UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

ADMINISTRATIVAS
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR:
CHRISTIAN CHAVARRIA JOFRE

ANALISIS RR.HH UNIVERSIDAD

DE CONCEPCION
ESTUDIANTES:
VALENTIN BONNET
ALEXANDER CHAMBILLA M.
PATRICIO ESPINOZA CASTRO
ALEX YAÑEZ N.

CIUDAD UNIVERSITARIA, JUNIO 16 DE 2016

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 Índice

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 3
2. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA ............................................................ 4
2.1. NOMBRE DE LA EMPRESA...................................................................................... 4
2.2. UBICACIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 4
2.3. MISIÓN ................................................................................................................ 5
2.4. VISIÓN ................................................................................................................. 5
2.5. MERCADO ............................................................................................................ 6
2.6. PRODUCTOS / SERVICIOS ENTREGADOS POR LA UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN....... 6
2.7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................ 7

3. DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DE RRHH EN LA EMPRESA ........................................ 8

3.1. DESCRIPCIÓN DEL TIPO DE CARGOS Y PERFIL DE LOS TRABAJADORES QUE LABORAN EN
LA EMPRESA. ................................................................................................................... 9

3.2. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. ................................. 13

3.3. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL............................ 14
3.4. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE DESARROLLO Y CARRERA PROFESIONAL. ............ 15
3.5. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. ............................ 15
3.6. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE COMPENSACIONES Y BENEFICIOS AL PERSONAL. . 17
3.7. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE RELACIONES LABORALES.................................... 21

4. ANÁLISIS CRÍTICO. ....................................................................................................... 22

5. PROPUESTAS DE MEJORA. ....................................................................................... 24
6. CONCLUSIÓN .................................................................................................................. 26

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1. Introducción

El informe que se presenta a continuación toma como foco de estudio de la gestión de

recursos humanos de la Universidad de Concepción, también conocida por su
acrónimo UdeC, es una universidad privada tradicional chilena, una de las de mayor
tradición y prestigio del país, considerada compleja por su extensión investigativa en
las diversas áreas del conocimiento. Fundada el 14 de mayo de 1919.
En primera instancia se dará una descripción general de la Empresa para tener una
noción a que se dedica la Universidad de Concepción, respondiendo a preguntas
como: ¿A qué se dedica?, ¿Cuál es la Misión y Visión?, ¿Cómo se estructura el
organigrama?
Seguido como parte central o cuerpo del trabajo se describirán los procesos de
selección de personal, de capacitación, de evaluación de desempeño, compensación
y beneficios al personal y también procesos de relaciones laborales de la Universidad
de Concepción lo cual nos servirá como base para poder realizar un análisis crítico
del Funcionamiento del Área de RR.HH. de la Universidad de Concepción
identificando Fortalezas y Debilidades.
Finalmente se plantearán propuestas de mejoras, tomando como base las debilidades
del área de RR.HH. de la Universidad, y se detallaran Conclusiones finales.

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2. Descripción General de la Empresa

La Universidad de Concepción es una Institución de Educación Superior que

tiene por objeto realizar las actividades propias de una Universidad: crear, transmitir y
conservar la cultura en sus más diversas manifestaciones. En cumplimiento de esas
funciones deberá atender adecuadamente los intereses y requerimientos del país, al
más alto nivel de excelencia, y, dentro de la necesaria unidad, fundará y mantendrá
los organismos que procedan para el desarrollo de la docencia, la investigación
científica, la creación artística y la difusión académica y cultural, como también
aquellos que puedan contribuir a su financiamiento. La Corporación Universidad de
Concepción es una Institución laica, autónoma creada por la Comunidad de
Concepción.”

La Universidad de Concepción es una institución de Educación Superior,

organizada como Corporación de Derecho Privado. En su seno acoge diversas
empresas con un alto nivel de desarrollo y de compromiso con la comunidad.

2.1. Nombre de la Empresa

Universidad de Concepción.

2.2. Ubicación de la Empresa

La Universidad de Concepción, posee tres Campus, uno en Concepción, uno en

Chillán y uno en Los Ángeles, todas ciudades de la Región del Biobío. Cada uno
cuenta con infraestructura y equipamiento propios además del personal docente y
administrativo adecuado en cantidad y calificación para llevar a cabo con calidad sus
actividades.

