UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FILIAL – CAÑETE

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PROYECTO DE TESIS
“GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITALS DE SAN
VICENTE DE, CAÑETE 2017- 2019”

TESIS PARA OBTAR EL TÍTULO PROFESIONAL EN

ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

POR:
ABURTO PONCE JOSELYN

Lima, Perú
2017
 DEDICATORIA
A mi familia por sus consejos y aportes constructivos
por su lucha y apoyo constante para alcanzar mi
desarrollo personal y educativo. A mis docentes por los
conocimientos brindados que me ayudaron a
desenvolverme con mayor eficiencia para la realización
de esta investigación y a todas las personas que de una
u otra forma me ayudaron durante toda mi carrera
universitaria.
 AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento se enfoca a mis formadores, personas de gran sabiduría

quienes se han esforzado por ayudarme dirigirme por el sendero correcto; mucho
de mis logros se los debo a ustedes. A Dios, porque me da fuerzas en todo
momento ayudándome aprender de mis errores y a no volver a cometerlos
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación se realizó en la Municipalidad Distrital de

San Vicente de Cañete, asimismo, el presente es un estudio de enfoque
cuantitativo de tipo correlacional, que tuvo como objetivo principal determinar la
influencia que existente entre la gestión de recursos humanos y el desempeño
laboral, en base a 2 variables y 4 indicadores por variables

Para la obtención de la información se aplicó una encuesta sobre gestión de

recursos humanos y el desempeño laboral a 83 trabajadores administrativos
entre hombres y mujeres. El cuestionario estuvo compuesta por 8 ítems con una
amplitud de preguntas de cinco según sus categorías.

La investigación es importante porque pretende orientar a municipalidad la

adecuada evaluación de recursos humanos para la eficiencia y la efectividad de
los trabajadores y mejorar la gestión. Ya que gran importancia para los recursos
humanos, se aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan
una mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los individuos, y
así obtener mayores y mejores resultados.

Y la motivación, capacitación, es de gran relevancia si se desea tener un buen

desempeño de los colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que el individuo
actué de cierta manera, en una organización se pretende alcanzar los objetivos
establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes beneficios. El
desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las actividades que ellos realizan
en su área de trabajo, todo esto depende también de la forma y la manera que los
colaboradores tengan una buena gestión de recursos humanos para el desempeño.
 ABSTRA

This research work was conducted in the District Municipality of San Vicente de
Cañete, also, this is a quantitative approach study of correlational type, whose
main objective was to determine the existing influence between human resources
management and performance labor, based on 2 variables and 4 indicators per
variable

To obtain the information, a survey on human resources management and job

performance was applied to 42 administrative workers between men and women.
The questionnaire was composed of 8 items with an amplitude of questions of
five according to their categories.

The research is important because it aims to guide the municipality on the

adequate evaluation of human resources for the efficiency and effectiveness of
the workers and improve management. Since great importance for human
resources, is applied in a good way can help workers have greater productivity,
it is important for the work performance of individuals, and thus obtain higher and
better results.

And the motivation, training, is of great relevance if you want to have a good
performance of the collaborators, since it is the same that leads to the individual
to act in a certain way, in an organization is intended to achieve the established
objectives and compliance of the goals and thus will bring great benefits. The
performance of employees is reflected in the activities they perform in their area
of work, all this also depends on the way and the way that employees have a
good management of human resources for performance.
 INDICE
DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

RESUMEN / ABSTRA

INDICE

INTRODUCCION

CAPITULO I PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 8

1.1 Descripcion de realidad problematica .......................................................................... 8
1.2 Delimitaciones De La Investigación ............................................................................ 11
1.2.1 Delimitación Temporal: ...................................................................................... 11
1.2.2 Delimitación Geográfica: ................................................................................... 11
1.2.3 Delimitación Social: ........................................................................................... 11
1.3 Formulación Del Problema ............................................................................................. 12
1.3.1 Problema general ............................................................................................... 12
1.3.2 ProblemaSecundario.......................................................................................... 12
1.4 Objetivos De La Investigación ....................................................................................... 13
1.4.1 Objetivos generales ........................................................................................... 13
1.4.2 Objetivos específicos......................................................................................... 13
1.5 Hipótesis De La Investigación ....................................................................................... 13
1.5.1 Hipótesis General ............................................................................................... 13
1.5.2 Hipótesis Segundarios....................................................................................... 14
1.6 Justificación del estudio ................................................................................................ 14
CAPITULO II MARCO TEORICO ............................................................................................... 15
2.1. Antecedentes del estudio ............................................................................................. 15
2.2. Bases teóricas ............................................................................................................... 20
CAPITULO III METODOLOGIA .................................................................................................. 65
3.1 Tipo de la investigación................................................................................................ 65
3.2 Diseño de la investigación ........................................................................................... 65
3.3 Población y muestra de la investigación .................................................................... 65
3.3.1 Población ........................................................................................................... 65
3.3.2 Muestra ............................................................................................................... 66
3.4 Variables, dimensiones e indicadores ....................................................................... 66
3.5 Técnicas e instrumentos de la recolección de datos ............................................... 67
3.5.1 Técnica ............................................................................................................... 67
3.5.2 Instrumento ........................................................................................................ 67
3.6 Procedimiento .............................................................................................................. 67
CONCLUSIONES........................................................................................................................ 68
RECOMENDACIONES ............................................................................................................... 69
REFERENCIAS ........................................................................................................................... 70
ANEXO 01 ................................................................................................................................... 73
ANEXO 02 ................................................................................................................................... 76
 INTRODUCCION

Muchas veces nos preguntamos por qué las instituciones públicas tienen mayor
deficiencia respecto al desempeño laboral ya que en la mayoría de las veces el
personal que ejerce su función no cumple con las aptitudes y actitudes que el
puesto requiere, en tal sentido, el presente trabajo de investigación tiene como
objetivo determinar cómo influyen los recursos humanos en el desempeño
laboral municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete conociendo el impacto
de los variables con los indicadores como habilidades del personal ,
capacitación, integración o acogida , motivación , eficiencia , efectividad,
métodos, mejoramiento

El presente trabajo comprende cuatro capítulos. En el primer capítulo enfatizado

a todo lo que se refiere al problema de investigación y se brinda un panorama
general del trabajo; planteando, describiendo y formulando el problema general
y los problemas específicos; así como el objetivo general y los objetivos
específicos, entre otros aspectos.

En el capítulo II, se presenta la fundamentación teórica sobre la cual se sustenta

el trabajo de investigación.

El capítulo III, se refiere a la metodología de la investigación. Se fundamenta el

diseño de investigación, las técnicas y métodos de análisis de datos, la
operacionalización de las variables e indicadores, la población de estudio; de
manera que se ofrece una idea clara sobre la forma en que se trabajó para llegar
a los resultados finales. Y en el capítulo IV, se presenta los resultados obtenidos
a través de las encuestas aplicadas a los usuarios.

En la última parte del trabajo se presenta las conclusiones, sugerencias,

referencias bibliográficas revisadas y los anexos.
 CAPITULO I

EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del problema

Las personas que componen la fuerza de trabajo de una empresa son el

recurso más importante y valioso, por lo que resulta absolutamente
necesario cuidarlo, estimularlo, capacitarlo y promoverlo lo máximo posible
ya que ello es la base fundamental de la empresa para poder subsistir.
Contando también que las personas más capaces buscan también una
organización en la que ellos se puedan comunicar y establecer una relación
sana dentro el trabajo. El talento humano es tan brillante que ni siquiera la
maquinaria puede llegar a compararse con la eficiencia de la mente
humana ya que el verdadero éxito de una organización pasa siempre por el
hecho de que se tomen las decisiones humanas más adecuadas en cada
momento.
Desde tiempos atrás hasta la actualidad, las organizaciones han ido en
constante cambiando para mejora continua de la organización ya sean
públicas o privadas, pasando por la generación tecnológica como
informática, que prácticamente el personal debe estar en constantes
capacitaciones para poder adaptarse y desenvolverse mejor en las áreas y
adaptarse a diversos problemas como el avance de tecnología ya que un
personal que no sabe de computación resulta menos eficiente de aquel que
si lo desarrolla para la organización de la gestión de los recursos humanos y
que esta repercute en el desempeño laboral del trabajador; por ende, en el
crecimiento o decrecimiento de la organización.

En las empresas de prestigio de nivel internacional tal es el caso de muchas

organizaciones públicas o privadas la gestión del talento humano se refleja
en la identificación del trabajador con la empresa u organización y ésta
aporta para generar un crecimiento. Por ello estas empresas apuestan en la
formación y capacitación del trabajador para que de este modo mejore la
calidad en la producción y el desempeño laboral por ende la rentabilidad. En
estos nuevos tiempos donde la globalización y cambios tecnológicos, la
función del talento humano y el proceso de evaluación de desempeño,
constituyen un gran desafío en los escenarios modernos y son inevitables
para una organización.

En ello podemos hablar de la ejecución del gasto público que se realiza a

través de procesos y en ellos trabajan personas. Hay diversidad de
capacidades en los puestos de la estructura de las instituciones públicas
para cumplir su misión. Estas instituciones están teniendo diferentes
resultados en el Perú y las cuales se expresan en escenarios y sobre ellas
se plantean estrategias: Invertir más recursos en gobiernos locales ya
eficientes para obtener mayor nivel de entorno económico y social; o, más
bien, invertir mayores recursos y asistencia técnica en los de bajos niveles
de eficiencia y calidad de servicio. También es importante aclarar los
avances en calidad de gastos o en su nivel de eficiencia del servicio.

La ejecución del presupuesto de estas entidades se enmarca en los

principios presupuestarios de equilibrio presupuestal, universalidad y unidad,
integridad y anualidad. Con el avance de la tecnología los procesos de
gestión al interior de las organizaciones, públicas o privadas están
desarrollando nuevos métodos para brindar un buen servicio al ciudadano.
El desempeño laboral como en cargos administrativos, financiero, recursos,
sistemas, etc. Implica en la municipalidad la toma de decisiones de vital
importancia para el resguardo de los intereses institucionales y la óptima
utilización de los recursos escasos con los que cuentan la mayoría de las
municipalidades distritales en la provincia de cañete.

Tomando en consideración que la contabilidad pública ha cambiado en los

últimos dos años y que una parte simplifica el procesamiento de la
información estadística, en otras parte se ha vuelto más compleja y su
análisis e interpretación demanda la contabilización diaria de todas las
operaciones que inciden en las cuentas institucionales, y de uso
conocimiento y habilidades que deben ser desarrolladas de manera
continua.

En contrastes, las prácticas comunes utilizadas en la municipalidad distrital

de San Vicente de Cañete se caracteriza por autoritarismo y desorden
administrativo y; bajo nivel de conocimiento en el manejo en los sistemas
utilizados por la municipalidad por el personal de abastecimiento , Exceso o
falta de personal, problemas de coordinación y a falta de solidaridad en el
día a día , así como, la ejecución de gastos como gastos de capital en metas
no previstas en los planees operativos y que son comúnmente priorizados
sin el debido análisis y procedimientos necesarios.
 Estas y otras características y prácticas conllevan a que el proceso de toma
de decisiones esté basados en solo la experiencia e incluso deseos del
funcionario de mayor jerarquía en la institución, descuidándose los aspectos
críticos como mejorar el desempeño de la municipalidad. Una las prácticas
más nocivas que se ha observado es la rotación e incluso despido
injustificado de personal capacitado ya sea por la falta de motivación , así
como prestar un ambiente agradable, trato cordial y hacerlo sentir parte
importante de la organización al talento humano.

El personal es un recurso interno que cada vez se hace más importante para
poder diferenciar una compañía de otra y le agrega valor. El efecto de esta
práctica en la entidad es inmediata, pues al tratar de contratar un personal
más “comprometido con la gestión “, pero sin la debida preparación continua,
se crean retrasos y deficiencia. Por ello, la presente investigación pretende
conocer y describir el grado de importancia de la influencia o repercusión de
la gestión del talento humano en el desempeño laboral, y proporcionar las
recomendaciones adecuadas para aportar lo necesario para la adecuada
toma de decisiones.

1.2 DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1 Delimitación Temporal:

La investigación se realizara para el periodo 2017 – 2019

1.2.2 Delimitación Geográfica:

La investigación tendrá como espacio a la Municipalidad Distrital de

Cañete.

1.2.3 Delimitación Social:

El factor delimitante para el presente trabajo de investigación es la falta

de casuística, considerado que hasta la fecha no se ha realizado
estudios sobre los recursos humanos en las practicas del sistema de
 administración financiera en la Municipalidad Distrital de San Vicente
de Cañete, 2017-2019.
1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Los problemas asociados a la realidad descriptiva anteriormente, recaen en

el campo de las competencias tanto a nivel jerárquico y ejecutivo como a
nivel operativo, que influyen en la toma de decisiones de carácter financiero
y presupuestario, que a su vez afecta en forma global la eficiencia en la
municipalidad distrital de San Vicente de Cañete.

