Introducción

Para nosotras, un líder es alguien que inspira, toma decisiones que afectan (en este caso
a una empresa) de manera positiva, y tiene la capacidad de reunir a un equipo con individuos
muy diferentes entre sí y hacer que estos trabajen con intereses o metas en común. Es
importante darse cuenta de que ser gerentes no nos convierte líderes, pero dejando de lado eso,
hay distintos modelos y el que veremos expuesto en el presente documento será el liderazgo
situacional conforme a Hersey y Blanchard. Dentro del ámbito de la Psicología del trabajo y de
los recursos humanos, Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo
situacional. Este modelo afirma que se puede analizar una situación determinada para luego
adoptar un estilo de liderazgo apropiado a esa situación y así poder llevar a cabo la tarea
exitosamente. El análisis de esta situación va a depender principalmente de la madurez de los
empleados.

Hersey y Blanchard definen a la madurez no como edad o estabilidad emocional, sino

que para ellos la madurez de los empleados consiste en el deseo de logro que tienen, la
habilidad, la experiencia, y la disposición a aceptar responsabilidades.

En la actualidad, un liderazgo adecuado se convierte en un factor clave y determinante

para que una empresa logre establecer una dirección óptima con sus objetivos. Para el efecto,
es imprescindible tomar en consideración, diferentes características y cualidades del líder, así
como la forma en que este se relaciona con los seguidores con el propósito de motivar e inspirar
mediante el desarrollo de una visión y estrategias viables para lograr los objetivos de la
organización, institución o empresa.

Aunque es cierto que el estudio del liderazgo puede darse desde diferentes perspectivas,
cada una con sus respectivos procedimientos, relaciones, comportamientos, habilidades,
capacidades, etcétera.

Derivado de lo anterior, el presente trabajo demuestra el liderazgo situacional, cómo se

aplica, y por qué es una excelente opción para múltiples empresas.

La Teoría del Liderazgo Situacional fungió como un modelo dado a conocer desde hace
décadas, y ha experimentado múltiples modificaciones a lo largo del tiempo. Al ser Hersey y
Blanchard los máximos exponentes, sus opiniones son muy importantes para nosotras que
estamos haciendo este proyecto. Estos sujetos afirman que ellos pretenden incorporar los
aportes de distintas disciplinas del conocimiento científico sobre el liderazgo alcanzado hasta
entonces.
 Liderazgo situacional

El liderazgo situacional es un modelo de liderazgo mediante el que el líder adopta

diferentes tipos de liderazgo en función de la situación y nivel de desarrollo de los empleados,
adaptando así el estilo de liderazgo más eficaz en cada momento y de acuerdo a las necesidades
del equipo.
El comportamiento del líder se adapta al equipo de trabajo para conseguir los mejores
resultados.
El famoso modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard propone que el que se
encargue de dirigir el grupo cambie su forma de interactuar y abordar tareas según las
condiciones de sus colaboradores mejorando el rendimiento del grupo en relación a su resultado.
El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y
Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocidos
como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967). Dónde nos describen una forma
sencilla para diagnosticar y mejorar el rendimiento de cada uno de nuestros empleados.
Entre las actividades del líder se tienen numerosas ocasiones la encomienda de la
dirección y supervisión de personal, para la realización de dicha tarea debemos tener en cuenta
que no es conveniente en la mayoría de las ocasiones mostrar una estrategia rígida a la hora de
dirigir a los subordinados, si no que esta debe adaptarse de manera flexible a las personas y
circunstancias en la que se encuentren.
La teoría situacional propuesta por Hersey y Blanchard propone que el estilo de
liderazgo debe cambiar según varía la madurez de nuestros subordinados, tomando en
cuenta indicadores de competencia (desempeño previo, experiencia profesional, habilidades
analíticas, cumplimiento de fechas, etc.) Así como indicadores de actitud (aceptación de
desafíos, flexibilidad, honestidad, iniciativa, independencia etc.,) en cada empleado para
usar dicho conocimiento para trazar el modo de dirigir a cada persona en particular.

