Modulo 3

Demanda de
trabajo y empleo
PID_00277006
Miguel Ángel Malo Ocaña

Luis Toharia Cortés
© FUOC • PID_00277006 Demanda de trabajo y empleo
Miguel Ángel Malo Ocaña Luis Toharia Cortés
Profesor de Fundamentos del análi- Catedrático de Fundamentos del

sis económico en la Universidad de Análisis Económico de la Universi-
Salamanca. Doctor en Economía por dad de Alcalá. Doctor en Economía
la Universidad de Alcalá. Ha publica- por el Massachusetts Institute of
do numerosos trabajos sobre econo- Technology. Ha publicado numero-
mía laboral y sobre política social y sos trabajos sobre economía laboral,
ha colaborado en diferentes proyec- especialmente relacionados con el
tos de investigación financiados por funcionamiento del mercado de tra-
organismos públicos españoles y eu- bajo español, y ha sido consultor de
ropeos. diversos organismos públicos espa-
ñoles y comunitarios.
La revisión de este recurso de aprendizaje UOC ha sido coordinada

por la profesora: Elisabet Motellón Corral
Segunda edición: septiembre 2020

© de esta edición, Fundació Universitat Oberta de Catalunya (FUOC)
Av. Tibidabo, 39-43, 08035 Barcelona
Autoría: Miguel Ángel Malo Ocaña, Luis Toharia Cortés
Producción: FUOC
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del titular de los derechos.
© FUOC • PID_00277006 Demanda de trabajo y empleo
Índice
1. La elasticidad de la demanda de trabajo.................................... 5

1.1. Consideraciones teóricas ............................................................. 5
1.2. Estimaciones empíricas ............................................................... 8
2. Los determinantes de los costes de despido desde un

punto de vista económico............................................................... 10
3. Rendimientos de un factor y rendimientos a escala................ 14
Bibliografía................................................................................................. 15
© FUOC • PID_00277006 5 Demanda de trabajo y empleo
1. La elasticidad de la demanda de trabajo
1.1. Consideraciones teóricas
La cantidad demandada de diferentes bienes no responde por igual a las va-

riaciones en su precio. Hay bienes para los que una pequeña variación de su
precio genera una gran disminución de la cantidad demandada, y otros para
los que es necesaria una variación "muy grande" de su precio para generar una
alteración apreciable en la cantidad demandada. Un ejemplo de la segunda
situación sería cualquier bien de primera necesidad o bienes que nos gusten
muchísimo y a los cuales no queramos renunciar a no ser que alcancen precios
prohibitivos.
Este grado de respuesta de la cantidad demandada ante cambios en el precio

lo cuantificamos gracias al concepto�de�elasticidad.
La elasticidad de la demanda es la variación porcentual de la cantidad

demandada generada por una variación de un 1% del precio del bien.
Este concepto no sólo se puede aplicar a la demanda de bienes, sino
también a la demanda de factores de producción, entre ellos el trabajo.
Así pues, la elasticidad de la demanda de trabajo nos servirá para conocer cómo
de sensible es la cantidad demandada de trabajo a las variaciones del salario,
y la definimos de la forma siguiente:
Dada la relación inversa, que hemos explicado antes, que existe entre el salario
y la cantidad demandada de trabajo, esta elasticidad siempre tendrá signo ne-
gativo. Habitualmente, este hecho se da por supuesto, por lo que se prescinde
del signo.
La interpretación de esta elasticidad es la misma que la de otras elasticidades

que el alumno conoce de cursos introductorios a la Economía. Cuanto más
elevada sea la variación porcentual generada en la cantidad demandada de
trabajo, diremos que más elástica es la demanda, en el sentido de que respon-
de más a una misma variación porcentual de los salarios. El punto crítico para
discernir entre curvas de demanda elásticas e inelásticas es la elasticidad uni-
taria (Ed = 1). Por encima de dicho valor se dice que la demanda de trabajo es
elástica, mientras que cuando está por debajo se dice que es inelástica.
La elasticidad de la demanda de trabajo también puede interpretarse desde

