DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL HOTEL H PLATINIUM DE

LA CIUDAD DE MONTERÍA

ERNESTO CAMILO AGUAS NAVARRO

NIBIS DEL CARMEN LÓPEZ VALETA

VÍCTOR ALFONSO SOLANA LOZANO

ASESOR:

CELENE MARGARITA ROMERO HADDAD

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SEMINARIO TALLER GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

MONTERÍA

2019
Tabla de contenido

INTRODUCCCIÓN................................................................................................................3
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.............................................................................5
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA...........................................................................6
3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA...........................................................................6
4. OBJETIVOS...................................................................................................................8
4.1. Objetivo general...................................................................................................8
4.2. Objetivos específicos.........................................................................................8
5. MARCO REFERENCIAL.............................................................................................9
5.1. ESTADO DE ARTE...................................................................................................9
5.2. MARCO TEÓRICO..................................................................................................16
5.3. MARCO CONCEPTUAL........................................................................................26
6. DISEÑO METODOLÓGICO......................................................................................29
6.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN....................................................................................29
6.2. POBLACIÓN Y MUESTRA....................................................................................29
6.3. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN.....................................................................30
6.4. FUENTES DE INFORMACIÓN.............................................................................31
7. CONCLUSIONES........................................................................................................41
8. RECOMENDACIONES..............................................................................................42
9. CRONOGRAMA..........................................................................................................45
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................47
10. ANEXOS...................................................................................................................49
 INTRODUCCCIÓN

El área de Recursos Humanos (RH) funciona en un contexto formado por

organizaciones y personas. Administrar personas significa trabajar con
quienes forman parte de las organizaciones. Más aún, implica administrar el
resto de los recursos organizacionales con ayuda de las personas. Así, las
organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que
opera el área de RH. Chiavenato (2011).

El mundo está lleno de seres humanos con necesidades que necesitan ser
satisfechas, para lograr satisfacer dichas necesidades de manera óptima y
responsable, las empresas deben estar en constante cambio para poder
solventar los retos que constituye el mundo globalizado en el que hoy nos
encontramos. Si a organizaciones nos referimos, diariamente éstas
constituyen cambios y transformaciones, todo esto se da de la mano con el
Recurso Humano perteneciente a la misma; es por esto que el personal de
cualquier empresa debe manejarse bajo pilares fundamentales como lo son
la comunicación, contribución, trabajo en equipo y trabajar juntos como
equipo por un fin común.

Montería es una ciudad con un gran crecimiento poblacional, económico,

turístico, empresarial, de infraestructura y obras públicas y civiles en los
últimos diez años; así mismo su zona hotelera ha crecido, aumentando hasta
el punto en que, en la actualidad, la ciudad cuenta con una gran diversidad
hotelera para cubrir las necesidades de la gran masa turística y empresarial
que visita la ciudad de montería diariamente.

Uno de los pilares más importantes de una organización es el manejo de un

clima laboral optimo, puesto que éste es nada más y nada menos que el
ambiente que influye de manera positiva o negativa en el manejo de
emociones y estados de ánimo de nuestros empleados a la hora de
desarrollar sus labores y relacionarse entre sí dentro de la empresa.

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del

ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado. Hall (1992)

H PLATNUM Boutique es una línea de negocios de una sociedad de nombre

Inversiones Ospino Herrera & Cia, se encuentra ubicado en el centro de la
ciudad de montería; esta investigación está relacionada directamente con el
clima laborar de dicha empresa, por lo que el equipo de investigación
actividades de investigación en el tema antes mencionado y lo relaciona
directamente con la antes mencionada empresa. Teniendo en cuenta que el
método de evaluación empleado para realizar el diagnóstico de clima
organizacional será el cuestionario, teniendo en cuenta que ésta es una de
las herramientas más útiles para recabar datos y además cuenta con
respuestas específicas, el desarrollo de esta investigación es de tipo
descriptiva y cuantitativa, ya que por medio de la aplicación del cuestionario
se podrá obtener información precisa, objetiva y verás sobre el estado actual
de la empresa. Tomamos como muestra el grupo de 10 empleados
pertenecientes a H Platinum Boutique obteniendo de esta manera
información de fuentes primarias por medio de éstos y secundaria por medio
de las investigaciones encontradas durante el desarrollo de este diagnóstico.

Lo anterior con el fin de determinar por medio de esta investigación los

factores internos y externos que influyen en el comportamiento de los
empleados y generar soluciones que permitan el mejoramiento de la
organización y el clima laboral dentro de la misma.
 1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

H PLATINUM, es un hotel tipo boutique que se encuentra ubicado al norte

del departamento de Córdoba, en la zona céntrica de la ciudad de Montería,
cuenta con una infraestructura cómoda y agradable para turistas y
empresarios; con una trayectoria de 15 años en el mercado, H PLATINUM
cuenta con diez empleados con la experiencia idónea, comprometidos con el
crecimiento de la empresa y la satisfacción de sus clientes y una amplia
gama de servicios dentro del hotel.

Uno de los pilares más importantes de una organización es el manejo de un

buen clima laboral, teniendo en cuenta que el clima laboral influye en la
organización y el desempeño de sus empleados de manera positiva o
negativa según se esté dando, es importante evaluarlo periódicamente para
conocer cómo se sienten los empleados en su ambiente cotidiano,
emociones, estados de ánimo, etc. son importantes para el desarrollo de sus
funciones y relacionarse entre sí dentro del ambiente laboral.

Por lo anterior es importante que periódicamente se desarrollen Es

importante que periódicamente se desarrollen actividades evaluativas de
diagnóstico de clima organizacional para poder trabajar en la mejora continua
de la organización y en el óptimo desempeño de los empleados a la hora de
realizar sus labores, y para que éstos marchen en sincronía siempre;
actualmente la empresa no cuenta con un modelo de evaluación de clima y
por lo tanto no ha desarrollado ningún diagnóstico.
 2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Teniendo en cuenta la situación actual de la empresa y con el fin de conocer
la situación actual de la empresa ¿Qué estrategias podemos utilizar para
evaluar el clima organizacional del hotel H Platinun?

