LUNES 4 DE OCTUBRE

LABORAL
El arbitraje llamado voluntario: es un arbitraje que puede ser llevado por un árbitro
puede ser llevado a cabo por tres árbitros puede ser un arbitraje colegiado eso lo
decidirán las partes puede ser también un arbitraje donde las partes sometan parte de
su controversia o la totalidad de la misma eventualmente a discusión de los árbitros eso
también lo van a decir las partes.
El arbitraje una vez que se produce la aceptación de los árbitros se inicia formalmente
con la presentación o mejor dicho con el acta de instalación del tribunal arbitral, es un
acto formal en el cual el tribunal se instala y en esta instalación del tribunal arbitral los
árbitros deciden también Cuáles son las reglas qué van a guiar el arbitraje pero hay que
partir tomando en consideración que si bien las partes pueden decidir con libertad y los
árbitros también de decidir con libertad las reglas que van a regular este arbitraje hay
algunos aspectos importantes a considerar el primer aspecto a considerar es que no se
trata de un arbitraje en el cual haya una demanda por un lado y una contestación de la
demanda por el otro aquí cada una de las partes en un plazo común determinado por
los árbitros que puede ser de 5 a 10 días hábiles presenta su propuesta final de pacto
convenio colectivo que puede ser diferente al pliego de reclamos que se presentó
inicialmente puede diferir usualmente es un planteamiento mucho más acotado mucho
más realista mucho más aterrizado a lo que realmente pretende el sindicato o lo que
realmente el empleador puede ofrecer porque aquí no es que el sindicato haga un
planteamiento y el empleador va a contestar este planteamiento sino que ambas partes
tienen la obligación de presentar al mismo tiempo sus propuestas finales de convenio
además estás propuestas finales de convenio deben estar debidamente fundamentadas
es decir aquí no puedes plantear una cifra por plantear o lanzar un pedido por lanzar
sino que ciertamente esto tiene que venir acompañado necesariamente de una
fundamentación si bien la norma también hace referencia a que se trata de un arbitraje
de equidad para que ustedes tengan una idea la norma de relaciones colectivas de
trabajo es del año 92 época en la que estuvo vigente la primera norma que regulaba el
arbitraje en el Perú y básicamente hablaba de dos tipos de arbitraje un arbitraje de
equidad y un arbitraje de derecho el arbitraje de equidad o de conciencia es aquel que
implicaba que se laude de acuerdo a los principios elegidos por las partes para poder
eventualmente asumir el resultado de la decisión que era lo que llamaban un arbitraje
de acuerdo a lo que es justo y lo que es bueno y el arbitraje laboral fue considerado
dentro está categoría pero en realidad en la práctica el arbitraje laboral más que ser un
arbitraje de equidad es una arbitraje económico en el sentido de que básicamente los
argumentos que van a sustentar la decisión de los árbitros son argumentos de tipo
financiero y económico el que le des a una parte 10 soles y no le des 8 tiene que tener
un fundamento de tipo económico no puede ser simplemente porque tú digas que te
parece justo darle 10 o no darle 10 darle ocho o no darle 9 entonces tiene que haber
algún fundamento además luego de presentar las propuestas finales de convenio estas
son trasladadas a ambas partes para que presenten eventualmente la absolución se
puede convocar a una audiencia de alegatos orales eso también dependerá de los
árbitros pero el laudo tiene que ser emitido entre los 30 días naturales siguientes a la
fecha en la que se instaló el tribunal arbitral 30 días calendario también es importante
que tomen en consideración que para poder emitir el laudo arbitral los árbitros
requieren contar con el dictamen económico laboral qué es practicado por la dirección
de economía del ministerio de trabajo y promoción del empleo sin ese dictamen no se
puede laudar por qué el laudo podría adolecer de una causal de anulación de acuerdo a
lo establecido por la corte suprema también es importante que consideren que si
estamos frente a lo que se llama arbitraje de última posición en qué sentido En qué en
el arbitraje laboral los árbitros no pueden combinar lo mejor de la propuesta del
empleador versus lo mejor de la propuesta del sindicato sino que eventualmente lo que
tiene que ocurrir aquí es que se adopte en su integridad o la propuesta de una de las
partes o la propuesta de la otra si bien adoptando la propuesta del empleador o
adoptando la propuesta del sindicato el árbitro puede o los árbitros pueden atenuar la
propuesta decir moverla hacia arriba o hacia abajo en realidad se tiene que adoptar en
su integridad la propuesta de una de las partes no puedes mezclar si mezclas propuestas
automáticamente también incurres en una causal de anulación de laudo arbitral ahora
los laudos arbitrales cómo son todos los laudos en este país son inapelables no se puede
plantear un recurso de apelación para que el laudo revisado por una instancia superior
el laudo no se puede apelar pero esto no quiere decir que el laudo no pueda ser
impugnado vía un recurso de anulación de laudo arbitral que está además regulado
como proceso en la nueva ley procesal del trabajo que regula como una de sus
pretensiones la de anulación de laudos arbitrales económicos de hecho cuando ustedes
escuchen la denominación laudo arbitral económico estamos haciendo específicamente
referencia a los laudos arbitrales que han hecho las veces de un pacto convenio
colectivo de trabajo reemplazándolo, entonces recapitulando el arbitraje en principio va
a ser voluntario va originarse en un convenio arbitral o una cláusula compromisoria en
el cual las partes van a expresar su voluntad de someter parte o la totalidad de su
controversia original de la negociación colectiva a un arbitraje este arbitraje puede ser
institucional o a doc, institucional si lo encargamos a un centro de arbitraje, ad hoc si lo
organizan directamente los árbitros con las partes puede ser un árbitro nada más puede
ser un colegiado de tres árbitros se trata de un arbitraje económico es un arbitraje de
última posición es un arbitraje donde acogiendo en su integridad digamos la posición de
una de las partes estás pueden ser atenuadas y dónde el laudo tiene que ser expedido
entre los 30 días naturales siguientes a la fecha de instalación del tribunal arbitral el
laudo no se puede apelar puede ser materia de una anulación de laudo arbitral de
acuerdo a las reglas del artículo 63 de la ley general de arbitraje y también las reglas
establecidas en la nueva ley procesal del trabajo pero no puede ser materia de una
apelación.
