la decisión de
huelga o paro, pero quedaron en minoría. 7
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, 31/10/86, Radicación 0236.

568 569
 Edgar Ospina Duque

Quinta parte

Tribunales
de arbitramento
y terminación del
conflicto colectivo

570 571
 Edgar Ospina Duque

Capítulo XX

Los tribunales de arbitramento

Consideraciones generales
Los tribunales de arbitramento en materia laboral son tan viejos como el
derecho del trabajo. Todo parecería indicar que fue en Francia, en el siglo
XIX, en donde primero se establecieron los procesos de conciliación y arbi-
traje para que las partes resolvieran las diferencias surgidas del contrato de
trabajo; luego en 1936, en ese mismo país, mediante una ley se ordenó que
antes de ir a la huelga era necesario acudir a los tribunales de arbitramento.
Hoy en día existen tribunales de arbitramento en casi todos los países del
mundo: en Estados Unidos, España, México, Ecuador, Panamá, República
Dominicana, Colombia, etc.

La Organización Internacional del Trabajo también ha tratado el proble-

ma. En primer lugar dice que “el arbitraje puede definirse como aquella institu-
ción jurídica destinada a resolver un conflicto –individual o colectivo– planteado
entre sujetos de una relación de derecho, cuya decisión se impone en virtud de com-
promiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas”1. El arbitraje, dice
la OIT, es la intervención de un tercero cuya decisión obliga a las partes y
distingue entre arbitramento convencional (acordado por las partes) y el
reglamentado por la ley, que sería el obligatorio.

Desde 1919, con la Ley 78 de ese año, en Colombia se consagró la posibi-

lidad de acudir a tribunales en caso de huelga. En la Ley 21 de 1920 se esta-
bleció que para poder ir a la huelga era necesario agotar la etapa de arreglo
directo y de conciliación. En los servicios públicos era prohibida la huelga.
En los sectores que no prestaban servicios públicos luego de la conciliación
se podía ir al tribunal o a la huelga y en los servicios públicos necesariamen-
te se tenía que ir al tribunal.2

1
OIT, Informe de la Organización Internacional del Trabajo sobre conciliación y arbitraje, Ginebra,
1969.
2
Para un estudio sistemático sobre los tribunales de arbitramento en materia laboral reco-
mendamos el texto El Arbitraje Laboral de los doctores Jame Cerón Coral y Esteban Pizarro
Jaramillo, Editorial Temis 2007.

572 573
 Edgar Ospina Duque
Clasificación
La clasificación más importante divide los tribunales de arbitramento en
arbitramento voluntario y obligatorio; a su vez, el voluntario puede ser ins-
titucional (Ley 23/91, art. 90-91) o independiente (Ley 23/91, art. 96).
EL tribunal es voluntario cuando los empleadores y los trabajadores esti-
pulan que las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relacio-
nes de trabajo sean dirimidas por árbitros. Las controversias a que se hace
referencia aquí son las de carácter jurídico, sean colectivas o individuales.
Las partes acuerdan este tipo de arbitramento en la denominada cláusula
compromisoria, o sea, con el compromiso de no acudir a los jueces del tra-
bajo sino a los árbitros designados por ellas o mediante los procedimientos
acordados. La cláusula compromisoria deberá hacerse constar siempre por
escrito, sea en el contrato individual, en el contrato sindical, en la conven-
ción colectiva o en cualquier otro documento otorgado posteriormente.
En las convenciones colectivas también se pueden pactar tribunales de
arbitramento voluntarios. Cuando en una convención colectiva las partes
estipulan el establecimiento de tribunales o comisiones de arbitraje de ca-
rácter permanente se estará a los términos de la convención en todo lo rela-
cionado por su constitución, competencia y procedimiento para la decisión
de las controversias correspondientes y sólo a falta de disposición especial
se aplicarán las normas del CST.
Las partes también pueden acordar someter sus diferencias al tribunal de
arbitramento mediante compromiso. La diferencia entre cláusula compro-
misoria y compromiso es que en la primera las partes, previendo que pue-
den surgir diferencias, acuerdan el tribunal como mecanismo para resolver-
lo y en el compromiso, una vez que surge el problema, las partes acuerdan
no acudir a los jueces ordinarios sino someter sus diferencias a los árbitros.
Los tribunales que se ocupan de los conflictos jurídicos no serán tratados
en esta obra; aquí sólo se estudian los tribunales de arbitramento para los
conflictos colectivos económicos o de intereses.
El arbitramento obligatorio no hace parte
de la negociación colectiva
Dentro del movimiento sindical los arbitramentos obligatorios no han
sido populares. Por el contrario, siempre ha existido mucha prevención con-
tra los mismos, debido a que se utilizaron para ponerle fin al movimiento
huelguístico y para imponer soluciones, muchas veces no favorables a las
574
Los tribunales de arbitramento
peticiones de los asalariados. En el desarrollo del conflicto colectivo lo úl-
timo que hace el sindicato es acudir al tribunal de arbitramento. Evidente-
mente, el Estado y quienes defienden al tribunal como institución válida
argumentan que éste es un mecanismo para que prevalezca el interés gene-
ral y de la comunidad por encima del interés particular, pues la huelga en
los servicios públicos esenciales o en un sector vital de la economía puede
lesionar los derechos e intereses generales; consideran que en todas las cir-
cunstancias la huelga es perjudicial para la empresa.
El tribunal de arbitramento sustrae el conflicto colectivo del dominio y
ámbito de enfrentamiento entre las partes y de la dinámica de la negocia-
ción colectiva y le entrega la solución a un órgano colegiado extraño a las
partes, órgano dentro del cual casi siempre el punto de vista adverso a los
trabajadores es mayoritario: el árbitro de la empresa y el designado por el
Ministerio del Trabajo, frente al árbitro de los trabajadores. Que el tercer
arbitro, hoy, se designe por sorteo es evidentemente más democrático, pero
no le elimina la naturaleza al tribunal de arbitramento. Cuando el movi-
miento obrero esta fuerte y a la ofensiva frente al capital, los tribunales de
arbitramento tienen poco espacio para imponerse, lo que tiende a primar es
la negociación directa o la huelga, pero cuando el movimiento obrero esta
débil y a la defensiva, como viene estando desde 1990, los tribunales de ar-
bitramento se vuelven más frecuentes y generales.
Los tribunales de arbitramento obligatorio son una expresión de la for-
taleza y ofensiva del capital sobre el trabajo, constituyen el mecanismo para
terminar el conflicto colectivo que enfrenta a los dos sujetos básicos de la
sociedad capitalista de manera directa (capital y trabajo) para imponer la
terminación de la huelga cuando está ha comenzado o lleva un determinado
tiempo y no se ha logrado una solución3. Por esta circunstancia, para el autor el
tribunal de arbitramento obligatorio hace parte del conflicto colectivo pero no es un
derecho básico que haga parte de la negociación colectiva. Es un mecanismo ideado
por el Estado, que en un momento determinado del desarrollo del conflicto se impone
para resolverlo. Los árbitros no son parte del conflicto colectivo, son terceros extra-
ños al mismo. Los tres derechos básicos del derecho colectivo, como lo hemos venido
afirmando, son: el derecho de asociación, el de negociación colectiva y la huelga,
como el instrumento más importante que tiene la negociación colectiva.
3
El papel de los tribunales de arbitramento obligatorio en el conflicto colectivo como instru-
mento jurídico para actuar contra los derechos de los trabajadores, es brillantemente confir-
mado por el tribunal que definió el conflicto en Ecopetrol el 08 de diciembre de 2003 y, en el
mismo sentido, la decisión de la Corte Suprema de Justicia sobre dicho laudo arbitral.
575
 Edgar Ospina Duque
La equidad como criterio rector
En los conflictos colectivos de carácter económico el fallo de los árbitros
no es en derecho sino en equidad. Los jueces al momento de fallar deben
tener en cuenta, en lo fundamental, la situación real y concreta de las par-
tes en conflicto. La Corte Constitucional en Sentencia T-046 de 30/1/02, con
ponencia del doctor Manuel José Cépeda dijo, sobre la materia, lo siguiente:
“Con respecto al arbitramento, la Constitución distingue entre el arbitra-
mento en derecho y en equidad. Así, le confiere un sólido fundamento
constitucional al arbitraje de intereses contrapuestos con base en criterios
de equidad y no en mandatos legales. Es de advertir que si bien, en ge-
neral, los jueces han de tener en cuenta, entre otros criterios, la equidad
como criterio auxiliar de la actividad judicial, y ello es predicable de la ac-
tividad de los árbitros cuando deciden en derecho, tratándose de arbitra-
mento en materia económica, la equidad no es tan sólo un criterio auxiliar
sino el criterio fundante de la decisión de los árbitros”.
En el mismo fallo la Corte Constitucional establece los tres criterios que,
según ella, caracterizan la equidad:
1. Se deben tener en cuanta las particularidades fácticas del problema que se va
a resolver y la situación fáctica concreta en la que se encuentran las partes.
2. La búsqueda del equilibrio en la asignación de las cargas y beneficios que
se establezcan en el fallo. El equilibrio perfecto no es posible, pero lo que
es contrario a la equidad es ignorar la situación concreta de una de las
partes o las cargas excesivamente onerosas.
3. Tener en cuanta, al momento de fallar, los efectos de la decisión en rela-
ción a la situación concreta de las partes.
Los doctrinantes en el derecho cuando de fallos se trata hacen muchas
y variadas clasificaciones: fallos en derecho4, en equidad, en conciencia5 y
verdad sabida y buena fe guardada6. Existe una vieja jurisprudencia de la
Corte Suprema de Justicia que define la justicia en equidad que creemos
vale la pena citar:
4
Sería el más exigente porque supone el conocimiento, la interpretación y la aplicación de
las normas del derecho objetivas, respetando siempre criterios de interpretación rigurosos.
5
En un fallo menos riguroso en términos jurídicos y obedece en lo fundamental al fuero inter-
no del fallador, explicitando los hechos en que se base y dando sus razones. Entran en juego
los criterios morales. A nuestra manera de ver el asunto es muy similar al fallo en equidad.
6
El fallador no tiene que hacer explícitos los hechos en que se funda ni justificar con razones
sus conclusiones.
576
Los tribunales de arbitramento
“…–¿ Pero qué es la equidad? Sobre ella dice Geny que es, de un lado,
una especie de instinto o sentimiento inconsciente y no razonado que no
difiere esencialmente de las revelaciones de la conciencia moral; de otro,
la adaptación de la idea de justicia a los hechos, en consideración de las
circunstancias individuales, teniendo en cuenta las ideas generales o bien
modelándolas de conformidad con los elementos concretos. (derecho po-
sitivo). (….) Este segundo concepto es el que se ha calificado por algunos
doctrinantes como la justicia del caso concreto, porque permite adaptar
los principios abstractos contenidos en las normas, a las peculiaridades
del supuesto de hecho, para de este modo “acomodar la ley especial a los
diversos negocios que se presentan”. “Como simple sentimiento o conciencia de
lo justo, la equidad escapa de las formulaciones de los jueces de derecho, estando
reservada la solución de los conflictos que con ella toquen a los jueces llamados de
equidad (porque fallan en conciencia), como son los tribunales de arbitramento”7.
Como ha dicho la Corte Constitucional en los fallos de los tribunales que
resuelven los conflictos colectivos de carácter económico o de intereses in-
terviene la equidad como criterio rector. La equidad, al momento de tomar
la determinación, tiene unos linderos que según la ley es necesario respetar:
los derechos constitucionales, legales y convencionales de las partes. Ahora
bien, en el concepto de equidad intervienen la conciencia y los criterios mo-
rales que se encuentran indisolublemente relacionados con la conciencia. En
la sociedad capitalista, que es una sociedad fragmentada en grupos y clases
sociales, con intereses económicos, políticos y sociales distintos, no hay una
sola moral, hay distintas morales determinadas por los distintos grupos so-
ciales. Entonces en este campo no se puede hablar en abstracto. Cuando los
empresarios y el gobierno coinciden en los porcentajes para el incremento
del salario mínimo legal mensual sostienen que ese es el salario más justo,
más equitativo y acorde con las circunstancias económicas del país.
Lo mismo puede pensar el gerente de una compañía privada que se pue-
de ganar 40 o 50 millones mensuales y le paga a todos sus trabajadores el
salario mínimo legal mensual, con contratos a término fijo, etc. Para ellos
lo equitativo es que un parlamentario, un ministro, un magistrado de las
cortes, el presidente o un gerente, ganen 30, 40 o 50 veces más en el mes
que un trabajador común y corriente. Esta desigualdad no les crea ninguna
contradicción en su conciencia y en su moral. Están obrando de conformi-
dad con su conciencia y su moral. Por el contrario, el trabajador, apenas
es lógico que piense que ese salario mínimo es miserable, como en efecto
7
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de Homologación 28/3/69.
Fedecafe vs. Sindicato. Tomado de Legis pág. 87
577
 Edgar Ospina Duque
lo es. Aquí hay dos criterios de equidad y de justicia distintos, opuestos,
que responden a dos grupos sociales distintos de la sociedad. Como dijo el
filósofo Spinoza no se piensa de la misma manera en un palacio que en una
choza. Este es el problema central que tienen los fallos en equidad, aunque
aparentemente son más justos porque no están fundados en la ley. Están
fundados casi siempre en lo que es justo y equitativo para los árbitros, que
en la mayoría de las veces tienen una condición social distinta y superior a
los trabajadores.
Conflictos colectivos sometidos a arbitramento obligatorio
Las eventualidades en las que los conflictos colectivos de carácter econó-
micos se deben someter obligatoriamente al tribunal de arbitramento son
las siguientes:
• Por mandato de la ley cuando se trata de conflictos colectivos del trabajo
que se presenten en los servicios públicos esenciales, sean prestados por
entidades públicas, por empresas industriales y comerciales del Estado,
por empresas de economía mixta o por empresas privadas. El elemen-
to definitorio en este caso es el carácter de servicio público esencial (el
mismo criterio de definición utilizado en el caso de la prohibición de la
huelga), o sea: las ramas del poder público, la banca central, los servicios
públicos domiciliarios, la seguridad social en todo lo relacionado con sa-
lud y respecto al sistema general de pensiones, todo lo relacionado con
el reconocimiento y pago de las mismas, el transporte por mar, tierra y
aire, las telecomunicaciones y la explotación, refinación y transporte de
petróleo y sus derivados. Como ya lo expresamos en otro lugar de este
trabajo la huelga está prohibida en los servicios públicos esenciales; los
sindicatos o trabajadores de estos sectores, agotado el arreglo directo sin
lograr solución, necesariamente tienen que acudir al arbitramento.
• Por decisión de los trabajadores cuando se agota el arreglo directo y los
trabajadores en asamblea general optan por el tribunal y no por la huel-
ga, teniendo derecho a hacerla (art. 444).
• Cuando declarada la huelga los sindicatos que agrupen la mayoría de
los trabajadores o la mayoría de los trabajadores no sindicalizados, en
asamblea de todos los trabajadores, deciden someter las diferencias a un
tribunal. Si la mayoría absoluta de ellos optaré por tribunal no se suspen-
derá el trabajo o se reanudará si se ha suspendido, máximo dentro de los
tres días siguientes a la decisión. (art. 448-3, equivalente al artículo 18 de
la Ley 584 del 2000).
578
Los tribunales de arbitramento
• Por convocatoria del Ministerio del Trabajo cuando la huelga se prolonga
por más de 60 días calendario. En este caso se debe seguir el procedi-
miento establecido en la Ley 1210 de 2008, artículo 1º que modificó el
numeral 4º del artículo 448 del CST. Además en esta norma se establece
que el tribunal lo deben solicitar ambas partes o sea el empleador y el o
los sindicatos o los trabajadores si no hay sindicato. Convocado el tribu-
nal los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro
de un término máximo de tres (3) días hábiles. (art. 448-4).
Aquí existe una duda que es necesario plantear. La norma dice que el
tribunal lo deben solicitar las dos partes. Esta redacción obedece a la ne-
cesidad de acoplar la norma a las decisiones de la OIT, quien recomien-
da que el mecanismo del tribunal para la solución del conflicto debe ser
acordado por las partes. Si la solicitud de convocar el tribunal la hace una
sola de las partes, ¿se podría interpretar que el Ministerio no está obliga-
do a convocarlo y como hay una huelga en curso, entonces esta podría
continuar?. Nos da la impresión que sí podría continuar por que el texto
exige que ambas partes pidan el tribunal.
• Por decisión del Estado. El Presidente de la República solicita la convoca-
toria cuando la huelga afecta de manera grave los intereses de la econo-
mía nacional; para tomar esta decisión necesita el visto bueno de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia (Ley 48 de 1968, art. 3°).
• Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, cuando
teniendo derecho a realizar la huelga la mayoría de los trabajadores de la
empresa optan por el tribunal de arbitramento.
Convocatoria e integración del tribunal
Los tribunales de arbitramento obligatorio son convocados por el Minis-
terio del Trabajo y se componen de tres miembros designados así: uno por
parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos que tengan afiliados
más de la mitad de los trabajadores o, en ausencia de éstos, por los trabaja-
dores en asamblea general y el tercero de común acuerdo de los dos árbitros.
En caso que éstos no se pongan de acuerdo dentro de las 48 horas siguientes
a su posesión dicho árbitro será designado por el Ministerio del Trabajo de
lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por un
período de dos años, con 200 ciudadanos colombianos residentes en los dis-
tintos departamentos del país, que sean abogados titulados, especialistas en
derecho laboral o expertos en la situación económica y social del país y de
reconocida honorabilidad.
579
 Edgar Ospina Duque
El Ministerio del Trabajo mediante la Resolución 180 de 2012 modificó
el procedimiento para escoger el tercer árbitro cuando las dos partes no se
ponen de acuerdo. Antes de dicha Resolución el Ministerio lo escogía de la
lista elaborada por la Sala Laboral, ahora se escoge por sorteo realizado en
presencia de las partes y una vez así escogido se levanta una acta de desig-
nación del arbitro que deben firmar el Ministerio y las partes asistentes.
Con relación a la integración del tribunal la Corte Suprema de Justicia ha
dicho:
“No basta que los árbitros acepten y tomen posición de sus cargos para
que se entienda integrado el Tribunal de Arbitramento, sino que es preciso
que éste se instale, mediante la reunión de la totalidad de sus miembros,
con el fin de iniciar y adelantar el estudio de aquellos puntos del pliego de
peticiones respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las
partes en la etapa de arreglo directo y de conciliación”8.
Personas que no pueden ser árbitros
No pueden ser miembros de tribunales de arbitramento las personas
que directa o indirectamente hubiesen intervenido en representación de las
partes en los períodos o etapas anteriores del conflicto, como por ejemplo,
los negociadores en arreglo directo o el abogado y economista que hicieran
los estudios previos a la negociación. Esta prohibición se hace extensiva a
los empleados, representantes, apoderados o abogados permanentes de las
partes y en general a toda persona ligada a ellas por cualquier vínculo de
dependencia.
Como los árbitros tienen el carácter de jueces para el caso concreto pue-
den ser recusados por la partes. Para esa recusación se debe seguir el mismo
trámite que para cualquier recusación de un juez.
Procedimiento arbitral
Los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sin la asistencia ple-
na de sus miembros. Para el cabal desarrollo de sus funciones pueden solici-
tar de las partes o de sus representantes todas las informaciones y datos que
estimen necesarios para ilustrar su juicio, ordenar inspecciones oculares,
interrogar a las partes y recibir declaraciones.
8
Corte Suprema de Justicia, Cas. Laboral, Sent. abr. 14/61.
580
Los tribunales de arbitramento
Los árbitros deben decidir los puntos respecto de los cuales no se haya
producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo y tienen la
obligación de pronunciarse sobre todos esos puntos del pliego de peticiones
sobre los cuales las partes no se pusieron de acuerdo.
Las facultades de los árbitros tienen unos límites. En primer lugar, no se
pueden afectar los derechos constitucionales de las partes, como por ejem-
plo el derecho de propiedad privada, los derechos adquiridos, los derechos
fundamentales, el de asociación, huelga, negociación colectiva, etc. Por ejem-
plo, en el pliego de peticiones los trabajadores pidieron que la empresa se
compromete a colocar en venta el 20% de sus acciones entre sus trabajadores
dentro de los 60 días inmediatamente siguientes a la firma de la convención
colectiva; en las etapas anteriores al tribunal no legaron a ningún acuerdo.
Este punto le llega al Tribunal y él se debe pronunciar. Si el Tribunal decide
que no sea el 20% sino el 10% de sus acciones las que debe colocar en ven-
ta entre sus trabajadores este punto podría ser impugnado por la Empresa
mediante el recurso de anulación y es casi seguro que la Corte Suprema de
Justicia lo anularía por afectar derechos constitucionales de la Empresa y
porque los árbitros se excedieron en sus funciones. Podría suceder lo mismo
si el tribunal decide que los trabajadores de la Empresa XY Ltda como ya tie-
nen tres sindicatos organizados e inscritos en el registro sindical, no tienen
derecho a organizar más sindicatos en el futuro.
En segundo lugar, no se pueden afectar los derechos legales de las par-
tes. Por ejemplo es un derecho legal del empleador despedir el trabajador
cuando existe justa causa. Luego los árbitros no podrían establecer en el
laudo que no lo puede hacer. Tampoco podrían los árbitros en el laudo pro-
hibir al empleador contratar trabajadores a término fijo, pues este es un de-
recho legal que tiene dentro de la libertad de contratación. En relación a los
trabajadores el fallo no puede afectar sus derechos mínimos legales y sus
derechos irrenunciables.
En tercer lugar, habla la norma que no se pueden afectar derechos re-
conocidos por las convenciones vigentes. Por lo anterior se debe entender
aquellos aspectos que hayan consolidado situaciones subjetivas concretas o
que no hayan sido propuestas para discutir por la parte habilitada para ha-
cerlo. En todo lo demás esta última limitación, o sea que el fallo arbitral no
podría afectar “derechos o facultades de las partes reconocidas… por las normas
convencionales vigentes” resulta absurda y sin sentido, pues en todo conflic-
to colectivo se trata precisamente de modificar la normatividad existente o
crear nuevas normas convencionales. Creemos que respetando los derechos
581
 Edgar Ospina Duque
constitucionales y legales de las partes, los derechos convencionales si se
podrían afectar para mejorarlos; es decir, respetando el principio de la pro-
gresividad.
En relación a la facultad de los árbitros existen una serie de materias es-
pecíficas sobre las cuales la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado y
que vale la pena mencionar.
1. Los árbitros en su discusión y decisión, según la Corte Suprema de Jus-
ticia, deben integrar tanto el pliego de peticiones presentado por el sin-
dicato o los trabajadores como el texto de la denuncia de la convención
colectiva llevada a cabo por el empleador de manera oportuna.9 Este es
un punto sujeto a mucha controversia porque se estima que la denuncia
en este caso concreto desempeñaría el papel de contrapliego.
2. Tratándose de conflictos colectivos en el sector oficial, particularmente
con trabajadores oficiales, los árbitros no están obligados a limitar sus
decisiones a que hayan o exista disponibilidad presupuestal con que cu-
brir, por ejemplo, el aumento de salarios o la nivelación salarial. Ese es un
problema que tiene que resolver el administrador.10
3. Facultad de los árbitros para interpretar el pliego de peticiones. “Es obvio
que los árbitros tienen facultad para interpretar las peticiones contenidas en el
pliego cuando no sean suficientemente claras, así como los jueces, en casos aná-
logos pueden interpretar la demanda. Y en ejercicio de esa función uno y otros
deben atenerse más a la intensión del petitum que a lo literal de las palabras
utilizadas en él, prefiriendo el sentido racional al que conduzca al absurdo”11.
4. En el fallo arbitral se pueden crear prestaciones extralegales, pues esta es
la esencia del conflicto colectivo, con tal que no se le violen los derechos
constitucionales, legales o convencionales.12
5. Los árbitros en sus fallos se pueden referir a asuntos administrativos re-
lacionados por ejemplo con asuntos de vivienda, salud, deportes, edu-
cación, fondos mutuos, etc. Estos no son asuntos reservados exclusiva-
mente al empleador. Sobre todo cuando son asuntos que se derivan de
9
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral Sentencia de 18/4/06, radicación 28770.
10
Sentencia de homologación 17/3/98, Radicación 10841.
11
Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, Sentencia de Homologación 14/12/64.
12
Corte Suprema de Justicia, Sala Plena de Casación Laboral, Sentencia de Homologación
23/7/76.
582
Los tribunales de arbitramento
las obligaciones constitucionales del empleador o de sus obligaciones
laborales relacionadas, por ejemplo con la protección al trabajo, etc.13
6. Los árbitros pueden incluir dentro de su fallo obligaciones que tengan
que ver con la costumbre, siempre y cuando este debidamente probado
que es una práctica del empleador, se haya solicitado en el pliego y este
dentro del contexto de la equidad.14
7. Las cláusulas del laudo no rigen sino desde su expedición pero el aumen-
to de los salarios pueden regir desde la fecha en la que se venció la con-
vención colectiva anterior; es decir, ser retrospectivos. Con esta decisión
no se están violando derechos constitucionales ni legales del empleador
y se está dentro de la equidad.15
8. El Tribunal de arbitramento se puede pronunciar sobre permisos sin-
dicales. Es evidente que el derecho de asociación está consagrado en la
Constitución y en la ley y los permisos sindicales hacen relación a poder
ejercer dicho derecho con eficacia.16
La decisión de los árbitros tiene carácter de convención colectiva en rela-
ción a las partes del conflicto; es decir, es ley para ellas.
Los árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez días contados
desde la integración del tribunal. Las partes podrán ampliar este plazo. Lo
más frecuente, en la práctica, es que dentro de este término no se falle y en-
tonces los árbitros soliciten a las partes ampliar los plazos. Pero podría suce-
der que las partes no se pronuncien en relación a la ampliación del término
para fallar. En este caso concreto, según la ley, el Ministerio del Trabajo
podría autorizar la ampliación del término, para que los árbitros fallen y el
conflicto colectivo se pueda resolver.
Recurso de anulación
La decisión de los árbitros se debe notificar a las partes de manera perso-
nal o por aviso si esto no fue posible. Notificado legalmente, contra el fallo
procede el recurso extraordinario de anulación. Con la anulación se busca
13
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia, 19/7/82.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de Homologación, 22/5/82
14
Expediente 7964.
15
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia 19/7/82.
16
Corte Constitucional, Sala de Casación Laboral, Sentencia de Homologación 18/5/88.
583
 Edgar Ospina Duque
que los jueces, en este caso concreto, la Sala laboral de la Corte Suprema de
Justicia, examinen el laudo y verifiquen que el Tribunal de Arbitramento
se pronunció sobre todos los problemas que se tenía que pronunciar y que
su pronunciamiento no haya afectado derechos constitucionales, legales o
convencionales que no se podían modificar.
Este recurso deberá interponerse por cualquiera de las partes o por las
dos, dentro de los tres días siguientes a la notificación del laudo, y si así
sucede, se enviará el original del proceso a la Corte Suprema de Justicia,
dentro de los dos días que siguen.
En la Corte, el magistrado ponente tiene diez días para presentar pro-
yecto de sentencia y la Corte diez días para fallar, confiriéndole fuerza de
sentencia si el tribunal de arbitramento no ha extralimitado el objeto para
el cual se le convocó, o lo anulará en caso contrario. El fallo de la Corte se
notificará por edicto.
Si el juez encuentra que no se decidieron algunas de las cuestiones indi-
cadas en el decreto de convocatoria, devolverá el expediente a los árbitros,
con el fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto.
La Sala Laboral de la Corte, no puede decidir los puntos que el tribunal
de arbitramento haya dejado de dirimir, pues no son árbitros, su función
es examinar las decisiones del tribunal de arbitramento. Si hay puntos no
resueltos en los que el tribunal tenga la obligación de pronunciarse, lo que
puede hacer la Corte es devolver el expediente para que dichos funcionarios
se pronuncien.
Efecto jurídico y vigencia de los fallos
El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo. Esto significa que para su
validez se deba depositar en el Ministerio del Trabajo. La vigencia del fallo
arbitral no excederá los dos (2) años. Como el laudo resuelve el conflicto, no
puede haber suspensión colectiva del trabajo durante el tiempo en que rija
el fallo arbitral.
Finalmente, la Corte Constitucional ha admitido la procedencia de la tu-
tela contra fallos arbitrales homologados, como medida excepcional, cuando
se han violado derechos fundamentales y siempre y cuando quien interpone
la tutela haya acudido al recurso de anulación oportunamente.
584
Capítulo XVIII
Depósito de la convención o el pacto colectivo,
terminación del conflicto y el fuero circunstancial
El conflicto colectivo económico empieza con la presentación del pliego
de peticiones y termina cuando éste se resuelve. Su resolución no implica
que se acceda favorablemente a todas las peticiones hechas, sino que termi-
na su trámite y se llega finalmente a la firma de la convención colectiva, si
el pliego lo presentó el sindicato; del pacto colectivo, si lo presentaron los
trabajadores no sindicalizados. También termina el conflicto colectivo, en
estricto sentido, cuando se impone la solución del tribunal de arbitramento,
voluntaria u obligatoriamente, pues el problema sale del dominio de las
partes y pasa a un tercero que tiene la categoría de juez para el caso concre-
to. Jurídicamente hablando el conflicto termina con la firma de la conven-
ción colectiva, el pacto colectivo o cuando queda en firme el laudo arbitral.
Pero existe un último trámite de gran importancia que es necesario realizar
luego de suscrita la convención, el pacto o en firma el laudo: el depósito.
Depósito de la convención colectiva y el pacto
La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en
tanto ejemplares cuantas sean las partes más uno, el cual se depositará en
la Subdirección de Relaciones Colectivas del Ministerio del Trabajo a más
tardar dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la firma. Sin el cum-
plimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.
Deposito de convención o pacto
Señores
Ministerio del Trabajo
Subdirección de Relaciones Colectivas
Ref.: Depósito de la convención colectiva
suscrita entre la Empresa XYZ S.A.
y el Sindicato SintraXYZ.
Por medio de la presente nota nos permitimos remitir a Uds. una copia de
la convención colectiva que la Empresa XYZ S.A. y el sindicato de trabajado-
585
 Edgar Ospina Duque
res de la misma suscribimos el día _______ de agosto de 2002, con la finalidad
de que sea legalmente depositado, tal como lo ordena el artículo 469 del CST.
Atentamente,
__________________ __________________
C.C. de C.C. de
Al depósito se le reviste de las formalidades de un acto solemne. Este es
el criterio reiterado insistentemente por la Corte Suprema de Justicia:
“La certificación del Ministerio de Protección Social sobre los requisitos
exigidos por el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, debe ser
completa y suficiente especificando si lo que se encuentra en dicha de-
pendencia es el original o se trata de copia autenticada. (…) No estando
debidamente autenticada la copia de una convención colectiva de traba-
jo, consiguientemente no está demostrado en legal forma el depósito de
la convención colectiva ante el Ministerio de Protección Social, requisito
sin el cual, según el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, no
produce los efectos legales necesarios. La prueba del depósito de la con-
vención colectiva ante el Ministerio de Protección Social, requisito sin el
cual, según el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, no produce
efectos legales necesarios. La prueba del depósito de la convención co-
lectiva ante el Ministerio ha sido considerada reiterada y uniformemente
por la jurisprudencia laboral como una prueba solemne que da lugar al
error de derecho en la casación laboral cuando el juzgador, como en este
caso, ha dado por establecida tal condición sin que ella esté demostrada
plenamente en el proceso”1.
Por tener carácter de sentencia, no es necesario depositar el laudo arbitral
en el Ministerio del Trabajo, excepto si el mismo laudo ordena que se depo-
site. Así el fallo arbitral no ordene hacer el depósito, lo mejor es realizarlo
pues el laudo arbitral tiene los mismos efectos de la convención y el pacto
colectivos y para estos dos el depósito es un requisito fundamental al mo-
mento de utilizarlos como prueba en procesos judiciales.
Convención colectiva
Convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra o suscribe en-
tre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o
1
Corte Suprema de Justicia, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. Dic. 3/92. rad. 5361, M.P. Ma-
nuel Enrique Daza Álvarez.
586
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para
fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigen-
cia. Además de las estipulaciones que las partes acuerden con relación a las
condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la
empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o
lugares en donde ha de regir, la fecha en que entrará a regir, el plazo de du-
ración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia
y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.
Definida así la convención colectiva viene el problema de su naturaleza
jurídica, cuestión que plantea, entre otras consecuencias, el modo de en-
cajarla dentro de las causales de casación. La discusión se reduce a ubicar
la convención con efectos de ley (recurso de casación por la vía directa) o
negarle el carácter de ley sustantiva, con lo que sólo podría ser usada en
casación como una prueba más, como sucede con el contrato de trabajo o
los recibos de pago. Al igual que en muchos aspectos de la ley laboral y su
interpretación, se pueden encontrar decisiones en los dos sentidos pero el
criterio que ha predominado es el de considerarla una simple prueba dentro
del recurso de casación.
“Conviene reiterar lo ya dicho en otras ocasiones en las cuales la Corte,
volviendo sobre lo que constituye su verdadera labor doctrinaria, ha de-
jado claramente sentado que no es función suya en sede de casación fijar
el sentido como norma jurídica a las convenciones colectivas, puesto que
no obstante la gran importancia que tienen en las relaciones obrero–patro-
nales y en la formación del derecho del trabajo, jamás pueden participar
de las características propias de las normas de alcance nacional y, por lo
mismo, son las partes en primer término las llamadas a determinar su
sentido y alcance.
Precisamente en razón del origen y finalidad de la convención colectiva
de trabajo, carece ella del alcance nacional que tiene las leyes del trabajo,
sobre las cuales sí le corresponde a la Corte interpretar y sentar criterios
jurisprudenciales, por lo que en tanto actúa como tribunal de casación lo
único que puede hacer, y ello siempre y cuando las características del des-
atino sean de tal envergadura que puedan considerarse errores de hecho
manifiestos, es corregir la equivocada valoración como prueba de tales
convenios normativos de condiciones generales de trabajo; pero sin que
en ningún caso pueda entenderse que lo resuelto, en particular y específi-
co asunto, constituya jurisprudencia…2.
2
Corte Suprema de Justicia, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Abril 7/95, M.P. Rafael Méndez
Arango.
587
 Edgar Ospina Duque
Lo que vale para la convención colectiva, por mandato de la ley se aplica
a los pactos colectivos y a los laudos arbitrales.
Aplicación de la convención
Una vez firmada y depositada la convención comienza el proceso de apli-
cación de sus beneficios a los trabajadores que tienen derecho a ser cubiertos
por la misma.
Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo número de
afiliados no excede la tercera parte del total de los trabajadores de la empre-
sa son aplicables solamente a los miembros del sindicato que las haya cele-
brado y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.
Cuando el sindicato excede la tercera parte del total de los trabajadores de
la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabaja-
dores de la misma, estén o no sindicalizados; de la misma manera se debe
proceder cuando el número de afiliados sobrepasa el límite indicado, con
posterioridad a la firma de la convención.
Según el artículo 472 del CST, cuando haya convenciones colectivas que
comprendan más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama
industrial en una determinada región económica, el gobierno puede hacer-
las extensivas, en todo o en parte, a las demás empresas de la misma in-
dustria de esa región, que sean de igual o semejante capacidad técnica o
económica, siempre que en dichas empresas no existan convenciones que
consagren mejores condiciones para los trabajadores. Para estos efectos el
gobierno puede dividir el país en regiones económicas y catalogar las em-
presas de igual o semejante capacidad técnica y económica para cada rama
industrial. De esta facultad ningún gobierno ha hecho uso, porque implica-
ría imponerle cargas salariales y prestacionales a las empresas, lo que haría
impopular la decisión.
El CST, en su artículo 417 contempla otra situación de poca ocurrencia en
el caso de Colombia. Es la posibilidad que la convención o el pacto colectivo
lo suscriban, no un empleador como persona natural o jurídica, sino varios
empleadores organizados en un sindicato patronal3. Si una vez firmada la
convención colectiva, el empleador se separa del sindicato patronal que la
3
No olvidemos que el derecho de asociación sindical está consagrado no sólo para los tra-
bajadores sino para los empleadores. En la realidad los empleadores no se asocian sindical-
mente, pero lo podrían hacer. A esta posibilidad es que se refiere la ley cuando habla que el
empleador se separe del sindicato patronal.
588
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
celebró, continúa, sin embargo, obligado al cumplimiento de esa conven-
ción, mientras ella siga vigente. Lo mismo sucede cuando firmada la con-
vención colectiva, por alguna causal legal el sindicato que la firmó se disuel-
ve, se liquida y se cancela su inscripción en el registro sindical. Es decir la
convención colectiva, mientras esté vigente, se debe seguir aplicando a los
trabajadores beneficiarios.
Acciones de los beneficiarios
Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción
para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios; lo mismo vale
para los trabajadores obligados por una convención colectiva, siempre que
el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual. Estas acciones son
excluyentes. Si se ejerce una no se puede ejercer la otra. Los trabajadores
tienen facultad para delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato. Si
se trata de ejercer una acción colectiva o acumulada es mejor hacer las vo-
taciones en la asamblea general y hacer firmar el acta por cada uno de los
trabajadores que está delegando la acción.
Los pactos entre patronos y trabajadores no sindicalizados se rigen por
las mismas disposiciones legales de las convenciones colectivas pero sola-
mente son aplicables a quienes los hayan suscrito o a quienes adhieran pos-
teriormente a ellos. Lo mismo se puede afirmar con relación a los laudos
arbitrales.
Protección a los trabajadores durante el conflicto colectivo
La ley estable una protección especial para los trabajadores que de mane-
ra directa o a través de su organización sindical han generado un conflicto
colectivo, protección que va desde el momento en que se presenta el pliego
de peticiones al empleador hasta que se resuelve el mismo por la firma de la
convención colectiva, el pacto colectivo o hasta que quede en firme el laudo
arbitral. Esta protección se denomina fuero circunstancial. En otros térmi-
nos, podemos decir que el fuero circunstancial protege a todos los trabaja-
dores afiliados al sindicato que presentó el pliego de peticiones o a todos los
trabajadores que firmaron el pliego de peticiones, durante todo el conflicto
colectivo desde que éste comienza y hasta que termina. La norma es el De-
creto–Ley 2351 de 1965, artículo 25, cuyo contenido es el siguiente:
“Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de pe-
ticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la
fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las
etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.
589
 Edgar Ospina Duque
Luego mediante el Decreto Reglamentario 1469, artículo 36, se aclaró que
la protección establecida en el artículo 25 del decreto 2351 de 1965 se aplica
también a los trabajadores no sindicalizados cuando presentan pliego de
peticiones a su empleador.
Esta norma consagra un derecho específico para el trabajador (no ser des-
pedido sin justa causa comprobada), pero no expresa cuál es la acción que el
trabajador puede ejercer cuando se le viola este derecho. Esta norma es incom-
pleta pues consagra un derecho sin acción y da lugar a diversas interpretacio-
nes de los jueces y a la inseguridad jurídica. Desde 1965, cuando la norma fue
expedida, se han producido sentencias de la Corte diciendo que la acción es la
indemnizatoria y también, contradictoriamente, que la acción es la de reintegro.
La siguiente es una decisión de la Corte Suprema de Justicia, en su Sala
Laboral, de 1982, ordenando el reintegro de un trabajador despedido duran-
te el conflicto colectivo:
“Cuando el artículo 25 dice “no podrán ser despedidos”, prohíbese ese
acto jurídico. Las disposiciones de esta rama del derecho público están
amparadas por el máximo grado de juridicidad, que se llama de orden
público porque es superior a la autonomía de la voluntad (CC, art. 16).
Hay un objeto ilícito en todo lo que contraviene al derecho público de la
Nación (1519 ib); la nulidad producida por un objeto ilícito es absoluta
(1741 ib), debe ser declarada por el juez, aún sin petición de parte (Ley
50 de 1936, art. 2º ), y el efecto de tal nulidad da a las partes derecho para
ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido
el acto o contrato nulo (CC, 1746). Entonces, cuando el trabajador a quien
se refiere el art. 25 del Decreto 2351 es despedido, sin que medie causa
justa para el despido, su acción le confiere el derecho de ser restituido al
momento y posición en que se encontraba cuando fue despedido. Este
mandato del legislador no puede cumplirse únicamente con el pago de los
salarios causados desde el despido, sino que debe colocársele en la misma
situación que tenía, lo cual equivale a restablecer el contrato”4.
Una jurisprudencia de 1986 afirma todo lo contrario, o sea, que no hay
derecho al reintegro sino a la indemnización. Es la siguiente:
“Todas las reflexiones anteriores conducen de modo incontrastable a con-
cluir lo siguiente: 1) Que el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 no
estable ninguna prohibición para los patronos durante la vigencia de un
conflicto colectivo de trabajo sino que apenas condiciona la legitimidad
de los despidos que realice durante ese período a que compruebe que
tuvieron justa causa; 2) Que, por consiguiente, el despido ilegal que se
4
Corte Suprema de Justicia, Cas. Laboral, Sent. oct. 26/82.
590
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
haga dentro del desarrollo de unas negociaciones colectivas de trabajo, no
genera la nulidad absoluta de ese acto sino las consecuencias que la ley
prevé para una ruptura patronal injusta del contrato de trabajo; 3) Que la
falta de comprobación de un móvil legítimo para el despido de un traba-
jador estando vigente un conflicto colectivo, no conduce a que se lo rein-
tegre al empleo con el pago de todos sus emolumentos laborales mientras
dure cesante, porque así no lo prevé el artículo 25 ni tampoco algún texto
distinto regulador de aquellos conflictos”5. La ruptura del contrato de tra-
bajo por parte del empleador, sin justa causa comprobada, lo que genera
es la obligación del empleador de pagarle la indemnización al trabajador,
pero no el reintegro.
En 1998 La Corte Suprema, en su Sala Laboral, cambio de criterio en rela-
ción a 1986 y ordenó el reintegro con fundamento el artículo 25 del decreto
2351 de 1965. Dijo la Corte:
“Por eso cuando el artículo 25 establece la prohibición legal expresa de
despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores, desde que pre-
sentaron el pliego hasta que se resuelva el conflicto, el efecto no puede
ser la indemnización, pues se estaría frente a la repetición del resultado
previsto en la disposición consagrada en el artículo 8º, lo que resulta a to-
das luces impropio, por lo que debe interpretarse la norma de manera que
produzca un resultado diferente , que corresponde al expresado anterior-
mente de no producir la decisión patronal el efecto natural de todo des-
pido, aun injusto, que es la terminación del contrato. Esa situación , que
bien puede entenderse originada en la nulidad absoluta o en la ineficacia,
que es la figura jurídica que se encuentra plasmada específicamente en
diversas disposiciones de naturaleza laboral, supone la continuidad del
vínculo contractual con todas sus consecuencias, lo que apareja el pago
de los salarios dejados de percibir con fundamento en el artículo 140 del
Código Sustantivo del Trabajo, debido a que la ausencia en el servicio se
origina en una determinación del empleador , con los aumentos y reajus-
tes que se produzcan en el interregno, pago de salarios que se proyectará
hasta que se presente la reinstalación física del trabajador en su cargo.
También, consecuencialmente y por la misma razón, se generarán los de-
rechos prestacionales que la ley señala a cargo directamente del emplea-
dor y las obligaciones de éste frente a la Seguridad Social en relación con
el trabajador correspondiente”6.
Esta decisión de la Corte Suprema de Justicia concluye afirmando que se
cambia la jurisprudencia de septiembre 8 de 1986 que, como ya lo dijimos,
5
Corte Suprema de Justicia, Cas. Laboral, Sent. sep. 8/86.
6
Corte Suprema de Justicia, Cas. Laboral, Exp. 11017, octubre 5/98.
591
 Edgar Ospina Duque
estableció la interpretación del artículo 25 del decreto 2351 de 1965 en el
sentido que el despido injusto durante el conflicto colectivo sólo generaba la
acción indemnizatoria.
Pero en el año 2010 la Sala Laboral de Corte vuelve al criterio establecido
en 1986 con la sentencia 35884 de del 2/3/2010, aunque no se pronunció en
concreto en cuanto a reintegro o indemnización, sino a despido con justa
causa y sin justa causa, al decir que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965
no prohíbe los despidos con justa causa durante los conflictos colectivos,
que los despidos que prohíbe son los que se producen sin justa causa. Dijo
la Corte:
“Estimó el Tribunal que al demostrarse la justa causa para la terminación
del contrato de trabajo del actor, alegada por la empleadora, la restricción
de desvincular a los trabajadores contenidas en el artículo 25 del Decreto
2351 de 1965, no operaba, en tanto se contrae al despido injusto y “no al
despido con justa causa […].[…] En esas condiciones, se mantiene con sus-
tento la conclusión del juzgador que referida a que una vez acreditada la
justa causa para el despido del trabajador, era intrascendente la existencia
de un conflicto colectivo, por cuanto la protección especial de la que go-
zan los trabajadores en esa etapa, esto es, el “fuero circunstancial” no limita
la facultad del empleador para terminar los contratos por justa causa. En
consecuencia, al no observarse desacierto alguno, de orden fáctico o jurí-
dico, la sentencia se mantiene incólume”.
Es claro que la norma comentada establece que los trabajadores compro-
metidos en un conflicto colectivo “no podrán ser despedidos sin justa causa
comprobada”, pero cuando los hechos que configuran la justa causa se pro-
ducen y se prueban, el trabajador puede ser despedido y no tendría dere-
cho a la indemnización y mucho menos al reintegro. El problema central en
discusión es si la acción que se desprende de la violación de la norma por el
empleador es la de reintegro o la indemnizatoria. Lo más justo y equitativo
es que el trabajador tenga derecho a ser reintegrado, pues en la situación de
desempleo e inestabilidad laboral reinantes en el mercado laboral colombia-
no, la interpretación más favorable de la norma sería ésta.
Pero en esta materia, como en tantas otras, lo que impera es la inseguri-
dad jurídica, siempre en contra de los trabajadores.
Convención colectiva, pacto colectivo, plan de beneficios
y el derecho a la igualdad
Ya se ha explicado que cuando el pliego de peticiones lo presenta el sin-
592
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
dicato, el acuerdo a que llegan las partes se denomina convención colectiva.
El concepto de pliego de peticiones ha estado, en lo fundamental, asociado
a la organización sindical. Pero de acuerdo con la normatividad legal so-
bre la materia, los trabajadores no sindicalizados también pueden presentar
pliegos de peticiones a sus empleadores. Cuando son los trabajadores no
sindicalizados quienes presentan el pliego, el acuerdo se denomina pacto
colectivo. Pero en el mundo sindical ha existido una prevención marcada
contra los pactos colectivos porque ha sido un mecanismo que tradicional-
mente lo han utilizado los empleadores para realizar sus actividades contra
la organización sindical, pues en la mayoría de los casos el pacto colectivo
surge por iniciativa de los empleadores y sus asesores, ellos lo elaboran, y
sin ningún proceso de negociación, llaman a los trabajadores y, casi siem-
pre, con amenazas y presiones, se los hacen firmar.
Una vez firmados, en algunas oportunidades los mismos empleadores
los depositan en el Ministerio de Trabajo, y, en otros casos, ni siquiera cum-
plen con ese requisito. Como no los depositan en el Ministerio del Trabajo,
cuando esos pactos se vencen, tampoco los denuncian, para poder firmar el
nuevo. Este proceder ilegal ha sido confirmado al verificar que en el Minis-
terio del Trabajo es difícil encontrar que los trabajadores beneficiarios de un
pacto lo hayan denunciado dentro de los sesenta días anteriores a su venci-
miento o lo hayan hecho los empleadores, como requisito previo para poder
hacer la nueva negociación que conduzca a la firma del nuevo pacto. Esta
realidad, como ya lo hemos dicho, lo que confirma es que son los empleado-
res los que, en la mayoría de los casos, elaboran los pactos y se los imponen
unilateralmente a los trabajadores.
Además, en esos pactos así elaborados e impuestos por los empleadores
a sus trabajadores no sindicalizados, se ha venido acostumbrando conceder
algunos derechos salariales y prestaciones un poco superiores a las acorda-
das en convenciones colectivas, para presionar y lograr la desafiliación de
los trabajadores organizados sindicalmente. Esta practica ilegal es posible
que se reduzca un poco en el futuro, porque en cumplimiento de los acuer-
dos suscritos para la firma del TLC el Congreso se vio obligado a expedir
la Ley 1453 de 2011 y en su artículo 26 modificó el artículo 200 del Código
Penal incrementando las penas para cuando se violan los derechos de reu-
nión y asociación.
En relación a los pactos colectivos, la nueva norma dice:
“En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en
su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindi-
593
 Edgar Ospina Duque
calizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones
colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa”7.
Según nuestro criterio, esta norma también se tendría que aplicar cuando
los empleadores le imponen a los trabajadores no sindicalizados los deno-
minados “planes de beneficios voluntarios”, que en la práctica son actos
unilaterales impuestos a sus trabajadores no sindicalizados para impedir
que se organicen sindicalmente, para obligarlos a que se desafilien del sin-
dicato y, por lo tanto, para destruir el sindicato. Esta práctica, además de
atentar contra el derecho de asociación sindical se constituye en una viola-
ción sistemática del derecho a la igualdad.
En la parte de esta obra dedicada al conflicto colectivo y la negociación
colectiva hemos expresado nuestro acuerdo en relación a que los trabaja-
dores no sindicalizados, en algunos casos concretos, antes de organizarse
sindicalmente o si no quieren organizarse sindicalmente, presenten plie-
go de peticiones para pacto colectivo, pero bajo el supuesto que sean ellos
realmente quienes elaboren el pliego, lo aprueben, nombren negociadores y
haya un proceso real de negociación.
Otra práctica que se está constituyendo en una violación sistemática al
derecho a la igualdad, en este caso en complicidad con sectores de la di-
rección sindical burocratizada, es la que se presenta cuando en la empresa
existen varios sindicatos, cada uno de ellos presenta pliego de peticiones
por separado y se presentan proceso de negociación colectiva también por
separado. Los empleadores aprovechan la división de los trabajadores y en-
tonces se firman varias convenciones colectivas y, en algunas de ellas, para
favorecer a determinadas direcciones sindicales, se conceden mejores au-
mentos de salarios y prestaciones extralegales a los trabajadores afiliados a
determinados sindicatos. Se viola así no sólo el derecho a la igualdad sino el
artículo 1º del Decreto 904 de 1951 que establece que no puede existir en una
misma empresa más de una convención colectiva. (Ver en la segunda parte
de esta obra el tema de la representación sindical).
Frente a esta realidad los trabajadores y las organizaciones sindicales que
realmente defienden los derechos de los trabajadores con criterios de clase o
7
Recomendamos a nuestros lectores consultar sobre los pactos colectivos y el TLC, en la Re-
vista Actualidad Laboral y Seguridad Social, de Legis, No 166 de junio-agosto de 2011, el artículo
“El futuro de los pactos colectivos con el TLC” de la doctora María de la Luz Arbeláez. La
autora expresa su simpatía por los pactos y se lamenta que “...4.Exigir igualdad entre pacto
y convención en la práctica, limita la capacidad de negociación de quien no acuerde primero con la
empresa y da paso a innumerables conflictos no resueltos”.
594
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
de comunidad obrera deben tener una respuesta legal en relación a la viola-
ción del derecho de asociación sindical y del derecho a la igualdad. Una posi-
bilidad que ha dado resultados positivos es acudir al artículo 470 del Código
Sustantivo del Trabajo en relación con el artículo 13 de la Constitución. Aque-
lla norma permite que los trabajadores, sin ser socios del sindicato, adhieran
a la convención colectiva, precisamente para evitar que el empleador siga vio-
lando el derecho a la igualdad. Lo mismo se podría hacer en relación al pacto
colectivo y a los planes de beneficios voluntarios. En algunas situaciones de
estas características cuando los trabajadores adhieren a la convención y el
empleador se niega a aplicarla, el juez por medio de la tutela puede ordenar
que se extiendan los beneficios a los trabajadores discriminados.
El texto de adhesión debe decir lo siguiente:
Adhesión transitoria a convención colectiva
“Señor
M. A. R.
Presidente de FTR SA
REF. Adhesión transitoria a la convención colectiva suscrita con Sintra X, de
acuerdo con el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo.
Yo, ____________________________________, identificado con la
CC_____________________, trabajador de FTR S.A., en ejercicio del derecho
consagrado en el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo me permito
manifestarle que adhiero transitoriamente a la Convención Colectiva de Traba-
jo firmada entre la Empresa que Usted Gerencia y SintraX, con vigencia entre
_____________________, en consecuencia le solicito se me aplique en forma in-
tegral. Autorizo igualmente que me sea descontada la cuota por beneficio con-
vencional.. Esta adhesión es transitoria por dos razones: 1.- Para evitar que la
Empresa y Sintra X violen mi derecho a la igualdad, al pactar que la mencio-
nada convención colectiva solo se le aplica a los afiliados a dicho Sindicato y,
2.- Porque adhiero hasta que se resuelva el conflicto colectivo en curso entre la
Empresa y SINTRAX, ya sea porque se firma la convención colectiva o quede en
firme el laudo arbitral, pues en ese momento tengo el derecho legal y jurispru-
dencial, al que no renuncio, de adherir o solicitar que se me aplique el acuerdo
colectivo que me sea más favorable. En la eventualidad que a mí se me esté des-
contando cuota sindical con destino a SINTRAX, ratifico que se siga haciendo
este descuento y el descuento por beneficio convencional.
Atentamente,
_____________________
CC No.
595
 Edgar Ospina Duque
La Policía Laboral
La vigilancia y el control del cumplimiento de las normas laborales, en
lo individual y en lo colectivo, es una función que le corresponde al Mi-
nisterio del Trabajo. Las tareas que cumple son de carácter administrativo,
no jurisdiccional; es decir, no puede resolver problemas jurídicos concretos.
Sus funciones son las de verificar la violación de las normas laborales por
parte de los empleadores e imponer las multas correspondientes. Las atri-
buciones en relación a las empresas son amplias y podrían ser muy eficaces
si el Ministerio y su sección de inspectores (la policía laboral) cumplieran
de verdad sus tareas. El Ministerio del Trabajo y sus funcionarios fueron
los instrumentos a través de los cuales el Estado, los gobiernos y el empre-
sariado violaron sistemática y abiertamente los convenios de la OIT sobre
libertad y autonomía sindicales en años anteriores. El Ministerio era quien
otorgaba o negaba las personerías de los sindicatos, inscribía o no inscribía
las juntas directivas, aprobaba o no aprobaba los estatutos de los sindicatos
o sus reformas, el que rubricaba los libros de los sindicatos, controlaba el
manejo del presupuesto sindical, el que calificaba la legalidad o ilegalidad
de las huelgas y los paros, el que declaraba disueltos los sindicatos, ordena-
ba su liquidación y la cancelación de la inscripción en el registro sindical. El
tercer árbitro en los tribunales de arbitramento lo escogía el Ministerio de
la lista elaborada por la Corte Suprema de Justicia cuando las partes no se
ponían de acuerdo para escogerlo; hoy se hace por sorteo.
Todas las anteriores funciones violatorias de la libertad y la autonomía
sindical y las políticas del Ministerio del Trabajo han tenido que ser modifi-
cadas o mediadas, en primer lugar, por sentencias de la Corte Constitucio-
nal que ha declarado inexequibles las normas legales que le permitían reali-
zar esas actividades, en segundo lugar, como consecuencia de los acuerdos
suscritos con el Gobierno de los Estados Unidos, para la firma del TLC, y, en
tercer lugar, para tratar de re-acreditar entre los trabajadores instituciones
profundamente desacreditadas como el Ministerio del Trabajo.
Los cambios que se han producido en el Ministerio del Trabajo en los
últimos años y que se han traducido en un respeto relativo de la libertad y
la autonomía sindicales son positivos, pero para nada quiere decir que deje
de ser una dependencia política dirigida por la Presidencia de la República
para intervenir en las complejas relaciones individuales y colectivas entre el
capital y el trabajo.
En el contexto de las negociaciones TLC con Estados Unidos se aprobó en
el Congreso la Ley 1610 de enero de 2013, por la cual se crea el Sistema Nacio-
596
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
nal de Inspecciones del Trabajo y la Seguridad Social y se le asignan funciones
preventivas, coactivas o de policía administrativa, de conciliación, de asesoría
y consulta y de mejoramiento de la normatividad laboral. Con la ley que fue
aprobada se busca, seguramente, mejorar la labor del Ministerio del Trabajo.
Sin embargo, en el manejo de este Ministerio hay un problema de fondo que
no termina de resolverse y que no se va a resolver en esta sociedad capitalista.
Al ser una entidad que tiene que intervenir en las relaciones entre el capital y
el trabajo lo dirigen políticos burgueses o políticos de profesión al servicio de
la burguesía, no técnicos ni especialistas en los problemas que allí se ventilan.
Además el empresariado siempre ha ejercido una presión permanente sobre
esa institución, que en la práctica la tiene a su servicio. La naturaleza política
del Ministerio del Trabajo no va a cambiar y esa realidad va a seguir incidien-
do de manera determinante en la manera como realiza sus funciones de vi-
gilancia y control. Este es el Ministerio del Trabajo al que tendrán que seguir
acudiendo los trabajadores individual y colectivamente, para realizar una
serie de trámites y para pedir que se investiguen los abusos de los empleado-
res y sean sancionados. Los trabajadores y sus organizaciones sindicales, sin
dejar de acudir al Ministerio, deben tener plena claridad de su carácter y su
naturaleza. Deben tener claridad que a veces pasan meses sin que se definan
las querellas y las investigaciones administrativas y, muchas veces, se definen
cometiendo arbitrariedades contra los trabajadores.
Como testimonio de que en la mayoría de las situaciones esto es así, se
cierra este capítulo con un alegato jurídico y sindical que dirigió al Minis-
terio del Trabajo una organización sindical recién fundada que presentó un
pliego de peticiones que la Empresa se negó a negociar alegando que la
constitución del sindicato había sido ilegal, a pesar que los jueces ordinarios
laborales habían fallado en contra la demanda que sobre ese particular había
adelantado en contra de la organización sindical. Como la Empresa se negó
a nombrar negociadores el sindicato solicitó que la sancionaran. Pasaron
muchos meses sin que se solucionara el problema. Finalmente, el Ministerio,
a pesar de la evidencia de los hechos, emitió una resolución absteniéndose
de sancionar la empresa infractora. Fue tan manifiesta la parcialidad a favor
de la empresa que el sindicato decidió no recurrir la Resolución por consi-
derarlo inútil. Este suceso bochornoso data del año 2010. El siguiente es el
texto del alegato sindical.
“Señor
Viceministro de Relaciones Laborales
Doctor…
Dirección General de Inspección, Vigilancia y Control
Doctora…
597
 Edgar Ospina Duque
Dirección Territorial de Cundinamarca
Señor…
Coordinación Grupo de Resolución de Conflictos y Conciliaciones
Señor……………….
Referencia: Querella administrativa de SintraDO
contra DOM de Colombia.
Radicación: No…. de 18 de agosto de 2010
Asunto: Posición de SintraDO y sus afiliados
sobre la Resolución No ____de 2010.
¿Por qué no reponemos ni apelamos? Solicitud de copias…
J. A. O. F., en mi condición de presidente suplente de SintraDO, me per-
mito poner en conocimiento de ustedes, para que obre dentro del expe-
diente de la referencia, la posición jurídica aprobada por la Asamblea Ex-
traordinaria de Delegados y por los socios de nuestra organización, en
reunión realizada el día 19 de diciembre de 2010, en relación a la querella
administrativa de la referencia, a la Resolución ___ de ___ de diciembre
de 2010 y porqué, estando en contra de la Resolución, hemos decido no
interponer ningún recurso.
1.- La querella fue instaurada el ___ de agosto de 2010 y fue fallada el
____ de diciembre de 2010 o sea 3 meses y 24 días después de ser hecha
la petición.
2.- En la reunión que tuvimos en la oficina del Señor Viceministro y en
vista de la demora inexplicable en el trámite de la querella, el Señor Vice-
ministro ordenó que la decisión debía estar lista el día 9 de diciembre de
2010. La Resolución no salió el 9 y tampoco el 10 de diciembre de 2010.
3.- El ___ de diciembre de 2010 a las 8 de mañana nos recibió en su ofici-
na la Directora de Inspección, Vigilancia y Control y la reunión empezó
informándonos que la decisión no se había adoptado todavía. Cuando se
llamó a los responsables del manejo concreto del asunto, manifestaron
que la decisión estaría lista para dentro de 8 días.
4.- Por qué se produjo el acto administrativo el día 13 de diciembre de
2010? Porque en la reunión de las 8 de mañana, en un acto de lealtad y
claridad, se le anuncia a los funcionarios allí presentes que si no se pro-
nunciaban en el asunto, como lo había ordenado el Señor Viceministro,
se presentaría una tutela de manera inmediata contra toda la dirección
del Vice ministerio de relaciones laborales, incluido el señor Viceministro.
Ante esa situación y la exigencia de la Dirección de Inspección, Vigilancia
y Control, se vieron obligados y se tuvieron que comprometer a tener la
598
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
Resolución para las 4:30 de la tarde, como en efecto sucedió.
5.- El texto de la Resolución dice que la diligencia del ___ de 2010 no se
pudo realizar “…por cuanto el representante legal de SintraDO no acre-
ditó tal calidad”. Suponiendo que esto sea cierto, y es altamente probable
que sí, no sobra recordar el contenido del artículo 13 del Decreto 2150 de
1995: “Prohibición de exigir copias o fotocopias de documentos que se
poseen. En todas las actuaciones públicas, queda prohibida la exigencia
de copias o fotocopias de documentos que la entidad tenga en su poder,
o a los que la entidad pública tenga facultad legal de acceder”.
Si en el Ministerio son depositados todos los documentos que tienen que
ver con la existencia legal de los sindicatos, ¿porqué el funcionario no po-
día verificar en el archivo sindical la representación legal y darle un trámi-
te rápido a la querella como lo ameritaba y lo exigía la situación?
6.- En la misma Resolución, más adelante se dice que para resolver el pro-
blema planteado en la querella, en relación al pliego de peticiones se “im-
pone acudir al acerbo probatorio expuesto en el respectivo expediente,
así como a verificar en la oficina de archivo sindical de este Ministerio la
documental que del referido sindicato reposa en ella, especialmente en lo
atinente a la creación del sindicato y al cumplimiento de los propios esta-
tutos de parte de sus miembros” (subrayado nuestro).
Queda claro que cuando se trató de dilatar la decisión, no se podía avan-
zar porque el Presidente del Sindicato no aportó un documento que re-
posaba en los archivos del Ministerio –la representación legal–, pero
cuando se trató de buscar argumentos para no sancionar a la Empresa, si
se podía acudir al archivo sindical a verificar la creación del sindicato y
el cumplimiento de los estatutos.
7.- Del texto de la Resolución se deduce que el argumento central utiliza-
do por la Empresa para negarse a nombrar negociadores fue que el sindi-
cato se había fundado violando la ley, que ella tenía un proceso sumario
en curso en el Juzgado ____ Laboral para que invalidaran la fundación. Y
todos los testigos que se recibieron, dentro de la querella, eran pedidos
por la Empresa y eran testimonios de fundadores o adherentes del sindi-
cato a quienes la empresa presionó para que se desafiliaran. La decisión se
dilataba en el tiempo, en espera de la decisión de la Sala Laboral del Tri-
bunal Superior de Bogotá. Si el Tribunal declaraba disuelto el Sindicato,
entonces era evidente que no había que sancionarla, porque si el sindicato
era ilegal, también lo era el pliego aprobado y presentado. Como el Tribu-
nal Superior le negó las pretensiones a la Empresa el ___ de ___ de 2010,
y ratificó la legalidad de la fundación del Sindicato, y era inaplazable
dictar la Resolución el día ___ por la presión ejercita por el sindicato,
entonces se hizo necesario buscar nuevos argumentos. Y ahora sí, era
legítimo de oficio acudir al archivo sindical.
599
 Edgar Ospina Duque
8.- Del texto de la Resolución se desprende que el argumento basado en la
violación de los estatutos al aprobar el pliego, no lo planteó la Empresa, por
lo menos en el texto de la resolución no está relacionado dicho argumento ni
en las pruebas pedidas por la Empresa sobre el mismo, sólo se reseña como
alegado por la empresa la ilegalidad de la fundación del sindicato. Todo
parece indicar que ese argumento, aprovechándose de posibles errores co-
metidos por el sindicato, lo construyó de oficio el redactor de la Resolución.
9.- Para ser justos y objetivos, partimos de reconocer que los errores for-
males, que dice la Resolución que cometimos al aprobar el pliego, efecti-
vamente sucedieron, como parte de la inexperiencia.
Los errores, eran de carácter formal, porque de contenido, hay dos he-
chos que nadie puede cuestionar, que ni siquiera la Empresa interesada,
según la Resolución, los cuestionó: 1.- Que se le presentó un pliego de pe-
ticiones suscrito por el Sindicato y por una parte importante de los socios
del Sindicato, 2.- Que la Empresa, alegando la ilegalidad de la fundación
del sindicato, se negó a nombrar negociadores e iniciar la negociación del
mismo.
Estos dos hechos son objetivos, son tan grandes o más grandes que el
propio Edificio donde funciona el Ministerio y, obvio, mucho más gran-
des que la oficina donde despacha el funcionario que redactó y firmó la
Resolución de la referencia.
Además, en el campo del derecho constitucional y laboral, existe un prin-
cipio, que no es necesario ser abogado para conocerlo, el principio de la
primacía de la realidad sobre las formalidades, es decir, que vale más lo
que sucede en la vida real que lo que se escribe en los papeles. Esto quiere
decir, que en el caso concreto, lo fundamental era que el pliego se hubiera
presentado y que la Empresa, habiéndolo recibido, no hubiera nombra-
do negociadores, lo fundamental no era el error en los papeles, que por
inexperiencia habíamos cometido los trabajadores. Pero de esto último, es
decir del formalismo, es que se vale el funcionario que firma la Resolución
para desgracia de la justicia, para desgracia de la equidad, para desgracia
de los más débiles, en este caso concreto, nosotros los trabajadores y el
Sindicato.
10.- Como queda dicho, los hechos que era necesario esclarecer por parte
de la policía laboral del Ministerio, es decir los inspectores, para tomar
una decisión justa y legal, en el caso concreto, sólo eran dos: 1. Que el
sindicato presentó un pliego, y, 2) que la Empresa lo recibió y no quiso
nombrar negociadores del mismo.
¿Qué era necesario para establecer esos dos hechos? Citar a la gerente de
esa Empresa y hacerle dos preguntas: ¿Recibió la empresa de parte de
SintraDO un pliego de peticiones? Si respondía que sí, se le hacía otra pre-
600
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
gunta, ¿en que fecha lo recibió y cuando nombró negociadores? ¿Cuanto
tiempo se demoraba este diálogo de un funcionario diligente, que real-
mente quisiera ejercer sus funciones de policía laboral, con la gerente de
esa Empresa? Creemos, que no más de 20 o 30 minutos. ¿Qué se necesita
para hacer esto? No creemos que sean necesarios tres meses y 25 días, ni
ser un sabio en el campo del derecho. Creemos que se necesitaba tener vo-
luntad de hacerlo, ser diligente, ser eficiente, ser eficaz, tener sensibilidad
social frente a los problemas que se ventilan en ese Ministerio, ser justo,
es decir, ser todo lo que no fueron, en este caso concreto, los funcionarios
del Ministerio que en él intervinieron. Ser un verdadero policía laboral, tal
como lo ordena el artículo 486 del C.S.T.
11.- El artículo 486, # 2, dice que los funcionarios del Ministerio que la
ley indique tienen el carácter de autoridades de policía para todo lo re-
lacionado con la vigilancia y control. En este sentido los inspectores, en
muchas de sus funciones son policías laborales. Esta policía laboral, es
decir los inspectores del trabajo, según la norma citada, tienen amplias
facultades sobre las Empresas en relación a vigilarlas y controlarlas para
que no violen las leyes laborales en detrimento de los trabajadores y si las
han violado para sancionarlas. Veamos:
“1.- Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán hacer comparecer
a sus respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informa-
ciones pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros, planillas
y demás documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos.
Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento me-
diante su identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y
ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose
de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las dis-
posiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los
trabajadores en el ejercicio de su profesión y del derecho de libre asocia-
ción sindical...”
El Decreto 1096 de 1991, que creemos está vigente, definió las competen-
cias del Ministerio de Protección Social (entonces Ministerio del Trabajo)
y en el artículo 23 dice:
“Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social son competentes para:
……
5. Comprobar la negativa a negociar pliego de peticiones”. Y en este De-
creto tampoco aparece por ninguna parte la facultad para decidir si la
aprobación y presentación de un pliego es legal o ilegal.
¡Lástima, lástima de verdad, que los funcionarios del Ministerio con ta-
reas de policía laboral, cuando se trata de ejercer sus facultades en rela-
601
 Edgar Ospina Duque
ción a las empresas violadoras de la ley laboral, no desplieguen la misma
y, a veces, la exagerada diligencia que despliegan cuando los gerentes de
las empresas los llaman para que constaten reales o supuestos paros y
huelgas ilegales de sus trabajadores! En el propio texto de la Resolución
se deja constancia que una de las audiencias no se pudo realizar porque el
funcionario encargado de la misma le toco salir corriendo a constatar un
presunto cese de actividades en el ___.
12.- Según el mismo artículo 486 del C.S.T, los inspectores del trabajo, es
decir la policía laboral, las funciones que tiene frente a las Empresas, NO
LAS TIENEN frente a los trabajadores, directivos o afiliados de las orga-
nizaciones sindicales, todo lo contrario, les está prohibido intervenir en la
vida interna de ellos, por el respeto a la autonomía sindical consagrada en
los Convenios de la OIT, la constitución política, en la ley y en la jurispru-
dencia de la Corte Constitucional. Les recordamos lo que al respecto dice
el mismo artículo 486:
“Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrán
las mismas facultades previstas en el presente numeral respecto a los tra-
bajadores, directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y
cuando medie solicitud de parte del sindicato y/o de las organizaciones de
segundo y tercer grado a las cuales se encuentra afiliada la organización
sindical” (subrayado y resaltado nuestro)
¿Quién en concreto le solicito a la policía laboral que interviniera en la
vida interna del Sindicato? Del texto de la Resolución no se desprende que
la Empresa lo haya solicitado, tampoco se desprende que lo haya solicita-
do algún trabajador o una organización de 2º o 3º grado.
¿Qué norma de los Convenios de la OIT ratificados por Colombia, de la
Constitucional o de la ley, en concreto, autoriza a la policía laboral para
definir la controversia legal si la aprobación y presentación de un pliego
de peticiones por parte de un Sindicato, es legal o ilegal?
13.- El Ministerio de Protección Social y la policía laboral que de él hace
parte, se siguen resistiendo a aceptar, lo que la Corte Constitucional viene
definiendo en sus sentencias, que por ser un organismo que hace parte
y depende directamente del poder político del país ( Gobierno y rama
ejecutiva), ser un organismo de vigilancia y control, y depositario de la
fe pública en relación a una serie de actuaciones de los empleadores y de
los sindicatos, no pueden definir controversias jurídicas o legales entre
las partes.
No hay norma constitucional, legal o de los Convenios de la OIT que auto-
ricen al funcionario que suscribió la Resolución de la referencia a decidir
que “el pliego no fue adoptado con sujeción a ley” o “….que carece de
602
Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto
validez legal”, es decir a desempeñarse como juez de la República. Una
cosa es controlar, vigilar y sancionar administrativamente, es decir, ser,
como la ley afirma, funcionarios con facultades de policía, y otra cosa muy
diferente es ser juez de la República y tener facultades para definir contro-
versias jurídicas y legales entre las partes de un conflicto.
14.-Porqué no interponemos el recurso de reposición y el de apelación?
a) Porque el Ministerio de Protección Social, por intermedio de su po-
licía laboral, ha decidido dar por terminado el conflicto colectivo del
trabajo declarando que la aprobación y presentación del pliego fue ile-
gal; cuando del texto de la Resolución, se puede deducir que nadie se lo
solicitó y que aunque se lo hubiera solicitado la Empresa, no tenía compe-
tencia para decidirlo; y que para definir que fue ilegal la aprobación y la
presentación del pliego, se aprovecha de posibles errores formales come-
tidos por el Sindicato y por unos trabajadores que no somos sindicalistas
experimentados, y, ni mucho menos, abogados.
b) Porque hemos llegado a la conclusión, de conformidad con la triste
historia de la querella aquí descrita, con los hechos que se narraron en la
reunión del ___ 2010, en la Dirección General de Inspección, Vigilancia y
Control, el silencio que guardaron frente a esos hechos los funcionarios
presentes de la dirección territorial para abajo y de la intención que tenían
esos mismos funcionarios de seguir dilatando la decisión por ocho días
más, y con la interpretación aquí expuesta, que no hay garantías jurídicas
y administrativas, en el trámite de la misma, e interponer dichos recursos
sería continuar en la dinámica de la dilación burocrática y darle más tiem-
po a la Empresa para que siga destruyendo el Sindicato.
c) Porque, en este caso concreto de la querella referenciada, hemos perdi-
do la confianza jurídica en el Ministerio.
d) Porque estamos convencidos que, en el caso concreto, es mejor que el
expediente quede como está y, eventualmente, la justicia ordinaria, los
organismos de derechos humanos y la OIT, lo analicen y puedan sacar sus
p ropias conclusiones.
Derecho de petición
Solicitamos se nos expida, a nuestra costa, una copia auténtica y com-
pleta de todo el expediente, incluida esta última actuación que estamos
realizando.
Atentamente,
_____________
603
 Edgar Ospina Duque Depósito de la convención o pacto y terminación del conflicto