el punto de vista de la masa salarial total que paga la empresa. Cuando la
demanda de trabajo es inelástica, una subida del salario provoca un aumento
de la masa salarial total; lo mismo sucede cuando la demanda de trabajo es
inelástica y baja el salario.
Las aplicaciones del concepto de elasticidad son diversas. Una de ellas ha sido
la explicación del diferente poder negociador de los sindicatos en distintos
sectores. Uno de los objetivos de los sindicatos (no el único, pero sí uno muy
importante) es conseguir aumentos de los salarios. Si la curva de demanda de
trabajo es muy elástica, eso quiere decir que un cierto aumento en los salarios
genera una disminución relativa del trabajo "grande".
Por ejemplo, si la demanda de trabajo de los mineros es elástica, por ejemplo,

igual a 3, una subida de un 1% de los salarios supondrá una disminución de
la cantidad demandada por las empresas mineras del 3%. En cambio, si la de-
manda de controladores aéreos es inelástica, por ejemplo, de 0,5, un aumento
del salario del 1% dará lugar a una disminución de la demanda de controla-
dores aéreos del 0,5% solamente.
Así pues, las reivindicaciones salariales pueden tener un�fuerte�impacto�en

el�empleo. Esto puede llevar al sindicato a no solicitar incrementos salariales
o a pedir incrementos muy reducidos. Así pues, un sindicato que opere en
un mercado de trabajo con una elevada elasticidad de la demanda de trabajo
tendrá� menos� poder que otro que esté en un mercado de trabajo con una
demanda de trabajo más inelástica.
En la práctica, podemos observar que los trabajadores altamente cualificados

(y, por tanto, difíciles de sustituir por cualquier otro trabajador, debido a que
conseguir esa elevada cualificación lleva tiempo) disfrutan de mayor poder
negociador que los trabajadores con escasa o nula cualificación.
El que la curva de demanda de trabajo sea más inelástica (y que, por tanto,
el poder sindical sea mayor) está�relacionado�con�la�posibilidad�de�sustitu-
ción�de�los�trabajadores: cuanto más difícil sea sustituir a los trabajadores por
otros, más inelástica será la curva de demanda de trabajo. Por el contrario, en
situaciones en las que los trabajadores que utiliza la empresa sean fácilmen-
te sustituibles por otros, la elasticidad de la demanda de trabajo será relativa-
mente elevada.
La elasticidad de la demanda de trabajo es un concepto ampliamente estudia-

do en la teoría y muy aplicado en la práctica. El economista que utilizó este
concepto por primera vez, Alfred Marshall, estableció las siguientes reglas so-
bre la elasticidad de la demanda de trabajo, que nos dicen que la demanda de
trabajo será más elástica cuanto:
1) Mayores sean las posibilidades de sustituir el trabajo por otros factores de

producción.
2) Más elevada es la elasticidad de la demanda del producto.
3) Mayor es el peso de los costes salariales dentro de los costes totales de la

empresa.
4) Mayor es la elasticidad de la oferta de los factores de producción sustitutivos

del trabajo.
Todas ellas tienen una clara interpretación:
• La primera de ellas en realidad ya la hemos visto, aunque hablando só-

lo de trabajadores. Ahora simplemente estamos diciendo que si el trabajo
es muy fácil de sustituir por otros factores de producción (máquinas, por
ejemplo) entonces la demanda de trabajo es muy elástica. En general, po-
demos recordar que una fácil�sustituibilidad�del�trabajo que está usando
la empresa por otro tipo de trabajo o por otros factores de producción está
relacionada con una elevada elasticidad de la demanda de trabajo.
• La segunda es una consecuencia del hecho de que la demanda de trabajo

es una demanda derivada y en realidad ya la hemos explicado en aparta-
dos anteriores, cuando aprendimos que la forma de la curva de demanda
de trabajo estaba relacionada con la�posibilidad�de�que�se�alteraran�los
precios del producto vendido por la empresa.
• La tercera a veces se la denomina "la importancia de ser poco importan-