En el chat un laudo arbitral para que le den un repaso rápido.
Hay dos tipos de arbitraje adicionales uno es el arbitraje obligatorio que es
característico de La regulación colectiva laboral, el arbitraje siempre debe nacer del
acuerdo entre las partes de hecho es un requisito indispensable para que proceda el
arbitraje que exista un convenio arbitral aún por ejemplo en materias como
contrataciones con el estado donde se suele pensar que el arbitraje es obligatorio en
realidad no lo es porque lo que se establece en todo caso es la obligación de introducir
una cláusula arbitral dentro de los contratos pero en realidad siempre hay un acuerdo
entre las partes para someter su controversia al arbitraje con lo cual parece extraño que
estemos frente a un arbitraje llamado obligatorio y efectivamente en materia laboral
tenemos esta posibilidad en la cual el estado le impone el arbitraje a las partes pero
cuando procede la imposición de este arbitraje por parte del Estado? básicamente en
principio tiene que haber una huelga y esa huelga tiene que haberse prolongado
excesivamente en el tiempo la norma laboral no establece que se entiende por
prolongación excesiva de una huelga si son 5 días 10 días 15 días 20 días este es un tema
que apreciara en su momento el propio ministerio de trabajo dependiendo de las
siguientes consecuencias que tiene que analizar en principio cómo les mencionó una
huelga que se ha prolongado excesivamente en el tiempo y que ha comprometido como
consecuencia de la huelga gravemente a una empresa está afectando grave y
seriamente la viabilidad financiera y económica de la empresa o la del sector productivo
por ejemplo hace unos años hubo un caso de arbitraje obligatorio en el cual tuvo que
intervenir el ministerio de trabajo cuando se produjo una paralización de 19 días del
sindicato de trabajadores de la empresa shougang hierro Perú y qué es lo que decía el
ministerio de trabajo para intervenir la huelga decía de que esta empresa shougang
tenía el monopolio de la producción de hierro en el Perú con lo cual se hacía inevitable
fundamental intervenir la huelga porque estaba comprometiendo gravemente al sector
productivo, también hubo un caso por ejemplo en una empresa minera extractiva de
cobre que también pidió la intervención del ministerio de trabajo a través de un
arbitraje obligatorio sin embargo esta intervención no fue aceptada y no fue aceptada
por qué el ministerio considero de que esa huelga no afectaba ni a la empresa ni
afectaba seriamente al sector productivo, la huelga tiene que prolongarse
eventualmente excesivamente en el tiempo comprometiendo a una empresa o
comprometiendo un sector productivo o en su defecto porque ha derivado en actos de
violencia o en general y esto es una cláusula abierta a asumido características graves por
su magnitud o las consecuencias todo está vinculado aquí a la huelga cuando se
configura alguno de estos elementos el ministerio de trabajo puede imponer el arbitraje
a las partes para que esto suceda en principio va a promover formas de solución del
conflicto se va a tratar de convocar reuniones extra proceso para que las partes
conversen pero si esto fracasa automáticamente va a resolver definitivamente el
conflicto actuando como árbitro es decir va a poner fin a la huelga pero fin al conflicto
adoptando una decisión respecto al pacto convenio colectivo ahora bien mucho se ha
discutido en el arbitraje obligatorio si la decisión constituye un acto administrativo por
qué motivo? porque si constituye un acto administrativo en el sentido que es una
decisión de la administración pública que tiene efectos en los administrados podría ser
materia de un recurso administrativo también o si la decisión del ministro de trabajo de
intervenir una huelga y de ponerle fin al conflicto podría ser materia por ejemplo de un
recurso de reconsideración de apelación o eventualmente un recurso de revisión esto
no sucede aquí, el ministerio de trabajo ha señalado En diversas oportunidades que la
decisión que ellos emiten constituye un verdadero laudo arbitral y no constituye un
mero acto administrativo porque tiene que hacer la precisión? para que quede claro
que al ser un laudo arbitral no es impugnable puede ser materia de un recurso de
anulación del laudo arbitral pero no va a ser una decisión que pueda ser materia por
ejemplo de un recurso de reconsideración o un recurso eventualmente de apelación o
un recurso de revisión y finalmente de una acción contencioso-administrativa por