El modelo de liderazgo situacional más conocido en el campo de la psicología y los

RRHH es el establecido por Paul Hersey y Ken Blanchard. Estos dos expertos establecen
dos niveles básicos de comportamiento del líder:

Dirección: El comportamiento directivo del líder está centrado en la definición de las

tareas, se establece qué, cuándo y cómo se realizan.
Apoyo: El comportamiento de apoyo está centrado en el desarrollo del equipo,
haciendo hincapié en la participación de todos sus miembros. Da cohesión y motiva a las
personas.

La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene básicamente seis fases:

1. Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada componente del

equipo en relación con su puesto.
2. Evaluar el nivel de competencia de cada integrante del equipo.
 3. Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar
el trabajo con el mayor rendimiento posible.
4. Establecer los conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.
5. Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.
6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

Dicha teoría define 4 estilos diferentes de liderazgo del gerente dependiendo del nivel
de madurez del subordinado:

Niveles
1.El líder controla: Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas ya
que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación, pero su nivel de
competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este sentido el
líder tiene que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización
de las tareas.
2. El líder supervisa: Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia
y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el
apoyo del líder. Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los
conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones, redefine las metas, se
mantiene receptivo para reconocer las dificultades y anima a establecer relaciones de
participación y cohesión.
3. El líder asesora: Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los
miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va
cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre
los miembros. Éstos han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada
integración.
4. El líder delega: Esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la
intensidad de comportamiento seguidor y rector, dado que el colaborador ha obtenido un alto
rendimiento y demuestra un alto interés por lo que realiza.
Debemos considerar que en este método el conocimiento de las actitudes y
competencias de nuestros subordinados es vital ya que el rendimiento y la actitud de un
empleado eficiente suele verse afectado en ciertas situaciones por causas externas al
entorno laboral como lo son problemas familiares, problemas económicos, problemas
sentimentales etc., debiendo adoptar el gerente una actitud más humanista en estos casos.

NIVEL DE MADUREZ DE LOS COLABORADORES SEGÚN EL LIDERAZGO

SITUACIONAL

Madurez competencial: Son todos los conocimientos, habilidades, destrezas y

experiencias que dispone la persona para la ejecución de una determinada tarea. Aquellas
personas que tienen madurez competencial podrán realizar las tareas laborales sin que otras
personas las dirijan. Por el contrario, aquellas que tengan un pequeño grado de madurez
competencial, necesitarán dirección, acompañamiento y formación para la realización de la tarea.
Madurez psicológica: Mide el grado de voluntad, compromiso y motivación para realizar
una determinada tarea. Las personas con un alto grado madurez psicológica activan palancas
de motivación intrínsecas no necesitando aliento exterior para la realización de las tareas.

Representación gráfica del Modelo

 Conducta de Tarea (Horizontal en el gráfico):

Marca el nivel de implicación del líder en sus funciones directivas, si es él quien dice qué,
cómo, cuándo y dónde, o si es otra persona la que se encarga de eso y en qué medida. Implica
el grado de quién...:

● Fija metas y objetivos.

● Determina tiempos y plazos.
● Organiza.
● Dirige.
● Controla.

Conducta de Relación (Vertical en el gráfico)

Establece el nivel al que el líder se relaciona con cada subordinado, qué tipo de
comunicación tiene con cada uno de ellos. Implica el grado de:

● Apoyo.
● Delegación.
● Escucha activa.
● Retroalimentación.
● Relación personal más allá de la profesional

Ejemplos

Un gran ejemplo de un líder situacional es Jack Welch, CEO de la empresa General

Electric, quien cambió el rumbo con procesos en donde eliminó la burocracia, delegando más
responsabilidades a los colaboradores y premiando con un bono anual del 20% de las ventas a
la plantilla más productiva. De esta manera, cambió el estilo de dirigente autocrático a ser un
líder situacional, llenando de valores y proactividad a sus trabajadores.