te", porque si el trabajo representara una fracción pequeña de los costes
totales entonces tendríamos que la demanda de trabajo sería relativamen-
te inelástica, es decir, sería difícil sustituir ese trabajo por otros tipos de
trabajo y, por tanto, el trabajo sería un factor de producción clave, porque
apenas hay posibilidad de sustituirlo. Esta tercera regla se cumple estricta-
mente cuando es relativamente difícil para la empresa alterar las posibili-
dades de combinar sus factores de producción.
Esta tercera regla propuesta por Marshall no es absolutamente general, ya
que en realidad depende de los tamaños relativos de la elasticidad de la
demanda del bien que vende la empresa y de la elasticidad de sustitución
entre factores de producción. Esta matización de la tercera regla de Mars-
hall fue demostrada por el gran economista británico John Hicks.
• La cuarta regla es seguramente la más complicada de apreciar de una ma-

nera intuitiva. Una de las explicaciones más sencillas de esta regla es la
proporcionada por Ronald Ehrenberg y Robert Smith. Esta regla tiene que
ver con las posibilidades de sustituir�trabajo�por�capital�y�con�el�grado
de�respuesta�de�la�oferta�de�capital ante cambios en el precio del capital:
si, por ejemplo, el salario aumentara, la empresa podría iniciar un proceso
de sustitución de trabajo por capital, con el consiguiente aumento de la

demanda de capital y un empuje hacia arriba del precio del capital.
Este aumento del precio del capital depende del grado de elasticidad de
la oferta de capital: si la oferta de capital es muy elástica, el proceso de
sustitución de trabajo por capital y el consiguiente aumento de la demanda
de capital no provocaría una gran variación del precio del capital. Como el
precio del capital no experimentaría un alza importante, para la empresa
sería más fácil sustituir trabajo por capital, lo que equivale a decir que la
demanda de trabajo es relativamente elástica.
En definitiva, una elevada elasticidad de la oferta de capital tiene que estar
relacionada con una demanda de trabajo relativamente elástica.
En suma, la elasticidad es un concepto extraordinariamente útil para entender Referencia bibliográfica

cómo es la demanda de trabajo y cómo se relaciona ésta con la utilización de
R.�Ehrenberg;�R.�Smith
otros factores de producción. (1991). "Modern Labor Eco-
nomics". Theory and Public
Policy , 4.ª.
1.2. Estimaciones empíricas
En 1993, Daniel S. Hamermesh, que es probablemente el mayor experto mun-

dial sobre demanda de trabajo, publicó un libro (traducido al castellano en
1995) en el que, además de cuestiones teóricas, se revisa una gran colección
de estimaciones empíricas de la demanda de trabajo realizadas en varias eco-
nomías occidentales con diferentes tipos de datos y con distintas técnicas eco-
nométricas. Una manera de comparar fácilmente esos estudios y de conocer
la demanda de trabajo es comparar las elasticidades que se deducen de dichas
estimaciones.
La mayor parte de los casi setenta estudios revisados muestra que, en prome- Elasticidad
dio, la elasticidad se encuentra en torno a 0,4. Además, casi todos los estu-
El concepto de elasticidad es-
dios dan estimaciones inferiores a 1 y la mayoría de ellos están por debajo timado es el de elasticidad de
de 0,75; también hay un pequeño grupo que arroja valores cercanos a 0,15. la demanda de trabajo man-
teniendo constante la canti-
Estos resultados se refieren a estimaciones obtenidas con datos agregados, es dad de producto, que requie-
re algo de proceso matemático
decir, referidos al conjunto de la economía o al conjunto de un gran sector (el para ser obtenida a partir de
la definición que dimos en la
industrial es el más habitual, porque es un sector sobre el que se suele existir apartado 2 de éste módulo di-
mucha información estadística). Cuando se trata de estudios que hacen refe- dáctico. No obstante, concep-
tualmente se trata de una re-
rencia a la demanda de determinados tipos de trabajo o sectores productivos lación entre las mismas varia-
bles, pero descontando el efec-
muy delimitados que utilizan mano de obra muy homogénea, los resultados to producido por un eventual
no cambian demasiado, ya que la elasticidad media está en torno a 0,45 (algo cambio en la producción.
más alta) pero el intervalo de las elasticidades estimadas sigue estando entre
0,15 y 0,75.
La OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), en Referencias