ejemplo entonces en realidad digamos aquí si la posición está bien Clara en este sentido
Y por otro lado tenemos efectivamente un arbitraje denominado arbitraje potestativo
en principio el arbitraje potestativo no se encontraba regulado en la legislación laboral
colectiva en el Perú el arbitraje potestativo es claramente un invención del tribunal
constitucional peruano a través de la sentencia recaída en el expediente 3561 del año
2009 y su resolución aclaratoria el caso sindicato único de trabajadores del muelle
portuario del callao que en algún momento ya hemos revisado como recordarán la
problemática que resuelve el tribunal constitucional en este caso se origina a raíz de la
creación de un sindicato de rama de actividad su sindicato que fue conformado por
trabajadores de las empresas que operaban en el muelle portuario del callao y su deseo
de querer negociar en el nivel de rama de actividad y no en el nivel de empresa la
respuesta de los empleadores fue negarse a negociar con el sindicato alegando que el
artículo 45 de la ley de relaciones colectivas de trabajo establecía que las partes
deberían de terminar de común acuerdo el nivel en que entablaría la primera
negociación pero acá falta de acuerdo debía negociarse a nivel de empresa ellos
manifestaron que no existiendo un acuerdo entre las partes para negociar a nivel de
rama de actividad debía negociarse a nivel de empresa esto motivo la acción de Amparo
que planteó el sindicato en contra los empleadores solicitando que se les permitiese
negociar a este nivel el tribunal constitucional resuelve esta problemática señalando
básicamente lo siguiente en principio señala que el artículo 45 al establecer en su
redacción que A falta de acuerdo en el nivel en que se entablaría la primera negociación
debía negociarse a nivel de empresa es inconstitucional Es decir aplico control difuso de
constitucionalidad señalando de que no podría existir una imposición legislativa
respecto al nivel en que se entablaría la primera negociación pero claro la pregunta qué
surgió de inmediato fue bueno y si no nos ponemos de acuerdo en el nivel en que
entablaremos la primera negociación a qué nivel negociamos? Y la respuesta del
tribunal un año después en la resolución aclaratoria fue señalar que A falta de acuerdo
debía ser un arbitraje el que debería determinar este nivel pero no un arbitraje
voluntario sino un arbitraje potestativo en el sentido de que bastaba que una de las
partes lo solicité y no que exista un acuerdo entre ellas un arbitraje que podría ser
tranquilamente considerado como un arbitraje impositivo pero también el tribunal
constitucional a lo largo de su sentencia desarrollo con mucho detalle la figura de los
actos de mala fe negocial, el tribunal aprovecho la sentencia para señalar que
consideraba que negarse a recibir el pliego de reclamos entre otras conductas podría
configurar un acto de mala fe en la negociación, esta decisión del tribunal constitucional
que en un principio no tenía respaldo normativo tuvo que ser complementada primero
por un decreto supremo el año 2011 el decreto supremo 014 del año 2011 y en seguida
por la resolución ministerial 284 2011 que estableció por ejemplo siguiendo lo que la
propia sentencia el tribunal constitucional había establecido cuando estábamos frente a
un acto de mala fe negocial y así por ejemplo se estableció a manera enunciativa no
taxativa que constituyen actos de mala fe negocial negarse a recibir el pliego de
reclamos en segundo lugar negarse a proporcionar la información necesaria sobre la
situación económica financiera o social que haya sido previamente acordada por las
partes o determinada por el ministerio de trabajo no guardar reserva de la información
otorgada aquí podemos advertir claramente que los actos de mala fe negocial pueden
venir de ambos lados no solamente se entiende que vienen de lado del empleador si no
podrían haber actos de mala fe negocial que se originan en el comportamiento del
sindicato negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o negociar en las
oportunidades o plazos establecidos ejercer presión para obtener El reemplazo de los
integrantes de los representantes del empleador en la comisión negociadora ejercer
violencia o fuerza física en las cosas buenas personas en el procedimiento de
negociación colectiva actos de hostilidad contra dirigentes sindicales o miembros de la
comisión negociadora trabajadores afiliados al sindicato incumplimiento de acuerdos