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 2.3. Misión

La misión de la Universidad de Concepción es la formación integral y pluralista

de personas con responsabilidad social, creatividad, sentido crítico, liderazgo y
emprendimiento; la creación, adaptación y transmisión de conocimientos, y la
creación y difusión cultural, con el propósito de contribuir efectivamente al desarrollo
humano, económico y social sustentable de la región y el país.

2.4. Visión

Universidad con creciente reconocimiento nacional e internacional por su calidad

en la formación de personas y en la investigación, desarrollo e innovación, con
capacidad de anticipación y adaptación a los cambios del entorno, comprometida con
la cultura y el desarrollo de la región y del país. El Plan Estratégico Institucional 2011-
2015 contiene además, la declaración de los objetivos estratégicos y las estrategias e
indicadores definidos para cada una de las funciones universitarias, representadas a
través de los siguientes ejes estratégicos: Formación Profesional, Postgrado,
Investigación Desarrollo e 29 Innovación, Extensión y Difusión Cultural y Gestión
Institucional.

5
 2.5. Mercado

El sistema chileno de educación superior (post educación secundaria) se

compone de centros de formación técnica (CFT, más o menos equivalente a carreras
técnicas de dos años), institutos profesionales (IP, de cuatro años de estudios
profesionales) y las universidades. El grado de apoyo financiero del estado para el
presupuesto de cada universidad permite distinguir dos grupos de universidad: las
tradicionales y las llamadas privadas. Sólo el subconjunto llamado "tradicionales"
(anteriores a 1980) cuenta con el apoyo financiero directo del estado.

La Universidad de Concepción está inserta en este Mercado de la Educación

Superior entregando formación profesional de excelencia a los jóvenes egresados de
la educación secundaria. La Universidad de Concepción es un platel de Educación
Superior Tradicional perteneciente desde 1954 al Cruch (Miembro Fundador).

La Universidad de Concepción, en cumplimiento de su misión, responde a una

necesidad social de la comunidad de la VIII Región y sus alrededores. Prueba de ello
es que el 86,1% de los alumnos de pregrado provienen de establecimientos
municipalizados y subvencionados, y sólo un 12,4% de colegios particulares pagados.

2.6. Productos / Servicios entregados por la Universidad de Concepción

- Pregrado
- Postgrado
- Asistencia técnica
- Investigación
- Educación continua
- Venta de productos elaborados, derivados de la actividad académica

6
 2.7. Estructura Organizacional

La Universidad de Concepción es una corporación que posee una Junta de

Socios presidida por el Rector de la Universidad, según sus estatutos de 600
integrantes, de los cuales 300 son integrantes de la comunidad externa sin vínculo
contractual con la Universidad y 300 pertenecen al Cuerpo Académico de la
Universidad.
El sistema de gobierno de la Universidad de Concepción está hecho para permitir una
mejor realización de su misión y de sus objetivos institucionales y estratégicos. Por lo
tanto, la estructura organizacional permite coordinar acciones de “nivel central” con
las diferentes unidades académicas y administrativas que componen la organización.

Estructura de la Universidad de Concepción.

En el esquema precedente, vemos que la máxima autoridad de la Universidad es

el rector quien preside el Directorio y la Junta General de Socios de la Corporación y
el Consejo Académico de la Universidad. El rector asesora y colabora con cuatro
vicerrectores quienes son autoridades superiores responsables de la gestión de las
respectivas áreas.

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3. DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DE RRHH EN LA EMPRESA

En lo organizacional, la gestión del recurso humano radica en la Dirección de

Personal, organismo dependiente de la Vicerrectoría de Asuntos Económicos y
Administrativos.
Esta Dirección, acogiendo las directrices institucionales tiene como objetivo
primordial proponer las políticas de recursos humanos, asesorar a Facultades y
Organismos y velar por la correcta aplicación de las políticas y procedimientos
universitarios en materias de recursos humanos en todo lo relativo a procesos de
ingreso, contrataciones, mantención y desarrollo de recursos humanos,
remuneraciones y compensaciones, asistencialidad y seguridad en el trabajo del
personal. La responsabilidad de administración de recursos humanos se comparte
entre esta Dirección y los Directivos y Autoridades correspondientes de cada Facultad
u Organismo.