Copia para: cales pero para lograr, por lo menos en parte lo anterior, es indispensable la
1.- Oficina de la OIT democracia sindical y una dirección político-sindical de los trabajadores y
2.- Juez Penal ___ Municipal de Garantías sus organizaciones que realmente la respeten y la apliquen. La democracia
3.- Procuraduría
al interior de los trabajadores y sus organizaciones es incompatible con los
4.- Defensoría del Pueblo”
intereses de la burocracia sindical y sus métodos de dirección.
La empresa con sus abogados, en este caso concreto, logró dilatar de tal
manera el conflicto colectivo y la negociación con el sindicato, que a finales
de del año 2012 todavía no se había resuelto el conflicto. La suerte de esta
querrella es la suerte de muchas, aunque no todas, las que se presentan en
el Ministerio del Trabajo. Y en esta situación incide de manera directa la
conducta de la inspección del trabajo o sea la denominada policía laboral.

Conclusión general
Una vez finalizado el recorrido por el derecho colectivo del trabajo es po-
sible sacar, por lo menos, una conclusión general. Casi todos los trabajado-
res colombianos tienen derecho a asociarse sindicalmente. Una franja más
pequeña, constituida por los trabajadores del sector privado de la economía
y los trabajadores oficiales, tiene derecho a presentar pliegos de peticiones
y hacer negociaciones colectivas, y un grupo aún más reducido que el ante-
rior, representado por los trabajadores del sector privado y público que no
estén comprometidos en la prestación de los servicios públicos esenciales,
puede hacer uso del derecho a la huelga. Finalmente, el tribunal de arbitra-
mento obligatorio puede abarcar a casi todos los trabajadores, excepción he-
cha de los empelados públicos, para que se resuelvan por ese mecanismo los
conflictos colectivos que no se pudieron resolver por la vía de la negociación
directa ni durante la huelga.

Las dos instituciones más importantes del derecho del trabajo, la nego-
ciación colectiva y la huelga, sólo están garantizadas para una minoría; por
el contrario, el derecho de asociación y los tribunales de arbitramento pue-
den cubrir la mayoría de los trabajadores. La negociación colectiva y el más
importante instrumento al servicio de ésta, la huelga, están profundamente
limitados y extremadamente condicionados porque el Estado y el capital
tienen mucho temor al desarrollo del conflicto social y a la acción directa
del trabajador colectivo. Esto explica también que el conflicto colectivo y
la huelga están minuciosamente reglamentados en su ejercicio, lo que los
hace inoperantes en la práctica. El reto central que tienen los trabajadores,
sus organizaciones y dirigentes, es romper estas camisas de fuerza y lograr
que el trabajador colectivo se exprese de una manera más libre, más inde-
pendiente del Estado y con los soportes de la libertad y la autonomía sindi-
604 605
 Edgar Ospina Duque

Capítulo XXII

El proceso de paz y la reparación colectiva

a los trabajadores

El caimán y las moscas

“Venid a chupar gratis
El néctar de mi boca
Y a tertuliar en ella holgadamente”
Gritó un caimán a un nubarrón de moscas.

Las moscas acudieron,

Pues el yantar de gorra,
Aunque dé indigestión, nunca lo excusan
Los prójimos de la orden chupadora.

Acaso algunas ya hartas

Irían de curiosas,
O por no desairar a un personaje
Que tan liberalmente se comporta.

Abrió el caimán las fauces,

Cual libro de dos hojas,
Y ya estaban cuajaditas, negras,
Cerro, ¡y adiós ¡ desaparecieron todas.

¡Cuidado con ofertas

De ganancias inmódicas!
Hay mil hombres caimanes que no viven
Sino atrapando y engullendo moscas.