adoptados en el marco de la negociación colectiva cualquier práctica abusiva destinada
a dificultar entorpecer o hacer imposible el desarrollo de la negociación cometer actos
injerencia sindical en su totalidad o discriminar a los trabajadores desincentivando
veamos abiertamente la desafiliación sindical todos estos actos a manera enunciativa
fueron calificados como actos de mala fe negocial es decir actos que afectaban el
normal desenvolvimiento de la negociación y que fueron calificados por el tribunal
como actos de mala fe negocial y que fueron luego recogidos por esta resolución
ministerial 284 2011 ahora bien estos actos de mala fe negocial le dan la potestad a
cualquiera de las partes a poder solicitar también el arbitraje es decir a poder imponerle
el arbitraje a la otra parte por eso es que el arbitraje potestativo es un arbitraje en
principio que solamente procede en dos circunstancias uno cuando las partes no se han
puesto de acuerdo en el nivel en que entablara la primera negociación o dos cuando
existen actos de mala fe negocial
Ahora una pregunta qué surge en el tiempo y que también digamos mereció varios
cuestionamientos por parte de los empleadores sobre todo fue que pasa por ejemplo si
el sindicato le imputa al empleador un acto de mala fe negocial y el empleador niega
haberlo cometido por tanto no quiere someterse a un arbitraje potestativo porque está
convencido de que no ha cometido el acto de mala fe negocial y no quiere ser llevado a
un arbitraje aquí en un primer momento los empleadores lo que solían hacer era acudir
al propio ministerio de trabajo a señalar de que ellos no habían cometido por ejemplo
un acto de mala fe negocial y que resistían el arbitraje sin embargo el ministerio de
trabajo señaló que ellos no eran competentes para determinar si el acto de mala fe se
había cometido o no se había cometido Y es que en aplicación de un principio que se
llama principio de competencia de la competencia o principio competents competents
que se aplica a el arbitraje el único facultado para resolver cuestionamientos respecto a
la competencia del tribunal arbitral es el propio tribunal arbitral qué quiere decir esto
que si una de las partes le impone a la otra un arbitraje potestativo alegando un acto de
mala fe negocial y la otra parte no está de acuerdo con la imposición del arbitraje
potestativo De todas formas tenemos que llegar al arbitraje para que en todo caso sean
los árbitros los que resuelvan en principio sí procede o no procede el arbitraje
potestativo porque se ha configurado o no la causal de mala fe negocial esto es
sumamente importante el ministerio trabajo no resuelve ese cuestionamiento lo
resuelve el propio tribunal arbitral ahora claro eso va a significar que al responder la
petición arbitral del sindicato el empleador tendrá que negar o si es eventualmente el
empleador el que le impone el arbitraje al sindicato la parte que lo recibe Y qué
considera que no ha cometido un acto de mala fe negocial tendrá que negar la
existencia de ese acto de mala fe negocial pero igual nombrar su árbitro o proceder a la
instalación del tribunal arbitral para que sea el tribunal arbitral el que decida si existe o
no existe el acto de mala fe negocial, si se configura o no se configura la causal de que
motivaría en este caso digamos el arbitraje potestativo que sería el acto de mala fe
negocial.
Hay que tener cuidado porque no vaya ser que el empleador responda y diga bueno si
quieres ir a un arbitraje vamos a un arbitraje porque lo que estarías haciendo allí es
básicamente convertir al arbitraje potestativo en realidad en un arbitraje ya
simplemente voluntario porque lo que estarías haciendo básicamente es aceptar de
arranque el arbitraje la idea es que no aceptes el arbitraje pero que igual te sometas a él
para que se discuta, con lo cual digamos aquí se explica un poco la pregunta que hacía
Paola en el sentido decir oye y porque en este laudo el sindicato habla de un arbitraje
potestativo causado porque en un primer momento el sindicato lo plantea así osea el
sindicato dice este no es un arbitraje voluntario yo no me he puesto de acuerdo con el
empleador para someterla a controversia de arbitraje yo le estoy imponiendo el
arbitraje al empleador porque estoy alegando un acto o un conjunto de actos de mala fe
en la negociación y por eso es que en un primer momento el tribunal también le da un
plazo al sindicato para que eventualmente pueda demostrar el acaecimiento de esa
causal de mala fe negocial.
