UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS

ESCUELA DE DERECHO
CÁTEDRA DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
PROF. MARBELLA DE TESCARI

TEMA 5
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICIÓN
Es aquel mediante el cual el trabajadora o trabajadora se obliga a cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo en el proceso social trabajo para el patrono o patrona, a cambio
del establecimiento de condiciones dignas y seguras que permitan al trabajador o trabajadora el
desarrollo físico, intelectual y moral, la formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo, el tiempo para el descanso y la recreación, el ambiente saludable de trabajo, la protección a la
vida, la salud y la seguridad laboral y la prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma
de hostigamiento o ocaso sexual y laboral, a cambio de una remuneración o salario justo y equitativo.
Bajo la concepción de la ley derogada, siguiendo al Dr. Rafael Alfonzo Guzmán el Contrato de
Trabajo se podía definir como un convenio de enajenación temporal de la libertad del trabajador para
obrar por sí mismo en cumplimiento de su obligación de trabajar, es decir que el trabajador tiene que
abstenerse de hacer esa misma actividad en el tiempo, con los medios, etc., incluso si él quisiera
hacerla en otra parte, durante el tiempo en que esté prestando su servicio al patrono. En palabras más
cercanas al artículo 189 LOT (Jornada de Trabajo), mediante el contrato, el empleador se coloca en la
situación jurídica de poder disponer libremente de la actividad y de los movimientos de su operario
durante un tiempo y en un lugar determinado, así como para exigirle específicos deberes mor ales de
lealtad, diligencia y conducta en le trabajo, e incluso, fuera de éste.
Siguiendo la concepción de Planiol y Ripert: es una convención por la cual una persona pone su
actividad profesional a disposición de otra, de modo que trabaje bajo la dirección de ésta y para su
provecho, mediante una remuneración denominada salario. La prestación del empleado u obrero es
poner su actividad profesional a disposición de la persona bajo cuya dirección la rinde, ya que ésta
contribuye a explicar múltiples situaciones en que aparentemente no existe correlación de obligaciones
entre el trabajador y su patrono, pues éste debe en tales supuestos retribuir el trabajo a pesar de que
no le haya sido realmente prestado.
Según nuestra jurisprudencia administrativa y judicial, “cuando existe una prestación de servicio
con carácter de permanencia, remunerada y sometida a los criterios directivos o reglamentados del
dador del trabajo”.

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A partir de la vigencia la LOTTT, el contrato de trabajo dejó de permitir la enajenación temporal

que hacía el trabajador o trabajadora de su energía, de su persona durante un tiempo determinado a
favor de su patrono o patrona. Ahora debemos entender al contrato de trabajo como un vínculo jurídico
que establece las condiciones dignas en que se deba prestar el servicio pactado, bajo la
responsabilidad del trabajador o trabajadora, a cambio de un salario justo y equitativo.
CONCEPTO ¿Qué es el contrato de trabajo?
Según la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores artículo 55: es aquel
mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el
proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
2. ELEMENTOS
El contrato de trabajo requiere para su existencia elementos esenciales, los cuales son:
consentimiento, objeto (en qué consiste y para qué se va hacer) y causa (lo que motiva su realización).
Los llamados elementos existenciales o necesarios del contrato, en los que la jurisprudencia
administrativa y judicial ha cifrado la existencia de este tipo de vinculación: prestación personal de
servicio, subordinación y salario, son tan sólo el objeto y la causa del contrato de trabajo.
En cuanto al consentimiento la capacidad, la LOPNNA reconoce a los adolescentes a partir de los 14
años el derecho a celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas; y el patrono
requiere para celebrar contratos de trabajo tener mayoría de edad o ser emancipado y autorizado por
su curador según lo dispone el Código de Comercio.
En cuanto al objeto, los caracteres de la actividad que constituye el objeto de la obligación del
trabajador debe ser:
a) personal, el trabajador no puede ser sustituido físicamente por otro sin previo consentimiento del
patrono, es intuitu personae con respecto al trabajador;
b) lícito, o sea, conforme a la moral, las buenas costumbres y la Ley;
c) subordinado: el trabajador está sujeto a la potestad jurídica del patrono de dictar reglas técnicas y de
conducta en relación con el trabajo, no formuladas por el trabajador.
La subordinación implica para el patrono el poder de dirección, organización, vigilancia y disciplina en
la entidad jerarquizada que es la entidad de trabajo, y, para el trabajador la obligación de obedecer ese
poder. Ni la subordinación técnica, representada por la sujeción a instrucciones científicas o artísticas