Por tal razón, teniendo como base sustentadora lo antes expuesto plantea el
siguiente problema de investigación

1.3.1 Problema general

¿Cómo influyen los recursos humanos en el desempeño laboral

municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete, 2017-2019?

1.3.2 Problema Secundario

a) ¿Cómo repercute las habilidades del personal para la eficiencia en

el desempeño laboral de los funcionarios de la municipalidad
Distrital de San Vicente de Cañete, 2017-2019?

b) ¿De qué manera la falta de capacitación repercute para aumentar

la efectividad en la municipalidad Distrital de San Vicente de
Cañete, 2017-2019?

c) ¿De qué manera se integra el personal en relación con los métodos

de la Municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete ,2017-2019?
 d) Como influyen los factores de motivación para el Mejoramiento
laboral de municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete ,2017-
2019?

1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1 Objetivos generales

Describe cómo influyen los recursos humanos en el desempeño

laboral en la Municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete. 2017-
2019

1.4.2 Objetivos específicos

a) Analizar cómo repercute las habilidades para la eficiencia en los

funcionarios de la municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete,
2017-2019

b) Demostrar de qué manera la falta de capacitación repercute para

aumentar la efectividad en la Municipalidad Distrital de San Vicente
de Cañete ,2017- 2019

c) Analizar de qué manera se integran el personal en relación a los

métodos de la Municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete
,2017-2019

d) Determinar cómo influyen los factores de motivación para el

mejoramiento laboral la Municipalidad Distrital de San Vicente de
Cañete ,2017-2019

1.5 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1 Hipótesis General

 Los recursos humanos influyen positivamente en el desempeño
laboral Municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete. 2017-2019

1.5.2 Hipótesis Segundarios

a) Las habilidades del personal repercuten de manera más eficiente

en el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de San
Vicente de Cañete. 2017-2019.

b) La falta de capacitación repercute negativamente para aumentar la

efectividad en la Municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete.
2017-2019.

c) Se acogen e integran directamente y significativa hacia los métodos

en la Municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete. 2017-2019.

d) Los factores de motivación influyen positivamente para el

Mejoramiento de los funcionarios y sus actividades de la
Municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete. 2017-2019.

1.6 Justificación del estudio

La investigación se justifica de la siguiente manera:

Si hablamos acerca de la gestión de recursos humanos de la entidad

podemos decir que la mejor metáfora para definirlo es relacionarlo con el
desempeño del personal; esta es una buena herramienta que ayudara al
mejor desenvolvimiento de los subordinados en sus funciones específicas.

Por lo tanto esta investigación, nos enseña que el Administración Financiera

es un sistema que ayuda al mejor desenvolvimiento por parte de los
trabajadores en el área de recursos humanos y por ende lograr con mayor
rapidez los objetivos de la Municipalidad Distrital de San Vicente de Cañete.
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. -Antecedentes del estudio

INCA ALLCCAHUAMÁN, Kiember (2015) .A desarrollado la tesis titulada

“Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral
en la municipalidad provincial de Andahuaylas”, de la Universidad
Nacional José María Arguedas, Andahuaylas, Perú; en su tesis para optar
el Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas, cuyo
autor llega a la siguiente conclusión:

Que plantea como objetivo de estudiar la gestión del talento humano y el

desempeño laboral de los trabajadores y funcionarios en la Municipalidad.
Utilizando la herramienta del de estadística, el coeficiente de correlación
Spearman. La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la
Municipalidad Provincial de Andahuaylas, luego de someterse al
coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica que existe
una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y desempeño
laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de talento
humano, se apreciará en el desempeño laboral del trabajador.

La selección de personal y calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial

de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del coeficiente de
spearman arrojó un valor de 0.640, lo que indica que existe una correlación
positiva moderada, entre selección de personal y la calidad del trabajo.

OSCCO PERALTA, Henry. (2015). A desarrollado la tesis titulada

“Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral
del personal de la municipalidad distrital de Pacucha Andahuaylas-
Apurímac”, Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas-
Perú, en su Tesis para optar título Profesional de Licenciado en
Administración de Empresas, cuyo autor llega a las siguientes
conclusiones:

 La gestión de talento humano se relaciona de forma positiva débil con

el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de
Pacucha. De acuerdo al coeficiente de correlación de Spearman
(0.552).

 La planificación de talento humano se relaciona de forma positiva débil

(0.475, coeficiente de correlación de Spearman) con el desempeño
laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.

 La integración del talento humano se relaciona de forma positiva débil

(0.483 coeficientes de correlación de Spearman) con el desempeño
laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha.

 El desarrollo del talento humano se relaciona de forma positiva débil

(0.417, coeficiente de correlación de Spearman) con el desempeño
laboral.
 TEJADA CUEVA Raquel Esther. (2016) A desarrollado la tesis titulada
“Propuesta De Estrategias Para Mejorar La Administración De Los
Recursos Humanos, En La Gestión De La Municipalidad Provincial de
Bagua 2016”,de la Universidad Señor de Sipán, Pimentel – Perú, en su
Tesis para optar el grado académico de licenciado en administración. Llega
a la conclusión:

De Proponer Estrategias en un Tablero de Mando para la mejora de la

Administración de los Recursos Humanos; y como objetivos específicos
diagnosticar las debilidades y deficiencia en el desempeño laboral de los
trabajadores, diseñar la propuesta de Estrategias en un Tablero de Mando,
y explicar la utilidad de la propuesta de Estrategias en un Tablero de Mando
para la Municipalidad Provincial de Bagua. El diseño utilizado fue no
experimental, no se sometió a prueba las variables de estudio, sólo se
observó sus características en el personal laboral. La población de estudio
fue de 63 trabajadores municipales nombrados. En la selección de muestra
se aplicó un muestreo aleatorio simple a través de un sorteo, y para el
tamaño de la muestra se utilizó el criterio del porcentaje, con el 50 % de la
población. En la recolección de datos se utilizó: la lista de cotejo y la ficha
de entrevista al personal laboral en cada área. Los datos recogidos se
tabularon e interpretaron en cuadros estadísticos y gráficos estadísticos.
Las conclusiones precisan que la propuesta de Estrategias es viable y si
influye de manera significativa en la mejora de la municipalidad provincial
de Bagua.

GARCÍA, A (2013). A desarrollado la tesis titulada “Análisis de la gestión

del recurso humano por competencias y su incidencia en el
desempeño laboral del personal administrativo y de servicios del
Instituto Superior Pedagógico, Universidad Politécnica Estatal del Carchi
Tulcán ,Ecuador ,en su Tesis de grado, llega a la Conclusiones.

 No se han establecido parámetros para el ingreso de personal a la

institución, que definan el perfil requerido y a la vez garanticen un buen
 desempeño en el desarrollo de sus funciones; como lo manifiesta el 82%
del personal encuestado y la persona encargada del talento humano.

 La gestión del talento humano en la institución no se encuentra

estructurada bajo procesos que conduzcan a aprovechar el potencial
recurso humano con el que dispone; únicamente se realizan acciones
asiladas para estos fines; durante la entrevista se verificó que no existe el
departamento de recursos humanos con instrumentos técnicos.

 El reclutamiento y selección de personal no se realiza de manera técnica

con instrumentos que permitan evaluar los conocimientos, habilidades y
actitudes de los postulantes, y de esa manera seleccionar al mejor
candidato. Siendo entonces la selección del personal discrecional, el 64%
del personal participante así lo indica.

 No se han definido planes de capacitación y desarrollo acordes a las

necesidades institucionales que favorezcan a consolidar los conocimientos
específicos para el desarrollo de actividades, así como para el
fortalecimiento de habilidades. Durante la encuesta y la revisión
documental se verifica la ausencia de este plan. 5. La evaluación del
desempeño es vista como una obligación y no como una fuente de
información que provee los datos necesarios para planear capacitaciones
e identificar personas con potencial de desarrollo. El 82%

LISETH MARIANELA Onofre Pérez (2010) A desarrollado la tesis titulada

“El Clima Organizacional y la Satisfacción como factores influyentes
en el Desempeño Laboral, Quito – 2014”. Universidad Central Del
Ecuador, en su Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga
Industrial, habiendo llegado a las siguientes conclusiones:

Que dentro de la estructura organizacional no solo debe importar lo

tangible, en realidad, el valor intrínseco de una organización reside
principalmente en su activos intangibles, es decir, los que no se ven, pero
que constituyen la verdadera riqueza de la organización y proporcionan la
base fundamental y la dinámica que lleva directamente al éxito de las
organizaciones. Esos activos intangibles (competencias, habilidades,
destrezas, motivación, compromiso, valores, cultura), son desarrollados por
el capital humano, quien se convierte en el motor de cualquier sistema
social.

En este sentido, la reciprocidad que puede dar la organización al trabajador

se ve reflejada en un clima de: respeto, motivación, calidad humana,
valores, etc., cuando se conjugan adecuadamente talento, organización y
comportamiento.

Se tienen todas las condiciones juntas para conseguir que la organización

se desempeñe excepcionalmente y la ventaja competitiva de las
organizaciones está en saber utilizar la inteligencia y las competencias de
sus trabajadores, pero retribuyendo a los mismos, a través de un sistema
de recompensas motivacionales que se convertirá más tarde, en
rendimiento favorable y desempeño eficaz, eficiente y efectivo.

De este modo, es imprescindible conocer los puntos clave sobre los cuales
es necesario trabajar, y en este caso, se pretende identificar las fortalezas
y debilidades de la Subsecretaría, así como lograr que a través del
desempeño laboral, se viabilice un mecanismo de fortalecimiento del
liderazgo directivo, asociando el fortalecimiento institucional y el desarrollo
profesional con el logro de objetivos y metas institucionales. La
organización de hoy no es la misma de ayer, los cambios, los retos, que
surgen diariamente influyen drásticamente en su dinámica, es por ello que
muchos recursos son destinados al desarrollo del capital humano y como
respuesta a este esfuerzo, se espera mejores resultados, por lo tanto hay
que mejorar el ambiente de trabajo, para obtener trabajadores satisfechos
y a la vez comprometidos con el éxito de la institución.
2.2. Bases teóricas

2.2.1 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de recursos humanos dentro de las organizaciones es el
más importante dentro de la misma ya que es uno de los encargados
de velar por el bienestar de los colaboradores y motivar a los mismos
tiempo saber que trabajan con personas y no con máquinas por eso
es importante cuidarlo y valorarlo ya que un personal capacitado
busca sentirse bien en su entorno.

Según Chiavenato Dalberto (2002); Afirma que “la gestión del talento
humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones” 1(P.2).

Esta situacional se puede analizar debido a que depende de aspectos

como la cultura de cada organización , la estructura organizacional
adoptada, los caracteres del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada , los procesos internos y otra
infinidad de variable importantes de la organización para el
desempeño de sus colaboradores.

Schuler R.S (1992); definirse como la gestión estratégica de los

recursos humanos, son “todas aquellas actividades que afectan al
comportamiento de las persona a la hora de formular e implantar las
estrategias de las empresas o las decisiones respecto a la orientación
dada a los procesos”2(P.14).

Dada que la estrategia es orientada a mejorar la calidad de producción

y servicio es importante generar una estrategia en las cuales los
funcionarios vean como crecer como profesional y no asustarse a los
cambios que pueden ocurrir sabiendo que le recurso humano es el

1Chiavenato Dalberto (2002) Afirma: que a “la gestión del talento humano es un área muy sensible a la
mentalidad…” (P.2).
2 Schuler R.S(1992) Afirma : que es una gestión estratégica (P.14)
 más importante para llevar a cabo una buena gestión en la
municipalidad

Milkovich George Y Boudrew John W. (1994); Afirma que “la

gestión del talento humano es una serie de decisiones acerca de las
relaciones de los empleados que influye en la eficiencia de estos y de
las organizaciones”3(P.30).

Según lo dicho por milkovich el talento humano es importante debido

a que siempre se prestaran decisiones del personal y en las cual
asuman la eficiencia ya que en la empresa siempre habrá tomas de
decisiones que se tienen que dar para mejorar el funcionamiento de
la entidad.

Lledo, Pablo (2011); Afirma que los recursos humanos “tienen un

enfoque de aplicación y practica de las actividades más importantes
dentro de la organización o empresas siendo la Gestión del talento
humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los
procesos” 4 (P.23).

Pues ya que al final las personas son los responsables de ejecutarlas

actividades porque los proyectos no se desarrollar por si solos.