Ahora pero a que se refiere entonces si es que el arbitraje potestativo requiere la
configuración de una causal ya sea a falta de acuerdo en el nivel de primera negociación
o eventualmente acto de mala fe negocial A qué se refiere esta historia del arbitraje
potestativo incausado? básicamente se refiere a otra posición del tribunal constitucional
posterior a la sentencia del caso 3561 2009 que fue la sentencia recaída en el
expediente 3243 del año 2012 en este caso lo que ocurrió es que un sindicato quiso
llevar a un empleador a un arbitraje el empleador resistió el arbitraje el sindicato insistió
en ir al arbitraje el empleador básicamente lo que decía es tú no me puedes llevar a un
arbitraje si no hay un acuerdo entre las partes no pero ese es un arbitraje potestativo sí
pero yo no cometió un acto de mala fe negocial que un árbitro lo determine y los
árbitros determinaron que efectivamente no había ningún acto mala fe negocial
entonces los hábitos declararon improcedente el arbitraje dijeron no procesa este
arbitraje porque no hay un acto mala fe negocial el sindicato insistió llegó al tribunal
constitucional y el tribunal constitucional en una sentencia que felizmente no es
precedente vinculante señaló que en materia laboral el arbitraje potestativo podía ser
incausado también algo así como que el arbitraje potestativo puede darse por angas o
por mangas o sea o se da porque hay un acto de mala fe negocial o se da porque no hay
un acuerdo en el nivel en que se entablara la primera negociación o se da porque se da
porque una de las partes quiere que se de y bueno eso digamos género muchísima
polémica porque en la práctica significaba ni solamente crear un tipo de arbitraje si no
crear un tipo arbitraje que ni siquiera requería una situación especial para imponerselo
a la otra parte Y esto comenzó a motivar también que muchos sindicatos empleadores
hicieran un mal uso del arbitraje porque decía bueno si el arbitraje no requiere causal
de mala fe y yo me cansé de conversar contigo o simplemente no quiero conversar
contigo me voy pues a un arbitraje o si quiere evitar por ejemplo que hagas huelga te
llevo a un arbitraje porque ya estando en el arbitraje no puedes declarar una huelga,
entonces de alguna manera el arbitraje se comenzo digamos a mal utilizar también y en
el año 2017 si mal no recuerdo se introdujo un artículo 61 en el reglamento de la ley de
relaciones colectivas de trabajo el supremo 011 del año 92 y se estableció que para que
proceda el arbitraje potestativo tiene que necesariamente haber causa o sea o las
partes no se ponen de acuerdo en el nivel en qué tabla de la primera negociación o se
advierten actos de mala fe tendientes a dilatar el acuerdo y además de eso tiene que
transcurrir un tiempo tienen que haber al menos 6 reuniones de trato directo de
conciliación y la negociación tiene que haber durado por lo menos 3 meses cuál es el
propósito de esto de este cambio el propósito este cambio legislativo es que no se usa
el arbitraje para eliminar en la práctica la negociación colectiva o sea es decir a la
primera que me canso simplemente doy por terminada la negociación y te llevo un
arbitraje Ya por lo menos con 6 reuniones o tres meses de duración de la negociación
puedo al menos asegurarme que hay algún grado de negociación Y por qué se ha dado
esto porque justamente los árbitros en a lo largo de los años han preferido el arbitraje
potestativo incausados han dicho bueno pues este sí una de las partes quiere vamos al
arbitraje Y claro Es más hasta el día de hoy los árbitros no aplican el artículo 61 los
árbitros dicen el arbitraje potestativo tiene un respaldo constitucional está por encima
del reglamento así que yo aplico la Constitución y creo que el arbitraje potestativo va
este así no haya causal no ahora en este caso del laudo que ustedes revisaron el
sindicato plantea ambos no dice planteó el arbitraje potestativo con causa el arbitraje
potestativo con con causa, pero si no se acredita una causa te planteó el arbitraje
potestativo sin causa osea una o dos pero sea como para que todas maneras esté
proceda finalmente el arbitraje.
La mayor cantidad de arbitrajes potestativos se han dado en el sector público más que
en el sector privado osea la estadística dice que en el sector público el arbitraje
potestativo es mucho más frecuente que en el sector privado ahora vamos a explicar
porque al mismo tiempo también la estadística nos vamos mostrando que en el sector
privado es menos frecuente que se acoja la posición del sindicato si bien se acoge la
posición del sindicato más que la posición del empleador también es cierto que en el
sector privado pues es más común adoptar la posición del empleador por qué porque
normalmente en realidad la posición del empleador suele estar mejor fundamentada y
si se acoge la propuesta del sindicato siempre se atenúa hasta tal punto que termina
asemejándose a la propuesta del empleador en cambio en el sector público hay
mayoritariamente arbitrajes potestativos y además mayoritariamente se acoge la
posición del sindicato aquí la pregunta qué surge es y porque en el sector público? y
esto tiene una explicación básicamente en la problemática originada por la ley del
presupuesto del sector público fíjense lo siguiente desde hace varios años en nuestro
país muchísimos años en nuestro país la ley del presupuesto del sector público que se
aprueba anualmente suele traer una prohibición respecto a la posibilidad de realizar
reajustes o incrementos de remuneraciones por cualquier vía, de hecho se ha venido
repitiendo año tras año una redacción del artículo 6 de la ley del presupuesto del sector
público que establece algo como lo que dice aquí: prohíbese en las entidades del
gobierno nacional gobiernos regionales y gobiernos locales el reajuste o incremento de
remuneración bonificaciones dietas asignaciones retribuciones estímulos incentivos y
beneficios de toda índole más o menos es la redacción que ha tenido los artículos de la
ley del presupuesto de manera general en los últimos años qué motivo esto?
