Principios de Legislación Laboral

Unidad 1: El contrato de trabajo

ITM Institución Universitaria

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

Medellín

2018
 Unidad 2: Manejo de las herramientas ofimáticas

Contenido

Elementos de contextualización.......................................3

Introducción............................................................................................................................................................................................. 3

Competencia............................................................................................................................................................................................ 3

Red de conceptos................................................................................................................................................................................... 4

1. Definición de trabajo.....................................................5
1.1. Principios generales de la legislación laboral..................................................................................... 5

1.1.1. Irrenunciabilidad........................................................................................................................................................................... 5

1.1.2. Favorabilidad................................................................................................................................................................................. 6

1.1.3. Primacía de la realidad................................................................................................................................................................ 6

2. Qué se denomina contrato de trabajo...........................7

2.1. Elementos esenciales del contrato de trabajo.................................................................................... 7

2.1.1. Prestación personal del servicio............................................................................................................................................... 7

2.1.2. Continuada subordinación o dependencia............................................................................................................................. 8

2.1.3. Pago como retribución del servicio.......................................................................................................................................... 8

2.2. Clasificación de los contratos de trabajo...................9

2.2.1. Contrato verbal. ........................................................................................................................................................................... 9

2.2.2. Contrato escrito............................................................................................................................................................................ 9

2.2.3. Contrato de trabajo a término fijo. ........................................................................................................................................10

2.2.4. Contrato de trabajo a término fijo por obra o labor contratada.......................................................................................11

2.2.5. Contrato de trabajo a término indefinido..............................................................................................................................11

2.3. El período de prueba en los tipos de contratos de trabajo.............................................................12

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2.3.1. Periodo de prueba en el contrato a término indefinido.....................................................................................................12

2.3.2. Período de prueba en el contrato a término fijo..................................................................................................................13

2.3.3. Período de prueba en el contrato por obra o labor.............................................................................................................14

3. Obligaciones y prohibiciones de los empleadores y los

trabajadores...................................................................15
3.1. Obligaciones del empleador.................................................................................................................15

3.2. Obligaciones de los trabajadores........................................................................................................17

3.3. Prohibiciones del empleador................................................................................................................18

3.4. Prohibiciones de los trabajadores.......................................................................................................19

Referencias bibliográficas..............................................20

Créditos..........................................................................22

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Elementos de contextualización
Introducción
Esta unidad presenta de manera general los principios y conceptos básicos que se
deben conocer para abordar la legislación laboral en Colombia. Así mismo, expone los
diferentes tipos de contrato que permite la legislación laboral vigente y sus principales
características, junto con las obligaciones y prohibiciones que establece el Código
Sustantivo del Trabajo para que la relación laboral se desarrolle en armonía.
Los conocimientos aquí planteados son relevantes para la formación administrativa,
ya que permiten la comprensión adecuada de los diferentes tipos de contratos laborales
y su administración desde una perspectiva jurídica, aspecto que puede contribuir a la
toma de mejores decisiones con relación a la contratación dentro de las compañías.
Mediante la apropiación de los contenidos, el estudiante podrá desarrollar la capacidad
de tomar decisiones u orientar a las organizaciones sobre los diferentes modelos de
contratación, las políticas implementadas para la administración del talento humano
y la adecuada aplicación de la norma en la realización, desarrollo y finalización de los
contratos, sin perder de vista los diferentes principios establecidos por la legislación
laboral y las obligaciones y derechos que la misma confiere a las diferentes partes.

Competencia
Reconoce las garantías que otorga la legislación laboral para el adecuado desarrollo
de las relaciones de trabajo, su protección y la forma como estas influyen en los
procesos productivos de una organización.
Indicadores de desempeño
• Identifica con claridad las distintas clases de contrato de trabajo y sus elementos
esenciales.
• Establece con claridad las diferencias entre las prestaciones sociales que deben
reconocerse en favor de los trabajadores.

