Laboral Ii

Jornada de trabajo y descanso
Prestaciones sociales

SOLO PARA EL SECTOR PRIVADO.
https://www.studocu.com/co/document/universidad-externado-de-
colombia/derecho-laboral/apuntes/laboral-modulo-iii/5266757/view
27/01/20
JORNADA LABORAL
Es el tiempo que el trabajador ocupa para la prestación del servicio subordinado
para el que fue contratado.
Desde 1919 la jornada de trabajo es de 8 horas diarias, en principio, para los
establecimientos industriales: minas, manufacturas, construcción etc, no incluía los
de servicio domestico, del campo y empleados. En esa época los empleados eran
aquellos que ejercían su trabajo con la mente.

En Colombia se aplica desde 19931 el convenio 1 de la ley 129, es decir, las 8
horas laborales diarias para el trabajo industrial. Se hizo extensiva a las
actividades oficiales y particulares, desde 1934.

El código habla de dos conceptos
A. Jornada máxima legal: 8 horas diarias y 48 horas semanales. DE lunes a
sábado

Excepciones
o Trabajan menos de la máxima legal:
- Los menores de edad. Entre 15 y 17 años: 6 días y 30 semanales.
Entre 17-18:
Jornada diurna: 6am- 9pm
- Pilotos y copilotos comerciales: Solo 90 horas cada 30 días
- Radioperadores de aviación comercial: Con mucho trafico aéreo 6horas
al día sin horas extras
- Labores insalubres o peligrosas
30/01/2020
o Exentos de la máxima legal: Exentos de horas extras o de trabajo

supletorio, pero no de días de descanso remunerado, solo tiene que ver
con la jornada de trabajo.
- Dirección de manejo y confianza:

a. Dirección: Son aquellos que ocupan una especial jerarquía
dentro de la empresa.
b. Manejo: Tienen a su cargo personal
c. Confianza: Es cualificada. Manejan el dinero de la empresa
Ej: Gerente de recursos humanos, gerente financiero, gerente
general etc.
CSJ 22 de abril de 1961 rad 2239 define las categorías.
Las horas de más no se toman como extras.
- Servicio domestico: Solo entran aquellos que se dedican al aseo y la
conducción que sirve a la familia, es diferente si trabajan en la empresa
y no incluye, tampoco, a aquellos que trabajan en las fincas, pues éstas
se consideran pequeñas empresas.
10 horas diarias y 60 semanales. Si trabajan más de eso deberán

ser pagadas como horas extras. Superan la máxima legal en dos
horas diarias.
- Labor discontinua o intermitente: Son actividades que no es necesario

que el trabajador este toda la jornada prestando el servicio. Así no este
prestando todo el tiempo el servicio, cuando lo llamen debe estar
disponible.
Ejemplo: Conductor de ruta, siempre y cuando no tenga otro tipo
de actividades, como arreglar el carro, pues seguiría trabajando.
Puede trabajar más de las 48 horas y no se le pagan horas extras.
- Simple vigilancia que residan en el lugar de trabajo: Son aquellas

personas que SOLO se dedica a vigilar el espacio. Si hacen más que
vigilar se salen de esta categoría. Ej: vigilantes de los lotes de engorde,
es decir, que espera que se valoricen.
B. Jornada ordinaria: Es la que conviene entre las partes no puede pasar de la

jornada máxima legal.
C. Jornada suplementaria o de horas extra: Son aquellos que exceden la jornada

laboral pactada. Se debe trabajar inmediatamente después a la ordinaria.
Tienen un límite que corresponde a 2 horas al día y 12 a la semana. Las
horas extras según el articulo 127 son salario, significa que hacen parte de la
base para liquidar todas las prestaciones sociales (cesantías + intereses
sobre las cesantías, primas y dotación de calzado y ropa), para las
indemnizaciones, y para las cotizaciones al sistema de seguridad social
(salud, pensiones, ARL, caja de compensación).
Sin embargo, cuando ocurre una situación extraordinaria el empleador puede

alegar esta causal para que se queden los empleados más tiempo.
El empleador debe pedir al Ministerio de trabajo para que autorice el trabajo

de las horas extras. La solicitud debe contener a. Por escrito b. No es una
autorización genérica, es decir debe ser para un cargo en especifico c. Se
debe cumplir con una serie de documentos.
Excepción al limite de horas extras:
Ley 1920/18 Ley del vigilante. Se trabaja 12 x 12. Es decir, 12 horas de
trabajo y 12 horas de descanso.
Requisitos para que puedan trabajar en ese horario
1. Acuerdo escrito y firmado entre ambas partes. Previo, antes de que
empiecen esas jornadas
2. Acuerdo del horario, es decir, 8 horas diarias y 60 semanales
ordinarias con 4 horas diarias extras.
Tipos de jornada extras que existe en la legislación:

 Según el CST inicial, la jornada diurna (6 am a 6 pm) y la jornada nocturna
(6 pm a 6 am).
 Ley 789 del 2002, se cambio esta denominación y se hablo ya no de

jornada diurno, sino que se hablo de jornada ordinaria (6 am a 10 pm) y el
nocturna (10 pm a 6 am). Fue un cambio transitorio para ver si cambian los
nuevos puestos de trabajo, si no se generaban se volvía al estado
anterior, por lo que Corte Constitucional resalto el principio de la
condición más beneficiosa, y no se toma la misma medida del CST inicial,
y se siguió con la misma medida.
Ley 1846 del 2017, se

volvio a la nominación de
diurna (6 am a 9 pm) y
nocturna
( 9 pm a 6 am).
Ley 1846 del 2017, se
nocturna
( 9 pm a 6 am).
Ley 1846 del 2017, se
nocturna
( 9 pm a 6 am).
 Ahora, con la ley 1846 de 2017, después de las 6 am hasta las 9 pm se
cobran las horas extras diurnas y después de las 9 pm hasta las 6 am se
cobran las horas extras nocturnas.
06 de febrero de 2020
DESCANSO EN SÁBADO
Los días hábiles son de lunes a sábado. 8 hora diarias para 48 horas semanales.
Excepción: Algunas empresas permiten que la gente se organice para no trabajar

los sábados, y por eso la ley permite que los empleadores alarguen sus horas
laborales de lunes – viernes para que no deban trabajar el sábado. La ley permite
que se alargue la jornada hasta dos horas adicionales. NO SON HORAS
EXTRAS.
Y, en este caso, de alargo de jornada, la ley no permite que el trabajador haga

horas extras. Si el empleador obliga al trabajador ir el sábado en una jornada
menor NO está en esta figura.
No exige ningún tramite.

DISTRIBUCIÓN DE HORAS DE TRABAJO
 En la jornada de trabajo, por lo menos debe dividirse en dos secciones. El
tiempo de descanso no se remunera. Lo más común es que esta hora sea
la hora del almuerzo. NO se cuenta en la hora laboral. Así el trabajador
quisiera trabajar de largo y salir más temprano la norma NO lo permite.
La ley no regula de cuanto debe ser la hora de descanso, solo dice que se
deben tener en cuenta las necesidades de cada trabajo y se debe adaptar
racionalmente. Como este tiempo no es remunerado, no existe una
subordinación, y por lo tanto, lo que le pase al empleado en este tiempo no
lo cubre el ARL.
El tiempo de descanso NO hace parte de la hora laboral.
 Además, existe otro descanso entre los segmentos del trabajo. Se

denominan pausas activas. En promedio duran 5 a 10 minutos.
TASAS DE RECARGO
Caso: Trabajador trabaja la máxima legal. De lunes a sábado de 8am a 5pm, con
una hora de almuerzo de 12am a 1pm. Por necesidades de servicio, debe
quedarse a trabajar por fuera de la jornada y se tiene que quedar hasta 7 pm.
Esta hora extra debe estar autorizado por el empleador, el trabajador no puede
unilateralmente trabajar horas extras.
NO CONFUNDIR CON EL TRABAJO NOCTURNO

¿Cómo se paga la hora extra?
Se pagan con una tasa de recargo en la legislación
Hora extra diurno: Hora extra nocturno:

25% adicional a lo que vale una 75% adicional a lo que se paga por
hora ordinaria. (1,25) una hora ordinaria (1,75)
Que salga de la jornada hasta 8:59 Después de las 9pm hasta las 6am
pm.
En el caso anterior, son 2 horas extras diurnas, y se debe pagar con el 25% más.
CASO 2: Un trabajador que se gane 5´000.000 mensual,

1- Determinar el valor de una hora ordinaria.
Dos formas
a- Valor de 5´000.000 dividido en 30 días (meses del año): 166,667
pesos. Aproximar al peso inmediatamente siguiente.
El resultado es el valor de un día de trabajo.
Entonces, para determinar el valor de la hora se toma el 166, 667 / 8
horas: 20.834
Valor hora ordinaria: 20.834
b- Valor del salario / 240 (30 x 8) Este es para la jornada máxima

legal.
5.000.000 / 240: 20.834
Si el trabajador, trabaja menos de la jornada máxima legal es decir, 6

horas al día
2- Tasas de recargo
Dos horas diurnas
Dos formas:
a- 20.834 x 25%: 5,209 Aquí solo se liquida el 25%. La hora con su
respectivo incremento: se le suman los 5, 209 a la hora. Que seria
26.043
b- 20.834 x 1.25: 26.043. Es el valor de una hora extra diurna.
3- Sumar el numero de horas diurnas

26.043 x 2 hora extras: 52.086 pesos. Esto es lo que se le debe paga
¿Cuanto se le debe pagar al trabajador un día dos horas extra?

52.086 pesos.
Indique el valor del salario que tiene dos horas extras

5´052.086 pesos.
FALTA LA CLASE DEL 10 DE febrero de 2020
JORNADAS ESPECIALES
Turnos sucesivos
Jornadas diarias flexibles
Trabajo por turnos: debe existir un pacto entre las partes. La jornada puede
ampliarse
DESCANSOS
Existen diferentes descansos
o Diario:
No es un tiempo remunerado.
Tiempo dentro de la labor
Ej: Almuerzo
Pausas activas:
El trabajo es remunerado.
o Semanal:
Es un día de descanso remunerado. Tiene una duración minima de
24horas. Se llama dominical
o Anual:
Vacaciones. Es un salario de trabajo. Corresponde a 15 dias seguidos
hábiles por año en el que labore
Excepciones por las labores que realiza
DOMINICALES:
- El trabajador debe haber asistido a todos los días de la semana o tener
justa causa como: accidente, enfermedad, calamidad domestica, fuerza
mayor o caso fortuito.
- Implica que se pierde que se cobre el dominical
CASO: El trabajador no va el miércoles a trabajar por que no puso

la alarma. NO se paga el miércoles, ni el dominical. Pero, si como
no fue el miércoles entonces trabaja el domingo y se le paga el
dominical.
CASO: El trabajador se incapacita por 15 días. No se paga el

dominical, sino que se paga el subsidio por incapacidad
CASO: La señora del aseo solo va un día a la semana y se la paga

50.000 pesos x 4 días: 200.000
200.000 / (4 x 8) (El día trabaja 8 horas)

200.000 / 32: 6.250 pesos por hora de trabajo de la señora
El trabajador ordinario trabaja

48 horas – tienen derecho a 8 días de descanso
La señora trabaja
8 horas - ¿a cuanto tiene derecho de descanso?
8 x 8 / 48 horas: 1,33 horas
Entonces, 6.250 pesos x 1,33 horas: 8,313.