3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Las distintas partes que componen una organización están interrelacionadas
entre sí, como fruto de sus interacciones se forma una realidad denominada
clima y que es el resultado de la situación y el estado en que se encuentra la
organización. (Guillen y Guil 2000)

Teniendo en cuenta que cuando hablamos de clima hacemos referencia a

ciertas variables como cualidades que predominan de forma permanente en
el entorno laboral y pueden ser percibidas en lo cotidiano, realizar un
diagnóstico de clima organizacional en H Platinum Boutique es importante
para la empresa ya que se podrá conocer de primera mano cuales son las
falencias que se presentan dentro de la organización respecto al manejo del
ambiente y como este incluye de manera positiva o negativa en el desarrollo
de las actividades cotidianas de sus empleados y el logro de objetivos
trazados.

Como estudiantes podemos decir que por medio de esta investigación

podemos reforzar los conocimientos adquiridos de manera teórica en el
seminario taller de gestión estratégica del talento humano el cual
pretendemos culminar por medio de esta investigación, no obstante, esta
investigación también enriquece y apoya los conocimientos aprendidos a lo
largo de los años que estuvimos realizando la carrera de Administración de
Empresas.

Este trabajo servirá de guía y apoyo para estudiantes, docentes y externos

que también pretendan realizar investigaciones sobre Clima Organizacional,
puesto que por medio de la bibliografía podrán encontrar nombres de autores
y libros que han sido base fundamental en el desarrollo de dicha
investigación. La Universidad Cooperativa de Colombia tendrá un campo
más amplio de investigación y este tipo de trabajos investigativos que
además de promover la investigación dentro de la universidad, también
pueden ser usados como estado de arte para futuros trabajos que se
direccionen en el mismo tema o alguna de las ramas investigativas de la
administración de recursos humanos, no solo en la carrera de Administración
de Empresas, sino también de Psicología, ya que el tema se comparte en
ambas dependencias.
 4. OBJETIVOS

4.1. Objetivo general

Diagnosticar el clima organizacional del Hotel H PLATINUM Boutique en la

ciudad de Montería.

4.2. Objetivos específicos.

 Diseñar una herramienta de recolección de información para hacer

el diagnóstico.
 Analizar los resultados del diagnóstico.
 proponer plan de actividades de mejora organizacional de holel H
Platinum Boutique.

 5. MARCO REFERENCIAL

5.1. ESTADO DE ARTE

El clima laboral es el ambiente en el que desarrollan su actividad el talento

humano de la organización o las características del ambiente de trabajo que
perciben los empleados y que influyen en su conducta. (Baguer, 2005)

Tomamos como base fundamental para el desarrollo de esta investigación el

trabajo titulado “ESTUDIO DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL EN UNA
DEPENDENCIA PÚBLICA” realizado por Luz Viridiana Williams Rodríguez,
estudiante de Maestría en Psicología con orientación laboral y organizacional
de la Universidad Autónoma de Nuevo León en México en el año 2013; tiene
como objetivo general conocer la tendencia general de la percepción del
talento humano sobre el clima laboral de una dependencia municipal para
identificar en qué nivel de clima laboral se encuentra la organización con
base a cada una de sus dimensiones y de cada indicador por dimensión.

podemos clasificar esta investigación dentro del enfoque cuantitativo, ya que

dentro de ella podemos observar que se utiliza la recolección y análisis de
datos para conocer a fondo el problema y dar solución al mismo; se realizan
conteos de las encuestas y sus respuestas son de tipo cuantitativo, por lo
que su medición es de tipo numérico, pudiendo así aplicar estadísticos para
la medición de resolución e interpretación de datos.

Para este tipo de investigación se requiere información precisa sobre lo que

se investiga, por lo que se aplican cuestionarios directamente al personal y la
observación participante del investigador para poder consignar con exactitud
lo que resulta de la investigación.
Tomamos este trabajo como referencia, puesto que en el encontramos un
gran contenido de autores y definiciones sobre clima organizacional, además
de algunos modelos de evaluación y diagnóstico de clima que basándose en
los diferentes modelos de clima organizacional, se realizan las antes
mencionadas encuestas y se implementa la elaboración de indicadores que
miden permanentemente las áreas evaluadas y al personal, permitiendo
conocer el grado de satisfacción del Recurso Humano y el ambiente que se
vive en la organización.

Otro antecedente investigativo que pudimos encontrar mientras

consultábamos información para éste trabajo es el proyecto titulado
“CARACTERIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL LAS
EMPRESDAS DEL SECTOR SERVICIO EN LA CIUDAD DE MONTERÍA”
realizado por Estepan Pacheco, estudiante de maestría en administración de
la universidad pontificia bolivariana en la ciudad de montería en el año 2016;
dicha investigación tiene como objetivo general caracterizar el clima
organizacional que permita la mejora de la competitividad de las pymes del
sector servicio de la ciudad de montería, con el fin de poder describir las
características del sistema organizacional de las Pymes del sector servicios
de la ciudad, identificar los elementos que integran el clima organizacional y
evaluar los factores del clima laboral de las mismas en la ciudad de Montería.
Pacheco (2016)

En él se cita a Ortega y Perdomo que expresan la innegable importancia que

tiene el recurso humano dentro de una organización. En efecto, para que una
organización funcione bien depende, en gran medida, del ánimo o actitud
que los trabajadores de la misma, direccionen hacia sus tareas (Ortega y
Perdomo, 2007).
El tipo de investigación que se desarrolla en este trabajo es cualitativa y
cuantitativa, es de carácter descriptiva puesto que se seleccionan una serie
de conceptos o variables relacionados con el clima organizacional y se
podrán medir cada una independiente de la otra con el único fin de poder
describirlas.

Ésta investigación describe aspectos importantes sobre el clima

organizacional y sus aspectos principales como lo son los subjetivos y
objetivos, además de la ventaja competitiva que puede tener una
organización a través de la óptima gestión que se lleve a cabo dentro del
área de Recursos Humanos; por lo anterior decidimos tomarla como
referente, ya que tiene información muy puntual que podemos usar para el
desarrollo de nuestra organización, adicional a eso encontramos un modelo
de encuesta que sirve como base para el diseño de la encuesta a aplicar
para nuestra investigación.