Rafael Pombo

Introducción
Es un hecho concreto que se firmó un Acuerdo de paz con las Fuerzas
Armadas Revolucionarias de Colombia (FARC) y se ha iniciado el proceso
de implementación y aplicación del mismo. En el Acuerdo está planteada la
reparación individual y colectiva a las víctimas. La clase obrera colombiana,
606 607
 Edgar Ospina Duque
organizada o no sindicalmente, ha sido víctima de la violencia en sus múl-
tiples manifestaciones; en los últimos 50 años y de manera especial desde
1985. Es pertinente preguntarse cómo tendría que ser reparada colectiva-
mente. Este es el tema de este último capítulo de nuestra obra. Esta es una
problemática colectiva de primera importancia para todos los trabajadores.
La guerra y la guerra de guerrillas
Cuando se habla de paz es porque hay guerra o, por lo menos, peligro
de guerra en el sentido de enfrentamiento armado. Por eso vale la pena pre-
guntarse: ¿qué es la guerra?
El clásico de la teoría de la guerra, Carl von Clausewitz, aunque escribió
La Guerra a finales del siglo XVIII y principios del XIX, aún hoy mantiene
vigencia. Hasta ese momento la humanidad había conocido muchas guerras
locales, nacionales y regionales, pero no conocía las guerras mundiales o
totales.
La obra de Clausewitz fue, hasta cierto punto, un anuncio de las guerras
totales, es decir las guerras de carácter mundial. Veamos su definición:
“La guerra no es sino un duelo a mayor escala. La guerra se compone
de innumerables duelos, pero es posible formarse un cuadro de conjun-
to imaginando una pareja de luchadores. Cada uno de ellos intenta por
medio de la fuerza física obligar al otro a hacer su voluntad; su objetivo
inmediato es derrotar a su oponente, de modo que sea incapaz de continuar
oponiendo ninguna resistencia. Por tanto, la guerra es un acto de fuerza des-
tinado a obligar a nuestro enemigo a hacer nuestra voluntad”1.
Esta definición, ya clásica, se puede complementar con otra más “moder-
na” o reciente:
“La guerra es la oposición, frontal o no, de al menos dos beligerantes, de
fuerza igual o asimétrica, que desemboca en enfrentamientos que pueden
revestir distintas formas, con el objetivo, según Carl von Clausewitz, de
«obligar al adversario a acatar nuestra voluntad»”2.
En la guerra, como dice este autor, se pueden enfrentar ejércitos o fuerzas
beligerantes iguales o desiguales; este hecho le imprime al combate mismo
algunas características y particularidades.
1
Clausewiitz Von Carl, De la guerra, Tecnos, Tercer milenio, 2010, Madrid, págs. 5-6
2
Courmont Barthélémy, La guerra, Alianza Editorial, 2010, Madrid, pág. 12
608
El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores
La guerra es un fenómeno muy viejo. Se hizo mucho más frecuente y cruel
desde que aparecieron la propiedad privada, el estado, las clases sociales, su
lucha y la desigualdad.3 En el capitalismo se han hecho particularmente fre-
cuentes e intensamente destructoras. Algunos historiadores han denominado
al siglo XX como el siglo de las guerras y las revoluciones. Los 18 años trans-
curridos del siglo XXI han estado desgarrados por múltiples guerras regio-
nales e impresionantes actos de terrorismo; en algunas ocasiones de quienes
tienen el poder o están ligados a él, en otras de quienes no lo tienen.
Antes de la sociedad capitalista, las guerras habían sido locales, regio-
nales, parciales. La Guerra de Secesión en EE.UU. (1861 – 1865), aunque
fue una guerra civil, por los métodos y los recursos que movilizó anunció
las guerras totales o mundiales de 1914-1918 y 1939-45. Además de gue-
rras mundiales, como se ha dicho, ha habido guerras de liberación nacional,
revolucionarias, contrarrevolucionarias, justas e injustas, guerras civiles y
guerra de guerrillas.
La guerra de guerrillas en Colombia
El término “guerra de guerrillas” apareció en la península Ibérica para deno-
minar la lucha de resistencia a la ocupación de los ejércitos napoleónicos. A lo
largo del siglo XX la lucha guerrillera existió en muchos países; en Yugoslavia,
en Vietnam y varios países del África y en América Latina en Cuba, El Salvador,
Guatemala, Nicaragua, Venezuela, Bolivia, Perú, Argentina y Colombia.
La guerrilla en Colombia ha existido desde 1949. En su primera fase fue
organizada por los liberales para defenderse de los regímenes conserva-
dores. Luego, con el acuerdo del Frente Nacional pactado y firmado entre
liberales y conservadores en 1957, una franja de la guerrilla liberal no se
desmovilizó y, por el contrario, continuó la lucha guerrillera; pero, en esta
oportunidad, bajo las banderas ideológicas y políticas de alguna de las co-
rrientes del marxismo: el estalinismo, en su vertiente soviética, las FARC; el
castrismo, el ELN; el maoísmo, el EPL.
En Colombia se ha desarrollado una constante guerra de guerrillas desde
1949 hasta nuestros días. Hoy, luego del acuerdo con las FARC, el conflic-
3
De Cervantes Miguel, Don Quijote de la Mancha, Real Academia de la Lengua Española, 2004,
San Pablo Brasil, pág. 97: “Dichosa edad y siglos dichosos aquellos a quien los antiguos pusieron
nombre de dorados, y no porque en ellos el oro, que esta nuestra edad de hierro tanto se estima, se al-
canzase en aquella venturosa sin fatiga alguna, sino porque entonces los que en ella vivían ignoraban
estas dos palabras de tuyo y mío. Eran en aquella santa edad todas las cosas comunes...”
609
 Edgar Ospina Duque
to armado continúa con el Ejecito de Liberación Nacional. Con esta última
organización se estaba adelantando un proceso de negociación, pero se ha
suspendido luego del atentado de este grupo guerrillero contra la escuela de
la Policía General Santander.
La guerra de guerrillas es una guerra asimétrica o sea que enfrenta fuerzas
armadas desiguales. Casi siempre comienza por un pequeño núcleo, por regla
general, de intelectuales de la clase media, que, exasperada ante las injusti-
cias, las desigualdades, la pobreza, el despojo violento de la tierra a las mi-
norías, la ausencia de reforma agraria democrática, las dictaduras militares
y la ausencia de derechos y garantías democráticas reales, decide armarse y
adelantar una lucha defensiva contra el capital extranjero y sus multinacio-
nales, el Estado, el gobierno, el régimen y los empresarios.
Estas iniciativas político-militares siempre se han iniciado sin tener en
cuenta la situación real del movimiento obrero y sindical y del movimiento
campesino o de masas; es decir, sin tener en cuenta su estado de organiza-
ción y de conciencia. Rara vez, en su desarrollo, logran empalmar con los
movimientos sociales masivos.
Un movimiento guerrillero, en general, puede tener varias fases o mo-
mentos en su surgimiento y desarrollo.
Primera fase: Pequeños núcleos que atacan y se esconden.
Segunda fase: columnas que se componen de 30, 50, 100 o más hombres.
Podrían tener el control de algunas zonas o regiones e incluso campamentos.
Tercera fase: pueden llegar a empalmar con movimientos de masas, con-
trolar territorios extensos y se podrían desarrollar y adquirir las caracterís-
ticas de un ejército. En esta fase se está entonces en un enfrentamiento de
ejército contra ejército, aunque sigan siendo desiguales. Si empalma con el
movimiento de masas podría adquirir el carácter de guerra civil. En esta
circunstancia podría estar planteada la insurrección, la derrota del otro ejér-
cito, la caída del gobierno y hasta la toma del poder por la insurgencia.
Esto último fue lo que sucedió en Cuba en 1959 con el Movimiento 26 de
Julio y, luego, en Nicaragua, en 1979 con el Frente Sandinista de Liberación
Nacional. Estos dos movimientos guerrilleros surgieron como surgen todos,
pero en sus orígenes eran relativamente independientes de Moscú y de La
Habana y empalmaron con los levantamientos campesinos y populares al
frente de los cuales lograron derrocar los gobiernos dictatoriales y tomar el
poder.
610
El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores
Las Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia (FARC) nacieron
bajo la influencia del Partido Comunista de Colombia (PC), organización a
su vez estrechamente relacionada con el gobierno soviético. Este grupo gue-
rrillero en algunos momentos de su desarrollo estuvo entre la primera y la
segunda fase (núcleo-columnas), pero nunca logró transitar definitivamente
entre la segunda y la tercera (columnas-ejército), y mucho menos empalmar
plenamente con el movimiento de masas campesino y con el movimiento
obrero y popular urbano, para que el proceso adquiriera las características
de una insurrección, como en Cuba o en Nicaragua.
Pero que las FARC no hayan alcanzado el último nivel de desarrollo, em-
palmar con el movimiento de masas campesino y mucho menos urbano, no
es suficiente para decir que lo que se ha presentado en Colombia en los úl-
timos 50 años entre las FARC y el Estado colombiano haya sido una guerra
de aparatos militares; no, fue algo mucho más que una guerra de aparatos.
Las FARC lograron tener importante influencia en zonas campesinas y
control político-militar en regiones específicas del país, además de una fuer-
za militar respetable. Esta realidad concreta fue la que obligó al gobierno
de los EE.UU. y al colombiano de Juan Manuel Santos a abrir un proceso
de negociación que culminó con el Acuerdo de Paz que se ha empezado a
implementar y cuyo pleno desarrollo va copar, por lo menos, unos 10 años.
La paz con las FARC es la paz negativa,
la paz positiva seguirá siendo un objetivo a lograr
Sin quitar un milímetro de importancia y trascendencia política al Acuer-
do de Paz suscrito con las FARC, tampoco se puede sobrevalorar su im-
portancia. Es necesario ubicar la paz negativa que se ha firmado y se ha
empezado a implementar, y cuál es la paz que no se ha firmado, por la
cual es necesario seguir luchando y que será muy difícil alcanzar. La paz
en sentido positivo.
La paz se puede analizar desde una perspectiva negativa o positiva. La
paz, desde la perspectiva negativa, es la cesación de la guerra, la renuncia
definitiva o táctica y temporal a la utilización de la fuerza armada para im-
poner la voluntad al otro. La paz que se firmó con las FARC implica una
renuncia definitiva a la actividad guerrillera y a la utilización de las armas.
Se firmaron, además, acuerdos sobre el problema agrario, el narcotráfico
y los cultivos ilícitos, desmovilización, entrega de las armas, concentración,
reinserción, justicia transicional, seguridad a los desmovilizados, garantías
611
 Edgar Ospina Duque
para la participación política como movimiento o partido y la reparación
individual y colectiva a las víctimas de la guerra y la violencia.
Al ser la guerra de guerrillas una lucha que no consulta las necesidades
y dinámicas propias del movimiento campesino, estudiantil, obrero y sindi-
cal, muchas veces sus acciones no sólo no ayudan a desarrollar el movimien-
to social y de masas, sino que lo obstaculizan, lo entorpecen y perjudican.
En Colombia, en particular el Estado, el gobierno y el empresariado, uti-
lizaron siempre la existencia y accionar de la guerrilla como pretexto para
reprimir las movilizaciones, las protestas y los procesos organizativos de los
trabajadores. En este sentido la paz que se ha acordado, una paz en sentido
negativo, puede favorecer el desarrollo de la lucha del movimiento campe-
sino, estudiantil, popular y obrero.4
Desde el punto de vista positivo la paz es un estado de tranquilidad, de cierta
armonía fraternal, sosiego, equilibrio, estabilidad y seguridad. Se trata de la tran-
quilidad que da a todo ser humano tener relativamente seguro un trabajo en
condiciones justas, una remuneración suficiente para cubrir sus necesidades
y las de su familia, tener un techo asegurado, unos servicios de salud eficien-
tes, educación para sus hijos y el derecho a devengar una pensión cuando
la vejez lo excluya del mercado laboral. Todo esto relativamente5 pues no se
trata sólo de los problemas sociales, sino también de los político–militares.
4
Pecaut Daniel, El Tiempo, de Colombia, edición del 9 de junio de 2016. En entrevista conce-
dida a este diario ha descrito de manera bastante precisa los perjuicios que han traído para
los trabajadores y el movimiento de masas el accionar guerrillero. Ante la pregunta de por
qué tanto escepticismo de los colombianos en relación a las negociaciones de La Habana, res-
pondió “La cuarta razón, y la más importante, es que gracias al conflicto armado Colombia lleva años
sin tener que enfrentar fuertes protestas ni reivindicaciones sociales. En la década de los 80 y 90 hubo
marchas campesinas y protestas en contra de las fumigaciones, pero no tuvieron un impacto económico
significativo. El conflicto armado ha contribuido más bien a que se mantengan las estructuras sociales
y políticas del país. Incluso, ha contribuido a aumentar la concentración de la propiedad agraria y ha
agudizado la desigualdad de la distribución de los ingresos. Las élites han logrado mantener su hege-
monía desde los años cincuenta, primero, como consecuencia de la violencia; segundo, como producto
del conflicto armado. Los actores armados no han dejado un espacio para las movilizaciones autóno-
mas. Las guerrillas se han esforzado por instrumentalizar las protestas, no han respetado sus propias
formas de actuar y han eliminado muchos líderes sociales. Desde luego, los paramilitares y sus aliados
terminaron esta tarea, masacrando a los que sospechaban de izquierdismo. Este es un país donde toda
una generación de líderes sociales ha sido eliminada”
5
Eric From, Sobre la desobediencia, Contribución a la teoría y la estrategia de la paz, Barcelona,
España, Ediciones Paidos, 1982, pág. 170
612
El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores
La paz positiva supone el respeto a los derechos democráticos para to-
dos los ciudadanos, el derecho de asociación, negociación colectiva y huelga
para los trabajadores. También la ausencia del paramilitarismo, la cesación
de la violencia contra los niños, los homosexuales, las lesbianas o contra las
minorías negras e indias y no más asesinatos a los dirigentes sociales y a
quienes están exigiendo la restitución de sus tierras. Esta es la paz que no
está asegurada dentro de los Acuerdos suscritos con las FARC.
Parte del amplio escepticismo que existe entre la población en relación a
la paz tienen que ver con esta realidad y con la presencia de un nuevo go-
bierno (2018-2022), que representa un sector político que ha estado en contra
del proceso de negociación con las FARC.6
Para la clase trabajadora y los sectores populares es muy difícil alcanzar
la paz en su sentido positivo dentro de los marcos de la sociedad basada en
el capital y la explotación de la mano de obra asalariada. Esto es cierto no
sólo para Colombia sino para todo el mundo.
Los trabajadores no pueden estar tranquilos cuando de una población
de 47 millones, hay más de 4 millones de desempleados, el 25% o más de
colombianos siguen sumidos en la pobreza y el 60% de los trabajadores en
la informalidad laboral.
Hace muchos años (1955) Erich Fromm, uno de los tres más grandes psi-
cólogos del siglo XX, estudió los problemas que genera en los seres huma-
nos no tener asegurado, por lo menos, un salario diario. Cómo esta situa-
ción afecta su libertad y su sentimiento de seguridad.7 Los trabajadores no
pueden estar tranquilos cuando el manejo de la salud le ha sido entregado
al capital financiero, para que lo explote como una fuente más de riqueza.
Tampoco puede tener ninguna tranquilidad el 60% de los trabajadores
del Estado, incluidos profesionales de todos los oficios, que llevan años tra-
bajando con contratos de prestación de servicios de dos y tres meses, inclui-
dos los del Distrito Especial de Bogotá.
6
Luna Mendoza María, ¿Por qué la paz no emociona?, en El Tiempo, # 37.454, 2 de julio de 2017,
Debes Leer, pág 3. La gente no logra conectar el tema de la paz con sus necesidades inme-
diatas y además “la persistencia del conflicto con el ELN y del crimen organizado, las agresiones
hacia líderes sociales, las disidencias de las FARC y la emergencia de nuevas redes criminales y grupos
armados también generan escepticismo sobre la posibilidad real de ponerle fin a la guerra”
7
Eric From, Sobre la desobediencia, Los aspectos psicológicos del sueldo asegurado, Barcelona,
España, Ediciones Paidos, 1982, pág. 129.
613
 Edgar Ospina Duque
También deben estar demasiado angustiados e intranquilos los 7 millo-
nes de víctimas de la violencia que no ven que el proceso de paz vaya a
establecer reglas claras y precisas para reparar los daños que se les han cau-
sado. Ni que decir de los 2.520.000 menores de edad que entre 1985 y 2012
fueron desplazados forzosamente o las comunidades indígenas perseguidas
y arrinconadas desde que llegaron los españoles y luego con la actividad
violenta del Estado, los empresarios y latifundistas.
No ha habido ni va a haber paz positiva para los millones de campesinos
sin tierra, para los millones de obreros que ganan el bajísimo salario míni-
mo, para los miles de trabajadores que a diario se accidentan o se enferman
trabajando para los empresarios; tampoco para las familias de los 3.000 o
más activistas y dirigentes sindicales asesinados y los miles de despareci-
dos, así los reparen parcialmente por los daños ocasionados.
Tampoco pueden vivir tranquilos en esta sociedad la comunidad LGTBI,
las minorías negras y las mujeres violentadas en su trabajo, en la casa y en
la sociedad. La conquista de la paz positiva es un objetivo por lograr. Y lo
seguirá siendo así se firme la paz también con el Ejército de Liberación Na-
cional.
En los Acuerdos de Paz se firmaron compromisos para la formalización
laboral en el campo, pero no se han establecido mecanismos concretos para
hacerla efectiva. En relación a los problemas concretos de la clase obrera y el
resto de la población no se acordó nada en concreto.
Se reconoce como víctima colectiva a la clase obrera y al movimiento sin-
dical, pero no se han definido los mecanismos concretos para su reparación
restaurativa, colectiva e integral.
Los trabajadores y el movimiento sindical,
víctimas muy importantes
La violencia contra los trabajadores en Colombia no es un fenómeno de
los últimos 50 años. Existe un largo historial de victimización de los traba-
jadores, de negación de sus derechos laborales o de despojo de los mismos
cuando ya los habían logrado conquistar.
Contra los trabajadores y el movimiento sindical han actuado las fuer-
zas militares, la CIA y todos los organismos del Estado norteamericano y
colombiano, el paramilitarismo, en muchas circunstancias el propio movi-
miento guerrillero, el narcotráfico, los contrabandistas, los agentes de la mi-
nería ilegal, los corruptos y sectores muy importantes de los empleadores
614
El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores
que de manera cotidiana han utilizado métodos poco santos y abiertamente
ilegales.
Aunque las masacres y la represión sobre los trabajadores ha sido una
constante histórica desde mediados del siglo XIX y la primera mitad del
siglo XX, el proceso se hizo mucho más intenso, sistemático y generalizado
a partir de 1949, dando un salto cualitativo desde 1985. En este año empezó
un proceso de intensificación de la violencia contra los trabajadores y sus
organizaciones.
Globalmente la violencia ha dejado entre 220.000 y 250.000 muertos y
entre 7 y 8 millones de víctimas; el 85% de éstas han sido civiles, es decir
personas no involucradas en el conflicto y sólo el 15% han sido militares o
guerrilleros. ¡Un conflicto adelantado contra la población civil!8
El movimiento obrero y sindical ha colocado una parte muy importante
de las víctimas. Entre 1999 y 2009 en 49 países de Centroamérica, el Cari-
be, Suramérica, Asia, África y Europa, fueron asesinados 1.253 sindicalistas.
Colombia aportó el 63,12 % de esos asesinatos o sea 790.9
Entre 1986 y 2011 fueron asesinados 2.914 sindicalistas10 y a ello hay que
agregar las miles de agresiones no letales como amenazas, atentados, secues-
tros, desapariciones, desplazamientos, despidos del trabajo, destrucción de or-
ganizaciones sindicales, reducción de la tasa de sindicalización al 4%, etc. Una
parte importante de la dirección político-sindical fue eliminada físicamente.
Todo este proceso condujo a un debilitamiento de la clase obrera como
grupo social. La clase obrera y su sector organizado sindicalmente fue colo-
cado en un estado de indefensión.11
8
Centro Nacional de Memoria Histórica, Basta Ya, memorias de guerra y dignidad, Imprenta Na-
cional 2013. Centro Nacional de Memoria Histórica, Guerrilla y población Civil, trayectoria
de las FARC, 1949 – 2013, Imprenta Nacional de Colombia, 2013.
9
Valencia León y Celis Juan Carlos, Sindicalismo Asesinado, Cota, Cundinamarca, noviembre
de 2012, págs. 24 - 25
10
Vega Cantor Renán, Sindicalicidio, Un cuento (poco imaginativo) de terrorismo laboral, Bogotá,
febrero 25 de 2012, pág 48.
11
Colombia, Corte Constitucional, Sala Sexta de Revisión, Sentencia T – 582 de 2013, Expe-
diente T – 3931965, Magistrado Ponente Nilson Pinilla Pinilla. La persona afectada carece de
defensa ante la amenaza y en consecuencia la Corte define la indefensión en los siguientes
términos: “Por consiguiente, la indefensión se materializa cuando los supuestos de hecho permiten es-
tablecer que el quejoso, frente al agravio o amenaza, carece de un mecanismo de defensa administrativo,
judicial o fáctico, quedando a merced del poder arbitrario de un particular…”. Este concepto también
se podría aplicar a la víctima colectiva frente a sus agresores particulares u oficiales.
615
 Edgar Ospina Duque
Esta situación colocó a la clase obrera en una posición de debilidad, in-
seguridad, de temor y de imposibilidad para defender sus derechos indivi-
duales y colectivos; sobre todo estos últimos expresados en el derecho de
asociación sindical, negociación colectiva y el ejercicio de la huelga.
Esta fue la condición previa, política y militar, para poder despojarla
de los más importantes derechos laborales que se habían conquistado en
las décadas del 40, 50, 60 y 70.
Todo este proceso condujo a la pérdida de la estabilidad en el trabajo, a
la supresión de la acción de reintegro después de 10 años de servicios, a la
eliminación de la retroactividad de las cesantías, a la generalización de la
informalidad laboral con la imposición de los contratos de prestación de
servicios y cooperativas de trabajo asociado, a la entrega de la seguridad so-
cial al capital privado, al aumento de la edad y las semanas para la pensión,
a la privatización de la educación y los servicios públicos domiciliarios, a
la privatización de la banca estatal, los puertos y centenares de empresas
industriales y comerciales del Estado, que eran parte del patrimonio social.
El movimiento obrero y sindical, víctima colectiva
La Ley 1448 de 2011 considera víctimas
“(...) aquellas personas que individual o colectivamente hayan sufrido un
daño por hechos ocurridos a partir del 1o de enero de 1985, como conse-
cuencia de infracciones al Derecho Internacional Humanitario o de vio-
laciones graves y manifiestas a las normas internacionales de Derechos
Humanos, ocurridas con ocasión del conflicto armado interno”12.
Esta ley reconoce de manera expresa situaciones de victimización que
afectaron a sujetos colectivos de un modo diferente a las vulneraciones de
derechos de personas individuales. Por ello establece que dentro del Pro-
grama de Reparación Colectiva se debe tener en cuenta cualquiera de los
siguientes eventos:
“a) El daño ocasionado por la violación de los derechos colectivos.
b) La violación grave y manifiesta de los derechos individuales de los
miembros de los colectivos.
c) El impacto colectivo de la violación de derechos individuales”13.
12
Congreso de la República, Colombia, Ley 1448 de 2011, artículo 3º
13
Congreso de la República, Ley 1448 de 2011, artículo 151
616
El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores
Por lo anterior la norma legal reconoce dos tipos de sujetos susceptibles
de ser reparados colectivamente: grupos y organizaciones sociales y políti-
cas y comunidades determinadas, en razón de su cultura, zona o territorio
en el que habitan o tengan un propósito común.14
La reparación colectiva es una herramienta legal dirigida al reconocimien-
to y dignificación de los sujetos colectivos, a la recuperación psicosocial, a la
inclusión ciudadana de los grupos y organizaciones sociales y políticos y de
las comunidades como sujetos plenos de derecho, a la reconstrucción de su
tejido social y al restablecimiento de su confianza en el Estado, etc., para la
consecución de la posible paz en sentido positivo.
No cabe la menor duda que el movimiento obrero y sindical es una vícti-
ma colectiva de la violencia.
Mesa permanente de concertación para
la reparación colectiva del movimiento sindical
El gobierno nacional, en desarrollo de las normas sobre la paz, expidió
el Decreto 624 de 18 de abril de 2016, por el cual se crea y reglamenta la
Mesa Permanente de Concertación con la Central Unitaria de Trabajadores,
CUT; la Central General del Trabajo, CGT; la Central de Trabajadores de
Colombia, CTC; y la Federación Colombiana de Educadores, Fecode, para
la Reparación Colectiva al Movimiento Sindical.15
En ese decreto se afirma que el gobierno se encuentra ejecutando la fase
de acercamiento al movimiento sindical, mediante la interlocución perma-
nente con las centrales sindicales y con Fecode.
En el acercamiento al movimiento sindical los presidentes de las centra-
les sindicales manifestaron la necesidad de que el gobierno realice acciones
afirmativas que den sostenibilidad a la decisión de reparar al sindicalismo
por las violaciones sufridas en el conflicto armado.
Estas son algunas de las razones por las que se crea la Mesa Permanente
de Concertación para la Reparación Colectiva al Movimiento Sindical, esce-
nario de interlocución y negociación, bajo la coordinación de la Unidad Ad-
ministrativa Especial para la Atención y Reparación Integral a las Víctimas.
14
Congreso de la República, Ley 1448 de 2011, artículo 152
15
Gobierno Nacional, Colombia, Decreto No 624 de abril 18 de 2016, Diario Oficial No 49.848
617
 Edgar Ospina Duque
Es importante anotar que en ese decreto dejaron por fuera algunas orga-
nizaciones de tercer grado y no se provee un proceso democrático para que
sea todo el movimiento sindical el que designe sus representantes.
Esta Mesa ya está integrada y funcionando. Las tareas de dicha Mesa
son centralmente de consulta y apoyo en relación al proceso de reparación
colectiva. No es clara la suerte que correrán estos mecanismos en el nuevo
gobierno encabezado por el Centro Democrático y el señor Iván Duque.
¿Qué han dicho las centrales obreras
sobre la reparación colectiva?
De manera muy lenta se ha empezado a discutir el problema de la repa-
ración colectiva, en general, y en particular, al movimiento obrero y sindical;
como quiera que es uno de los colectivos afectados por la violencia y el con-
flicto armado. Así está claramente establecido en el punto 5 de los Acuerdos
de Paz y de manera especial en el punto 5.1.3.3.3. al establecer la necesidad
de planes nacionales de reparación colectiva e incluir dentro de los sujetos
posibles de esta reparación al movimiento sindical.
La Unidad para la Atención y Reparación a las víctimas ha reconocido
en varias ocasiones y escenarios que, desde 1968, aproximadamente 12.000
sindicalistas, entre asesinados, amenazados y desplazados, han sufrido las
consecuencias de la violencia en Colombia.
Las tres centrales obreras involucradas en el Decreto 624 de 2016 y Fecode,
en coordinación con la Unidad para la Atención y Reparación Integral a las
Victimas, han venido realizando encuentros regionales para la elaboración
común de un punto de vista y para hacer el censo de las víctimas.
En estos encuentros han participado dirigentes de las confederaciones y
sindicatos de diversos sectores de la economía, ONG y organizaciones de
la sociedad. Las preguntas que se han hecho, entre otras, son del siguiente
tenor: ¿Hay bases de datos y estudios para establecer el universo de vícti-
mas a reparar? ¿Cuáles son los hechos victimizantes que se busca reparar?
¿Cómo entiende la institucionalidad la violencia antisindical? ¿Cuál ha sido
la responsabilidad que le cabe al Estado, por acción u omisión? ¿Cuál sería
el papel de los empresarios en el proceso?
Hay consenso en que la reparación colectiva del sindicalismo debe consi-
derar las afectaciones que la violencia ha tenido sobre los derechos de aso-
ciación sindical, negociación colectiva y huelga.
618
El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores
Existe un documento suscrito por la CUT que recoge, en buena medida,
lo expresado por el Foro Nacional de Víctimas realizado en Cali durante los
días 3, 4 y 5 de agosto de 2014. El concepto central que es necesario rescatar
y remarcar es el de la reparación integral.
Se plantea en este documento que la reparación debe ser esencialmente
restitutiva, donde el objetivo central es devolver a las víctimas a las circuns-
tancias en las que se encontraban antes de la violación de sus derechos. Así
mismo que la reparación debe ser integral y proporcional al daño sufrido.
El Estado obligado no puede invocar las disposiciones de derecho inter-
no para modificar o incumplir sus obligaciones de reparar, las cuales son
reguladas por el Derecho Internacional en todos los aspectos (alcance, natu-
raleza, modalidades y determinación de los beneficiarios a interponer recur-
sos y obtener reparaciones).
La reparación integral, individual y colectiva, según el documento de la
CUT debería abarcar los siguientes conceptos:
“Restitución: está dirigida a restablecer la situación existente antes de la
violación de derechos humanos (la libertad, la vida familiar, la ciudadanía
o nacionalidad, el retorno al país de residencia y la recuperación del empleo
o la propiedad).
– Indemnización: se trata de una compensación por todo daño o perjuicio
que resulte como consecuencia de una violación y que fuere evaluado eco-
nómicamente; se concede en casos de daño físico o mental, de pérdida de
oportunidades incluyendo las relativas a la educación, de daños materiales
y pérdida de ingreso, así como daños a la reputación o a la dignidad, de
servicios médicos y de medicina.
– Rehabilitación: se orienta a la recuperación de las personas mediante
la atención médica y psicológica, y garantiza la prestación de los servicios
jurídicos necesarios.
Satisfacción y garantías de no repetición: entre estas medidas se incorpo-
ran varias que apuntan a una reparación simbólica y otras orientadas a la
prevención de violaciones mediante la construcción de condiciones subjeti-
vas y objetivas para evitar la repetición. Se enfatiza el deber del Estado de
adoptar medidas adecuadas para que las víctimas no puedan volver a ser
objeto de violaciones que vulneren su dignidad”.
Debe haber una reparación integral a los familiares (padres, hijos, espo-
sas, compañeras, etc.) de los trabajadores asesinados y de aquellos que no
619
 Edgar Ospina Duque
fueron asesinados, pero sí sometidos a los múltiples mecanismos de viola-
ción de sus derechos fundamentales. Este es un asunto obvio de la repara-
ción a las víctimas.
Queremos insistir en la reparación colectiva, es decir la reparación al
grupo social, a la clase obrera y a su sector sindicalizado. Este es uno de
los aspectos en los que posiblemente no haya acuerdo pleno o no haya
sido discutido suficientemente. Esta reparación, en lo esencial, debe resti-
tuir, devolver a los trabajadores y al movimiento sindical todos aquellos
derechos individuales y colectivos de que fueron despojados.
¿Cómo tendría que ser la reparación colectiva?
Hay dos puntos del Acuerdo Final de Paz que están relacionados con la
reparación integral al movimiento obrero y sindical. Se trata del Punto 2,
sub-puntos 2.2.1 y 2.2.2, denominados garantías para los movimientos y or-
ganizaciones sociales y para la protesta pacífica, dentro de los cuales está el
movimiento sindical; y el punto 5 sobre reparación a las víctimas, sub-punto
5.1.3.3.3, planes nacionales de reparación colectiva.
La CUT ya presentó un proyecto de ley estatutaria de garantías de partici-
pación, movilización y protesta.16 En ese texto, que desde luego es un borra-
dor para la discusión, se proponen diversas reformas al Código Sustantivo
del Trabajo, la derogatoria de algunas normas y se reiteran las declaraciones
de respeto a los derechos de asociación, negociación colectiva y huelga. Pero
este asunto también está relacionado con la reparación colectiva. Por eso es
conveniente examinarlo.
Si el movimiento obrero y sindical, mediante la violencia estatal, para-
estatal, de los empleadores, etc., fue colocado en una situación de indefen-
sión, es decir de no poder defender sus derechos colectivos, ni de luchar
eficazmente por mejorarlos; y colocarlo en esa situación fue condición pre-
via para el despojo de sus derechos por parte del Estado, del Congreso de
la Republica y los empresarios extranjeros y nacionales, de lo que se trata
ahora es de aplicar a fondo la restitución, para restablecer la situación que
existía antes del despojo colectivo al que ha sido sometido desde 1985 y de
manera especial desde 1990 y hasta hoy.
16
Pedraza Becerra Luis Alejandro y Arias Giraldo Fabio, Proyecto de ley estatutaria para la par-
ticipación de las organizaciones sociales, sin fecha.
620
El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores
La mayoría de cambios introducidos a la legislación laboral y a la se-
guridad social en los últimos 27 años han sido regresivos, de conjunto han
constituido una contrarreforma laboral y han ido en contravía del artículo
53 de la Constitución, que en su parte final dice que “la ley, los contratos,
los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.
Habría que empezar por exigir la derogatoria de todas las leyes, decretos
y demás decisiones en las que se ha concretado el más grande proceso de
expropiación de los derechos laborales y de la seguridad social a los traba-
jadores. Esta reparación se debe traducir en devolver a la clase obrera de
conjunto los derechos que le fueron arrebatados.
Se tendría que empezar por exigir la derogatoria de todas las normas
regresivas de la Ley 50 de 1990. Esta ley ha sido el acto de despojo más im-
portante de que han sido objeto los trabajadores y el movimiento sindical.
Lo anterior implicaría, entre otras cosas, restablecer la vocación de los
contratos de trabajo a su permanencia, el predominio de los contratos a tér-
mino indefinido y la estabilidad laboral, limitar los contratos de trabajo a
término fijo, establecer de nuevo la acción de reintegro luego de 10 años de
servicios, devolver al auxilio de cesantía su retroactividad, eliminar la inter-
mediación laboral y limitar al mínimo necesario los contratos de prestación
de servicios, tal como existían antes de 1990.
Se debería derogar la Ley 100 de 1993 y todos sus decretos y leyes regla-
mentarias, regresando al Estado todos los servicios de la salud, las pensio-
nes y los riesgos laborales. Además, derogar todas las normas de la Ley 789
de 2002 que modificaron la legislación a favor del empresariado; como la
eliminación del recargo nocturno entre las 6 pm y las 10 pm, la modificación
de la indemnización moratoria del artículo 65, que redujo el recargo por el
trabajo en domingos y festivos, entre otros.
Se debe exigir la derogatoria del inciso segundo del Artículo 1º de la Ley
1258 de 2008 que establece que los accionistas de las Sociedades por Accio-
nes Simplificadas (SAS) no están obligados a responder de las obligaciones
laborales contraídas por la sociedad.
En el campo del derecho laboral público es necesario exigir la deroga-
toria del Decreto 160 de 2014, que afirma haber establecido la negociación
colectiva para los empleados públicos, cuando realmente no es así.
Que en desarrollo de los Convenios 151 y 154 del OIT se establezca el
derecho de todos los empleados públicos a presentar pliegos de peticiones,
621
 Edgar Ospina Duque El proceso de paz y la reparación colectiva a los trabajadores

a negociarlos con el Estado-patrón, a optar por huelga o tribunal en los mis- La presencia del movimiento sindical en la Mesa Permanente de Concer-
mos términos que los trabajadores de la empresa privada y los trabajadores tación debería ser acompañada, como factor determinante y decisivo, por la
oficiales. Además, implicaría incorporar en la normatividad la experiencia movilización organizada, masiva, colectiva y de manera independiente de
práctica de las huelgas realizadas por el magisterio y por los trabajadores quienes han sido sus verdugos y victimarios. Si no es así, no es difícil prever
del ministerio del Trabajo en los meses de mayo y junio de 2017. que no habrá reparación colectiva a los trabajadores como víctimas de la
violencia.
El derecho colectivo debería ser reformulado de conformidad con los
Convenios 87 de 1948 y 98 de 1949, igualmente incorporando todo lo pro-
gresivo sobre esa materia existente en la jurisprudencia de la Corte Cons-
titucional. La reparación colectiva debería significar medidas prácticas, no
declaraciones generales, sobre los derechos de asociación sindical, negocia-
ción colectiva y huelga.
Exigir que los contratos sindicales sólo se puedan suscribir entre la em-
presa y el sindicato cuando se vota y se hace efectiva la huelga y solo para
realizar las labores de mantenimiento en aquellas actividades que no se pue-
den suspender.
En toda empresa donde exista una organización sindical, mayoritaria o
minoritaria, no se pueden suscribir pactos colectivos y los beneficios con-
vencionales se deben extender, por mandato de la ley, a todos los trabaja-
dores.
Finalmente, la reparación colectiva integral se debe concretar, cumplien-
do por parte del gobierno y el Congreso de la República el mandato de la
Constituyente de expedir el Estatuto del Trabajo, mandato que se ha in-
cumplido durante 27 años.
El Estatuto se debe expedir partiendo de los principios y criterios básicos
establecidos en el artículo 53 de la Constitución, enriquecidos con todo lo
progresivo que contiene la jurisprudencia de la Corte Constitucional en ma-
teria de derechos individuales, seguridad social y derecho colectivo.
Este sería el procedimiento y el camino para poder obtener una repara-
ción colectiva, integral y que sea de verdad de restitución de lo perdido y
arrebatado ilegalmente en los últimos 27 años.
Sería demasiado peligroso para los trabajadores y el movimiento sindi-
cal entrar en el juego y el campo de los simples pronunciamientos y decla-
raciones generales (estas ya están hechas desde 1991) o de los remiendos
parciales a una normatividad que ha sido impuesta a sangre y fuego por
las multinacionales, los empresarios nacionales, el Estado, sus gobiernos y
Congreso, en un proceso de intensa violencia contra los trabajadores. Este
camino no conduciría a una real reparación, colectiva y restaurativa.
622 623
 Edgar Ospina Duque

ANEXOS

A continuación, el lector encuentra varios anexos que le ayudarán a una

mejor comprensión y discusión de importantes temas del derecho colectivo
del trabajo.

ANEXO 1
La Revolución Mexicana
y la Constitución de Querétaro de 1917
“Título sexto: Del trabajo y de previsión social
Artículo 123.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el traba-
jo, conforme a la ley.
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir
leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos,

artesanos, y de una manera general, todo contrato de trabajo:
I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas;
II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas. Quedan prohibi-
das: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro
trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años;
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis, tendrán como jornada máxima la
de seis horas;
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de des-
canso, cuando menos;
V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuer-
zo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación;
gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada
aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo per-
cibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adqui-
rido por la relación de trabajo. En el período de lactancia, tendrán dos descansos
extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos;
VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales
o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen;
los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en
profesiones, oficios o trabajos especiales.
624 625
 Edgar Ospina Duque
Los salarios mínimos deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades nor-
males de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a
la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijarán
considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por repre-
sentantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse
de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables
para el mejor desempeño de sus funciones;
VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo
ni nacionalidad;
VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o des-
cuento;
IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las
empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
a) Una comisión nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de
los patronos y del gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba repetirse
entre los trabajadores;
b) La comisión nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios
necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía na-
cional. Tomará asimismo en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo
industrial del país, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria
reinversión de capitales;
c) La misma comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos
estudios e investigaciones que lo justifiquen;
d) La ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empre-
sas de nueva creación durante un número determinado y limitado de años, a los
trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y
condiciones particulares;
e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como
base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto
sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante la oficina correspondiente de
la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las objeciones que juzguen convenien-
tes, ajustándose al procedimiento que determine la ley;
f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facul-
tad de intervenir en la dirección o administración de las empresas;
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo
permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro sig-
no representativo con que se pretenda sustituir la moneda;
XI. Cuando por circunstancias extraordinarias, deban aumentarse las horas de
jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de los fijado
626
La revolución mexicana y la Constitución de Querétaro de 1917
para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de
tres horas diarias no de tres veces consecutivas. Los menores de dieciseis años no
serán admitidos en esta clase de trabajos;
XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de tra-
bajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar
a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá
mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivien-
da a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema
de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que
adquieran en propiedad tales habitaciones.
Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un
organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de los trabajadores
y de los patrones, que administre los recursos del fondo nacional de la vivienda. Di-
cha ley regulará las formas y procedimientos conforme a los cuales los trabajadores
podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas.
Las negociaciones a que se refiere el párrafo primero de esta fracción, situadas
fuera de las poblaciones, están obligadas a establecer escuelas, enfermerías y demás
servicios necesarios a la comunidad.
Además, en esos mismos centros de trabajo, cuando su población exceda de dos-
cientos habitantes, deberá reservarse un espacio de terreno, que no será menor de
cinco mil metros cuadrados, para el establecimiento de mercados públicos, instala-
ción de edificios destinados a los servicios municipales y centros recreativos.
Queda prohibido en todo centro de trabajo el establecimiento de expendios de
bebidas embriagantes y de casas de juego de azar;
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a pro-
porcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los
cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación;
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las
enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio
de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos deberán pagar la in-
demnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte
o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con
lo que las leyes determinen.
Esta responsabilidad subsistirá aun en el caso de que el patrono contrate el tra-
bajo por un intermediario;
XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su
negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de
su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en
el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar
de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los traba-
627
 Edgar Ospina Duque
jadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas.
Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en cada caso;
XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coligarse en
defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesiona-
les, etcétera;
XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos
las huelgas y los paros;
XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio
entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo
con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores
dar aviso, con diez días de anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la
fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como
ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos
contra las personales o las propiedades o, en caso de guerra, cuando aquéllos perte-
nezcan a los establecimientos y servicios que dependen del gobierno;
XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga
necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable,
previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
XX. Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán a la
decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje, formada por igual número de
representantes de los obreros y de los patronos y uno del gobierno;
XXI. Si el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar
el laudo pronunciado por la Junta, se dará por terminado el contrato de trabajo y
quedará obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario,
además de la responsabilidad que le resulte del conflicto. Esta disposición no será
aplicable en los casos de las acciones consignadas en la fracción siguiente. Si la ne-
gativa fuere de los trabajadores, se dará por terminado el contrato de trabajo;
XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingre-
sado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, es-
tará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con
el importe de tres meses de salario. La ley determinará los casos en que el patrono
podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una
indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el
importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad
del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de
su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta respon-
sabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares
que obren con el consentimiento o tolerancia de él;
XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldo devengados
en el último año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualesquiera
otros en los casos de concurso o de quiebra;
628
La revolución mexicana y la Constitución de Querétaro de 1917
XXIV. De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos,
de sus asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo traba-
jador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrá exigir a los miembros de su
familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del
trabajador en un mes;
XXV. El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos,
ya se efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquiera otra insti-
tución oficial o particular.
En la prestación de este servicio se tomará en cuenta la demanda de trabajo y, en
igualdad de condiciones, tendrán prioridad quienes representen la única fuente de
ingresos en su familia;
XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario
extranjero deberá ser legalizado por la autoridad municipal competente y visado
por el cónsul de la nación adonde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que,
además de las cláusulas ordinarias, se especificará claramente que los gastos de la
repatriación quedan a cargo del empresario contratante;
XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contratantes, aunque se
expresen en el contrato:
a) Las que estipulen una jornada inhumana, por lo notoriamente excesiva, dada
la índole del trabajo;
b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Con-
ciliación y Arbitraje;
c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jor-
nal;
d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para
efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos establecimien-
tos;
e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de
consumo en tiendas o lugares determinados;
f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa;
g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a
que tenga derecho por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, perjui-
cios ocasionados por el incumplimiento del contrato o por despedírsele de la obra;
h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho
consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores;
XXVIII. Las leyes determinarán los bienes que constituyan el patrimonio de la
familia, bienes que serán inalienables, no podrán sujetarse a gravámenes reales ni
embargos y serán transmisibles a título de herencia con simplificación de las forma-
lidades de los juicios sucesorios;
629
 Edgar Ospina Duque La revolución mexicana y la Constitución de Querétaro de 1917

XXIX. Es de utilidad pública la Ley del Seguro Social, y ella comprenderá se- 21. Tabacalera, que comprende el beneficio o fabricación de productos de taba-
guros de invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de en- co; y
fermedades y accidentes, de servicio de guardería y cualquier otro encaminado a 22. Servicios de banca y crédito;
la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros
sectores sociales y sus familiares; b) Empresas:

XXX. Asimismo, serán consideradas de utilidad social las sociedades cooperati- 1. Aquéllas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el
vas para la construcción de casas baratas e higiénicas, destinadas a ser adquiridas Gobierno Federal;
en propiedad por los trabajadores en plazos determinados; y 2. Aquéllas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las in-
dustrias que les sean conexas; y
XXXI. La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los
Estados, en sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de 3. Aquéllas que ejecuten trabajos en zonas federales o que se encuentren bajo
las autoridades federales en los asuntos relativos a: jurisdicción federal, en las aguas territoriales o en las comprendidas en la
zona económica exclusiva de la Nación.
a) Ramas industriales y servicios:
También será competencia exclusiva de las autoridades federales, la aplicación
1. Textil;
de las disposiciones de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos
2. Eléctrica; o más entidades federativas, contratos colectivos que hayan sido declarados obli-
3. Cinematográfica; gatorios en más de una entidad federativa; obligaciones patronales en materia edu-
4. Hulera; cativa, en los términos de ley; y respecto a las obligaciones de los patrones en ma-
teria de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad
5. Azucarera;
e higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las autoridades federales contarán
6. Minera con el auxilio de las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción
7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando la explotación de los minerales bá- local, en los términos de la ley reglamentaria correspondiente.
sicos, el beneficio y la fundición de los mismos, así como la obtención de
hierro metálico y acero a todas sus formas y ligas y los productos laminados B. Entre los Poderes de la Unión, el Gobierno
de los mismos;
del Distrito Federal y sus trabajadores:
8. De hidrocarburos;
9. Petroquímica; I. La jornada diaria máxima de trabajo diurna y nocturna será de ocho y siete
horas, respectivamente. Las que excedan serán extraordinarias y se pagarán con
10. Cementera;
un ciento por ciento más de la remuneración fijada para el servicio ordinarios. En
11. Calera; ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias ni de tres
12. Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléctricas; veces consecutivas;
13. Química, incluyendo la química farmacéutica y medicamentos; II. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso,
14. De celulosa y papel; cuando menos, con goce de salario íntegro;
15. De aceites y grasas vegetales; III. Los trabajadores gozarán de vacaciones, que nunca serán menores de veinte
16. Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la fabricación de los días al año;
que sean empacados, enlatados o envasados o que se destinen a ello;
IV. Los salarios serán fijados en los presupuesto respectivos, sin que su cuantía
17. Elaboradora de bebidas que sean envasadas o enlatadas o que se destinen a pueda ser disminuida durante la vigencia de éstos.
ello;
En ningún caso los salarios podrán ser inferiores al mínimo para los trabajadores
18. Ferrocarrilera;
en general en el Distrito Federal y en las entidades de la República;
19. Madera básica, que comprende la producción de aserradero y la fabricación
de triplay o aglutinados de madera; V. A trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuanta el sexo;
20. Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la fabricación de vidrio plano, VI. Sólo podrán hacerse retenciones, descuentos, deducciones o embargos al sa-
liso o labrado, o de envases de vidrio; lario, en los casos previstos en las leyes;