Conclusión: la señora tiene 8,313 pesos por el dominical.
FESTIVOS
Dentro del pago del salario ya se entienden los festivos.
- Civiles
- Religiosos
REMUNERACIÓN DE TRABAJO
La ley reconoce cuando el trabajador tenga que trabajar los domingos o festivos
a- Recargo de un 75% en proporción a las horas laboradas
b- Si el 1 de mayo cae un domingo SOLO se hace un recargo. No se
acumula el dominical con el festivo
c- El empleador debe avisar 12 horas antes
d- Las partes pueden acordar que el día de descanso sea el sábado
TRABAJO OCASIONAL DOMINICAL VS TRABAJO HABITUAL DOMINICAL

Ocasional: Hasta 2 domingos en un mes calendario ; retribución o descanso
Habitual: Mas de 2 domingos en un mes calendario ; retribución Y descanso
compensatorio
Ecuación cuando se trabaja en días de descanso

Valor de la hora diaria x 0,75:
FORMAS DE DESCANSO COMPENSATORIO

CASO: El restaurante que tiene mas trabajo los fines de semana.
Opción 1: No es que el día de descanso obligatorio sea el lunes, sino es el

domingo, pero se da el lunes como compensatorio
Opción 2: Desde la 1pm del domingo hasta la 1pm del lunes
El empleador que trabaja de lunes a sábado las 48 horas, pero tiene que trabajar
el domingo. Los beneficios serán acumulables
Ecuación
Hora extra diurna: 1,25 + 0,75 (dominical): 2
Hora extra nocturna: 1,75 + 0, 75: 2,50
VACACIONES
15 días hábiles consecutivos y remunerados.
CARACTERÍSTICAS:
a- Excepción:
o Trabajadores que trabajan contra la tuberculosis y rayos x: 15 días por cada
6 meses de trabajo
b- Las vacaciones se pagan antes de salir
c- Descanso remunerado, NO SON salario, ni prestación social
d- Las vacaciones se conceden por petición de parte u oficiosas por parte del
empleador
e- Tiene una prescripción de 3 años, a partir del año que se tuvo para conceder.
Si pasa ese tiempo ya no se puede pedir la prescripción.
Empieza a trabajar el 03/03/2017. El 02/03/18 hasta el 01/03/2019 (un año

para el disfrute) se tiene 3 años para disfrutar, estos 3 años se cuentan
después del año de disfrute, desde 01/03/2019 hasta 01/03/2022
f- El sábado es día hábil dependiendo si en la empresa trabajan los sábados o

no.
EJEMPLO: La empresa no trabaja los sábados. Desde el 01/04/2020 hasta el
23/04/2020. Y se debe reintegrar el 24/04/2020.
Si trabaja los sábados será hasta el 21/ 04/ 2020.
g- La remuneración será el salario ordinario en el momento del disfrute
Caso:
Vacaciones desde 01/04/2020 hasta 20/04/2020 con salario de 5,000,000
Paso 1.
5`000.000 / 30: 1666. 666 para saber cuando sabe un dia
1666.666 X 20: 3´333.334. (pues se multiplica por el numero de días que hay entre
los dos periodos, sin importar si es sábado no)
h- Cuando el empleador declara de oficio las vacaciones debe decirle 15 días

antes
i- Interrupción:
Cuando estando en vacaciones ocurre una calamidad domestica o
incapacidad.
Entonces, el empleado se reintegra el 20 y muestra su incapacidad y luego el
empleador le debe los dias de la incapacidad. A menos que, se concerté con
el empleador que se puen alargar
La prescripción es distinta a las demás en los derechos laborales, si bien, se hace
efectiva a los 3 años, pero se tiene un año demás para hacerla que comience a
contar
Si el trabajador solicita el derecho hay una interrupción en la prescripción de los
trabajadores
VACACIONES COLECTIVAS
La norma permite que se fije un periodo en donde el empleador disponga que
todos, o la mayoría, de los trabajadores tengan vacaciones en el mismo momento.
Porque solo un grupo de trabajadores se queden a trabajar en ese periodo, no

quiere decir que se quite el nombre de vacaciones colectivas.
En aquellos casos en donde el trabajador no haya causado su derecho. Caso:

Todos salen a vacaciones 15 de septiembre de 2019, el entro el 13 de septiembre,
es decir, aun no tiene causado su derecho, el empleador puede mandarlo a
vacaciones colectivas, pero si el trabajador se va de la empresa a los tres meses
NO se puede pedir la devolcuión del dinero de las vacaciones
Pero, si el trabajador pide unas vacaciones anticipadas, y no cumple el año para

las vacaciones, en este caso si se puede pedir la devolución de las vacaciones.
EMPLEADOS DE MANEJO
Si se trata de un empleado de manejo, este puede nombrar a una persona como
sustituto en el periodo de trabajo, pero el empleador responde por lo que el
reemplazo
COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES

Existen figuras en donde, los trabajadores NO disfrutan las vacaciones pero si
recibe el dienro
El disfrute es un derecho principal, pero solo de manera subsidiaria, si no se

puede disfrutar, actua la compensación
Ley 995/05
Independientemente del tiempo si no disfruto las vacaciones merece el dinero de
las vacaciones
CASO
El trabajador entro el 01 de septiembre de 2018, y la fecha de retiro fue el 20 de
febrero de 2020 y nunca disfruto de vacaciones.
1. Establecer cuantos días trabajo esta persona

D / MES / AÑO -> Fecha de retiro
D/ MES / AÑO  Fecha de ingreso
20 / 02 / 2020
01 / 09 / 2018
Como se habla de tiempo no se puede hablar de números negativo,

entonces los años le prestan 12 meses a los meses
20 / 02 / 2020
01 / 09 / 2018
19 días / 5 meses / 1 año
Sin embargo, en los días siempre se tiene que sumar unos días más
20 / 02 / 2020
01 / 09 / 2018
19 días / 5 meses / 1 año
19 días + 1: 20 días
5 meses x 30 días: 150 días
1 año x 360 días: 360 días
Todos estos valores se suman para sacar el numero de días: 530

DÍAS
2. Ecuación para sacar las vacaciones

a- Numero de días trabajados x Salario (Sin auxilio de transporte)
720 (360 x 2)
b- V: Numero de días trabajados x ½ de salario (sin auxilio de transporte)

1
360
c- V: Si por 360 dias  dan 15 días de vacaciones

Entonces: por x cantidad de días cuantas vacaciones te dan.
1
Sin auxiolio de transporte porque las vacaciones NO son prestaciones sociales, y las auxiolio solo se tiene
en cuenta para las prestaciones sociales
La respuesta queda en días y no se puede aproximar y tocaría pasarlo
lo a dinero.
El salario se divide entre 30 y lo que da (y) se multiplica por el numero

de días que dio
d- V: Si por 360  dan la mitad de salario

Entonces: por X numero de días  Cuanto salario dan
REQUISITOS DE LA COMPENSACIÓN
a. Mutuo acuerdo
b. Solicitud de la compensación tiene que venir del empleador
c. Se liquida con el último salario devengado
d. NO se puede compensar Todas las vacaciones, tiene que disfrutar una
parte. Entonces serían 8 días de vacaciones y el resto en plata
CASO: El empleador tiene 1080 dias trabajados, entonces serían 3 periodos de

vacaciones
Entonces, 3 periodos multiplicado por 15 días de vacaciones por cada año: 45

días que le deben
45 días/ 2: 22.5 días, entonces serán 23 días
Pero no sé cuanto se paga.
ACUMULACIÓN DE LAS VACACIONES
Reglas
A. Tiene que salir por lo menos a disfrutar 6 días hábiles continuos no
acumulables. Entonces le permite acumular 9 días x 2 años
A los empleados extranjeros le permiten acumular sus 9 días x 4 años
A los empleados de manejo y confianza le permite acumular sus 9 días x 4
años
PRESTACIONES SOCIALES
Pagos en dinero o en especie que le deben cubrir el empleador al trabajador para
cubrir riesgos o necesidades del trabajador.
Prestaciones sociales tiene dos naturalezas

a- Legales.
Comunes: A todos los empleadores
Especiales: A un grupo de empleadores. Ej: Las empresas de la región
bananera,
b- Extralegales: contrato de trabajo, pacto colectivo, conveciones colectivas,
etc.
Concepto de empresa a nivel laboral:
a. Unidad de explotación económica: busca ampliar la responsabilidad del

pago de las prestaciones sociales.
Predominancia económica + actividades similares, conezas o
complementarias
Mediante declaración administrativa o judicial
Esto genera que las dos empresas se unan y por lo tanto los trabajadores
de la empresa 2 tengan los mismos derechos de empresa 1
b. Que tenga trabajadores a su servicio
PRESTACIÓN COMÚN
a. Calzado y vestido de labor
Se paga en especie.
Se debe entregar unos zapatos y una vestimenta de acuerdo con su labor
Los elementos de protección laboral son distintos, es decir, las botas puntas
de acero y el casco protector
- Son de uso obligatorio. Derecho de libre desarrollo de la personalidad

vs. Uso de dotación
Cambiaria por religión
- Se entrega 3 veces al año, pero solo a los empleados que devenguen

hasta dos salarios mínimos. Además, que los empleados tengan una
permanencia de por lo menos 3 meses de servicio a la fecha de entrega
- Fechas de entrega: 30 de abril – 31 de agosto – 20 de diciembre
- NO se puede pagar en dinero.
- El empleado que nunca le entregan la dotación y se retira, puede pedir

la indemnización de perjuicios por la no entrega de la dotación. NO es
una omisión moratoria.
- Uniforme institucional: Cuando el empleador le da a los empleados para
guardar su imagen institucional.
b. Protección a la maternidad y paternidad

- Licencia de maternidad: 18 semanas con la nueva ley. Unas semanas
son 2 semanas o solo 1 pre parto y otras pro parto.
- El pago esta a cargo de la entidad promotora de salud, siempre y
cuando el empleador haya pagado las cotizaciones del sistema. El
aporte total de salud es de 12,5 % del valor del salario de la persona
(8,5 % del empleador – 4 % del trabajador)
- ¿Qué pasa si no ha pagado la salud? Pues, el empleador tendrá que
subrogar la prestación
- El tiempo de descanso de la madre tiene que cubrirlo el empleador
mediante una temporal o de manera directa
- En caso de adopción, también surge la opción de la licencia de la
paternidad. En los mismos términos de pre- adopción y pos- adopción
- Cuando los hijos nacen prematuramente, a titulo de licencia se la de una
diferencia de entre fecha gestacional y nacimiento
Ej: el niño nace el 36 y dura normalmente 40 semanas. Ahí seria 4
semanas de diferencia y por lo tanto estas se sumarán a las 18
semanas, es decir, 22 semanas
- Cuando hay un parto múltiple se dan dos semanas más
- Cuando durante la licencia, la mujer se enferma o mure, las semanas de
licencias se le trasladan al padre trabajador.
02 de marzo de 2020
CESANTÍAS
Es una prestación social en donde se le paga 1 mes por 1 año de servicios.
Regímenes
a. Tradicional: Antes de 1991. Un mes del ultimo salario devengado por cada
año de servicios
b. Ley 50/90. Liquidación definitiva anual. Después de 1991. Consignación del
salario año a año y se debe consignar al fondo de cesantías anualmente
En el salario integral ya vienen incluidas las cesantías, por lo tanto no tienen unas
cesantías adicionales.
SE PUEDE CAMBIAR DE RÉGIMEN SI EL TRABAJADOR LO HACE POR

ESCRITO
FORMULA
TRADICIONAL: Ultimo salario (mensual) x numero de días trabajados
360
ANUAL: Salario (mensual) x numero de días trabajados (en el año)
360
Aquellos que devenguen hasta 2 SMLMV se debe pagar un auxilio de transporte, y

lo que busca es retribuirle al trabajador lo que le cuesta desplazarse hasta la
empresa. Por lo tanto, el auxilio de transporte NO es salario, sino que la ley que lo
creo describió que debe estar incluido en el aporte prestacional.
EL AUXILIO DE TRANSPORTE ES DE 102.854
CASO: La persona entra el 01 de enero de 1989 y se despide en 02 de Marzo de

2020. Con un salario de 5.000.000
01 01 2020
02 03 1989
01 02 31
A los días siempre se le suma uno más. Y los meses se les multiplica x2. 31 años
se multiplica por 360,
01 + 1: 2
02 x 30: 60
31 x 360: 11, 160
11, 222 Días trabajados
NO SE PAGA AUXILIO DE TRASNPORTE
Ct: Cesantías con el régimen tradicional
Ct: 5´000.000 x 11,222.: 155,861.112

360
AHORA, CON EL RÉGIMEN ANUAL

El empleador en 1990 manifiesta por escrito su decisión de pasarse a otro
régimen.
Entonces, el empleado en 1992 devengaba 800.000 mil pesos
Ca: 360 x 800.000.: 800.000.