Siguiendo con la investigación encontramos el proyecto titulado

“DIAGNÓSTICO Y PROPUESTAS DE ALTERNATIVAS DE
MEJORAMIENTO EN LA EMPRESA DISTRIMARCAS TAT LTDA” realizado
por Diana Marcela Parada Arias, estudiante de administración de empresas
de la Universidad EAN en Bogotá D.C. en 2012. Con el fin de evaluar los
distintos componentes, factores o variables que intervienen en la
problemática encontrada y determinar con base a la aplicación del MMGO la
situación actual de la empresa y las dinámicas de gestión y oportunidades de
mejora existentes, el objetivo general de esta investigación es la realización
de diagnóstico y análisis situacional de gestión de la empresa
DISTRIMARCAS TAT LTDA, utilizando el MMGO y otras metodologías para
encontrar las causas de la problemática comentada por el gerente acerca de
falencias en el clima organizacional de la empresa y hacer una propuesta y
ruta de mejoramiento. Parada (2012)
Dicha investigación se desarrolló con el fin de establecer cuáles son las
posibles causas y factores que intervienen en el buen desempeño y
funcionamiento de la organización y que pueden ser objeto de estudio para el
gerente de la empresa. Para ello en su metodología se implementa una
investigación de tipo exploratoria puesto que éste tipo de estudios permiten
aproximarse a fenómenos desconocidos y hacer observaciones de manera
más objetiva; este tipo de investigación tiene como objetivo principal explorar
actitudes o situaciones particulares que se pueden determinar a través de
actividades, procesos o de las mismas personas, ya que en ella se pueden
identificar, narrar y caracterizar aspectos importantes en base a hechos e
información veraz; pudiendo darle también un enfoque cuantitativo y
cualitativo y teniendo información de fuentes primarias y secundarias,
apoyándose en instrumentos precisos para la medición de las mismas.

Escogimos este trabajo puesto que en el encontramos amplias

interpretaciones sobre el tipo de metodología que se implementó para
realizar su investigación, esto nos sirve de base para el desarrollo de nuestro
trabajo y el diseño de un plan de mejora para la organización teniendo en
cuenta los resultados que se obtengan por medio de las encuestas.

Otro proyecto titulado “CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL PERSONAL DE

UN HOTEL UBICADO EN SANTA CRUZ RIO HONDO DEL
DEPARTAMENTO DE ZACAPA” realizado por Sergio Morán estudiante de la
facultad de humanidades de la universidad Rafael Landívar de Zacapa,
Guatemala en 2015. Tiene como objetivo general conocer la percepción del
clima organizacional del personal de un hotel ubicado en Santa Cruz Rio
Hondo del departamento de Zacapa, y con ello conocer los niveles de
satisfacción o bien insatisfacción existente.
Dentro de sus objetivos específicos encontramos: identificar que tan
satisfechos están los empleados de dicho hotel con las condiciones que
ofrecen para la realización de su trabajo, determinar cómo es la
comunicación que practican en el hotel objeto de estudio y que genera
información pertinente, para crear un ambiente estable; establecer cómo se
desarrollan las relaciones interpersonales en los miembros de la empresa
objeto de estudio, para facilitar la convivencia en el personal; conocer si en el
hotel objeto de estudio se lleva a cabo algún trabajo en equipo, que permita
formar lazos de compañerismo y cumplir metas y objetivos; por último,
determinar cómo es la motivación de los colaboradores del hotel objeto de
estudio, para la ejecución de las tareas designadas.

Se encontró necesario realizar un estudio sobre el clima organizacional, con

el mismo se persigue conocer la percepción del personal de un hotel ubicado
en Santa Cruz Río Hondo del departamento de Zacapa, y con ello identificar
los niveles de satisfacción o bien insatisfacción existente; esto mediante el
estudio de indicadores tales como: Satisfacción, comunicación, relaciones
interpersonales, trabajo en equipo y motivación.

El estudio se llevó a cabo en un hotel ubicado en Santa Cruz Río Hondo,

para analizar la información pertinente relacionada a los mecanismos del
clima organizacional -CO- mismo que tiene relación con los indicadores
antes descritos y que repercuten sobre el comportamiento y desempeño
laboral de los empleados.

La presente investigación fue de tipo descriptiva, aplicándose un cuestionario

dirigido al mando gerencial administrativo y operativo del hotel objeto de
estudio, con el con el fin de identificar los factores del clima organizacional y
con ello conocer los niveles de satisfacción del personal, además de conocer
en el personal administrativo y operativo que tan satisfechos se sienten
dentro

de su puesto de trabajo.

investigación es de tipo descriptiva, según Hernández, Fernández y Baptista

(2010, p.80) la define como aquella que busca especificar las propiedades,
las características y los rasgos importantes de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a
un análisis. Es decir, únicamente pretende medir o recoger información de
manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las
que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan éstos”.

Teniendo en cuenta que por medio de encuestas debemos evaluar

indicadores, tomamos este trabajo como referencia porque en el
encontramos varias tablas que sirven para como base para la elaboración y
estudio de los mismos; adicional a esto podemos decir que es uno de los
pocos trabajos que encontramos sobre clima organizacional de un hotel.

Para finalizar con nuestro estado de arte encontramos una investigación

titulada “ANALISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DEL
SECTOR HOTELERO DE LA CIUDAD DE CARTAGENA BASADO EN EL
MODELO DE HERNÁN ÁLVAREZ” elaborado por Barreto y Sierra,
estudiantes de la facultad de ciencias económicas de la universidad de
Cartagena en el año 2010; el objetivo general de esta investigación es
analizar el clima organizacional en empresas del sector hotelero de la ciudad
de Cartagena basado en el modelo de Hernán Álvarez; como objetivos
específicos dentro de la misma encontramos que busca determinar las
percepciones de los empleados con relación a los factores de carácter
organizacional que afectan el clima laboral en empresas del sector hotelero;
las percepciones de los empleados sobre las relaciones interpersonales que
afectan el clima organizacional en empresas del sector hotelero; y las
percepciones de los trabajadores con respecto a las variables físicas que
influyen en el clima organizacional en empresas del sector hotelero.

El comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas,

dentro del estos se encuentra el que se refiere al clima organizacional, que
es un factor de vital importancia para el cambio en las organizaciones o
empresas. En este trabajo de investigación, inicialmente, se exponen los
conceptos literales de dichos términos para luego analizarlos y conocerlos
desde la perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una
enorme diversidad de conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer
diario de los gerentes o directivos de las organizaciones, quienes saben que
este poder es una herramienta solo si se le pone en acción.

El estudio de lo que es el clima organizacional, nos lleva a comprender

porque este elemento o característica de las empresas, es de gran
importancia, el cual repercute grandemente en la implementación de
proyectos, tendientes a lograr la eficiencia y eficacia de dichas
organizaciones a través de la gestión directiva.

Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, ya que la intervención del

elemento humano, cuya complejidad es asombrosamente diversa, requiere
metodologías flexibles que se adecuen a la problemática que con estos
cambios se generan, sobre todo la resistencia, resistencia cuya expresión es
natural en las personas porque es el principal obstáculo para realizar
cambios en las organizaciones, ya sean estructurales, de personas, de
tecnologías o del ambiente y los valores y creencias de los integrantes,
empleados y dirigentes. Barreto y Sierra (2010)

El tipo de metodología aplicada en este trabajo es de tipo analítico –

descriptiva, ya que el objeto es describir el estado, las características,
factores y procedimientos presentes en el objeto de estudio, relacionadas
con el capital social, la teoría y la práctica de la gestión humana al interior de
las organizaciones del sector hotelero en la ciudad de Cartagena.

Los elementos metodológicos de este proyecto de investigación se

relacionan directamente con su marco teórico. Para la recolección de
información, la cual será realizada directamente por los investigadores, se
aplicarán tres métodos; 1. Análisis de contenido de documentos, 2.
Observación directa y, 3. Encuesta estructurada según Hernán Álvarez.

Uno de los estados de arte más completos que podemos usar es éste puesto
que fue desarrollado en Colombia en la ciudad de Cartagena y se realiza en
base a empresas del sector hotelero, en el encontramos gran cantidad de
información sobre autores y los diferentes modelos de clima existentes, las
referencias bibliográficas nos sirven de mucho apoyo para el desarrollo de
nuestro trabajo y los modelos de encuestas encontrados para diagnosticar el
clima organizacional son muy amplios, por lo que nos ayudan mucho al
desarrollo de nuestro modelo evaluativo.

5.2. MARCO TEÓRICO

El área de recursos humanos (RH) funciona en un contexto formado por

organizaciones y personas. Administrar personas significa trabajar con
quienes forman parte de las organizaciones. Más aún, implica administrar el
resto de los recursos organizacionales con ayuda de las personas. Así las
organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que
opera le área de RH. Chiavenato (2011).
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

La vida de las personas se compone de una infinidad de interacciones con

otros individuos y organizaciones. El ser humano es eminentemente social e
interactivo; no vive aislado, sino en convivencia y en relación constante con
sus semejantes. Por sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven
obligados a cooperar entre sí, a formar organizaciones para lograr ciertos
objetivos que la acción individual y aislada no alcanzaría. Una organización
es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más
personas, la cooperación entre éstas es esencial para la organización existe
solo cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse,

2. Dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
3. A fin de alcanzar un objetivo común.

La disposición a contribuir con la organización significa, sobre todo, la

capacidad de sacrificar el control sobre la propia conducta en beneficio de la
coordinación. Ésta disposición a participar y contribuir varía de individuo a
individuo, aún en un mismo individuo, con el paso del tiempo. Esto significa
que el sistema de contribuciones totales es inestable, pues la contribución de
cada integrante a la organización varía en gran medida en función no solo de
las diferencias individuales entre los integrantes, sino también del sistema de
recompensas con que la organización incremente las contribuciones.
Chiaveto (2011).

LAS DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

Diariamente las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea
con la introducción de tecnologías nuevas o diferentes, modificando sus
productos o servicios, con la alteración del comportamiento de las personas
o con el cambio de sus procesos internos. La estructura y procesos de las
organizaciones presentan características diferentes. Estos cambios causan
un efecto constante en la sociedad y en la vida de las personas, lo que
acelera cada vez más los cambios ambientales que veremos más adelante.

En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas: la
era de la industrialización clásica, la de la industrialización neoclásica y la de
la información. Chiaveto (2011).

PROPOSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

El propósito de la administración del capital humano es el mejoramiento de

las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que
sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Éste
es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos. El concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por
Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía en 1992, quien, al formular los
principios de la teoría microeconómica, desarrolló el enfoque del capital
humano, que formaba parte de una teoría más general para determinar la
distribución del ingreso de la fuerza de trabajo. Sostiene que el capital
humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el
transcurso de su vida, a través de estudios formales, como las escuelas, o
por conocimientos informales, que da la experiencia; un factor económico
primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades. Werther y Davis
(2008).
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ORGANIZACIÓN

Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse

metas claras y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que
permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones se
expresan por escrito, por medio de documentos cuidadosamente preparados.
En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la
“cultura” de la organización. En cualquiera de los dos casos, los objetivos
guían la función de la administración de los recursos humanos.

Los objetivos de la administración del capital humano no sólo reflejan los

propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben
tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del
departamento de personal mismo y de las personas participantes en el
proceso. Estos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales.
Werther y Davis (2008).

Objetivos corporativos. La administración de los recursos humanos postula

como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, por
medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del
talento y contribuir a los resultados financieros, los valores organizacionales
y la cultura de la empresa. La función del departamento es contribuir al éxito
de los supervisores y gerentes. La administración del capital humano no es
un fin en su mismo; es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes
de la organización.

Objetivos funcionales. Mantener la contribución del departamento de

capital humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización
es una prioridad absoluta. Cuando la administración del recurso humano no
se ajusta a las necesidades de la organización, se producen innecesarios
desperdicios de recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por
ejemplo, el nivel necesario de equilibrio que debe existir entre el número de
integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal a
su cargo.

Objetivos sociales. El departamento de capital humano debe ser

responsable, a nivel ético y social, de los desafíos que presenta la sociedad
en general, y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando ésta no utiliza sus
recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, puede
verse afectada por resultados negativos.

Objetivos personales. El departamento de capital humano necesita tener

presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
ciertas metas personales legitimas. En la medida en que ese logro contribuye
al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento
de capital humano reconoce que una de sus funciones es facilitar las
aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser éste el caso, la
productividad de los empleados puede descender, o es factible también que
aumente la tasa de rotación. Werther y Davis (2008).

REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE NECESIDADES

Debido a que las condiciones del negocio cambian rápidamente, como lo

hace la tecnología, mantener al día los tipos de capacitación de los
empleados que una empresa necesita para seguir siendo competitiva puede
ser un desafío. Si los empleados de forma sistemática no logran sus
objetivos de productividad, esto podría ser una señal de que es necesaria la
capacitación. Del mismo modo, si las organizaciones reciben una señal de un
número excesivo de reclamaciones de los clientes, esto también podría
sugerir que la capacitación de una empresa no es adecuada. Alrededor del
30% de las empresas más grandes, incluyendo GE, Wal-Mart e IBM, tienen
lo que se llama directores de capacitación. Estas personas son altos
ejecutivos en sus empresas que son los responsables de asegurarse de que
la capacitación de una empresa es oportuna y enfocada en los principales
temas estratégicos de la empresa. Sin embargo, independientemente de
quien hace la evaluación de las necesidades dentro de una organización,
ésta debe ser conducida de manera sistemática utilizando los tres diferentes
tipos de análisis; el análisis de la organización, el análisis de tareas y el
análisis de personas. Snell y Bohlander (2013).

ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN

el primer paso en la evaluación de las necesidades es identificar las grandes

fuerzas que pueden influir en las necesidades de capacitación. El análisis de
la organización es un examen del ambiente, de las estrategias y de los
recursos de la organización para determinar en donde se debe dar énfasis a
la capacitación. Snell y Bohlander (2013).

ANALISIS DE TAREAS

El segundo paso en la evaluación de las necesidades de capacitación es el

análisis de las tareas, el cual implica revisar la descripción y las
especificaciones de los puestos para identificar las actividades
desempeñadas en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades
necesarios para realizarlas. Los tipos de habilidades y conocimientos del
desempeño que los capacitados necesitan pueden determinarse mediante la
observación y el planteamiento de preguntas a los empleados capacitándolos
y mediante la revisión de las descripciones de los puestos. Esta información
ayuda a los capacitadores a seleccionar el contenido de los programas y a
elegir del método de capacitación más efectivo. Snell y Bohlander (2013).

ANALISIS DE LAS PERSONAS

Junto con el análisis de la organización y el de las tareas es necesario

realizar un análisis de las personas. El análisis de las personas implica
determinar que empelados requieren capacitación y cuáles no. En este
sentido, la realización de un análisis de las personas es importante por varias
razones. Primero, un análisis minucioso ayuda a las organizaciones a evitar
el error de enviar todos los empleados a una capacitación cuando algunos no
la necesitan. Además, ayuda a los gerentes a determinar que pueden hacer
los participantes prospecto cuando se incorporan a una capacitación, de tal
forma que los programas se puedan diseñar para enfatizar las áreas en las
que son deficientes. Snell y Bohlander (2013).

DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Partiendo de las características organizacionales, hallamos una definición

muy utilizada como es la representada por autores como forehand y gilmer
(1964), indicando que <<el clima es un conjunto de características que
describen una organización, las cuales: a) distinguen una organización de
otras, b) son relativamente duraderas en el tiempo, c) e influyen en la
conducta de los individuos en las organizaciones>>. En consonancia con
esta concepción estaría la visión de Tagiuri (1968), que indica que <<el clima
es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que: a) es
experimentada por sus ocupantes, b) influye en su conducta, c) puede ser
descrita en términos de valores de un conjunto particular de características
del ambiente>>. Guillen y Guil (2007)

MEDIDAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En el primer lugar, se planea que la medición del clima se puede llevar a

cabo a partir de diversos niveles, es decir, desde el individuo, desde el grupo
o desde la organización. Así pues, consiste en establecer qué variables y
contenidos deben medirse en el clima. Según los estudios realizados en el
ámbito de la empresa, a escala global y descriptiva, se han concretado una
serie de méritos que los individuos persiguen, y que podemos resumirlos a
continuación:

- Salud: aspectos relacionados con las condiciones higiénicas, medidas

y condiciones ambientales del desempeño laboral.
- Equidad: valoración de sentido de justicia e igualdad ante variables
relacionadas con la discriminación sexual, roles profesionales,
compensaciones económicas, promociones y ascensos, etc.
- Seguridad: hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el
empleo, etc.
- Nivel de expresiones: sistemas y fuentes de comunicación, libertad de
expresión, canales de información adecuados.
- Nivel de ingresos: el nivel retributivo y compensaciones específicas.
- Calidad de actividades: se refiere a los elementos que hacen que se
califique la actividad laboral tanto en su desarrollo como en su calidad.
Aquí se incluyen indicadores como la autonomía, la participación, los
sistemas de motivación, las relaciones con la jefatura, las relaciones
con los compañeros, etc.
 - Nivel de formación: nivel de programas de formación en la empresa.
- Prestigio: hace referencia a la imagen de la organización, el grado de
implicación e identificación.

En cuanto a los instrumentos de medida, existen diversas herramientas para

llevar a cabo medidas del clima, aunque una gran mayoría de ellos se basan
en cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del
individuo sobre la organización. Guillen y Guil (2007)

Wallace et al. (1975) exponen un método para seguir en una investigación

sobre el clima basado en tres fases que podemos determinar de la siguiente
forma:

- Validación del contenido: consiste en fijar desde que

conceptualización se define el clima para esclarecer las dimensiones y
el diseño de operativización.
- Evaluación psicométrica: poder establecer la validez y fiabilidad de las
definiciones operativas.
- Aplicación práctica: se realiza la valoración del clima con el
instrumento validado.

En general, se comprueba que existen variadas dimensiones entre los

distintos instrumentos de medida, pero la mayoría de los autores se centran
en las siguientes unidades de análisis; el individuo, la estructura, las
funciones y las estrategias y nuevas tecnologías. Así mismo, entre los
componentes más estudiados se pueden citar:

- Estructura: sistema de establecimiento de objetivos y procedimientos.

- Autonomía: opciones de decisión personal a la hora de actuar en el
ámbito laboral.
- Sistemas de remuneración: métodos que se aplican para implementar
estos sistemas.
 - Relación con la supervisión: relación entre jefes y subordinados.
- Nivel de resolución de conflictos: grado de coordinación y cooperación
a la hora de afrontar problemas y dificultades entre los equipos de
trabajo y la dirección.

Además de los cuestionarios, se plantea la opción de valorar las diversas

dimensiones de este constructo a través de observadores externos y a través
de la elaboración de informes de la organización por parte de personas
significativas. Guillen y Guil (2007)

IMPOTANCIA DE VALORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización se

considera importante el estudio del clima laboral. Una política adecuada para
intentar desarrollar un rendimiento positivo, estriba en la importancia de
lograr las metas y fines planificados y en alcanzar, en la medida de lo
posible, un nivel de satisfacción laboral pertinente entre los miembros de la
organización. Para este menester, es necesario crear una estabilidad dentro
del sistema que aporte métodos para obtener información sobre
determinados aspectos como:

- Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la

estructura, valoración de los individuos sobre las políticas de empresa.
- Nivel de conflictos que influyan negativamente en el proceso del
desempeño laboral.
- Desarrollo del sistema para plantear nuevos retos y prever posibles
dificultades.