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Red de conceptos

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1. Definición de trabajo
De acuerdo con lo planteado en el Artículo 5 del Código
Sustantivo del Trabajo (adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5
de agosto de 1950) el concepto de trabajo se define como “toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente
o transitoria que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, y cualquiera se sea su finalidad, siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”. En este sentido y desde una perspectiva
jurídica, se podría afirmar que, para que se exista el trabajo, se deben presentar
elementos importantes como la realización actividades desde la libertad humana, sin
importar que su producto sea material o intelectual y con la existencia de un contrato —
verbal o escrito—, de ocurrir una situación contraria a ello, es decir, cuando una persona
es obligada a realizar algún tipo de actividad, podría denominarse esclavitud.

1.1. Principios generales de la legislación

laboral
A continuación, se presentan algunos principios que establecen cierta jerarquía en las
bases que se deben tener en cuenta para el límite al poder que ejerce un empleador y
los derechos que favorecen a un trabajador:

1.1.1. Irrenunciabilidad.
Contemplado en el Artículo. 14 del Código Sustantivo del Trabajo (1951) “Las
disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables,
salvo los casos expresamente exceptuados por la ley”. Lo anterior plantea que los
derechos que la legislación laboral colombiana le confiere al trabajador son de carácter
irrenunciable. Así las cosas, los trabajadores no podrán renunciar a ninguno de sus
derechos, aun cuando así lo hayan manifestado de manera formal y explícita. De esta

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manera, lo que busca la norma es blindar los derechos del trabajador, evitando que sean
vulnerados por parte del empleador. De no existir este principio, cabría la posibilidad
de que los empleadores pudieran inducir a los trabajadores a firmar documentos en
los que manifiesten voluntariamente renunciar a sus derechos sin que hubiese ningún
impedimento legal para ello.

1.1.2. Favorabilidad.
El principio de favorabilidad que encontramos en el Artículo. 21 del Código Sustantivo
del Trabajo (1951), plantea que “en caso de existir un conflicto en la aplicación de
las normas vigentes, los jueces deberán fallar en consecuencia con la que sea más
favorable al trabajador”. Principio que también está consignado en el Artículo 53 de la
Constitución Política de Colombia y lo ratifica la Corte Constitucional en la Sentencia
T-559 de 2011. Se entiende este principio como una medida cautelar del legislativo para
defender al trabajador en situaciones en las que el empleador quiera buscar estrategias
jurídicas para desconocer normas que protegen los derechos del primero.

1.1.3. Primacía de la realidad.

De conformidad con lo establecido en el Artículo. 53 de nuestra Constitución,
este principio aplicado a la legislación laboral plantea que en materia laboral existirá
primacía de la realidad por encima de lo establecido en cualquier formalismo
contractual. Es decir, que la realidad que pueda ser demostrada por el trabajador
siempre va a prevalecer sobre lo que se establezca contractualmente, o se documente
en cualquier formalismo por parte del empleador con el objetivo de desvirtuar las
verdaderas condiciones en las que se circunscribe la relación laboral.

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2. Qué se denomina contrato de trabajo

En el ámbito laboral, se entiende como contrato de trabajo el
acuerdo o pacto realizado entre el empleador y el trabajador a
través del cual se establecen las condiciones básicas que serán
referente para la prestación del servicio, las cuales deberán
estar circunscritas dentro de la legislación laboral vigente. A
cada uno de estos acuerdos básicos los llamamos cláusulas.
La anterior definición, la reglamenta el Artículo 22 del CST
que establece que el contrato de trabajo “Es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración” (1951).

2.1. Elementos esenciales del contrato de

trabajo
De acuerdo con lo establecido en el Artículo 23 del CST, se puede afirmar que para
la existencia de un contrato de trabajo y para legitimarlo, se requiere de la concurrencia
tres elementos esenciales:

2.1.1. Prestación personal del servicio.

Para que exista un contrato de trabajo, la labor deberá ser realizada
permanentemente por el trabajador. La afirmación pareciera muy obvia, pero existen
otros tipos de modalidades de contratación no laborales en las cuales el contratista
podrá delegar diferentes personas para prestar un servicio contratado y no es de
carácter obligatorio que el servicio sea prestado de manera personal. Este tipo de
situaciones las podemos encontrar en contratos de prestación de servicios que
se encuentran circunscritos dentro del derecho civil y no laboral y/o los contratos
conocidos como outsourcing que se encuentran reglamentados por la legislación
comercial.

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2.1.2. Continuada subordinación o dependencia.