La Dirección de Personal es el nexo oficial entre los referentes e instituciones

externas relacionadas con el quehacer de la Dirección. Su Director es miembro del
Comité Bipartito de Capacitación, participa en la negociación colectiva y es
responsable de la mantención de la base de datos institucional, denominada SISPER,
relacionada con los recursos humanos.

Esta Dirección se encuentra conformada por cuatro unidades:

 Unidad Desarrollo de Recursos Humanos: Es la Unidad responsable de

coordinar las actividades relacionadas con el desarrollo de los trabajadores con
el fin de impulsar y potenciar sus competencias laborales, de manera que
puedan alcanzar un óptimo desempeño y adecuación a los cambios
organizacionales. En esta área se desarrollan los procesos de selección de
personal, inducción, capacitación, evaluación del desempeño.

8
 Unidad Contratos y Remuneraciones: Es la Unidad responsable de coordinar y
ejecutar las actividades relacionadas con la contratación, remuneraciones,
cotizaciones previsionales y otras de acuerdo a la legislación laboral,
previsional, tributaria y reglamentación interna vigente. También se encarga de
la administración y actualización de la planta de puestos y dotación de la
Universidad.

 Unidad Desarrollo Social: Es la Unidad responsable de la mejora continua de la

Calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, propendiendo en
consecuencia a un adecuado desempeño laboral.

 Unidad Seguridad Laboral y Salud Ocupacional: Es la Unidad responsable de

coordinar y desarrollar las actividades relacionadas con la prevención de
accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales. Asesora
permanentemente a las Facultades y Organismos en estas materias y participa
en la supervisión de la administración del seguro contra accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales.

3.1. Descripción del Tipo de Cargos y Perfil de los Trabajadores que

laboran en la Empresa.

Por ser la Universidad una Institución de Educación Superior, los trabajadores

universitarios se desempeñan en una de las dos áreas existentes en la Institución:

Académica, o no académica, de donde deriva la nominación de personal académico o

personal no-académico.

Respecto del personal académico, según lo indicado en el Reglamento de Personal,

existe un Cuerpo Académico Regular, integrado por académicos que pueden tener
una dedicación normal ,44 horas, especial, 33 horas, compartida, 22 horas, y horaria,

9
menor a 22 horas, y un Cuerpo Académico Especial, que lo componen los profesores
visitantes y los colaboradores académicos.

En el Cuerpo Académico Regular, se distinguen las cuatro siguientes jerarquías,

según lo estipula el Art. N° 171 del Reglamento del Personal:

 Profesor Titular: Es la más alta jerarquía académica de la Universidad y

pertenecen a ella quienes han alcanzado un amplio reconocimiento y prestigio
en su disciplina cumpliendo una destacada evaluación en los ámbitos de
docencia, investigación y extensión.
 Profesor Asociado: Es un académico con formación de post grado y
conocimientos actualizados en su disciplina que lo habilitan para ejercer todas
las funciones académicas. Debe acreditar una permanente productividad
científica, humanística o artística avanzada.
 Profesor Asistente: Es un académico con formación de post grado, que lo
habilita para ejercer funciones académicas a nivel de pre grado y post grado.
Debe acreditar una productividad científica, humanística o artística en
progresión.
 Instructor: Es un académico titulado o licenciado, preferentemente con
formación de post grado, que puede ejercer funciones académicas a nivel de
pre grado.

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Estructura de la Planta de Cargos No Académicos:

Los Cargos No Académicos se estructurarán de la siguiente forma:

 Escalafón Jefaturas

Integrado por todos aquellos cargos de jefaturas de organismos, sub-organismos o

grupos de trabajo, cuyo ejercicio exige un título de nivel superior (Art. 112 Reglamento
de Personal UdeC).

 Escalafón Profesionales

Todos aquellos cargos que tengan como requisito un título profesional otorgado por
una institución de educación superior. A este escalafón quedarán adscritos también,
las funciones que estén relacionadas con expresiones artísticas y exigir estudios de
nivel superior o habilidades equivalentes adquiridas por otras vías (Art. 112
Reglamento de Personal UdeC).

 Escalafón Administrativo

Se refiere a todos aquellos cargos con funciones de tipo contable, de secretariado y

otras administrativas propias de oficina, en todos sus niveles, incluyendo las jefaturas
de grupo de cada especialidad que no requieran estudios superiores. El requisito
mínimo será licencia de educación media. Este escalafón se subdividirá en Sub-
Escalafón Contable-Administrativo y Sub-Escalafón Secretariado.