Nelson Mandela es uno de los ejemplos más claros, ya que, al graduarse como
abogado, fungió como líder de los comités juveniles de su estado, convocando a miles de
personas a unirse para marchar en contra de las injusticias del gobierno. Fue encarcelado por
intentar derrocar al gobierno, sentenciado a cadena perpetua; pero 27 años después, lo
declararon inocente y no solo eso; fue presidente del país de 1994 a 1999. Pasó de terrorista a
presidente condecorado en más de 250 ocasiones, entre las que destaca el Premio Nobel de la
Paz en 1993.
 Conclusión

Como consecuencia de lo expuesto, podemos afirmar con completa certeza que la

aplicación del liderazgo situacional va a depender de cada persona. Este liderazgo variará
dependiendo de las características del trabajador, las cuales se verán afectadas de acuerdo a
las situaciones que se presenten. Así nosotras decimos que es sumamente importante el conocer
a los colaboradores para saber cómo se desenvolverán en distintos escenarios.

En determinadas situaciones, sin embargo, quizás sea necesario recurrir a este estilo,
aunque nuestro objetivo sea promover el desarrollo de nuestro personal, hacia niveles superiores
de competencia y compromiso. O bien, resolver la situación con decisiones rápidas, y acciones
enérgicas, restituyendo nuevamente un estilo más democrático o participativo, cuando las
circunstancias lo permitan.

Este modelo viene a mostrarnos que, los estilos de liderazgo a aplicar en cada situación,
dependerán de múltiples factores. Si bien, el más importante de ellos será el grado de madurez
del personal que forma nuestro equipo, hay otros que afectarán a la forma en que dirigimos a
nuestros hombres y mujeres. El liderazgo situacional es aplicado en conjunto con la definición
del nivel de disposición como la habilidad y deseo de una persona para tomar responsabilidad
por dirigir su propia conducta. Las variables de disposición hacia las tareas deben ser
consideradas únicamente en relación a una en específico que debe ser desarrollada. O sea,
nosotros no estamos en el mismo nivel de disposición para todas las tareas. La gente varía el
desempeño según la actividad que esté desarrollando, y la verdadera función del líder es iniciar
la conducta para incrementar la relación y conseguir los resultados deseados. El líder situacional
tiene que estar muy centrado en la dirección y supervisión de su personal, pues es necesario
que no se cuente con una estrategia rígida a la hora de elegir a los subordinados.

Una vez conocida toda esta información, podemos afirmar que el liderazgo situacional es
uno de los modelos que interviene en la gestión de equipos, más flexible que existe.

Si repasamos sus puntos principales para encontrar ventajas: posee una adaptabilidad
del 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los
imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo
dependiendo de las circunstancias. Siendo en la actualidad para las organizaciones un rasgo
altamente valorado y deseable para los líderes. Favorece una personalización emocional y
racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo.
Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento. Todo
esto lleva a la organización a tener una mayor organización y eficacia empresarial. También
influye en la motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo
situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.
Beneficiándose así todo el equipo de trabajo de la empresa.

Referencias

● Beckhard, Richard "Desarrollo Organizacional: Estrategias y Modelos", Fondo

Educativo Interamericano.
● Beckhard, Richard "Desenvolvimiento Organizacional. Estrategias y modelos".
Sao Paulo, 1972.
● “Situational Leadership – Meaning and Concept” en: Management Study Guide.
Recuperado en: 2 de Octubre de 2021 de Management Study Guide:
managementstudyguide.com.
● Alejandro Rodriguez Puerta. (28 de noviembre de 2018). Liderazgo situacional:
modelo, ventajas, desventajas, ejemplos. Lifeder. Recuperado de
https://www.lifeder.com/liderazgo-situacional/.
● Hersey P., Blanchard K., Great ideas revisited: Revisiting the life-cycle theory of
leadership, Training & Development, Enero 1996
● Blanchard K., Liderazgo al más alto nivel, Editorial Norma, Bogotá, 2007.