obviamente que cuando el sindicato en el sector público presentaba su pliego de
reclamos para negociar con su empleador automáticamente el empleador le decía mira
pídeme lo que quieras menos aumentos o sea en la práctica le decía no puedo darte
absolutamente nada de lo que me pides porque la ley me lo prohíbe y yo como
funcionario público si es que acepto alguno de los pedidos que tú me estás planteando
voy a terminar expuesto probablemente a un procedimiento administrativo sancionador
por parte de la contraloría o el órgano de control interno o finalmente puedo incluso
terminar denunciado penalmente así que lo siento yo no puedo básicamente negociar
contigo, claro que esto motivo que en la práctica pues no existiese negociación colectiva
en el sector público osea que basas conversar en etapas de trato directo conciliación o
lo que sea sí finalmente no puedes otorgar ningún ningún aumento no puedes otorgar
ningún incentivo no puedes hacer absolutamente nada, entonces qué es lo que
comenzo a ocurrir, lo que ocurría era que el sindicato rompía la etapa de trato directo y
en realidad lo que planteaba era llevar al empleador a un arbitraje puede ser un
arbitraje potestativo más que un arbitraje voluntario y básicamente para que iba el
arbitraje potestativo por el hecho de que los árbitros son como jueces los árbitros
ejercen función jurisdiccional y al ejercer función jurisdiccional los árbitros tiene la
potestad de inaplicar normas que consideren contrarias a la Constitución es decir al
igual que un juez un árbitro puede aplicar control difuso de constitucionalidad entonces
lo que buscaba el sindicato es que el árbitro aplicando control difuso de
constitucionalidad prefiriese el artículo 28 de la Constitución que habla sobre la
negociación colectiva libre y voluntaria sobre el artículo 6 de la ley del presupuesto es
decir que inaplicase la ley del presupuesto al caso en concreto y diese el aumento a los
trabajadores ese era básicamente xxxx un arbitraje en el sector público xxxxx y por otro
lado a través del laudo se le den los aumentos que el sindicato estaba pidiendo
paralelamente se presentaron diversas demandas de inconstitucionalidad contra las
leyes del presupuesto del sector público de los años 12 13 por conexidad el 14 y el 15
que fueron acumuladas y resueltas a través de los expedientes 3 2013 4 2013 y 23 de
2013 en estos en esta sentencia el tribunal constitucional considero de que aquí había
una ponderación de derechos que hacer por un lado estaba el derecho fundamental a la
negociación colectiva libre y voluntaria pero por otro lado también estaba el principio
de equilibrio presupuestal es decir que en el sector público hay que tener mucho
cuidado finalmente la caja no se puede manejar al libre albedrío de quién la tiene en su
poder sino que tiene que haber un manejo disciplinado de la misma entonces el tribunal
entendía que había una ponderación entre ambos aspectos pero también entendía que
en la práctica la ley del presupuesto del sector público estaba básicamente eliminando
la negociación colectiva osea la estaba borrando de la faz de la tierra Porque no había
forma de pedir absolutamente nada Entonces lo que hace el tribunal constitucional es
sancionar la inconstitucionalidad de la ley del presupuesto pero lo que también señala el
tribunal es que ellos entienden de que la negociación colectiva en el sector público
merece una regulación especial sobre todo que pondere la negociación libre y
voluntaria pero que también ponderé eventualmente el principio de equilibrio
presupuestal y dice pero bueno yo no soy quien para dar esas reglas yo no soy un
legislador ordinario yo solamente revisó la compatibilidad de la norma con la
Constitución así que esa va a ser una tarea del congreso lo que hace tribunal
constitucional en esta sentencia es exhortar al congreso de la República a que en el
marco de sus atribuciones apruebe La regulación de la negociación colectiva a partir de
la primera legislatura ordinaria del período 2016-2017 y por el plazo que no podrá
exceder de un año y el tribunal hace algo además que el código procesal constitucional
de ese entonces ni el de ahora lo permite ni la Constitución tampoco pero bueno el
tribunal lo hace y es que declara en suspenso su sentencia osea sanciona la
inconstitucionalidad de la norma pero al mismo tiempo dice miren no va a entrar en
efecto mi sentencia No va a quedar derogada la ley del presupuesto en este artículo a
partir de la publicación de la sentencia sino que vamos a declarar en suspenso esta
sentencia se establece lo que se llama una vacasentencia que seguramente cuando
ustedes estudien el curso derecho procesal constitucional el siguiente semestre van a