 Escalafón Especialidades

Integrado por todos aquellos cargos que se caracterizan por requerir de una
especialización definida a través de estudios formales no superiores, cursos
especiales y/o por la práctica misma de las funciones. Incluye desde los niveles de

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inicio de cada especialidad hasta los de jefaturas y exigirá, como mínimo, la posesión
de la licencia de enseñanza media. Aquí quedarán incluidos los cargos relacionados
con los laboratorios y clínicas de la Universidad que no exigen como requisito
estudios superiores. Este escalafón se subdividirá en Sub-Escalafón Laboratorio y
Sub-Escalafón Operaciones. (Art. 112 Reglamento de Personal UdeC).

 Escalafón Oficios

Integrado por todos aquellos cargos que implican la realización de funciones de

mantenimiento y servicios menores de los bienes muebles, inmuebles y recintos
universitarios. En este escalafón se incluyen los cargos referidos a mantención de
servicios menores de cocina, jardinería, laboratorios y otros similares. El desempeño
de cargos de este escalafón exige estar en posesión de licencia de educación media y
en algunos casos de cursos especiales y/o prácticas en las tareas. (Art. 112
Reglamento de Personal UdeC).

 Funciones de Cargos No Académicos

Cada cargo tendrá asociado un Perfil de Competencias, el que contendrá

denominación, funciones genéricas, criterios de desempeño, competencias y otras
características relevantes. (Art. 115 Reglamento de Personal UdeC).

El conjunto de descripciones anteriormente señalados estará contenido en el “Manual

de Perfiles de Competencias de Cargos No Académicos”, el cual es elaborado y
actualizado por la Dirección de Personal.

12
 3.2. Descripción del Proceso de Selección de Personal.

Subproceso de Inducción: La finalidad de este sub proceso es brindar

información general, amplia y suficiente que permita al nuevo trabajador conocer la
misión, el proyecto institucional, la historia, estructura, normatividad y beneficios que
ofrece la Universidad de Concepción a sus trabajadores y su rol dentro de la
organización, de forma tal de afianzar su sentido de pertenencia.

Proceso Ingreso de Personas: El ingreso de personal no académico, se

encuentra regulado en el Título Segundo denominado: DE LA PROVISIÓN DE
PUESTOS E INGRESO DEL PERSONAL NO-ACADÉMICO, de la segunda Parte del
Reglamento del Personal.

El proceso de selección e ingreso al cuerpo académico regular, se encuentra regulado

según la normativa establecida en el Título Segundo denominado: DEL INGRESO AL
CUERPO ACADÉMICO REGULAR, de la Tercera Parte del Reglamento de Personal,
Las contrataciones se encuentran reguladas en el Título Cuarto denominado DE LAS
CONTRATACIONES, de la Primera Parte del Reglamento de Personal.

La política de contratación de personas para el Cuerpo Académico Regular privilegia

la contratación de académicos con postgrado y especialidades del área de la salud,
de modo de mantener una dotación altamente calificada para el desarrollo de la
docencia e investigación.

La Provisión de puestos vacantes No Académicos, se hará efectiva de acuerdo a:

a) Los puestos correspondientes a los cargos de los Escalafones de Jefaturas y

Profesionales, se podrán proveer por concurso abierto, concurso interno, proceso de
selección formal o por designación directa, en su caso, según lo determine cada Jefe
de Organismo (Art. 117 Reglamento de Personal UdeC)

13
b) Los puestos correspondientes a los cargos clasificados en las clases de inicio de
los Escalafones Administrativo, Especialidades y Oficios, se proveerán por concurso
abierto o, a través de un proceso de selección formal, según lo determine cada Jefe
de Organismo(Art. 117 Reglamento de Personal UdeC)

c) Los puestos correspondientes a los cargos clasificados en las clases intermedias y

superiores de los Escalafones señalados en la letra b) anterior, se proveerán por
concurso interno. Sólo en caso de existir razones fundadas, un Jefe de Organismo
podrá solicitar que uno de estos puestos se provea por concurso abierto o por un
proceso de selección formal (Art. 117 Reglamento de Personal UdeC).

Todo concurso y proceso de selección formal, público o privado, será efectuado por la
Dirección de Personal, en la forma que se establezca en el procedimiento respectivo y
de acuerdo a los requerimientos de la autoridad correspondiente.