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del patrono para la ejecución de las labores, ni la de orden ec onómico, que se manifiesta en la
dependencia pecuniaria de quien presta un servicio con respecto a quien lo retribuye, son
verdaderamente decisivas para calificar de trabajador a quien ejecuta obras o servicios por cuenta
ajena. Tan sólo la subordinación jurídica expresada en el deber de cumplir con las funciones y
responsabilidades del cargo, coloca a éste dentro del campo de aplicación de la legislación del Trabajo;
d) remunerado: el servicio personal no es gratuito, sino el que tiene como causa una remuneración; y
e) por cuenta ajena: la actividad del trabajador o trabajadora se ejecuta en provecho y bajo el riesgo del
patrono o patrona.
Finalmente, la prestación de servicios subordinada es el objeto de la obligación del trabajador y,
a su vez la causa del pago del salario. Este es de su parte, el objeto de la obligación del patrono y la
causa del trabajador.
3. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es una convención dirigida a realizar un do ut facias en que el deudor
(trabajador), asume una obligación de hacer contra una prestación del acreedor (patrono) consistente
en un dar. El contrato de trabajo puede ser clasificado como:
a) consensual: se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de ambas partes;
b) bilateral o sinalagmático: porque produce obligaciones a cargo de cada uno de los contratantes, que
deben ser cumplidas de buena fe y con la diligencia de un buen padre de familia;
c) oneroso: cada una de las partes trata de procurarse una ventaja equivalente a la que promete;
d) conmutativo: cada parte conoce y puede evaluar, en el momento de celebrarse el contrato, la ventaja
que obtendrá de éste;
e) intuitu personae: generalmente respecto del trabajador y excepcionalmente respecto del patrono;
f) de ejecución duradera: pues sus efectos no se reducen al sólo momento de la contratación;
g) de tracto sucesivo: ya que la prestación del servicio supone la obligación por parte del beneficiario
de la remuneración y otros beneficios sucesivos a éste; y
h) es regularmente informal: para su existencia no requiere cumplimiento de formalidad alguna, salvo
casos expresamente establecidos en la LOTTT.

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4. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO CON OTROS CONTRATOS

En el contrato civil, el interés del contratante está centrado en el resultado de la actividad del
contratista y no en la actividad que éste debe desarrollar para alcanzarlo. En el contrato laboral de
obra, el interés del contratante está en la actividad misma del ejecutante de la obra o del servicio.
En los dos contratos hay actividad obligatoria de uno de los 2 sujetos; esa actividad aunque su
naturaleza puede ser igual, cuando es laboral implica subordinación, que es un estado de presencia
física (en principio), obligatoria y duradera en que el trabajador pone a su esfuerzo sometido a la
voluntad del patrono o patrona. Esa suplantación de la voluntad crea un estado físico de dependencia
pero también psicológica. El trabajador durante esa permanencia a disposición de otro sujeto adquiere
nuevos hábitos, modifica los propios. También la subordinación es tan importante que demarca más
que un simple sometimiento a ordenes e instrucciones de otro; la subordinación implica algo más
profundo: en ese estado de permanencia duradero el hombre adquiere conciencia, esa conciencia de
clase social, él sabe que pertenece a una clase que necesita defender sus derechos porque él es parte
de ella y se siente parte hasta el punto que él ve que otros compañeros que tienen idénticos estados
de necesidad requieren también de un defensor, allí es donde él adquiere una conciencia de que debe
formar sindicatos y conciencia de que él pertenece a una clase obediente que quizás es la clase que
produce, la clase del ingenio. Todo eso es la Subordinación, que no es sólo un concepto jurídico, es
también un concepto que trasciende lo jurídico y se convierte en un hecho de importancia psicológica,
sociológico y de importancia para el desarrollo integral del sujeto.
¿Cómo se diferencia el Contrato de trabajo de un contrato civil de obra? En la sujeción
continuada de permanencia, obligación de presencia, allí estriba la diferencia; cuando hay
incumplimiento divergen completamente las dos figuras.
En el contrato civil el cumplimiento está concentrado en el momento lógico de su culminación o
cabal ejecución, en que la obligación es exigible, y no en el de su celebración, ni en los sucesivos
intermedios entre este momento y aquél; en el contrato laboral, el cumplimiento es exigible desde su
celebración hasta su terminación, independientemente de que la obra o el servicio lleguen a ejecutarse,
o no, a entera satisfacción del patrono o patrona.
El contrato de trabajo empieza a perfilar una diferencia clara con el contrato de obra civil, p orque
desde el primer momento de contratar, el trabajador era un trabajador y su actividad podía ser
cambiada en cualquier momento por el patrono, y ser alterada con el fin de conseguir el resultado