360
Este dinero se devengaba año a año y se consignaba en el fondo de cesantías.
Mientras que en el régimen tradicional se pagaba el total hasta que se retirara
cosa que ponía en iliquidez a las empresas.
SALARIO VARIABLE?
Cuando un empleado este sujeto a comsiones y su salario se modifica mes a mes.
Se debe hacer un promedio de lo que la persona devengue.
Caso: El empleado empezó en enero y salio en agosto

E: 2´000.000
F: 2´100.000
M: 2´000.000
A: 2´900.000
M: 3´000.000
J: 3´100.000
J: 3´300.000
A: 4´000.000
Como el salario vario en los últimos tres meses, entonces se debe hacer el
promedio.
¿Qué pasa si la persona entra el 10 de enero de 2020 y se retira el 05 de agosto

de 2020?
Se debe sacar el promedio por días. Después el total del salario de todos los
meses se divide por el numero de días y el resultado se multiplica por 30 que daría
el salario mensual para poder hacer la formula.
05 de marzo de 2020
CESANTÍAS
Características
- Cada 31 de diciembre se hace la causación de las liquidaciones. 01 de

enero 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019.
- Se debe consignar a una entidad especializada, antes del 15 de febrero

de la siguiente anualidad.
- La Administradora de Fondos de Cesantías (AFC) es elegida por el

empleador.
- Las cesantías vienen de la palabra “cesante” es decir, es una prestación

legal para cuando el trabajador quede sin una fuente de ingresos.
Solamente se usa cuando esto pasa, pero existen 3 excepciones
- Si el empleador no lo consigna el 14 de febrero es una indemnización
moratoria del articulo 99 de la ley 50/90. Que equivale a un día
(calendario, es decir, lunes – domingo) de salario x cada día de retardo
en la consignación. Se paga de manera directa al empleador.
Sin embargo, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, las dos

indemnizaciones moratorias (articulo 65 CST y 99 de la Ley 50/90) se
deben analizar el factor subjetivo, es decir, si el incumplimiento obedece
a una actuación de buena fe se puede exonerar del pago de la
indemnización.
Ej: Duda de la existencia de contrato laboral. Cuando en la practica se

muestra que el contrato de prestación de servicios era un contrato de
trabajo, y se logra demostrar que de buena fe el empleador pensaba que
era un contrato de prestación de servicios.
Sin embargo, si es una causal financiera el juez no exonera de la

indemnización, pues el empleado no puede trasladarle al trabajador sus
problemas económicos.
- La prescripción de TODOS los derechos laborales es de 3 años.
- Cuando el contrato de trabajo termina, por cualquier causa, la cesantía

que no se han girado al fondo de cesantías se le entrega directamente al
trabajador. Además, se le entrega una carta para que el trabajador la
envié a la AFC y le entregue las cesantías.
- COLFONDOS, OLDMUTUAL, FONDO NACIONAL DE AHORRO,

PROTECCIÓN Y PORVENIR. Muchas de estas además son fondos de
pensiones y cesantías.
- No hay tiempo de permanencia
- Los AFC tiene que obligatoriamente garantizar una rentabilidad mínima.
- Los AFC tienen portafolio de inversión. Pueden manejar un portafolio a

corto plazo (rentabilidad menor, pero se invierte en temas más seguros)
y largo plazo (rentabilidad mayor, mas seguridad) el trabajador es quien
maneja el perfil de riesgo. Sin embargo, casi nadie ponía sus cesantías
en largo plazo, por lo tanto se expide la ley 1328 de 2009.
- Ley 1328 de 2009. Señala que las personas que proyecten hacer uso de
sus cesantías a un plazo de 1 año o menor debe poner su portafolio a
corto plazo. Todos entran en corto plazo, pero si para agosto no han
usado sus cesantías se van a pasar al portafolio de largo plazo.
- La comisión de administración depende del portafolio. DE corto será 1%
y del largo será de 3%. Este cobro es efectivo anual
- Cuando el trabajador hace uso del retiro anticipado de las cesantías,

cobran el 0.8%. Adicional a eso, el trabajador debe pagar el 4xmil.
LIQUIDACIÓN Y PAGO DE LAS CESANTÍAS

a. Se retira el total de las cesantías por la terminación del contrato de trabajo
b. Se retira el total de las cesantías cuando se cambia el salario de ordinario a
integral
c. Pago parcial, pero con carácter definitivo (contrato de trabajo suspendido)
 Cuando el trabajador va a prestar servicio militar, se suspende el contrato
de trabajo y se le entrega las cesantías causadas.
 Sustitución patronal: Se liquidan las cesantías causadas con el antiguo
trabajador
d. Pago parcial, pero con carácter de anticipo (contrato de trabajo vigente)
 Causales para vivienda: Lote o terreno – construcción de vivienda con
terreno propio o del cónyuge – ampliación, reparación o mejora –
Liberación de gravámenes hipotecarios o de pago de impuestos – Abonos
extraordinarios en los contratos de leasing habitacional.
12 de Marzo de 2020
 Causales para educación: LEY 50/90.
 Para el trabajador, su cónyuge, y sus hijos la educación
superior (universitaria) siempre y cuando se cursen en
instituciones reconocidas por el Estado. En este caso, es el
empleador que le paga directamente a la entidad de
educación, o si el dinero está en el fondo, el fondo será el
encargado de pagar.
 Educación técnica. También debe tener el aval del estado la
institución, y para deben ser programas conducentes a
certificados de aptitud ocupacional debidamente acreditados.
 Pagos para el ICETEX. Se entrega la cesantías directamente
al trabajador – diferente a las dos causales anteriores-
- TRAMITE DE RETIRO PARCIAL  Se hace ante el empleador. Cuando

el empleador encuentra acreditada la causal, el empleador da la
autorización de entregar.
- Prohibición pagos parciales: pérdida de lo pagado. Si el empleador no

verifica la causal y paga las cesantías la ley lo toma como un pago no
hecho. Cuando el trabajador NO está las cesantías de acuerdo con las
causales el empleador le puede iniciar un proceso disciplinario, o
terminación del contrato y ya no tendrá que pagar otra vez.
- Planes de vivienda: Existen empleadores que han decidido construir
viviendas para que sus trabajadores las compren y vivan en ellas.
Deben contar con una autorización del ministerio del trabajo. En este
caso, los trabajadores podían dar en garantías las cesantías -pignorar-
para el pago de estas
- Cambio: Hace unos años se crearon unos mecanismos de protección al

cesante. Lo que busca es que el Estado les de un apoyo cuando los
trabajadores estén sin trabajo. Los trabajadores pueden destinar entre
un 10% y un 25% con destino a ese mecanismo de protección al
cesante, estos trabajadores tendrán un pago adicional y se les dará un
auxilio monetario por haber hecho esa destinación, cuando no estén
trabajando.
- Embargo de las cesantías. En principio, las cesantías son

inembargables a excepción de las obligaciones alimenticias y por
deudas cooperativas. Las cooperativas son parte del sector solidario,
por ende cuando se afectan estas entidades no solo se afecta al estado,
sino a los socios, que también podrían ser los trabajadores.
- Las cesantías son un derecho que pueden llegar a perderse.

CASUALES TAXATIVAS:
a- Cuando el trabajador cometa un acto delictivo en contra del

empleador, los parientes del empleador (hasta segundo grado
de consanguinidad 2 y hasta el primer grado de afinidad 3), los
directivos de la empresa. Solo se pierden las que no han sido
consignadas a los fondos.
No hay prejudicialidad, es decir, sin necesidad de una sentencia del
juez penal. El juez laboral es autónomo para determinar si la conducta
cabe dentro de una conducta penal.
Si termina el proceso penal y no se da la sentencia condenatoria,
entonces las cesantías tendrán que devolverse y además pagarle la
moratoria.
b- Daños materiales ocasionados de manera intencional. Bienes
del empleador. La intención se debe probar, sino se prueba puede
dar lugar a una sanción disciplinaria pero no quitar las cesantías.
c- Trabajador que revele los secretos técnicos, industriales,
comerciales o de a conocer información de carácter reservado
que revele un perjuicio para la empresa. Es necesario que se
cause el perjuicio.
EXCEPCIONES AL PAGO DE LA CESANTÍAS
2
Hijos – padres- abuelos – nietos – hermanos
3
Suegros – hijastros
a- ACTIVIDAD ARTESANAL: 5 familiares, no genera el derecho a pagar la
cesantías.
b- A la industria puramente familiar.
LEY 50/90
La indemnización moratoria corre durante la vigencia del contrato de trabajo, pero
empezará a corre la moratoria del artículo 65.
Si el juez encuentra un elemento constitutivo de buena fe para la moratoria podrá

exonerar al trabajador.
PRESCRIPCIÓN
Empieza a correr los 3 años después del año de terminación d contrato
La prescripción de la moratoria empieza a correr durante la vigencia del contrato,
día a día.
26 de Marzo. TERMINA CLASE DE DIANA

CONTINGENCIA DEL CORONAVIRUS
A aquellos que se les otorgue licencia remunerada van a poder por esta causal
sacar sus cesantías
Posibilidades
 No terminación de contratos de trabajo
 Aquellos trabajadores que tienen vacaciones acumuladas pueden dar las
vacaciones
 Alternativas: modificar horarios y/o jornadas
 Otorgamiento de licencia remunerada: se asimila a la figura de salario sin
prestación del serivicio (x culpa del empleador el trabajador no puede
prestar el servicio)
 Causal de suspensión art 51.
- Fuerza mayor o caso fortuito: esa causal exige informar al ministerio
- Suspensión de operación menos a 120 dias: se necesita autorización del
ministerio del trabajo
- Licencia no remunerada: El trabajador solicite al empleador.
Concurrencia de la voluntad del empleado. Aquellos trabajadores que
pidan licencia no remunerada pueden sacar las cesantías
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Se suspenden vacaciones y cesantías. Las obligaciones de salud y de pension
siguen vigentes
INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS

De la mano de las cesantías vienen los intereses.
FORMULA
Valor de las cesantias × 0,12× numero de díastrabaados
Intereses de las cesantías=
360
Estos intereses se les entrega directamente al empleado a mas tardar el 31 de

diciembre del año siguiente.
Cuando hay retiro anticipado de las cesantías también se pagan los intereses a
mas tardar en el mes siguiente al pago de las cesantías
Sanción especifica e independiente al empleador que no pague a tiempo los

interés pagará el doble de lo causado se tiene que probar la mala fe del
empleador!
ULTIMA PRESTACIÓN SOCIAL: PRIMA DE SERVICIOS
Antes del 7 de julio 2016
 Sustituye la participación de utilidades por la prima de beneficios.