3.3. Descripción del Proceso de Capacitación del Personal.

Proceso Desarrollo de Personas: Este proceso involucra la capacitación,

evaluación del desempeño, ascensos y promociones y carrera funcionaria, aspectos
que se encuentran contenidos en el Reglamento del Personal.

En relación a los resultados derivados de la aplicación de estas políticas, a partir

del año 2011, se gestionó la certificación en la Norma Chilena NCh2728, para
aquellas Facultades y Organismos de la Universidad, que entregan servicios de
capacitación vía Franquicia Tributaria SENCE. Dicha certificación bajo la norma NCh.
2728 e ISO 9001:2000 fue realizada por la empresa Bureau Veritas Quality
Internacional (BVQi).
Respecto de las actividades de capacitación destinadas a fortalecer
competencias en los trabajadores universitarios en variadas áreas laborales,
aprobadas por el Comité Bipartito de Capacitación de la Universidad.

14
 3.4. Descripción del Proceso de Desarrollo y Carrera Profesional.

Respecto a los ascensos, promociones y carrera funcionaria, la Universidad incluye

en su presupuesto el ítem correspondiente para su financiamiento, y la normativa está
Incluida en el Reglamento del Personal.

La Universidad de Concepción contempla los siguientes mecanismos de ascensos

para su personal académico:

 Ascensos con promoción a la jerarquía superior por CCPF.

 Ascensos por CCPF.
 Ascensos por la obtención del grado de doctor o Magíster.
 Ascensos por nivelación de renta del personal con grado académico de doctor.

Adicionalmente, se mantiene el beneficio de la Asignación Académica, habiéndose

otorgado 75 asignaciones el 2011; 37 asignaciones el 2012; 75 el 2013; 92 el año
2014 y 37 nuevas asignaciones el 2015.

3.5. Descripción del Proceso de Evaluación de Desempeño.

Evaluación no académica

El personal No Académico será evaluado cada dos años por la labor cumplida y el
desempeño demostrado en el trabajo, conforme a las normas establecidas en el
presente Título y a los procedimientos correspondientes, que se especifican en el
Manual de Evaluación del Desempeño para el personal no académico de la
Universidad.
La Evaluación del Desempeño se aplicará a todas las trabajadoras y trabajadores no-
académicos que tengan contrato indefinido y que hubieran cumplido efectivamente las

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funciones asignadas, por un lapso igual o superior a un año durante el Período de
Análisis del Desempeño.
No obstante para aquellos casos no contemplados en el párrafo anterior, el Jefe
Informante deberá definir al trabajador o trabajadora los objetivos respecto del trabajo
a realizar, y retroalimentar en relación a su cumplimiento.
Se excluirán de este sistema de evaluación los trabajadores y trabajadoras no
académicos que desempeñan cargos del escalafón Directivo y Autoridades, los cuales
serán evaluados de acuerdo al cumplimiento de los objetivos que le son propios a sus
funciones, por la Autoridad o Directivo Superior a él, en la forma que determinen la
correspondiente Vicerrectoría o el Rector en su caso.

Evaluación Académica

La evaluación académica es un proceso que tiene por objeto calificar el grado de

excelencia con que cada académico ha cumplido las funciones asignadas y
desarrolladas, avanzado en su perfeccionamiento, contribuyendo al desarrollo de su
disciplina y al cumplimiento de la misión de la Universidad, de la Facultad y/o Unidad
a la que pertenece, dentro del marco del Plan de Desarrollo Estratégico de la
Universidad.
Todos los docentes pertenecientes al Cuerpo Académico Regular de la Universidad
estarán sujetos a evaluación. Los Instructores con contrato indefinido deberán ser
evaluados cada dos años a partir de su contratación en esa calidad y mientras
permanezcan en esa jerarquía.
Los Profesores Asistentes, Asociados y Titulares deberán ser evaluados cada tres,
cuatro y cinco años, respectivamente. Esta evaluación tendrá carácter obligatorio y se
hará efectiva en el Proceso de Evaluación inmediatamente siguiente y operará sobre
la base de los antecedentes que aporte el académico y/o de los que obren en poder
de la Comisión de Evaluación.
El Decano o Director de la respectiva Facultad o Unidad, en el mes de enero de cada
año, sobre la base de un informe emitido por la Dirección de Personal, mediante oficio
interno con copia al Vicerrector, comunicará a la Comisión de Evaluación los