revisar pero la figura completamente rara y el tribunal pues le dice al congreso que sean
ellos los que regulen la negociación colectiva, que hace el congreso no hizo nada no hizo
absolutamente nada no no cumplió el mandato el tribunal se pasó la legislatura
ordinaria 2016-2017 la siguiente la siguiente finalmente el congreso fue cerrado fue
disuelto y no se hizo nada así que cuando el congreso estuvo disuelto en enero del 2020
el poder ejecutivo que venía en ese momento regulando vía o legislando vía decretos de
urgencia emite el decreto de urgencia 014 2020 que regula la negociación colectiva en el
sector público pero dándole mucha preponderancia al cuidado de la caja fiscal los que a
los sindicatos no les agrado en lo absoluto, creían que el ds 014 2020 no era finalmente
lo que estaban esperando pero como todo decreto de urgencia emitido en este periodo
en el cual el congreso estuvo cerrado tenía que ser revisado por el nuevo congreso el
nuevo congreso lo revisa y el nuevo congreso propone la derogatoria del decreto
urgencia 014 2020 la norma es aprobada en el pleno del congreso es envíada al poder
ejecutivo y el poder ejecutivo la observa dice yo no puedo aprobar tu ley que deroga el
decreto de urgencia 014 2020 porque estás atentando contra el principio de equilibrio
presupuestal así que te la devuelvo el congreso la aprueba por insistencia aprueba la ley
31 114 la 31 115 que deroga el decreto urgencia 014 2020 nuevamente en un nuevo
capítulo no teníamos regulación sobre negociación colectiva en el sector público pero
este congreso el pasado reguló el procedimiento de negociación colectiva a través de la
ley 31 188 es una norma nueva distinta al decreto de urgencia 014 2020 pero que
además es una norma que no cuida mucho el equilibrio presupuestal el congreso la
aprueba por insistencia porque El ejecutivo se la observa La aprueba por insistencia Y
ante la aprobatoria por insistencia el poder ejecutivo plantea una demanda de
inconstitucionalidad ante el tribunal entonces dice no está ley 31188 no cumple el
mandato de la sentencia 3 4 y 23 del 2013 en lo absoluto así que además atenta contra
el principio de equilibrio presupuestal con lo cual lo que hace el tribunal es plantear
automáticamente la inconstitucionalidad de la norma está sentencia está pendiente de
ser emitida Ya la vista de la causa ha sido fijada pero lo que ha ocurrido es que con este
nuevo poder ejecutivo osea con este nuevo cambio de gobierno el gobierno en su
agenda 19 del ministerio de trabajo que fue publicada hace algunas semanas ha
planteado desistirse de la demanda osea el poder ejecutivo ha dicho no nos vamos a
desistir de la demanda porque nosotros queremos que se quede la ley 31 188 el gran
problema es que no procede el desistimiento en acciones de inconstitucionalidad es
decir planteada la acción de inconstitucionalidad y admitida a trámite la demanda el
proceso solamente puede concluir por sentencia con lo cual bueno esta afirmación del
poder ejecutivo no tendría mucho asidero legal así que el nuevo capítulo de esta historia
la vamos a ver seguramente En las siguientes semanas cuando veamos qué es lo que
dice el tribunal constitucional respecto a la ley 31 188 y va a ser toda una vuelta de
tuerca respecto a lo que inicialmente digamos planteó el tribunal en la sentencia 3 4 y
23 del 2013
Pero entretanto se siguen manteniendo los arbitrajes en el sector público porque los
árbitros dado que está sentencia está en vacatio sentencia siguen eventualmente
también aplicando control difuso e inaplicando las normas del presupuesto al caso en
concreto es más en un momento las leyes de presupuesto incluyeron una nuevo párrafo
que decía que eran nulos de pleno derecho los laudos arbitrales que fallarán o laudaran
en contra de la ley del presupuesto sin embargo cabe resaltar pues de que los árbitros
vienen aplicando control difuso de dos disposiciones por un lado del artículo 6 que no
permite los incrementos pero también del artículo que señala pues de que son nulos de
pleno derecho los lados con esto En realidad el funcionario digamos de la entidad
pública queda cubierto ya no le genera ningún problema finalmente ellos se atienen a la
decisión de los árbitros ya no son materia digamos de una denuncia o una revisión por
parte del órgano de control interno es decir en buena cuenta ya no es su culpa por
decirlo alguna manera y ellos se atienen finalmente a lo que resuelva a lo que pueda
eventualmente resolver en el tribunal arbitral o el árbitro Además que el árbitro no es
un funcionario público osea el árbitro no puede ser materia por ejemplo de una
investigación por parte de la contraloría porque ellos no son funcionarios públicos
ejercen como les mencionó función jurisdiccional.