un estudio realizado en 1998 sobre los efectos producidos por los cambios del bibliográficas
salario mínimo en el empleo de los jóvenes (con datos del periodo 1975-1996), OCDE (1998). "Extraer lo má-
encontraba elasticidades entre 0,3 y 0,6. En otro estudio de la OCDE se ofrecen ximo de lo mínimo: el salario
mínimo legal, el empleo y la
los datos que se muestran en el Cuadro 1. pobreza", cap. 2 de Perspecti-
vas del empleo 1998. Madrid:
Ministerio de Trabajo.
Cuadro 1. Elasticidades de la demanda de trabajo en el sector privado
OCDE (1997). Estudio de la
País Elasticidades a largo plazo Retraso medio (en años) OCDE sobre el empleo. Eviden-
cias y explicaciones. Parte II: El
potencial de ajuste del mercado
Estados�Unidos 1,0 1,0 de trabajo. Madrid: Ministerio
de Trabajo.
Japón 0,8 3,0
Alemania 1,0 2,0
Francia 1,0 2,0
Italia 0,5 5,0
Reino�Unido 1,0 4,0
Canadá 0,5 1,0
Australia 1,0 2,0
Suecia 0,9 7,0
Finlandia 1,0 3,0
Fuente: Tomado del libro de L. Fina (pág. 158) citado en la apartado de bibliografía.
En este cuadro se observan, con una cierta dispersión hacia abajo, valores mu-
cho más próximos a la unidad que en el caso de las elasticidades de corto plazo.
Por otro lado, la columna de la derecha ofrece una información interesante:
nos dice cómo de largo es el largo plazo del que estamos hablando, ya que
nos ofrece el tiempo que de promedio tarda en manifestarse el efecto de la
variación en los salarios reales en el sector privado de la economía.
Por lo tanto, en general puede afirmarse que la demanda de trabajo es relati-

vamente inelástica. No obstante, el hecho de que estas elasticidades no sean
muy "elevadas" no quiere decir que las fuerzas que operan en el lado de la
demanda del mercado de trabajo no sean importantes. Lo que suele ocurrir
es que lo importante por el lado de la demanda son las variables que nos des-
plazan la curva entera de demanda (como los avances tecnológicos) más que
los desplazamientos a lo largo de la curva de demanda (lo cual sucede cuando
cambian los salarios).
2. Los determinantes de los costes de despido desde un

punto de vista económico
La existencia de las indemnizaciones se puede explicar por criterios de justicia

distributiva (para evitar las pérdidas de ingresos de los trabajadores despedi-
dos) o por requerimientos de eficiencia económica.
Los trabajos que tratan de explicar la existencia de indemnizaciones por des-

pido desde un punto de vista económico intentan dar respuesta a la siguiente
pregunta: ¿por qué existen costes de disminución (y de aumento) de la plan-
tilla? O, en lenguaje económico, ¿por qué el trabajo pasa de ser un factor de
producción variable a ser un factor cuasi-fijo? El especialista norteamericano
Walter Oi proporcionó la primera respuesta en un trabajo de 1962: en el trans-
curso de las relaciones laborales de largo plazo se genera capital humano es-
pecífico, que el trabajador sólo puede usar en la empresa en que lo acumula.
Así, un despido provocaría la pérdida de dicho capital, con lo que la empresa
no podría aprovechar la inversión realizada y el trabajador dejaría de obtener
el salario asociado con la mayor productividad que le permite ese capital hu-
mano específico.
Una serie de teorías del mercado de trabajo (denominadas de contratos implíci-

tos) permiten explotar el concepto de capital humano específico y su relación
con las separaciones del empleo. Dentro de estas teorías podemos diferenciar
dos�enfoques:
• Uno supone que es posible renegociar el salario cuando la empresa se ve

afectada por una situación negativa. Aquí, los despidos ocurren porque
el empleador y el trabajador consideran conjuntamente que están mejor
si el trabajador encuentra otro empleo, con lo que todas las pérdidas de
empleo son eficientes.
• El otro enfoque supone que el salario está fijado estrictamente en el con-