Byars Y Rue (1983); Define “la gestión del talento humano como el
área administrativa relacionada con todos los aspectos de la
administración de los recursos humanos de una organización o
empresa”5(P.13).

Debido a que la gestión de recursos humanos o talento humano

busca personal calificado para asignación de cada área y maneja la

3 Milkovich George & Boudrew John W. (1994) Afirman: que “la gestión del talento humano es una serie de
decisiones acerca de las relaciones de los empleados que influye en la eficiencia”( P.30)
4 Lledo, Pablo (2011) Afirma : que los recursos humanos “tienen un enfoque de aplicación…”(P.23)
5 Byars & Rue (1983) define: la gestión del talento humano como el área administrativa (P.13).
 inducción hasta la acogida del personal hacia la actividad que va
desarrollar y la capacitación constante para el mejoramiento de la
entidad.

Cuesta Santos (2005) logra la visión más acabada sobre el tema

afirmando que: “La Gestión de Recursos Humanos (GRH) ha
trascendido a la clásica Administración o Dirección de Personal,
acogiendo un espectro amplio de actividades o procesos clave. En un
sentido lato a la GRH competen todas las actividades en las que
influyen o son influidas las personas relacionadas con la organización
laboral” 6 (P.20).

En términos más específicos lo que quiere dar a entender el autor es

que, a nivel de la gestión organizacional, la GRH comprende como
objeto a todas las acciones directivas y decisiones que implican la
relación entre los empleados y la organización laboral. En su objeto y
alcance actual la GRH es nueva, habiendo superado a la clásica
Administración o Dirección de personal, cuyo rasgo más relevante fue
considerar al factor humano como un gasto o costo. La GRH pasa
ahora a considerarlo como el factor fundamental de la actividad
empresarial, como activo. En la nueva GRH no se conceptualiza como
gasto o costo sino como activo, y más aún, como inversión de su
capital humano realizado por la persona

2.2.1.1 HABILIDADES PERSONALES

Las habilidades de las personas son fundamentales para el

crecimiento de la persona tanto como la empresa por eso es
necesario capacitarlo y estimularlo. Ya que cada persona
tiene diferentes habilidades que ha venido desarrollando
desde niño como aprendiendo en el transcurso y pulirlo es

6 Cuesta Santos (2005) afirmando que: “La Gestión de Recursos Humanos (GRH) ha trascendido a la
clásica Administración o Dirección de Personal, acogiendo un espectro amplio de actividades o procesos
clave (P.20).
 parte fundamental de la empresa que le acoge para obtener
eficiencia y eficacia en la organización

Según Vicente E. Caballo (1993) el entrenamiento de

habilidades sociales “es una técnica de elección, hoy en día
en muchos campos”7(P.6).

Ya que en muchos problemas se pueden definir en términos

de déficit en las habilidades. Teniendo en cuenta la
importancia que desde hace tiempo se da la interacción
persona/situación para desarrollar sus habilidades. Por eso es
importante que la municipalidad estimule capacite desarrolle
sus habilidades del personal para lograr mucho más
efectividad ya que al potenciarlo nos da más efectividad a toda
la organización.

David A. & Kim S (2011) es el “Desarrollo de

autoconocimiento, manejo de estrés personal, y solución
analítica y creativa de problemas Estas habilidades se
concentran en asuntos que quizás no impliquen a otras
personas, sino que se relacionan con el manejo del propio yo,
de ahí que las llamemos habilidades personales”8 (P.18).

Las habilidades personales como menciona anteriormente

David A. & Kim Dependen en su mayor parte de nosotros
mismos. Son más el fruto de nuestra formación que de
nuestra educación. Por lo tanto tenemos una mayor
injerencia en cuanto a nuestro potencial a desarrollar. Ya que
las empresas son conscientes de la importancia de contar en
plantilla con trabajadores cuyo perfil profesional se adapte a
las demandas del mercado. En la cual buscan el reclutador
candidatos con habilidades personales y habilidades
profesionales que consiguen destacar sobre las demás. Tanto
también contando con las habilidades directivas para

7 VicenteE.Caballo (1993)Manual de evaluación y entrenamiento de las habilidades sociales (P.6)

8 David A. & Kim S (2011) desarrollo de habilidades directivas, octava edición (P.18)
ayudaran realizar de forma efectiva el trabajo de los
personales según sus habilidades.

Las Personales

Las habilidades personales deseables y hago mención a

“deseable” ya que no es fácil reunir entre ellas:

 Capacidad en la toma de decisiones

 Saber negociar (no importa el rol que cumplas siempre
estamos negociando)
 Tener pensamiento estratégico (ver el panorama completo,
a mediano y largo plazo)
 Ser un experto en el tema que maneja
 Apasionado por su trabajo

Las Sociales

En este tipo de cualidades entra más en juego factores de

educación. Es más difícil aprender a ser más social… pero
nunca imposible

 Tener capacidad de comunicación

 Ser capaz de gestionar la impopularidad de decisiones
correctas pero a veces difíciles de tomar (esta es una
habilidad clave y a su vez muy difícil de sobrellevar)

Habilidades Directivas

Las habilidades directivas tanto el líder como del

administrador se desarrollan a medida que transcurre su
formación o vida profesional. Pero estas habilidades son
diferentes en cada caso. La enciclopedia castellana define
habilidad como la “astucia e inteligencia para manejar un
asunto o para tratar con las persona efectivamente, la
habilidad directivas es una función con personas y para
 personas; por lo tanto, es necesario combinar la inteligencia y
la astucia para llegar a ser un directivo eficiente” 9 (P.4).

Keith Davis & John Newstrom W. (1999) “afirma que todo

directivo debe tener una amplia habilidad de
conceptualización que permita pensar en términos de
modelos, marcos de referencia y amplias relaciones como lo
exigen, los planes a largo plazo” 10 (P.10).

En todos los ámbitos, el directivo tendrá que poseer

habilidades técnicas laborales, es decir tener conocimiento
técnico de su trabajo. Además, requiere tener habilidad para
relacionarse o para ser el líder, ya que toda persona que dirige
tiene que saber motivar a los demás, comunicarse con ello y
sobre todo saber guiarlos asimismo, precisa tener habilidad
para tomar decisiones

Son varias las habilidades que ayudaran realizar de forma

efectiva el trabajo de un director de recursos humanos, entre
ellas cabría resaltar las siguientes:

 Habilidad para motivar a los trabajadores.

 Habilidad para comunicar.
 Habilidad para crear espíritu de equipo.
 Habilidad para ayudar desarrollar al personal.
 Habilidad para relacionarse con todos los miembros de la
organización.
 Habilidad para negociar.

Para todo ello, además de tener la capacidad de trabajar en

equipo, credibilidad personal y ser capaz de propiciar la
existencia de un buen clima de trabajo es necesario:

9
Berta E. Madrigal Torres, Habilidades directivas, (P.4)
10
Keith Davis & John Newstrom W. (1999) Habilidades para toma de decisiones ,(P.10)
  Predisposición para el trabajo en equipo, con habilidades
como la cooperación, capacidad de consenso, tolerancia.
 Tener orientación hacia la excelencia.
 Actitud crítica y capacidad de defensa de los juicios de
valor y argumentos propios pero con capacidad de aceptar
otros ajenos y rectificar si es necesario.
 Capacidad de empatía como método de mejor
comprensión en el campo de su profesión de las distintas
situaciones sociales, los conflictos laborales y el progreso
histórico de las sociedades.
 Sensibilidad ante la problemática social e interés por su
cono-cimiento y seguimiento.

2.2.1.2 CAPACITACION

La capacitación en los trabajadores es fundamental para la

municipalidad para que el personal no se vean atascado en él
trabajó por falta de capacitación es necesario que reciba
charlas y adiestramiento continuo para que deán resultados
óptimos y no cree retrasos y se sienta seguro de lo que hace
o realiza.

Las definiciones de capacitación que a continuación se

presentan, permitirán conocer los aportes de los diferentes
autores, que gracias a sus investigaciones y conocimientos
previos sobre el tema, pueden dar a conocer con mayor
exactitud la esencia de la capacitación
 Según Peter M. Senge (1992) “Las organizaciones
inteligentes son posibles porque, en el fondo, todos somos
aprendices” 11 (P.43).

Dessler Gary (2001) “La capacitación consiste en

proporcionar a los empleados nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso
de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar su trabajo” 12(P.249).

La capacitación se define como el conjunto de actividades

didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos,
habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. constantemente oímos las expresiones “el recurso
más importante de una organización es el hombre” o “el
hombre es el principal activo de una organización” y
verdaderamente coincido con ellas ya que cada día esto en la
práctica se refuerza más, ahora bien esta realidad no llegaría
a ser una ventaja competitiva, en cualquier organización, si
las personas no tuvieran los conocimientos técnicos y
especializados necesarios, así como habilidades, valores,
actitudes y experiencia, que no existiera una propiedad
intelectual de gran importancia.

Los aspectos planteados anteriormente conforman el Capital

Intelectual, de ahí que sea necesario que las organizaciones
para potenciarse deban desarrollar sus capacidades de
aprendizaje, su creatividad, la innovación, así como
aprovechar al máximo su capacidad intelectual. Debemos ser
capaces de incorporar y gestionar los conocimientos y las
capacidades y así poder implementar una verdadera Gestión
del Conocimiento. Ya que una empresa que capacita

11
Peter M. Senge (1992) Define que :“Las organizaciones inteligentes son posibles porque, en
el fondo, todos somos aprendices” (P.43)
12
DESSLER, Gary. Administración de Personal. Octava edición. México: Pearson Educación, 2001. (P.
249).
 continuamente a su personal, jamás caerá en el atraso y la
obsolescencia de los conocimientos de estos, más bien
contará con un recurso humano actualizado y en competencia
con los demás. “En la actualidad es muy frecuente que las
empresas organicen cursos de capacitación empresarial, para
que sus empleados puedan conocer más acerca de
su entorno laboral, sobre las nuevas condiciones del
mercado, los avances en el área y sobre la nueva tecnología
que se está aplicando”. 13

La capacitación va dirigida a aquel trabajador que va a

desempeñar una nueva actividad, ya sea porque va a ser
reubicado a otro puesto dentro de la compañía o porque es
un empleado nuevo en la empresa. Es por esto que el
adiestramiento que recibe puede desglosarse en tres grandes
grupos:

 Capacitación de reingreso: esta se realiza con fines de

selección, buscando ofrecer al nuevo personal los
conocimientos o destrezas que estos necesiten para el
buen desempeño de su cargo.

 Capacitación de inducción: se trata de una serie de

actividades que permiten integrar al nuevo empleado a su
puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa.

 Capacitación promocional: esta capacitación le otorga al

empleado la posibilidad de alcanzar puestos de mayor
jerarquía.

2.2.1.2.1 Fases de cambio mediante el entrenamiento o

kkkkkkk capacitación

13 http://conceptodefinicion.de, Publicado: septiembre 18, 2016

Las organizaciones esperan que sus empleados
desarrollen actitudes, destrezas y habilidades para
que aumenten sus conocimientos, y sean personas
proactivas y comprometidas con los objetivos de la
organización. Por ello al implementar la capacitación
en las empresas, se logran cambios de
comportamiento que activan estas cualidades y su
nivel de creatividad e innovación. Según Chiavenato
“existen cuatro fases de cambio de comportamiento
logrado mediante el entrenamiento:

1. Transmisión de información: Es Distribuir

información entre los entrenados como un cuerpo de
conocimientos. A menudo, la información es
genérica y referente al trabajo: Información acerca
de la empresa, sus servicios, su organización, su
política, sus reglamentos, etc. Puede cobijar
también la transmisión de nuevos conocimientos
para el personal de la municipalidad.

2. Desarrollo de habilidades: Sobre todo aquellas

destrezas y conocimientos relacionados
directamente con el desempeño del cargo actual o
de posibles ocupaciones futuras. Es un
entrenamiento orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse los
funcionarios. En ella se mejoran las habilidades y
destrezas, se capacita para la ejecución y operación
de tareas, manejo de equipos, máquinas y
herramientas para el buen manejo de la
organización.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: En

general se refiere al cambio de actitudes negativas
por actitudes más favorables entre los trabajadores,
 aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisión, en cuanto a los sentimientos y
reacciones de las demás personas. También puede
implicar adquisición de nuevos hábitos y actitudes,
ante todo, relacionados con los clientes o usuarios
(como en el caso de entrenamiento de vendedores,
promotores, etc.), o técnicas de ventas.

4. Desarrollo de conceptos: El entrenamiento

puede ser dirigido a elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea
para facilitar la aplicación de conceptos en la
práctica administrativa o para elevar el nivel de
generalización, capacitando a gerentes que puedan
pensar en términos globales y amplios.