Todos estos procesos se pueden integrar dentro de un sistema de

seguimiento a través de la valoración del clima. Por consiguiente, un estudio
de clima laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos
proporcione una perspectiva clara del mundo interno de la organización.
Guillen y Guil (2007)

Una valoración del clima laboral nos permite:

 Obtener información sobre las relaciones, disposiciones y

valoraciones de los miembros en relación con las diversas variables
que intervienen en una organización.
 Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.
 Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema.
 Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación.
 Obtener una visión integradora de la organización.

5.3. MARCO CONCEPTUAL

CAMBIO: segunda etapa del proceso de cambio resulta de una modificación

de la conducta, es decir, el estado en el que un individuo empieza a
experimentar el desempeño por medio de nuevas conductas. Chiavenato
(2014)

CAPACITACIÓN: el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos. Chiavenato (2007)

CUANTITATIVO: consiste en el contraste de teorías ya existentes a partir de

una serie de hipótesis surgidas de la misma, siendo necesario obtener una
muestra, ya sea en forma aleatoria o discriminada, pero representativa de
una población o fenómeno objeto de estudio. Tamayo (2007)

CLIMA ORGANIZACIONAL: ambiente psicológico que existe en la

organización que se deriva del estado motivacional de las personas.
Chiavenato (2014)

CULTURA ORGANIZACIONAL: sistema de creencias y valores compartidos

que se desarrolla dentro de una organización o de una subunidad y que guía
y orienta la conducta de sus miembros. Chiavenato (2014)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: aplicación del conocimiento de las

ciencias conductuales en un esfuerzo conjugado para mejorar la capacidad
de una organización para adaptarse al ambiente externo e incrementar su
capacidad para resolver problemas. El DO utiliza técnicas y modelos de
cambio organizacional planeado. Chiavenato (2014)

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: obtener datos sobre una organización

para definir e interpretar cuáles son sus problemas y puntos frágiles para
ponerles remedio y solución. Chiavenato (2014)

EMPOWERMENT: estilo que consiste en dotar a los empleados de la

autoridad, las informaciones y las herramientas que necesitan para realizar
sus tareas con mayor autonomía, libertad y confianza. Un paso más allá del
desarrollo de equipos. Chiavenato (2014)

HOTEL: Un hotel es un edificio planificado y acondicionado para otorgar

servicio de alojamiento a las personas y que permite a los visitantes sus
desplazamientos. 

IMPLEMENTACIÓN: aplicación de las técnicas y los modelos de DO para

resolver los problemas de la organización. Chiavenato (2014)
MMGO: modelo de modernización para la gestión de organizaciones

RELACIONES INTERPERSONALES: las relaciones interpersonales

consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas. Involucra los
siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse efectivamente, el
escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de uno/una.
Gibson (1997)

SOCIALIZACIÓN: proceso de transformar a los nuevos empleados en

miembros comprometidos con los valores y las tradiciones de la
organización. Chiavenato (2014)
 6. DISEÑO METODOLÓGICO

6.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

según Tamayo y Tamayo, la investigación de tipo descriptiva comprende la

descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la
composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre
conclusiones dominantes o sobre grupo de personas o grupo de cosas, se
conduce o funciona en el presente.

Por otra parte, y teniendo en cuenta la poca información que tenemos sobre
la empresa, sabiendo que los estudios exploratorios permiten también
aproximarnos a fenómenos desconocidos y familiarizarnos de mejor manera
con los temas además de generar un mayor flujo de ideas para abordar los
temas de la investigación; y siendo este el propósito de la investigación,
podemos decir que nuestra investigación es de tipo descriptiva – exploratoria
con enfoque cuantitativo, puesto que se busca por medio del desarrollo y
análisis de las encuestas conocer y poder determinarla situación actual del
clima organizacional de la empresa.

6.2. POBLACIÓN Y MUESTRA

Teniendo en cuenta la definición que describen Hurtado y Toro que expresa

que población es el total de individuos o elementos a quienes se refiere la
investigación, es decir, todos los elementos que vamos a estudiar; por otra
parte, podemos decir que la población estudiada durante esta investigación
sería bastante específica y reducida, puesto que las encuestas y la
información recibida para el diagnóstico será tomada de los empleados del
hotel que para este caso son diez (10) y este será de igual forma nuestro
total de encuestados.

Cabe resaltar que en aras de encontrar objetividad en nuestra investigación y

buscando que las respuestas no estén influenciadas por ningún tipo de
presión, las encuestas las realizará cada empleado sin poner ningún tipo de
información personal en la antes mencionada encuesta.

6.3. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

El cuestionario es una herramienta útil para recabar datos mediante una
serie de preguntas organizadas e impresas. Este tipo de herramienta es
bastante útil y ventajosa puesto que teniendo en cuenta que las preguntas
deben ser sencillas y fáciles de responder, de modo que no impliquen
dificultad para emitir la respuesta y se pueda recopilar gran cantidad de
información. García (S.F).

Teniendo en cuenta lo antes mencionado, en nuestra investigación

utilizaremos un cuestionario que nos permitirá recolectar la información
necesaria para conocer de fondo la empresa y variables importantes como lo
son el liderazgo, la comunicación, las relaciones interpersonales, el
reconocimiento y la participación. Conociendo de fondo estas variables,
podremos realizar un diagnóstico de manera objetiva y las respectivas
recomendaciones para el mejoramiento de la organización.

El modelo de cuestionario que se aplicara para ésta investigación fue tomado

de una investigación titulada “Diagnostico y Propuesta de Alternativas de
Mejoramiento en la Empresa Distrimarcas LTDA” realizada por Diana
Marcela Parada arias en la ciudad de Bogotá Colombia en el año 2012. El
modelo antes mencionado cuenta con un cuestionario de 25 preguntas, las
cuales se enfocan en diferentes variables como liderazgo, relaciones
interpersonales, participación, reconocimiento y comunicación; que influyen
al momento de diagnosticar el clima organizacional. Las preguntas
relacionadas en el cuestionario son puntuales y se les asigna un valor
numérico para contabilizar las respuestas y poder analizar la información
obtenida por medio del cuestionario en graficas que permiten una mejor
interpretación de la información y por lo tanto la conclusión del diagnóstico
será mucho más clara y precisa.