16
académicos que se encuentren en situación de ser evaluados, y lo propio hará
respecto de éstos últimos. Estos académicos deberán entregar sus antecedentes a la
Comisión en el mes de marzo y de no hacerlo, se evaluará con los antecedentes que
se disponga en la Comisión.
Los académicos podrán solicitar ser evaluados en forma voluntaria no antes de dos
años transcurridos desde el año correspondiente a su anterior evaluación o de su
contratación a plazo indefinido en un puesto de planta en la respectiva jerarquía. Para
ello, deberán presentar sus antecedentes a más tardar en el mes de marzo a la
Comisión de Evaluación para su pronunciamiento.
A los académicos que se encuentren haciendo uso de licencias médicas o de
permisos de cualquier naturaleza, no les serán aplicables los plazos y normas de los
incisos anteriores. No obstante, a los académicos que se encuentren haciendo uso de
permisos por perfeccionamiento, les serán aplicables las normas precitadas. Los
académicos que desempeñan los cargos de autoridades universitarias, conforme lo
dispone el artículo 10 del Reglamento Orgánico y Directores Académicos, no serán
evaluados durante el período que permanezcan en dichos cargos, a menos que lo
soliciten. No obstante, a las mencionadas Autoridades y Directores no se les
contabilizará el período de tiempo en el que han ejercido los respectivos cargos para
efectos de considerar el periodo definitivo para su evaluación obligatoria de acuerdo a
su jerarquía.
La Comisión de Evaluación deberá iniciar el proceso en el mes de abril, el que deberá
ser resuelto a más tardar en el mes de julio, incluyendo la etapa de reconsideración.

3.6. Descripción del Proceso de Compensaciones y Beneficios al

Personal.

En la Universidad, como está contenido en el Reglamento del Personal, existen

escalas de sueldos para los académicos y no académicos, en planta o a plazo fijo,
que definen el sueldo base por escalafón, para una jornada laboral de 44 horas
semanales, a las cuales se les agregan las asignaciones especiales creadas por la
Universidad, calculándose así la remuneración imponible de cada trabajador. Las

17
remuneraciones del personal académico se regulan con Escala “A” que comprende
desde el grado 1 al 17, cuyo encasillamiento se realiza en función del puntaje
obtenido en la evaluación académica y de la jerarquía alcanzada.

En el caso de los trabajadores profesionales y administrativos, se utiliza la

Escala “B” que comprende desde el grado 1 al 30.

Proceso Mantención de Personas: La preocupación de la Universidad por sus

trabajadores en el aspecto laboral se realiza por medio de los siguientes
Subprocesos: inducción al personal contratado, pago mensual de remuneraciones,
otorgamiento de los beneficios universitarios correspondientes, y resguardo
dehigiene, salud y seguridad laboral. Cada uno de estos subprocesos, se encuentra
regulado en el Reglamento del Personal y en los Contratos Colectivos vigentes.

Con respecto al Proceso de Compensaciones y Beneficios del Personal la

Universidad de Concepción, está definido por el Reglamento del Personal y lo
describe como “el conjunto de contraprestaciones en dinero a que se refiere la Escala
A y B y las adicionales en especies evaluables en dinero que debe percibir el
trabajador o trabajadora de la Universidad de Concepción por causa del Contrato de
Trabajo.” (Art. 13 Reglamento de Personal UdeC).

Un punto importante es que la Universidad de Concepción, en materia de

Remuneraciones o Compensaciones reconoce el principio de igualdad de éstas entre
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. En caso de existir diferencias en
Remuneraciones este se funda en otras razones como en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad (Art. 14 Reglamento de
Personal UdeC).

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Beneficios.

Los Trabajadores y Trabajadoras derecho a una Asignación de Antigüedad, el

cual se pagará al mes siguientea aquel en que el trabajador o trabajadora cumpla 5
años. (Art. 89 Reglamento de Personal UdeC)

El trabajador o trabajadora que teniendo 30 o mas años de servicios prestados a

la Universidad, en cualquier condición de contrato y jornada, y que se acoja a
jubilación, renuncie o pacte su retiro de la Universidad, tendrá derecho a percibir un
monto equivalente a 3 meses de su ultima remuneración mensual bruta (Art. 90
Reglamento de Personal UdeC).