El desarrollo de actitudes como tratar al cliente,

como comportarse, como conducir el proceso de
venta, argumentar y afrontar las negativas de
cliente, etc. y el desarrollo de conceptos
“relacionados con la filosofía de la empresa y la ética
profesional)” 14 (P. 558 - 559)

2.2.1.2.2 Evaluación del impacto de la capacitación

La evaluación del impacto de la capacitación

consiste en comparar los costos totales de una
acción de capacitación con los beneficios que éste
le reporta a la institución. Este análisis que no debe
ser confundido con la evaluación del aprendizaje,
mencionado anteriormente, le sirve a la empresa o

14 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. El capital Humano de las

Organizaciones. Octava edición. México: Mac Graw Hill, 2002. (P.558-559)
 institución para determinar si valió la pena invertir en
capacitación y juzgar si vale la pena seguir
haciéndolo. Con todo lo importante que puede ser la
evaluación de impacto, a menudo las
organizaciones descuidan hacer esta clase de
análisis, en parte, porque consideran que los costos
de una acción de capacitación son costos hundidos
(es la actitud de que no sirve llorar sobre leche
derramada) y, también, por desconocimiento de las
técnicas apropiadas para hacerlo.

“la capacitación tiene como meta el generar

beneficios para la organización y que esta meta, sin
lugar a dudas, debe ser evaluada” 15(p.23).

En cuanto al momento propicio para poner en

práctica la evaluación de impacto, no existen
fórmulas únicas, aunque se recomienda esperar un
plazo razonable para que maduren los efectos
esperados de la capacitación. En este sentido, por
lo general un año es un lapso adecuado, de manera
que las actividades evaluativas podrían efectuarse,
por ejemplo, a mediados de cada año con referencia
a las acciones de capacitación del año anterior.

Los costos de la capacitación. Entre estos, los

más frecuentes e importantes suelen ser:

i) el costo de diseño de la acción de capacitación;

ii) el costo de entrenamiento del personal;
iii) los gastos de administración y costos indirectos
asignados a la acción de capacitación;
iv) los gastos de difusión y promoción

15Rutty, 2007, “la capacitación tiene como meta el generar beneficios para la organización y que esta meta,
sin lugar a dudas, debe ser evaluada” (P. 23)
 Los beneficios de la capacitación. Por lo general,
los beneficios de la capacitación para la
municipalidad tienen que ver con la reducción de los
costos operacionales, a partir de una mejor
utilización de los recursos.

Las consecuencias de la falta de capacitación.

Significan costos que se pueden manifestar en
pérdidas efectivas de tiempo, dinero, recursos y
productos, o en oportunidades de beneficio no
aprovechadas (costos de oportunidad). Esto
significa que los supervisores tengan que calcular
los costos de la falta de capacitación, pero sí les
corresponde preparar los antecedentes para hacerlo
con la ayuda de los analistas contables. La claridad
del análisis de las consecuencias de la falta de
capacitación es importante para medir después el
impacto efectivo de la capacitación, descontando el
efecto de otros factores en dichos resultados.

2.2.1.3 INTEGRACION O ACOJIDA

La inducción, también conocida como orientación, acogida o

integración, Es un proceso de vital importancia dentro de una
organización a pesar de que muchos gerentes no la toman en
cuenta, a través de ella se pueden implementar uno de los
programas que normalmente se ignoran en la mayoría; que
es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los
compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos,
su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la
empresa. Como por ejemplo: Cuántos de nosotros, al
incorporarnos por primera vez a una organización, nos hemos
sentido solos durante un plazo más o menos corto. Aunque
parezca innecesario, porque a fin de cuentas todos acabamos
 adaptándonos al medio en el que nos movemos, la
organización no puede perder la oportunidad de ofrecer al
recién incorporado una sensación de recibimiento cálido, de
acogida, es el primer paso para hacerle sentir parte de nuestro
equipo, uno más entre nosotros, recordemos que nunca hay
una segunda oportunidad para una primera impresión y ésta
debe ser positiva.

Chiavenato (2002) define la inducción como: “El primer paso

para emplear a las personas de manera adecuada en las
diversas actividades de la organización, pues se trata de
posicionarlas en sus labores en la organización y clarificarles
su papel y los objetivos…” (Pág. 142)16

En tanto, De Cenzo y Robbins (2003) definen la inducción

como: Las actividades que se incluyen en su introducción a la
organización y a su unidad de trabajo, así como la información
que reciben durante las etapas de reclutamiento y selección,
y les ayuda a reducir la ansiedad inicial que sienten cuando
inician un nuevo trabajo. (Pág. 223)17

Por su parte, Dessler (1994) define la inducción como aquella

que permite: “proporcionar a los nuevos empleados la
información básica sobre la empresa, información que
necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores.”
(Pág.261)18

Se puede decir que el proceso de inducción para el personal

de nuevo ingreso que se realiza en una organización
proporciona información general sobre la rutina laboral diaria,

16 Chiavenato (2002)Define la inducción : “El primer paso para emplear a las personas de manera adecuada
en las diversas actividades de la organización….”( P.142)
17 Cenzo y Robbins (2003) definen la inducción como: Las actividades que se incluyen en su introducción

a la organización y a su unidad de trabajo…(P.223)

18 Dessler (1994) define la inducción como aquella que permite: “proporcionar a los nuevos empleados la

información básica sobre la empresa, información que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus
labores.”(P.261)
 su historia, sus propósitos, políticas, procedimientos, reglas,
sus operaciones, sus productos o servicios, entre otros
aspectos de interés para la organización.

2.2.1.3.1 Objetivos De La Inducción De Personal

En tal sentido Mondy y Noe (2000), expresa que

dentro de los variados objetivos a lograr con un
proceso de inducción se tienen:

1.- Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la

organización: la inducción ayuda al nuevo empleado
a ajustarse a la organización de una manera formal,
pues la organización desea que el empleado se
vuelva productivo con la mayor rapidez posible. Y de
manera informal, Con el fin de reducir la ansiedad
que experimentan los nuevos empleados, se deben
hacer esfuerzos para integrar a la persona en la
organización informal.

2.- Proporcionar información respectos de las tareas

y las expectativas en el desempeño: se debe
informar a los recién contratados acerca de las
normas y las reglas de la compañía y del
departamento específico al que han sido asignados.

3.- Reforzar una impresión favorable: el proceso de

inducción puede hacer mucho para calmar los
temores que pudieran tener los empleados acerca
de si habrán tomado una decisión de empleo
correcta” 19 (Pág. 239).

19 Mondy y Noe (2000).Expresa : Los objetivos del proceso de inducción(P.239)

 De lo expresado anteriormente se puede señalar
que la inducción de personal tiene como principal
objetivo, a través de la utilización de técnicas,
proporcionar al nuevo empleado la información
necesaria a fin de que pueda trabajar con eficiencia
en la organización y superar lo que significa la
presión de enfrentarse a un nuevo trabajo, y
adaptarse a un nuevo ambiente.

2.2.1.3.2 Tipos de programas de inducción de personal

A lo largo de los años han surgido programas

nuevos con bases en un conocimiento más amplio
del comportamiento humano. Según Villegas (1998),
existen dos tipos de orientación, ellos son:

1.-Orientación General: En ésta, el trabajador

recibe un bosquejo amplio sobre organización. Esta
labor está a cargo del departamento de Recursos
Humanos, éste proporciona información general que
se relaciona con todos los empleados, como la
visión de la empresa, políticas y procedimientos, los
sueldos, vacaciones.

2.-Orientación Específica: Aquí se explica la

naturaleza exacta del puesto, se hace la
presentación del nuevo trabajador a sus colegas y
se le explica con detalle las actividades que se
realiza en el departamento al cual ha sido asignado
y las que él debe cumplir, también se le explica los
requerimientos del puesto, la seguridad, lo que se
espera de su desempeño, reglas del trabajo, se le
 da un recorrido por el departamento, todo esto está
a cargo del supervisor inmediato 20 (Pág.249).

Es necesario oriental al personal des de que se le

acoge ya que al integrarse representa grandes retos
para entablarse con los demás y eso influye para
que desarrollar adecuadamente sus actividades de
la manera más óptima y agusto.

2.2.1.3.3 Proceso de inducción de personal

La inducción debe poseer una serie de pasos o

esquema que establezca la secuencia de
actividades y el contenido de la misma, que le
permita cubrir con los aspectos más relevantes y de
interés tanto para la organización como para el
empleado de nuevo ingreso.

En este sentido Mondy y Noe (2000), plantea que

existen tres etapas diferentes que son esenciales en
un programa efectivo de inducción:

1.-Se proporciona información general acerca de la

compañía. Los miembros del departamento de RH
suelen presentar los asuntos que se relacionan con
todos los empleados, tales como visión panorámica
de la compañía, un repaso de políticas y
procedimientos de la empresa, y los sueldos.

2.-El supervisor inmediato del empleado suele ser

responsable de la segunda etapa de la inducción.

20 Según Villegas (1998).Define: tipos de orientación (P.249)

 Los tópicos y actividades que se cubren son una
perspectiva global del departamento, los
requerimientos del puesto, la seguridad, una visita
por el departamento, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.

3.-Implica la evaluación y el seguimiento, que están

a cargo del departamento de recursos humanos
junto con el supervisor inmediato 21 (Pág. 34).

Este autor divide el proceso de inducción en tres

etapas donde primeramente se le informa al
trabajador de nuevo ingreso sobre toda la
información de la organización, luego sobre sus
actividades a realizar dentro de la misma
específicamente en su puesto, así como también
resalta el papel que juegan los supervisores de línea
dentro del proceso de inducción y finaliza en una
evaluación, seguimiento o control de las actividades
que se le indicaron cuando se inició en la
organización.

2.2.1.3.4 Ventajas de la inducción de personal

Un proceso de inducción es importante que se

efectúe en toda organización, debido a que puede
traer una serie de beneficios tanto para ella como las
personas que allí ingresan, en tal sentido Rivera
(2003) plantea lo siguiente:

a) Una inducción diseñada y desarrollada

estratégicamente puede reducir costos de

21 Mondy y Noe (2000) Plantea tres etapas en el proceso de inducción (P.34)

 producción y ahorros directos e indirectos de costos
de personal, en técnicas de reclutamiento y
selección.
b) Es un factor de motivación para el personal.
c) La organización puede aprender del personal
nuevo, es decir se puede producir la
retroalimentación.
d) Puede tener un efecto beneficioso sobre el
personal antiguo, porque el personal ya existente
observa que éste trae nuevas ideas.
e) Promueve la fidelidad en la organización, en la
medida que la empresa cubra las expectativas del
trabajador.
f) La inducción facilita la rápida y efectiva adaptación
del nuevo recurso humano. (Pág. 12)22

2.2.1.3.5 Técnicas a utilizar en el proceso de inducción

de personal

Para la efectividad en la aplicación de un proceso de

inducción de personal es conveniente utilizar un
conjunto de técnicas que permita facilitar, impartir el
contenido de ésta y lograr que los empleados de
nuevo ingreso tengan una mayor comprensión de la
misma, por consiguiente, Meigham (1996) menciona
algunas técnicas que pueden contribuir a dicho
objetivo:

1) La Formación en el Puesto: se enseña al

empleado cómo desempeñar el puesto y se le
permite hacerlo bajo la supervisión del formador.
Exige a un individuo a desempeñar varios puestos

22 Rivera(2003) .Plantea las ventajas de inducción de personal (P.12)

 de una misma unidad o departamento y los
desempeñe todos durante un cierto periodo.

2) Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a los

nuevos empleados una formación de carácter
amplia en los aspectos prácticos y teóricos del
trabajo, propios de determinadas ocupaciones
calificadas.

3) Formación en el aula: se imparte fuera del trabajo

y probablemente sea el método de formación más
conocido. Es eficaz para transmitir información
rápida a grandes grupos con pocos o ningún
conocimiento de la materia y útil para presentar
prácticas, conceptos, principios y teorías, su uso
más frecuente se reserva para los teóricos,
profesionales y directivos23 (Pág. 229).

Estas técnicas van desde la formación en el propio

puesto de trabajo, impartiendo información tanto
teórica como práctica, hasta la formación en el aula
(fuera del sitio de trabajo)

2.2.1.3.6 Responsables de la inducción de personal

Para la ejecución de cualquier tipo de actividad, se

asigna personas con ciertas habilidades para que se
encarguen o responsabilicen de éstas. En el ámbito
organizacional las asignaciones muchas veces
están relacionadas con las funciones inherentes a

23
Meigham (1996) menciona algunas técnicas que pueden contribuir con el proceso de inducción (P.229)
 los cargos que se ejecutan. Este autor señala los
siguientes responsables de la inducción:

Harris (2002) indica, los responsables de la

inducción:

a) El Departamento de Personal: el primer punto de

contacto que tiene el personal nuevo con la
organización es con las secciones de personal y es
allí donde se reciben las primeras impresiones.

b) Gerentes y Supervisores: de cualquier nivel

tienen una de las funciones más importantes en la
inducción de personal nuevo. Es necesario que
cuando se está preparando Supervisores y
Gerentes se les estimule en actividades positivas
hacia el entrenamiento de nuevos empleados.

c) Personal de Capacitación: son los que facilitan la

función de inducción, diseñando y realizando cursos
y programas de inducción 24 (Pág. 79).