La huelga no es una forma de solución del conflicto laboral todo lo contrario constituye
una escalada en el conflicto y la huelga es un mecanismo de presión que pueden utilizar
los trabajadores con el propósito de que el empleador cumpla aquellas obligaciones que
a asumido frente los trabajadores o eventualmente se vea presionado para poder llegar
a un acuerdo y firmar un pacto convenio colectivo de trabajo
La huelga en principio es una suspensión colectiva del contrato de trabajo además una
suspensión colectiva de carácter perfecta es decir que la huelga no genera ni la
obligación del empleador de tener que pagar una remuneración y por tanto tampoco
genera la obligación del trabajador de laborar de acuerdo es una suspensión colectiva
acordada mayoritariamente por los trabajadores del ámbito y que se traduce además en
un abandonó Pacífico del centro de trabajo es importante tomar en consideración la
definición porque la legislación laboral peruana no admite otro tipo de manifestaciones
por parte de los trabajadores u otro tipo de huelgas El único tipo de huelga que admite
la legislación laboral peruana es la suspensión perfecta acordada de manera colectiva y
mayoritaria por los trabajadores y qué implica un abandono Pacífico del centro de
trabajo en este sentido no están amparadas las modalidades irregulares de huelga como
por ejemplo la paralización intempestiva de labores o la paralización en zonas o
secciones neurálgicas de la empresa tampoco digamos está permitida la huelga de
brazos caídos o la huelga que implique trabajar de manera digamos a desgano o lenta
adrede eventualmente que hay una reducción deliberada del rendimiento de las labores
es más todo lo que estamos mencionando están considerados como faltas graves de
acuerdo a la regulado por el artículo 25 de la ley de productividad y competitividad
laboral como hemos visto por ejemplo las faltas graves hemos podido por ejemplo ver
qué varias faltas graves están básicamente digamos vinculadas a la comisión de lo que
entenderíamos por formas irregulares de huelga entonces la huelga siempre va a
implicar una suspensión colectiva del contrato de trabajo que se acordará
mayoritariamente por los trabajadores y que implique un abandono del centro y que
implique un abandono del centro de trabajo cualquier otra forma de huelga no está
permitida
Para que haya una huelga en principio tiene que haber un motivo el motivo de la huelga
puede estar justificado en la defensa de los derechos o intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores o que la negociación colectiva haya fracasado en su
etapa de trato directo ojo para declarar una huelga no necesita el sindicato haber
eventualmente pasado por la etapa de conciliación no necesita haber digamos pasado
eventualmente por una etapa de arbitraje en lo absoluto básicamente ya con la ruptura
del trato directo se puede digamos ir a una huelga, en segundo lugar se puede ir a una
huelga en aquellos casos en que se presente un incumplimiento de acuerdos por parte
del empleador o se configure digamos la necesidad de defender los intereses
socioeconómicos o profesionales de los trabajadores comprendidos de hecho la
posición que venía manejando sobre este tema el ministerio de trabajo y promoción del
empleo era que eventualmente para que se configurase la causal de defensa de
intereses socioeconómicos necesariamente tenía que haber una sentencia del poder
judicial incumplida por el empleador Y además consentida o ejecutoriada hoy en día
existe una posición del ministerio de trabajo mucho más flexible en el sentido de que
bastaría que una de las partes alegue o mejor dicho los trabajadores aleguen esta
situación o el incumplimiento digamos de cualquiera de estas medidas para que se
pueda ciertamente acudir a una huelga hoy una huelga puede ser declarada
básicamente porque el sindicato así lo considere sin que necesariamente exista digamos
una decisión por parte del poder judicial o una decisión por parte de algún ente digamos
administrativo que determine un incumplimiento por parte del empleador.
Entonces para que se configure la huelga en principio tienen que darse digamos alguna
de estas dos razones o el fracaso de la negociación colectiva o eventualmente la defensa
de los intereses socioeconómicos de los trabajadores comprendidos en el ámbito de la
huelga.
Cuáles son los efectos de la declaración de una huelga, si la huelga es adoptada por la
mayoría de trabajadores del ámbito la huelga suspende la relación de todos los
trabajadores comprendidos en este, incluso trabajadores no sindicalizados se exceptúan
solamente los cargos de dirección y el personal que debe ocuparse de los servicios
mínimos pero hay que tener mucho cuidado porque hay que también hacer una
correcta ponderación entre el derecho los trabajadores a realizar una huelga y el
derecho que pueda tener cualquier otro trabajador de querer laborar hay que tener
mucho cuidado en la interpretación de este artículo previsto digamos en el reglamento
de la ley de relaciones colectivas de trabajo artículo 82 en el sentido de que si bien una
huelga adoptada por la mayoría de trabajadores del ámbito suspende la relación de
todos esto no quiere decir que si un trabajador no quiera acogerse a la huelga sea
obligado a acogerse a una medida de huelga.