Solamente aquellos que tuvieran el carácter de empresas.
 Las empresas con mayor a 200.000 mil pesos: un mes de salario x cada
año de servicios pero dividido en dos momentos ( 15 dias primer semestre
del año 30 de junio y los otros 15 días el segundo semestre 20 de
diciembre)
LEY 1788 DE 2016

El obligado no es la empresa, sino el empleador, todas las personas
que tengan a cargo un empleado (familia, app)
Monto es el mismo: 30 días de salario x cada año. En dos momentos
(Hasta ANTES del 30 junio y los otros hasta ANTES de 20 de
diciembre)
¡Su reconocimiento se hará por proporción de días trabajados!
Incluye: Trabajadores x días, del servicio domestico, choferes del
servicio familia, de finca y en general empleados dependientes.
1 er semestre: 01 de enero de 2019 – 30 de junio de 2019
2ndo semestre: 01 de julio de 2019 – 30 de diciembre de 2019
Si el salario es variable se debe hacer el promedio del ultimo salario
del semestre
FORMULA
Numero de diastrabajados × Mitad del salario
Prima de salarios:
180
REGÍMENES ESPECIALES
Grupo de trabajadores que todavía conservan regímenes especiales en cierta
materias.
A. Trabajadores de la construcción sobre las cesantías: por cada mes
completo de trabajo tienen 3 días de cesantías
B. Trabajadores de empresas de petróleos sobre las habitaciones,
alimentación y asistencia medica: El empleador debe garantizar
suministrarles esto a sus empleados
C. Trabajadores de la zona bananera sobre la asistencia medica
D. Trabajadores de las empresas mineras e industriales del Choco
E. Trabajadores de minas de oro, plata y platino sobre la prevención de
enfermedades e higiene
F. Trabajadores de empresas agrícolas, ganaderas y forestales sobre los
servicios médicos
G. Empresas de vigilancia: Seguro de vida colectivo
NORMAS PROTECTORAS DE PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son irrenunciables e inembargables, hay dos
excepciones como las pensiones alimenticias y las cooperativas (embargables)
INDEMNIZACIÓN MORATORIA
ARTICULO 65.
El empleador puede exonerarse del pago si se prueba su buena fe.
“Salarios caidos”. Cuando el empleador no se acerca a reclamar a las
prestaciones o porque no los recibe, entonces el empleador debe tomar ese dinero
y la consigna en el banco agrario a ordenes de un juzgado, después de esto le
dan un titulo judicial que debe llevar a un juzgado en el edificio morales molina en
una unidad de depósitos judiciales y después el empleador debe enviarle una
carta al trabajador diciéndole a quw juzgado le consigno las prestaciones. En ese
momento, el empleador quedara exonerado de la indemnización moratoria.
Salario iguales a 1 SLMV  La indemnización es un dia de salario por un dia de

retardo
Mas de un 1 SLMV  Se debe observar la conducta del trabajador durante los

siguiente 24 meses.
- Si reclamo: Se causa 1 dia de salario x cada día de retardo
- No reclamo: Se causa 1 día de salario x cada día de retardo hasta por
24 meses, y en el mes 25 se pagaran intereses moratorios.
26 de Marzo de 2020
Laura rodríguez
TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
La terminación del contrato de trabajo puede darse por diversas razones, pero en
general se puede ver en una línea temporal.
Fueros de estabilidad reforzada:

A. ABSOLUTA:
- Maternidad
- Salud
- Sindical
- Cabeza de familia
- Pre pensionable
B. RELATIVA
Se relaciona con los pagos indemnizatorios. Es la estabilidad que tenemos
actualmente en Co, por regla general. Es un tipo de estabilidad porque el
empleador no puede terminar el contrato de trabajo, sino que debe considerar la
carga económica de la indemnización.
INDEMNIZACIÓN SI NO HAY JUSTA CAUSA U OBJETIVA

Dependiendo de cada tipo de contrato
- Indefinido: Tabla por salario y antigüedad
- Fijo: Salarios pendientes
- Obra o labor: Salarios pendientes
ACCIÓN DE REINTEGRO. LEY 789/2002

Los trabajadores son quienes tiene estabilidad laboral absoluta. No se deberá
aplicar la acción de reintegro, sino que se deberá aplica la acción de tutela en el
caso de su despido.
Reintegro vs. Reinstalación

El reintegro producido por la acción de tutela se conoce como reinstalación.
ESTABILIDAD Y JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATOS DE

TRABAJO
Los trabajadores que incurren en justa causa para dar por terminado su trabajo mp
tendrán protección de estabilidad reforzada. En el caso de los aforados absolutos,
la justa causa será evaluada por la autoridad judicial o administrativa.
C. PRECARIA
Implica que no existe ninguna consecuencia para el empleador que toma la
decisión de terminar el contrato
FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSAS OBJETIVAS:
Se tratan de distintos hechos objetivos, no imputables a las partes, que dan
para que se termine el contrato. Se encuentran en el artículo 61.
1- Muerte del trabajador:
 El contrato se termina en la fecha de la muerte
 Se adeuda salarios y prestaciones sociales a los beneficiarios.
 El empleador debe hacer todo lo que este a su alcance para
identificar a los beneficiarios, sino realiza a ordenes de un
juzgado laboral
 El beneficiario se puede identificar mediante el registro civil de
matrimonio o de nacimiento (hijos, cónyuge, padres,
hermanos)
 Procedimiento del pago: Muerte del trabajador - Aviso 1
(edictos) – Aviso 2 (edictos) – Tiempo de espera de 30 días,
luego del segundo aviso – identificación de beneficiarios –
pago
 ¿Qué pasa si posterior al pago aparecen nuevos beneficiarios?
Le corresponde a los beneficiarios que recibieron el pago
dividir en cuotas a su beneficio, NO le corresponde al
empleador
 ¿Qué ocurre cuando aparecen distintos beneficiarios en
iguales condiciones? El empleador tiene dos opciones: Realiza
el pago por igual a todos – realizar el pago a orden de un
juzgado laboral.
 El empleador debe realizar el pago según el artículo 212.
TAREAS: LEER “Reflexiones sobre la terminación del contrato de trabajo en

Colombia”
Jurisprudencia. Sentencia Corte Constitucional C-613/15. Situación de muerte
presunta, desaparición forzada, secuestro.
2- Mutuo consentimiento
3- Expiración del plazo fijo pactado
4- Terminación de la obra o labor
5- Liquidación o clausura definitiva de la empresa
6- Por suspensión de actividades de la empresa por más de 120 días
7- Por sentencia ejecutoriada
8- Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de
suspensión del contrato
SENTENCIA C-613/15
1. Identificación:
- Demanda de constitucionalidad contra el articulo 15 numeral 2
- Magistrado: Luis Ernesto Vargas Silva
- 24 de septiembre de 2015
2. Norma Demandada:
ARTÍCULO 15. PAGO DE SALARIOS, HONORARIOS Y
PRESTACIONES SOCIALES DEL SECUESTRADO
El empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones

sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia
del secuestro, ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente
exigibles. También deberá continuar este pago en el caso de servidores
públicos que no devenguen salarios sino honorarios. Dicho pago deberá
realizarse al curador provisional o definitivo de bienes a que hace
referencia el artículo 26 de la presente ley. Este pago se efectuará
desde el día en que el trabajador, sea este particular o servidor público,
haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzcaa <sic> una
de las siguientes condiciones:
Numeral 2.En el caso de trabajador con contrato laboral a término
fijo, hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca
su libertad o se compruebe la muerte o se declare la muerte presunta si
alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de
terminación del contrato.
El accionante considera que:
 La norma resulta dar un trato desigual que afecta la dignidad

humana tanto del trabajador como de la familia del secuestrado,
pues durante su secuestro no cuenta con su libertad ni autonomía
personal para desarrollar una laboral que le permita tener unas
condiciones materiales de existencia minismas para él y su nucleo
familiar.
 Viola el ppio de solidaridad porque la proteccion del trabajador solo

iria hasta el termino del contrato
 Vulnera el derecho y proteccion a la familia
 La norma discrimina dos situaciones igual sin razones validas:

Contrato laboral a termino indefinido vs a termino fijo. La finalidad de
la ley no es la proteccin de una modalidad de duracin del contrato
laboral, sino la protección del minimo vital de las victimas y la familia
del secuestrado. Ambos contratos redultas con mismos derechos y
oligaciones.
 Conclusion: la norma vulnera los bienes constitucionales de la

solidaridad, igualdad, familia y minimo vital
3. Problema juridico
El numeral 2 del articulo 15, al referirse a la continuidad del pago de
salarios a los trabajadores victimas de secuestro, resulta violatorio de los
articulos de la CN, por consagrar un trato discriminatorio entre los
trabajadores con contrato laboral a térmno fijo y los que tienen un contrato
laboral a término fijo.
Lo anterior, puesto que la norma dispone que en el caso del trabajador con
contrato laboral a término indefinido, se le debe seguir pagando su salario y
prestaciones sociales hasta cuando se produzca su libertad, o se
compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta; mientras que en el
caso del trabajador con contrato laboral a término fijo, el legislador
condicionó el pago de sus salarios y prestaciones sociales por parte del
empleador hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se compruebe
la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se
produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.
-
4. Consideraciones
4.1 Fundamentos constitucionales de la norma
Son fines esenciales del Estado es, entre otros, proteger a todas las
personas residentes en Co, en su vida, honra, bienes, creencias, y
libertades. Por eso, en su articulo 12 la CN consagra que “nadie será
sometido a desaparición forzada.” Por ello, el Estado garantiza
mecanismos necesarios para proteger a las familias de las víctimas de
tales delitos, mecanismos entre los cuales se ubica el derecho a la
continuidad en el pago de salarios u honorarios devengados por
aquellas”
Para el caso de los trabajadores particulares, la jurisprudencia

constitucional ha expresado que el deber de continuar con los pagos de
salarios y prestaciones sociales a los trabajadores víctimas de
secuestros y demás delitos contra la libertad individual, surge del
principio de solidaridad que obliga al empleador a continuar con el pago
de los mismos ya que “....no puede perderse de vista que aquellos, con
su trabajo, han contribuido al afianzamiento económico de éste y de allí
por qué esté llamado a continuar con el pago de los salarios u
honorarios cuando alguno de aquellos es víctima de secuestro o
de desaparición forzada.”
En lo que respecta al derecho al mínimo vital, derecho innominado en la