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debido o dirigirse en otra dirección técnica o con otros auxilios, para que se consiguiera el objeto del
contrato. En el contrato civil no se puede hacer eso.
En el contrato de obra civil el riesgo de pérdida, deterioro o destrucción de la obra es del
contratista hasta el momento de la entrega de la obra. En el contrato laboral el riesgo es extraño al
trabajador y exclusivo del patrono.
1) Con el Contrato de Compra - Venta: se regula por materia civil, en cambio el del trabajo por la Ley
Orgánica del Trabajo y supletorias. Se contrata la comercialización de un objeto. Se le entrega la
mercancía a quien la compra por un precio estipulado y se hace casi siempre al instante. En el contrato
de trabajo no hay mercancía que entregar, lo que existe es un trabajador que constantemente, en
forma continua presta sus servicios (físicos o intelectuales) por una remuneración acorde con el mismo.
Son relaciones directas en igualdad de condiciones entre las partes, se paga un precio definido y
estipulado de antemano por lo que se adquiere; no hay subordinación entre las partes.
2) Con el Contrato de Arrendamiento: su objeto es alquiler para el uso, de un inmueble o mueble. En el
de trabajo se especifica como objeto la prestación del servicio que inherente al ser humano como tal
con su carácter personalísimo y, existe la subordinación esencial a él. Relación directa entre las partes.
El pago es establecido por el dueño de lo que se va arrendar, en cambio en el trabajo el pago está en
función del servicio prestado.
3) Con el Contrato para realizar una Obra Determinada: en este tipo de contrato se especifica el tipo
de obra a ejecutarse, el costo de la misma y su terminación. En el contrato de trabajo no se especifica
el costo del servicio, sino que asigna una remuneración y tiene carácter de tracto sucesivo, ya que el
pago de la remuneración conlleva otro beneficio sucesivo a éste; en el que puede o no especificarse su
terminación, si nada se dice es indeterminado.
4) Con el Contrato de Sociedades: los socios van a repartir las ganancias y pérdidas en función de sus
participaciones lucrativas en la sociedad. Mientras que en el contrato de trabajo sólo se le da una
retribución acorde con su prestación del servicio, haya o no pérdidas en la empresa.
5) Contrato de Transporte: la remuneración la establece el Servicio de Transporte prestado, objeto a
negociar. No hay subordinación. Relación directa.
6) Contrato Bancario: el objeto viene dado por la prestación de dinero, por ejemplo a una empresa o
persona.

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5. PROBLEMAS DE RELACIONES DE TRABAJO ENCUBIERTAS O DISFRAZADAS Y DE