Se refiere al sometimiento por parte del trabajador a una serie de cumplimiento de
normas, órdenes e indicaciones permanentes sobre la forma, modo, tiempo y lugar
en que se debe desarrollar la labor. Esta continuada subordinación es característica
propia de la relación en la modalidad de contratación laboral —a término indefinido o a
término fijo—. Diferente se da en la contratación no laboral —prestación de servicios—
donde el contratista es independiente y tiene autonomía sobre la realización de la labor
contratada y lo que espera el contratante por parte de él son unos resultados o un
producto final, sin que resulte importante o relevante que el contratista se encuentre
bajo las órdenes permanentes del empleador o sus representantes.
En la práctica administrativa es muy importante entender la diferencia existente entre
el contrato laboral y contrato no laboral de prestación de servicios, puesto que al existir
una continuada subordinación y la ejecución de los tres elementos esenciales durante la
ejecución de un contrato civil de prestación de servicios, el contratista podría interponer
una demanda ante un juez laboral solicitando el reconocimiento de prestaciones
características del contrato laboral, amparados bajo el principio de primacía de la
realidad. Cabe resaltar que, frente a este principio, la legislación colombiana permite
excepciones en el contexto de la contratación pública, dado que dentro del Estatuto
General de la Contratación de la Administración Pública (Ley 80 de 1993) en su Artículo
32 se permite hacer uso del contrato de prestación de servicios de manera permanente.

2.1.3. Pago como retribución del servicio.

Este tercer elemento indica que para que se pueda demostrar la existencia de un
contrato de trabajo debe haber de por medio una remuneración o pago de la labor
realizada, que se denomina salario.

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2.2. Clasificación de los contratos de

trabajo
Según la forma de relación laboral o relación de trabajo, existen los siguientes tipos
de contrato:

2.2.1. Contrato verbal.

La legislación laboral en el artículo 38 del CST (1951), admite que entre un empleador
y un trabajador se puede celebrar un contrato de trabajo verbal:
Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al
menos acerca de los siguientes puntos:
1°. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2°. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3°. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o
mientras dure la realización de una labor determinada (artículo 38 del CST).
De esta manera, se interpreta que cuando no existe un contrato de trabajo plasmado
en el papel, pero concurren los tres elementos esenciales que constituyen un contrato
de trabajo —prestación personal del servicio, continuada subordinación o dependencia
y pago como retribución del servicio— se afirma con todo el fundamento jurídico, que
allí existe un contrato verbal de trabajo y este puede ser reglamentado por la legislación
laboral vigente en Colombia.

2.2.2. Contrato escrito.

Como su nombre lo indica, es aquel que se formaliza de manera explícita en un
documento. De acuerdo con el artículo 39 del CST, este tipo de contrato debe contener
algunos elementos esenciales tales como: identificación, domicilio de las partes, lugar

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y fecha de celebración, el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en dónde

haya de prestar el servicio, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su
forma y período de pago.
Así mismo, existe otra clasificación de tipos de contrato de acuerdo con su duración.
Observemos:

2.2.3. Contrato de trabajo a término fijo.

Reglamentado por el artículo 46 del CST y el artículo 3 de la Ley 50 de 1990. Sus
principales características son:
Siempre debe ser celebrado por escrito. La duración de un contrato a término fijo no
puede ser superior a tres años, pero éste puede ser renovado indefinidamente, es decir,
que cada vez que finalice puede volver a ser renovado sin que pierda su naturaleza
inicial como contrato a término fijo.
Preaviso. En caso de que el contrato tenga una duración superior a 30 días se debe
dar preaviso de su terminación por parte del empleador con una antelación no inferior a
30 días, de lo contrario el contrato se prorrogará automáticamente por el mismo período
pactado inicialmente.

¡Importante!
Si la duración del contrato es igual o inferior a
30 días, no requiere preaviso para su finalización.

Prórroga. Si la duración del contrato es inferior a un año sólo podrá prorrogarse por
tres períodos iguales o inferiores, la cuarta prórroga deberá tener una duración mínima
de un año, y posteriormente, podrá seguirse prorrogando por el mismo período de
manera indefinida.