6.4. FUENTES DE INFORMACIÓN

Según A. Martín Vega, podemos definir las fuentes de información como los
instrumentos que nos ayudan a localizar información; tienen como objetivo
principal buscar, localizar y difundir el origen de la información soportada
físicamente y que no proviene solamente de un libro.

Para la recolección de información de esta investigación se utilizarán fuentes

primarias y secundarias de información, puesto que, al tener dentro de la
empresa a uno de los investigadores, podemos tener un poco más de
información de la recolectada.

El mismo autor antes mencionado define las fuentes de información

primarias como todas aquellas fuentes que contienen información de primera
mano, estos documentos son de tipo investigativo y la mayoría de veces por
no decir que todas, las podemos usar como estados de arte, ya que es
información totalmente veraz.

La información de fuentes primarias la podemos obtener por medio de la

observación directa en el desarrollo de sus labores cotidianas, y la aplicación
de cuestionarios a empleados, donde se obtendrá información sobre la
percepción objetiva que cada empleado tiene sobre el manejo interno
administrativo de las actividades a desarrollar para el desarrollo de sus
labores.

Las fuentes de información secundarias son aquellas que no tienen como

objetivo principal ofrecer información sino indicar que fuente o documento
nos la puede proporcionar. Generalmente estos documentos están basados
en documentos que contienen información de fuentes primarias. A. Martín
Vega (1995)

La información de fuentes secundarias que se utilizara en esta investigación

proviene de los diferentes trabajos de investigación utilizados como base
para el desarrollo del mismo, investigaciones direccionadas al sector
hotelero, turismo y clima organizacional, así como también las bibliografías
de los diferentes libros relacionados con clima organizacional, no solamente
en el área administrativa, sino también en el campo de la psicología, ya que
este es un tema que abarca diferentes puntos de vista en ambas carreras.
6.5. TABULACIÓN, ANÁLISIS DE RESULTADOS

LIDERAZGO
RESPUESTAS
PREGUNTAS Definitivam Probablemen Indeciso Probablement Definitivam
ente NO te NO afirmación e SI ente SI
3 5 1 1 1 2
4 4 2 4
5 4 2 3 1
6 4 2 2 2
7 4 1 1 1 3
Tabla 1. Fuente propia

LIDERAZGO
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirnación

Probablemente SI Definitivamente SI
Grafico 1. Fuente propia

Dentro de la variable de liderazgo se puede evidenciar la inconformidad de

los empleados y el desacuerdo, sobretodo en cuanto a la toma de decisiones
se refiere, no son claras las funciones de cada empleado, por lo que el cargo
no está correctamente definido ya que la organización no cuenta con un
manual de funciones definido y su fuerza administrativa es variable.
 RELACIONES INTERPERSONALES
PREGUNTAS
PREGUNTAS Definitivamente Probablement Indeciso Probablemente Definitivamente
NO e NO afirmación SI SI
8 3     2 5
9 3     2 5
10 4     2 4
11 7   1   3
22 3 2   5  
23 10        
Tabla 2. Fuente propia

RELACIONES INTERPERSONALES
12
10
10

8 7
6 5 5 5
4 4
4 3 3 3 3
2 2 2 2
2 1
0
1 2 3 4 5 6

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirmación

Probablemente SI Definitivamente SI
Grafico 2. Fuente propia

Al no estar definidas las funciones de cada empleado y convertir

determinados cargos en puestos supernumerarios, las relaciones
interpersonales se tornan un tanto variables y a pesar de que se maneja un
buen entorno con el grupo de trabajo y existe un alto nivel de confianza, las
actividades de integración y reconocimiento de calidad de vida de los
empleados no se están realizando, por lo que se debe trabajar en ese
aspecto para fortalecer más las relaciones interpersonales entre los
empleados y la gerencia.
 PARTICIPACIÓN
RESPUESTAS
PREGUNTAS Definitivamente Probablemente Indeciso Probablemente Definitivamente
NO NO afirmación SI SI

12 10        
13 4     1 5
14       5 5
Tabla 3. Fuente propia

PARTICIPACIÓN
12

10

0
1 2

Indeciso afirmación Probablemente SI Definitivamente SI

Grafico 3. Fuente propia

En cuanto a participación vemos cifras un poco más alentadoras, podemos

observar que la toma de decisiones está centralizada en los superiores, los
empleados a pesar de no tener formalizadas sus funciones y realizar
diversas actividades dentro de la organización, cuentan con el tiempo
suficiente para el desarrollo de las mismas y en la mayoría de los casos el
acompañamiento de unos a otros define la rapidez con la que se realizan las
funciones diarias en la misma.
 RECONOCIMIENTO
RESPUESTAS
PREGUNTAS Definitivamente Probablemente Indeciso Probablemente Definitivamente
NO NO afirmación SI SI

21 6 2     2
24 3 2 2 3  
25 2   1 3 4
Tabla 4. Fuente propia

RECONOCIMIENTO
7
6

5
4
3

2
1

0
1 2 3

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirmación

Probablemente SI Definitivamente SI
Grafico 4. Fuente propia

Al no estar definida la fuerza de ventas ni el manual de funciones se dificulta

la participación en algunas áreas de la organización de manera eficiente; los
empleados y la gerencia no cuentan con un sistema de premios o
reconocimientos por trabajos bien realizados, es decir se limitan al pago de
su salario sin remuneración extra por cumplimiento de metas y objetivos, ya
que éstos no están definidos. Aunque los empleados se adaptan
perfectamente al optimo desempeño de sus funciones, éstos estarían mucho
más motivados si se definen formalmente los puntos antes mencionados.
 COMUNICACIÓN
RESPUESTAS
PREGUNTAS Definitivamente Probablement Indeciso Probablemente Definitivamente
NO e NO afirmación SI SI

1 5 1   1 3
2 6 2 1   1
15 4   1 2 3
16 3 1 2 2 2
17 1 1 2 2 4
18 2   2 3 3
19 3 2   2 3
20 2     2 6
Tabla 5. Fuente propia.

