CLIMA, MOTIVACIÓN Y ESTRÉS ORGANIZACIONAL

BANCOLOMBIA

DANIELA ROCÍO PUENTES VERÚ

ID:357663

LUZ ADRIANA RAMIREZ PINILLA

ID:359784

Esp. GLORIA ELENA CARDENAS

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PSICOLOGÍA

PITALITO-HUILA

2016
 CLIMA ORGANIZACIONAL

En la empresa se aplicó una encuesta de 40 preguntas a cada uno de los once

empleados para medir el clima organizacional, donde se midieron las tres

variables:

POTENCIAL HUMANO: constituye el sistema social interno de la organización,

que está compuesto por individuos. Las personas conforman la organización y

ésta existe para alcanzar sus objetivos. Dimensiones: liderazgo, innovación,

recompensa y confort.

DISEÑO ORGANIZACIONAL: Coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la

división del trabajo y una jerarquía de autoridad, son lo que conforma la estructura

de la organización. Dimensiones: estructura, toma decisiones, comunicación

organizacional y remuneración.

CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: El ambiente en el cual se van desarrollando

todas las relaciones, las normas, y los patrones de comportamiento, que

permitirán que la empresa sea productiva o improductiva, eficiente o ineficiente.

Dimensiones: identidad, conflicto y cooperación, y motivación.

Encuesta clima organizacional

Para medir el clima organizacional se empleó la prueba EDCO, presentada a

continuación:
 PRUEBA EDCO
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

A continuación usted encontrará una prueba que consta de 40 preguntas, la cual

busca medir el clima organizacional en la empresa. Por favor responda de manera
sincera cada una de las preguntas y recuerde no dejar ninguna sin marcar.

EDCO
 CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional: se define como el grupo de características que describen

una organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia
relativa en el tiempo; e influyen en la conducta de las personas en la organización.

ESCALAS:

Para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se

realizará de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y
200) se establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos
puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así:

Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.

Promedio: De 94 a 147 puntos

Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

SUBESCALAS

En EDCO hay subescalas que valoran características específicas del clima

organizacional que combinadas con las tres variables, obtenemos dimensiones y
variables de la siguiente manera:

1. Relaciones interpersonales: Potencial humano

2. Estilo de dirección: Potencial humano
3. Sentido de pertenencia: Cultura de la organización
4. Retribución: Cultura de la organización
5. Disponibilidad de recursos: Diseño organizacional
6. Estabilidad: Potencial humano
7. Claridad y coherencia en la dirección: Diseño organizacional
8. Valores colectivos: Cultura de la organización

A continuación ud encontrará los resultados obtenidos a partir de la encuesta

aplicada para medir clima organizacional, teniendo en cuenta que se hizo un
análisis de resultado a cada una de las dimensiones evaluadas por la EDCO.

Variable

RELACIONES INTERPERSONALES: Potencial humano

De acuerdo a los resultados obtenidos luego de aplicar la encuesta, referimos que

en todos los ítems que evalúan las relaciones interpersonales, se puede observar
que existe un alto porcentaje de respuestas que indican la buena relación
interpersonal entre compañeros del grupo Bancolombia, pero también se puede
observar que en todos los resultados de esta dimensión, existe un porcentaje que
es testigo de falencias en las mismas relaciones interpersonales.

Variable

ESTILO DE DIRECCION: Potencial Humano

En esta dimensión que evalúo el sentido de dirección y el potencial humano, se

puede observar que existe un alto porcentaje de respuestas que indican el bueno
sentido de dirección dado por los eslabones que registran los más altos cargos del
grupo Bancolombia, pero también se puede observar que en todos los resultados
de esta dimensión, existe un porcentaje que considera que ocasionalmente se ven
algunas falencias dentro de las mismas variables.

Variable
SENTIDO DE PERTENENCIA: Cultura de la organización

Esta dimensión que evalúo el sentido de pertenencia y la cultura de la

organización arrojó resultados como un alto porcentaje de respuestas que indican
el sentido de pertenencia que tienen los empleados del grupo Bancolombia por su
empresa y, adicional a ello, se puede observar que en todos los resultados de esta
dimensión, también existe un porcentaje de la población encuestada que
considera que ocasionalmente se ven algunas falencias dentro de las mismas
variables, ya que refieren a ítems positivos una baja calificación, y a ítems
negativos una alta calificación.