Constitución, éste sirve de manera especial como fundamento para la
protección del derecho a la continuidad en el pago de salarios u
honorarios de los secuestrados y demás víctimas de delitos contra la
libertad individual, ya que la protección del mínimo vital constituye el
presupuesto necesario para el ejercicio efectivo de otros derechos
fundamentales y una vida digna.
En punto a este tema, la jurisprudencia de esta Corte ha sostenido que
el derecho al mínimo vital constituye un verdadero derecho fundamental
puesto que (a) protege la subsistencia mínima de la persona, máxime
cuando se trata de víctimas de delitos, en este caso a la libertad
individual; y (b) constituye un presupuesto para la garantía y el ejercicio
del resto de derechos fundamentales como la vida, la salud, el trabajo y
la asistencia o seguridad social, puesto que las personas requieren de
un mínimo de elementos materiales para subsistir, buscando garantizar
las condiciones económicas necesarias para la dignificación de la
persona humana y el libre desarrollo de la personalidad.
los mecanismos de garantía dirigidos a proteger el mínimo vital de los

familiares del secuestrado dependientes de él, entre cuyas medidas se
encuentran: (a) La continuidad en el pago de salarios u honorarios, así
como de las prestaciones sociales del secuestrado a cargo del
empleador, sea este último un particular o una entidad pública, hasta
tanto se produzca la liberación del secuestrado, se compruebe su
muerte o sea declarada su muerte presunta, consagradas en el artículo
15 de la normativa que es ahora cuestionada, respecto del trato
diferenciado frente a los trabajadores con contrato a término fijo.
(b) Medidas relativas al reconocimiento y pago de la pensión reconocida
al secuestrado –art.16-.
(c ) y otras medidas para garantizar la protección en materia de salud y
educación, tales como el acceso al Sistema de Seguridad Social en
Salud, trátese del régimen contributivo o subsidiado; atención
psicológica y psiquiatrica; garantía en la continuidad de la educación de
los hijos menores de edad o mayores que dependan económicamente
de éste –art.19-.
Finalmente, la ley prevé unas sanciones para las entidades o
funcionarios que no cumplan con los mandatos de protección
consagrados en la ley para la
protección de las víctimas de secuestro y sus familias (titulo III).
2- Mutuo consentimiento
 Lo que desaparece es la voluntad de los sujetos de continuar con
el contrato.
 La manifestacion debe ser libre, clara y no debe pesar ningun
tipo de constentimiento. La consecuencia de no seguir estos
requisitos es la nulidad del acto, sólo en caso en que se pueda
probar la existencia del error, dolo o fuerza del consentimiento.
 Persuasión vs fuerza. El empleador puede usar legitmamente la
persuasión para la terminacion del contrato, pero es diferente a la
fuerza.
3- Expiración del plazo fijo pactado
 Opera exclusivamente para los contratos de termino fijo.
 Prorroga automática del contrato: Requiere haber dado el previo
avsio con antelación no inferior a treinta días (30). A la cuarta
prorroga de un contrato INFERIOR a un año, será de un (1) año.
 ¿Qué ocurre con la estabilidad laboral reforzada? Se creia que en
Co todos los contratos debían ser a termino indefinido, pero la
Corte definió que no violaba la estabilidad porque existian figuras
de prorroga automática que así los aseguraba.
TAREA
Ctto termino fijo 6 meses  fecha de ingreso 18 de septiembre de 2008.
 Periodo inicial 6 de meses  18 de septiembre - 17 de marzo de 20094
 1era prorroga  18 de marzo 2009 – 17 de diciembre de 2009
 2nda prorroga  18 de Septiembre 2009- 17 de Marzo de 2010
 3era prorooga  18 de Marzo de 2010 – 17 de Septiembre de 2010
 4ta proroga5  17 de septiembre de 2010 – 17 de septimbre de 2011
 Etc. Hasta llegar al 2020.
 El previo aviso no puede ser menor a 30 días: 18 de Agosto de 2020.
Formula:
Ctto termino fijo 3 años  fecha de ingreso 12 de mayo de 2017
Ctto termino fijo 3 meses  fecha de ingreso 15 enero de 2012
02 de Febrero
4- Terminación de la obra o labor contratado

 La terminacion de la obra o labor da lugar a la terminacion del
contrato de trabajo.
 Esto implica que la obra o labor contratada debe estar
determinada para poder establecer el momento exacto de
termiación del contrato.
Estos son los contratos típicos de las empresas temporales.
5- Liquidación o clausura definitiva de la empresa

 Equivale a la muerte del trabajador. Que se muera el empleador
(como persona fisica) puede ocurrir el fenomeno de la sustución
patronal.
 Se requiere la INEXISTENCIA de la empresa. Que la unidad
economica productiva de la empesa no va más.
 Esta causal solo opera de contratos laborales con empresa –
trabajador.
4
Se tiene en cuenta el ultimo día.
5
A partir de la 4ta prorroga se extiende a un año.
 Autorización previa del ministerio de trabajo para la terminación de
los contratos de trabajo.
 Requiere informar por escrito a los trabajadores, basada en
argumentación objetiva
 La excpcion de la autorización previa del ministerio de trabajo es
cuando hay una sentencia de un juez de insolvencia. Articulo 61
del C.S.T, El no cumplimineto de este permiso.
 Cierre de forma intepestiva de la empresa. Artículo 466. Las
empresas que no sean de servicio público no pueden clausurar
laborares sin previa autorizacion del ministerio de trabajo, y de
previo aviso a los empleadores, a menos que sea por caso fortuito
o fuerza mayor que debe ser considerada por un juez.
Artículo 67. Ley 50 de 1990  Cuando se obtenga la autorización

del ministerio de trabajo para el cierre definitivo, total o parcial
deberá pagar a sus trabajadores afectados con la medida de la
indemnización legal. Si la empresa tiene menos de un patrimonio
liquido de menos de 1000 slmv solo pagara hasta el 50%
 Ley 1116/06. Régimen de insolvencia empresarial. Acuerdo con
trabajadores, es decir , sus acreedores, para que la empresa se
salve. Cuando esta opcion no se dio, entro en una liquidación y
los efectos que esta produce son, respecto de los trabajadores:
 Terminación de los contratos de trabajo con
indemnización de los trabajadores,- sin justa causa-
sin autorización judicial o administrativa! LEER:
C071/10
6- Suspension de actividades por parte del empleador durante más

de 120 días.
 Artículo 51 del C.S.T. Numeral 3. CON AUTORIZACIÓN PREVIA
DEL MINISTERIO DEL TRABAJO
 Artículo 466. Suspension temporal de la empresa hasta por 120,
en estos casos se suspenden los contratos de trabajo, tambien
con autorización.
7- Por no regresar el trabajo a su empleo al desaparecer las causas
de suspensión del contrato
Causales de suspensión del artiuclo 51.
13 de Abril de 2020
8- Sentencia ejecutoriada
Se termina por decisión de un juez de la republica. No es frecuente,
en la medida en que la terminacion del contrato puede ser unilateral.
Es diferente al proceso de levantacion de fuero sindical, pues en este
proceso no se busca el despido, sino que el juez declara que no hay
fuero sindical.
CAUSALES SUBJETIVAS: Justas causas.
Artículo 62. Son imputables a alguna de las partes, contrario a las
causales objetivas. Se dividen de aquellas imputables al empleador
y, las imputables al trabajador.
La indemnización NO opera cuando existe justa causa. Sin

embargo, cuando es el trabajador quien termina con justa causa
tiene derecho a recibir una indemnización, esto se llama despido
indirecto.
El despido indirecto implica que empleador es quein lo lleva a unas

situaciones tales que no le deja otra opcion al trabajador, por ello
existe una sancion economica.
CARACTERISITICAS:
1. Garantia del derecho de defensa. La corte ha sido
reiterativa en cuanto, a que se debe escuchar al
trabajador previamente de tomar la decision de terminar
el contrato de trabajo
2. Oportunidad. Cuando yo evidencia la justa causa debo
aplicarla de tal forma que quede claro que por ese
motivo sea la terminación. Ej: Se descubre que un
trabajador está robando, tengo un tiempo para pedir un
informe de auditoria, me lo entregan en abril, pero no se
puede esperar hasta diciembre para terminar el contrato,
para que no se entienda como una “falta perdonada”.
3. Carga de prueba. Siempre esta en cabeza de quien está

argumentando la justa causa.
4. No se puede cambiar posteriormente la causa de

terminación. Cuando se decide la terminación se de
seguir con la misma causa todo el tiempo, no se puede
añadir posteriormente.
5. La carta de terminación debe contener los hechos que

dieron lugar a la justa causa
6. No es necesario señalar la norma exacta a aplicar. Solo

se exige una diligencia minima de explicar los hechos
que dieron lugar (modo- hechos – fecha – lugar)
7. En muchos casos puede implicar un delito. En ese caso,

se debe pedir a la justicia penal la comision del delito
8. Deber de denuncia
9. No existe prejudicialidad.
JUSTA CAUSA DEL EMPLEADOR

1- El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión tendientes a obtener el provecho
indebido
 Implica delito de falsedad en documento público o privado. Al
ser un delito, tengo el deber de denuncia como empleador.
 Puede pasar esta causal en el “engache” o en los ascensos
2- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros
de sus familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo
Que ocurra durante la ejecucción del contrato
3- Todo acto grave de violencia, injuria, malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes del taller, vigilantes o
celadores
Sentencia C 594/98 y C299/98 (derecho de defensa)

Puede implicar un delio (lesiones personales, injuria, calumnia)
La calificación de gravedad es importante para la constitución de la
justa causa
Que ocurra por fuera de las horas laborales
4- Todo daño materia causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
 Puede implicar un delito (daño en bien ajeno, lesiones
personales culposas, daños infomaticos)
 Negligencia en materia de desinfección en la situación actual,
esta admite tentativa
5- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de funciones
 La calificación que tiene que estar previamente establecida por
el elmpleador.
 Sentencia C931-2014. Dependiendo de la cultura empresarial
la conducta se puede calficar como moral o inmoral, por lo que
los trabajadores deben conocer que actos pueden ser
catalogado como morales.
 Si la conducta no esta definida se debe actuar bajo critericos
objetivos, que corresponde a comportamientos eticos, morales
esperados por la sociedad.
6- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador de acuerdo con los artículo 58 y 60, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos
 Remite al listado de obligaciones y prohibiciones del
trabajador
 Remite al pacto, convención, laudo, contrato y reglamento de
trabajo
 Es necesario que sea “grave”, si no lo es puede ser objeto de
sanción disciplinaria (multa o suspensión) pero no de despido
7- La detención preventiva del trabajador por más de 30 días a menos que
posteriormente sea absolueto, o arresto correccional que exceda 8 días o
tempo menor si la causal de arresto da lugar en sí misma a la terminación
del contrato.
 Sentencia C079/96. La corte se declara inhibida porque el
arresto correccional ya habia sido eliminado del ordenamiento
desde el decreto 522 de 1971, por eso la segunda parte de la
causal no aplica.
 “a menos que posteriormente sea absolueto” el juez laboral no
puede esperar a que e juez penal dicte sentencia sobre la
responsabilidad del trabajador.
8- El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a
conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa
 La obligación general del empleador es la fidelidad (lealtad)
 No solo se trata de un actuar doloso, también de la
imprudencia en el manejo de la información (comentarios en
redes sociales, en escenarios sociales etc)
 Se requiere probar el perjuicio para la empresa
9- El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento en labores análogas cuando NO se corrija
en un plazo razonable del requerimiento del empleador
1) Indentificacion del bajo rendimiento

2) Comparación con el rendimiento del trabajador y de sus
compañeros
3) Requirimiento del empleador. Es un llamado de atención
4) Tiempo de correción, que no puede ser menos de una semana
5) Verificación de la continuidad del bajo rendimiento. También es
un requerimiento
6) Terminación del contrato de trabajo
10-Sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales
 No tiene que ser grave
 Tiene que ser periodica, y constante
11-Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del esteblecimiento
JUSTA CAUSA DEL TRABAJADOR
FALTA LA CLASE DEL 23 DE ABRIL
27 de abril de 2020
TERMINACIÓN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA
Por si sola implica un incumplimiento del contrato. Si es por parte del empleador al
trabajador debe indemnizar, para así reparar esos daños. La indemnización
incorpora el lucro cesante y el daño emergente, pero existen otros daños que se
pueden pedir en la vía judicial.
Esta forma de terminación no puede ejercerse en una relacion de trabajo donde

exista un fuero de estabilidad reforzado. En estos casos tiene que alegarse una
justa causa con previo autorización del ministerio del trabajo, y aplica el
REINTEGRO.
En la pandemia, si se puede terminar por forma unilateral con la indemnización, lo

que regulo el ministerio de trabajo fue que no se tomaria como justa causa el caso
fortuito o fuerza mayor.
La indemnización esta previamente tarifada por el CST, es diferente de acuerdo al

tipo de contrato.
 CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Ley 789/ 2002 se aplica a todos lo trabajadores que a la entrada de la
vigencia de esta ley tuvieran menos de 10 años, y a aquellos trabajadores
que tuvieran un contrato laboral despues de la vigencia de esta. Pero, los
tra
CARACTERISTICAS
1) Divide a los trabajadores entre los que devengan más o
menos de 10 salarios minimos legales mensuales
vigentes.
2) La antigüedad es un valor que toma relevancia
Menos de 10 salarios minimos Más de 10 salarios minimos

mensuales mensuales
En el primer año: En el primer año:
Por cada año: Por cada año:
Por fracción Por fracción:
- Salario de 10 o más SMLMV:

 20 días de salario (Esta es la unica indemnización para quienes
laboren un año o menos)
 + 15 días de salario por cada año adicional
 Un valor proporcional a la fracción en razón a 15 días por año,
esto ocurre cuando el trabajador NO cumple el año completo,
CASO: Un trabjador que lo despiden y llevaba 3 años

20 días de salarioo, como regla general,15 días por el primer año,
15 días por segundo y otros 15 días por el tercer año.
CASO: Un año y medio

20 días de salario, y por el medio 15 días en proporcional.
CASO: El trabajador que trabaja 3 años y 1 mes

La fracción final NO se indemniza con 15 días, sino lo
equivalente.
- Salario inferior a 10 SMLMV

 30 días de salario (un año o menos)
 20 días de salario por cada año adicional
 Un valor proporcional a la fracción en razon a 20 días por año.
LO IMPORTANTE ES APLICAR LA FUENTE JURÍDICA.
30 de abril de 2020
PARAGRAFO TRANSITORIO: En virtud del principio de la condicion más

beneficiosa. Entonces, se aplicará la tabla de la ely 50/90 para quienes llevaran
10 años al servicio al momento de la aplicación de la ley, y se pagará. Este
principio protege expectativas legitimas. Se aplica a un trabajador que lleve
vinculado a 27 de diciembre de 2002 10 años o más.
Se aplica a un trabajador que hoy lleve minimo 27 años y 4 meses vinculado con
el mismo trabajador.
La ley 50 de 1990 no distingue por el salario.
- En primer año o fracción  45 días de salario

- Por cada año  40 días de salario
- Por fracción  Equivalente 40 días de salario
CONTRATOS A TÉRMINOS FIJOS
La indemnización corresponde a salarios dejados de percibir hasta la fecha en que

hubiera terminado el contrato de trabajao conforme al plazo fijo pactado
Se debe calcular la fecha de terminación del contrato conforme a las prórrogas

vigentes
Se debe contabilizar los días desde el día siguiente a la terminación del contrato
y hasta el día en que terminara el contrato.
NO se tiene en cuenta ni el rango de salario, ni la antigüedad.
Si en el contrat hay prorrogas, se debe analizar en que prorroga está.
Paso 1. ¿Cuándo termino el contrato? Y, despúes cuando ha pasado desde el día

siguiente hasta cuando debió terminarse el contrato.
Paso 2. Dividir el salario en días, y después multiplicarlo por 126 días.
CONTRATO POR OBRA O LABOR
La indeminzación corresponde a los salarios dejados de percoibir hasta la fecha

en que hubiera terminado el contrato de trabajo conforme al lapso de duración de
la obra o labor contratada, es decir, realizar una estimación de cuanto falta para
terminar. Esto NUNCA podrá ser menos a 15 días de salario, incluso si el lapso es
menor.
Se puede demostrar que la obra no se establecio correctamente la fecha de

terminación para la obra o labor para la que fue contratada
SALARIO PARA LIQUIDAR INDEMINIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA

CAUSA
El calculo de la indemnizacion por despido sin justa causa se realiza con el último
salario
Si el salario es variable se toma el promedio del ultimo año.
Si se termina en medio del mes y es variable se toma el promedio ponderado, es

decir, se divide en los numeros de días exactos trabajados.
DESPIDOS COLECTIVOS
Artículo 67 de la ley 50/90
Este articulo establecio unos rangos para deteminar si se está enfrente de

despidos colectivos cuando, si en un periodo de 6 meses ha despedido SIN
JUSTA CAUSA a un cierto numero de trabajadores de acuerdo con la totalidad de
trabajadores en la empresa
Los despidos colectivos estan permitidos, pero solo con autorización del ministerio
de trabajo, en donde este evalua las condiciones para pedir el despido. Sin esta
autorización, el despido NO producirá ningun efecto.
El ministerio tiene 2 meses para decidir sobre el despido colectivo. Si se obtiene
autorizacion debe pagar la indemnización por despido injusto. Si el patrimonio
liquido gravable es inferior a 1.000 salario minimos mensuales, el monto de la
indemnización será equivalente al 50%.
EVENTOS EN LOS QUE EL MINISTERIO AUTORIZA EL DESPIDO
Estan en el artículo 67 de la ley 50/1990. Las causales son relacionados con la

producción de la empresa. Estas razones deben estar justificadas.
a- Necesidad de adecuarse a la modernización de procesos

b- Supresion de procesos o unidades de producción cuando esten en
desventaja con otras empresas nacionales o internacionales, es
decir, se quita el area de diseño porque es muy costosa para la
empresa y prefieren tercerizarlo.
c- Situación de financiera que este en peligro el pago de los salarios,
o este en este proceso.
d- O, en general los que tengan como causa la consecución de
objetivos similares mencionados.
Este proceso cuenta con recursos administrativos.

TAREA: ejercicios.
Clase 04 de mayo: resolvimos los ejercicios
07 de mayo de 2020
Ante el retiro intempestivo del trabajador ya NO hay ninguna sanción que permita
algún tipo de sanción ante el retiro unilateral del trabjado, por lo tanto, lo unico que
se puede hacer en estos casos es acudir ante el juez laboral para emotsrra el
perjuicio que pudo generar el trabajador, pero esto es poco común.
NUEVO TEMA: TERCERIZACIÓN
1- CONCEPTO
Es el desprendimiento que hace una empresa de uno o varios procesos o
subprocesos productivos, estrategicos o de apyo, y la entrega de estos a u
tercero que con completa autonomía tecnica, administartiva y financiera se
compromete a entregar un resulta especifico.
En la actualidad las empresas están divididas internamente en diferentes

procesos como:
a. Estretegicos: Aquellos que le dan norte a la empresa, la misión,
visión de la empresa. ¿para donde va? Ej: El proceso de mercadeo
sobre que tipo de calzado se dedica a vender
b. Productivos: Todos aquellos que ponen en acción la misión y la
visión, ayudan con la parte productiva de la empresa. Ej: Producción
de los calzados deportivos.
c. Apoyo: Todos aquellos que le vana dar soporte a la empresa. Ej:

Procesos administratción, como la facturación.
Existencia de dos empresas

a- Empresa beneficiaria: En este concepto se llama la empresa principal, esta
requiere el apoyo de una empresa externa a ella. Lo que significa que la
empresa principal toma la decisión empresarial de desprende uno de sus
procesos para que un tercero lo desarrolle. Esta empresa puede exigir
algunas caracteristicas de calidad, pero lo que no puede hacer es seguir
controlando el proceso ya entregado, no puede dar ordenes etc.
b- Empresa proveedora: Es una empresa totoalmente diferente, pero me

brinda un servicio o un producto. Es decir, esta empresa se encarga de
tomar uno de los procesos de la empresa principal y con autonomia
tecnica, administrativa y financiera – NO DEPENDE DE LA EMPRESA
PRINCIPAL -con el fin de tener un resultado especifico.
 Autonomia tencia: tiene eld erecho de dedicir sobre el proceso,
sus herramientas de trabajo,
 Autonomia financiera: No depende de forma exclusiva
econoomicamente de la empresa beneficiaria
 Autonomia administartiva: No puede decirle a quien despedir
etc.
2- CONCEPTO DE INTERMEDIACIÓN
En colombia ha sido rregluada de tres formas distintas.
2.1- Suministro personal: La intermediacion implica que una empresa

llamada temporal suminitsre de personal a la empresa usuaria.
En la practica la temporal manda a uno de sus trabajadores para que
colabore temporalmente con la empresa usuaria.
DIFERENCIAS CON LA TERCERIZACIÓN

 No se desprende de ningun proceso, y por el contrario la empresa
usuaria requiere ayuda dentro de sus procesos, por un tiempo
determinado, y por ello acude a las empresas de servicios
temporales.
 Las unicas que pueden ejercer validamente el ejercicio del personal
en Colombia son la Empresas de Servicio Temporales.
2.2- Representante del empleado o simple intermediación: Implica una

empresa empleadora (principal), pero utiliza a un intermediario, que se
pone entre el trabajador ya la empresa. El trabajador piensa que está
trabajando con el intermediario, pero en la realidad está contratando con el
empleador.
Estos simples intermediarios son meros representantes el empleador. Ej:

Mi papá con los empleados de Fitness.
Si el intermediario NO manifiesta su intemediacion de la empresa

empleadora responderá solidariamente.
2.3- Servicio público de empleo:

Antes de que comienza el contrato (fase precontractual) , existen empresas
que se encargan de reclutar personal para conectarlos con empresas que
necesitan esta mano de obra. “Contactan oferta de mano de obra con
demanda de mano de obra”. Eran denominadas con Agencias de
Colocación de Empleo, y comunmente llamadas bolsas de empleo.
El servicio publico de empleo se regulo hasta el 2013, donde no simple
debe ser una regulacion, sino que se creo todo un sistema para garantizar
que esas vacantes no debe ser oculta. Por ello es que toda empresa,
privada o publica, deben registrar sus vacantes, así como la mano de obra
puede registrar sus hojas de vidas y contactar a los empleadores.
Este servicio le pone una gran carga a las cajas de compensación, pues
debe capacitar a las personas que no encuentren trabajo.
NO SE VA A ANALIZAR ESTA FIGURA PORQUE SOLO ACTUA EN UNA

FASE PRECONTRACTUAL, y que apenas se firma el contrato no hay
ninguna duda sobre las obligaciones de ambas partes etc.
2.4- OTROS TÉRMINOS

 Outsourcing: sinónimo de tercerización. Es la palabra de original.
 Descentralización productiva: sinónimo de tercerización
 Triangulación: Es un concepto génerico, solamenet indica que

existen tres personas vinculadas en la realización, al ser un
conpecto más amplico del cual se desprende la tercerización y la
intermediación.
3- CAUSAS DE LA TERCERIZACIÓN
- Globalización de los mercados
- Cambios en la economía
- Búsqueda de mayor eficiencia
- Búsqueda de un costo bajo
- Competencia global
- Dumping social: competencia social internacional inequitativa.
4- PROBLEMAS GLOBALES DE LA TERCERIZACIÓN

i. Reificacion del trabajo: El trabajo esclavo
ii. Precarización del trabajo
iii. Fragmentación de los trabajadores y por ende la posible
sindicalización de ellos.
iv. Fraude a la legislación laboral (primacía de la realidad)
5- POSICIONES JURIDICAS FRENE A LA TERCERIZACIÓN

a- Tercerizacion no es válida en ningun caso, como en Ecuador,
Venezuela. Esto es irreal, pues la tercerización es un hecho que
debe ser regulado y ante la falta de esta, los trabajadores quedan
desprotegidos.
b- La tercerización es válida sólo en procesos de apoyo: Podria
retrasar el desarrollo de los paises.
c- La tercerización es válida incluso en procesos operacionales: Ej:

En el campo del petroleo es la tercerización de perforar la tierra.
Sin embargo, establece unos limites de responsabilidad.
d- Tercerización es absolutamente válida: via libre y sin regulación.