630 631
 Edgar Ospina Duque
VII. La designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apre-
ciar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. El estado organizará escuelas
de administración pública;
VIII. Los trabajadores gozarán de derechos de escalafón a fin de que los ascen-
sos se otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad. En igual-
dad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única fuente de ingreso
en su familia;
IX. Los trabajadores sólo podrán ser suspendidos o cesados por causa justifica-
da, en los términos que fije la ley.
En caso de separación injustificada tendrán derecho a optar por la reinstalación
en su trabajo o por la indemnización correspondiente, previo el procedimiento le-
gal. En los casos de supresión de plazas, los trabajadores afectados tendrán derecho
a que se les otorgue otra equivalente a la suprimida o a la indemnización de ley;
X. Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus intere-
ses comunes. Podrán, asimismo, hacer uso del derecho de huelga, previo el cumpli-
miento de os requisitos que determine la ley, respecto de una o varias dependencias
de los Poderes Públicos, cuando se violen de manera general y sistemática los dere-
chos que este artículo les consagra;
XI. La seguridad social se organizará conforme a las siguientes bases mínimas:
a) Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades no
profesionales y maternidad; y la jubilación, la invalidez, vejez y muerte;
b) En caso de accidente o enfermedad, se conservará el derecho al trabajo por el
tiempo que determine la ley;
c) Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo
considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación;
gozarán forzosamente de un mes de descanso antes de la fecha fijada aproximada-
mente para el parto y de otros dos después del mismo, debiendo percibir su salario
íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la rela-
ción de trabajo. En el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios
por días, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos. Además, disfrutarán
de asistencia médica y obstétrica, de medicinas, de ayudas para la lactancia y del
servicio de guarderías infantiles;
d) Los familiares de los trabajadores tendrán derecho a asistencia médica y me-
dicinas, en los casos y en la proporción que determine la ley;
e) Se establecerán centros para vacaciones y para recuperación, así como tiendas
económicas para beneficio de los trabajadores y sus familiares;
f) Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en arrendamiento
o venta, conforme a los programas previamente aprobados. Además, el Estado me-
diante las aportaciones que haga, establecerá un fondo nacional de la vivienda a fin
de constituir depósitos en favor de dichos trabajadores y establecer un sistema de
632
La revolución mexicana y la Constitución de Querétaro de 1917
financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que ad-
quieran en propiedad habitaciones cómodas e higiénicas, o bien para construirlas,
repararlas, mejorarlas o pagar pasivos adquiridos por estos conceptos.
Las aportaciones que se hagan a dicho fondo serán entregadas al organismo
encargado de la seguridad social regulándose en su ley y en las que corresponda, la
forma y el procedimiento conforme a los cuales se administrará el citado fondo y se
otorgarán y adjudicarán los créditos respectivos;
XII. Los conflictos individuales, colectivos o inter-sindicales serán sometidos a
un Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, integrado según lo provenido en
la ley reglamentaria.
Los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores, serán
resueltos por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación;
XIII. Los militares, marinos y miembros de los cuerpos de seguridad pública, así
como el personal del servicio exterior, se regirán por sus propias leyes.
El Estado proporcionará a los miembros en el activo del Ejército, Fuerza Aérea y
Armada, las prestaciones a que se refiere el inciso f) de la fracción XI de este aparta-
do, en términos similares y a través del organismo encargado de la seguridad social
de los componentes de dichas instituciones; y
XIII bis. Las entidades de la administración pública federal que formen parte
del sistema bancario mexicano regirán sus relaciones laborales con sus trabajadores
por lo dispuesto en el presente apartado.
XIV. La ley determinará los cargos que serán considerados de confianza. Las
personas que los desempeñen disfrutarán de las medidas de protección al salario y
gozarán de los beneficios de la seguridad social.
Artículos transitorios
………………………………………
Art. 10o.- Los que hubieren figurado en el gobierno emanado de la rebelión, con-
tra el legítimo de la República, o cooperado a aquélla, combatiendo después con las
armas en la mano, o sirviendo empleos o cargos de las facciones que han atacado al
Gobierno Constitucionalista, serán juzgados por las leyes vigentes, siempre que no
hubieren sido indultados por éste.
Art. 11o.- Entre tanto el Congreso de la Unión y los de los Estados legislan sobre
los problemas agrario y obrero, las bases establecidas por esta Constitución para
dichas leyes, se pondrán en vigor en toda la República.
Art. 12o.- Los mexicanos que hayan militado en el Ejército Constitucionalista,
los hijos y viudas de éstos, y las demás personas que hayan prestado servicios a la
causa de la Revolución o a la Instrucción Pública, tendrán preferencia para la ad-
quisición de fracciones a que se refiere el artículo 27 y derecho a los descuentos que
las leyes señalarán.
633
 Edgar Ospina Duque
Art. 13o.- Quedan extinguidas de pleno derecho las deudas que por razón de
trabajo hayan contraído los trabajadores, hasta la fecha de esta Constitución, con los
patronos, sus familiares o intermediarios.
Dada en el Salón de Sesiones del Congreso Constituyente en Querétaro, a treinta
y uno de enero de mil novecientos diecisiete.
Por tanto, mando se imprima, circule y publique por bando solemne y pregón en
toda la República para su debido cumplimiento.
Dado en el Palacio Nacional de la Ciudad de Querétaro,
el 5 de febrero de 1917. - V. Carranza. -Rúbrica”.
634
ANEXO 2
El intento de revolución en Alemania
y la Constitución de Weimar
“Constitución del Imperio (Reich) alemán, de 11 de agosto de 19191
Forma del Estado: Democrática. Forma de gobierno: Semi-representativa, repu-
blicana, parlamentaria y federal (federación relativa).
El Pueblo alemán formando una unidad moral superior por encima de la varie-
dad de sus grupos aborígenes y, por tanto, de la voluntad de renovar y consolidar
su Imperio, en la libertad y la justicia, servir la paz interior y exterior y fomentar el
progreso social se ha dado asimismo, la siguiente Constitución.
Parte Primera
Organización y atribuciones del Imperio
Sección Primera
El Imperio y los núcleos políticos (Países) constitutivos
Artículo 1. El Imperio Alemán es una República. El Poder procede del pueblo.
......
Artículo 155. El reparto y utilización del suelo serán vigilados por el Estado en
forma que se impida el abuso y se tienda a proporcionar a todo alemán una morada
sana y a todas las familias alemanas, especialmente a las de numerosa prole, una
morada y un patrimonio económico que responda a sus necesidades. En la regula-
ción que se establezca respecto a patrimonios familiares, se prestará especial consi-
deración a los ex combatientes.
La propiedad territorial cuya adquisición sea indispensable para satisfacer ne-
cesidades de alojamiento, fomento de la colonización interior y las roturaciones o
desarrollo de la agricultura, podrá ser expropiada. Se suprimirán los fideicomisos.
El cultivo y explotación de la tierra es un deber de su propietario para con la
comunidad. El incremento de valor del suelo que se obtenga sin emplear trabajo o
capital en el mismo, quedará a beneficio de la comunidad.
Todas las riquezas naturales y las fuerzas físicas económicamente utilizables
quedan bajo la inspección del Estado. Las regalías de índole privada se traspasarán
al Estado mediante medidas legislativas.
Artículo 156. El Imperio puede, mediante ley, a reserva de indemnizar, y con
aplicación por analogía de las disposiciones sobre expropiación, traer al dominio
público las empresas económicas privadas susceptibles de socialización. También
puede el Imperio, los Países o los Municipios interesarse en la administración de
1
Textos Constitucionales españoles y extranjeros”. Editorial Athenaeum, Zaragoza, 1930
635
 Edgar Ospina Duque
empresas económicas o sus federaciones, así como asegurarse en ellas por otro me-
dio una influencia decisiva.
En caso de urgente necesidad, puede también el Imperio federar por medio de
una ley empresas y asociaciones económicas, con el propósito de asegurar la cola-
boración de todos los elementos productores, interesar en la administración a pa-
tronos y obreros y regular la: producción, creación, distribución, consumo y tasa de
precios, así como la importación y exportación de bienes con arreglo a principios
socializadores de una economía colectiva.
Las cooperativas de producción y consumo y sus federaciones serán incorpora-
das, cuando lo deseen, a la economía colectiva, teniendo en cuenta su constitución
y naturaleza particular.
Artículo 157. El trabajo gozará de la protección especial del Imperio. Se estable-
cerá en todo el Imperio un derecho obrero uniforme,
Artículo 158. El trabajo intelectual y la propiedad de los autores, inventores y
artistas gozarán de la protección y tutela del Imperio.
Mediante acuerdos internacionales, se asegurará a las creaciones de la ciencia, el
arte y la técnica alemanas el respeto y la protección en el extranjero.
Artículo 159. En todas las profesiones la libertad de asociación para la defensa y
mejora de las condiciones del trabajo y de la vida económica deben ser garantizadas
a todos los individuos. Todos los acuerdos y medidas que pretendan restringir o
impedir esta libertad son nulos.
Artículo 160. Quien a título de empleado u obrero se halle en situación de de-
pendencia, tiene derecho al tiempo libre necesario para el ejercicio de sus derechos
políticos y, mientras ella no cause grave perjuicio a la empresa, para el desempeño
de cargos públicos no retribuidos. La ley determinará en qué medida ha de conser-
varse el derecho a salario o sueldo en tales casos.
Artículo 161. Para atender a la conservación de la salud y de la capacidad para
el trabajo, a la protección de la maternidad y a la previsión de las consecuencias
económicas de la vejez, la enfermedad y las vicisitudes de la vida, el Imperio creará
un amplio sistema de seguros, con el concurso efectivo de los interesados.
Artículo 162. El Imperio luchará por obtener una reglamentación internacional
de las relaciones jurídicas de los trabajadores, con objeto de asegurar a toda la clase
obrera de la humanidad, un mínimum general de derechos sociales.
Artículo 163. Todo alemán tiene el deber moral de emplear sus fuerzas inte-
lectuales y físicas conforme lo exija el bien de la comunidad y sin perjuicio de su
libertad personal.
A todo alemán debe proporcionársele la posibilidad de ganarse el sustento me-
diante un trabajo productivo. Cuando no se le puedan ofrecer ocasiones adecuadas
de trabajo, se atenderá a su necesario sustento. Leyes especiales del Imperio dicta-
rán las disposiciones complementarias.
636
El intento de revolución en Alemania y la Constitución de Weimar
Artículo 164. La clase media independiente agrícola, industrial y comercial será
atendida por las leyes y la Administración, y se la defenderá de toda carga excesiva,
evitando su desaparición.
Artículo 165. Los obreros y empleados serán llamados a colaborar, al lado de los
patronos y con igualdad de derechos, en la reglamentación de las condiciones de
la retribución y el trabajo, así como en todo el desenvolvimiento económico de las
fuerzas productivas. Quedan reconocidas las agrupaciones de ambas clases y sus
federaciones. Para defensa de sus intereses sociales y económicos, tendrán los obre-
ros y empleados representaciones legales en Consejos obreros de empresa (Betrieb-
sarbeiterräten) así como en Consejos de obreros de distrito agrupados por regiones
económicas, y en el Consejo obrero del Imperio (Reichsarbeiterrat).
Los Consejos obreros de distrito y el Consejo obrero del Imperio, unidos con las
representaciones de los patronos y demás clases interesadas de la población, for-
marán Consejos económicos de distrito y un Consejo económico del Imperio (Rei-
chswirtschaftsrat), llamados a entender en todas las cuestiones de orden económico
y a cooperar en la ejecución de las leyes socializadoras. Los Consejos económicos de
distrito y del Imperio estarán constituidos en forma que se hallen representados en
ellos todos los grupos profesionales importantes en proporción de su importancia
económica y social.
Los proyectos de ley económicos y de Política social de interés fundamental de-
berán ser sometidos por el Gobierno del Imperio a informe del Consejo económico
del misma, antes de su presentación. El Consejo económico del Imperio podrá tener
asimismo la iniciativa de tales proyectos de ley, los cuales, aunque el Gobierno no
los haga suyos, habrá de presentarlos al Reichstag con indicación de su opinión. El
Consejo económico podrá defender ante el Reichstag sus proyectos valiéndose de
uno de sus miembros.
Podrán confiarse a los Consejos obreros y a los Consejos económicos facultades
de control y de administración en las materias que les son propias.
Es de la competencia privativa del Imperio regular la organización y atribucio-
nes de los Consejos obreros y de los Consejos económicos, así como sus relaciones
con otras corporaciones sociales autónomas.
Artículo 181. El pueblo alemán, por medio de la Asamblea Nacional, ha apro-
bado y decretado la presente Constitución, la cual entrará en vigor el día que se
publique.”
637
 Edgar Ospina Duque

ANEXO 3
CONVENIOS DE LA OIT

De los convenios y las recomendaciones sólo reproducimos la parte sustantiva y

omitimos, por brevedad, toda la parte que se refiere a los procedimientos para rati-
ficar, denunciar y revisar los convenios, pues no son necesarios para el tema central
de esta obra. Para la discusión conceptual sólo la parte sustantiva es necesaria.

Convenio 87 sobre la libertad sindical

y la protección del derecho de sindicación, 1948
Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindica-
ción (Nota: Fecha de entrada en vigor: 04:07:1950.)
Lugar:(SanFrancisco)
Fecha de adopción: 09:07:1948
Sesion de la Conferencia: 31
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina In-
ternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 junio 1948 en su trigé-
sima primera reunión;
Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposi-
ciones relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación,
cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;

Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización Interna-

cional del Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones
de trabajo y de garantizar la paz, “la afirmación del principio de la libertad de aso-
ciación sindical”;

Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que “la

libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante”;

Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima re-

unión, adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a la regla-
mentación internacional, y

Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo

período de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización Inter-
nacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer posible la
adopción de uno o varios convenios internacionales,

adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948:
638 639
 Edgar Ospina Duque
Parte I. Libertad Sindical
Artículo 1
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en
vigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones siguientes.
Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes,
así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas.
Artículo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular
su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda
a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolu-
ción o suspensión por vía administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de cons-
tituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizacio-
nes internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 6
Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las fede-
raciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.
Artículo 7
La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajado-
res y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a
condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos
2, 3 y 4 de este Convenio
Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los traba-
jadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mis-
mo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menos-
cabe las garantías previstas por el presente Convenio.
640
Anexos – Convenios de la OIT
Artículo 9
1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las
fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio.
2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19
de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, no deberá consi-
derarse que la ratificación de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo
alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente
Convenio.
Artículo 10
En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de
trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intere-
ses de los trabajadores o de los empleadores.
Parte II. Protección del Derecho de Sindicación
Artículo 11
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté
en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y
apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio
del derecho de sindicación.
Parte III. Disposiciones Diversas (se omite)
Parte IV. Disposiciones Finales (se omite)
Convenio 98 sobre el derecho de sindicación
y de negociación colectiva, 1949
Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y
de negociación colectiva (Nota: Fecha de entrada en vigor: 18:07:1951.)
Lugar:Ginebra
Fecha de adopción: 01:07:1949
Sesion de la Conferencia: 32
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Inter-
nacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima
segunda reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplica-
ción de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, cues-
tión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un
convenio internacional,
adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el si-
641
 Edgar Ospina Duque
guiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho de sin-
dicación y de negociación colectiva, 1949:
Artículo 1
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de dis-
criminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga
por objeto:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sin-
dicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas
de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
Artículo 2
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de ade-
cuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se
realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución,
funcionamiento o administración.
2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, princi-
palmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de
trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o
a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con
objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una
organización de empleadores.
Artículo 3
Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando
ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en
los artículos precedentes.
Artículo 4
Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello
sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
Artículo 5
1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas
en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y
a la policía.
2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artícu-
lo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la
ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que
menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos
642
Anexos – Convenios de la OIT
ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la
policía las garantías prescritas en este Convenio.
Artículo 6
El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la
administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menosca-
bo de sus derechos o de su estatuto.
Artículo 7
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 8
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de
dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 9
1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la Or-
ganización Internacional del Trabajo, deberán indicar:
a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las
disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;
b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio
sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;
c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos
por los cuales es inaplicable;
d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un exa-
men más detenido de su situación.
2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este
artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos
efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva
declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de
los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.
4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de con-
formidad con las disposiciones del artículo 11, todo Miembro podrá comunicar al
Director General una declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto,
los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en
territorios determinados.
643
 Edgar Ospina Duque
Artículo 10
1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución
de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones
del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin
ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán apli-
cadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificacio-
nes.
2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán
renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a
invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.
3. Durante los períodos en que este Convenio puede ser denunciado de confor-
midad con las disposiciones del artículo 11, el Miembro, los Miembros o la autori-
dad internacional interesados podrán comunicar al Director General una declara-
ción por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier
declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la apli-
cación del Convenio.
Artículo 11
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expi-
ración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicial-
mente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General
de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año
después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un
año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará
obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar
este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones pre-
vistas en este artículo.
Artículo 12
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos
los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas
ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Orga-
nización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ra-
tificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de
los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente
Convenio.
Artículo 13
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secre-
tario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad
con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa
644
Anexos – Convenios de la OIT
sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado
de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 14
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la
aplicación del Convenio y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día
de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 15
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una
revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga
disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso
jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones conteni-
das en el artículo 11, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para las Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio re-
visor.
Artículo 16
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente au-
ténticas.
Convenio 151 sobre las relaciones de trabajo
en la administración pública, 1978
Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos
para determinar las condiciones de empleo en la administración pública (Nota: Fe-
cha de entrada en vigor: 25:02:1981 .)
Lugar:Ginebra
Fecha de adopción: 27:06:1978
Sesion de la Conferencia: 64
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Interna-
cional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 7 junio 1978 en su sexagésima
cuarta reunión;
Recordando las disposiciones del Convenio sobre la libertad sindical y la protec-
ción del derecho de sindicación, 1948; del Convenio sobre el derecho de sindicación
y de negociación colectiva, 1949, y del Convenio y la Recomendación sobre los re-
presentantes de los trabajadores, 1971;
645
 Edgar Ospina Duque
Recordando que el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949, no es aplicable a ciertas categorías de empleados públicos y que el
Convenio y la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971, se
aplican a los representantes de los trabajadores en la empresa;
Tomando nota de la considerable expansión de los servicios prestados por la
administración pública en muchos países y de la necesidad de que existan sanas re-
laciones laborales entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleados
públicos;
Observando la gran diversidad de los sistemas políticos, sociales y económicos
de los Estados Miembros y las diferentes prácticas aplicadas por dichos Estados
(por ejemplo, en lo atinente a las funciones respectivas de las autoridades centrales
y locales; a las funciones de las autoridades federales, estatales y provinciales; a las
de las empresas propiedad del Estado y de los diversos tipos de organismos públi-
cos autónomos o semiautónomos, o en lo que respecta a la naturaleza de la relación
de empleo);
Teniendo en cuenta los problemas particulares que plantea la delimitación del
campo de aplicación de un instrumento internacional y la adopción de definiciones
a los fines del instrumento en razón de las diferencias existentes en muchos países
entre el empleo público y el empleo privado, así como las dificultades de interpre-
tación que se han planteado a propósito de la aplicación a los funcionarios públicos
de las disposiciones pertinentes del Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949, y las observaciones por las cuales los órganos de control
de la OIT han señalado en diversas ocasiones que ciertos gobiernos han aplicado
dichas disposiciones en forma tal que grupos numerosos de empleados públicos
han quedado excluidos del campo de aplicación del Convenio;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la liber-
tad sindical y a los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en
el servicio público, cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de la
presente reunión, y Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan
la forma de un convenio internacional,
adopta, con fecha veintisiete de junio de mil novecientos setenta y ocho, el pre-
sente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las relaciones de tra-
bajo en la administración pública, 1978:
Parte I. Campo de Aplicación y Definiciones
Artículo 1
1. El presente Convenio deberá aplicarse a todas las personas empleadas por la
administración pública, en la medida en que no les sean aplicables disposiciones
más favorables de otros convenios internacionales del trabajo.
2. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías pre-
vistas en el presente Convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por sus
funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan
646
Anexos – Convenios de la OIT
cargos directivos o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente
confidencial.
3. La legislación nacional deberá determinar asimismo hasta qué punto las ga-
rantías previstas en el presente Convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a
la policía.
Artículo 2
A los efectos del presente Convenio, la expresión empleado público designa a toda
persona a quien se aplique el presente Convenio de conformidad con su artículo 1.
Artículo 3
A los efectos del presente Convenio, la expresión organización de empleados públi-
cos designa a toda organización, cualquiera que sea su composición, que tenga por
objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos.
Parte II. Protección del Derecho de Sindicación
Artículo 4
1. Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo acto de
discriminación antisindical en relación con su empleo.
2. Dicha protección se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
a) sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no se afilie a una
organización de empleados públicos o a que deje de ser miembro de ella;
b) despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra forma, a
causa de su afiliación a una organización de empleados públicos o de su participa-
ción en las actividades normales de tal organización.
Artículo 5
1. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa independen-
cia respecto de las autoridades públicas.
2. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada protección
contra todo acto de injerencia de una autoridad pública en su constitución, funcio-
namiento o administración.
3. Se consideran actos de injerencia a los efectos de este artículo principalmente
los destinados a fomentar la constitución de organizaciones de empleados públicos
dominadas por la autoridad pública, o a sostener económicamente, o en otra forma,
organizaciones de empleados públicos con objeto de colocar estas organizaciones
bajo el control de la autoridad pública.
Parte III. Facilidades que deben concederse
a las organizaciones de empleados públicos
Artículo 6
1. Deberán concederse a los representantes de las organizaciones reconocidas de
empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y
647
 Edgar Ospina Duque
eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas.
2. La concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento efi-
caz de la administración o servicio interesado.
3. La naturaleza y el alcance de estas facilidades se determinarán de acuerdo con
los métodos mencionados en el artículo 7 del presente Convenio o por cualquier
otro medio apropiado.
Parte IV. Procedimientos para la determinación
de las condiciones de empleo
Artículo 7
Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las condiciones na-
cionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimien-
tos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones
de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros
métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en
la determinación de dichas condiciones.
Parte V. Solución de conflictos
Artículo 8
La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación
de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera apropiada a las
condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante pro-
cedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y
el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados.
Parte VI. Derechos Civiles y Políticos
Artículo 9
Los empleados públicos, al igual que los demás trabajadores, gozarán de los
derechos civiles y políticos esenciales para el ejercicio normal de la libertad sindi-
cal, a reserva solamente de las obligaciones que se deriven de su condición y de la
naturaleza de sus funciones.
Parte VII. Disposiciones finales
Artículo 10
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 11
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de
dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,
648
Anexos – Convenios de la OIT
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 12
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expi-
ración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicial-
mente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General
de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año
después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un
año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará
obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar
este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones pre-
vistas en este artículo.
Artículo 13
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los
Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratifi-
caciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ra-
tificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de
los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente
Convenio.
Artículo 14
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secre-
tario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad
con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa
sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado
de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 15
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplica-
ción del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la
Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 16
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una
revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga
disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso
jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones conteni-
das en el artículo 12, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
649
 Edgar Ospina Duque
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.
Artículo 17
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente au-
ténticas.
Convenio 154 sobre la negociación colectiva, 1981
Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva
(Nota: Fecha de entrada en vigor: 11:08:1983 .)
Lugar: Ginebra
Fecha de adopción: 19:06:1981
Sesion de la Conferencia: 67
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Interna-
cional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 3 junio 1981, en su sexagésima
séptima reunión;
Reafirmando el pasaje de la Declaración de Filadelfia que reconoce la obligación
solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las
naciones del mundo, programas que permitan (LDS) lograr el reconocimiento efec-
tivo del derecho de negociación colectiva, y tomando nota de que este principio es
plenamente aplicable a todos los pueblos;
Teniendo en cuenta la importancia capital de las normas internacionales con-
tenidas en el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948; en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949; en la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951; en la Re-
comendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951; en el Convenio y
la Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978,
y en el Convenio y la Recomendación sobre la administración del trabajo, 1978;
Considerando que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los obje-
tivos de dichas normas y especialmente los principios generales enunciados en el
artículo 4 del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva,
1949, y en el párrafo 1 de la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951;
Considerando, por consiguiente, que estas normas deberían completarse con
medidas apropiadas fundadas en dichas normas y destinadas a fomentar la nego-
ciación colectiva libre y voluntaria;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al fomento
de la negociación colectiva, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del
día de la reunión, y
650
Anexos – Convenios de la OIT
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un
convenio internacional,
adopta, con fecha 19 de junio de mil novecientos ochenta y uno, el presente Con-
venio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981:
Parte I. Campo de aplicación y definiciones
Artículo 1
1. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica.
2. La legislación o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto las
garantías previstas en el presente Convenio son aplicables a las fuerzas armadas y
a la policía.
3. En lo que se refiere a la administración pública, la legislación o la práctica
nacionales podrán fijar modalidades particulares de aplicación de este Convenio.
Artículo 2
A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva com-
prende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el
fin de:
a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organi-
zación o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Artículo 3
1. Cuando la ley o la práctica nacionales reconozcan la existencia de represen-
tantes de trabajadores que respondan a la definición del apartado b) del artículo 3
del Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971, la ley o la práctica
nacionales podrán determinar hasta qué punto la expresión negociación colectiva
se extiende igualmente, a los fines del presente Convenio, a las negociaciones con
dichos representantes.
2. Cuando en virtud del párrafo 1 de este artículo la expresión negociación co-
lectiva incluya igualmente las negociaciones con los representantes de los trabaja-
dores a que se refiere dicho párrafo, deberán adoptarse, si fuese necesario, medidas
apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes no se utilice en
menoscabo de la posición de las organizaciones de trabajadores interesadas.
Parte II. Métodos de Aplicación
Artículo 4
En la medida en que no se apliquen por medio de contratos colectivos, por lau-
dos arbitrales o por cualquier otro medio conforme a la práctica nacional, las dis-
651
 Edgar Ospina Duque
posiciones del presente Convenio deberán ser aplicadas por medio de la legislación
nacional.
Parte III. Fomento de la Negociación Colectiva
Artículo 5
1. Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fo-
mentar la negociación colectiva.
2. Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este artículo deberán tener por
objeto que:
a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las
categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente
Convenio;
b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a
que se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 2 del presente Convenio;
c) sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas en-
tre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
d) la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas
que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
e) los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén con-
cebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.
Artículo 6
Las disposiciones del presente Convenio no obstaculizarán el funcionamiento
de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar
en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o de arbitraje, o de
ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación
colectiva.
Artículo 7
Las medidas adoptadas por las autoridades públicas para estimular y fomentar
el desarrollo de la negociación colectiva deberán ser objeto de consultas previas y,
cuando sea posible, de acuerdos entre las autoridades públicas y las organizaciones
de empleadores y de trabajadores.
Artículo 8
Las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no debe-
rán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación
colectiva.
Parte IV. Disposiciones finales
Artículo 9
El presente Convenio no revisa ningún convenio ni ninguna recomendación in-
ternacional del trabajo existentes.
652
Anexos – Convenios de la OIT
Artículo 10
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 11
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de
dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 12
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expi-
ración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicial-
mente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General
de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año
después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un
año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará
obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar
este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones pre-
vistas en este artículo.
Artículo 13
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos
los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas
ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Orga-
nización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratifica-
ción que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miem-
bros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 14
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secre-
tario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad
con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa
sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado
de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 15
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplica-
ción del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la
Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
653
 Edgar Ospina Duque
Artículo 16
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una
revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga
disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso
jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones conteni-
das en el artículo 12, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.
Artículo 17Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igual-
mente auténticas.
La OIT y el derecho de huelga
Ya hemos dicho que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) no tiene
Convenios sobre el derecho de huelga y que quien se ha pronunciado sobre este as-
pecto del derecho colectivo es el Comité de Libertar Sindical. A continuación se re-
lacionan algunos de esos pronunciamientos, igualmente se refieren al arbitramento.
****************
473. El Comité ha estimado siempre que el derecho de huelga es uno de los de-
rechos fundamentales de los trabajadores y de sus organizaciones únicamente en la
medida en que constituya un medio de defensa de sus intereses económicos.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 364.)
474. El Comité ha reconocido siempre el derecho de huelga como un derecho
legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de
sus intereses económicos y sociales.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 362.)
475. El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye
uno de los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus inte-
reses profesionales.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 363.)
476. La exclusión de los asalariados del sector privado del derecho de huelga es
incompatible con los principios de la libertad sindical.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 389.)
477. No parece que el hecho de reservar exclusivamente a las organizaciones
sindicales el derecho de declarar una huelga sea incompatible con las normas esta-
blecidas en el Convenio núm. 87. Aunque es preciso, sin embargo, que los trabaja-
654
Anexos – Convenios de la OIT
dores, y en particular los dirigentes de los mismos en las empresas, estén protegidos
contra eventuales actos de discriminación a consecuencia de una huelga realizada
en dichas condiciones, y que puedan constituir sindicatos sin ser víctimas de prác-
ticas antisindicales.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 361.)
478. La prohibición impuesta a las federaciones y confederaciones de declarar la
huelga no es compatible con el Convenio núm. 87.
(Véase 265.o informe, casos núms. 1434 y 1477 (Colombia), párrafo 495.)
El recurso al arbitraje obligatorio (Derecho de huelga)
515. El arbitraje obligatorio para poner término a un conflicto colectivo de tra-
bajo y a una huelga sólo es aceptable cuando lo han pedido las dos partes impli-
cadas en el conflicto o en los casos en que la huelga puede ser limitada, e incluso
prohibida, es decir, en los casos de conflicto dentro de la función pública respecto
de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o en los
servicios esenciales en el sentido estricto del término, o sea los servicios cuya in-
terrupción podría poner en peligro la vida o la seguridad de la persona en toda o
parte de la población.
(Véanse 256.o informe, caso núm. 1430 (Canadá/Columbia Británica), párrafo
181, y 295.o informe, caso núm. 1718 (Filipinas), párrafo 297.)
516. El derecho de huelga sólo puede ser objeto de restricciones importantes
(como la imposición del arbitraje obligatorio para poner fin a la huelga) o de prohi-
bición en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, es decir, aquellos
servicios cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
persona en toda o parte de la población.
(Véanse 270.o, 275.o y 284.o informes del Comité, casos núms. 1434, 1477 y 1631
(Colombia), párrafos 256, 199 y 398, respectivamente, y 292.o informe, caso núm.
1625 (Colombia), párrafo 73.)
517. El Comité subraya que la imposición del arbitraje obligatorio sólo es ad-
misible con respecto a huelgas en los servicios esenciales en el sentido estricto del
término o en caso de crisis nacional aguda.
(Véase 275.o informe, casos núms. 1434 y 1477 (Colombia), párrafo 197.)
518. Las disposiciones que establecen que a falta de acuerdo entre las partes
los puntos en litigio de la negociación colectiva serán decididos por arbitraje de
la autoridad no están en conformidad con el principio de negociación voluntaria
contenido en el artículo 4 del Convenio núm. 98. En la medida en que el arbitraje
obligatorio impide el ejercicio de la huelga, dicho arbitraje atenta contra el derecho
de las organizaciones sindicales a organizar libremente sus actividades, y sólo po-
dría justificarse en el marco de la función pública o de los servicios esenciales en el
sentido estricto del término.
(Véanse, por ejemplo, 236.o informe, caso núm. 1140 (Colombia), párrafo 144 y
248.o informe, casos núms. 1363 y 1367, párrafo 169.)
655
 Edgar Ospina Duque
519. Una disposición que permite que una de las partes del conflicto pueda, uni-
lateralmente, solicitar la intervención de la autoridad del trabajo para que se aboque
a la solución del mismo presenta un riesgo contra el derecho de los trabajadores a
declarar la huelga y es contraria al fomento de la negociación colectiva.
(Véanse 265.o informe, casos núms. 1478 y 1484 (Perú), párrafo 547, y 295.o infor-
me, caso núm. 1718 (Filipinas), párrafo 296.)
520. Se menoscabaría el derecho de huelga si una disposición legal permitiera a
los empleadores someter en todos los casos a una decisión arbitral obligatoria un
conflicto resultante de la falta de acuerdo durante la negociación colectiva, impi-
diendo en esta forma el recurso a la huelga.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 419.)
521. El Comité consideró que un sistema de arbitraje obligatorio por la autori-
dad del trabajo, cuando un conflicto no se ha solucionado por otros medios, puede
tener por resultado restringir considerablemente el derecho de las organizaciones
de trabajadores a organizar sus actividades e incluso imponer indirectamente una
prohibición absoluta de la huelga, en contra de los principios de la libertad sindical.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 420.)
Casos en que la huelga puede ser objeto de restricciones
o incluso de prohibición y garantías compensatorias (Derecho de huelga)
526. El derecho de huelga puede limitarse o prohibirse: 1) en la función pública
sólo en el caso de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del
Estado, o 2) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término (es decir,
aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o
la salud de la persona en toda o parte de la población).
(Véanse 294.o informe, caso núm. 1629 (República de Corea), párrafo 262, y Re-
copilación de 1985, párrafo 394.)
1. Crisis nacional aguda
527. La prohibición general de huelgas no podría estar justificada más que en
una situación de crisis nacional aguda y por una duración limitada.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 423.)
528. La utilización de las fuerzas armadas o de otro grupo de personas para
desempeñar funciones que han quedado abandonadas con motivo de un conflicto
laboral sólo podrá justificarse, si la huelga es además legal, por la necesidad de ase-
gurar el funcionamiento de servicios o de industrias cuya paralización creare una
situación de crisis aguda.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 429.)
529. Las limitaciones a los derechos de huelga y de expresión en un contexto de
golpe de estado contra el gobierno constitucional, que ha dado lugar a un estado
de emergencia de conformidad con la constitución, no violan la libertad sindical
ya que tales limitaciones están justificadas en situaciones de crisis nacional aguda.
(Véase 284.o informe, caso núm. 1626 (Venezuela), párrafo 91.)
656
Anexos – Convenios de la OIT
530. Aun reconociendo que la suspensión del funcionamiento de servicios o em-
presas tales como las empresas de transportes, o ferrocarriles, podría conducir a
una perturbación de la vida normal de la comunidad, resulta difícil admitir que la
suspensión de dichos servicios o empresas conduzca necesariamente a una crisis
nacional aguda. El Comité estimó, en consecuencia, que la movilización de los traba-
jadores adoptada en ocasión de conflictos en esos servicios restringía el derecho de
huelga de éstos como medio de defensa de sus intereses profesionales y económicos.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 426.)
2. Función pública
531. El reconocimiento del principio de la libertad sindical a los funcionarios
públicos no implica necesariamente el derecho de huelga.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 365.)
532. Los “empleados públicos” (que no actúan como órganos del poder público)
de empresas comerciales o industriales del Estado deberían poder negociar conven-
ciones colectivas, disponer de una protección adecuada contra los actos de discrimi-
nación antisindical e incluso disfrutar del derecho de huelga en la medida en que la
interrupción de los servicios que prestan no pongan en peligro la vida, la seguridad
o la salud de la persona en toda o parte de la población (véase 259.o informe del
Comité, caso núm. 1465 (Colombia), párrafo 677).
(Véase 292.o informe, caso núm. 1625 (Colombia), párrafo 75.)
533. El Comité admitió que el derecho de huelga puede ser objeto de restriccio-
nes, incluso de prohibiciones, cuando se trate de la función pública o de servicios
esenciales, en la medida en que la huelga pudiere causar graves perjuicios a la co-
lectividad nacional y a condición de que estas restricciones vayan acompañadas de
ciertas garantías compensatorias.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 393.)
534. El derecho de huelga puede limitarse o prohibirse en la función pública sólo en
el caso de los funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado.
(Véase 294.o informe, caso núm. 1629 (República de Corea), párrafo 262.)
535. Una definición demasiado detallada del concepto de funcionario público
podría tener como resultado una restricción muy amplia, e incluso una prohibición
del derecho de huelga de esos trabajadores. La prohibición del derecho de huelga
en la función pública debería limitarse a los funcionarios que ejercen funciones de
autoridad en nombre del Estado.
(Véase 297.o informe, caso núm. 1762 (República Checa), párrafo 281.)
536. El derecho de huelga sólo podría ser objeto de restricciones, incluso prohi-
bido en la función pública, siendo funcionarios públicos aquellos que ejercen fun-
ciones de autoridad en nombre del Estado, o en los servicios esenciales en el sentido
estricto del término (es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la pobla-
ción).
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 394.)
657
 Edgar Ospina Duque
537. Los funcionarios de la administración de justicia son funcionarios que ejer-
cen funciones de autoridad en nombre del Estado, por lo que su derecho de huelga
puede ser objeto de restricciones o incluso de prohibición.
(Véase 291.er informe, caso núm. 1706 (Perú), párrafo 485.)
538. Los trabajadores del Poder Judicial deben ser considerados como funciona-
rios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado y que, por
consiguiente, las autoridades pueden suspender el ejercicio del derecho de huelga
de este personal.
(Véase 291.er informe, casos núms. 1653 y 1660 (Argentina), párrafo 106.)
539. Las medidas adoptadas por un gobierno para obtener la intervención judi-
cial a fin de poner término provisionalmente a una huelga en el sector público no
constituyen una violación de los derechos.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 411.)
3. Servicios esenciales
540. Para determinar los casos en los que podría prohibirse la huelga, el criterio
determinante es la existencia de una amenaza evidente e inminente para la vida, la
seguridad o la salud de toda o parte de la población.
(Véase 279.o informe, caso núm. 1576 (Noruega), párrafo 114.)
541. Lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido estricto de la pala-
bra depende en gran medida de las condiciones propias de cada país. Por otra parte,
este concepto no es absoluto puesto que un servicio no esencial puede convertirse
en servicio esencial cuando la duración de una huelga rebasa cierto período o cierto
alcance y pone así en peligro la vida, la seguridad de la persona o la salud de toda
o parte de la población.
(Véase 265.o informe, caso núm. 1438 (Canadá), párrafo 398.)
542. El principio sobre prohibición de huelgas en los “servicios esenciales” po-
dría quedar desvirtuado si se tratara de declarar ilegal una huelga en una o varias
empresas que no prestaran un “servicio esencial” en el sentido estricto del término,
es decir, los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguri-
dad o la salud de la persona en toda o parte de la población.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 400.)
543. No parece apropiado que todas las empresas del Estado sean tratadas sobre
la misma base en cuanto a las restricciones al derecho de huelga, sin distinguir en
la legislación pertinente entre aquellas que son auténticamente esenciales y las que
no lo son.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 395.)
544. Pueden ser considerados como servicios esenciales:
- el sector hospitalario (véase Recopilación de 1985, párrafo 409);
- los servicios de electricidad (véase 238.o informe, caso núm. 1307, párrafo
325);
- los servicios de abastecimiento de agua (véanse Recopilación de 1985, párra-
658
Anexos – Convenios de la OIT
fo 410; 281.er informe, caso núm. 1593 (República Centroafricana), párrafo
268, y 284.o informe, caso núm. 1601 (Canadá/Quebec), párrafo 52);
- los servicios telefónicos (véanse Recopilación de 1985, párrafo 427, 279.o in-
forme, caso núm. 1532 (Argentina), párrafo 284, y 294.o informe, caso núm.
1686 (Colombia), párrafo 294);
- el control del tráfico aéreo (véase Recopilación de 1985, párrafo 412).
545. No constituyen servicios esenciales en el sentido estricto del término:
- la radio-televisión (véase 230.o informe, casos núms. 988 y 1033, párrafo 370);
- los sectores del petróleo y de los puertos (carga y descarga) (véase 254.o in-
forme, caso núm. 1417, párrafo 502, véase también Recopilación de 1985, pá-
rrafo 405);
- los bancos (véase 230.o informe, casos núms. 988 y 1033, párrafo 370);
- los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos
(véase 259.o informe, caso núm. 1443 (Dinamarca), párrafo 192);
- los grandes almacenes y los parques de atracciones (véase 259.o informe,
caso núm. 1431 (Indonesia), párrafo 706);
- la metalurgia y el conjunto del sector minero (véase Recopilación de 1985,
párrafo 406);
- los transportes, en general (véase Recopilación de 1985, párrafo 407);
- las empresas frigoríficas (véase 284.o informe, caso núm. 1656 (Paraguay),
párrafo 1063);
- los servicios de hotelería (véase 286.o informe, caso núm. 1620 (Colombia),
párrafo 380);
- la construcción (véase 291.er informe, caso núm. 1693 (El Salvador), párrafo
513);
- la fabricación de automóviles (véase 294.o informe, caso núm. 1629 (Repúbli-
ca de Corea), párrafo 261);
- la reparación de aeronaves, las actividades agrícolas, el abastecimiento y la
distribución de productos alimentarios (véase Recopilación de 1985, párrafo
402);
- la Casa de la Moneda, la Agencia Gráfica del Estado y los monopolios esta-
tales del alcohol, de la sal y del tabaco (véase Recopilación de 1985, párrafo
403);
- el sector de la educación (véanse Recopilación de 1985, párrafo 404, y 277.o
informe, caso núm. 1528 (Alemania), párrafo 285);
- los transportes metropolitanos (véase Recopilación de 1985, párrafo 408);
- los servicios de correos (véase 268.o informe, caso núm. 1451, párrafo 98 y
291.er informe, caso núm. 1692, párrafos 224 y 225).
4. Garantías compensatorias en caso de prohibición
de la huelga en la función pública o en los servicios esenciales
546. Cuando el derecho de huelga ha sido limitado o suprimido en empresas o
servicios considerados esenciales, los trabajadores deben gozar de una protección
adecuada, de suerte que se les compensen las restricciones impuestas a su libertad
659
 Edgar Ospina Duque Anexos – Convenios de la OIT

de acción durante los conflictos que puedan surgir en dichas empresas o servicios. tar previstas las garantías apropiadas para proteger los intereses de los trabajadores.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 396.) (Véase Recopilación de 1985, párrafo 386.)
547. En cuanto a la índole de las “garantías apropiadas” en caso de restricción 553. El arbitraje obligatorio para poner término a un conflicto colectivo de tra-
del derecho de huelga en los servicios esenciales y en la función pública, la limi- bajo y a una huelga sólo es aceptable cuando lo han pedido las dos partes impli-
tación de la huelga debe ir acompañada por procedimientos de conciliación y ar- cadas en el conflicto o en los casos en que la huelga puede ser limitada, e incluso
bitraje adecuados, imparciales y rápidos en que los interesados puedan participar prohibida, es decir, en los casos de conflicto dentro de la función pública respecto
en todas las etapas, y en los que los laudos dictados deberían ser aplicados por de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o en los
completo y rápidamente. servicios esenciales en el sentido estricto del término, o sea los servicios cuya in-
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 397.) terrupción podría poner en peligro la vida o la seguridad de la persona en toda o
parte de la población.
548. El hecho de que las facultades presupuestarias estén reservadas a la auto-
(Véase 256.o informe, caso núm. 1430 (Canadá/Columbia Británica), párrafo 181.)
ridad legislativa, no debería tener por consecuencia impedir la aplicación de un
laudo dictado por el tribunal de arbitraje obligatorio. Apartarse de esta práctica
implicaría menoscabar la aplicación efectiva del principio según el cual, cuando se
restringen o prohíben las huelgas de los trabajadores ocupados en servicios esen-
ciales, tal restricción o prohibición debería ir acompañada de un mecanismo de con-
ciliación y un procedimiento imparcial de arbitraje cuyos laudos sean en todos los
casos obligatorios para ambas partes.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 398.)
549. En caso de mediación y arbitraje en conflictos colectivos, lo esencial es que
todos los miembros de los órganos encargados de esas funciones no sólo sean estric-
tamente imparciales, sino que también lo parezcan, tanto a los empleadores como a
los trabajadores interesados, para obtener y conservar la confianza de ambas partes,
de lo cual depende realmente el funcionamiento eficaz del arbitraje, aun cuando sea
obligatorio.
(Véase Recopilación de 1985, párrafo 399.)
550. El nombramiento por el ministro en último término de los cinco miembros
del Tribunal de Arbitraje de los Servicios Esenciales pone en tela de juicio la in-
dependencia e imparcialidad de dicho Tribunal, así como la confianza de los in-
teresados en tal sistema. Las organizaciones representativas de trabajadores y de
empleadores deberían poder, respectivamente, elegir a los miembros del Tribunal
de Arbitraje de los Servicios Esenciales que los representan.
(Véase 295.o informe, caso núm. 1775 (Belice), párrafo 517.)
551. Los empleados privados del derecho de huelga porque realizan servicios
esenciales deben beneficiarse de garantías apropiadas destinadas a salvaguardar
sus intereses: por ejemplo, negativa del derecho de cierre patronal, establecimiento
de un procedimiento paritario de conciliación y, cuando la conciliación no logre su
finalidad, la creación de un sistema paritario de arbitraje.
(Véase 279.o informe, caso núm. 1526 (Canadá/Quebec), párrafo 268.)
552. Refiriéndose a su recomendación según la cual ciertas restricciones al dere-
cho de huelga serían aceptables si van acompañadas de procedimientos de conci-
liación y arbitraje, el Comité precisó que esta recomendación no concierne a la pro-
hibición absoluta del derecho de huelga, sino a la restricción de este derecho en los
servicios esenciales o en la función pública, en cuyo caso estableció que deberían es-