La inducción comienza después del ingreso del

trabajador a la organización, continua hasta llegar a
una definitiva integración del individuo al área
laboral. Se hace necesaria la existencia de un
personal encargado de aplicar este proceso puesto
que los mismos tendrán como labor fundamental
integrar al nuevo trabajador al ámbito organizacional
y al puesto en el cual se va a desempeñar.

24 Harris (2002) Indica, los responsables de la inducción (P.79)

 2.2.1.3.7 Importancia de la inducción de personal

La inducción establece las bases sobres las cuales

se cimentará el futuro del trabajador, contribuyendo
al ajuste adecuado a la organización y sobre todo al
cargo que va a desempeñar. Chiavenato (citado por
Rivera, 2003), deduce que existen numerosas
razones que dan importancia a la inducción, entre
las cuales resaltan:

1) Permite reducir la ansiedad natural asociada con

el proceso de ingreso o de adquisición de nuevas
responsabilidades.

2) Da la oportunidad de orientar positivamente el

interés y la voluntad de aprender a la persona que
ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo o
responsabilidades dentro de la misma.

3) Facilita una armonía acople entre necesidades

individuales y condiciones que ofrece la empresa
para satisfacerla.

4) Reduce la rotación con los ahorros de costos y en

esfuerzos para los reemplazos.

5) Acelera el proceso de integración.25(Pg. 71)

La inducción de personal es de suma importancia

pues toda organización tiene la necesidad de

25 Rivera (2003) define : que existen numerosas razones que dan importancia a la inducción.(Pg.71)
 familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que
en ella se realiza, así como motivarlos para que
participen en la visión institucional, de manera que
se garantice su compromiso y lograr generar un
sentido de pertenencia e instruir al empleado sobre
todo los asuntos relacionados con sus
responsabilidades individuales, sus deberes y
derechos e iniciar el acercamiento a los compañeros
con miras a que se integren a los grupos de trabajo.

2.2.1.4 MOTIVACION

La motivación es en síntesis, lo que hace que un individuo

actúe y se comporte de una determinada manera. Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor
se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Estímulo
relacionado con la voluntad y el interés. Es la sensación de
ánimo para el logro de una meta. Es vital para cualquier
organización que quiera tener buenos resultados. Es esencial
para descubrir el potencial en los trabajadores; es decir, que
es más efectivo premiar un buen trabajo o corregir uno no tan
bueno, que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.26
(Pg.20)

2.2.1.4.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Teoría de Maslow en la teoría de la “motivación

humana”

26 M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional, (Pg. 20)

El modelo de Maslow considera que las diversas
necesidades motivacionales están ordenadas en
una jerarquía, a la vez que sostiene que antes de
que se puedan satisfacer necesidades más
complejas y de orden más elevado, es preciso
satisfacer determinadas necesidades primarias.
Este modelo se puede conceptuar como una
pirámide en la que las necesidades primarias se
encuentran ubicadas en la base mientras que las de
mayor nivel se ubican en la parte superior.

 Necesidades fisiológicas: son de origen

biológico y están orientadas hacia la
supervivencia del hombre; se consideran las
necesidades básicas e incluyen cosas como:
necesidad de respirar, de beber agua, de dormir,
de comer, de sexo, de refugio.

 Necesidades de seguridad: cuando las

necesidades fisiológicas están en su gran parte
satisfechas, surge un segundo escalón de
necesidades orientadas hacia la seguridad
personal, el orden, la estabilidad y la protección.
Dentro de estas necesidades se encuentran
cosas como: seguridad física, de empleo, de
ingresos y recursos, familiar, de salud y contra
el crimen de la propiedad personal.

 Necesidades de amor, afecto y pertenencia:

cuando las necesidades de seguridad y de
bienestar fisiológico están medianamente
satisfechas, la siguiente clase de necesidades
contiene el amor, el afecto y la pertenencia o
afiliación a un cierto grupo social y están
 orientadas, a superar los sentimientos de
soledad y alienación. En la vida diaria, estas
necesidades se presentan continuamente
cuando el ser humano muestra deseos de
casarse, de tener una familia, de ser parte de
una comunidad, ser miembro de una iglesia o
simplemente asistir a un club social.

 Necesidades de estima: cuando las tres

primeras clases de necesidades están
medianamente satisfechas, surgen las llamadas
necesidades de estima orientadas hacia la
autoestima, el reconocimiento hacia la persona,
el logro particular y el respeto hacia los demás;
al satisfacer estas necesidades, las personas se
sienten seguras de sí misma y valiosas dentro
de una sociedad; cuando estas necesidades no
son satisfechas, las personas se sienten
inferiores y sin valor. En este particular, Maslow
señaló dos necesidades de estima: una inferior
que incluye el respeto de los demás, la
necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, y
dignidad; y otra superior, que determina la
necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo
sentimientos como confianza, competencia,
logro, maestría, independencia y libertad.

 Necesidades de auto-realización: son las más

elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía;
Maslow describe la auto-realización como la
necesidad de una persona para ser y hacer lo
que la persona "nació para hacer", es decir, es
el cumplimiento del potencial personal a través
 de una actividad específica; de esta forma una
persona que está inspirada para la música debe
hacer música, un artista debe pintar, y un poeta
debe escribir 27 (Pg.145).

Como describe maslow la motivación basa en

una serie de factores de las necesidades de las
personas tanto como las necesidades propias
que son el afecto necesidades profesionales de
seguridad fisiológicas y de autorrealización ya
que lo esencial para la persona humana es
siempre sentirse bien y a gusto por ese motivo
es necesario que se motive al personal en el
trabajo.

Reeve (1994) considera a la motivación desde

una mirada de orientación cognitiva –
conductual, desde la cual es posible entenderla
como “una causa inducida por las condiciones
ambientales o que se puede inferir de las
expresiones conductuales, fisiológicas y de auto
–informe.(Pg.2). En este sentido, el estudio de la
motivación puede ser entendido como “la
búsqueda de las condiciones antecedentes al
comportamiento energizado y dirigido28 (Pg. 12).

Por otra parte, se puede concebir a la motivación

como aquellos “procesos que dan cuenta de la
intensidad una meta “.Esta definición posee tres
elementos principales: intensidad, esfuerzo y
persistencia .la intensidad consiste en la medida

27 Abraham H. Maslow. Motivación y Personalista, (Pg. 145)

28 Reeve,(1994) Considera a la motivación como una causa inducida por las condiciones ambientales. (P
.2-12)
 de esfuerzo deberá canalizarse en la dirección
de la meta deseada. La persistencia se refiere a
la medida tiempo en que una persona sostiene
dicho esfuerzo.29(P.155)
Lo que quiere decir el autor es cuando más
motivado se sienta el trabajador se siente la
capacidad de resolver los problemas con optima
eficacia.
2.2.1.4.2 Teoría del aprendizaje Jones y George (2006)

Definen que en la manera en que se aplican a las

organizaciones, es que los administradores pueden
calificar la motivación y el desempeño de los
empleados por la forma en que vinculan los
resultados que estos obtienen con la realización de
comportamientos deseados en una organización y
el logro de las metas. Esta teoría se enfoca en los
vínculos entre el desempeño y los resultados de la
motivación. Se puede definir el aprendizaje como un
cambio relativamente permanente en el
conocimiento o comportamiento de una persona,
que resulta de la experiencia o la práctica 30(P.24).

El aprendizaje tiene lugar importante en las

organizaciones si la gente aprende a conducirse de
cierta manera para llegar a tener ciertos resultados.
Por ejemplo, un individuo aprende a tener un mejor
desempeño que en el pasado o presente, porque
está motivada para obtener los resultados que se
derivan de tales comportamientos, como un
incremento de sueldo o llegar a obtener una
felicitación de su jefe, esto ayudará a que el

29 Robbins (2004) Define la motivación como procesos que dan cuenta de la intensidad una meta (Pg.155)
30 Jones & George(2006)Define la teoría del aprendizaje en la motivación y el desempeño (P.24)
 colaborador tenga un mejor desempeño a la hora
de ejecutar su trabajo en la municipalidad.

2.2.1.4.3Motivación en el trabajo
La motivación laboral es un factor fundamental en el
desempeño de la municipalidad ya que motiva al
empleador de diversas formas a estar a gusto en su
centro de laborares y esmerarse más en lo que
hace. Esto implica la recompensa del trabajador
frente a sus labores.

La motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas

internas y externas que hacen que un individuo de lo
mejor de él y así también elija un acto de acción y se
conduzca de cierta manera por medio de la dirección
y el enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo
aportado y la persistencia de la conducta.
En la mecánica de la motivación de los empleados
influye una serie de factores que los directivos deben
considerar y comprender.

En primera lugar, los papeles y roles en los que

participan en su vida personal y profesional del
sujeto, debido a que las personas se encuentran
insertos en un sistema social y amplio. Por lo tanto,
con base en su actuación, en ellos se pueden
establecer los mecanismos de motivación
adecuados.

En segundo lugar se debe comprender el concepto

de individualidad, en el cual cada individuo cuenta
con factores motivacionales propios, ya que esto
ayuda a que los impulsos que permiten desplegar su
potencial son diversos.
 En tercer lugar figura la personalidad la cual está
condicionada a factores genéticos y a la influencia
del entorno lo que se refleja en expresiones
individuales de carácter.

La relación de estos tres elementos deriva en la

formación de las metas personales que sigue cada
colaborador dentro de la organización, es por ello
que el directivo conoce analiza, y enlaza sus roles,
habilidades, capacidades, personalidad y
aprendizaje en un contexto determinado para
alcanzar sus metas personales.

2.2.1.4.4 Medios para diagnosticar y evaluar la motivación

El departamento de recursos humanos, utilizan

diferentes herramientas para diagnosticar y evaluar
la motivación de los trabajadores también su clima
laboral de la empresa los instrumentos más
utilizados son los siguientes:

 Observación y valoración de las actitudes

de los trabajadores: La observación, siempre
que se realice en unas condiciones que
garanticen la fiabilidad, se puede diagnosticar si
los trabajadores manifiestan una actitud positiva
o negativa en sus actividades y funciones en su
puesto de trabajo.

 Entrevistas: Durante el proceso de la entrevista

se aplica a los trabajadores, para detectar los
factores que generan insatisfacción la
 información recopilada en la entrevista de salida
un colaborador se va voluntariamente de la
empresa.

 Análisis de las condiciones de trabajo: Si las

condiciones no favorecen o no se ajustan a
unos estándares mínimos en la empresa, habrá
un mal clima de trabajo y muy baja motivación,
con la consiguiente disminución del rendimiento
en las actividades de su trabajo, las buenas
condiciones de trabajo ayudan a mejorar y a
tener una mejor productividad y rendimiento en
sus actividades.

 Buzones de reclamos quejas y sugerencias:

Es importante que los colaboradores estén
informados que su opinión es necesaria para la
mejora del ambiente laboral, es por ello que las
reclamaciones y sugerencias deben ser
contestadas en un breve periodo de tiempo, así
ellos sabrán que sus opiniones son atendidas
con mayor atención.

 Plan de sugerencias: Se deben dar las gracias

a todas las sugerencias y expresar las razones
por las que van ser expuestas o no en práctica.
Las empresas generalmente premian a los
empleados por sugerencias que hayan sido
útiles, esto es algo que ayuda al trabajador y se
sentirá orgulloso de su labor y muy motivado
para continuar desempeñándolo.

2.2.1.4.5 Técnicas motivacionales

 Ruiz, et. (2012) definen estas técnicas como la
manera en que pueden ser utilizadas en las
empresas con el propósito de motivar a los
colaboradores, ya que esto ayuda a que los
empleados de una organización realicen con mayor
productividad sus actividades laborales realizadas
diariamente 31 (P.8).

 Políticas de conciliación
Unas de las técnicas para motivar al personal, y
estás son formadas por medidas para conciliar
la vida personal, laboral y familiar de los
individuos, algunos ejemplos pueden ser,
horario flexible, trabajo a tiempo parcial, permiso
de maternidad y paternidad, servicios de
guardería, permiso a excelencia para cuidar
familiares, y otros.