EEUU
TAREA: resolucion 2021 de 9 de Mayo de 2018
11 de mayo de 2020
FIGURAS MEDIANTE LA CUAL SE HACE TERCERIZACIÓN EN COLOMBIA

1. Relaciones juridicas
2. Fuentes de derecho
3. Regimen de responsabilidad
1- CONTRATISTA INDEPENDIENTE DESDE EL CODIGO

FUENTE DE DERECHO: Artículo 34 del codigo sustantivo del trabajo.
Definición:
 NO REPRESENTANTES, NI INTERMEDIARIOS: Es difrente un contratista
independiente y un contratista intermediario.
 EJECUCIÓN DE UNA O VARIOS OBRAS O SERVICIOS: Ejecución –
prestación de servicios – Producción son las actividades que puede
determinar la tercerización.
 EN BENEFICIO DE TERCEROS, POR UN PRECIO DETERMINADO,

ASUMIENDO TODOS LOS RIESGOS, PARA REALIZARLOS CON SUS
PROPIOS MEDIOS Y CON LIBERTAD Y AUTONOMÍA
RELACIÓN JURIDICA: Relación de triangulacion

 Contratista independiente
 Beneficiario: Empresa o person natural
 Trabajadores del contratista independiente, los trabajadores
tecerizados.
a. Contratista Ind + trabajadores: Contrato de trabajo

b. Contratista Indep + Beneficiario: Contrato Civil / Comercial
c. Beneficiario + trabajadores: NINGUNA.
EJERCER CORRECTAMENTE LA TERCERIZACIÓN: Que el

tercero tenga completamente autonomía finaciera y prductiva para
entregar el resultado. El beneficiario NO puede dar ordenes, sino
que puede exigir -en virtud del contrato civil o comercial- cierto grado
de calidad.
REGIMEN DE RESPONSABILIDAD: Artículo 34 CST.

- Regla general: El beneficiario y el contratista son deudores solidarios por
el valor de los salarios y de las prestaciones sociales e
indemnización que tengan derecho los trabajadores.
- Excepción: “A menos que se trate de labores extrañas a las labores de

la empresa o negocio beneficiario”
14 de mayo de 2020
CORTE CONSTITUCIONAL EN RELACIÓN CON EL ARTÍCULO 34
- Sentencia 593/2014:
El demandante buscaba que se declarar inexequible tal articulo, para
que se quitara la excecpión del artículo 34, con el fin que la regla de la
solidaridad entre el beneficiario y el contraista fuera única.
El demante aducía esto porque, según él, la norma vulneraba el

principio de igualdad, pues no tenia sentido que se tratará disitnto a los
trabajadores de los contratistas en donde relizaban una labor extraña a
la empresa benefeciciaria, a aquellos trabajadores que no lo hacian.
La corte señalo que efectivamente exisitia una diferencia, pero está era
razonable, porque en primero llamado a responder por las obligaciones
labores es el empleador directo, y la ampliación de esta resposabilidad a
terceros es el libre configuración legislativa.
Entonces, cuando el legislador extiende la responsabilidad, lo que hace

es amplir la protección de este tipo de trabajadores, pero NO significa
discrimianr a los otros, sino que estos trabajadores (que estan suscritos
al contratista y hacen labores que corresponden a la empresa
beneficiaria) ayudan de forma directa o indirecta al producto final de una
empresa, y por ende tambien deebn estar cobijados por la
responsabilidad de la empresa beneficiaria. “ACTVIDADES
MISIONALES”
La corte al desarrollar el testa de igualdad entre estos empleados

concluyó que la libre configuración del legislador es bastante amplio y no
genera discriminación, por lo tanto, la corte declaro la exequibilidad de la
norma.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA:
Una de las prinicpales situaciones que ha afrontado la Corte es ¿Qué se eniende

por un actividad ajena o extraña?: La corte ha creado algunas actividadees
diferentes a las ajenas:
a- Actividad propia: Directamente ayudan a la producción del objeto
social de la empresa. Es uno de los proceso de producción.
b- Actividad necesaria: que contribuya a la realización del producto o

sevicio final, es decir, para el desarrollo del objeto social de forma
indirecta. Ejemplo: mantenimiento de las maquinas en una
empresa de zapatos.
c- Actividad complementaria o conexa: La empresa puede subsitir sin

llevar a cabo estas actividades, pero ha decidido desarrollarla y le
genera un beneficio adicional o provecho econnómico.
La siguiente linea jurisprudencial es sobre contratista independiente esta

relacionada con la divisibilidad de la obligación: En ocasiones puede pasar
que el mismo contratista independiente trabaje con varias empresas beneficiarias,
y se desarrolla con el mismo trabajador del contratista independiente.
Entonces, el caso es que el contratista independiente no le ha pagado salarios y

prestaciones sociales por unos meses. El trabajador demanda a TODAS las
empresas beneficiarias.
En este caso, según la Corte Suprema, la obligación puede dividirse, si se le debe

100mil pesos al trabajador, para cada beneficiario la obligacion solidaria por la que
debe responder era solamante la parte que se habia obligado como obligacion en
el momento en que se presto el servicio con ese beneficiario. Así entonces, las
empresas beneficiarias serán condenadas a pagar proporcionalmente con el
tiempo en que el trabajador laboró para esa empresa.
La tercera linea jurisprudencial se trata sobre el litisconsorcio entre el contratista

independiente y la empresa beneficiaria: La dra dice que el litisconsorcio es
facultarivo, y eso mismo dice la sala laboral- pero para mi es cuasinecesario, por
que se trata de una obligación solidaria-, pero que se debe demandar a los dos,
pues es necesario que se prueba la existencia de la obligación principal (clara –
expresa – exigible) para que, consecuentemente se pruebe la obligación solidaria.
18 de mayo de 2020
SIMPLE INTERMEDIARIO: Implica que el empleador hace uso de este simple

intermediario quien tiene la posibilidad de origanziar, de pagar las nominas, de
mandar, pero todo por voz del empleador.
- Un empelador
- Intemediario
- Trabajadores
Regimen de responsabilidad:
El empleador es el directo responsable de los empleador, pero cuando el simple
intermeadiario oculta su condición, este puede llegar a ser deudor solidario de
estos derechos.
Fuentes de derecho:
 Articulo 32 y 35 CST.
 Normas que prohiben la intermediación en especificas figuras:
 Decreto 4588 de 2006
 Ley 1233 de 2008
 Artículo 63 de la Ley 1429 de 2010
 Jurisprudencia:
- En aplicación al principio de la primacia de la realidad, lo que hacen es
declarar la simple intermediación, y por ende la responsabilidad solidaria
entre el empleador y el trabajador.
 Resolución 2021 de 2018: Elementos a los inspectores de trabajo para

ejercer un correcto control sobre la intermediación. LEER!!!!!
Indicaciones para determinar existencia de intermediación

a- Existen trabajadores no vinculados directamente con la empresa?
Rta: Si, como están vinculados
b- Están vinculados con una E. S. T?
Rta: No
c- A que titulo prestan el servicio?
d- Hay trabajadores direectos que hagan las mismas funciones?
Indicativo de intermediación, porque en la tercerización yo me
desprendo de una parte, y por ende no deberia existir nadie que preste
ese servicio.
e- Han sido trabajadores de la empresa o de contratista? Si eran
empleados directos de la empresa y despues los despido, y al día
siguiente los contrate pero con un contratista independiente en
medio.
f- Hay vinculos financieros?
Autonomia tecnica, financiera en la tercerización, si esto no pasa es
una simple intermediación.
g- Hay vinculos societarios?
h- Hay autonomia en los medios de producción?
i- Hay autonomia en los procesos o subprocesos
j- Hay autonomia en el ejercicio de la potestad reglamentaria y
disciplinaria? Si la empresa prinicpal es la que decide a quien y
que sancion se va a poner, entonces se está frente a una simple
intermediación y no tercerización.
k- Quien imparte las instruccipnes de tiempo, modo y lugar?
l- Quien paga? El simple intermediario es quien pone la cuantia del
salario
m- Hubo fraccionamiento de personal que afectó la asociación sindical
n- Hay violación de derechos laborales?
TEMA 4: EMPRESAS DE SERVICIO TEMPORALES: Otra figura de

la intermediación
Ley 50/90. Es empresa de servicio temporales aquella que contrata la prestación

de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas
naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la
cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
Relaciones juridicas que se manejan; triangulación

- EST : Es una persona juridica con UN OBJETO UNICO, no puede
desarrolar ninguna otra actividad distinta al suministro del personal, Y
OBJETO EXCLUSIVO, ninguna otra empresa lo puede hacer
- Usuario: Es una empresa que tiene la necesidad de suplir

temporalemnte personal, que prefiere acudir a una EST, a contratarlos
directamente
- Trsbajador en mision
a- EST + Usuario: Contrato civil/ comercial

b- EST + trabajador: Contrato de trabajo, el verdadero empleador es
la EST, mientras que en la simple intermediación el verdadero
empleador NO es el intermediario
c- Usuario + Empleador: Ninguna. Es quien ejerce la subordinación
pero lo hace bajo un sistema de delegación, es decir, es una
facultad que le ha sido delegado por EST por el contrato civil o
comercial.
ESCUCHAR EL LUCRO DE LA EST
Eventos en los que puede acudir a una EST: Artículo 77 de la Ley 50/90.
1- Cuando se refiera a labores accidentales, ocasionales o transitorias

conforme al artículo 6 CST: No superior a un mes – Actividad diferente del
giro ordinario de las actividades.  Se usaria un contrato de trabajo
accidental u ocasional.
Las empresas usuarios buscan ahorrarse un tiempo y dinero en la
contratación solo por labores accidentales. Ej: Cuando sube el trabajo solo
por temporadas.
Si se pasa de 1 mes, existiria la simple intermediación.
2- Cuando se requiera reemplaxar personal en vacaciones, en uso de

licencia, o en incapacidad por enfermedad o maternidad.
El amparo de la EST va hasta cuando llegue la persona de licencia, y más
allá será una simple intermediación.
3- Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de

productos o mercancias, los periodos estacionales de cosechas y en la
prestación de servicios, por un término de 6 meses prorrogables por 6
meses más.
Entonces, ES DEBER DE LA EST VERICAR QUE LAS CIRCUNSTANCIAS

CONCURRAN, pero si el usuario persiste en contratar la EST sin estar en estos
casos, la EST actuara como el simple intermediario, porque la empresa usuaria
estaria escondiendo la verdadera relacion laboral detrás de las EST. Cuando esto
pasa se debe acudir a la ley que regula los simples intermediarios.
Además, esto puede ocurrir cuando se pase del limite temporal de cada caso
especifico.
REGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL DE UN TRABAJADOR EN MISIÓN
Quien señala los salarios y las prestaciones es la EST como verdadero

empleador, sin embargo, según la ley 50/90, dispone que existen 3 beneficios que
se pueden extender a los trabajadores en misión respecto de los trabajadores de
la empresa usuaria.
a. Transporte Ej: Los trabajadores en misión podrán goazr del transporte que
la empresa usuaria les brinde a sus trabajadores directos.
b. Alimentacion
c. Recreación.
Ahora, en relación con el salario debe ser equivalente al que implica el trabajo. Ej:
La ingeniera se fue a licencia de maternidad, por ende el trabajador en misión
tiene derecho a recibir el mismo salario. Sin embargo, también se debe tener en
cuenta el grado de profesión y demás aptitudes o requisitos que exige la usuaria.
Es decir, es más fijar los salarios de acuerdo a la empresa y sus requisitos: se
busca una IGUALDAD, además que se busca preservar la seguridad laboral del
trabajador permanente, y evitar que el empleador busque contratar por medio de
la EST para ahorrarse o bjar el salario.
21 de mayo 2020
OBLIGACIONES DE LAS E.S.T.