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Desde una perspectiva administrativa…

Es pertinente entender que este tipo de contratos no
es apetecido en nuestra cultura, por lo tanto, cuando las
empresas ofrecen este tipo de contratación se debe tener en
cuenta que las personas más competentes suelen buscar la
modalidad de contrato de trabajo a término indefinido como
primera posibilidad.

2.2.4. Contrato de trabajo a término fijo por obra o

labor contratada.
Esta modalidad de contrato se encuentra definida en el artículo 45 del CST. Se
entiende como un contrato de trabajo a término definido pero incierto, es decir, que el
término no está determinado por una fecha específica, sino por el tiempo que dure la
obra o labor contratada. Este tipo de contrato se utiliza mucho en los contratos de obras
civiles, o también es muy utilizado por las compañías que prestan servicios outsourcing,
quienes estipulan en la duración del contrato que este finaliza cuando se lleve a cabo la
obra o el contrato para el que fue contratado el trabajador.

2.2.5. Contrato de trabajo a término indefinido.

Esta modalidad se encuentra reglamentada en el artículo 47 del CST y se caracteriza
porque su duración no tiene una fecha de finalización determinada. Dentro de los
patrones culturales de la sociedad colombiana, esta modalidad de contratación es la
más apetecida por los trabajadores, dado que confiere una connotación o un carácter
de estabilidad laboral. El sistema financiero también ha contribuido a afianzar esta
percepción en los trabajadores, ya que es una realidad que privilegia este modelo
de contratación frente a los modelos de contratación de carácter indefinido, lo cual
resulta determinante para los trabajadores en los momentos de acceder a posibilidades
crediticias.
Sin embargo, la experiencia en el mundo laboral permite afirmar que la aparente

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estabilidad que ofrece esta modalidad de contratación no es una garantía determinante,

dado que el hecho de tener una duración indefinida no quiere decir que las empresas
no puedan finalizar estos contratos en cualquier momento. Inclusive, en los temas
subsiguientes a esta unidad, se analizará cómo en algunos casos los costos de
una indemnización para este tipo de contratos resultan mucho menores que las
indemnizaciones que pueden resultar de la finalización de contratos a término fijo.

2.3. El período de prueba en los tipos de

contratos de trabajo
De conformidad con lo establecido en el artículo 76 del
Código Sustantivo del Trabajo (1951), el período de prueba se
entiende como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objetivo, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones
del trabajo”. Posteriormente, el artículo 77 indica la importancia
de que el período de prueba se establezca por escrito,
independientemente de que el contrato se formalice de manera
verbal o escrita, a término fijo o indefinido. Así mismo, debe existir un tiempo máximo
para el periodo de prueba que, según el artículo 78, no puede exceder los dos meses.
De acuerdo con lo establecido en las normas que definen el periodo de prueba, se
entiende que en cualquier momento el empleador podrá terminar el contrato de trabajo
sin previo aviso y sin tener que pagar la indemnización por la finalización del contrato sin
justa causa. El tratamiento de este procedimiento en los diferentes contratos se anuncia
a continuación:

2.3.1. Periodo de prueba en el contrato a término

indefinido.
Según el artículo 78 del CST, en un contrato a término indefinido el período de
prueba máximo es de dos meses, pero de acuerdo con la interpretación de la norma,

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se recuerda que el tiempo estipulado para este período de prueba se debe formalizar
por escrito, ya sea en el cuerpo o documento del contrato o como un anexo al mismo.
Igualmente, la definición del artículo permite que el empleador establezca un período
de prueba más corto, si así se desea, pero en la aplicabilidad administrativa, los
empleadores siempre prefieren estipular como período de prueba el tiempo máximo
permitido (2 meses). Esta preferencia por parte de los empleadores se debe al deseo
de tener el tiempo máximo para evaluar a los nuevos trabajadores, dado que entre más
tiempo transcurra, tendrán más posibilidades de evaluar su desempeño laboral.