trato y no se puede renegociar ante una situación negativa no prevista. En
este caso, se producirán "separaciones" (tanto despidos como bajas volun-
tarias) ineficientes. Cuando el salario contractual no se puede renegociar,
habrá mayores flujos de trabajadores desde el empleo hacia el desempleo
(o la inactividad), ya que a las pérdidas de empleo eficientes se unirán al-
gunos despidos ineficientes.
Teniendo en cuenta que la imposibilidad de renegociar el salario es una de las

características más extendidas de los contratos de trabajo en el mundo real,
cabe preguntarse por qué las partes firman un contrato que genera separacio-
nes ineficientes. La razón estriba en que la renegociación del salario requiere
una gran cantidad de información y además puede dar pie a comportamientos
oportunistas por parte de la empresa. Por ejemplo, es bastante rentable para la

empresa tratar de engañar a los trabajadores, haciéndoles ver que se encuen-
tra en una mala situación económica para así disminuir los salarios y "evitar"
despidos ineficientes.
Por lo tanto, la pérdida de eficiencia derivada de la rigidez salarial puede ser

entendida como un mal menor por las partes. Además, podría llegar a ser com-
pensada con la introducción de indemnizaciones que pagaría la parte que ini-
ciara la ruptura de la relación laboral.
Ahora bien, todos estos modelos teóricos no parecen ofrecernos una buena ex-
plicación de la existencia de las indemnizaciones que se observan en la reali-
dad. En los modelos descritos, las indemnizaciones aparecen en contratos li-
bremente negociados entre las partes (o, al menos, contratos que la empresa
redacta y que el trabajador puede aceptar o rechazar).
Sin embargo, las indemnizaciones que realmente existen no suelen ser de este
tipo, sino que vienen impuestas mediante la intervención del Estado. Esta in-
tervención suele adoptar la forma de indemnizaciones mínimas y/o máximas
junto con la enumeración de una serie de causas justas para que la empresa
pueda despedir al trabajador. Por lo tanto, si queremos buscar una justificación
económica de esta intervención estatal, debemos tratar de buscar la existencia
de un fallo de mercado que impida a las partes firmar el contrato eficiente con
indemnizaciones o que dificulte su cumplimiento una vez firmado.
Son varias las razones por las que se puede producir un fallo�de�mercado en
este contexto:
• Los costes de transacción serían muy elevados sin una intervención estatal
que estableciera una serie de causas justas por despido. Si esta intervención
no existiera, las partes tendrían que negociar en cada caso qué causas son
justas y cuáles no.
• Un sistema privado de supervisión de causas de despido sería extraordina-

riamente costoso para las partes frente a un sistema público financiado
con fondos del presupuesto estatal.
• En ausencia de causas justas fijadas por ley, las empresas que ofrecieran
contratos con indemnizaciones por despido atraerían a individuos con
una motivación más baja que la media y que buscarían beneficiarse de es-
tas condiciones más ventajosas. Cuando las leyes laborales proporcionen
un conjunto claro y bien definido de causas de ruptura aplicable a todas
las empresas, entonces los individuos con baja motivación se repartirán
entre todas ellas.
• Sin intervención estatal, los casos de desacuerdo individual con la decisión

empresarial podrían desembocar con mayor facilidad en huelgas o con-
flictos colectivos. Cuando la intervención estatal crea espacios de negocia-

ción para tratar los desacuerdos individuales, el coste de dichos desacuer-
dos disminuye.
• La ausencia de indemnizaciones obligatorias por despido genera un nivel

de rotación de la mano de obra que desincentiva las inversiones en capital
humano.
Por consiguiente, la existencia de indemnizaciones fijadas por ley (y de una

normativa coherente que regule las causas y el procedimiento para despedir)
puede ser defendible desde un punto de vista de estricta eficiencia económi-
ca. Es posible, sin embargo, que ciertos sistemas legislativos generen costes de
despido tan elevados (y/o efectos indirectos no deseados) que anulen los po-
sibles efectos positivos descritos en este apartado o bien que la consecución
de la eficiencia no requiera la aplicación de una indemnización fija para todos
los sectores y empresas o deba ser combinada con otras medidas. Dicho con
otras palabras, sigue siendo un problema pendiente la factibilidad del estable-
cimiento de indemnizaciones óptimas, problema al que se ha prestado muy
poca atención en las teorías económicas.
Ahora bien, si poca atención ha recibido el problema de la fijación óptima