 Mejora de las condiciones laborales

Dentro de las condiciones de mejora pueden
ser, el salario, las condiciones físicas del
entorno, como la iluminación, la temperatura, la
decoración o equipos de trabajo adecuados, y la
seguridad que le brindará la organización al
colaborador, ya que de esta manera el podrá
efectuar las tareas asignadas con mayor
productividad y eficacia.

 Enriquecimiento del trabajo Consiste en

modificar la forma en la que se realiza el trabajo
ya que esto resulta menos rutinario al
colaborador. Esto puede darle la autonomía al

31Ruiz, et. (2012) definen estas técnicas como la manera en que pueden ser utilizadas en las empresas
con el propósito de motivar(P.8)
 trabajador para que participe en las decisiones
que afecten a su trabajo, puesto que son los
propios trabajadores quienes conocen como
realizarlo.

 Adecuación de la persona al puesto de

trabajo
Se seleccionan para cada puesto concreto las
personas correctas que llenen los objetivos y
tengan las competencias idóneas para
desempeñar de manera excelente dicho puesto.
Ya que esto hará que el trabajador este
motivado e interesado en su trabajo.

 El reconocimiento del trabajo

Es importante reconocer y felicitar al trabajador
por el trabajo realizado de buena manera y si
han mejorado su rendimiento. El reconocimiento
puede darse, simplemente, en unas palabras de
agradecimiento, una felicitación por correo
electrónico una carta un informe favorable para
el jefe inmediato superior o una propuesta de
ascenso. También el reconocimiento puede
darse a los colaboradores como regalos
canastas.

2.2.2 DESEMPEÑO LABORAL

 El desempeño laboral en la municipalidad es de suma importancia ya
que en ello se observa la eficiencia y eficacia del personal y como se
viene desarrollando en la empresa. En la cual pueda crear métodos y
estrategias para mejorar los puntos débiles.

El desempeño se define como aquellas acciones o comportamientos

que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo y que son relevantes para los objetivos
de la organización, estas pueden ser medidas en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel. Es en el desempeño
laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales
alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores que contribuyen a alcanzar los
resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias
técnicas, productivas y de servicio de la organización. Robbins, S.
(2004 pg. 217)32

El termino desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el

trabajador y no solo lo que sabe hacer , por lo tanto le son esenciales
aspectos tales como: “la eficiencia , eficacia, efectividad y
productividad con que se desarrolla las actividades laborales
asignadas en el periodo determinado”, el comportamiento de la
disciplina , “el aprovechamiento de la jornada laboral , el cumplimiento
de las normas de seguridad y salud en el trabajo , las específicas de
los puestos de trabajo” y las cualidades personales que se requieren
en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y , por ende,
la identidad demostrada.
Así mismo la empresa por su parte, debe garantizar buenas
condiciones de trabajo, donde las personas puedan ser medidas

32Robbins, S. (2004) Define el desempeño laboral como aquellas acciones o comportamientos que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones (p. 217)
 respectos a su desempeño laboral y saber cuándo aplicar los
correctivos adecuados 33Chiavenato .I (2009. P.245).

La evaluación del desempeño es un proceso destinado a determinar

y comunicar a los empleados, la forma en que están desempeñando
su trabajo y a elaborar planes de mejora, cuando se realiza
adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
empleados cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su
nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. La
evaluación de desempeño es de gran importancia para el desarrollo
de la empresa al conocer puntos débiles y fuertes del personal, la
calidad de cada uno de los empleados, requiera para un programa de
selección, desarrollo administrativo, definición de funciones,
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el
desempeño, permite determinara y comunicar la forma en que están
desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Así mismo, La evaluación a los empleados fomentan mejora de
resultados, en este aspecto, se utiliza para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y,
proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud,
habilidades o conocimientos.

Al personal cuando se le evalúa en una empresa, es de suma

importancia y consiste más bien en un procedimiento esquematizado
para medir y 69 determinar el comportamiento y resultados que
proyecta un individuo en su trabajo, mejora el desempeño, determina
si hay necesidad de volver a capacitar , detecta errores en el diseño
de puesto. La evaluación influye en el desempeño laboral y brinda al
individuo más seguridad en el momento de tomar las decisiones en
cualquier área de la empresa. La forma de medida del desempeño
laboral en el recurso humano es importante ya que busca la ocupación

33 Chiavenato .I (2009) Define que el desempeño laboral como el comportamiento de la disciplina (P.245 )
 del trabajador de acuerdo a ciertos parámetros en las diferentes
tareas que realiza dentro de la empresa.

2.2.2.1 EFICIENCIA

Podemos definir la eficiencia como la relación entre los

recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos
con el mismo. Robines. S. 2004 34 (P.102).

Entonces la EFICIENCIA consiste en la medición de los

esfuerzos que se requieren para alcanzar los objetivos. El
costo, el tiempo, el uso adecuado de factores materiales y
humanos, cumplir con la calidad propuesta, constituyen
elementos inherentes a la eficiencia. Los resultados más
eficientes se alcanzan cuando se hace uso adecuado de
estos factores, en el momento oportuno, al menor costo
posible y cumpliendo con las normas de calidad requeridas.
“Capacidad para lograr un fin empleado los mejores medios
posibles”

Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos

recursos para logara un mismo objetivo. O al contrario,
cuando se logran más objetivos con los mismos o menores
recursos. El modelo para la mejora de la eficiencia se apoya
en tres conceptos: personas, procesos y clientes. La
eficiencia de la organización se logra con:
 Personas y recursos de naturaleza tangible e intangible
propio de las diferentes redes de flujos de las organizaciones.
 Personas competentes o con capacidades, es decir con
actitudes, aptitudes (conocimientos esenciales), habilidades y
experiencias.

34Robbins. S. 2004 definir la eficiencia como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los
logros conseguidos con el mismo.(P.102)
  Eliminando el trabajo entre el cliente y la persona que añade
valor y que pertenecen a la organización.
 Actuando con flujos rápidos, efectivos y continuos de
actividades que añaden valor al producto o al servicio para el
cliente con procesos eficientes, vía análisis de actividades y
de valor.
 Organizaciones horizontales, ajustables y flexibles, con
personas motivadas, comprometidas y con capacidad efectiva
de decisión o con poder y liderazgo.
 Orientación hacia los clientes y lograr su satisfacción 35

(P.220).
2.2.2.2 EFECTIVIDAD
Es decir cuando un dirigente es efectivo se refiere a que es
apto, capaz, competente, ya que hace las cosas y desempeña
una acción favorable para los intereses de la municipalidad.

Según Pfeffer y Salancik (2003) por ejemplo, adoptan el punto

de vista de que “la efectividad es un estándar externo” 36(P.11)

Ya que el autor considera consideran que los grupos,

individuos y otras organizaciones que tienen alguna relación
con una organización, tienen distintos intereses en ella, por lo
tanto cada uno de ellos reaccionará de manera diferente a sus
acciones y por lo mismo tendrán diferentes formas de evaluar
y persuadir a la organización, ya que de esa manera ven si
esta haciéndose efectiva o no.

Por otro lado, Drucker (1975) establece que “la eficiencia se

preocupa por hacer bien las cosas”, mientras que la

35 Robbins. S (2004). Definir la eficiencia como: La relación entre los recursos utilizados en un proyecto y
los logros conseguidos con el mismo (P.220)
36
Pfeffer & Salancik (2003) Define que la efectividad es un estándar externo (P.11)
 efectividad se preocupa “por hacer las cosas que
corresponden”37(P.33)

Lo que quiere decir esta visión de Drucker que es una visión

interna de la efectividad organizacional porque al hacer bien
las cosas mejora la calidad ya que de ello depende una buna
gestión de la municipalidad para la localidad que confían en
ello ya que de ahí proviene los recursos. Y es por eso que se
preocupa por mejorar la efectividad en las actividades en la
organización.

De acuerdo a Hall (1996), “hacerlo bien es ser efectividad”38

(P.268).

Ya hacerlo bien implica el compromiso con la organización

que va el deber de realizar la actividad profesional según
las normas que la misma requiere, comenzando por tener
la preparación suficiente para llevarla a cabo de la mejor
manera posible. Además de la preparación, el trabajo tiene
la posibilidad de ser hecho aspirando a la perfección de
forma que el trabajo obtenido pueda ser considerado por
los entendidos como óptimos.

Pero también puede hacerse tratando de salir del paso,

haciéndolo al champazo, algo que está muy lejos de lo
medianamente pasable. Y es por ello que se debe exigir al
personal comprometerse con las actividades y creando
perfección, independientemente del personal para que logre
efectivamente sus trabajos sin necesidad que se le esté
supervisando o no. Ya que cuando la persona hace bien su

37
Drucker (1975) Define que “eficiencia se preocupa por hacer bien las cosas” mientras “efectividad por
hacer las cosas que corresponden” (P.33)
38
Hall (1996) Define que “hacerlo bien es efectividad “(P.268)
 trabajo, recibe como contrapartida una satisfacción
que compensa del esfuerzo realizado.

2.2.2.3 METODOS
Dessler y Verela (2011) exponen que en la evaluación de
desempeño se utilizan distintos métodos, en muchas de las
empresas los que están a cargos de sus colaboradores se
preguntan cómo se realiza una evaluación de desempeño de
un trabajador y cuáles son las técnicas específicas de
evaluación y dentro de ellas se encuentran

 Ensayos críticos Consiste en escribir una descripción de

las fortalezas, las debilidades, el desempeño anterior y el
potencial del colaborador, así como hacer sugerencias
para que este mejore para trascribir un documento de este
tipo, ya que no se necesita de formatos complejos ni de una
amplia capacitación. Sin embargo es posible que con estos
métodos la evaluación sea conveniente y este dominada
tanto por las habilidades de escritura del evaluador como
por el nivel de desempeño real del empleado. También es
dificultoso ocupar los documentos redactados para
diferentes empleados, ya que no existe una clave de
calificación estandarizada.

 Incidentes críticos Los incidentes críticos concentran la

atención, la evaluación es la diferencia que existe entre
realizar un trabajo con eficacia y un trabajo sin ella, por lo
tanto el evaluador se encargará de describir las acciones
del trabajador y especialmente si fueron eficiente o
ineficiente en determinada situación, por lo que deberá
mencionar únicamente las conductas especificas por
medio de una lista de incidentes críticos de este tipo, y
propone un conjunto amplio ,
  Escala grafica de calificación Este es uno de los
métodos más antiguos y difundidos de evaluación. El
evaluador contempla un conjunto de factores de
desempeño, los cuales son la cantidad y calidad de
trabajo, la profundidad de los conocimientos, la
cooperación, la asistencia y la iniciativa los cuales
calificara por medio de escalas graduadas.

 Escala de calificación basada en el comportamiento

Esta combina elementos fundamentales de los métodos de
calificación por incidentes críticos y de escalas gráficas. El
evaluador califica al personal con base en reactivos
ubicados que se encuentran a lo largo de un continuo
proceso; los reactivos son ejemplos de conductas reales en
el trabajo, y no listas de rasgo o descripciones generales.

 Comparación forzada Las comparaciones forzadas

evalúan al empleado en la empresa, con respecto al
desempeño de otro u otros compañeros. Ya que importante
conocer una herramienta de medición relativa, más que
absoluta. Las dos comparaciones más utilizadas son la
clasificación grupal y la clasificación individual 39(P.15).

Los métodos de ensayo critico evaluación de una manera

que se ven las cualidades de cada uno del personal para
poder mejor la eficiencia y como responder frente a sus
capacitaciones y desarrollo de sus habilidades para
potenciarlo. Y los incidentes críticos evalúan si el personal
desarrolla correctamente su trabajo con eficacia. Que
sirven para mostrar a los empleados los comportamientos
deseables y al mismo tiempo para identificar a quienes
necesita mejorar sus fortalezas. También en la escala

39 Dessler y Verela (2011) define la evaluación de desempeño se utilizan distintos métodos (P.15)
 grafica de calificación evalúa por medio de graficas que le
permiten ver al avance del desempeño del personal y la
calidad de respuesta de la municipalidad .también optan
por el comportamiento según escalas que permiten ver el
desenvolvimiento del personal y si le hace falta más
motivación o capacitación o si no se siente bien en el
trabajo. Y en comparación forzada es ver como otras
municipalidades se desarrolla mejor o tienen mayor
efectividad que la nuestra ver que necesitamos para hallar
mejora.

2.2.2.4 MEJORAMIENTO

Tener una mejora continua es el conjunto de acciones

dirigidas a obtener la mayor calidad posible de los servicios
y procesos de una empresa. La mayoría de las grandes
empresas disponen de un departamento dedicado
exclusivamente a mejorar continuamente en sus procesos.
Esto se traduce en reducción de costes y tiempo, dos
factores básicos en cualquier estrategia de mejora continua
que persiga el crecimiento de una organización. El
resultado de aplicar procesos de mejora continua será un
producto o servicio mejorado, más competitivo y que
responda mucho mejor a las exigencias del cliente. Ya que
Desde siempre, las personas han desarrollado métodos e
instrumentos para establecer y mejorar las normas de
actuación de sus organizaciones e individuos.