AMBIGÜEDAD OBJETIVA. FRAUDE Y SIMULACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Con el objeto de evadir la tuición que implica el Derecho del Trabajo, no resulta excepcional la
simulación de contratos civiles o mercantiles destinada a encubrir la relación jurídico-laboral
subyacente. La simulación de negocio jurídico, en términos generales, ref iere al acto o serie de actos
ejecutados concertadamente entre las partes con la finalidad de encubrir u ocultar su verdadera
naturaleza. Dicha práctica entraña, pues, una divergencia consciente y deliberada entre la voluntad real
y la voluntad declarada –concertada entre los sujetos de la relación jurídica-, con el ánimo de engañar
a terceros.
La doctrina distingue entre la simulación absoluta, ello es, la inexistencia de un negocio jurídico
encubierto (disimulado) por otro meramente aparente o ficticio, en cuyo caso tendremos un contrato sin
causa o con causa falsa, por lo tanto nulo. De otra parte, estaremos frente a una simulación relativa
cuando sea revestido el negocio jurídico existente (disimulado) con caracteres propios de otro
(simulado), de tal manera que el negocio jurídico resulta distinto de como aparece.
En la esfera de la relación de trabajo, el encubrimiento o disimulo de la relación de trabajo,
mediante la simulación de un negocio jurídico de naturaleza disímil (civil o mercantil), suele prescindir
“del concierto entre las partes del negocio jurídico, toda vez que el acto o actos que configuran la
simulación son atribuibles en la casi totalidad de los casos, exclusivamente al patrono. Luego, el ánimo
de engañar a terceras personas –requisito de la simulación en el derecho común- deviene en pretender
engañar a los órganos jurisdiccionales del trabajo.
Toda vez que el encubrimiento o disimulo de la relación laboral apareja el extrañamiento del
trabajador del ámbito de aplicación del régimen jurídico laboral, su vida, salud y dignidad devienen en
riesgo de lesión a propósito de la ejecución de sus labores. El ordenamiento jurídicos suele prever un
cúmulo de mecanismos o instrumentos destinados a enervar la virtualidad de las prácticas simulatorias
y sancionar al empleador que, de esta forma pretendiere desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral (art. 94 CRBV). Entre los mecanismos o instrumentos de enervación
de los actos simulatorios, encontramos: a) el principio de irrenunciabilidad (art. 89.2 CRBV, 3 LOT y 9
b) RLOT); b) el principio de la primacía de la realidad o de los hechos (arts. 89.1 y Disposición Cuarta,

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numeral 4 CRBV y 9.c. del RLOT); c) la presunción (juris tantum) del carácter laboral de la relación
jurídica existente entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe (art. 53 LOTTT).
De otra parte, la simulación en los términos antes planteados, evoca lo relativo al error in
negotio, esto es, la falsa apreciación acerca del contrato de que se trata (se quiso celebrar un contrato
de sociedad o de concesión y, en realidad, se celebró un contrato de trabajo).
La simulación es la situación que presentan los trabajadores que prestan servicios en
condiciones artificiosas dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la relación laboral. Algunos
patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la Legislación del Trabajo y la
Seguridad Social para lo cual ocultan las relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores,
bajo el disfraz de una vinculación jurídica de otra naturaleza, generalmente Civil o Mercantil; se dice
que este vocablo, simulación no es la acepción adecuada en Materia Laboral, ya que en el Derecho
Común las partes deben ponerse de acuerdo para que se de el acto voluntariamente simulado, ya que
en el aspecto laboral el patrono impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad.
En Materia Laboral se reduce a supuestos de que las partes se pongan de acuerdo para
declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con la realidad verdadera, que se oculta
tras el acto simulado. Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar
sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la aplicación de la
normativa laboral. Una de las formas mas generalizadas de fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo,
es la apariencia de una compra - venta Mercantil.
El trabajador no es calificado como tal sino como un comerciante que compr a mercancía a una
empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por esta obteniendo una ganancia o
comisión mercantil, también el contrato de arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para
encubrir relaciones laborales. El contrato de obra, el mandato, etc., son otras de las figura jurídicas que
se utilizan para evadir la aplicación de las normas laborales. Se hace necesario señalar que el Derecho
del Trabajo, tanto por vía legislativa, como por la jurisprudencia y la doctrina, ha hecho un notable
esfuerzo para que su aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas.
Como mecanismo defensivo contra estas por parte de la normativa laboral tenemos:

presunción de la Relación Laboral.

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primacía de la realidad de los hechos que sirven frecuentemente para demostrar la

existencia, de un hecho de dependencia y subordinación, características esenciales del contrato de
Trabajo y que puede hacer valer el trabajador afectado en cualquier momento ante los funcionarios
competentes.
6. DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO CON LA RELACIÓN DE EMPLEO PÚBLICO
a) Para el ingreso el trabajador debe presentar concurso público para ingresar a la función pública, y
ser funcionario de carrera; b) en la función pública el trabajador tiene estabilidad absoluta por el cargo
de carrera que desempeña; c) el contrato de trabajo en la función pública es regulado por la Ley del
Estatuto de la Función Pública.