660 661
 Edgar Ospina Duque
ANEXO 4
Concepto técnico de la OIT
sobre el derecho de huelga en el transporte aéreo
Respuesta a preguntas formuladas por la Central Unitaria de Trabajadores de
Colombia, CUT. A propósito de la huelga de los pilotos de Avianca.
Señor Luis Alejandro Pedraza Becerra
Presidente
Central Unitaria de Trabajadores de
Colombia (CUT)
Calle 35 No. 7-25 P.9
BOGOTA D.C
Colombie
Me refiero a su comunicación de fecha 26 de enero de 2018, por medio de la cual
sus organizaciones solicitan a la Oficina un concepto técnico con respecto de cinco
preguntas relacionadas con el ejercicio del derecho de huelga en el transporte aéreo.
Encontrarán en el documento adjunto una recopilación de los pronunciamientos
pertinentes del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos en Apli-
cación de Convenios y Recomendaciones. Dicho documento se provee sin perjuicio
de cualquier comentario que pueda ser realizado en el futuro por los órganos de
control de la OIT.
Aprovecho la oportunidad para expresarle el testimonio de mi más atenta conside-
ración.
Por el Director General:
Corinne Vargha
Directora
Departamento de Normas Internacionales del Trabajo
Solicitud de concepto técnico sobre el derecho de huelga en el transporte aéreo
presentada por la Central Unitaria de Trabajadores, la Confederación Sindical de
las Américas y la Federación Internacional de Trabajadores de los Transportes
1. Por medio de una comunicación de 26 de enero de 2018, la Central Unitaria de
Trabajadores (CUT), la Confederación Sindical de las Américas (CSA) y la Fe-
deración Internacional de Trabajadores de los Transportes (ITF) dirigieron a la
Oficina una lista de 5 preguntas relativas al ejercicio del derecho de huelga en el
transporte aéreo a la luz de las normas internacionales del trabajo y de los pro-
nunciamientos correspondientes de los órganos de control de la OIT: i) la viabili-
dad del ejercicio de la huelga en el transporte aéreo en un país con todo tipo de transporte
aéreo, fluvial, marítimo y terrestre, sin monopolio en ninguno de éstos; ii) las mayorías
que razonablemente se pueden exigir para la decisión democrática del ejercicio de huelga;
662
Concepto técnico de la OIT - Sobre derecho de huelga en el transporte aéreo
iii) ¿Si se pretende el ejercicio de la huelga solo en un área de trabajo, cargos o gremios,
qué mayorías para su votación se exigen?;· iv) la posibilidad del ejercicio de la huelga de
manera parcial en una empresa, por ciudades, por áreas de trabajo, por gremio o cargos, o
similares; y v) en general la información que puedan suministrarnos sobre la aplicación
del derecho de huelga en el servicio de transporte, entre éste, en el aéreo.
2. La Oficina entiende que varias de estas preguntas están relacionadas entre sí
y que las mismas giran en tomo a los siguientes temas principales: el ejercicio
del derecho de huelga en los servicios de transportes en general y de transporte
aéreo en particular; la posibilidad de ejercer la huelga de manera parcial en una
empresa; las mayorías que se pueden exigir para declarar la huelga, especial-
mente en caso de huelga parcial en el seno de la empresa. Respecto de cada uno
de estos temas, la Oficina ha recopilado los pronunciamientos de los órganos de
control de la OIT pertinentes, los cuales se reproducen a continuación.
3. La Oficina recuerda que las decisiones del Comité de Libertad Sindical mencio-
nadas en este documento han sido tomadas en el marco de casos individuales,
tomándose plenamente en consideración las características propias de los mis-
mos.
Tema número 1: el ejercicio del derecho de huelga en los servicios
de transportes en general y de transporte aéreo en particular
4. Antes de centrarse específicamente en los pronunciamientos de los órganos de
control de la OIT relativos al derecho de huelga en los servicios de transportes,
se recuerda de manera general que tanto el Comité de Libertad Sindical como la
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR)
han reconocido que: - el derecho de huelga es un derecho legítimo al que pueden
recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses econó-
micos y sociales y constituye uno de los medios esenciales de que disponen para
promover y defender sus intereses profesionales.”(véase especialmente Recopi-
lación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición (revi-
sada), 2006, párrafos 521 y 522. En el mismo sentido, véase el Estudio general de
2012 de la CEACR sobre los convenios fundamentales, párrafo 117).
- el derecho de huelga no es un derecho absoluto y, en circunstancias excepciona-
les, pueden preverse restricciones e incluso prohibiciones del mismo. Aparte de
las fuerzas armadas y de la policía, cuyos miembros pueden quedar excluidos
del ámbito de aplicación del Convenio núm. 87, otras restricciones del derecho
de huelga pueden referirse a: i) ciertas categorías de funcionarios públicos; ii)
servicios esenciales en el sentido estricto del término; y iii) situaciones de crisis
aguda a nivel nacional o local, aunque sólo durante un período de tiempo limi-
tado y únicamente en la medida necesaria para hacer frente a la situación. En
tales casos, habría que acordar garantías compensatorias los trabajadores que se
vieran privados del derecho de huelga (véanse Estudio general op. cit., párrafo
127 y recopilación del Comité de Libertad Sindical, op. cit. párrafos, 570, 572,
576 y 596). - los servicios esenciales respecto de los cuales pueden imponerse
663
 Edgar Ospina Duque
limitaciones o prohibiciones son sólo aquellos cuya interrupción podría poner
en peligro, la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población. No se
trata de un concepto absoluto ya que un servicio no esencial puede convertirse
en esencial tan pronto la huelga se prolonga más allá de cierto tiempo, o adquirir
ese carácter en función de las circunstancias especiales de un país (véase Estudio
general, op. cit., párrafo 131 y, en el mismo sentido, recopilación del Comité de
Libertad Sindical, op. cit. Párrafos 581 y 582).
5. En cuanto a la cuestión de saber si los servicios de transportes y, en especial, los
transportes aéreos pueden ser calificados de servicios esenciales en el sentido estricto
del término respecto de los cuales la huelga podría ser limitada y hasta prohibida, el
Comité de Libertad Sindical ha tenido la oportunidad de considerar que:
- pueden ser considerados como servicios esenciales: (...) el control del tráfico aé-
reo (véanse recopilación op. cit., párrafo 585, recopilación de 1996, párrafo 544 y
327º informe, caso núm. 2127, párrafo 191);
- no constituyen servicios esenciales en el sentido estricto del término: (...) los
transportes, en general (véanse recopilación op. cit. párrafo 588, recopilación de
1996, párrafo 545; 302º informe, caso núm. 1849, párrafo 203, caso núm. 1695,
párrafo 248; 303º informe, casos núms. 1810 y 1830, párrafo 62; 316º informe, caso
núm. 1989, párrafo 191; 317º informe, caso núm. 1971, párrafo 56); - los pilotos de
líneas aéreas (véanse recopilación op. cit. párrafo 588 y 329º informe, caso núm.
2195, párrafo 737.);
6. Por otra parte, el Comité ha considerado que, con base en el contexto específico
del país, situaciones particulares relativas a los servicios de transportes podían
justificar ciertas restricciones al ejercicio del derecho de huelga tales como la
imposición de servicios mínimos.
- en vista de la situación especial de los servicios ferroviarios del país (Canadá),
una suspensión total y prolongada puede conducir a una situación de grave
urgencia nacional que puede poner en peligro el bienestar de la población y, en
determinadas circunstancias, justificar una intervención que estableciese un ser-
vicio mínimo. (Véanse, recopilación op. cit., párrafo 620, 308º informe, caso núm.
1923, párrafo 221.);
- el transporte de pasajeros y mercancías no es un servicio esencial en el sentido
estricto del término; no obstante, se trata de un servicio público de importancia
trascendental en el país y, en caso de huelga, puede justificarse la imposición de
un servicio mínimo. (Véanse recopilación, op. cit., párrafo 62 1, recopilación de
1996, párrafo 566; 320 informe, caso núm. 2044, párrafo 453; 324º informe, caso
núm. 2078, párrafo 616; 325º informe, caso núm. 201 8, párrafo 88 y 330º informe,
caso núm. 2212, párrafo 749.)
7. En línea con los varios puntos destacados en el párrafo anterior, se reseñan a
continuación una serie de casos en que el Comité de Libertad Sindical ha tenido
la oportunidad de pronunciarse respecto del derecho de huelga en los servicios
de transporte, y especialmente en el servicio de transporte aéreo:
664
Concepto técnico de la OIT - Sobre derecho de huelga en el transporte aéreo
En su 372º informe, caso núm. 3011 (Turquía), párrafo 647, el Comité considera
que “la acción sindical realizada por el sindicato Hava-Is para protestar contra
un proyecto de ley que tenía por objeto prohibir las huelgas en el sector de la
aviación equivale a una huelga realizada para protestar contra una cuestión de
política socioeconómica que tiene un impacto directo en los miembros del sindi-
cato de la compañía aérea y en los trabajadores del sector de la aviación en gene-
ral, y, por lo tanto, equivale a una huelga de protesta que entra en el marco de la
protección de los principios de la libertad sindical”. El Comité recuerda en esta
ocasión que “el recurso a medidas extremadamente graves como el despido de
trabajadores por haber participado en una huelga y rehusar su reintegro, impli-
can graves riesgos de abuso y constituyen una violación de la libertad sindical”.
En su 370º informe, caso núm. 2983, párrafo 285 (Canadá), el Comité toma nota
de que, en este caso, “el sindicato querellante representa a dos grupos de em-
pleados con un único convenio colectivo: los empleados del servicio de man-
tenimiento técnico y los empleados de servicios del aeropuerto relacionados
con la actividad de la compañía en todo el país, entre los que se incluyen los
empleados de mantenimiento en escala y mantenimiento pesado, automecáni-
cos, mecánicos, electricistas, inspectores y redactores técnicos, mozos de cabina,
limpiadores del avión, personal de equipajes y mercancías, agentes de equipa-
jes y mercancías, agentes de masa y centrado, instructores y planificadores”. El
Comité subraya que ha considerado en todo momento que estas categorías de
trabajadores no prestan servicios esenciales en el sentido estricto del término”, y
que, “si bien valora positivamente las inquietudes del Gobierno, el Comité con-
sidera que el hecho de vincular las restricciones del derecho de huelga con las
dificultades que provocan en el comercio y los intercambios se abren las puertas
a la prohibición de una diversidad de acciones reivindicatorias y de huelgas le-
gítimas”. Subraya que “aun cuando las huelgas y otras acciones conexas tienen
repercusiones perjudiciales para el comercio y los intercambios, tales consecuen-
cias no convierten de por sí al sector afectado en un servicio «esencial», y por
ende debería mantenerse el derecho ele huelga en el mismo” [véase también
Recopilación, op. cit., párrafo 592].
En su 362º informe, caso núm. 2841, párrafo 1041 (Francia), el Comité subraya
que, “en el sector aeroportuario, sólo el control de tráfico aéreo puede conside-
rarse como un servicio esencial que justifique una restricción del derecho de
huelga. De esta manera, ni la distribución de petróleo para el funcionamiento
del transporte aéreo ni el transporte en sí mismo se podrían considerar como
servicios esenciales en el sentido estricto del término”. El Comité indica sin em-
bargo que “ya consideró que, en caso de paralización de un servicio no esencial
en el sentido estricto del término de un sector de muy alta importancia del país
–como puede ser el transporte de pasajeros y de mercancías–, se puede justificar
la imposición de un servicio mínimo”. Señala además que “un servicio como
éste podría también servir como solución de recambio posible en las situaciones
en las que una limitación importante o una prohibición total de la huelga no se
pueda justificar y en la que, sin poner en tela de juicio el derecho de huelga de la
665
 Edgar Ospina Duque
mayoría de los trabajadores, se pudiera contemplar para satisfacer las necesida-
des básicas de los usuarios o incluso la seguridad o el funcionamiento continuo
de las instalaciones”;
- En su 362º informe, caso núm. 2723 (Fiji), párrafo 842, el Comité considera que la
aviación civil no constituye un servicio esencial en el sentido estricto del térmi-
no.
- En su 348º informe, caso núm. 2519 (Sri Lanka), párrafo 1144, el Comité observa
que los servicios ferroviarios y de transporte público, servicios que figuran en el
decreto de excepción al derecho de huelga, no deberían ser considerados esen-
ciales en el sentido estricto del término, y por este motivo, pide al Gobierno que,
“en consulta con los representantes de las organizaciones de trabajadores y em-
pleadores y tomando en cuenta las circunstancias particulares del país, tome las
medidas necesarias para revisar y modificar la lista de servicios esenciales que
se contempla” en dicho decreto;
- En su 336º informe, caso núm. 2340 (Nepal), párrafo 654, el Comité pide al Go-
bierno que tome rápidamente las medidas requeridas para modificar la ley sobre
los servicios esenciales en la cual se prohíbe la huelga en los servicios de trans-
porte vial, aéreo y marítimo, el trabajo relacionado con la aviación civil, el man-
tenimiento de las aeronaves y la seguridad así como los servicios en las estacio-
nes de ferrocarriles, con miras a “limitar su aplicación a los servicios esenciales
en el sentido estricto del término, es decir, aquellos cuya interrupción podría po-
ner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.”;
- En su 330º informe, caso núm. 2212 (Grecia), párrafo 749. el Comité recuerda que
“ha observado en el pasado que el servicio de trasbordadores y el transporte de
pasajeros y mercancías no son servicios esenciales. Sin embargo, el Comité ha
estimado también que lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido
estricto del término depende en gran medida de las condiciones propias de cada
país y que el concepto de servicios esenciales no es absoluto puesto que un ser-
vicio no esencial puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de
una huelga rebasa cierto período o cierto alcance y pone así en peligro la vida,
la seguridad o la salud de las personas en toda o parte de la población. Por con-
siguiente, el Comité ha considerado que dadas las dificultades y molestias que
puede causar a los habitantes de las islas a lo largo de la costa la interrupción de
los servicios de trasbordador, puede acordarse que deba mantenerse un servicio
mínimo en caso de huelga, y ha estimado además que el transporte de pasajeros
y mercancías es un servicio público de importancia trascendental de un país y,
por tanto, en caso de huelga puede justificarse la imposición de un servicio mí-
nimo. Por consiguiente, el Comité estima que dadas las condiciones propias del
presente caso la imposición de mantener un servicio mínimo no sería incompa-
tible con los principios de la libertad sindical.”
- En su 297º informe, caso núm. 1788 (Rumania), párrafo 358, el Comité indica
que, “aun reconociendo que la suspensión del funcionamiento de servicios o
666
Concepto técnico de la OIT - Sobre derecho de huelga en el transporte aéreo
empresas tales como las empresas de transportes o ferrocarriles podría conducir
a una perturbación de la vida normal de la comunidad, resulta difícil admitir
que la suspensión de dichos servicios o empresas conduzca necesariamente a
una crisis nacional aguda”. El Comité estima, en consecuencia, que “la movili-
zación de los trabajadores adoptada en ocasión de conflictos en esos servicios
restringía el derecho de huelga de éstos como medio de defensa de sus intereses
profesionales y económicos”.
- En su 295º informe, caso núm. 1775 (Belice), párrafo 516, el Comité, analizan-
do la ley sobre los servicios esenciales que prohibía el derecho de huelga en
la aviación civil y los servicios de seguridad del aeropuerto, pide al Gobierno
que “adopte medidas para modificar la legislación de manera que el derecho
de huelga sólo pueda restringirse o prohibirse con relación a los funcionarios
públicos que actúan como órganos del poder público, o a los servicios esenciales
cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
persona en toda o parte de la población”.
- En su 295º informe, caso núm. 1755 (Turquía), párrafo 343, el Comité, examinan-
do los despidos de algunos pilotos y personal de cabina presentes durante el
recuento de los votos de huelga, reafirma que “nadie debería ser objeto de san-
ciones por realizar o intentar realizar una huelga legítima”, y pide al Gobierno
que tome todas las medidas necesarias para que se reintegre en sus puestos de
trabajo a la totalidad de los trabajadores despedidos.
- En su 259º informe, caso núm. 1431 (Indonesia), párrafo 708, el Comité pide al
Gobierno que proceda a enmendar la decisión presidencial en la que “se reco-
ge una lista demasiado extensa de servicios que se consideran esenciales”, la
cual incluía las comunicaciones por vía aérea y marítima, ferrocarriles, puertos,
transportes y aviación civil.
- En su 251º informe, caso núm. 1384 (Grecia), párrafo 190, el Comité, “a propósito
de las detenciones y de los despidos de pilotos e ingenieros mecánicos de una
compañía aérea”, señala a la atención del Gobierno el principio según el cual
“los trabajadores y sus organizaciones deben poder recurrir a la huelga como
medio legítimo de defensa de sus intereses económicos y sociales sin ser objeto
de medidas de represalia antisindicales, y expresa la firme esperanza de que este
principio será plenamente respetado en el futuro”.
Tema número 2: la posibilidad de ejercer la huelga de manera parcial
en una empresa, sea por áreas geográficas, cargos etc...
8. Los órganos de control de la OIT han tenido varias oportunidades de pronun-
ciarse sobre restricciones al derecho de huelga en ámbitos más amplios que el de
la empresa (respecto en particular de huelgas que abarcan a más de un emplea-
dor, de huelgas de ámbito nacional y de huelgas convocadas por federaciones o
confederaciones) y han subrayado en estas ocasiones que eran de aplicación los
principios de la libertad sindical en materia de huelga (véanse a este respecto, re-
667
 Edgar Ospina Duque Concepto técnico de la OIT - Sobre derecho de huelga en el transporte aéreo

copilación op. cit., párrafos 525, 539 y 541). El Comité ha tenido también la opor-
tunidad de examinar casos relativos a huelgas llevadas a cabo en ámbitos más
reducidos que el de la empresa o de la institución pública (véase por ejemplo el
caso núm. 1384 antes mencionado, relativo a una huelga de pilotos de una com-
pañía aérea o el caso núm. 3096 (Perú), relativo a una huelga de enfermeras en
el servicio nacional de salud) aunque en dichos casos las restricciones impuestas
al derecho de huelga no se relacionaban con el carácter parcial de la huelga en el
seno de le empresa o de la institución pública.
Tema número 3: las mayorías que pueden ser exigidas para declarar la huelga y,
de manera especial, las modalidades de votación de la huelga en caso de huelga
parcial en una empresa, sea por áreas geográficas, cargos etc...
9. Antes de centrarse específicamente en los pronunciamientos de los órganos de
control de la OIT relativos a los requisitos que pueden aplicarse a la votación de
la huelga, conviene recordar que el Comité de Libertad Sindical ha considerado
de manera general que “las condiciones requeridas por la legislación para que
la huelga se considere un acto lícito deben ser razonables y, en todo caso, no de
tal naturaleza que constituyan una limitación importante a las posibilidades de
acción de las organizaciones sindicales”. El Comité subraya también que “los
procedimientos legales para declarar una huelga no deberían ser complicados al
punto de que en la práctica resulte imposible una huelga legal” (véase recopila-
ción, op. cit., párrafos 547 y 548).
10. En relación con los requisitos impuestos a la votación de la huelga, el Comité de
Libertad Sindical ha considerado que:
- “la exigencia de la decisión de más de la mitad de todos los trabajadores concer-
nidos para declarar una huelga es demasiado elevada y podría dificultar excesi-
vamente la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en grandes empresas”
y “en aquellos sindicatos que agrupan a un gran número de afiliados”. “Esta
disposición puede entrañar, pues, un riesgo de limitación importante al derecho
de huelga” (véanse recopilación op. cit., párrafos 556 y 557, y, por ejemplo, 316º
informe, caso núm. 1989, párrafo 190).
10. En el mismo sentido, la CEACR manifiesta que “si un país considera adecua-
do prever en su legislación disposiciones que exijan que las acciones de huelga
deban ser votadas por los trabajadores, debería asegurar que sólo se tomen en
consideración los votos emitidos, y que el quórum o la mayoría necesaria se fije
a un nivel razonable”. (véase Estudio general op. cit., párrafo 147).
11. En cuanto a las modalidades de votación de la huelga en caso de huelga parcial
en una empresa, sea porque la huelga abarca tan solo ciertas áreas geográficas o
tan sólo ciertos cargos en el seno de la misma, la Oficina no ha identificado casos
o situaciones en los cuales los órganos de control hayan tenido que pronunciarse
exactamente sobre el tema planteado por la CUT, la CSA e ITF. En efecto, en los
casos de huelga parcial por cargos examinados por el Comité y mencionados
en los párrafos 6 y 7 de este documento, las alegadas violaciones al derecho
de huelga planteadas en las quejas correspondientes no giraban en torno a las
modalidades de votación de huelga y no se había cuestionado el derecho de los
trabajadores directamente involucrados en el conflicto colectivo y de sus organi-
zaciones de decidir por sí mismos sobre el recurso o no a la huelga.
12. El Comité de Libertad Sindical sí ha tenido en cambio la oportunidad de exami-
nar reglas aplicables, entre otros, a la declaración de una huelga de índole local y
en esta ocasión ha “considerado conforme con los principios de la libertad sindi-
cal, que la decisión concerniente a la declaración de una huelga en las secciones
locales de una organización sindical pueda ser adoptada por la asamblea general
de las secciones locales, si el motivo de la huelga es de índole local, y que, en las
organizaciones sindicales de grado superior, la decisión de la declaración de
huelga puede ser adoptada por el comité de dirección de estas organizaciones
por mayoría absoluta de votos de todos los miembros” de dicho comité (véase
Recopilación, op. cit., párrafo 562 y, 233o informe, caso núm. 1224, para 133 (Gre-
cia)).

- “la obligación de respetar un determinado quórum y de tomar la decisión de ha-

cer huelga por medio de escrutinio secreto puede considerarse admisible”, pero
que “un quórum de dos tercios de los miembros podría ser difícil de alcanzar,
en particular cuando los sindicatos tienen un gran número de afiliados o cubren
un territorio vasto” (véanse recopilación op. cit., párrafos 556 y 557 y, por ejem-
plo, 332º informe, caso núm. 22 16, párrafo 912, y 333º informe, caso núm. 225 1,
párrafo 987); y - “subordinar la declaración de huelga al acuerdo de la mayoría
de los afiliados en las federaciones y confederaciones y la del voto afirmativo
de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa pueden constituir una
limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindi-
cales”. (véase recopilación op. cit., párrafo 561).