Los Trabajadores y Trabajadoras con 15 o mas años de servicios en la

Universidad, que cumplan 60 años de edad y hasta los 65 años, que reúnan los
requisitos para acogerse a jubilación y que sean funcionarios con Contrato Indefinido
con anterioridad al 31 de diciembre de 2002, gozarán de una Renta Vitalicia que
complemente la jubilación (Art. 91 Reglamento de Personal UdeC).

Anualmente la Universidad otorgará un premio consistente en un sueldo bruto a

los funcionarios que hayan cumplido 25 años desempeñando funciones en la
Universidad. (Art. 94 Reglamento de Personal UdeC).

En el Presupuesto Anual de la Universidad se contempla el pago de Aguinaldo a

los trabajadores los meses de mayo, septiembre y diciembre.

Otorgamiento de Beneficios:

La Universidad otorga diferentes beneficios a sus trabajadores los que se encuentran

normados y están ampliamente difundidos.

19
 Además de los beneficios entregados a los trabajadores, según sus necesidades
particulares, la Universidad realiza una serie de actividades con carácter de
permanente que buscan fidelizar a su personal y fortalecer los lazos de buena
convivencia, armonía y comunicación entre todos los que conforman la comunidad
universitaria. Específicamente estas actividades están referidas a la celebración
institucional de fechas emblemáticas para los universitarios como:

 Día Internacional de la Mujer: Con motivo del día internacional de la mujer se

realizan actos en el Teatro de la Universidad de Concepción.

 Día del Trabajador Universitario: Se realiza anualmente un acto de

reconocimiento al personal que cumplió 25 y 30 años de servicio en la Universidad en
los tres Campus en el mes de mayo, en el marco de la celebración del Aniversario
Institucional.

 Fiesta de Navidad: Se realiza anualmente la Fiesta de Navidad en los Tres

Campus, consistente en actividades y juguetes para los hijos de los trabajadores
universitarios, y se otorga un regalo de Navidad, consistente en una Gift Card, a los
más de 4.000 trabajadores de la Universidad.

 Guía de Panoramas Vacaciones de Invierno: Se organizan actividades de

vacaciones de invierno para los hijos de funcionarios de los tres campus.

 Celebración Fiestas Patrias: Se autoriza y apoya la celebración actividades de

celebración de Fiestas Patrias en las diferentes unidades de la Universidad.

 Talleres Deportivos de Verano: La Unidad de Deportes de la Dirección de

Servicios Estudiantiles realiza la Escuela de Verano con actividades dirigidas a niñas
y niños entre 7 y 12 años, hijos de funcionarios UdeC. Se realizan actividades como
Zumba Kids, iniciación al Futbol, natación, entre otras.

20
 3.7. Descripción del Proceso de Relaciones Laborales.

La Dirección de Personal es el nexo oficial entre los referentes e instituciones

externas relacionadas con el quehacer de la Dirección. Su Director es miembro del
Comité Bipartito de Capacitación, participa en la negociación colectiva y es
responsable de la mantención de la base de datos institucional, denominada SISPER,
relacionada con los recursos humanos.

21
4. Análisis Crítico.

Fortalezas:

De acuerdo a la documentación revisada hemos evidenciado que, en la Universidad

de Concepción, la organización de los recursos humanos, así como los mecanismos
de selección, contratación, perfeccionamiento, desarrollo, evaluación y seguimiento se
encuentran normados, en el Reglamento del Personal que contiene las normas
generales para el personal, normas para el personal no académico, para el personal
académico, reglamentos de compromiso institucional, de higiene y seguridad, de
evaluación académica y no académica, de investigaciones administrativas y otros.
Además, se resguarda la aplicación de lo dispuesto en el Código del Trabajo, en lo
relativo a contratos y pagos de remuneraciones, en la Norma NCh 2728 e ISO
9001:2008, en el ámbito de la capacitación y en el Manual de Procedimientos de la
Dirección de Personal, DIRPER, que formaliza los procedimientos utilizados en la
gestión de esta área en la Universidad.