2.3.2. Período de prueba en el contrato a término

fijo.
Según lo estipulado en el artículo 78 del CST (1951), modificado por el artículo 7
de la Ley 50 de 1990, en el contrato a término fijo el período de prueba tampoco podrá
ser superior a 2 meses, pero tampoco a la quinta parte de la duración pactada del
contrato. Dicho en otras palabras, y para ser más precisos en conocer cuál puede ser el
tiempo máximo del periodo de prueba en este tipo de contratos, se recomienda utilizar
la siguiente fórmula de Excel (= Tiempo total de contrato / 5 = máximo días periodo
prueba).
Tiempo total del contrato
5

Cómo interpretar el resultado: si el resultado es mayor a 60 días, se debe tener en

cuenta que el período de prueba no podrá superar los 60 días. De lo contrario, el tiempo
máximo será el valor resultante de esta operación.
Ejemplo: si el tiempo de duración del contrato de trabajo es de 90 días, el período de
prueba máximo será de 18 días (=90/5 = 18).
Nota: si en cambio el contrato a término fijo tiene una duración de un año (360 días),
al aplicar la fórmula (360/5=72), encontraremos que el resultado 72 es superior a 60
días, y por lo tanto, el período de prueba será de 60 días, que corresponde al máximo
estipulado por la ley.

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2.3.3. Período de prueba en el contrato por obra o

labor.
Para este tipo de contrato se aplica el mismo principio establecido en el contrato a
término fijo. Pero en este caso el tiempo máximo de duración del período de prueba
será el resultado de dividir el tiempo proyectado de la obra entre cinco.
Ejemplo: si el tiempo proyectado de duración de la obra es de 6 meses (180 días), al
aplicar la fórmula tendremos que 180/5 = 36. Por lo tanto, el tiempo máximo del período
de prueba sería de 36 días.
Importante: para este tipo de contrato también debemos recordar que en caso de
que el resultado llegara a ser mayor a dos meses, este sería el tiempo máximo que se
establece como período de prueba —60 días—.

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3. Obligaciones y prohibiciones de los

empleadores y los trabajadores
A continuación, se enuncian las obligaciones y prohibiciones establecidas en el CST
para empleadores y trabajadores. También se adicionarán algunos ítems establecidos
por normas recientes o posteriores al Código Sustantivo del Trabajo. Aparte de estas
normas generales establecidas en el Código, en los contratos de trabajo se pueden
establecer algunas adicionales que alguna empresa considere importante contemplar
dentro de cualquier cargo específico, pero lo que se debe tener muy presente dentro de
las prácticas administrativas es que dentro de los contratos de trabajo y reglamentos
internos, no se deben instaurar obligaciones y/o prohibiciones que contradigan las aquí
mencionadas, ya que jurídicamente hablando, siempre va a primar lo establecido en las
normas generales nacionales. De manera que es de suma importancia conocer estas
obligaciones y prohibiciones, no solo para efectos contractuales, sino para evitar riesgos
de posibles demandas por parte de trabajadores por incumplimiento de las normas.

3.1. Obligaciones del empleador

Las obligaciones del empleador se encuentran establecidas en el artículo 57 del CST.
Dentro de la formación administrativa, es muy importante tener muy presente estas
obligaciones y procurar que sean difundidas a todos los jefes y personal directivo de las
empresas.
En materia laboral, las empresas pueden verse inmersas en problemas jurídicos por
incumplimientos de sus obligaciones por cualquiera de sus representantes. Por esta
razón, resulta muy importante que todos los jefes tengan conocimiento de estas y que,
dentro de los procesos de control interno de las compañías, se audite el cumplimiento
de estas obligaciones de tipo legal con el fin de disminuir riesgos de tipo jurídico que
posteriormente pueden representar pérdidas para la compañía.

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Unidad 2: Manejo de las herramientas ofimáticas

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación contraria,

los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.

• Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de

protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma
que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

• Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de

enfermedad. A este efecto, en todo establecimiento, taller o fábrica que
ocupen habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse
lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares

convenidos.

• Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus

creencias y sentimientos.

• Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del

sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que,
en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de
trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo
convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo
efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

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 Unidad 2: Manejo de las herramientas ofimáticas

• Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una

certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor
y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido
a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de
su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

• Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para

prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.

• Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las

leyes.

• Conceder licencia por luto al trabajador cuando fallece un familiar hasta de

segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad o civil. (Ley 1280
de 2009)

• Conceder licencia de maternidad anticipada una o dos semanas de la fecha

probable del parto cuando así lo solicite la futura madre

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3.2. Obligaciones de los trabajadores

A continuación, enumeraremos las obligaciones de los
trabajadores, que se encuentran establecidas en el artículo 58
del CST.
• Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados;
observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan
el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido.
• No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales del trabajo ante las autoridades competentes.
• Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
• Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes
a evitarle daños y perjuicios.
• Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
• Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o
por las autoridades del ramo.
• Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.