de indemnizaciones, no le queda lejos el estudio de cómo se fija de hecho
de la cuantía de las mismas, algo que resulta bastante llamativo, dado que de-
terminados efectos de los costes de despido predichos por los modelos teóri-
cos pueden depender precisamente de su cuantía. Tal vez, la razón estribe en
la extendida opinión según la cual la indemnización está fijada inequívoca-
mente por ley (como ocurre en la mayoría de los países europeos). Así, parece
interpretarse que los únicos determinantes de las indemnizaciones serían los
objetivos políticos de cada gobierno.
Sin embargo, una serie de autores sostienen un punto de vista de diferente, ya

que, a pesar de que los gobiernos fijan mínimos y/o máximos de las indemni-
zaciones por despido, las instituciones que conforman cada mercado laboral
determinan finalmente la cantidad exacta pagada por indemnizaciones. Las
cantidades efectivamente pagadas pueden diferir de las cantidades estableci-
das legalmente principalmente por dos�tipos�de�razones:
• En primer lugar, la fijación de indemnizaciones puede ser un tema más de

la negociación colectiva. Esta negociación de la cuantía de la indemniza-
ción se produciría antes que el shock negativo que puede generar despidos.
• En segundo lugar, aunque los gobiernos establezcan indemnizaciones obli-

gatorias, los procedimientos legales para realizar los despidos permiten la
determinación de indemnizaciones por medio de una negociación entre
empresa y trabajador previa al juicio. Esta negociación es ex-post, ya que
el estado de la naturaleza es observado y conocido –aunque sea de forma

imperfecta– por todas las partes cuando se produce la negociación.
Tanto una como otra son extremadamente interesantes, pero la segunda nos Referencia bibliográfica
permitiría entender el papel desempeñado por la ley, el uso de la figura jurí-
Extractado y adaptado de M.
dica de los despidos disciplinarios para realizar despidos económicos y para A. Malo y L. Toharia (1999).
entender diferencias pocas veces destacadas entre los costes de despido de los Costes de despido y creación de
empleo. Madrid: Ministerio de
trabajadores fijos y los de los temporales. Trabajo y Seguridad Social,
colección Informes y Estu-
dios.
3. Rendimientos de un factor y rendimientos a escala
Es necesario que distingáis bien entre los rendimientos de un factor y los ren-
dimientos a escala.
1) Cuando se habla de que los rendimientos�del�factor�trabajo son decre-

cientes, quiere decir que ante un incremento del factor trabajo (considerando
que el capital se mantiene constante) se obtiene un incremento de la produc-
ción inferior.
2) En cambio, la obtención de rendimientos�a�escala supone que se produce

una variación igual (en la misma proporción) de los dos factores de producción
(trabajo y capital). Estos rendimientos serán:
• Decrecientes: cuando la magnitud en que varían los dos factores de pro-

ducción es superior a la magnitud en que varía la producción que se obtie-
ne. Por ejemplo, si K y L aumentan el 5% y la producción aumenta el 4%.
• Constantes: cuando la magnitud en que varían los factores de producción

es igual que la magnitud en que varía la producción. Por ejemplo, si K y L
aumentan el 5% y la producción aumenta el 5%.
• Crecientes: cuando la magnitud en que varían los factores de producción

es inferior a la magnitud en que varía la producción. Por ejemplo, si K y L
aumentan el 5% y la producción aumenta el 6%.
Bibliografía
Bibliografía comentada
El capítulo 5 de McConnell y Brue (1997) es una buena lectura para afianzar los conocimien-
tos de este tema. Contiene un buen número de ejemplos numéricos para explicar la demanda
de trabajo a corto plazo.
El libro de Fina (2001) ofrece en su capítulo 4 una exposición de los conceptos de este tema,
con abundantes ejemplos y datos. Se trata de una lectura muy recomendable.
El capítulo 7 de Recio (1997) proporciona una buena introducción a la demanda de trabajo

con un enfoque crítico de los conceptos básicos explicados en este tema. Su lectura es reco-
mendable como complemento del apartado 7 de este módulo.
Un libro de gran calidad sobre la demanda de trabajo es Hamermesh (1996), al cual se ha

hecho referencia al principio del apartado 6. No obstante, su lectura requiere tener una sólida
formación en análisis económico, ya que muchos conceptos se dan por supuestos.