Debilidades:

Si bien la Universidad de Concepción cuenta con políticas, planes y procedimientos

robustos en materias de recursos humanos, mediante la observación y entrevista con
algunos trabajadores, principalmente de los campus Chillán y Los Ángeles, hemos
podido evidenciar que si bien se establecen los mecanismos en diversas materias de
Recursos Humanos, algunos de ellos no se estarían ejecutando, caso es lo que
concierne al proceso de evaluación de desempeño, proceso normado en el Título IV
del Reglamento del Personal, a lo cual el total de trabajadores encuestados
argumentaron que hace años que no se aplica evaluación de desempeño en sus
respectivos campus, más aun, estos mismos trabajadores consultados, agregaron
que existe otra problemática mayor, que tiene que ver con la poca claridad respecto a
la correcta asignación de los recursos que la Universidad dispone en cada
Organismos para la asignación de ascensos a su personal (Asignación de grados),

22
creyendo ellos que es un tema que no guarda relación con el desempeño individual
de los trabajadores, sino más bien se basa en la percepción de la Jefatura que se
encargada de asignar estos recursos, agregan además, que estas asignaciones a
veces se entregan por grado de afinidad, no obedeciendo en ocasiones a un
desempeño sobresaliente, cumplimiento de metas, tareas y/o compromiso
institucional

23
5. Propuestas de Mejora.

Según lo estudiado en clases, rescatando los beneficios para la organización de la ED

explicados por el autor Idaberto Chiavenato en su Libro Administración de Recursos
Humanos, destacamos lo siguiente:
 Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazo, y definir la
contribución de cada empleado
 Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para
un ascenso o transferencia.
 Dinamizar su política de RRHH mediante oportunidades a los empleados
(Ascenso, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la
productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
Analizada la bibliografía se puede inferir que los autores concuerdan que las
evaluaciones de desempeño deben ir directamente relacionadas con incentivos para
el personal, en el caso de la Universidad de Concepción, si bien en el reglamento del
personal se establece la forma de evaluar el desempeño y los efectos de la
evaluación, estos no se estarían aplicando.
Posibles causas de la no aplicación de desempeño.
1. Autonomía administrativa de los organismos Universitarios
2. Falta de tiempo del equipo de trabajo administrativo de los Organismos
3. Falta de un software integrado que facilite la aplicación de este proceso
4. Falta de socialización de normativa y procedimiento
5. Falta de capacitación y entrenamiento de las jefaturas encargadas de liderar el
proceso
Teniendo en cuenta la problemática y las posibles causas de la no aplicación de este
importante proceso podemos recomendar lo siguiente:

1. Desarrollo de una aplicación computacional (Software).

En el mercado existe una gran cantidad de Software especializado para el
apoyo a los procesos de Evaluación de Desempeño, sin embargo la

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 Universidad tiene una ventaja en este ámbito, ya que cuenta con una Dirección
de Tecnologías de la Información que tiene la experiencia para desarrollar este
tipo de aplicaciones.

2. Desarrollar un plan de socialización del proceso

La Dirección de Personal debe liderar un proceso de socialización en las
diferentes reparticiones respecto a la aplicación y efectos de la Evaluación de
Desempeño.

3. Capacitación del personal responsable del proceso

a. Capacitar respecto al procedimiento de ED
Si bien se establece un plan de socialización, es necesario capacitar
respecto al proceso a todo el personal encargado de liderar la ejecución
de la ED.
b. Capacitar en el uso de software
En el caso de implementar un software para el apoyo de la ED, se debe
capacitar a todo el personal en sus distintos niveles que intervienen en
el proceso y deben usar el software de apoyo.
4. Definir plazos del proceso
Un factor de éxito es establecer claramente las fechas en las que se deben
aplicar estas mejoras, y por su puesto en qué momento se debe aplicar la ED.

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6. Conclusión

La universidad de Concepción es una entidad compleja en su conjunto, que tiene una

larga trayectoria a nivel nacional avalada por casi 100 años de existencia, aportando
continuamente al desarrollo intelectual y productivo en la región y el país.
Si bien la Universidad de concepción entendiendo su complejidad, mantiene una
sólida reglamentación en los diferentes ámbitos de acción, sin embargo dada la
autonomía que tienen los organismos, se hace difícil aplicar sistemas de evaluación
de desempeño al personal no académico.
Los factores pueden ser múltiples, sin embargo se deben establecer los mecanismos
para asegurar la correcta aplicación de estos procesos, ya que son claves y
beneficiosos, tanto para la empresa como para los trabajadores universitarios.

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