A criterio de Druker (2004), el mejoramiento continuo más

que un enfoque o concepto es una estrategia, y como tal
constituye una serie de programas generales de acción y
despliegue de recursos para lograr objetivos completos,
pues el proceso debe ser progresivo. No es posible pasar
de la oscuridad a la luz de un solo brinco. En la actualidad
 el Sistema Empresarial se encuentra en un proceso de
perfeccionamiento que en sí constituye un programa de
mejora.40(Pg.20)

2.2.2.4.1 Objetivo De, Mejoramiento

Generar conocimiento sobre el posible impacto de

variables socio laborales y la percepción de los
trabajadores sobre la Calidad de Vida Laboral en la
administración pública, como así también sobre su
posible influencia en la productividad, como forma
de contribuir a la mejora y la eficiencia en la gestión
de las organizaciones públicas.

2.2.2.4.2 Entre Los Elementos Mejoramiento Esta El

VVVVVVMejoramiento De Calidad De Vida Laboral

Mejor la calidad es algo esencial para el crecimiento

de la organización debido a que el mejorar dqar
herramientas métodos para la mejor efectividad
asegura atener mejor calidad de que otras
municipalidades nos vean como ejemplo a seguir
debido a que no existe calidad en las entidades
públicas se difama constantemente y es por eso
siempre ver en que se pude obtener más calidad
como por ejemplo :

 La importancia del lugar social del trabajo:

quizá el mayor cambio que ha llegado de la
mano de la sociedad del conocimiento es la re
conceptualización del trabajo humano,
tradicionalmente considerado casi como una
prolongación de la máquina, de la tecnología

40Druker (2004) Según su criterio define: que el mejoramiento continuo es más que un enfoque o concepto
es una estrategia(Pg.20)
 instalada. Sin embargo no es menos importante,
como factor clave de éxito, el legado de la
revolución industrial referido a la productividad,
que a partir de la época, tuvo marcada
importancia y se conformó como el principal
motivador de la organización científica del
trabajo. Probablemente uno de los mayores
cambios que ha introducido la sociedad de la
información es la revisión del concepto de
trabajo, una novel concepción del mismo se
vincula más con el logro de objetivos, la
competencia, la calidad, el clima organizacional
y la eficacia entre otros. Las personas siguen
preocupándose por obtener un trabajo, y si ya lo
tienen, por mantenerlo. Sin embargo, no caben
dudas acerca del lugar social del trabajo, por
medio de él, las personas pueden satisfacer sus
necesidades básicas, reafirmar su dignidad, al
ocupar un lugar en el que se pueden sentir
productivas y además ser útiles a la sociedad.

 El Impacto de los Cambios Tecnológicos: el

advenimiento de nuevas tecnologías de
información y comunicación (TIC) han generado
globalmente un cambio científico y tecnológico
de gran envergadura, que conlleva a una
reingeniería del sistema productivo y del
empleo. En este contexto, las tecnologías
informáticas, cumplen un rol fundamental en el
tratamiento de la información, ya sea para el
trabajo administrativo como para la producción.
  Trabajadores del conocimiento: un nuevo
paradigma: el nuevo paradigma social
postcapitalista abre un nuevo debate acerca de
la concepción del trabajo... "el verdadero
recurso dominante y factor de producción
absolutamente decisivo no es ya ni el capital, ni
la tierra ni el trabajo, es el conocimiento"...
Dentro de este mismo orden, "en lugar de
capitalistas y proletarios, las clases de la
sociedad pos capitalista son trabajadores del
conocimiento y trabajadores de servicios…" 41

(Drucker 1994).

 Trabajo decente: la tecnologización del trabajo

muestra posturas enfrentadas. Rifkin (1996)
considera que las innovaciones tecnológicas, en
el ámbito productivo, han dado lugar a una
expulsión de la mano de obra asalariada, esta
reducción conduce, indefectiblemente, al fin de
la sociedad del trabajo entendida como tal. Las
consecuencias negativas de este proceso de
reemplazo de trabajadores asalariados por
nuevas tecnologías se pueden percibir con
claridad en el desempleo estructural. Por otra
parte la provisión de empleo sin tener en cuenta
la calidad y el contenido, no conduce al
progreso. En este sentido es preciso tener en
cuenta la noción de trabajo decente propuesta
por la organización internacional del trabajo OIT
"... que es sinónimo de trabajo productivo, en el
cual se protegen los derechos, lo cual engendra

41 . Drucker, Peter (1993): La sociedad postcapitalista. México. Grupo Editorial Norma.

 ingresos adecuados con una protección social
apropiada. Significa también un trabajo
suficiente, en el sentido de que todos deberían
tener pleno acceso a las oportunidades de
obtención de ingresos"... El concepto de trabajo
decente propuesto por la OIT se funda sobre los
siguientes pilares:

o Trabajo productivo y seguro.

o Respeto por los derechos laborales.
o Ingresos adecuados.
o Protección social
o Diálogo social, libertad sindical, negociación
colectiva y participación profesional42

 Calidad de vida laboral: para que la economía

pueda crecer y lograr como resultado la
posibilidad de obtener un trabajo decente para
cada persona económicamente activa, tendrá
que mejorar la productividad, o sea la relación
entre la producción obtenida por un sistema de
producción o servicios y los recursos utilizados
para obtenerla. Aspectos tales como la Calidad
de Vida Laboral , la satisfacción de los
empleados, la tecnología, la eficacia, la
eficiencia, la capacitación, el clima laboral, la
productividad, los esquemas de gestión
organizacional y del trabajo, son eslabones de
una misma cadena y por lo tanto determinantes
dentro de una estrategia para elevar la
productividad.

42 Rifkin, Jeremy (1996): El fin del trabajo. Buenos Aires. Paidós.

 Así, por ejemplo, Novick y Vasilachis (1983)
conciben la CVL como un componente de la
calidad de vida en general, que comprende
aspectos como la educación, alimentación,
vivienda y otras necesidades y, desde esta
perspectiva, definen la calidad de vida de trabajo
como "el resultado del equilibrio entre los
recursos que la organización -inmersa en el
contexto social- destina al mantenimiento y
expansión y aquellos que utiliza para la
retribución de sus dependientes y para mejorar
las condiciones en que este trabajo se desarrolla
y ejecuta" 43(P.31).

Siguiendo la corriente de análisis propuesta por

Segurado Torres y Agullo Tomas Casas (2002)
considera que la..."Calidad de Vida Laboral
implica un concepto pluridimensional que se
relaciona con los componentes del trabajo
ligados a la satisfacción, la motivación y el
rendimiento laboral y que la misma se compone
a su vez de dos grandes dimensiones, una
objetiva que tiene que ver con el entorno en que
se realiza el trabajo y la otra subjetiva,
relacionada con las experiencias de los
trabajadores" 44(P.189).

43Novick y Vasilachis (1983) conciben la CVL Como un componente de calidad general

44Torres &Tomas Casas (2002) Definen la calidad de Vida Laboral como un concepto pluridimensional que
se relaciona con los componentes del trabajo ligados a la satisfacción, la motivación (P.189)
 CAPITULO III

METODOLOGÍA

3.1 Tipo de la investigación

Por naturaleza. Es una investigación cuantitativa de tipo descriptiva-
Correlacional, Primero se describen sus hechos y luego se explican sus
aspectos .

 Por su propósito. Es una investigación de tipo aplicada.

 Por su nivel de explicación. Es una investigación de tipo descriptiva.

3.2 Diseño de la investigación

De acuerdo a la naturaleza del estudio de la investigación, El diseño que se
empleo fue el no experimental, porque no se pretendió modificar los
escenarios, y de corte transversal. Solo se observó los hechos.

3.3 Población y muestra de la investigación

3.3.1 Población
Servidores de la municipalidad distrital de San Vicente de cañete,
Cañete durante el periodo 2013-2014
 3.3.2 Muestra
La muestra utilizada de la demanda en la presente investigación, está
conformado por los trabajadores de la Municipalidad.

Fórmula para el cálculo de la muestra

𝑧2 𝑃𝑞
𝑛=
𝑒2
n = tamaño de la población
Z = nivel de confianza, 95% 2.58
P = probabilidad de éxito, o proporción esperada 0.05
q = probabilidad de fracaso 0.05
e = precisión (Error máximo admisible en términos de proporción)
(0.02)
n=83

3.4 Variables, dimensiones e indicadores

VARIABLES INDICADORES
INDEPENDIENTES
Habilidades del Personal 𝑥1

Gestión de Capacitación 𝑥2
Recursos Humanos
Integración 𝑥3
(X)
Motivación 𝑥4

VARIABLES INDICADORES
DEPENDIENTES
Eficiencia 𝑌1

Desempeño Laboral Efectividad 𝑌2

(Y) Métodos 𝑌3

Mejoramiento 𝑌4
3.5 Técnicas e instrumentos de la recolección de datos

3.5.1 Técnica
En la presente investigación se empleará 2 técnicas.

 Entrevista
 Encuesta

3.5.2 Instrumento
En la presente investigación se empleará 2 Instrumentos.
 En primer lugar, se usará la ENTREVISTA

Este instrumento servirá para analizar la situación a los servidores

de la municipalidad distrital de Imperial.

Contiene las siguientes áreas de interés, con los ítems respectivos:

La fiabilidad y validez será analizada Cuestionario de entrevista.

 En segundo lugar, se usará la ENCUESTA

Este instrumento servirá para medir/registra a los servidores de la

municipalidad distrital de Imperial.

Contiene las siguientes áreas de interés, con los ítems respectivos:

La fiabilidad y validez será analizada mediante Cuestionario de

encuesta.

3.6 Procedimiento
El tipo de información de provendrá de fuentes primarias y secundarias:
 Fuentes primarias: Las fuentes primarias para el trabajo de investigación
provendrán de las encuestas realizadas al personal operativo y
administrativo de las empresas pequeñas de San Vicente de Cañete.
 Fuentes secundarias: Trabajos de investigación de autores nacionales
e internacionales manuales, libros y páginas electrónicas referidas al tema
de investigación.
 CONCLUSIONES

Se concluye que el departamento de recursos humanos influye positivamente en

el desempeño laboral ya que es uno de los encargados de velar por el bienestar
de los colaboradores y motivar a los mismos y saber que es necesario conocer
que métodos se pueden utilizar mejorar el desempeño de los trabajadores

Las habilidades del personal repercuten de manera más eficiente en el

desempeño ya que Las habilidades de las personas son fundamentales para el
crecimiento de la persona tanto como la empresa por eso es necesario
capacitarlo y estimularlo. Ya que cada persona tiene diferentes habilidades que
ha venido desarrollando desde niño como aprendiendo en el transcurso y pulirlo
es parte fundamental de la empresa que le acoge para obtener eficiencia para
poder llevar a cabo una mejor gestión.

La falta de capacitación repercute negativamente para aumentar la efectividad

en la Municipalidad .Ya que si no se capacita al personar sus habilidades son
deterioradas y se puedan ver atascado en el trabajó por falta de capacitación
es necesario que reciba charlas y adiestramiento continuo para que deán
resultados óptimos y no cree retrasos y se sienta seguro de lo que hace o realiza
con efectividad logrando las metas propuestas por la gestión.

La integración o acogida del personal tiene que ser importante ya que se ve

reflejada la manera de que se relacionarse con los demás y como ello se integran
a lo métodos optados por la municipalidad y se adecuan positivamente a la
municipalidad y es necesario que todo el personal sea siempre amable frente a
los nuevos .En la cual vengan desarrollando.

La motivación laboral lo cual se concluyó que es un factor fundamental en el

desempeño de la municipalidad ya que motiva al empleador de diversas formas
a estar a gusto en su centro de laborares y esmerarse más en lo que hace.
 RECOMENDACIONES

Se recomienda un planificación en la gestión de recursos humanos inciden en el

buen desempeño de la personas en sus puestos y centros de trabajo, y con ello
proponer nuevos conceptos, que ayuden a la mejorar.

Se recomienda que haya aplicar estrategias de motivación en relación a la

política de la institución para impulsar la eficacia. Recompensa del trabajador
frente a sus habilidades labores.

Se recomienda que haya una gestión de talento humano, basado en mejorar la

capacidad de personal promoviendo la capacitación de personal así poder lograr
el mejor desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad en el puesto
de trabajo asignado reciba charlas y adiestramiento continuo para que deán
resultados óptimos y no cree retrasos pudiendo lograr que los trabajadores estén
comprometidos con la visión, misión, objetivos, metas y políticas de la
organización y con ello aumentar la efectividad.