668 669
 Edgar Ospina Duque
ANEXO 5
Huelga de los pilotos de Avianca
Salvamento de voto de la doctora
Clara Cecilia Dueñas Quevedo
Sentencia SL20094-2017, Radicación N.° 79047 - Acta 44
Bogotá,
Magistrada
Demandante: Aerovías del Continente Americano S.A. – AVIANCA S.A.
Demandado: Asociación Colombiana de Aviadores Civiles – ACDAC
Radicación: 79047
Magistrado Ponente: Rigoberto Echeverri Bueno
Con el acostumbrado respeto disiento de la decisión que adoptó la mayoría, fun-
damentalmente por dos razones. Primero, porque a mi modo de ver, el transporte
aéreo en Colombia, a todas luces, NO es un servicio esencial. Segundo, porque el
procedimiento interno democrático de votación de la huelga se ajusta al orden jurí-
dico. Empezaré por explicar lo primero:
1. El transporte aéreo no es un servicio esencial
Ha sostenido la jurisprudencia constitucional y ordinaria que la calificación de
un servicio público esencial depende de la concurrencia de dos factores: (i) uno
formal o de orden legal, en virtud del cual debe existir una decisión del legislador
de catalogar un determinado servicio como esencial; y (ii) uno material, consistente
en que ese servicio, real y efectivamente, sea vital para la comunidad, esto es, que
su interrupción materialmente ponga en peligro la vida, la salud y la seguridad de
las personas.
Aunque en este asunto se cumple la primera condición, pues los artículos 5 y 68
de la Ley 336 de 1996 determinaron que el transporte aéreo es un servicio público
esencial sometido a la protección y regulación del Estado, la segunda condición no
se cumple, como paso a exponerlo.
En primer lugar y a modo de preludio, debo recordar que la huelga, al ser un
corolario indisociable del derecho de sindicación y de negociación colectiva, es un
derecho fundamental de los trabajadores. Sin huelga las libertades sindicales que-
dan privadas de sustancia, sin mecanismos de reivindicación y autotutela, esto es,
sin acciones concretas de fuerza colectiva. Por ello, la doctrina autorizada ha pun-
tualizado que «la inexistencia o defectuosidad de cualquiera de estos tres pilares [sindicato,
negociación colectiva y huelga] determina el mal funcionamiento del derecho colectivo del
trabajo»1.
1
ERMIDA URIARTE, Oscar. Apuntes sobre la huelga. Montevideo –Uruguay: Fundación de
Cultura Universitaria. 3ª edición. Pág. 9.
670
Huelga de pilotos de Avianca - Salvamento de voto - Dra. Clara C. Dueñas Q.
En tanto derecho fundamental, las normas que consagran el derecho de huelga
deben comprenderse del modo más amplio posible o extenso, y a la inversa, sus
limitaciones deben interpretarse restrictivamente.
En virtud de este principio interpretativo del derecho a la huelga y sus limi-
taciones, los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo han
rechazado doctrinas que toman como referente de la esencialidad criterios tales
como el respeto a los derechos y libertades fundamentales, la prosperidad económica, el
interés general o la utilidad pública, los cuales, por su alto grado de indeterminación
y vaguedad, podrían conducir a colegir que cualquier servicio o proceso producti-
vo es vital para la humanidad. En su lugar y con un amplio consenso universal, el
Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios
y Recomendaciones han acuñado la fórmula estricta que considera como servicios
esenciales a aquellos «…cuya interrupción pone en peligro la vida, la salud o la
seguridad de toda o parte de la población».
Como lo afirmé, esta definición adoptada por los órganos de control de la OIT
debe ser interpretada de manera selectiva, estricta y restrictiva, lo que excluye la po-
sibilidad de acudir a construcciones forzadas, complejas o indirectas para sostener
que ciertas actividades ponen en peligro la vida, la salud y la seguridad. Dicho de
otro modo: la esencialidad presupone que la afectación de estos derechos es directa,
clara e inequívoca.
Y acá viene mi primera crítica al fallo, ya que en defensa de su tesis de la esen-
cialidad del servicio de transporte aéreo acude a argumentos tales como el derecho
a la movilidad, la libre circulación, el trabajo y la educación, lo cual es inadecuado.
Por otro lado, la relación que establece con los derechos a la vida, la seguridad y la
salud de las personas es indirecta y como consecuencia de la presunta afectación del
derecho a la libre locomoción.
Así, en la sentencia se afirma que:
El transporte de pasajeros que cumple la sociedad demandante y que se vio comprometido
con la huelga de la organización demandada, como lo dijo el Tribunal, está ligado de manera
inescindible a la realización efectiva de otros derechos de fundamental importancia en un es-
tado social de derecho, como la movilidad y la locomoción, que autorizan a cualquier persona
para transitar libremente por el territorio nacional, lo que, a su vez, sirve de canal prin-
cipal para la garantía de otros derechos fundamentales como la salud, la seguridad y la vida.
Como se puede fácilmente advertir, la Corte cae en el equívoco de no establecer
una conexión directa entre el transporte aéreo y la garantía de la vida, la salud y
la seguridad de las personas, sino que lo hace a través de otros derechos presun-
tamente transgredidos como el de la movilidad y libre circulación. Al hacerlo de
esta forma, el fallo infringe la regla hermenéutica de interpretación de los derechos
fundamentales, en virtud de la cual su protección debe garantizarse al máximo y
sus restricciones interpretarse restrictivamente.
Aquí importa destacar que de aceptarse la posibilidad de declarar la esenciali-
dad de un servicio en virtud de este tipo de construcciones indirectas, poco sólidas
671
 Edgar Ospina Duque
o forzadas, se cae en el riesgo de llegar a prohibir la huelga en actividades que en
rigor no comprometen las condiciones de existencia de la población. Bajo estas ela-
boraciones complejas cualquier bien o servicio ofrecido en el mercado podría llegar
a ser esencial y, por ello, insisto, la relación con la vida, la salud y la seguridad tiene
que ser inmediata y clara.
En segundo lugar, la sentencia parece entender que los malestares padecidos
por los usuarios, derivados de la falta de infraestructura hospitalaria suficiente y
de médicos especializados en algunas zonas del país, así como de la ausencia de
una real accesibilidad a los servicios de salud, es culpa de los pilotos, quienes con la
huelga impidieron el transporte de los pacientes.
Empero, este razonamiento que supone que la huelga es el obstáculo a la satis-
facción de los servicios de salud, esconde la falacia de no tener en cuenta que los
problemas expuestos son consecuencia de fallas estructurales del sistema de salud.
Y, por otro lado, en todos ellos, la aerolínea Avianca S.A. era la que debía, en su
calidad de garante, buscar soluciones. Bien podía, en tal sentido, reubicar a esos
usuarios en un vuelo suyo en otro horario, pues es un hecho notorio que a pesar de
la huelga,
Avianca S.A. siguió prestando sus servicios parcialmente a casi todos los desti-
nos en los cuales opera.
Ahora, de no poder reubicar a los usuarios con problemas de salud en un vuelo
suyo, estaba en el deber de hacerlo, a cero costo, en otra aerolínea. Otra sería la
discusión si en Colombia Avianca S.A. fuese la única línea aerea y si la huelga fue-
se total, pero ello no es así, ya que es un hecho comprobado que en el país tienen
permiso de operación 44 empresas en la modalidad de transporte aéreo regular de
pasajeros, de las cuales 7 son nacionales y 37 extranjeras (fl. 112 c. de la Corte), a lo
que se suma que Avianca continuó prestando sus servicios parcialmente y con una
capacidad de casi el 60%, según lo afirmó ante los medios de comunicación Hernán
Rincón, presidente ejecutivo y CEO de Avianca2.
Por consiguiente, es sorprendente que la mayoría de los magistrados de la Sala
de Casación Laboral consideren esencial un servicio que evidentemente no lo es. Su
suspensión, en la realidad colombiana, no compromete directa e inequívocamente
la salud, la seguridad y la vida de la población, toda vez que existe multiplicidad de
ofertas de vuelos y, en este caso, Avianca S.A. tuvo suficiente capacidad operativa
para seguir funcionando, así sea parcialmente. Adicionalmente, las contingencias
de los usuarios debían ser solucionados eficazmente por la aerolínea demandante.
Es más, si se miran los casos que la sentencia trae a colación se advertirá que
todos demuestran fallas o negligencias empresariales. Dice por ejemplo la Corte:
En correspondencia con lo anterior, en este caso, en el curso del proceso rindió testimonio la
señora Luz Adriana García (archivo MVI_0049, minuto 51 y ss.), encargada de atender reclamos
2
http://www.portafolio.co/negocios/empresas/operacion-de-avianca-a-diciembre-
de-2017-510603
672
Huelga de pilotos de Avianca - Salvamento de voto - Dra. Clara C. Dueñas Q.
de los clientes de la empresa, en el que informó que, a raíz del cese, se habían cancelado más de
3600 vuelos, fruto de lo cual se habían visto afectadas personas que necesitaban cumplir citas
médicas, obligaciones laborales o acceder a la educación, así como menores de edad, personas de
la tercera edad y personas en condiciones de discapacidad. Asimismo, confirmó que los víveres y
medicamentos para las ciudades de San Andrés Isla y Leticia llegaban por vía aérea.
En similares términos, en las actas de constatación de la Dirección Territorial de An-
tioquia de los días 20 y 21 de septiembre de 2017 (fol. 550 y 585), se dejó constancia de que
dentro de los pasajeros afectados por el cese de actividades se encuentran «…niños, personas
discapacitadas, adultos mayores…» Igual información reposa en el acta del 21 de septiem-
bre de 2017, de la Dirección Territorial de Palmira, que contó con la participación de un
representante del sindicato, según la cual dentro de los afectados hay familias con niños y
personas de la tercera edad.
A folios 794 y 795 se registran situaciones especiales de reclamos de personas como
Camilo González y Julio Esteban Colmenares, que sufrieron complicaciones médicas o no
pudieron cumplir citas médicas debido al cese de actividades. A folio 804 se registra otro
reclamo en los siguientes términos: «la aerolínea me llama cuando ya estaba a 3 minutos en
el aeropuerto para avisar la cancelación y me afectó porque tenía una cita para cirugía de
garganta, afectándome para mi salud, trabajo y ya tenía todo cuadrado.
Nótese que todas estas situaciones relacionan usuarios con especiales condicio-
nes de salud, a los que la demandante debió darles prelación en sus vuelos, reubi-
carlos en otros de su línea o de otra empresa, pues era de su competencia resolverlos
Véase nada más el último ejemplo, en el que se advierte que la aerolínea le avisó a
un usuario con problemas de salud solo tres minutos antes del horario programado
que el vuelo se canceló. Me pregunto: ¿la responsabilidad aquí es empresarial o
de los trabajadores? La respuesta, claramente, es que es de la compañía, ya que la
huelga fue anunciada y votada con anticipación, y los días de ejecución y los vuelos
afectados eran de conocimiento de la empresa, luego notificar a un usuario con tan
poco tiempo la cancelación de su vuelo, es a no dudarlo, un defecto empresarial.
Por lo demás, el fallo trae a colación las regiones de San Andrés Isla y Leticia
para defender la esencialidad del servicio, lo cual es bastante exótico pues basta con
ingresar a un buscador de vuelos para advertir que la oferta a esos lugares es am-
plia. Por ejemplo a San Andrés llega Wingo, Viva Colombia, Latam y Copa Airlines,
y a Leticia vuela Latam. Todo sin contar con que la operación a esos lugares por
Avianca nunca se suspendió.
Cumple añadir a lo anterior, que de conformidad con el artículo 2.º del Decre-
to Ley 2344 de 1971, parcialmente reformado mediante Decreto 2180 de 1984, es
función de la empresa oficial Servicio Aéreo a Territorios Nacionales “SATENA” la
prestación del «servicio de transporte aéreo de carga, pasajeros y correo, en las regiones
menos desarrolladas del país» y «vincular apartadas regiones del país a la economía y vida
nacional, por medio del servicio aéreo», de suerte que la esencialidad del servicio pro-
puesto en la sentencia no encuentra solidez porque el mismo ordenamiento jurídico
prevé la obligación del Estado para suministrar el servicio de transporte en aquellas
zonas marginadas.
673
 Edgar Ospina Duque
En tercer lugar, me parece que en el trasfondo de la providencia subyace la idea,
errada desde luego, de que la huelga no puede aparejar perturbaciones a usuarios
o consumidores de las empresas, todo bajo el principio de la primacía del interés
general sobre el particular.
Es preciso subrayar que la huelga, por su naturaleza, es una medida de presión
dirigida al empleador con el fin de que acceda a negociar o a realizar concesiones en
favor de los trabajadores. Para que una protesta sea eficaz, debe tener la capacidad
de paralizar los procesos productivos.
Pero la eficacia de la huelga no se limita al empresario, también a los servicios
que este ofrece a sus usuarios. En este sentido, es inherente a la suspensión colecti-
va de actividades este tipo de perturbaciones, con dos objetivos: (i) para atraer a la
opinión pública y visibilizar problemas sociales y laborales en la empresa; y (ii) para
provocar una presión de los usuarios hacia el empleador.
Igualmente, el argumento de la prevalencia de un interés general de los usua-
rios –no ligado a la vida, la salud y la seguridad- oponible al «interés particular» de
los trabajadores, se cimenta, como lo dice Tribuzio, «sobre una falacia inicial, cual es,
considerar que el derecho de huelga expresa un interés –inexorablemente- contrapuesto al
interés general»3. En efecto, el derecho fundamental de huelga también expresa un
propósito general, en la medida que es instrumento que facilita el progreso econó-
mico con justicia social, aspecto fundamental para cualquier sociedad pasible a las
transformaciones sociales.
En cuarto lugar, para redundar en argumentos en defensa de su tesis, la sen-
tencia se pierde en consideraciones que no van al caso o que no son determinantes
de la esencialidad del servicio, tales como la vigencia de una sociedad globalizada,
interconectada y relacionada, o el desarrollo armónico de las regiones. Así, esboza
lo siguiente:
Al tenor de las anteriores realidades, para la Corte resulta ilusorio sostener que, en
nuestro contexto, el transporte aéreo constituye un servicio menor o un simple lujo de pocas
personas, cuya suspensión no genera consecuencia alguna. Contrario a ello, es innegable
que, en momentos actuales, propios de una sociedad cada vez más globalizada, conectada e
interrelacionada, los procesos vitales dependen en gran medida de la constante movilización,
el transporte de pasajeros y de cosas, así como el intercambio de bienes, servicios e informa-
ción, en tiempos prudentes y en condiciones adecuadas y suficientes.
Dentro de ese esquema, puede que en épocas pretéritas el transporte aéreo tuviera
poca relevancia, en función de la escasa infraestructura con la que contaba el país o las
dificultades de accesibilidad para la población. Sin embargo, tal estado de cosas es insos-
tenible en tiempos presentes, en los que tanto la infraestructura como la accesibilidad
han tenido extraordinarios avances, al punto que el transporte aéreo de pasajeros cons-
tituye un servicio ordinario, principal y habitual para muchas personas que necesitan
3
SIMÓN, Julio Cesar (Dir.) y AMBESI, Leonardo (Coordinador): Tratado de Derecho Colec-
tivo del Trabajo. Buenos Aires: La Ley, 2012. 1ª ed., vol. 2, págs. 685-686 .
674
Huelga de pilotos de Avianca - Salvamento de voto - Dra. Clara C. Dueñas Q.
movilizarse en aras de cumplir obligaciones y deberes y ejercer derechos como la salud
y la educación […]
En ese estado de cosas, en nuestro contexto, el transporte aéreo se convierte en un recurso
social vital, a partir del cual se potencializan y garantizan aspectos tan fundamentales para
el desarrollo armónico de nuestra sociedad como la conectividad de regiones marginadas o
apartadas, que no cuentan con otras alternativas de transporte.
Insisto, si el criterio es la utilidad pública, desarrollo económico, interés general,
bienestar social o cosas por el estilo, la huelga terminaría siendo prohibida en todos
los renglones y sectores de la economía; por esto no suscribo consideraciones de
este orden que, adicionalmente, son opuestas a la definición autorizada, aceptada y
estricta de la OIT, según la cual son esenciales los servicios «…cuya interrupción pone
en peligro la vida, la salud o la seguridad de toda o parte de la población».
No sobra destacar que los órganos de control de la OIT frente a estos planteos
han sostenido:
El hecho de vincular las restricciones del derecho de huelga con las dificultades que pro-
vocan en el comercio y los intercambios se abren las puertas a la prohibición de una diver-
sidad de acciones reivindicatorias y de huelgas legítimas. Aun cuando las huelgas y otras
acciones conexas tienen repercusiones perjudiciales para el comercio y los intercambios, tales
consecuencias no convierten de por sí al sector afectado en un servicio «esencial», y por ende
debería mantenerse el derecho de huelga en el mismo4.
En quinto lugar, existe una razón de peso o de autoridad para considerar al ser-
vicio del transporte aéreo y específicamente la actividad de los pilotos como NO
esencial. En efecto y como con insistencia lo esgrimió ACDAC en el curso del pro-
ceso, los órganos de control de la OIT han reiterado que no constituyen servicios
esenciales en el sentido estricto del término «los pilotos de líneas aéreas5. A la par, la
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT,
ha señalado que los trabajadores deberían poder realizar huelgas, entre otros, en
«…los servicios de transporte aéreo y aviación civil…»6.
Ahora, para la Sala ese contenido no es vinculante y constituye solo un criterio
interpretativo. No obstante que lo anterior es cierto, me parece que la Sala olvida
con este argumento que esta doctrina no proviene de un órgano cualquiera, a la cual
ligeramente se pueda hacer caso omiso. Las decisiones de los órganos de control de
la OIT constituyen una interpretación autorizada sobre el contenido y alcance de los
derechos que emanan de los convenios, dentro de ellos, el de libertad sindical. Por
4
OIT, La libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edición
(revisada), 2006. Párrafo 592
5
OIT, La libertad sindical, op. cit., párrafo 587
6
OIT. Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la luz
de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, 2008. Ginebra,
Conferencia Internacional del Trabajo 101.A Reunión 2012. Párrafo 134 .
675
 Edgar Ospina Duque
lo demás, las conclusiones y recomendaciones que emanan del Comité de Libertad
Sindical, precisamente por su composición tripartita y la unanimidad de sus pro-
nunciamientos, gozan de un alto grado de consenso entre las naciones civilizadas.
Ahora, en la sentencia se sostiene firmemente que «no se ha puesto de presente, en
estricto sentido, una recomendación específica y concreta, en la que algún organismo de con-
trol de la Organización Internacional del Trabajo exhorte de manera clara y precisa al Estado
Colombiano a desclasificar el transporte aéreo del conjunto de servicios públicos esenciales
respecto de los cuales está prohibida la huelga, teniendo en cuenta las especiales realidades
de su contexto». Es decir, para la mayoría de los magistrados tiene que existir una
recomendación al Estado colombiano para aplicar el ordenamiento internacional y
respetar las libertades sindicales.
Disiento de que sea necesario esperar llamados de atención, inclusiones en listas
de incumplimientos o sanciones de los organismos internacionales. El Estado y sus
diferentes órganos en todo momento deben poner en ejecución buenas practicas le-
gislativas y judiciales para evitar medidas internacionales adversas. Esperar, como
de alguna manera lo sugiere el fallo, posibles consecuencias negativas para, ahí sí,
ajustar las conductas institucionales, no es el camino. Lo correcto, es siempre, obser-
var y cumplir rigurosamente el ordenamiento internacional.
Por último, si bien el fallo intenta buscar refugio en un pronunciamiento de la
OIT conforme al cual «Lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido estricto de
la palabra depende en gran medida de las condiciones propias de cada país» para, de alguna
manera, justificar su distanciamiento de la propia doctrina de ese organismo inter-
nacional, ello se hace sin tener de presente que dicha reflexión de la OIT aplica para
otros casos que, por su naturaleza, revisten condiciones especiales, más no para
aquellos en los que existe unanimidad y alto consenso, tales como la actividad de
los pilotos y el transporte aéreo. Con mayor razón, cuando en nuestra realidad, con-
trario a lo que pretende demostrar el fallo, existen razones suficientes y poderosas
para descartar la esencialidad de esa actividad.
2. Procedimiento de votación de la huelga
En sustento de su decisión, la mayoría afirma, en síntesis, tres cosas: (2.1) el
sindicato ACDAC es de industria porque así lo definió en sus estatutos y al regis-
trarse ante la cartera ministerial; y (2.2) dado su carácter de sindicato minoritario e
independientemente de su categoría de gremial o de industria, de acuerdo con el
artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, debió contar con el voto positivo de
la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, lo cual no sucedió, pues de
un total 8540 trabajadores, tan solo votaron a favor del cese colectivo 699 trabajado-
res. Adicionalmente, (2.3) la organización sindical demandada ni siquiera contaba
con el voto de la mayoría de los trabajadores afiliados a la organización sindical,
pues, según las actas respectivas, tan solo se dio el voto de 215 personas presentes, de
un total de 702 afiliados.
En el mismo orden presentaré mis argumentos de disenso:
2.1 Naturaleza del sindicato ACDAC El fallo incurre en el equívoco de soste-
676
Huelga de pilotos de Avianca - Salvamento de voto - Dra. Clara C. Dueñas Q.
ner que el sindicato cambia abruptamente su conducta al pretender que en este
escenario sea reconocido como un sindicato gremial, no obstante que previamente
se inscribió como una organización de industria y así lo consignó en sus estatutos.
Digo que ello es un error porque son las partes las que le han venido otorgando a
ACDAC el carácter de sindicato gremial. Es decir, no es unilateralmente la agre-
miación la que se autoproclama o autodefine como de industria, como lo asegura
el proyecto.
En efecto, en el expediente obran las convenciones colectivas de trabajo suscritas
entre Avianca S.A. y ACDAC para las vigencias 2009-2013 y 2016-2017, en cuyo
texto se plasmó lo siguiente:
Las partes que suscriben este acuerdo aclaran que no obstante la expresión de los Esta-
tutos de ACDAC, según los cuales se trata de «una Organización Sindical de primer grado
de industria”, por la primacía de la realidad de los mismos Estatutos y el funcionamiento
de la Asociación como Sindicato gremial, con amparo en el artículo 53 de la Constitución
Política de Colombia que privilegia lo real sobre lo formal, y el artículo 228 que prioriza el
derecho sustancial […].
De manera que no es cierto que «la organización sindical demandada se autodefinió,
libremente, como sindicato de industria, y así se registró ante las autoridades, por lo que debe
ser consecuente con su naturaleza y no camuflarse en otras tipologías sindicales, a su an-
tojo», dado que, como se puede advertir, fueron los propios interlocutores sociales
quienes definieron, en ejercicio de su derecho a la negociación, la naturaleza de AC-
DAC. En verdad, quien actuó deslealmente fue Avianca S.A., toda vez que a pesar
de que en sendos acuerdos colectivos reconoció que el organismo sindical tenía el
carácter de gremial, en el curso del proceso adujo que era de industria.
Y que no se diga que ello no podía ser objeto de acuerdo, ya que, como lo sostu-
vo la Sala de Casación Laboral en sentencia SL16811-2017, dentro de las funciones
de las convenciones colectivas de trabajo se encuentra la de regular las relaciones
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores o uno o más sindicatos,
lo cual, desde luego, comprende los reconocimientos que se hagan en cuanto a su
naturaleza, siempre que se respete la clasificación legal. En efecto, en la citada pro-
videncia se adujo:
3.2 FUNCIONES Y CONTENIDO DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO – LA CCT COMO INSTRUMENTO DE COOPERACIÓN
El artículo 2.° del Convenio 154 de la OIT, aprobado mediante la Ley 524 de 1999 y
ratificado el 8 de diciembre de 2000, expresa que la negociación colectiva «comprende todas
las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una
organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, por otra», con el fin de fijar las condiciones de trabajo
y empleo, regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; o regular las relaciones
entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de tra-
bajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Según lo anterior, la negociación colectiva y su producto -la convención o con-
677
 Edgar Ospina Duque
trato colectivo- cumplen en el ámbito laboral un propósito o función tridimensio-
nal: (i) sirven para regular lo que tradicionalmente se conoce como las condiciones
de trabajo, (ii) las condiciones de empleo y (iii) las relaciones entre los empleadores
y las organizaciones de empleadores o uno o más sindicatos.
Así mismo, cabe memorar que esta Corporación ha llegado incluso a reconocer
el carácter mayoritario de una organización sindical en virtud de lo estipulado en la
convención colectiva. Así pues, en sentencias SL 36609, 16 sep. 2009, SL 33759, 1 jul.
2009, SL1907-2014, entre otras, manifestó:
[…] los alcances dados a la disposición convencional aludida están precedidos de un
entendimiento razonable, pues en ella se prevé que serán beneficiarios de la presente conven-
ción los trabajadores oficiales que sean afiliados al Sindicato Nacional de Trabajadores o de la
Seguridad Social, o que sin serlo no renuncien expresamente a los beneficios de esta conven-
ción, lo que permite entender que las partes estuvieron de acuerdo en que esa organización
reunía como afiliados a más de una tercera parte de los trabajadores de la entidad, máxime
que se remitieron expresamente al contenido de los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de
1965, que regulan lo concerniente a la extensión de la convención colectiva a terceros cuando
el sindicato tenga un número de afiliados que exceda la tercera parte de los trabajadores de
la empresa.
Esa inferencia se corrobora con la manifestación del Seguro Social en cuanto reconoció a
la organización sindical firmante el carácter de sindicato mayoritario, lo que, entendido en
el marco de lo acordado en la cláusula convencional mencionada, deja ver claramente que se
refiere a que el sindicato reúne un número de trabajadores afiliados superior a la tercera parte
del total de los trabajadores de la entidad.
[…] Así las cosas, si se admitió la calidad de sindicato mayoritario, se hizo pensando en
la posibilidad de extender el convenio a terceros, en los términos de los artículos 37 y 38 del
Decreto 2351 de 1965. Por lo tanto, en esas condiciones, bastaba demostrar la calidad de
trabajador oficial para beneficiarse de la convención colectiva de trabajo.
Por lo anterior, si la Corte ha admitido expresamente la posibilidad de que los
actores sociales, en desarrollo su autonomía colectiva y buena fe, acuerden reco-
nocimientos en cuanto al carácter mayoritario o minoritario del sindicato, no se ve
porqué ahora no puede admitirse lo mismo frente a la naturaleza del organismo
sindical. De hecho, si la ley no prohíbe estos arreglos, la conclusión no puede ser
otra que pueden ser objeto de negociación colectiva.
2.2. Quorum de votación de la huelga de un sindicato gremial
La mayoría de los magistrados entiende que siempre que ACDAC es un sindi-
cato minoritario y, en consecuencia, independientemente de su categoría (gremial o
de industria) es obligatorio obtener el voto favorable de la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa. En efecto, aduce el fallo:
Por otra parte, para la Sala, en todo caso, no tenía importancia el hecho de que la deman-
dada se comportara como un sindicato de gremio, como lo reclama el recurrente, pues nin-
guna excepción contiene la regla de decisión establecida en el artículo 444 del Código Sus-
tantivo del Trabajo, en función de la clase de sindicato que promueva la huelga y, contrario
678
Huelga de pilotos de Avianca - Salvamento de voto - Dra. Clara C. Dueñas Q.
a ello, prevé que, ineludiblemente, cuando se trata de un sindicato minoritario, es necesario
contar con el concurso de «todos los trabajadores de la empresa».
Con lo anterior, considero que la Sala incurre en el error de no diferenciar que en
tratándose de los conflictos colectivos de trabajo promovidos por un sindicato gre-
mial, las reglas que determinan su carácter mayoritario o minoritario, y el quórum
de votación requerido para ir a huelga o tribunal de arbitramento son diferentes.
En efecto, los sindicatos de gremio «están formados por individuos de una misma
profesión, oficio o especialidad» (art. 356 CST), agrupan a los trabajadores por oficio
o profesionales, independientemente de la empresa o lugar donde prestan sus ser-
vicios, toda vez que lo que interesa es que todos los trabajadores que concurran a
formarlo, desempeñen o conozcan el mismo oficio o profesión. Tal es el ejemplo de
los pilotos de aerolíneas aéreas, o el que pueda ser conformado por auxiliares de
vuelo, aseadoras, maleteros, personal administrativo, etc.
Como tal, los trabajadores afiliados a un sindicato de gremio tienen un interes bien
definido; sus reinvidicaciones son específicas y repercuten, en no pocas veces, exclusi-
vamente sobre el gremio. Por este motivo, sus reglas de mayorías tienen un tratamiento
particular, que, a mi modo de ver, previó el Código Sustantivo del Trabajo.
En efecto, congruente con la posibilidad jurídica de que los trabajadores puedan
crear sindicatos de gremio y promover acciones colectivas, el artículo 444 del Códi-
go Sustantivo del Trabajo califica también como mayoritario a un sindicato gremial
que agrupe a la mitad más uno (1) de los trabajadores del gremio ubicados en la
empresa. Esto significa que en una empresa podrían coexistir dos sindicatos mayo-
ritarios: uno de empresa o industria, y otro gremial.
El texto en mención, señala:
ARTICULO 444. DECISION DE LOS TRABAJADORES. <Artículo modificado por el
artículo 61 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Concluida la etapa de arre-
glo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral,
los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la
decisión de un Tribunal de Arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta,
personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la
asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la
mitad de aquellos trabajadores.
Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás
trabajadores de la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en
cada uno de ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en este artículo
y, el resultado final de ésta lo constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de
las asambleas.
Hay que aclarar que cuando el inciso segundo de la norma se refiere a los sindi-
catos que «agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores» debe entenderse por tales
679
 Edgar Ospina Duque
a los trabajadores de la empresa pero en función del tipo de sindicato. Por ejemplo,
si el sindicato es de empresa, su carácter mayoritario deriva de que sus afiliados
agrupen a más de la mitad de los trabajadores de la compañía, y si es gremial, que
sus integrantes representen la mitad más uno (1) de los trabajadores del gremio
presentes en la empresa. Lo anterior, como lo expresé, habilita la coexistencia de
dos sindicatos mayoritarios al interior de una empresa, con lo cual adquiere pleno
sentido la referencia o posibilidad legal para que los «sindicatos mayoritarios» acudan
a la huelga.
Es que no tiene sentido que la ley reconozca diferentes clases de sindicatos, pero
a todos les imponga las mismas reglas de integración de mayorías. De esta forma,
es contraintiutivo imponer a un sindicato gremial el quórum decisional de un sin-
dicato de empresa, cuyo modelo, composición y conflicto de intereses, es diverso al
primero. Ello sería como reconocer una alternativa sindical y a su vez privarla de
posibilidades de acción colectiva.
Por lo demás, la interpretación acá expuesta permite ajustar, en cierto modo, al-
gunas de las reglas del derecho colectivo al orden internacional del trabajo. En efec-
to, los órganos de control de la OIT han sostenido que «la exigencia de la decisión de
más de la mitad de todos los trabajadores concernidos para declarar una huelga es demasiado
elevada y podría dificultar excesivamente la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en
grandes empresas»7, aspecto que, a pesar de que insistentemente lo alegó el sindicato,
el fallo simple y llanamente lo obvió.
Es que en verdad la exigencia que la Sala le impuso a ACDAC de recaudar el
voto positivo de la mayoría absoluta de los trabajadores de Avianca, o sea, de 4.271
trabajadores, es, a todas luces, irrazonable y de imposible cumplimiento. De entra-
da ACDAC se encontraría con dos limitantes: (i) el vasto número de trabajadores,
ubicados en todo el territorio nacional o en otros países (caso de los pilotos o au-
xiliares de vuelo) y (ii) el desinterés en el conflicto de otros trabajadores como el
personal de aseo y de seguridad, administrativo, los auxiliares de vuelo, etc.
Precisamente esa indiferencia de otros trabajadores de la empresa, ajenos a las
preocupaciones y necesidades del gremio, asegura una votación desfavorable a la
huelga. Por ello, podría decirse que entre imponer el requisito astronómico de obte-
ner el voto favorable de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa a un
sindicato netamente gremial o prohibir la huelga, no hay ninguna diferencia; ambos
comportan una restricción injustificada al derecho fundamental de huelga.
De hecho, frente a estas exigencias de complicada realización -por no decir im-
posible- la OIT ha señalado que «las condiciones requeridas por la legislación para que la
huelga se considere un acto lícito deben ser razonables y, en todo caso, no de tal naturaleza
que constituyan una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizacio-
nes sindicales».
7
OIT, La libertad sindical, op. cit., Párrafo 556.
680
Huelga de pilotos de Avianca - Salvamento de voto - Dra. Clara C. Dueñas Q.
Al traer estas reflexiones al sub examine advierto que el total de pilotos de
Avianca S.A. es de 1257 según lo afirmó su representante legal en el interrogatorio
de parte, de los cuales 702 se encuentran afiliados a ACDAC. Por lo tanto, esta agre-
miación tiene el carácter de organismo sindical mayoritario gremial, al contar con
más de la mitad más 1 de los trabajadores del gremio presentes en la empresa. Y si
lo anterior es claro, para efectos de decidir la huelga solo necesitaba el voto favora-
ble de la mitad más 1 de los afiliados al sindicato, esto es, 352, lo que cumplió con
creces pues obtuvo 699 votos positivos.
Ahora bien, esta tesis no implica que las empresas tengan que soportar huelgas
permanentes, como se asegura en el fallo, puesto que de ningún modo se está ava-
lando la posibilidad de que los sindicatos minoritarios puedan ir a huelga. Contrario
a ello, lo que se plantea es la necesidad de reconocer que otros sujetos colectivos,
como los sindicatos gremiales, pueden alcanzar la categoría de mayoritarios si sus
afiliados representan a la mayoría de los trabajadores del gremio presentes en la
empresa. Es, a mi modo de ver, una forma razonada de dar eficacia al mandato del
Convenio 87 de la OIT en virtud del cual las organizaciones sindicales deben contar
con posibilidades reales de acción.
2.3 Votación personal e indelegable
Finalmente, la sentencia asegura que del total de los 699 votos favorables a la
huelga, tan solo 215 fueron presenciales y los demás por representación o virtual-
mente, con lo cual se violó el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo que
prescribe que la votación debe ser «personal e indelegable».
Pues bien, como la manifesté en la sesión donde debatimos el asunto, el juez
debe atemperar y adecuar la norma a la realidad, y evitar interpretaciones restricti-
vas de los derechos fundamentales. Conectar el derecho laboral con el mundo real
y la efectividad de los derechos sociales, es el reto que impone la Constitución de
1991, de lo contrario, tendremos un derecho repleto de solo símbolos y enunciados
morales.
En este caso, tanto la exigencia de la mitad más 1 de la totalidad de los trabaja-
dores de Avianca S.A. es de imposible cumplimiento para un sindicato netamente
gremial de pilotos, como la votación personal e indelegable de todos sus miembros.
Como ACDAC lo adujo en las instancias, la naturaleza de sus actividades les impi-
día a sus afiliados concurrir a votar personalmente. No solo no podían detener los
vuelos programados o los aviones en el aire para ir a votar, sino que se encontraban
dispersos en distintos países del mundo a los cuales Avianca S.A. presta sus servi-
cios.
Cabe agregar que estas dificultades que obstaculizan el ejercicio de los derechos
sindicales, fueron captadas y procesadas por el estatuto laboral, que en su artículo
387 dispuso:
ARTICULO 387. REPRESENTACIÓN DE LOS SOCIOS EN LA ASAMBLEA.
Cuando por la naturaleza misma de las actividades o profesión de los afiliados, o por la dis-
tribución geográfica o el excesivo número de ellos, resulte impracticable lo dispuesto en el
681
 Edgar Ospina Duque Huelga de pilotos de Avianca - Salvamento de voto - Dra. Clara C. Dueñas Q.

artículo anterior, pueden admitirse en los estatutos otros sistemas que garanticen la repre- aliento de una huelga son consustanciales a sus funciones y, por tanto, aún frente a
sentación de los afiliados en la asamblea. estos trabajadores, se requiere de la concreción y ponderación de su conducta.
Con base en esta disposición, y en ejercicio de su autonomía sindical, ACDAC Conclusiones:
previó en los artículos 13, 14, 15 y 16 de sus estatutos la posibilidad del voto virtual
En definitiva, la Sala mayoritaria (i) calificó de esencial un servicio que clara-
o por representación, así:
mente no tiene ese carácter, aún en contra de las decisiones de los órganos de con-
ARTÍCULO TRECE (13) DEFINICIÓN trol de la OIT que expresamente han señalado que la actividad de los pilotos de
líneas aéreas no es esencial; (ii) desatendió el reconocimiento de sindicato gremial
Se entiende por Asamblea General la reunión presencial o por medio virtual de los socios
que de buena fe hicieron las partes en las convenciones colectivas de trabajo; y (iii)
de manera ordinaria o extraordinaria y es la máxima autoridad de la Asociación.
impuso al sindicato dos requisitos de imposible cumplimiento: que la votación de
ARTÍCULO CATORCE (14) QUÓRUM los pilotos fuese presencial y contara con el apoyo astronómico de la mitad más uno
de los votos de los 8.540 trabajadores de Avianca.
En ningún caso una Asamblea General podrá sesionar sin la presencia de la mitad más
uno de los asociados. Para verificar el quórum y las votaciones se tendrán en cuenta tanto los Todas estas exigencias, irrazonables y desproporcionadas, frustran la lucha sin-
presentes como los que se encuentren conectados por medios virtuales. dical y su fin último de conjugar el desarrollo económico y la justicia social, y hacen
que el derecho a la huelga en Colombia sea un simple recurso retórico, carente de
ARTÍCULO QUINCE (15) REUNIONES
sustancia.
La Asamblea General, se reunirá ordinariamente en los meses de marzo y septiembre,
Fecha ut supra.
en los días que determine la Junta Directiva, y extraordinariamente en los días que sea con-
vocada por la misma Junta Directiva o por el Fiscal en los casos previstos en los Estatutos. Clara Cecilia Dueñas Quevedo
Igualmente se reunirá en forma extraordinaria cuando sea solicitada por un número no me- Magistrada
nor de la tercera parte de sus asociados. Cada afiliado presente podrá representar hasta diez
(10) socios, mediante formato escrito previamente diligenciado.
ARTÍCULO DIECISÉIS (16) VERIFICACIÓN DEL QUÓRUM
Es nula la Asamblea General, en la que no se haya verificado la asistencia presencial,
representaciones y/o virtual de los socios.
De esa suerte, en virtud no solo de la naturaleza de las actividades de sus miem-
bros, sino también de lo previsto en el artículo 387 del Código Sustantivo del Traba-
jo, en armonía con los estatutos internos de ACDAC, que era factible el voto virtual
o por representación. No obstante lo anterior, la sentencia soslayó la referencia al
citado artículo, a pesar de que fue invocado por el sindicato en su defensa.
Finalmente, tengo que manifestar que la revocatoria del numeral segundo de la
sentencia apelada que dispuso la Corte, no era óbice para que se pronunciara frente
a los efectos generales de su sentencia, en particular de la proscripción de conside-
rar el fallo como autorización para despedir indiscriminadamente a los huelguistas.
En tal dirección, no sobraba advertir que la sentencia que declara ilegal una
huelga solo tiene efectos frente al colectivo o la agremiación, pero no en relación con
los contratos de trabajo individuales de los huelguistas. Por consiguiente, no consti-
tuye un aval o una autorización para su despido, a menos que, claro está, durante el
desarrollo de la protesta se verifique la ejecución de actos singulares incompatibles
con la buena fe, lealtad y respeto que debe regir los contratos de trabajo, o que des-
borden las finalidades de la acción de presión. En otros términos, lo enjuiciable no
es la acción colectiva sino la conducta individual del trabajador, consideración que
se hace extensiva a los líderes sindicales, puesto que la organización, promoción y

682 683
 Edgar Ospina Duque
ANEXO 6
Sentencia T- 568 de 1999 y relación de sentencias
de la Corte Constitucional sobre derecho colectivo
El Bloque de constitucionalidad
Sentencia T-568/99 - Referencia: Expediente 206.360
Magistrado Ponente: Dr. Carlos Gaviria Díaz
Santafé de Bogotá, D.C., diez (10) de agosto de mil novecientos noventa y nueve
(1999).
Todo esto implica que las actuaciones de la empresa, del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, y posteriormente, de los jueces de la República, han debido
estudiar TODA la legislación aplicable, y optar, luego de un examen crítico, por la
decisión más ajustada a la Constitución.
a) El bloque de Constitucionalidad y los derechos laborales
La jurisprudencia reiterada de esta Corte sobre el bloque de constitucionalidad,1
puede condensarse citando las consideraciones de la Sentencia C-225/95:2
“Ahora bien, el artículo 93 de la Carta establece la prevalencia en el orden interno de cier-
tos contenidos de los tratados de derechos humanos ratificados por Colombia. Esta Corte ha
precisado que para que opere la prevalencia de tales tratados en el orden interno, ‘es necesario
que se den los dos supuestos a la vez, de una parte, el reconocimiento de un derecho humano,
y de la otra que sea de aquellos cuya limitación se prohiba durante los estados de excepción’3.
“... los convenios de derecho internacional humanitario prevalecen en el orden interno. Sin
embargo, ¿cuál es el alcance de esta prevalencia? Algunos doctrinantes y algunos intervinientes
en este proceso la han entendido como una verdadera supraconstitucionalidad, por ser estos con-
venios normas de ius cogens. Esto puede ser válido desde la perspectiva del derecho internacional
puesto que, conforme al artículo 27 de la Convención de Viena sobre el derecho de los tratados,
una Parte no podrá invocar las disposiciones de su derecho interno como justificación del incum-
plimiento de un tratado. Con menor razón aún podrán los Estados invocar el derecho interno
para incumplir normas de ius cogens como las del derecho internacional humanitario. Pero,
desde la perspectiva del derecho constitucional colombiano, esta interpretación debe ser mati-
zada, puesto que la Constitución es norma de normas (CP art. 4º). ¿Cómo armonizar entonces
el mandato del artículo 93, que confiere prevalencia y por ende supremacía en el orden interno
a ciertos contenidos de los convenios de derechos humanos, con el artículo 4º que establece la
supremacía no de los tratados sino de la Constitución?
1
Véanse por ejemplo, las sentencias C-423/95 M.P. Fabio Morón Díaz, C-135/96 M.P. Jorge
Arango Mejía, Eduardo Cifuentes Muñoz y Alejandro Martínez Caballero, C-040/97 M.P.
Antonio Barrera Carbonell, C-327/97 M.P. Fabio Morón Díaz, y C-467/97 M.P. Alejandro
Martínez Caballero.
2
M.P. Alejandro Martínez Caballero.
3
Sentencia C-295/93 M.P. Carlos Gaviria Díaz.
684
Anexos – Convenios de la OIT – Sentencia T-568 de 1999
“La Corte considera que la noción de ‘bloque de constitucionalidad’, proveniente del
derecho francés pero que ha hecho carrera en el derecho constitucional comparado4, permite
armonizar los principios y mandatos aparentemente en contradicción de los artículos 4º y
93 de nuestra Carta.
“Este concepto tiene su origen en la práctica del Consejo Constitucional Francés, el cual
considera que, como el Preámbulo de la Constitución de ese país hace referencia al Preám-
bulo de la Constitución derogada de 1946 y a la Declaración de Derechos del Hombre y del
Ciudadano de 1789, esos textos son también normas y principios de valor constitucional que
condicionan la validez de las leyes. Según la doctrina francesa, estos textos forman entonces
un bloque con el articulado de la Constitución, de suerte que la infracción por una ley de las
normas incluidas en el bloque de constitucionalidad comporta la inexequibilidad de la dis-
posición legal controlada. Con tal criterio, en la decisión del 16 de julio de 1971, el Consejo
Constitucional anuló una disposición legislativa por ser contraria a uno de los ‘principios
fundamentales de la República’ a que hace referencia el Preámbulo de 1946.
“Como vemos, el bloque de constitucionalidad está compuesto por aquellas normas y
principios que, sin aparecer formalmente en el articulado del texto constitucional, son uti-
lizados como parámetros del control de constitucionalidad de las leyes, por cuanto han sido
normativamente integrados a la Constitución, por diversas vías y por mandato de la propia
Constitución. Son pues verdaderos principios y reglas de valor constitucional, esto es, son
normas situadas en el nivel constitucional, a pesar de que puedan a veces contener mecanis-
mos de reforma diversos al de las normas del articulado constitucional stricto sensu.
“En tales circunstancias, la Corte Constitucional coincide con la Vista Fiscal en que el
único sentido razonable que se puede conferir a la noción de prevalencia de los tratados de
derechos humanos y de derecho internacional humanitario (CP arts. 93 y 214 numeral 2º)
es que éstos forman con el resto del texto constitucional un ‘bloque de constitucionalidad’,
cuyo respeto se impone a la ley. En efecto, de esa manera se armoniza plenamente el principio
de supremacía de la Constitución, como norma de normas (CP art. 4º), con la prevalencia
de los tratados ratificados por Colombia, que reconocen los derechos humanos y prohiben su
limitación en los estados de excepción (CP art. 93).
“Como es obvio, la imperatividad de las normas humanitarias y su integración en el
bloque de constitucionalidad implica que el Estado colombiano debe adaptar las normas de
inferior jerarquía del orden jurídico interno a los contenidos del derecho internacional huma-
nitario, con el fin de potenciar la realización material de tales valores”
En este orden de ideas, para la revisión de los fallos de instancia proferidos en el
trámite de este proceso, es claro que el bloque de constitucionalidad debe construir-
se a partir del Preámbulo de la Carta Política, e incluir los artículos 1, 5, 39, 53, 56
y 93 de ese Estatuto Superior, pues en esas normas están consagrados los derechos
que reclama el Sindicato actor como violados; también procede incluir la Constitu-
ción de la OIT y los Convenios 87 y 98 sobre libertad sindical (tratado y convenios
4
Sobre esta noción, ver Louis Favoreu “El bloque de constitucionalidad” en Revista del Centro
de Estudios Constitucionales., No 5 pp 46 y ss. Igualmente Javier Pardo Falcón, El Consejo Cons-
titucional Francés. Madrid: Centro de Estudios Constitucionales, 1990, pp 115 y ss.
685
 Edgar Ospina Duque
debidamente ratificados por el Congreso, que versan sobre derechos que no pueden
ser suspendidos ni aún bajo los estados de excepción); además, los artículos perti-
nentes de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacio-
nal de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y la Convención Americana de
Derechos Humanos. Se confrontarán con ellos los artículos 430 y el 450 del Código
Laboral, subrogado por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990 (“casos de ilegalidad y
sanciones”), puesto que en ellos se basaron el despido, los fallos de los jueces ordi-
narios y, en parte, las providencias bajo revisión; y, claro está, la recomendación del
Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo.
Concretamente, los derechos laborales de los empleados que resultaron vulnera-
dos con el trámite irregular que se llevó a cabo fueron el derecho a la sindicalización
y el derecho a la huelga. Teniendo en cuenta todo lo anterior, la evaluación de su
alcance ha debido tener en cuenta por lo menos, las siguientes consideraciones:
Derecho de asociación y sindicalización: en el capítulo de derechos fundamen-
tales de la Constitución Política, el artículo 39 establece el derecho de los trabajado-
res (y los empleadores) a constituir sindicatos, sin intervención del Estado. Tal fa-
cultad está en consonancia con la Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948), art. 23.4,5 el Pacto Internacional de Derechos Sociales, Económicos y Culturales
(1966) art. 8, que consagra el deber de los Estados Parte de garantizar el derecho de
toda persona de formar y afiliarse a sindicatos, y el Protocolo Adicional a la Conven-
ción Americana Sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Sociales, Económicos y
Culturales (Protocolo de San Salvador, 1988) art. 8, que incorporó a la Carta Americana
el deber de las Partes de garantizar “a) El derecho de los trabajadores a organizar sindi-
catos y afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses”.
Además, la Constitución de la OIT en su preámbulo, como uno de los propósitos
de la Organización de luchar contra la injusticia social, propone mejorar las condi-
ciones de los trabajadores - entre otros aspectos - en lo que atañe a la libertad sindi-
cal . Afianzando este compromiso y con el consenso de la comunidad internacional,
se suscribió el Convenio 87 (1948), Sobre la Libertad Sindical y el Derecho de Sindica-
ción, en el cual se dice expresamente : “Artículo 1. Todo Miembro de la Organización
Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a poner
en práctica las disposiciones siguientes.” Se confirma el derecho de los trabajadores
de constituir sindicatos autónomos, y se advierte a las autoridades públicas que
“deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su
ejercicio legal”.6 Más tarde, el Convenio 98 reiteró este derecho, y la obligación de no
injerencia externa.7
5
Esta norma dice : “Art. 23.(...)4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para
la defensa de sus intereses”.
6
Convenio Sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, artículo 3.2.
7
Convenio Sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949.
686
Anexos – Sentencia T-568 de 1999
Derecho de huelga: es una consecuencia del derecho de sindicalización. La
Constitución Política, -en consonancia con su compromiso internacional adquirido
en el PIDESC, y el Protocolo Adicional a la Convención Americana8- lo garantiza, y lo
prohibe únicamente en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
d) Alcance del bloque de constitucionalidad en este caso
Si, como lo ordena la Constitución, los derechos y deberes allí consagrados de-
ben ser interpretados “de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos
humanos ratificados por Colombia”(art. 93), y “Los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna” (art. 53 inc 4), las autorida-
des nacionales de todos los órdenes (el Gerente de las Empresas Varias, el Ministe-
rio de Trabajo y Seguridad Social y los Jueces de la República) cometieron un grave
error: ignoraron el derecho aplicable; en su lugar, escogieron normas desfavorables
a los trabajadores, contrarias a la Constitución y a los deberes internacionales que el
Estado se comprometió a cumplir.
Los derechos de asociación, sindicalización y huelga, como se explicó anterior-
mente, forman parte de la normatividad constitucional por una razón doble : están
expresamente consignados en la Carta, y ella integra a su texto los tratados interna-
cionales sobre la materia.
Colombia ha ratificado más de 50 Convenios de la OIT,9 entre ellos, los Convenios
87 y 98 y se comprometió a cumplirlos de buena fe ; en conjunto con las demás normas
enunciadas, son el marco que se debe tener en cuenta al aproximarse a estos derechos.
Por tanto, la interpretación y aplicación de los derechos laborales en Colombia,
debe consistir en la integración de las normas constitucionales y los tratados inter-
nacionales ratificados sobre la materia: el derecho a la sindicalización y el derecho a
la huelga deben ser respetados, su ejercicio no se puede perturbar con la injerencia
externa (empleadores, autoridades administrativas, estatales o judiciales), y sola-
mente se debe limitar cuando se trate de servicios públicos esenciales.
La Corte deberá entonces, tomar las medidas necesarias para retrotraer los efec-
tos, en lo posible, o reparar el daño causado por la errónea o deficiente considera-
ción de los derechos laborales de los demandantes.
B. Obligatoriedad de las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical
de la OIT
1) Estructura interna de la OIT
Tres órganos principales componen la OIT. Cada uno está integrado por dele-
gaciones tripartitas: representantes de los gobiernos, de los trabajadores, y de los
empleadores, para así lograr políticas concertadas entre todos los actores, y diseñar
8
Artículo 8 de ambos instrumentos.
9
Convenios Internacionales del Trabajo Ratificados por Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguri-
dad Social - Oficina de Asuntos Internacionales, Santafé de Bogotá, 1996.
687
 Edgar Ospina Duque
programas que apunten al objetivo esencial de la Organización: conseguir que los
Estados adopten regímenes de trabajo “realmente humanos”, y buscar la justicia
social. Son ellos:
- La Conferencia Internacional del Trabajo : es el órgano supremo. Su función
principal consiste en discutir y adoptar instrumentos normativos de carácter inter-
nacional (convenios y recomendaciones) y someterlos a consideración de los Esta-
dos, y controlar el cumplimiento de los convenios ya ratificados.
- La Oficina Internacional del Trabajo: es el secretariado permanente de la Or-
ganización. Es el centro de registro y distribución de los documentos sobre la re-
glamentación del trabajo y las condiciones laborales en todo el mundo, y entre sus
funciones están las de realizar investigaciones y publicaciones y absolver consultas.
- El Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la Organización. Fija
el orden del día de la Conferencia, nombra al Director General de la Oficina In-
ternacional del Trabajo, elabora el programa y presupuesto de la Organización, y
constituye e integra las comisiones y comités que considera necesarios, entre otras
atribuciones y funciones.
Los principales órganos de control y aplicación de los procedimientos son tres :
las Comisiones de Encuesta, la Comisión de Investigación y de Concilicación, y el
Comité de Libertad Sindical. Las primeras están previstas en la Constitución de la
OIT (art. 26), y las dos restantes fueron creadas en desarrollo de las funciones del
Consejo.
El Comité de Libertad Sindical es el organismo especializado de la OIT que exami-
na las quejas que se reciben sobre violaciones a la libertad sindical, y en ese proceso
estudia las legislaciones domésticas sobre sindicalización, negociación y huelgas, y
examina las medidas de hecho que se tomen en los Estados contra estas libertades.
Es una instancia previa a la Comisión de Investigación y Conciliación. “Sus recomen-
daciones están dirigidas al Consejo de Administración, a fin de que éste pueda decidir el re-
chazo de una queja, darle traslado a la Comisión para un examen más detenido o señalar a los
gobiernos las anomalías encontradas y su posible solución, en relación con los derechos sin-
dicales y su ejercicio dentro de un contexto necesario de respeto de los derechos humanos.”10
El trámite de las quejas es el siguiente :
- Únicamente los gobiernos y organizaciones de empleadores o de trabajadores
pueden presentarlas, y pueden estar dirigidas contra gobiernos, empleados o
sindicatos que obstruyan la actividad sindical.
- Una vez recibida en la OIT, la queja es notificada al gobierno para que aclare sus
actuaciones o se manifieste al respecto.
- Si el informe presentado por el gobierno es poco claro o insuficiente, el Director
General puede insistir, para que amplíe ciertos puntos.
10
Geraldo W. Von Potobsky y Héctor G. Bartolomei de la Cruz, op. cit. pp.142.
688
Anexos – Sentencia T-568 de 1999
- Existen dos clases de quejas : las que tratan de casos urgentes, y las de casos me-
nos urgentes. En el primer evento, se toman las siguientes medidas : a) cuando se
notifica la queja, se llama la atención al gobierno sobre la gravedad del asunto y
se le pide responder con urgencia ; b) Estos casos tienen prioridad en el Comité,
y se resuelven rápidamente para presentar el informe al Consejo ; c) el Comité
puede presentar unas recomendaciones preliminares con el objeto de proteger a
los interesados, y el caso queda en suspenso.11
- Luego de examinar el caso, el Comité lo incluye en su informe al Consejo de
Administración, y en él puede recomendar: la inadmisibilidad de la queja, que
no se estudie por ser un tema ajeno al de la competencia del Comité, determinar
que no hubo violación a la libertad sindical o, en el caso contrario, indicar al
gobierno demandado las irregularidades encontradas, e invitarlo a que tome los
correctivos necesarios. En este evento, periódicamente se solicita al gobierno un
informe sobre el curso dado a las recomendaciones.12
1) Diferencia entre las Recomendaciones de la OIT
y las recomendaciones de sus órganos de control
La OIT se manifiesta a través de Convenios y Recomendaciones, según el ar-
tículo 19 de su Constitución. La Corte Constitucional ha reiterado, siguiendo los
lineamientos de la Carta de la OIT, que a diferencia de los Convenios, las Reco-
mendaciones no son normas creadoras de obligaciones internacionales, sino meras
directrices, guías o lineamientos que deben seguir los Estados Partes en busca de
condiciones dignas en el ámbito laboral de sus países.13
Como se explicó atrás, los órganos de control también emiten recomendacio-
nes y, en ocasiones son vinculantes. Es el caso, por ejemplo, de las que profiere la
Comisión Interamericana de Derechos Humanos: “La Comisión es competente, en los
términos de las atribuciones que le confieren los artículos 41 y 42 de la Convención, para
calificar cualquier norma del derecho interno de un Estado Parte como violatoria de las obli-
gaciones que éste ha asumido al ratificarla o adherir a ella”;14 “39. Como consecuencia de esta
calificación, podrá la Comisión recomendar al Estado la derogación o reforma de la norma
violatoria...”15. Por último, “Todos los órganos de los Estados Partes tienen la obligación
11
El caso que se estudia fue clasificado por el Comité de Libertad Sindical como uno de los
“graves y urgentes sobre los que el comité llama de manera particular la atención del Consejo de
Administración”. 309° Informe del Comité de Libertad Sindical. Oficina Internacional del Trabajo,
Boletin Oficial. Vol. LXXXI, 1998, Serie B, núm. 1, pág. 2
12
Geraldo W. Von Potobsky y Héctor G. Bartolomei de la Cruz, op. cit. pp..121-135.
13
Sentencias C-562/92 MP Jaime Sanín Greiffestein, C-147/94 MP Jorge Arango Mejía, y
C-468/97 MP Alejandro Martínez Caballero.
14
Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), Ciertas atribuciones de la Comisión
Interamericana de Derechos Humanos, supra 15, párr.23.
15
CIDH, Responsabilidad Internacional por Expedición y Aplicación de Leyes Violatorias de la Con-
vención, supra 15, párr. 39.
689
 Edgar Ospina Duque
de cumplir de buena fe las recomendaciones emitidas por la Comisión, no pudiendo ésta es-
tablecer el modo de ejecutarlas a nivel interno (...) siendo por tanto el Estado (...) el que debe
determinar la forma de cumplir con las mismas.”16
El caso que se estudia ahora corresponde al segundo tipo: es una recomendación
emitida por un órgano de control de una Organización Internacional.
El sindicato de las EEVVM presentó una queja ante la Oficina Internacional del
Trabajo. Luego de admitida, y al no encontrar respuestas serias por parte del go-
bierno colombiano,17 el Comité invitó al Consejo de Administración a que aprobara
las recomendaciones que se citaron al comienzo de esta providencia: que se rein-
tegre a los trabajadores despedidos por haber participado en la huelga y, de no ser
posible, que se les indemnice de manera completa ; que en el futuro, la calificación
del carácter de una huelga no se realice por parte de una autoridad administrativa,
sino por un órgano independiente; por último, pide al Gobierno que modifique las
disposiciones del CST que prohíben la huelga en varios servicios que no tienen el
carácter de “esenciales”.
Como se enunció anteriormente, el Comité de Libertad Sindical es un órgano
de control de la OIT; confronta las situaciones de hecho que se le presentan o las
normas internas de los Estados, con las normas internacionales aplicables según los
Tratados ratificados por los Estados involucrados (en este caso, la Constitución de
la OIT y los Convenios sobre libertad sindical); luego, formula recomendaciones y
las somete al Consejo de Administración,18 ya que éste es el órgano que puede emitir
recomendaciones de carácter vinculante según las normas que rigen la Organiza-
ción. En este caso, el Consejo recibió el informe del Comité y sus recomendaciones,
y encontró que el asunto no requería mayor investigación,19 ni modificó los textos
que se le presentaron; antes bien, los asumió, los incorporó a las actas de la reunión,
y los publicó como parte de su informe oficial de esa sesión a la comunidad de
Estados miembros;20 por tanto, esta recomendación constituye una orden expresa
vinculante para el gobierno colombiano. Colombia está obligada, en virtud de su
calidad de Estado Parte del Tratado Constitutivo de la OIT, a acatar las recomenda-
ciones del Consejo de Administración (arts. 24 y ss).
Sin embargo, erróneamente, invocando para este caso el artículo 19 de la Cons-
titución de la OIT y la jurisprudencia de la Corte Constitucional al respecto, las
16
CIDH, Caso 11.430, México, 15 de octubre de 1996, párrafo 102. Informe Anual de la Comisión
Interamericana de Derechos Humanos, 1996.
309° Informe del Comité de Libertad Sindical. Oficina Internacional del Trabajo, Boletin Oficial.
17
Vol. LXXXI, 1998, Serie B, núm. 1.
18
Cfr. Supra 29.
En algunas ocasiones, cuando es necesario aclarar los hechos o investigar el manejo de las
19
normas internas de un Estado, se pasan los casos a las Comisiones de Encuesta que se crean
para este efecto.
309° Informe del Comité de Libertad Sindical. Oficina Internacional del Trabajo, Boletin Oficial.
20
Vol. LXXXI, 1998, Serie B, núm. 1.
690
Anexos – Sentencia T-568 de 1999
entidades demandadas manifestaron al fallador a quo que la diferencia anotada
entre recomendaciones de la OIT y las emitidas por sus órganos de control es in-
trascendente, puesto que para ellas ni siquiera las recomendaciones del Consejo de
Administración tienen fuerza vinculante; la posición que todas asumieron puede
ejemplificarse con lo manifestado por el Ministerio de Relaciones Exteriores: “pero
más aún: si en gracia de discusión se aceptara que el informe rendido por el Comité de Liber-
tad Sindical de la OIT ante la bicentésima septuagésima primera (271°) reunión del Con-
sejo de Administración realizada en marzo del año en curso en Ginebra, pudiera constituir
una verdadera ‘recomendación’, igual tendríamos que concluir que éstas no tienen fuerza
vinculante para el Estado colombiano...” (folio 141). Si esta fuera la doctrina aplicable,
ninguno de los derechos consagrados en los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados podrían exigirse a través del mecanismo de la queja, o de
las acciones consagradas en el ordenamiento interno, y nunca alguno de ellos haría
parte de la legislación interna como lo prevé el artículo 53 de la Carta Política.
Esta Sala encuentra entonces que la posición asumida por las entidades deman-
dadas es contraria al ordenamiento jurídico colombiano -en el que se incluyeron los
Convenios 87 y 98 de la OIT-, y a los compromisos asumidos por nuestro Estado en
el plano internacional, por lo que debe insistir en resaltar que las recomendaciones
de los órganos de control y vigilancia de la OIT, no pueden ser ignoradas: cuando
resultan de actuaciones del Estado contrarias a los tratados internacionales aludi-
dos en el artículo 93 Superior, aunque no sean vinculantes directamente, generan
una triple obligación en cabeza de los Estados: deben 1) ser acogidas y aplicadas por
las autoridades administrativas; 2) servir de base para la presentación de proyectos
legislativos; y 3) orientar el sentido y alcance de las órdenes que el juez de tutela
debe impartir para restablecer los derechos violados o amenazados en ése y los
casos que sean similares.
La desidia del Gobierno frente a las obligaciones internacionales adquiridas por
Colombia, no puede ser fuente de derechos para la administración, ni causal de
extinción de los derechos de los trabajadores. Al amparar los derechos invocados
por los accionantes, la Corte no solo está protegiendo derechos constitucionales,
sino que está llamando la atención al gobierno sobre el deber de cumplir en el or-
den interno los compromisos que libremente adquirió en el plano de las relaciones
internacionales, para que los derechos de las personas consignados en los tratados
no queden como meras buenas intenciones manifestadas externamente y desdichas
en el país. Dado que el Estado colombiano se obligó para con los otros miembros de
la OIT a garantizar los derechos de los trabajadores, y en lugar de hacerlo los violó,
debe restablecerse el imperio de la Constitución.
*******
Sentencias importantes en relación al derecho colectivo del trabajo
Son de obligada referencia en esta materia, entre otras, las siguientes sentencias:
l C-797/00 sobre régimen interno de los sindicatos, libertad y autonomía sindical
691
 Edgar Ospina Duque