COMUNICACIÓN
7
6

5
4
3

2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirmación

Probablemente SI Definitivamente SI
Grafico 5. Fuente propia.

Como mencionamos anteriormente la parte estratégica de la organización,

misión, visión, objetivos, metas, manuales de funciones, etc, no están
formalmente definidos, por lo que los empleados desconocen esta
información, al no estar formalmente definida, no se actualiza periódicamente
a los empleados sobre lo que requiere la empresa por medio de la gerencia y
los diferentes canales de información. Por otra parte, al no realizarse ningún
tipo de actividades de fortalecimiento de relaciones interpersonales, no hay
mayor cosa que comunicar a los empleados sobre actividades y los canales
de comunicación no están actualizados de manera que vayan a la
vanguardia con la organización.

Por ser una empresa pequeña, los empleados se comunican de manera más
estrecha con los altos mandos, sin embargo, no hacen énfasis en las
falencias que presenta la organización puede ser por desconocimiento de
información o por no incurrir en lo que podemos llamar resistencia al cambio,
puesto que hay claridad en las actividades que se realizan.
 7. CONCLUSIONES

El éxito de una organización se determina por el buen direccionamiento que

se le da a la organización y el buen desempeño de las funciones que se
desarrollan dentro de la misma; en el caso de H Platinum Boutique, se
evidencia la falta de liderazgo y por lo tanto la inexistencia de todo lo
relacionado con el desarrollo de estrategias corporativas.

Por lo anterior es necesario la aplicación del plan de mejoramiento y

recomendaciones, sino diseñar las estrategias corporativas que permitan el
óptimo desarrollo de las funciones a los empleados que se encuentran
laborando dentro de la organización y los que ingresen nuevos.

Por medio de esta investigación se pudo evidenciar las diferentes áreas que
necesitan ser fortalecidas en H Platinum Boutique, sin embargo, se
recomienda realizas un análisis más exhaustivo sobre los diferentes
problemas focalizados sobre todo en las estrategias corporativas de los
mismos.

Siendo el mercado hotelero uno de los más amplios y actualmente uno de los
de mayor crecimiento en la ciudad, como mencionamos al principio de esta
investigación, en la ciudad de montería el turismo ha crecido
significativamente y este tipo de hoteles de tipo familiar y con precios
cómodos son el gancho perfecto para lograr que el turismo siga creciendo y
del mismo modo el desarrollo de la ciudad y todo el comercio en general.
 8. RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta lo descrito anteriormente y los resultados obtenidos por

medio de las encuestas se recomienda:

- Teniendo en cuenta las conclusiones, se deben definir objetivos por

medio de los cuales se pueda trabajar en pro del mejoramiento del
clima laboral, relaciones interpersonales y de comunicación interna.

- Desarrollar e implementar estrategias de liderazgo para que de la

mano con los empleados trabajen conjuntamente con la gerencia en el
cumplimiento de los objetivos trazados y el afianzamiento de las
relaciones entre estos.

- Planificar el desarrollo de actividades de fortalecimiento de relaciones

interpersonales entre los empleados, empleados y gerencia,
empleados y sus familias, como integraciones para el aniversario de la
empresa, en los cumpleaños de los empleados realizar actividades de
esparcimiento donde puedan compartir e integrarse no solamente en
lo laboral sino en lo personal, celebración de fechas conmemorativas
durante el año como por ejemplo durante el mes de amor y amistad,
navidad y año nuevo, todo esto con el fin de fortalecer y afianzar las
relaciones interpersonales y de igual forma poder conocer de mejor
fuente la calidad de vida de los empleados y trabajar en pro de la
mejora de ésta, para que ellos siendo el pilar fundamental de la
organización tengan una mejor calidad de vida al igual que sus
familias.
 - Definir un sistema o medio de comunicación interna de la información
como un tablero de comunicaciones interna que se ubique en la zonas
comunes donde los empleados realizan sus pausas activas, para que
periódicamente la información interna de la empresa tenga una mejor
rotación y los empleados tengan mejor manejo de ésta al momento de
desarrollar sus labores, lo que permite que al manejar la misma
información y conocer los objetivos trazados y metas cumplidas los
empleados puedan identificar y trabajar en el fortalecimiento de las
deficiencias de la organización y mejorar continuamente lo que ya se
ha alcanzado.
- Promover en los empleados la participación activa dentro de la
empresa, esto lo logramos organizando espacios donde se puedan
debatir todo tipo de situaciones presentes en la organización
facilitando de este modo el desarrollo y la generación de ideas de
parte de todos para el crecimiento y de la organización, dándole a los
empleados participación y creando un clima organizacional más
estable.

- Definir las responsabilidades de cada cargo y hacia donde se

direcciona la toma de decisiones rápidas en la organización, de igual
forma descentralizar un poco el proceso de toma de decisiones,
delegando responsabilidades a cada empleado de acuerdo a su cargo
y de este modo mejorar la eficiencia y eficacia en el desarrollo de las
actividades diarias.

Como mencionamos anteriormente es importante que sean definidas dentro

de la organización misión, visión y objetivos ya que la empresa actualmente
no cuenta con ellos y esto es fundamental para el desarrollo del plan de
fortalecimiento de clima organizacional dentro de la empresa.

Para poder realizar de manera óptima las recomendaciones antes

mencionadas debemos tener en cuenta que el equipo que realizara los
diferentes planes de mejora debe ser personal capacitado para el desarrollo
de los diferentes planes de mejora, estas actividades de deben realizar en
conjunto con los empleados, ya que son ellos pueden suministrar la
información adecuada para la ruta de mejora.

Se deben analizar detalladamente las causas de cada problema y determinar

los niveles de responsabilidad en cada caso para trabajar sobre cada uno de
ellos. La definición de estos planes de mejora y soluciones a cada problema
son el gancho que la organización necesita para crecer de la mano con el
cambio que hoy está viviendo la ciudad de montería y de la pronta solución
de los problemas existentes depende el óptimo desarrollo de estos
programas de soluciones.
9. CRONOGRAMA
 BIBLIOGRAFIA

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Sector Hotelero de la Ciudad de Cartagena Basado en el Modelo de
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 Tamayo y Tamayo, M. (2004). El proceso de la investigación científica
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 William B. Werther, Keith Davis (2008) Administración de los Recursos
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McGraw-Hill / Interamericana editores, S.A. de C.V.
10. ANEXOS