Se recomienda dar siempre una bienvenida de parte los colaboradores y es

necesario que Cuando se incorpora una nueva persona a la empresa es
necesario que se entreguen los instrumentos necesarios para el desarrollo de
sus funciones. Y capacitarlo para que efectué correctamente los métodos o
políticas optados en la municipalidad.

Se recomienda que la motivación debe ser constante debido para que tengan un
buen rendimiento y llegue alcanzar sus objetivos y metas y así siente que haga
apoyo y dar mejora a la municipalidad.
 REFERENCIAS

Abraham H. Maslow. Motivación y Personalista, (Pg. 145)

Berta E. Madrigal Torres, Habilidades directivas, (P.4)

Byars & Rue (1983) “la gestión del talento humano como el área administrativa”
(P.13).

Cenzo y Robbins (2003) definen la inducción como: “Las actividades que se

incluyen en su introducción a la organización y a su unidad de trabajo…” (P.223).

Chiavenato Dalberto (2002) Afirma: que a “la gestión del talento humano es un
área muy sensible a la mentalidad…” (P.2).

Chiavenato (2002) Define la inducción: “El primer paso para emplear a las
personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización….”
(P.142).

Cuesta Santos (2005) afirmando que: “La Gestión de Recursos Humanos (GRH)
ha trascendido a la clásica Administración o Dirección de Personal, acogiendo
un espectro amplio de actividades o procesos clave (P.20)

David A. & Kim S (2011) desarrollo de habilidades directivas, octava edición

(P.18)

DESSLER, Gary. Administración de Personal. Octava edición. México: Pearson

Educación, 2001. (P. 249).

Dessler (1994) define la inducción como aquella que permite: “proporcionar a los
nuevos empleados la información básica sobre la empresa, información que
necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores.”(P.261)

Dessler y Verela (2011) define “la evaluación de desempeño “(P.15)

Drucker (1975) Define que “eficiencia se preocupa por hacer bien las cosas”
mientras “efectividad por hacer las cosas que corresponden” (P.33)
Drucker, Peter (1993): La sociedad postcapitalista. México. Grupo Editorial
Norma.

Hall (1996) Define que “hacerlo bien es efectividad “(P.268)

Harris (2002) Indica, los responsables de la inducción (P.79)

Jones & George (2006) Define la “teoría del aprendizaje en la motivación y el

desempeño”(P.24)

Keith Davis & John Newstrom W. (1999) habilidades de toma de decisions (P.10)

Lledo, Pablo (2011) Afirma: que los recursos humanos “tienen un enfoque de
aplicación…” (P.23)

Meigham (1996) “técnicas en el proceso de inducción (P.229).

Milkovich George & Boudrew John W. (1994) Afirman: que “la gestión del talento
humano es una serie de decisiones acerca de las relaciones de los empleados
que influye en la eficiencia” (P.30).

Mondy y Noe (2000).Expresa: “Los objetivos del proceso de inducción” (P.239).

Mondy y Noe (2000) Plantea “tres etapas en el proceso de inducción” (P.34).

M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional, (Pg. 20).

Novick y Vasilachis (1983) conciben la CVL Como un componente de calidad

general

Schuler R.S(1992) Afirma : que es una gestión estratégica (P.14).

Peter M. Senge (1992) Define que: “Las organizaciones inteligentes son posibles
porque, en el fondo, todos somos aprendices” (P.43).

Pfeffer & Salancik (2003) Define que “la efectividad es un estándar externo”
(P.11)

Reeve,(1994) Considera a “la motivación como una causa inducida por las
condiciones ambientales” (P .2-12).
Rifkin, Jeremy (1996): El fin del trabajo. Buenos Aires. Paidós.

Rivera (2003) .Plantea las ventajas de inducción de personal (P.12)

Rivera (2003) define: que “existen numerosas razones que dan importancia a la
inducción”. (Pg.71)

Ruiz, et. (2012) definen estas “técnicas como la manera en que pueden ser
utilizadas en las empresas con el propósito de motivar”(P.8)

Rutty, 2007, “la capacitación tiene como meta el generar beneficios para la
organización y que esta meta, sin lugar a dudas, debe ser evaluada” (P. 23)

Robbins (2004) Define la motivación como “procesos que dan cuenta de la

intensidad una meta” (Pg.155).

Robbins. S. (2004) definir “la eficiencia como la relación entre los recursos
utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo”.(P.102)

Robbins. S (2004). Definir la eficiencia como: “La relación entre los recursos
utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo” (P.220)

Torres &Tomas Casas (2002) Definen “la calidad de Vida Laboral como un
concepto pluridimensional que se relaciona con los componentes del trabajo
ligados a la satisfacción, la motivación” (P.189)

Vicente E.Caballo (1993) Manual de evaluación y entrenamiento de las

habilidades sociales (P.6).

Villegas (1998).Define: tipos de orientación (P.249)

http://conceptodefinicion.de, Publicado: septiembre 18, 2016

 ANEXO 01

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional De Administración Y Negocios Internacionales

INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

ENCUESTA DE GESTION Y RECURSOS HUMANOS EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN VICENTE DE CAÑETE; PERIODO
2017 - 2019
Distinguido Colaborador:
Se ha diseñado el siguiente cuestionario con el fin de conocer la gestión de
recursos humanos y cómo influye en el desempeño laboral de la municipalidad
de San Vicente de Cañete. Es importante que lea cuidadosamente las preguntas
y conteste lo que usted considere correcto.
INSTRUCCIONES: Lea las siguientes preguntas y conteste con sinceridad,
elija una sola opción marcando con un aspa (X) en el cuadro que contenga la
respuesta elegida.
1 2 3 4 5
NUNCA CASI ALGUNAS CASI SIEMPRE
SIEMPRE VECES SIEMPRE

VARIABLES ITEMS VALORACION

Habilidades personales 1 2 3 4 5

¿Presta atención a las instrucciones,

pide explicaciones y lleva adelante las
instrucciones correctamente?
¿Ud. tiene facilidad, casi instintiva, para
el trato con los demás?
¿Ud. Entiende los mensajes que se da
Gestión de dentro de la organización?
Recursos ¿Su conocimiento le proporciona ayuda
Humanos en su comunicación dentro de la
organización?
¿Logra mantener un adecuado nivel de
concentración en una actividad?
Capacitación 1 2 3 4 5
 ¿Considera que recibe capacitación
adecuada de la función que efectúa en
puesto laboral?
¿Considera usted que tiene autonomía al
momento de tomar decisiones?
¿Estás de acuerdo que el presupuesto
asignado para capacitación de personal
genera oportunidades de superación?
¿Estás de acuerdo que la capacitación
se debe priorizar para que el personal
esté actualizado?
¿Los planes o programas de
capacitación ayudan a mejorar el nivel de
competencia?
Integración 1 2 3 4 5
¿Fue clara la información que se le
brindó respecto a su cargo?
¿La presentación a sus compañeros de
trabajo le hizo sentirse a gusto en la
empresa?
¿Le Entregaron los elementos
necesarios para el desarrollo de sus
funciones?
¿La indicación de donde usted
desarrollara sus funciones fue la
adecuada?
¿La descripción de cómo desarrollar sus
funciones fue pertinente?
Motivación 1 2 3 4 5
La motivación que me brinda la
institución favorece mi desempeño
laboral
¿Considera que el ambiente de trabajo
es propicio para desarrollar sus tareas?
Recibo algún tipo de incentivo cuando mi
desempeño laboral es bueno
¿Considera que percibe motivación en la
institución en el cuál labora?
Cuando introduzco una mejora de mi
trabajo se me reconoce.
Desempeñ Eficiencia 1 2 3 4 5
o laboral ¿Cumple con eficacia su trabajo dentro
de la organización?
¿Considera que existe responsabilidad,
en las funciones que desempeñan sus
compañeros de trabajo?
¿Logra eficientemente las tareas
asignadas?
¿Llega a cumplir con las metas
establecidas de la organización?
¿Su grado de responsabilidad está
acorde a su capacidad profesional
Efectividad 1 2 3 4 5
Tengo la capacidad y facilidad de
resolver los problemas que se me
presentan en mi trabajo de manera
inmediata.
¿Logra adaptarse con rapidez a los
cambios que se generan en su entorno?
Cree que la institución hace algo para
mejorar la efectividad.
Termina a tiempo sus trabajos asignados
Has percibido mejor efectividad de la
municipalidad
Métodos 1 2 3 4 5
Los métodos que realiza la municipalidad
son eficientes
Cree que los métodos adoptados por la
municipalidad tiene efectividad
Cree que se deba dar cambios para la
mejora
Se siente a gusto con los procedimientos
Suele dar sugerencias para implementar
más recursos
Mejoramiento 1 2 3 4 5
Es prioritaria la mejora de la calidad de
los servicios que brinda la municipalidad
El responsable de la municipalidad pone
en marcha iniciativas de mejora.
Identifico en mi actividad diaria aspectos
susceptibles de mejora
En los dos últimos años he percibido una
tendencia a mejorar
Propone mejoras a sus jefes acargo

GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN.


“GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITALS DE SAN VICENTE DE,
CAÑETE 2017- 2019”
PROBLEMA
PROBLEMA PRINCIPAL
¿Cómo influyen los recursos humanos en
el desempeño laboral municipalidad
Distrital de San Vicente de Cañete, 2017-
2019?
PROBLEMA SEGUNDARIOS
a) ¿Cómo repercute las habilidades del
personal para la eficiencia en el
desempeño laboral de los funcionarios
en la municipalidad Distrital de San
Vicente de Cañete, 2017-2019?
b) ¿De que manera la falta de
capacitación repercute para aumentar
la efectividad en la municipalidad
Distrital de San Vicente de Cañete,
2017-2019?
c) ¿De qué manera se integra el personal
en relación a con los métodos de la
Municipalidad Distrital de San Vicente
de Cañete ,2017-2019?
d) Como influyen los factores de
motivación para el Mejoramiento
laboral de municipalidad Distrital de
San Vicente de Cañete ,2017-2019?
ANEXO 02
MATRIZ DE CONSISTENCIA
OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
Tipo De Investigación:
OBJETIVOS GENERALES HIPÓTESIS GENERAL INDEPENDIENTES La presente investigación será
Los recursos humanos influyen de tipo Descriptivo –
Describe cómo influyen los recursos
positivamente en el desempeño Variable X: Correlacional
humanos en el desempeño laboral en la
Municipalidad Distrital de San Vicente de laboral Municipalidad Distrital de San
Vicente de Cañete. 2017-2019 Gestión de recursos humanos Diseño de Investigación
Cañete. 2017-2019
La presente investigación utiliza
HIPÓTESIS SEGUNDARIOS Indicadores: un diseño No experimental. Se
OBJETIVOS SEGUNDARIOS usará este diseño porque No
𝑥1 Habilidades del personal procura cambiar los escenarios, y
a) Analizar cómo repercute las a) Las habilidades del personal
𝑥2 Capacitación de corte transversal. Solo se
habilidades para la eficiencia en los repercuten de manera más
𝑥3 Integración observó los hechos.
funcionarios de la municipalidad eficiente en el desempeño laboral
𝑥4 Motivación Técnicas
Distrital de San Vicente de Cañete, en la Municipalidad Distrital de San
Encuesta
2017-2019? Vicente de Cañete. 2017-2019.
Entrevista
DEPENDIENTES Instrumentos
b) Demostrar de qué manera la falta de b) la falta de capacitación repercute
Cuestionario Encuesta.
capacitación repercute para negativamente para aumentar la
Variable Y: Cuestionario de entrevista.
aumentar la efectividad en la efectividad en la Municipalidad
Municipalidad Distrital de San Distrital de San Vicente de Cañete.
Desempeño Laboral Población Y Muestra
Vicente de Cañete ,2017- 2019? 2017-2019.
Población
Indicadores: se han desarrollado Distrito de
c) Analizar de qué manera se integran c) Se acogen o integran directamente
cañete durante el periodo 2017-
el personal en relación a los y significativa hacia los métodos en
𝑌1 Eficiencia 2019
métodos de la Municipalidad la Municipalidad Distrital de San
𝑌2 Efectividad Muestra
Distrital de San Vicente de Cañete Vicente de Cañete.2017-2019.
𝑌3 Métodos Fórmula para el cálculo de la
,2017-2019?
d) Los factores de motivación influyen 𝑌4 Mejoramiento muestra
d) Determinar cómo influyen los positivamente para el
Mejoramiento de los funcionarios y 𝑧2 𝑃𝑞
factores de motivación para el 𝑛=
mejoramiento laboral la sus actividades de la Municipalidad 𝑒2
Distrital de San Vicente de Cañete.
Municipalidad Distrital de San n=83
2017-2019.
Vicente de Cañete ,2017-2019?