l C-465/08 cambios en los estatutos y en la junta directiva: depósito y publicidad. ANEXO 7

Ningún control del Ministerio del Trabajo.
l C-695/08 efecto jurídico de la inscripción del sindicato en el registro sindical: Sentencia C-466 de 2008.
depósito y publicidad Las cuatro partes del Derecho Colectivo
l C- 063/08 representación sindical, art. 357, lit. 2, CST
l C-567/00 sobre representación sindical, art. 357, lit. 1 y 3, declarados inexequibles.
Sentencia C-466/08
l C- 1369/00 efectos de la huelga. Salvamento de voto proponiendo huelga paga.
Magistrado Ponente: Dr. Jaime araújo rentería
l C-201/02 huelga de solidaridad no prohibida en la Constitución, luego posible Bogotá, D. C., catorce (14) de mayo de dos mil ocho (2008).
de realizar
Sentencia
l C- 858/08 amplia fines de la huelga, art. 429 CST
II. Normas demandadas
l C-691/08 Negociación colectiva, art. 430 del CST …
l C-466/08 se refiere a todo el derecho colectivo III. Demanda
l C- 349/09 quita facultades al presidente para levantar huelga y pedir tribunal de …
arbitramento.
VI. Consideraciones y fundamentos
l C- 571/12 protección del derecho de asociación.
1. Competencia
l Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia 46177 del 12 de septiembre de …
2012, paro realizado fuera de un conflicto colectivo, no siempre es ilegal.
3. Problemas jurídicos planteados
…
1. La no configuración de Cosa Juzgada Constitucional respecto del numeral 4
del artículo 448 del CST
…
2. Naturaleza constitucional de la libertad sindical y del derecho de asocia-
ción sindical y sus limitaciones constitucionales
2.1 El artículo 39 de la Carta Política señala que “(l)os trabajadores y empleadores
tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su recono-
cimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución”.
El inciso segundo de esta norma superior señala también que la estructura in-
terna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se
sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. El inciso tercero a su vez,
señala que la cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procederán
por vía judicial.
En relación con el concepto de libertad y asociación sindical y su diferenciación,
ha establecido esta Corte que el derecho fundamental de asociación sindical con-
sagrado en el artículo 39 de la C.N. constituye una modalidad del derecho funda-
mental a la libre asociación consagrado en el artículo 38 de la Carta Política, y que
a su vez el derecho de asociación sindical se encuentra comprendido dentro del

692 693
 Edgar Ospina Duque
concepto de libertad sindical que tiene un ámbito conceptual y normativo mayor al
del derecho de asociación sindical, siendo éste una manifestación de aquel.
A este respecto ha señalado esta Corporación en la sentencia C-385 del 2000 y
reiterado en la sentencia C-797 del 2000:
“En el derecho de asociación sindical subyace la idea básica de la libertad sindical que
amplifica dicho derecho, como facultad autónoma para crear organizaciones sindicales, ajena
a toda restricción, intromisión o intervención del Estado que signifique la imposición de
obstáculos en su constitución o funcionamiento. Ello implica, la facultad que poseen las
referidas organizaciones para autoconformarse y autoregularse conforme a las reglas de or-
ganización interna que libremente acuerden sus integrantes, con la limitación que impone el
inciso 2 del art. 39, según el cual la estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos
se sujetan al orden legal y a los principios democráticos.”
La jurisprudencia de esta Corte ha considerado, que la libertad sindical com-
prende entonces el derecho de libre asociación y constitución de las asociaciones
y organizaciones de trabajadores; la facultad de organizar estructural y funcional-
mente dichas organizaciones; el poder de darse sus propios estatutos y reglamentos
internos; la garantía de la cancelación de dichas organizaciones sólo por vía judicial;
el derecho a federarse y confederarse a nivel nacional y/o internacional; la prohibi-
ción para el legislador y ejecutivo de adoptar regulaciones o medidas restrictivas de
estas libertades. Todo ello dentro de los límites impuestos por la propia constitu-
ción en su artículo 39 respecto del principio de legalidad y principio democrático.
Sobre los elementos que contiene la libertad sindical ha expresado esta Corte:
“Considera la Corte, en consecuencia, que la libertad sindical comporta: i) el derecho de
todos los trabajadores, sin discriminación ni distinción alguna, para agruparse a través de
la constitución de organizaciones permanentes que los identifican como grupos con intereses
comunes, y cuya defensa propugnan. Este derecho implica la libertad tanto para afiliarse
como para retirarse de dichas organizaciones; ii) la facultad de constituir y organizar
estructural y funcionalmente las referidas organizaciones y conformarlas automá-
ticamente como personas jurídicas, sin la injerencia, intervención o restricción del
Estado; iii) el poder de las organizaciones de trabajadores de determinar: el objeto de la
organización, condiciones de admisión, permanencia, retiro o exclusión de sus miem-
bros, régimen disciplinario interno, órganos de gobierno y representación, constitución
y manejo del patrimonio, causales de disolución y liquidación, procedimiento liquidatorio, y
otros aspectos que atañen con su estructura, organización y funcionamiento, que deben ser,
en principio, libremente convenidos por los miembros de las asociaciones sindicales al darse
sus propios estatutos o reformarlos, salvo las limitaciones que válidamente pueda
imponer el legislador conforme al inciso 2 del art. 39; iv) La facultad de las asociacio-
nes sindicales para formular las reglas relativas a la organización de su administración, así
como las políticas, planes y programas de acción que mejor convengan a sus intereses, con
la señalada limitación; v) la garantía de que las organizaciones de trabajadores no están
sujetas a que la cancelación o la suspensión de la personería jurídica sea ordenada por la au-
toridad administrativa, sino por vía judicial; vi) el derecho de las organizaciones sindicales
para constituir y afiliarse a federaciones y confederaciones nacionales e internacionales; vii)
694
Anexos – Sentencia C-466 de 2008
la inhibición, para las autoridades públicas, incluyendo al legislador, de adoptar
regulaciones, decisiones o adelantar acciones que tiendan a obstaculizar el disfrute
del derecho a la libertad sindical”.1 (resalta la Corte)
En este sentido la Corte ha reiterado que el derecho de asociación sindical es un
derecho fundamental2, inherente al ejercicio del derecho al trabajo, y que consiste
en la libre voluntad de los trabajadores para constituir organizaciones permanentes
que los identifiquen y los una en defensa de los intereses comunes de la respetiva
profesión u oficio, sin autorización previa, y ajena a toda intromisión del Estado o in-
tervención de sus empleadores3.
Así mismo, ha establecido que el derecho de asociación sindical tiene tanto una
dimensión individual como una dimensión colectiva, y que constituye un camino
para la realización plena del individuo dentro de un estado social y democrático de
derecho,4 y que debe ser reconocido y respetado por todas las ramas y órganos del
poder público.
La jurisprudencia de esta Corte ha destacado también que dentro de las carac-
terísticas propias del derecho de asociación sindical se destacan la de tener un ca-
rácter voluntario, en tanto que su ejercicio se fundamenta en la autodeterminación
de la persona para asociarse o vincularse con otros individuos dentro de una or-
ganización colectiva, con el fin de proteger sus derechos e intereses como trabaja-
dores, pudiendo libremente tanto afiliarse como retirarse de la misma. El derecho
de asociación sindical tiene igualmente un carácter relacional, ya que de una parte
constituye un derecho subjetivo de carácter individual y, pero de otra parte, su ejer-
cicio depende de que existan otras personas que estén dispuestas a ejercer el mis-
mo derecho para que a través de un acuerdo de voluntades, se forme una persona
colectiva de carácter jurídico. Finalmente, ha establecido esta Corte que el derecho
de asociación sindical tiene un carácter instrumental, en la medida en que existe un
vínculo jurídico necesario para alcanzar los fines propuestos por la organización5.
Finalmente, esta Corte debe reiterar la idea de que la libertad sindical y el dere-
cho de asociación sindical, se encuentran vinculados desde un punto de vista ana-
lítico y normativo a la concepción democrática del Estado Social y Constitucional
de Derecho, al concepto de estado pluralista, participativo, fundado en el respeto
de la dignidad y de la solidaridad humanas, que reconoce y protege unas liberta-
des y unos derechos básicos y fundamentales. Esto encuentra su razón de ser en
1
Sentencia C-797 del 2000, M.P.: Antonio Barrera Carbonell.
2
Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-418 del 19 de junio de 1992 (M.P. Simón Rodríguez
Rodríguez).
3
Cfr. Corte Constitucional. Sentencia C-385 del 5 de abril de 2000 (M.P. Antonio Barrera
Carbonell).
4
Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-1328 del 10 de diciembre de 2001 (M.P. Manuel José
Cepeda Espinosa).
5
Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-441 del 3 de julio de 1992 (M.P. Alejandro Martínez
Caballero).
695
 Edgar Ospina Duque
que la libertad de asociarse en organizaciones sindicales constituye una expresión
del ejercicio de un conjunto de libertades fundamentales del hombre, como las de
pensamiento, expresión, de reunión y asociación, así como de los derechos de par-
ticipación en la organización pública y toma de decisiones que atañen a los intereses
comunes y colectivos de los asociados, todo lo cual constituye el punto de partida
para la participación política6.
Así mismo, debe insistir esta Sala en que la libertad sindical y el derecho de
asociación sindical son elementos esenciales para el Estado social, constitucional y
democrático de derecho, y constituyen una garantía para la efectiva realización de
valores fundamentales de la sociedad, tales como el trabajo, la justicia social, la paz,
la libertad y la convivencia7, y recuerda así mismo que en la Asamblea Nacional
Constituyente se consideró la libertad sindical y el derecho de asociación sindical
como esencial para la democracia y para el desarrollo y consolidación del Estado,
de la sociedad y de las personas.
2.2 Pues bien, no obstante lo anterior, la libertad sindical no es un derecho abso-
luto, si no que encuentra sus límites en el orden legal y en los principios democráticos,
acorde a los manifestado por el inciso 2° del artículo 39 constitucional.
Así las cosas, las organizaciones sindicales no pueden ser ajenas a los principios
democráticos que fundan el Estado colombiano. Por consiguiente, los sindicatos
pueden determinar las condiciones de funcionamiento que estime más adecuadas,
fruto de su fueron interno, siempre y cuando dichas condiciones estén acordes con
los principios de las sociedades democráticas. No obstante, debe diferenciarse el
funcionamiento propiamente dicho del sindicato, de la escogencia de sus directi-
vas, facultad ésta que puede ser sometida a las restricciones que denota el artículo
constitucional mencionado.
Ahora bien, aunque la libertad sindical puede relativizarse acorde a lo dispuesto
por el inciso segundo del artículo 39 constitucional, lo cierto es que dichas limita-
ciones en momento alguno pueden alterar o menoscabar la esencia estructural de
dicho derecho.
A este respecto, la Corte Constitucional ha afirmado:
“No es admisible reconocer el carácter absoluto de la libertad sindical, en la medida
en que la propia Constitución establece como limitación, concretable por el legislador, que
“la estructura interna de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán
al orden legal y a los principios democráticos” (art. 39 inciso 2) y que los Convenios In-
ternacionales sobre derechos humanos autorizan que por vía legislativa puedan imponerse
restricciones a los derechos, en cuanto ellas sean necesarias, mínimas, indispensables y pro-
porcionadas a la finalidad que se persiga, para garantizar la seguridad nacional, el orden,
la salud o moral públicos, los derechos y deberes ajenos y, en general, el cumplimiento de
cualquier finalidad que se estime esencialmente que existan más limitaciones que las prescri-
6
Ver sentencia C-385 y C-797 del 2000, M.P.: Antonio Barrera Carbonell.
7
Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-526 del 23 de julio de 1999 (M.P. Fabio Morón Díaz).
9
Sentencia C- 797 de 2000 Corte Constitucional.
696
Anexos – Sentencia C-466 de 2008
tas por la ley y que sean necesarias valiosa. Por lo tanto, se advierte, que las aludidas
restricciones o limitaciones no pueden, en modo alguno, afectar lo que se considera
el núcleo esencial del derecho a la libertad sindical, de modo que la desnaturalicen
o impidan su normal y adecuado ejercicio.”8
De conformidad con lo anterior, cualquier marco expedido por el legislador
debe respetar la autonomía de que gozan los sindicatos para establecer sus esta-
tutos, sus reglamentos, su forma de gestión administrativa y financiera; todo esto
en desarrollo del principio de no injerencia del Estado en el funcionamiento de las
organizaciones sindicales.
2.3 En síntesis, la jurisprudencia de esta Corporación ha sido clara en expresar
que no obstante el carácter fundamental de la libertad sindical y el derecho de aso-
ciación sindical, éstos no ostenta un carácter absoluto, por cuanto la misma Carta
Fundamental en su artículo 39, condiciona el ejercicio de dicha libertad y derecho
a que su estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones
sociales y gremiales se sujeten al orden legal y a los principios democráticos.
Por consiguiente, la estructura y organización de la asociación sindical debe lle-
varse a cabo respetando tanto las normas superiores consagradas en la Constitu-
ción, las disposiciones legales y los principios democráticos, lo que implica que en
el ejercicio de sus derechos, facultades y potestades la organización sindical y las
personas afiliadas a él deben sujetarse al orden constitucional, legal y democrático,
no pudiendo vulnerar dichos ordenamientos.
Ahora bien, de otro lado ha reconocido también la Corte que si bien no es ad-
misible reconocer el carácter absoluto de la libertad sindical, en la medida en que
la propia Constitución establece como limitación, concretable por el legislador, que
“la estructura interna de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al
orden legal y a los principios democráticos” (art. 39 inciso 2), la restricciones o limitacio-
nes a la libertad sindical no pueden, en modo alguno, afectar lo que se considera el
núcleo esencial del derecho a la libertad sindical, de modo que la desnaturalicen o impidan
su normal y adecuado ejercicio9.
En este sentido, existen claros límites constitucionales al poder regulatorio del
legislador en materias que afecten de manera directa el núcleo esencial de la liber-
tad sindical y el derecho de asociación, de tal manera que hagan nugatorio dicha
libertad y autonomía de los sindicatos.10
En conclusión, la Carta Política protege de manera amplia la libertad sindical y
el derecho de asociación, esto es, el derecho de los trabajadores a instituir sindicatos
sin intervención del Estado, pero con sujeción a los límites que impone el marco
constitucional superior, a los principios democráticos, y al marco regulatorio de la
legislación nacional sobre la materia, sin que dicha legislación pueda llegar a afectar
el núcleo esencial de la libertad sindical y el derecho de asociación.
8
Sentencia C- 797 de 2000 Corte Constitucional
9
Ver Sentencia T-527 del 2001, M.P.Jaime Araújo Rentería
10
Ver Sentencia C-201 del 2002, Jaime Araújo Rentería.
697
 Edgar Ospina Duque
3. Disposiciones del derecho internacional y los convenios de la OIT.
Bloque de constitucionalidad
3.1 Ahora bien, la libertad sindical y el derecho de asociación sindical han sido
reconocidos por la Declaración Universal de los Derechos Humanos11, que por su
parte, consagra que toda persona tiene el derecho a reunirse y asociarse de manera
pacífica, al igual que el derecho de fundar sindicatos y afiliarse a ellos –artículos
20.1 y 23.4-.
Así mismo, la libertad sindical y el derecho de asociación sindical se encuentran
reconocidos en los artículos 22 y 8° de los Pactos Internacionales de Derechos Civi-
les y Políticos12 y de Derechos Económicos Sociales y Culturales13 respectivamente,
y en igual sentido por el artículo 22 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos14, los cuales dotan de efecto vinculante a la libertad sindical consagrada
en la Declaración de los Derechos Humanos, refiriéndose al derecho “de los sindi-
catos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que
sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden
público, o para protección de los derechos y libertades ajenos”.
Destacan esas disposiciones el carácter fundamental de la libertad de asociación
de empleadores y trabajadores, en cuanto no “[autorizan] a los Estados Partes en el
Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical
y a la protección del derecho de sindicación adoptar medidas legislativas que menoscaben las
garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en la forma que menoscabe dichas
garantías”.15
Así también, la Carta Internacional de los Derechos Humanos16 señala que toda
persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa de sus
intereses.
De otra parte, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha sostenido que
el derecho de asociación lleva implícito el derecho a establecer y a formar parte de
organizaciones sin obstáculos y sin en una sociedad democrática.
En este sentido, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha sostenido lo
siguiente:
11
La Declaración Universal de los Derechos Humanos fue proclamada por la Asamblea Ge-
neral de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948 -Resolución 217 A (III)-.
12
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos se suscribió por los delegados a la
Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966 -Resolución 2200 A
(XXI)-, entró en vigor el 23 de marzo de 1976 y fue aprobado mediante Ley 74 de 1968
13
El Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales se suscribió el 16 de
diciembre de 1966 en la Asamblea General de las Naciones Unidas -Resolución 2200 A (XXI)-.
Entró en Vigor el 3 de enero de 1976. Fue aprobado mediante Ley 74 de 1968.
14
La Convención Americana sobre Derechos Humanos, fue suscrita en San José de Costa Rica
el 22 de noviembre de 1969, y adoptada en Colombia mediante la Ley 16 de 1972
15
Ver sentencia T-285 del 2006.
16
Artículo 23.
698
Anexos – Sentencia C-466 de 2008
“156. La libertad de asociación, en materia sindical, consiste básicamente en
la facultad de constituir organizaciones sindicales y poner en marcha su estruc-
tura interna, actividades y programa de acción, sin intervención de las autori-
dades públicas que limite o entorpezca el ejercicio del respectivo derecho. Por
otra parte, esta libertad supone que cada persona pueda determinar sin coacción
alguna si desea o no formar parte de la asociación. Se trata, pues, del derecho
fundamental de agruparse para la realización común de un fin lícito si presiones
o intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad.
157. El Preámbulo de la Constitución de la OIT incluye el “reconocimiento
del principio de libertad sindical” como requisito indispensable para “la paz y
armonía universales”.
158. Esta Corte considera que la libertad de asociación, en materia sindical,
reviste la mayor importancia para la defensa de los intereses legítimos de los
trabajadores y se enmarca en el corpus juris de los derechos humanos.
159. La libertad de asociación, en materia laboral, en los términos del artículo
16 de la Convención Americana, comprende un derecho y una libertad, a saber:
el derecho a formar asociaciones sin restricciones distintas a las permitidas en
los incisos 2 y 3 de aquel precepto convencional y la libertad de toda persona de
no ser compelida u obligada a asociarse (...)”17
No sólo la Declaración Universal de los Derechos Humanos, sino también los
convenios internacionales aprobados por la Organización Internacional del Trabajo,
OIT, se han ocupado especialmente del derecho de asociación sindical.
Con la expedición de las leyes 26 y 27 de 1976, Colombia ratificó los Convenios
87 y 98 de la O.I.T., relativos a la libertad sindical y al derecho de negociación co-
lectiva, respectivamente. Así mismo, mediante la ley 524 de 1999 fue aprobado el
Convenio 154 de la OIT el cual fue objeto de pronunciamiento por parte de la Corte
en la sentencia C-161 de 2000, M.P.: Alejandro Martínez Caballero.
3.2 Ahora bien, según el artículo 93 de la Constitución los tratados y convenios
internacionales sobre derechos humanos, ratificados por el Congreso, prevalecen
en el ordenamiento interno y constituyen criterio de interpretación de los dere-
chos y deberes consagrados en la Carta, lo cual expresa en la figura del bloque de
constitucionalidad. Concretamente en materia laboral, el artículo 53 ibídem dispone
que hacen parte de la legislación interna los convenios internacionales de trabajo
debidamente ratificados18.
La jurisprudencia de esta Corporación ha establecido (i) en primer lugar, que los
convenios de la OIT hacen parte de la legislación interna, de conformidad con el in-
ciso 4 del artículo 53 de la CN; (ii) en segundo lugar, que varios convenios de la OIT
17
Caso Baena Ricardo y otros. Sentencia del 2 de febrero de 2001. Citada por: Oficina en Colom-
bia del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. “Compilación
de jurisprudencia y doctrina nacional e internacional” Volumen II. Bogotá, 2001, Pg. 24.
18
Ver Sentencia C-401 del 2005, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
699
 Edgar Ospina Duque
hacen parte del bloque de constitucionalidad; (iii) en tercer lugar, ha realizado una
distinción entre los convenios de la OIT para señalar que alguno de ellos pertenecen
al bloque de constitucionalidad en sentido estricto (inciso 1 art. 93 CN) y en sentido
lato (inciso 2º CN). Los convenios que hacen parte del bloque de constitucionalidad
en sentido estricto prevalecen en el orden interno, en cuanto prohíben la limitación
de un derecho humano bajo los estados de excepción y en consecuencia hacen parte
del parámetro de control constitucional de las normas legales que regulan la ma-
teria. Los convenios que forman parte del bloque de constitucionalidad en sentido
lato “sirven como referente para interpretar los derechos de los trabajadores y darle plena
efectividad al principio fundamental de la protección del trabajador (C.P., art. 1) y al derecho
al trabajo (C.P. arts. 25 y 53)”19.
(iv) En cuarto lugar, ha establecido la Corte que hacen parte del bloque de cons-
titucionalidad aquellos convenios que la Corte misma determine que pertenecen al
mimo, de conformidad con las materias de que traten. (v) Finalmente, ha estable-
cido la Corte que el carácter normativo obligatorio de los convenios de la OIT rati-
ficados por Colombia impide que sean considerados como parámetros supletorios
ante vacíos en las leyes, y que deben ser aplicados por todas la autoridades y los
particulares.20
Así las cosas, esta Corporación ha establecido expresamente que los convenios
87 y 98 de la OIT, hacen parte del bloque de constitucionalidad en sentido estricto.
En relación con el convenio 154 de la OIT esta misma Corporación ha establecido su
pertenencia al bloque de constitucionalidad.
3.3 Pasa ahora la Corte a referirse brevemente a los Convenios 87, 98 y 154 de la
OIT
3.3.1 El convenio 87 de la OIT consagra, en términos generales, que los trabaja-
dores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, gozan del
derecho a constituir las organizaciones que estimen pertinentes y de afiliarse a ellas
con la sola condición de observar los estatutos de las mismas; así mismo, que el
ejercicio del derecho de sindicalización debe estar revestido de suficientes garantías
para que los sindicatos puedan desplegar sus actividades sin injerencia alguna de
las autoridades públicas, estando obligados los Estados miembros que se adhieran
al Convenio a tomar todas las medidas necesarias para tal fin; proscribe además la
disolución o suspensión por vía administrativa de las organizaciones de trabajado-
res o empleadores, entre otras disposiciones.
Para el presente proceso, conviene resaltar los artículos 2, 3 y 8 del Convenio 87
de la OIT, según los cuales:
“Artículo 2
“Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización pre-
via, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
19
Ibidem.
20
Ver sentencia C-401 de 2005 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
700
Anexos – Sentencia C-466 de 2008
el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de
las mismas”.
“Artículo 3.
“1. Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de
organizar su administración y sus actividades y el de formular sus programas de acción”.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar
este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”.
“Artículo 8.
“1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores,
los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás
personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
“2. La legislación no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías
previstas en este Convenio”.
Como ya se anotó, el artículo 39 de la Constitución, así como el instrumento
antes citado, consagran el principio de autonomía sindical o de no intervención del
Estado en los asuntos propios de dichas organizaciones, según el cual éstas pueden
constituirse sin injerencia o autorización previa, así como redactar sus estatutos y
reglamentos, sin más limitaciones que el orden constitucional, legal y los principios
democráticos.
3.3.2 El Convenio 98, por su parte, constituye un instrumento normativo de pro-
tección a los trabajadores respecto de los posibles actos discriminatorios en contra
de la libertad sindical, y asegura un ambiente libre de coerciones o limitaciones en
los procesos de negociación colectiva.
Dentro del presente proceso, la Sala destaca la relevancia del artículo 4 del con-
venio 97 de la OIT que consagra:
“Artículo 4
“Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea ne-
cesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleado-
res, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo.”
Además esta Corte, mediante reiterada jurisprudencia sobre la materia, ha seña-
lado con claridad que la Constitución de la OIT y los Convenios 87 y 98 hacen parte
del bloque de constitucionalidad, en cuanto “versan sobre derechos que no pueden ser
suspendidos ni aún bajo los estados de excepción”21.
De la exposición de los convenios 87, 98 de la OIT ratificados por Colombia y
que hacen parte de la legislación interna y del bloque de constitucionalidad, se
21
Sentencia T-568 de 1999 M.P. Carlos Gaviria Díaz.
701
 Edgar Ospina Duque
colige que los Estados miembros de la OIT deben garantizar la libertad sindical y el
derecho de asociación sindical de forma tal que en su ordenamiento no se incluyan
disposiciones que denieguen o restrinjan ese reconocimiento. En efecto, tanto en los
instrumentos internacionales como en la propia Carta Política se otorga una protec-
ción especial a la libertad sindical y el derecho de asociación sindical y se consagra
la garantía de que su ejercicio no puede ser limitado o impedido por la intervención
de las autoridades, o indebida injerencia del Estado o restricción indebida de la
legislación que afecte el núcleo esencial de estos derechos.
En consecuencia, siendo parte del bloque de constitucionalidad los convenios
de la OIT 87 y 98, no cabe duda que puede afirmarse que las normas de éstos tie-
nen rango constitucional y por consiguiente dichos contenidos normativos deben
ser compaginados con los postulados del artículo 39 Constitucional que establecen
como demarcaciones de la libertad sindical el orden legal y los principios democráticos.
3.3.3 El convenio 154 de la OIT “sobre la negociación colectiva” fue aprobada
por la Ley 524 de 1999 y fue objeto de pronunciamiento por parte de la Corte en
la sentencia C-161 de 2000, M.P.: Alejandro Martínez Caballero. Para efectos del
presente proceso de constitucionalidad se destacan los artículos 1, 2, 5, 6, 7 y 8 de
dicho convenio.
“Artículo 1
“1. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica.”
“Artículo 2
“A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas
las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores
o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a) fijar las condiciones de trabajo o empleo, o
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.”
“Artículo 5
“1. Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la
negociación colectiva.
“2. Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este artículo deberán tener por objeto que:
a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas
las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el
presente Convenio;
b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se
refieren los apartados a), b) y c) del artículo 2 del presente Convenio;
c) sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las or-
ganizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
d) la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que
702
Anexos – Sentencia C-466 de 2008
rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
e) los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén con-
cebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.”
“Artículo 6
“Las disposiciones del presente Convenio no obstaculizarán el funcionamiento de siste-
mas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el marco
de mecanismos o de instituciones de conciliación o de arbitraje, o de ambos a
la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación co-
lectiva.”
“Artículo 7
“Las medidas adoptadas por las autoridades públicas para estimular y fomentar el desa-
rrollo de la negociación colectiva deberán ser objeto de consultas previas y, cuando
sea posible, de acuerdos entre las autoridades públicas y las organizaciones de
empleadores y de trabajadores”.
“Artículo 8
“Las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no deberán ser
concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva”
(resaltados fuera de texto)
Esta Corporación mediante la sentencia C-161 del 2000, que estudió la consti-
tucionalidad del mencionado convenio y su ley aprobatoria, analizó la finalidad
del Convenio, encontrando que ésta radica en el deseo de fomentar la negociación
colectiva como un instrumento libre y voluntario de concertación de las condiciones
económicas derivadas de la relación laboral.
Manifestó la Corte en aquella oportunidad que este Tratado internacional desa-
rrolla plenamente los postulados constitucionales, en especial, el artículo 55 de la
Carta, sobre la negociación colectiva, como un procedimiento que concreta y forta-
lece el acuerdo de voluntades y es uno de los medios más importantes para fijar las
bases fundamentales del trabajo. Por consiguiente, la negociación colectiva libre y
voluntaria “se presenta en el ámbito constitucional como el derecho regulador de una esfera
de libertad en cabeza de patronos y los trabajadores”22, que goza de amplio sustento y
garantía constitucional.23
Para la Corte, la promoción de la negociación colectiva tiene un sustento consti-
tucional en el Preámbulo y el artículo 2 de la Constitución que consagra el deber del
Estado de promover y facilitar la participación de todos en las decisiones que los
afectan, mandato que tiene que ver directamente con las funciones que cumple la
negociación colectiva y que tienen que ver con la participación activa y decidida de
los sujetos de la relación laboral, en la búsqueda de soluciones a los conflictos eco-
nómicos que surgen de ella. Por ello, para la Corte “el Estado no sólo debe garantizar
22
Sentencia SU-342 de 1995 M.P. Antonio Barrera Carbonell.
23
Sentencia C-1234 del 2005, M.P.: Alfredo Beltrán Sierra.
703
 Edgar Ospina Duque Anexos – Sentencia C-466 de 2008

el libre ejercicio de este derecho sino que debe “promover la concertación y los demás medios colectiva, mientras que las cláusulas específicas deberán ser desarrolladas por la legislación
para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo (C.P. inciso 2 del art. 55)”24. interna, dentro de los objetivos allí señalados. De todas maneras, tal y como lo señala el
artículo 8º del Convenio, las medidas de fomento no podrán concebirse o aplicarse de tal
En cuanto al contenido de este Convenio 154 de la OIT, el artículo 1º señala que
forma que obstaculicen la libertad de negociación colectiva”29, razón por la cual encontró
se aplica a todas las ramas de la actividad económica, que la legislación interna
ajustadas a la Carta Política tanto el artículo 5 como el 8 del Convenio.
puede determinar su aplicación a las fuerzas armadas. A este respecto dijo la Corte:
En relación con el artículo 6º del Convenio, que consagra que las disposiciones
“Así pues, bajo estas condiciones, esta cláusula del convenio desarrolla los artículos 55 y
de este instrumento internacional no obstaculizarán el funcionamiento de sistemas
333 de la Constitución, como quiera que el Estado garantiza en mayor medida la nego-
de relaciones de trabajo en los que “la negociación colectiva tengan lugar en el marco
ciación colectiva cuando la extiende a todas aquellas actividades que son regula-
de mecanismos o de instituciones de conciliación o de arbitraje, o de ambos a la vez, en los
das por la autonomía contractual. Por consiguiente, es indudable que la posibilidad de
que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva”, esta Corte ha pre-
buscar la solución pacífica, concertada y libre a los conflictos en las ramas de la actividad
cisado que el concepto de “negociación colectiva”, aquí tiene una enumeración más
económica, no sólo beneficia e interesa a las partes de la relación laboral sino que se convierte
variada y amplia que el de convención colectiva o el de pacto colectivo. Explicó la
en un asunto que involucra el interés público.”25 (resaltado fuera de texto).
Corte este punto así:
Sobre el concepto de “negociación colectiva”, contenido en el artículo 2º del Con-
“14. El artículo 6º permite la existencia de sistemas de relaciones de trabajo en los que
venio 154 de la OIT, la Corte ha señalado que esta expresión “negociación colecti-
la negociación colectiva puede concretarse en la conciliación o el arbitraje, siempre y
va”, resulta ajustada a la Constitución, pues se enmarca en los siguientes objetivos
cuando sea una participación voluntaria de las partes. En efecto, como se afirmó
: (i) busca lograr una concertación voluntaria y libre de las condiciones de trabajo;
en precedencia, la negociación colectiva tiene un contenido claro en la convención y en el
(ii) para ello, se hace necesario un diálogo que afiance el clima de tranquilidad so-
pacto colectivo, pero el Convenio 154 consagra una enumeración más variada y amplia
cial; (iii) el propósito de la negociación es la defensa de los intereses comunes entre
del contenido de la negociación, como quiera que autoriza otros instrumentos de resul-
las partes del conflicto económico laboral; y (iv) debe haber garantías para que los
tado de la negociación. Así pues, estas disposiciones también se ajustan plenamente al
representantes de las partes sean oídos. Todos estos objetivos conducen al afian-
artículo 116 y, en especial, al artículo 53 de la Constitución, como quiera que es un prin-
zamiento de la justicia social en las relaciones entre trabajadores y empleadores.26
cipio mínimo del trabajo la facultad “para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
Sobre la importancia de la negociación colectiva ha expresado esta Corte que discutibles”30. (resalta esta Corte)
“la negociación colectiva puede adquirir la categoría de derecho fundamental cuando su
En cuanto al artículo 7º del instrumento internacional que dispone que las medi-
desconocimiento implica la vulneración o amenaza de los derechos al trabajo o de asociación
das de fomento deberán ser objeto de consultas previas entre las autoridades públi-
sindical27.
cas, los empleadores y los trabajadores, encontró la Corte estas consultas “son, por
De otra parte, de acuerdo con la Carta y con la jurisprudencia constitucional, los ob- un lado, expresión del derecho de las personas a participar en las decisiones que las afectan
jetivos de la negociación colectiva se centran en la concertación voluntaria y libre de (artículo 2 de la C.P.) y por el otro, la expresión del reconocimiento a los principios de
condiciones de trabajo, la necesidad del diálogo que afiance el clima de tranquilidad social, la derecho internacional aceptados por Colombia, de conformidad con el artículo 9 de la Cons-
defensa de los intereses comunes entre las partes del conflicto económico laboral, la garantía titución y los artículos 38 y 39 de la Carta en lo que respecta al derecho de asociación”31”32.
de que los representantes de las partes sean oídos y atendidos y, el afianzamiento de la jus-
Finalmente, baste recordar que esta Corte ha resaltado la importancia que revis-
ticia social en las relaciones entre trabajadores y empleadores”.28 (negrilla fuera de texto)
te la negociación colectiva para el logro de la paz y la estabilidad laboral dentro de
En relación con el artículo 5 del convenio, encontró la Corte que “esta disposición un Estado social y democrático de derecho. A este respecto ha dicho la Corte:
del convenio deja en libertad a los Estados para tomar las medidas adecuadas para cumplir
“Recuérdese que la negociación colectiva es un elemento que contribuye a mantener la
con su finalidad de fomentar la negociación colectiva, pues los métodos que adoptan pueden
paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas
ser diferentes pero todos dirigidos a posibilitar, a universalizar, a extender progresivamente
por discusiones no resueltas en el campo laboral, que por este medio, los empleadores (...)
a materias no contempladas en el convenio y a fomentar la negociación colectiva. Por lo tan-
y los empleados pueden acordar los ajustes que exigen la modernización y la adopción de
to, el instrumento consagra como cláusula general el principio de fomento de la negociación
nuevas tecnologías, redundando no sólo en mutuo beneficio, sino en el de los habitantes del
24
Sentencia C-161 del 2000, M.P.: Alejandro Martínez Caballero.
25
Sentencia C-161-00, M.P.: Alejandro Martínez Caballero. 29
Sentencia C-161-00, M.P.: Alejandro Martínez Caballero.
26
Ver sentencia C-1234 del 2005, M.P.: Alfredo Beltran Sierra. 30
Sentencia C-161-00, M.P.: Alejandro Martínez Caballero.
27
Puede consultarse la sentencia SU-342 de 1995 M.P. Antonio Barrera Carbonell. 31
Sentencia C-376 de 1998 M.P. Alejandro Martínez Caballero.
28
Sentencia C-161-00, M.P.: Alejandro Martínez Caballero. 32
Sentencia C-161-00, M.P.: Alejandro Martínez Caballero.