Variable
RETRIBUCIÓN: Cultura de la organización

En esta dimensión que evalúo la retribución y la cultura de la organización se

puede inferir que existe un alto porcentaje de respuestas que indican la retribución
hacia la empresa que tienen los empleados del grupo Bancolombia por su
empresa y, adicional a ello también se puede inferir que en la mayor parte de los
resultados de esta dimensión, también existe un porcentaje de la población
encuestada que considera que ocasionalmente no tendrían la misma respuesta
positiva de retribución frente a su empresa.

Variable
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS: Diseño organizacional

A partir de esta dimensión que evalúo la disponibilidad de recursos y el diseño de

la organización se puede dar como resultado que existe un alto porcentaje de
respuestas por parte de los empleados del grupo Bancolombia, que indican que
su empresa contiene una buena disponibilidad de recursos y un buen diseño de la
organización, reconociendo que en la misma existen algunas falencias que
pueden ser mejoradas.

Variable
ESTABILIDAD: Potencial humano

A partir de esta dimensión que evalúo la estabilidad y el Potencial humano se

puede dar como resultado que existe un alto porcentaje de respuestas por parte
de los empleados del grupo Bancolombia, que indican que su empresa tiene
objetividad y coherencia con la integralidad de trabajos desempeñados por parte
de los empleados, lo que indica que no existen preferencias personales al
mantener un cargo, sino que se deben a los méritos expuestos por los mismos
empleados; claro que no podemos pasar por alto, el hecho de que existen
ventajas y desventajas en esta dimensión que evalúa estabilidad y Potencial
humano.
Variable

CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN: Diseño organizacional

A partir de esta dimensión que evalúo la claridad y coherencia en la dirección y el

diseño organizacional se puedo observar que los empleados del grupo
Bancolombia efectivamente tienen claridad y coherencia en la dirección que quiere
su empresa, pudiéndose referir con certeza que en esta dimensión tienen un
excelente diseño organizacional, con metas, propósitos e ideales claros.

Variable
VALORES COLECTIVOS: Cultura de la organización

En esta dimensión y variable que evalúa los valores colectivos y la cultura de la

organización, se puede asegurar que el 100% de la población de los empleados

encuestados del grupo Bancolombia tienen valores colectivos, que permiten la

relación interpersonal y el excelente desempeño laboral en conjunto.

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Luego de aplicar la escala que mide el clima organizacional, y de evaluar por

variables y dimensiones el conjunto de empleados del grupo Bancolombia,
obtuvimos que la empresa tiene un Nivel alto, con un Puntaje entre 148 y 200
según la escala EDCO medida a nivel empresarial; explicando así, un excelente
clima organizacional.
 MOTIVACIÓN

El concepto de motivación empresarial surge a partir de la búsqueda de motivos

en el ámbito de la empresa que nos inspiran a generar acciones para lograr un

resultado. A través de este mecanismo (motivo, acción y resultado) encontraremos

el flujo necesario para alcanzar cualquier meta en el ámbito empresarial.

En definitiva y como se puede observar en los resultados de la escala de clima

organizacional, la motivación empresarial y el liderazgo están muy relacionados, y

en el grupo Bancolombia evaluado a partir de variables y dimensiones como el

estilo de dirección, la claridad y coherencia en la dirección y los valores colectivos

se puede afirmar que no solo se debe contar con buenas herramientas de

liderazgo para desarrollar una eficiente motivación empresarial, sino que también,

se deben desarrollar a partir de motivaciones personales y colectivas que generen

una inspiración para un buen clima laboral y organizacional.

“La creatividad es una herramienta fundamental para desarrollar un buen plan de

motivación” (Pérez, 2013).

El grupo Bancolombia también maneja 8 maneras de mejorar la motivación laboral

explicada de la siguiente manera.

1. La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el

momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de

estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le gusta

y se va a sentir cómodo con él.

2. Integración y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que

todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más

importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del

personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el

buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas

de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo.

3. Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador

individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada

periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen

un objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador

debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y

colaborar todavía más por el bien común.

4. Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y

aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más

directa de valorar a un trabajador.

5. Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es

premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión

tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. En pocas palabras se

llama reconocimiento.

6. Mejora de las condiciones de trabajo. Que un contable tenga que utilizar

papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software

apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta

china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia.

Además de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas,

 como tener una cafetera y un pequeño office con Microondas por si alguien

quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas

de mucha concentración, etc.

7. Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener

como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por

profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación,

que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más

calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden

ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado.

8. Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo.

En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja

realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero

que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea

por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en

función de tareas realizadas en un periodo de tiempo.