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 Unidad 2: Manejo de las herramientas ofimáticas

3.3. Prohibiciones del empleador

Se encuentran establecidas en el artículo 59 del CST:
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos
para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
• Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
• Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
• Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
• Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7. ° del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de
“lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en
otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

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 Unidad 2: Manejo de las herramientas ofimáticas

3.4. Prohibiciones de los trabajadores

Las prohibiciones a los trabajadores se encuentran establecidas en el artículo 60 del
CST. Resulta importante que se conozcan estas prohibiciones dentro de la formación
administrativa, no solo para tenerlas en cuenta en la elaboración de los contratos
laborales, sino también para que sirvan de soporte dentro del diferente proceso de
control organizacional y sean referentes a tener en cuenta dentro de los diferentes
procesos disciplinarios que se realizan dentro de la compañía. A continuación, se
presentan las prohibiciones que enumera la norma:
• Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes.
• Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
• Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares
de trabajo.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
• Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos
del trabajo contratado.

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 Unidad 2: Manejo de las herramientas ofimáticas

Referencias bibliográficas
Congreso de la República de Colombia. (1990). Ley 50 del 28 de diciembre de 1990
por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones. Bogotá: Diario Oficial No. 39.618, del 1 de enero de 1991. Recuperado de:
https://normativa.colpensiones.gov.co/colpens/docs/ley_0050_1990.htm
Congreso de la República de Colombia, (1993). Ley 80 del 28 de octubre de 1993
por la cual se expide el Estatuto General de Contratación de la Administración Pública.
Bogotá: Diario Oficial No. 41.094 de 28 de octubre de 1993. Recuperado de: http://www.
secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0080_1993.html
Congreso de la República de Colombia. (2002). Ley 789 del 27 de diciembre de 2002
por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se
modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo. Diario Oficial No 45.046
de 27 de diciembre de 2002. Recuperado de: https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/
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Congreso de la República de Colombia. (2010). Ley 1393 del 12 de julio de 2010 Por la
cual se definen rentas de destinación específica para la salud, se adoptan medidas para
promover actividades generadoras de recursos para la salud, para evitar la evasión y la
elusión de aportes a la salud, se redireccionan recursos al interior del sistema de salud y
se dictan otras disposiciones. Bogotá: Diario Oficial No. 47.768 de 12 de julio de 2010.
Recuperado de: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1393_2010.
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FUNDAMENTAL A LA SEGURIDAD SOCIAL-Protección constitucional/PENSION DE
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de mayo del 2015 por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
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DUR+Sector+Trabajo+Actualizado+a+15+de+abril++de+2016.pdf/a32b1dcf-7a4e-8a37-
ac16-c121928719c8

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Plazas, G., y Plazas, V. (2018). La nueva práctica laboral 2017 -2018. Bogotá: Revista
Empresarial y Laboral (Ed.).
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Bogotá: Presidencia de la República. Recuperado de: http://www.mintrabajo.gov.co/
normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo

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Créditos
Facultad y programa académico Ciencias Económicas y Administrativas
Nombre asignatura Principios de Legislación Laboral
Nombre Unidad El contrato de trabajo
Palabras clave Trabajo, contrato de trabajo, contrato civil
de prestación de servicios, pagos salariales,
pagos no salariales
Fecha de creación 21/11/2018
Experto en contenidos David Henao Nieto
Par evaluador Darío Hurtado Cuartas
Lina María García Román
Asesoría pedagógica Eddy Carolina Arboleda Morales
Producción Proyecto @Medellín en asocio con ITM
Licencia de uso del OVA
Este recurso digital es propiedad del Instituto Tecnológico Metropolitano (ITM) para el uso de
los profesores y estudiantes adscritos a la institución.
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relacionadas con el área de estudio que no cuentan con fechas ni autores específicos y
respetan los derechos del autor, ya que se utilizan para fines educativos no comerciales y
atendiendo al bien común sin causar perjuicios a los titulares.
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