704 705
 Edgar Ospina Duque
país, al mejorar la prestación de la función pública que tienen a su cargo los empleados del
Estado.”
De conformidad con lo anterior, es claro para la Corte que el Convenio 154 de
la OIT hace parte del bloque de constitucionalidad, esto es, sirve como referente
necesario para la interpretación de los derechos de los trabajadores, en aras de darle
plena efectividad a la libertad sindical, al principio fundamental de protección a
los trabajadores y al derecho al trabajo. Lo anterior, no sólo se demuestra por la
naturaleza misma de este tratado sobre el fomento de la negociación colectiva como
expresión tanto de la libertad sindical como del derecho fundamental de asociación
sindical, sino en la utilización que esta misma Corporación ha hecho del Convenio
en cuestión en reiteradas decisiones como patrón normativo para el restablecimien-
to de los derechos de los trabajadores y del orden constitucional.33
4. El estatus constitucional de la negociación colectiva
4.1 El derecho de negociación colectiva se encuentra consagrado en el artículo 55
de la Constitucional que garantiza “(…) el derecho de negociación colectiva para regular
las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover
la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de
trabajo”.
La doctrina y la jurisprudencia de esta Corte han reconocido que el derecho de
negociación colectiva se encuentra analítica y normativamente vinculado tanto a la
libertad sindical como al derecho de asociación sindical consagrado en el artículo 39
de la Constitución Nacional.34
En cuanto a las limitaciones de orden constitucional a las cuales está sujeto el
derecho de negociación colectiva, el mismo artículo 55 dispone que esté sujeto a las
excepciones que fije la ley. Sin embargo, es claro para la Corte, y así lo ha reitera-
do, que dicha expresión no significa que cualquier limitación de carácter legal sea
constitucionalmente válida y aceptable, ya que se requiere que dicha limitación no
afecte el núcleo esencial del derecho de negociación y adicionalmente tiene que ser
razonable y proporcional.
4.2 Ahora bien, los conceptos de la negociación colectiva, el pliego de peticiones y la
convención colectiva, corresponde a figuras claramente diferenciables, de tal manera
que a cada uno de ellos corresponde un significado especial, jurídico y procedimen-
tal particular en las relaciones colectivas de trabajo.
Así el término general de negociación colectiva, definido por el artículo 2 Con-
venio 154 de la OIT antes estudiado, hace referencia a todas aquellas negociaciones
que tienen lugar entre un empleador(es) y los trabajadores a fin de fijar las condi-
ciones de trabajo, las relaciones entre empleados-empleadores, y entre éstos y sus
organizaciones.
33
Ver por ejemplo las sentencias C-1234 de 2005 y SU-1185 de 2001.
34
Ver sentencias C-112 de 1993, C-009 de 1994, C-161 de 2000 y C- Sentencia C-280 del 2007.
706
Anexos – Sentencia C-466 de 2008
Así también en nuestra legislación, el concepto de negociación colectiva tiene
una connotación amplia pues hace referencia al surgimiento de un conflicto colec-
tivo de trabajo y la correspondiente iniciación de conversaciones, el agotamiento
de la etapa de arreglo directo –arts. 432 a 436 CST-, pasando por la eventual decla-
ratoria y desarrollo de la huelga –arts. 444 a 449 CST-, el procedimiento de arbitra-
mento –art. 452 a 461 del CST-, hasta el arribo a un acuerdo y la suscripción de una
convención o pacto colectivo –Título III CST.
En este sentido, el concepto de negociación colectiva tiene por tanto un ámbito de
aplicación amplio, de manera que abarca todas las negociaciones que se susciten entre el
trabajador(es) y el empleador(es) a fin de fijar las condiciones de trabajo, las relaciones
entre ellos y, entre ellos y sus organizaciones. En este sentido, el concepto de negocia-
ción colectiva no se agota en los conceptos de pliegos de peticiones o de convención co-
lectiva, sino que el primero constituye un concepto genérico, y los conceptos de pliegos
de peticiones y convención colectiva unos conceptos subespecie.
A este respecto ha dicho esta Corporación:
“5.2 En cambio, la expresión “negociación colectiva” de que tratan el Convenio 154 y el
artículo 55 de la Carta tiene una connotación más amplia, es decir, no se reduce a pliegos
de peticiones o convenciones colectivas, sino que abarca “todas las negociaciones que tie-
nen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias or-
ganizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones
de trabajadores, por otra, con el fin de : fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular
las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleado-
res o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o
lograr todos estos fines a la vez.”(art. 2º Convenio 154 de la OIT).
Además, la negociación colectiva puede tener lugar “en el marco de mecanismos o de
instituciones de conciliación o de arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen
voluntariamente las partes en la negociación colectiva” (art. 6º ibídem)
(…)
Se puede afirmar, entonces, que la negociación colectiva es el género y la convención
colectiva y el pliego de peticiones son la especie, y como especie, pueden ser objeto de
algunas restricciones tratándose de ciertos empleados públicos, que “están al servicio del
Estado y de la comunidad” (art. 123 de la Carta) y tienen la enorme responsabilidad de
hacer cumplir los fines esenciales del Estado, asuntos que están ligados directamente al
interés general. Sin que tales limitaciones conduzcan al desconocimiento del derecho.”35
4.3 Por su parte la etapa de arreglo directo –arts.432 a 436 CST- es aquella que se
desarrolla cuando presentado un conflicto colectivo de trabajo que pueda dar por
resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante arbitra-
mento obligatorio, los trabajadores presentan al empleador el pliego de peticiones
que formulan, hasta que se logre un acuerdo, o hasta la declaratoria y el desarrollo
de la huelga o el sometimiento de las diferencias a un tribunal de arbitramento.
35
Sentencia C-1234 del 2005, M.P.: Alfredo Beltrán Sierra.
707
 Edgar Ospina Duque
La legislación colombiana prevé en el artículo 434 del CST, hoy demandado, el
término máximo que pueden durar las conversaciones de negociación de los plie-
gos de peticiones durante la etapa de arreglo directo, el cual durará veinte (20) días
calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20)
días calendario adicionales.
4.4 El concepto de pliego de peticiones se refiere de otra parte a un mecanismo
válido para plantear el conflicto colectivo por parte de los trabajadores a los em-
pleadores, desde la etapa de arreglo directo, constituyendo un primer proyecto de
convención colectiva de trabajo. A este respecto ha dicho esta Corte:
“...pliego de peticiones se ha entendido como una herramienta válida para plantear el
conflicto colectivo. Corresponde a un documento escrito que presentan los empleados al
empleador, en el que se formulan las peticiones relativas a las condiciones de trabajo, o a
las diferencias que no están sometidas por la ley o convención a un procedimiento distin-
to, o que no hubieren podido ser resueltos por otros medios. Es un proyecto de convención
colectiva de trabajo.
Es sabido que con la presentación del pliego de peticiones se inicia un conflicto colectivo
que puede terminarse con la firma de la convención colectiva de trabajo o llegar hasta el
tribunal de arbitramento obligatorio para su solución, mediante el laudo arbitral.”36
4.5 A su vez, el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define la conven-
ción colectiva así:
“Artículo 467. Definición. Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno
o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por al otra, para fijar las condiciones que regirán
los contratos de trabajo durante su vigencia.”
4.6 En síntesis, el concepto de negociación colectiva consagrada en el Convenio
154 de la OIT e incorporado a la legislación colombiana por la Ley 524 de 1999 y
el artículo 55 de la Constitución corresponden a un concepto más amplio que las
figuras pliegos de peticiones y convención colectiva, y la etapa de arreglo direc-
to constituye la primera oportunidad que tienen tanto los trabajadores como los
empleadores para llegar a un acuerdo a partir del pliego de peticiones formulado,
antes de tomarse la decisión de declarar la huelga o de someter las diferencias a un
tribunal de arbitramento, o de convocar un tribunal de arbitramento obligatorio en
aquellos casos de servicios públicos esenciales.
5. El estatus constitucional del derecho de huelga
y su limitación excepcional en el caso de los servicios públicos esenciales
5.1 El derecho de huelga se encuentra consagrado en el artículo 56 de la consti-
tución Nacional, el cual establece que “(s)e garantiza el derecho de huelga, salvo en los
servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho”.
Ahora bien, el régimen legal laboral colombiano ha definido la huelga en el artí-
culo 429 del C.S.T. como la “suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectua-
36
Sentencia C-1234 del 2005, M.P.: Alfredo Beltrán Sierra.
708
Anexos – Sentencia C-466 de 2008
da por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales
propuestos a sus patronos [hoy empleadores] y previos los trámites establecidos” en la ley.
Así mismo el artículo 430 CST reitera la prohibición constitucional de huelga en los
servicios públicos, que se entienden como esenciales de conformidad con el artículo
56 constitucional37.
De otra parte, el artículo 431 CST dispone que no podrá efectuarse la suspensión
colectiva de trabajo, cualquiera que sea su origen, sin que antes se hayan cumplido
los procedimientos previstos durante la etapa de arreglo directo, y que concluida la
etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre
el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o
por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento art. 444
CST-. El artículo 448 del CST prevé por su parte las funciones de las autoridades
durante el desarrollo de la huelga, estableciendo en el numeral 4 de esta disposi-
ción –hoy demandado–, que cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días
calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al conflicto que dio
origen a la misma, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá ordenar que el
diferendo se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento, en cuyo caso los
trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un máximo de
tres (3) días hábiles.
5.2 La jurisprudencia de esta Corte se ha ocupado en diferentes oportunidades38
de analizar la naturaleza, alcance y restricciones constitucionales y legales de la
huelga. En relación con el derecho a la huelga, la jurisprudencia de esta Corpo-
ración ha reconocido y enfatizado la importancia de la misma como mecanismo
válido y legítimo desde el punto de vista constitucional y del derecho internacional
para alcanzar un mayor equilibrio y justicia en las relaciones de trabajo, mediante la
efectividad de los derechos de los trabajadores.
Ha sostenido también esta Corte que el derecho de huelga a pesar de que no
tiene estatus de derecho fundamental y que se encuentra reglamentado mediante la
ley, puede adquirir el estatus de fundamental cuando con su limitación se vulnera
los derechos fundamentales al trabajo y a la libre asociación sindical, y que sólo
puede prohibirse en el caso de los servicios públicos de carácter esencial.
En cuanto al núcleo esencial del derecho a la huelga ha establecido la jurispru-
dencia de esta Corte que éste se encuentra en la facultad que tienen los trabajadores
de adoptar el mecanismo de la suspensión o cesación colectiva del trabajo como
medio para presionar a los empleadores a fin de alcanzar que se resuelva el conflic-
to colectivo del trabajo de una manera favorable a sus intereses como trabajadores
asalariados.
37
Ver sentencias C-473 de 1994 y C-450 de 1995 que declararon exequible el art. 430 CST.
38
Se pueden consultar entre otras, las siguientes sentencias: T 443/92 M.P. José Gregorio
Hernández; C-473/94 M.P. Alejandro Martínez Caballero; C-450/95 M.P. Antonio Barrera
Carbonell; C-432/96; C-075/97 M.P. Hernando Herrera Vergara; C-567/2000 M.P. Alfredo Bel-
trán Sierra; C-663/00, M.P. Antonio Barrera Carbonell; C-202/02, M.P.: Jaime Araújo Rentería.
709
 Edgar Ospina Duque
Sobre el derecho a la huelga afirmó la Corte Constitucional en sentencia C-473
de 1994:
“Como vemos, el derecho de huelga está en conexión directa no sólo con claros derechos
fundamentales –como el derecho de asociación y sindicalización de los trabajadores (CP arts.
38 y 39)- sino también con evidentes principios constitucionales como la solidaridad, la dig-
nidad, la participación (CP art. 1) y la realización de un orden justo (CP art. 2)”.
Así mismo, la Corte en la sentencia C-450/9539 se refirió extensamente al concep-
to de derecho de huelga en la Constitución, en los siguientes términos:
“La huelga es un derecho garantizado y excepcionalmente limitado por la Constitución y
la ley, que faculta a la mayoría de los trabajadores de una empresa, sindicalizados o no, para
suspender colectivamente y en forma temporal y pacífica sus labores, previa la observancia
de ciertos requisitos de procedimiento, con el fin de lograr el equilibrio de sus derechos e
intereses colectivos de naturaleza económica y social frente al patrono”.
“En la sentencia C-009 de 199440 se dijo que el derecho colectivo dentro de la perspectiva
constitucional comprende: la libertad de asociación sindical (art. 39 C.P.); la institución
de la asociación profesional; el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga.
Con respecto a este último se expresó que ‘constituye un medio para que los trabajadores y
las asociaciones sindicales defiendan sus intereses económicos y sociales, en lo relativo a la
obtención de mejoras en las condiciones de trabajo y reivindicaciones en el ámbito de la res-
pectiva profesión u oficio, como también en la implementación de políticas gubernamentales
en el campo social y económico’”.41
Así mismo, ha expresado esta Corte que la huelga, es un mecanismo que hace
parte de un procedimiento de negociación colectiva reconocido constitucionalmen-
te, y regulado por el legislador, mediante el cual se busca resolver un conflicto eco-
nómico colectivo. Sobre este punto la Corte42 ha precisado lo siguiente:
“El derecho de huelga que garantiza la Carta Política en su art. 56, está sometido a la
reglamentación legal y, en el marco del ordenamiento colombiano, el ejercicio de la huelga
sólo es legítimo como una etapa dentro del proceso de negociación y solución pacífica de los
conflictos colectivos de trabajo; esa fase es, entonces, previsible para las partes que intervie-
nen en dicha negociación”.43
De otra parte, en sentencia C-201 del 2002, se sintetizó el alcance del derecho a la
huelga, en los siguientes términos:
“(L)a huelga constituye un instrumento de vital importancia en el marco de las relacio-
nes laborales entre trabajadores y empleadores, toda vez que sirve de medio legítimo de
presión para alcanzar mejores condiciones de trabajo y, de esa manera, un equilibrio y
39
M.P. Antonio Barrera Carbonell
40
M.P. Antonio Barrera Carbonell
41
Reiterado en sentencia C-271 del 1999, M.P. Antonio Barrera Carbonell
42
Sentencia C-432 de 1996. M.P. Carlos Gaviria Díaz.
43
Sentencia C-432 de 1996. M.P. Carlos Gaviria Díaz, reiterado en sentencia C-271 de 1999,
M.P.: Antonio Barrera Carbonell.
710
Anexos – Sentencia C-466 de 2008
justicia sociales, así como el respeto de la dignidad humana y la materialización de los
derechos del trabajador.
Es abundante la jurisprudencia de esta Corporación en relación con el contenido y al-
cance del referido derecho, así como su especial protección dentro del ordenamiento cons-
titucional, incluyendo los instrumentos internacionales ratificados por Colombia.44 Al
respecto, resulta ilustrativa la sentencia C-432/96,45 en la que la Corte sintetizó esque-
máticamente los distintos criterios jurisprudenciales sobre este tema, así:
“- El derecho a la huelga no es un derecho fundamental, puesto que para su ejercicio
requiere de reglamentación legal.
“- Sólo puede ejercerse legítimamente el derecho a la huelga cuando se respetan los cauces
señalados por el legislador.
“- El derecho a la huelga puede ser objeto de tutela cuando se encuentra en conexión ín-
tima con los derechos al trabajo y a la libre asociación sindical, derechos que sí ostentan
el carácter de fundamentales.
“- El derecho a la huelga solamente puede excluirse en el caso de los servicios públicos
esenciales, cuya determinación corresponde de manera exclusiva al legislador, o los seña-
lados como tales por el Constituyente, de acuerdo con la interpretación realizada acerca
del contenido de las normas constitucionales vigentes.
“- El derecho a la huelga puede ser restringido por el legislador para proteger el interés
general y los derechos de los demás.46
“- El derecho a la huelga también puede ser restringido por el legislador cuando de su
ejercicio se deriva la alteración del orden público.
“De acuerdo con estos parámetros, puede afirmarse que, según la Constitución, el dere-
cho de huelga está restringido de dos formas:
“a. Está prohibido su ejercicio en los servicios públicos esenciales que determine el legis-
lador y, obviamente en los señalados como tales por el Constituyente, de acuerdo con la
interpretación realizada acerca del contenido de las normas constitucionales vigentes.
“b. En los demás casos, su ejercicio debe ceñirse a la reglamentación que de él haga el
legislador.
En el mismo pronunciamiento, la Corte sostuvo que el núcleo esencial del derecho de
huelga consiste en “la facultad que tienen los trabajadores de presionar a los empleado-
res mediante la suspensión colectiva del trabajo, para lograr que se resuelva de manera
favorable a sus intereses el conflicto colectivo del trabajo. Esta facultad, claro está, no es
absoluta. El punto es que la huelga constituye un mecanismo cuya garantía implica el
equilibrar las cargas de trabajadores y empleadores en el marco del conflicto colectivo de
trabajo. Las restricciones al derecho de huelga deberán tener en cuenta este propósito,
44
Cfr. Sentencias C-009/94, C-110/94, C-473/94, C-548/94, C-085/95, C-450/95, C-075/97,
T-568/99, C-663/00, C-1369/00, T-471/01, entre otras.
45
M.P. Carlos Gaviria Díaz.
46
Sentencia T-443/92 M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
711
 Edgar Ospina Duque
de modo que si bien tal derecho puede ser limitado con el fin de proteger otros de mayor
jerarquía (v.gr. los derechos fundamentales) o el interés general (bajo la forma del orden
público, por ejemplo), el poder que la Constitución pretende reconocer a los trabajadores
no puede quedar desfigurado.”47
5.3 En relación con las restricciones de orden constitucional para el ejercicio le-
gítimo del derecho de huelga, esta Corte ha señalado que en el caso de conflictos
colectivos de trabajo en los cuales se haga uso de la suspensión del trabajo mediante
la huelga, a fin de lograr mejores condiciones laborales, a este mecanismo sólo se
podrá oponer un límite respecto del interés general que conlleva la prestación de los
servicios públicos esenciales.
En este sentido, la Corte ha establecido que si bien el derecho a la huelga no
es un derecho absoluto, su limitación sólo puede proceder de conformidad con el
criterio expresamente establecido por la Constitución, esto es, que se trate de un
servicio público de carácter esencial.
Por lo tanto, la Corte ha fijado dos condiciones, una material y otra formal, para
que se pueda limitar legítimamente el derecho de huelga: (i) en primer lugar y des-
de un punto de vista material, que se desarrolle respecto de un servicio público que
por su propia naturaleza pueda ser considerado como servicio público esencial; (ii)
en segundo lugar y desde un punto de vista formal, que adicionalmente el legisla-
dor haya expresamente regulado no sólo respecto de la definición de la actividad
de que se trate como un servicio público esencial, sino que adicionalmente haya
restringido de manera expresa el derecho de huelga respecto de dicha actividad,
siguiendo para ello el criterio material de servicio público esencial en cuanto que
afecte el núcleo esencial de derechos fundamentales. Al respecto ha dicho la Corte:
“En efecto, la Corte ha establecido dos condiciones para que se pueda restringir el dere-
cho de huelga: “ En primer término es necesario que ésta sea materialmente un servicio
público esencial. Y, en segundo término, desde el punto de vista formal, es necesario que
el Legislador haya expresamente definido la actividad como servicio público esencial y
restringido el derecho de huelga en ella”48”49.
Así las cosas, para que pueda proceder válidamente la restricción del derecho
de huelga, es necesario valorar no sólo que la actividad laboral de que se trate se
corresponda con un criterio material de servicio público esencial, esto es, que la
propia naturaleza de dicha actividad constituye un servicio público esencial, sino
también que desde un punto de formal, la ley expresamente lo defina como servicio
público esencial y además prevea la restricción de la huelga frente a éste.
El criterio material a tener en cuenta para la definición y determinación de los
servicios públicos esenciales ha sido desarrollado por esta Corporación en cuanto
ha establecido que si bien el legislador tiene competencia para determinar cuáles
47
Sentencia C-201 del 2002, M.P. Jaime Araújo Rentería.
48
Sentencia C-473/94, M.P. Alejandro Martínez Caballero.
49
Sentencia C-663 del 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
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Anexos – Sentencia C-466 de 2008
servicios públicos son esenciales, esta competencia se encuentra limitada por el
criterio material al cual se encuentra sujeto el legislador en su labor de definición,
debiendo seguir los parámetros de utilidad, racionabilidad, razonabilidad y finalidad y
respetando los valores, principios, derechos y deberes constitucionales, con el fin de
determinar la esencialidad o no del servicio y consecuentemente, la justificación de
la restricción de la huelga. A este respecto ha dicho la Corte:
“.... la definición de los servicios públicos esenciales, atendiendo a su materialidad, debe
consultar, entre otros, los siguientes criterios, no taxativos o exhaustivos, sino meramen-
te indicativos:
“La esencialidad del servicio no debe considerarse exclusivamente por el servicio mismo,
esto es, por su naturaleza intrínseca, ni por la importancia de la actividad industrial,
comercial o prestacional en la economía global del país y consecuentemente en relación
con la magnitud del perjuicio que para ésta representa su interrupción por la huelga.
Tampoco, aquélla puede radicar en la invocación abstracta de la utilidad pública o de la
satisfacción de los intereses generales, la cual es consustancial a todo servicio público.
“El carácter esencial de un servicio público se predica, cuando las actividades que lo
conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a
la satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados con el respeto,
vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales. Ello
es así, en razón de la preeminencia que se reconoce a los derechos fundamentales de la
persona y de las garantías dispuestas para su amparo, con el fin de asegurar su respeto
y efectividad.
(...)
“De lo dicho se infiere, que al valorar los intereses en conflicto, a efectos de hacer la
definición de los servicios públicos esenciales, el Legislador debe partir de bases serias,
objetivas y razonables, de modo que la respectiva regulación guarde proporcionalidad
entre el respeto a los derechos fundamentales de los usuarios y el derecho de los trabaja-
dores a la huelga.”50
En otra ocasión, esta Corporación expresó que si bien el derecho a la huelga no
es absoluto, su restricción sólo procede en el caso de los servicios públicos esencia-
les y cuando ésta sea necesaria, indispensable, razonable y proporcionada, porque
de lo contrario se haría nugatorio dicho derecho afectando con ello de manera di-
recta la libertad sindical. La Corte dijo en aquella oportunidad:
“2.2. Como se infiere de la jurisprudencia de la Corte el derecho de huelga no es
absoluto, y se encuentra condicionado a la reglamentación que establezca el legislador,
quien puede imponer restricciones o limitaciones por razones de orden público, para
proteger los derechos ajenos y de la colectividad y asegurar la prestación de los servicios
50
C-450/95. M.P. Antonio Barrera Carbonell.
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 Edgar Ospina Duque
públicos y, en general, con el fin de alcanzar una finalidad constitucional que se estime
esencial o constitucionalmente valiosa.
No obstante, como tantas veces lo ha señalado la Corte al referirse a las limitaciones de
los derechos que son admisibles constitucionalmente, las restricciones que se impongan
al ejercicio del derecho de huelga deben ser necesarias, indispensables, razonables y pro-
porcionadas a la finalidad que se pretende alcanzar, con el fin de no hacerlo nugatorio o
impracticable, pues si ello no es así, se atentaría contra la libertad sindical.”51
5.4 Finalmente, es de mencionar que tanto la legislación como la jurisprudencia
de esta Corte ha establecido que la huelga lícita –art. 450 y 451 CST- se encuentra
rodeada de garantías, entre ellas, la de no producir el efecto de extinguir el vínculo
laboral, sino la de suspenderlo transitoriamente durante el periodo de su duración,
así como la continuación de la cobertura en seguridad social52.
5.5 De conformidad con las anteriores consideraciones, concluye esta Sala (i) en
primer lugar, que el derecho de huelga consagrado en la Carta Fundamental pro-
cede por regla general en todas las actividades económicas e industriales así como
en los servicios públicos y sólo puede ser restringido o limitado excepcionalmente y
exclusivamente respecto de aquellos servicios públicos esenciales entendidos en sentido es-
tricto, y de ninguna manera en relación con los servicios públicos en sentido general
o amplio; y (ii) en segundo lugar, que la definición de servicios públicos esenciales se
encuentra determinada por un criterio material el cual hace alusión de modo direc-
to y concreto a la afectación de aquellos derechos fundamentales que son esenciales
para la supervivencia de los usuarios del servicio respectivo, y que de ninguna ma-
nera se puede recurrir a invocaciones amplias respecto de la utilidad pública o el
interés general, la importancia económica público que como bien lo ha dicho la o in-
dustrial de la actividad, elementos todos Corte son consubstanciales a todo servicio.
En este orden de ideas, es importante para la Sala, reiterar que sólo procede
legítimamente la restricción del derecho a la huelga, cuando se trata de activida-
des definidas a partir de criterios estrictos, objetivos y razonables, como servicios
públicos esenciales, esto es como servicios cuya suspensión pueden llegar a afectar
los derechos fundamentales como la vida o la integridad física de las personas, y no
respecto de criterios laxos que invocando la utilidad pública, el interés general o la
importancia económica, pueden llegar a catalogar como servicios públicos esencia-
les a la gran mayoría de los servicios públicos, lo cual hace en criterio de esta Sala
nugatorio el derecho de huelga de los trabajadores.
De otra parte, y no en última instancia, considera esta Sala importante destacar
que el derecho de huelga, reconocido no sólo en el orden constitucional interno sino
en los tratados internacionales, es un derecho que hace efectiva la libertad sindical,
el derecho de asociación y muy especialmente el derecho de negociación, y que es
un derecho que también, responde a la utilidad pública y al interés general de un
Estado que se concibe así mismo como un Estado social, constitucional y democrá-
51
Sentencia C-1369 del 2000, M.P.: Antonio Barrera Carbonell.
52
Sentencia C-1369 del 2000, M.P.: Antonio Barrera Carbonell.
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Anexos – Sentencia C-466 de 2008
tico de Derecho, en cuanto se encuentra encaminado a hacer efectivos los derechos
de la gran mayoría de los trabajadores asalariados y a buscar un mayor equilibrio,
justicia y equidad en las relaciones laborales propias de un modelo económico ca-
pitalista basado en la dinámica trabajo-capital, dinámica respecto de la cual es claro
para esta Corporación que el trabajador constituye la parte débil de la relación,
razón por la cual se justifican las medidas protectoras, garantistas y correctivas por
parte del Estado en favor de los trabajadores.
La Corte pasará a hacer algunas breves consideraciones en relación con el tema
del arbitramento en materia laboral.
6. El arbitramento en materia laboral
6.1 Los artículos 228 y 229 de la Constitución Nacional definen la administración
de justicia como una función pública y garantiza el derecho de toda persona para
acceder a la administración de justicia. De esta manera la regla general que rige en
la Constitución es la administración de justicia pública y estatal a cargo de los jueces
de la República.
No obstante y de manera excepcional, el artículo 116 de la Constitución Nacional
consagra que los ciudadanos pueden ser investidos de la función de impartir justicia de
manera ocasional en calidad de conciliadores o árbitros, disposición sobre la cual la Corte
Constitucional ha desarrollado una consistente jurisprudencia en relación con la
participación de los particulares en la administración de justicia.53
Así la jurisprudencia constitucional ha definido el arbitramento como “un meca-
nismo jurídico en virtud del cual las partes en conflicto deciden someter sus diferencias a la
decisión de un tercero, aceptando anticipadamente sujetarse a lo que allí se adopte”54.
Ha evidenciado esta Corporación que la institución arbitral tiene un claro funda-
mento constitucional –art. 116 CN- que no permite entenderlo como una forma de
limitar el derecho fundamental de acceso a la justicia -Artículo 229 C.P.-, pero que
no obstante esta figura de orden constitucional es una excepción a la regla general
que consagra la administración de justicia por parte de los jueces de la República,
y tiene también claros límites materiales y formales tanto en mandatos constitucio-
nales como legales.
En cuanto a los límites materiales, estos hacen por un lado a los principios, de-
rechos y valores de orden constitucional, como a las materias específicas que pue-
den ser objeto de conocimiento, ya que no puede tratarse de asuntos intransigibles,
como lo dispone el artículo 11 de la Ley 446 de 1998, declarado exequible por esta
Corte mediante sentencia C-098 del 2001, y compilado por el artículo 115 del Decre-
to 1818 de 1998 que en su tenor literal dispone:
“El arbitraje es un mecanismo por medio del cual las partes involucradas en un conflicto
de carácter transigible, difieren su solución a un tribunal arbitral, el cual queda tran-
53
Ver Sentencias C-226 de 1993, M.P. Alejandro Caballero Mártinez, y C-330 del 2000, M.P.:
Carlos Gaviria Díaz.
54
Sentencia C-242 de 1997 M.P. Hernando Herrera Vergara.
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 Edgar Ospina Duque
sitoriamente investido de la facultad de administrar justicia, profiriendo una decisión
llamada laudo arbitral”
En cuanto a los límites formales estos hacen referencia a la libertad de configu-
ración del legislador en esta materia, libertad que tampoco es ilimitada sino que se
encuentra sujeta a los principios, valores y derechos de orden superior.
En este mismo sentido, ha expresado la Corte que el arbitramento debe respetar
tres (3) elementos:
“(i) en primer lugar hay que recordar que cualquier regulación en materia de arbitraje
debe fundarse en el respeto estricto de derechos fundamentales como el debido proceso y
la igualdad entre todas las personas; por otro lado, en razón de que los árbitros -como los
jueces ordinarios- deben (i) cumplir con términos perentorios y (ii) que sus pronuncia-
mientos están sometidos a la revisión eventual por parte de otras autoridades además de
contar con el poder vinculante de cualquier sentencia, y, por tanto, no puede decirse que
la utilización del arbitramento constituye un atentado al principio que asegura pronta y
cumplida justicia para todos los ciudadanos.
A esto debe sumarse el hecho, anteriormente anotado, en virtud del cual, el acuerdo de
voluntades del que surge la jurisdicción arbitral, tiene límites bien definidos, puesto que
tras la apariencia de un consenso libremente adoptado, no puede entorpecer el acceso a la
justicia, el desconocimiento de derechos irrenunciables de alguna de las partes, o la vio-
lación de principios esenciales del orden social como la seguridad jurídica o la igualdad
de oportunidades.”55
Puede decirse, entonces, que si bien la Corte ha avalado, en desarrollo de la
Carta Política, la existencia de la justicia arbitral como un mecanismo alternativo y
excepcional para la solución de conflictos, su aplicación no puede hacerse al precio
de desconocer, los derechos fundamentales de las partes que se enfrentan en un
litigio -i.e. el acceso a la justicia-. Tampoco puede suponerse que la promoción cons-
titucional y legal de medios alternativos para la solución de controversias significa
que el arbitramento es una figura privilegiada frente a la función permanente de
administrar justicia por parte del Estado, ni que ésta deba ser sustituida o reducida
en su campo de acción56.
6.2 De conformidad con lo anterior, las características esenciales del arbitramen-
to han sido definidas por esta Corporación a partir de los elementos de voluntarie-
dad, temporalidad, excepcionalidad, y como un mecanismo procesal.57
De otra parte, ha sostenido la jurisprudencia de esta Corte que las consideracio-
nes anteriores en relación con la caracterización del arbitramento como mecanismo
alternativo de resolución de conflictos, son plenamente aplicables cuando el estu-
dio se restringe concretamente al ámbito del derecho laboral. Las controversias de
carácter individual o colectivo que surgen como resultado de la existencia de una
55
Sentencia C-242 de 1997 M.P. Hernando Herrera Vergara.
56
Cfr. Corte Constitucional Sentencia C-642 de 1999. M.P. Antonio Barrera Carbonell.
57
Ver sentencia C-330 del 2000, M.P.: Carlos Gaviria Díaz.
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Anexos – Sentencia C-466 de 2008
relación de trabajo bien pueden ser ventiladas y resueltas por tribunales de arbitra-
mento regidos por la ley.58
Así, el régimen legal procesal del arbitramento en materia laboral, se encuentra
contenido Capítulo XVII del Código de Procedimiento Laboral que consagra en el
artículo 130 el Arbitramento Voluntario como una posibilidad legítima, supeditada al
cumplimiento de un proceso, en virtud de la cual, las partes en una relación laboral
buscan resolver los conflictos surgidos por razón de su vínculo laboral. El artículo
130 de dicha codificación hace referencia a la figura en los siguientes términos:
“Artículo 130. Arbitramento voluntario. Los patronos y los trabajadores podrán estipu-
lar que las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean
dirimidas por arbitradores”.
De otra parte, las demás disposiciones de este capítulo desarrollan la cláusula
compromisoria como la figura técnico-jurídica que contiene el acuerdo de las partes
de acudir a la justicia arbitral (artículo 131), la designación y reemplazo de los árbitros
(artículos 132 y 133); el modo de realizar la audiencia y el trámite dentro del proceso
(artículos 134 y 142); la forma del fallo y el término para fallar (artículos 135 y 136); la
cancelación de los gastos y honorarios del tribunal (artículo 138); el procedimiento de
los arbitramentos establecidos en convenciones colectivas (artículo 139); los efectos
del laudo (artículo 140); y el mecanismo de homologación que se puede presentar en
contra del mismo (artículo 141).
Ahora bien, el régimen legal del tribunal de arbitramento en materia de con-
flictos colectivos de trabajo se encuentra regulado en el Capítulo VI del Código
Sustantivo del Trabajo. Así por expresa disposición del legislador en esta materia,
existen algunos eventos en los cuales procede de manera obligatoria el arbitramento.
En este sentido, el artículo 452 del CST dispone que serán sometidos a arbitramento
obligatorio (i) los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios
públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;
(ii) los conflictos colectivos de trabajo en que los trabajadores optaren por el arbi-
tramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este código; y (iii) los con-
flictos colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría
absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando
esta sea procedente.
En este sentido, la Corte evidencia que el propio legislador ha establecido los ca-
sos en los cuales procede el arbitramento de manera obligatoria, en contravía de la
regla general de la voluntariedad del tribunal de arbitramento, esto es, en aquellos
casos en que se trate de actividades que constituyen servicios públicos, y en caso
de que no se hubiere podido llegar a ningún acuerdo en la etapa de arreglo directo.
Así también procede de manera obligatoria el arbitramento en aquellos casos en
los cuales los mismos trabajadores, una vez concluida la etapa de arreglo directo sin
que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral opten
58
Ver sentencia C-330 del 2000, M.P.: Carlos Gaviria Díaz.
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 Edgar Ospina Duque Anexos – Sentencia C-466 de 2008

por el arbitramento en lugar de la huelga –art. 444 CST-. En este caso específico, tos; (iv) a pesar de que la regla general es el carácter voluntario del arbitramento, en
observa la Corte que la obligatoria del arbitramento está precedido de la opción materia laboral, el legislador ha consagrado algunos eventos en los cuales procede
voluntaria de los mismos trabajadores. de manera obligatoria el arbitramento; (v) el arbitramento se encuentra limitado
tanto material como formalmente. En el orden material por aquellas materias que
Finalmente, procede el arbitramento obligatorio en los conflictos colectivos de
pueden ser objeto de conocimiento, que deben ser asuntos transigibles, así como
trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los tra-
por los principios, derechos y valores de orden constitucional en materia laboral. En
bajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.
el orden formal, por las regulaciones del legislador en esta materia, claro está que
A este respecto, la Corte observa que la declaratoria de huelga por parte de la mayo-
también limitadas por el orden constitucional, dado que el poder de configuración
ría absoluta de los trabajadores de la empresa invalida la obligatoriedad del arbitra-
que se reconoce al legislador no es ilimitado, pues debe concordar con los principios
mento respecto de los conflictos colectivos de trabajo de los sindicatos minoritarios.
y derechos consagrados en la Constitución en materia laboral.
Por su parte, los artículos 453, 454 y 455 del CST regulan la composición de los
En síntesis, es claro para la Sala, que aunque la regla general es la administración
tribunales de arbitramento obligatorio, la composición de dichos tribunales de ar-
de justicia pública y estatal por parte de los jueces de la República, la Constitución
bitramento, y las personas que pueden ser árbitros, respectivamente, mientras que
permite la convocatoria por las partes de un tribunal de arbitramento como un me-
el Capítulo VII del CST se encarga del tema del procedimiento arbitral –arts. 456 a
canismo de administrar justicia por parte de los particulares (art. 116 C.P.) y que en
461 CST-.
materia laboral busca dirimir un conflicto colectivo, después de agotadas las etapas
Ahora bien, debe insistir esta Sala en que del mismo modo como existen limi- de arreglo directo y huelga.
taciones de orden constitucional respecto del acto de voluntad que da origen al
7. Análisis constitucional de las normas demandadas
arbitramento, también los tribunales de arbitramento se encuentran sometidos en
su función jurisdiccional a los límites iusfundamentales establecidos por la Consti- …
tución y desarrollados por la jurisprudencia de la Corte, en este caso específico, en
materia laboral.
En relación con los principios constitucionales que limitan la función e interpre-
tación de los tribunales de arbitramento en materia laboral ha dicho esta Corpora-
ción:
“A este respecto, no puede olvidarse que además de las referidas garantías al debido
proceso y al acceso a la administración de justicia, existe una serie de principios míni-
mos, relativos al reconocimiento de la igualdad de oportunidades para los trabajadores;
la remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas laborales; la atribución de facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos; la aplicación de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
interpretación de las fuentes formales de derecho; y la primacía de la realidad sobre for-
malidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, entre otros”59.
6.4 Con fundamento en las anteriores consideraciones, la Corte concluye:
(i) la regla general es la administración de justicia pública y estatal por parte de
los jueces de la República; (ii) no obstante, la Constitución consagra el arbitramento
como un mecanismo de administración de justicia por parte de los particulares, el
cual tiene un carácter estrictamente excepcional, voluntario, transitorio o temporal,
y procesal; (iii) en materia laboral, tiene plena aplicación el mecanismo de arbitra-
mento, con todas sus características y elementos propios de su naturaleza, como
mecanismo procesal para que las partes en la relación laboral diriman sus conflic-

59
Cfr. Artículo 53 de la Constitución Política.

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 Edgar Ospina Duque

“La obra se ocupa del derecho colectivo

del trabajo, que está constituido básicamente
por dos derechos: el de asociación y la negociación
colectiva, incluido dentro de éste último,
la huelga; y los tribunales de arbitramento,
un mecanismo jurídico impuesto por el Estado
para resolver los conflictos que no se pueden
resolver por los procedimientos de la negociación
colectiva. Dos derechos que formalmente están
separados pero que de contenido, a nuestra
manera de ver, son uno solo: el derecho
a la negociación, cuyo núcleo central
está constituido por la huelga.

De poco sirve tener el derecho de asociarse

sindicalmente si no se tiene el derecho
de negociar pliegos y hacer huelga,
lo mismo se podría decir del derecho
de presentar pliegos sin el derecho
a la huelga.”

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