 ESTRÉS LABORAL

Para medir el estrés laboral en Bancolombia se les aplico una encuesta de 22

preguntas a nueve de los once empleados, debido a que en el momento de la

aplicación de la prueba el gerente y la directora de servicios se encontraban en

una capacitación en otra ciudad. En esta encuesta se buscó encontrar los

estresores del ambiente físico, los estresores relativos al contenido de la tarea y

los estresores relativos a la organización.

Para encontrar estos estresores utilizamos una escala que mide un síndrome de

agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal,

clasificados de la siguiente manera:

Agotamiento emocional, que se refiere a la disminución y pérdida de recursos.

Emocionales.

Despersonalización o deshumanización, consistente en el desarrollo de

actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores de servicio

prestado.

Falta de realización personal, con tendencias a evaluar el propio trabajo de

forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima

personal.

La encuesta aplicada es la siguiente:

 ESCALA DE MASLACH
ESCALA DE ESTRÉS LABORAL

A continuación encontraras un cuestionario de 22 ítems que busca medir el estrés laboral

de su empresa, por lo que deberá responder a cada una de estas afirmaciones, en
función a la siguiente escala con X:
0= Nunca 1= Pocas veces al año o menos 2= Una vez al mes o Menos 3= Unas pocas veces al
mes o menos 4= Una vez a la semana 5= Pocas veces a la semana 6= Todos los días

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

3.  Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar.
0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

4. Comprendo fácilmente como se sienten los clientes.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

5. Trato a algunos clientes como si fueran objetos impersonales.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

7. Trato muy eficazmente los problemas de los clientes.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

8. Me siento "quemado" por mi trabajo.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

9. Creo que influyó positivamente con mi trabajo en la vida de las personas

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta tarea.
0 = Nunca
1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

12. Me siento muy activo

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

13. Me siento frustrado en mi trabajo.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

14. Creo que estoy trabajando demasiado.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis clientes.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

16. Trabajar directamente con personas me produce estrés.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis clientes.
0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

18. Me siento estimulado después de trabajar con mis clientes.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

19. He conseguido muchas cosas útiles en el desarrollo de mi trabajo.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

20. Me siento acabado.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma.

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

22. Siento que los clientes me culpan por alguno de sus problemas.
0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos 4 = Una vez a la semana

2 = Una vez al mes o Menos 5 = Pocas veces a la semana

3 = Unas pocas veces al mes o menos 6 = Todos los días

Los resultados obtenidos a partir de la escala que mide estrés laboral (Maslach)

explican los siguientes aspectos:

A. Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de

sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores

musculares, etc.

B. Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, se

fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el

contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas

violentas.

C. Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección del yo,

aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de

omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos

depresivos.

D. En ambiente laboral: pérdida de la capacidad de trabajo, perdida de la calidad

de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles,

comunicaciones deficientes.

MEDICIÓN.

Agotamiento Emocional: debe sumar los números con los que ha valorado las
preguntas 1, 2, 3, 4, 6, 8, 13, 14, 16 y 20.
Despersonalización: debe sumar los números con los que ha valorado las
preguntas 5, 10, 11, 15 y 22.
Logros Personales: debe sumar los números con los que ha valorado las
preguntas 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21.

    Para saber el grado de estrés laboral se consultó la siguiente tabla.

Tabla de medición

  BAJO. MEDIO. ALTO.

Agotamiento Inferior a 16. 17-27 Superior a 28.
emocional.
Despersonalización. Inferior a 5. 6-10 Superior a 11.
Logros personales. Inferior a 40. 34-39 Inferior a 3.
 ANALISIS DE RESULTADOS

Luego de aplicar la prueba que mide estrés laboral en los empleados del grupo

Bancolombia, se obtuvo que el agotamiento emocional se encuentra en un nivel

medio, ya que algunos ítems de tipo positivo fueron calificados en menor

porcentaje en comparación con otros, resultando así, un agotamiento emocional

medio; Para la despersonalización se puede referir que debido a los resultados por

las encuestas de los empleados, existe un bajo nivel de despersonalización o

inferior a 5, generando la síntesis, de que pese a su agotamiento emocional, el

sentido, la actitud, el respeto y el servicio hacia los clientes, siempre está a furor; y

por último y no por eso menos importante la Falta de realización personal y los

logros personales; los resultados de las encuestas arrojan que el 100 % de los

empleados del grupo Bancolombia no tiene falta de realización personal, lo que

quiere decir que los logros personales son un eje del motor que les impulsa a

trabajar todos los días, generando proyección para su vida personal, y ganancias

de marketing empresarial.

Anexos