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Demanda de

Miguel Ángel Malo Ocaña

Miguel Ángel Malo Ocaña Luis Toharia Cortés

Profesor de Fundamentos del análi- Catedrático de Fundamentos del

La revisión de este recurso de aprendizaje UOC ha sido coordinada

Segunda edición: septiembre 2020

1. La elasticidad de la demanda de trabajo.................................... 5

2. Los determinantes de los costes de despido desde un

3. Rendimientos de un factor y rendimientos a escala................ 14

1. La elasticidad de la demanda de trabajo

1.1. Consideraciones teóricas

La cantidad demandada de diferentes bienes no responde por igual a las va-

Este grado de respuesta de la cantidad demandada ante cambios en el precio

La elasticidad de la demanda es la variación porcentual de la cantidad

La interpretación de esta elasticidad es la misma que la de otras elasticidades

La elasticidad de la demanda de trabajo también puede interpretarse desde

Por ejemplo, si la demanda de trabajo de los mineros es elástica, por ejemplo,

Así pues, las reivindicaciones salariales pueden tener un�fuerte�impacto�en

En la práctica, podemos observar que los trabajadores altamente cualificados

La elasticidad de la demanda de trabajo es un concepto ampliamente estudia-

1) Mayores sean las posibilidades de sustituir el trabajo por otros factores de

2) Más elevada es la elasticidad de la demanda del producto.

3) Mayor es el peso de los costes salariales dentro de los costes totales de la

4) Mayor es la elasticidad de la oferta de los factores de producción sustitutivos

Todas ellas tienen una clara interpretación:

• La primera de ellas en realidad ya la hemos visto, aunque hablando só-

• La segunda es una consecuencia del hecho de que la demanda de trabajo

• La tercera a veces se la denomina "la importancia de ser poco importan-

• La cuarta regla es seguramente la más complicada de apreciar de una ma-

de sustitución de trabajo por capital, con el consiguiente aumento de la

En suma, la elasticidad es un concepto extraordinariamente útil para entender Referencia bibliográfica

En 1993, Daniel S. Hamermesh, que es probablemente el mayor experto mun-

La OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), en Referencias

Alemania 1,0 2,0

Francia 1,0 2,0

Italia 0,5 5,0

Reino�Unido 1,0 4,0

Canadá 0,5 1,0

Australia 1,0 2,0

Suecia 0,9 7,0

Finlandia 1,0 3,0

Por lo tanto, en general puede afirmarse que la demanda de trabajo es relati-

2. Los determinantes de los costes de despido desde un

La existencia de las indemnizaciones se puede explicar por criterios de justicia

Los trabajos que tratan de explicar la existencia de indemnizaciones por des-

Una serie de teorías del mercado de trabajo (denominadas de contratos implíci-

• Uno supone que es posible renegociar el salario cuando la empresa se ve

• El otro enfoque supone que el salario está fijado estrictamente en el con-

Teniendo en cuenta que la imposibilidad de renegociar el salario es una de las

oportunistas por parte de la empresa. Por ejemplo, es bastante rentable para la

Por lo tanto, la pérdida de eficiencia derivada de la rigidez salarial puede ser

• Un sistema privado de supervisión de causas de despido sería extraordina-

• Sin intervención estatal, los casos de desacuerdo individual con la decisión

flictos colectivos. Cuando la intervención estatal crea espacios de negocia-

• La ausencia de indemnizaciones obligatorias por despido genera un nivel

Por consiguiente, la existencia de indemnizaciones fijadas por ley (y de una

Ahora bien, si poca atención ha recibido el problema de la fijación óptima

Sin embargo, una serie de autores sostienen un punto de vista de diferente, ya

• En primer lugar, la fijación de indemnizaciones puede ser un tema más de

• En segundo lugar, aunque los gobiernos establezcan indemnizaciones obli-

el estado de la naturaleza es observado y conocido –aunque sea de forma

3. Rendimientos de un factor y rendimientos a escala

1) Cuando se habla de que los rendimientos�del�factor�trabajo son decre-