- Tienen que constuir una poliza de garantia OBLIGATORIA que se debe
despositar en el Ministerio de Trabajo en caso de incumplimiento de
sus prestaciones.
- El trabajador debe estar afiliado a las prestaciones sociales a cargo de

la EST
- La salud y seguridad social: el trabajador debe estar afiliado a estos por

la empresa usuaria. No significa que este afiliado a la ARL de la usuaria.
- Las EST tienen que presenatr informes estadisticos al ministerio de

trabajado explicando cuantos trabajadores tienen, etc.
- Reformas estatutarias
- Los contratos entre la EST y la empresa usuaria deben constar por

escrito, especificar la pólixa, tener la anotación de ser enmarcados en la
ley y que los trabajadores en misión hacen parte del POs de la usuaria.
(artículo 81, ley 50 de 1990 – 2.2.6.5.8)
RÉGIMEN DE RESPONSABALIDAD
Regla general: rsponde la EST como verdadero empleador.

Excepción: Existe responsabilidad solidaria en caso de doble incumplimiento con
la seguridad social. NO TODAS LAS PRESTACIONES SOCIALES
Artículo 2.2.6.5.13
La EST todos los meses dentro de los 10 primeros meses deben mostrarales a la
empresa usuaria que los trabaajdores estan siendo afiliados y pagados su
seguridad social correctamente.
Pero, cuando la usuaria detacta problemas en las cotizaciones, en la afiliación,o

en la tardanza en el pago de estas, nace un deber en la empresa usuaria que le
corresponde dentro de lso 5 días meses siguientes al ministerio por NO recibir la
infomación, o por inconsistencias.
En caso en que la empresa usuaria NO avise al ministerio ese incumplimiento, la

empresa usuaria deberá responder solidariamente.
FUENTES DE DERECHO
- Ley 50 de 1990
- Decreto 4369 de 2006
- Decreto. 1072 de 2015 (Articulos con muchos numeros es de este)
JURISPRUDENCIA
 Extralimitación en la temporalidad: cuando se supera el lapso de tiempo
será una simple intermediación (Artículo 35 de C.S.T)
 Extralimitación en la subordinación: La empresa usuaria le asigna

actividades más allá de la misión por la que fue constituido el trabajador en
misión. Frente a estas nuevas actividades si ocurre un accidente de trabajo
la EST no respondera, sino que la tendrá que asumnir directamente la
empresa usuaria. La EST no responde, ni solidariamente
 Simple intermediación: Cuando no existe una de las 3 condiciones que

puso la ley para contratar EST. En el caso en que las empresas hagan
entrear a los empleador sin que cumpla esos 3 requisistos desde el día 1 de
la prestación de servicio la empresa usuaria son los verdaderos
empeladores
 Fueros de proteccion: El deber de protección del trabajador en misión

aforado, se extiende a la empresa usuaria, así la misión ya se haya
completado.
OTRA FIGURA DE TERCERIZACIÓN: COOPERATIVAS DE TRABAJO
Es cooperativa la empresa asociativa sin ánimo de lucro, en la cual los

trabajadores o los ususrios, son simuladamente los aportantes y los
gestores de la empresa creada con el objeto de producir o distribuir
conjunta y eficientemente los bienes o servicios, para satisfacer las
necesidades de sus asociados y de la comunidad en general. (artículo 4 ley
79 /88) Concepto génerico.
Decreto 45/88 concepto especifico

Objeto de las cooperativas de trabajo: Buscan asegurar el puesto. Los
socios necesitan tener un puesto de trabajo asegurado por la cooperativa.
Para ser miembro de trabajado asociado SI SE TIENE QUE TRABAJAR
CON LA COMPAÑÍA.
CARACTERÍSITICAS
a- La asosiación es voluntaria y libre.
b- Se rigen por el ppio de igualdad de los asociados.
c- No existe ánimo de lucro.
d- La organización es democrática.
e- El trabajo de los asociados es su base fundamental.
f- Desarrolla actividades económico sociales.
g- Hay solidariad en la compensación o retribución: “salario”
h- Existe autonomía empresarial: diferencia con la simple
intermediación
RELACIONES
Cooperativa + trabajador asociado: relacion cooperatva / solidaria
Cooperaiva + tercero: Relacion civil, comercial
Trabajador asociado + tercero: no hay relación
CONDICIONES PARA CONTRATAR CON TERCERO

Decreto 4588/2006 y la ley 1233/2008
Las cooperativas podran conyratar con terceros siepre y cuando
- Respodan a la ejecución de un proceso total
- El proposito final sea un resultado especifico
Las cooperativas tienen una grana utonomia, pero eso no les permite violar unos
derechos minimos que sin importar el tipo de vinculación deben ser reconocidos
¿Cuándo LAS COOPERATIIVAS PUEDEN VINCULAR A TRABAJADORES

DEPENDIENTES?
a- Trabajadores ocasionales o accidentales en labores distintas de las
actividades permanentes y normales
b- Reemplazo temporal de un asociado imposibilitado para el trabajo
y cuya labor sea indispensable
c- Personal técnico especializado indispensable en un proyecto o
programa dentro del objeto social de una CTA, siempre que no
haya asociado que lo pueda cumplir y no quiera vincularse como
asociado
Ej: El contador en la cooperativa de anestesiologos
RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS
- Conciliación
- Procedimiento arbital
- Jurisdicción laboral ordinaria
COMO SE CONSTITUYE
1- Minimo de 10 afiliados
2- Curso básico de cooperativismo: 20 horas ´
3- Registro en cámara de comercio
4- Registro de superintendecia solidaria
5- Registro en la super especializada
6- Resgistro en el ministerio de trabajo
REGIMEN DE RESPONSABILIDAD no hay ley
OTRA FORMA DE TERCERIZACIÓN: Contrato sindical
Una de la funcion más importante es la de celebrar convenios colectivos, otra se

entiende el contrato sindical.
Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de
trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la
prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. En
este punto el sindicato se convierte en una emprendimiento a traves de los
empleadores.
CLASES DE SINDICATOS
a. Empresarial
b. Industrial: Los asociados del sindicato no tienen relacion con la empresa
c. Gremial
RELACIONES JURIDICAS
Sindicato + trabajador afiiliad: relacion de afiliación
Sindicato + empresa benefeciaria: contrato sindical
Trabajador afiliado + beneficiario: NO hay relación
SENTENCIA T-303/ 11 ó T-457/11
RESPONSABILIDAD
- El sindicato responde directamente
- Se debe prestar caución por las dos partes, y en el caso en la caución
no sea suficiente o no se haya realizado deberán respodner
solidariamente entre la beneficiaria y el sindicato
CONDICIONES PARA CONTRATAR
- La existencia previa del sindicato con al menos seis meses de
constitución antes de la firma del contrato sindical
- La afiliación de trabajadores vinculados a la empresa
- Aprobacón en asamblea de afiliados de la suscripción del contrato

sindical
- La estructura y capacidad administrativa, tecnica y financiera para

prestar los servicio, ejecutar obras contratadas y cumplir con las
condiciones de ley
¿Qué ocurre cuando no tiene la autonimia tecnica, administrativa y financiera? Se

toma como una simple intermediación.

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Jornada de trabajo y descanso

o Exentos de la máxima legal: Exentos de horas extras o de trabajo

- Dirección de manejo y confianza:

10 horas diarias y 60 semanales. Si trabajan más de eso deberán

- Labor discontinua o intermitente: Son actividades que no es necesario

- Simple vigilancia que residan en el lugar de trabajo: Son aquellas

B. Jornada ordinaria: Es la que conviene entre las partes no puede pasar de la

C. Jornada suplementaria o de horas extra: Son aquellos que exceden la jornada

Sin embargo, cuando ocurre una situación extraordinaria el empleador puede

El empleador debe pedir al Ministerio de trabajo para que autorice el trabajo

Tipos de jornada extras que existe en la legislación:

 Ley 789 del 2002, se cambio esta denominación y se hablo ya no de

Ley 1846 del 2017, se

Excepción: Algunas empresas permiten que la gente se organice para no trabajar

Y, en este caso, de alargo de jornada, la ley no permite que el trabajador haga

No exige ningún tramite.

 Además, existe otro descanso entre los segmentos del trabajo. Se

NO CONFUNDIR CON EL TRABAJO NOCTURNO

Hora extra diurno: Hora extra nocturno:

CASO 2: Un trabajador que se gane 5´000.000 mensual,

Valor hora ordinaria: 20.834

b- Valor del salario / 240 (30 x 8) Este es para la jornada máxima

Si el trabajador, trabaja menos de la jornada máxima legal es decir, 6

b- 20.834 x 1.25: 26.043. Es el valor de una hora extra diurna.

3- Sumar el numero de horas diurnas

¿Cuanto se le debe pagar al trabajador un día dos horas extra?

Indique el valor del salario que tiene dos horas extras

FALTA LA CLASE DEL 10 DE febrero de 2020

Excepciones por las labores que realiza

CASO: El trabajador no va el miércoles a trabajar por que no puso

CASO: El trabajador se incapacita por 15 días. No se paga el

CASO: La señora del aseo solo va un día a la semana y se la paga

200.000 / (4 x 8) (El día trabaja 8 horas)

El trabajador ordinario trabaja

8 x 8 / 48 horas: 1,33 horas

Entonces, 6.250 pesos x 1,33 horas: 8,313.

TRABAJO OCASIONAL DOMINICAL VS TRABAJO HABITUAL DOMINICAL

Ecuación cuando se trabaja en días de descanso

FORMAS DE DESCANSO COMPENSATORIO

Opción 1: No es que el día de descanso obligatorio sea el lunes, sino es el

Empieza a trabajar el 03/03/2017. El 02/03/18 hasta el 01/03/2019 (un año

f- El sábado es día hábil dependiendo si en la empresa trabajan los sábados o

Si trabaja los sábados será hasta el 21/ 04/ 2020.

g- La remuneración será el salario ordinario en el momento del disfrute

h- Cuando el empleador declara de oficio las vacaciones debe decirle 15 días

Porque solo un grupo de trabajadores se queden a trabajar en ese periodo, no

En aquellos casos en donde el trabajador no haya causado su derecho. Caso:

Pero, si el trabajador pide unas vacaciones anticipadas, y no cumple el año para

COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES

El disfrute es un derecho principal, pero solo de manera subsidiaria, si no se

1. Establecer cuantos días trabajo esta persona

Como se habla de tiempo no se puede hablar de números negativo,

19 días / 5 meses / 1 año

19 días / 5 meses / 1 año

Todos estos valores se suman para sacar el numero de días: 530

2. Ecuación para sacar las vacaciones

b- V: Numero de días trabajados x ½ de salario (sin auxilio de transporte)

c- V: Si por 360 dias  dan 15 días de vacaciones

El salario se divide entre 30 y lo que da (y) se multiplica por el numero

d- V: Si por 360  dan la mitad de salario

CASO: El empleador tiene 1080 dias trabajados, entonces serían 3 periodos de

Entonces, 3 periodos multiplicado por 15 días de vacaciones por cada año: 45

45 días/ 2: 22.5 días, entonces serán 23 días