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Escala de Clima para La Iniciativa
Escala de Clima para La Iniciativa
Artículo
Escala de clima para la iniciativa y para la seguridad
psicológica: adaptación al castellano y su relación con el
desempeño organizacional
RESUMEN
1
UNED.
2 Universidad de Alicante.
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2008, vol. 24 n.º 2 153
Escala de clima para la iniciativa y para la seguridad psicológica: adaptación al castellano y su relación...
ABSTRACT
Climate for Initiative is an organizational level construct that refers to the formal and
infOn one hand, initiative-supporting climate is an organisational-level construct that refers
to both formal and informal organization practices and procedures aimed at supporting a
proactive, self-starting and persistent approach to work. On the other hand, psychological
safety-supporting climate refers to employee capability to behave the way he/she is, with no
fear of negative consequences for his/her image, status or career. Both concepts are consid-
ered antecedents in the model of antecedents and consequences of personal initiative (Frese
y Fay, 2001).
This paper presents a Spanish adaptation of the Scale of Work Climate focused on initia-
tive and psychological safety, developed by Baer and Frese (2003). Reliability and factor-
analysis were performed on data from two cross-sectional samples – with 414 and 396 par-
ticipants respectively. Both measures are related to organizational performance, as it was
assessed from an objective criterion (return on total assets) and the subjective perception of
286 participants from 7 organisations.
PALABRAS CLAVE
KEY WORDS
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Ana Lisbona, Francisco J. Palací, Ana Gómez
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la organización y es vista como una varia- mentan en sus relaciones laborales; cuan-
ble del sistema que tiene la virtualidad de do hay mucha confianza, las nuevas ideas
integrar el individuo, el grupo y la organi- salen a la superficie rápidamente, d) Iden-
zación. tificación corporativa y unidad: el grado
en que los empleados se identifican con la
La cuestión de la incidencia del clima compañía, su filosofía, sus productos y
sobre el rendimiento se ha estudiado sobre clientes.
todo referida a la innovación. Diversos
autores han enfatizado la influencia de la Al preguntarse por el mecanismo por el
cultura y el clima organizacional en el cual la cultura y el clima afectan a la inno-
fomento de la creatividad y la innovación vación, Martins y Terblanche (2003) seña-
en las organizaciones (Martins y Terblan- lan dos formas: 1 ) A través de los proce-
che, 2003). Nystrom (1990) en un estudio sos de socialización en las organizaciones,
ya clásico encontró que la división más los individuos generarán supuestos sobre si
innovadora de la compañía tenía un clima la conducta creativa e innovadora forma
que era alto en participación, apoyo a las parte del modo en que funciona la organi-
ideas, libertad y desafío, y que fomentaba zación, y 2) Los valores, supuestos y creen-
fuertemente la asunción de riesgos y el cias básicas se concretan en formas esta-
debate; la cultura de dicha división enfati- blecidas de comportamientos y actividad y
zaba la creatividad y el cambio sobre se reflejan en estructuras, políticas, prácti-
todas las cosas, incluyendo la rentabilidad cas y procedimientos de gestión.
y la orientación al cliente, y dándose altos
niveles de conflicto y discordia. Una buena parte de estas dimensiones o
atributos que facilitan la innovación se
Asimismo, numerosos trabajos teóricos relacionan con el clima organizacional, y
vinculan la cultura y el clima con la inno- en concreto se corresponden, a nuestro
vación organizacional, en los cuales se entender, a las dos dimensiones sugeridas
reflexiona y discute sobre dicha cuestión por Baer y Frese (2003); clima para la ini-
así como se plantean modelos explicati- ciativa, y clima para la seguridad psicoló-
vos. Ahmed (1998), señala que la investi- gica.
gación parece apuntar al mismo conjunto
de aspectos implicados en promover e De esta manera el clima para la iniciati-
implementar la innovación y la creativi- va es entendido por Baer y Frese (2003)
dad, entre las cuales junto a algunos ele- como un constructo a nivel organizacional
mentos estructurales, sugiere las siguien- que se refiere a las prácticas y procedi-
tes dimensiones referidas al clima y cultu- mientos informales y formales de la orga-
ra organizacional: a) Desafío y creencia en nización que guían y apoyan una aproxi-
la acción, b) Libertad y asunción de ries- mación hacia el trabajo proactiva, autoini-
gos, la libertad para experimentar, el de- ciada y persistente.
safiar lo establecido, la expectativa de que
la innovación es parte del trabajo, acepta- El clima para la seguridad psicológica
ción de los errores y el no castigarlos, así se refiere a que el empleado se sienta
como permitir la discusión de ideas; c) capaz de mostrarse tal como es en el tra-
Confianza y franqueza: el grado de seguri- bajo sin tener miedo a consecuencias
dad emocional que los empleados experi- negativas para su imagen, estatus o carre-
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ra. Un clima para la seguridad, para la preguntado a los directivos de las organi-
confianza en las relaciones interpersona- zaciones participantes en el estudio por el
les, donde los empleados pueden hablar grado de consecución de los objetivos a
sin temer ser rechazados. Los empleados nivel local, nacional e internacional.
de organizaciones que no proporcionan un
clima de trato personal y de apoyo será Se ha introducido un nuevo criterio
mas improbable que asuman el riesgo de subjetivo para evaluar el rendimiento
proponer nuevas ideas, o nuevas maneras organizacional que quiere ir más allá de
de realizar las tareas (Baer y Frese, 2003). los meros resultados económicos. Así, se
preguntaba a los directivos el grado de efi-
Los autores desarrollaron una medida cacia de la organización con respecto a
de clima organizacional para la iniciativa cuatro aspectos: la competitividad, la
y para la seguridad psicológica (Baer y innovación, la productividad y el bienestar
Frese, 2003) y encontraron que esta medi- de los empleados. Se ha trabajado por
da se relacionaba con la rentabilidad en tanto, con dos criterios subjetivos del des-
medianas empresas. empeño organizacional, junto con un cri-
terio objetivo.
Estimamos que es necesario disponer
de instrumentos fiables y válidos para Por último, no debemos olvidar que al
continuar explorando la incidencia del hablar del clima para la iniciativa y el
clima para la iniciativa y la seguridad psi- clima para la seguridad psicológica se
cológica sobre la iniciativa y el desempe- requiere un nivel de análisis organizacio-
ño. Por eso, en este trabajo se realiza una nal, por lo que será necesaria la utilización
adaptación al español del cuestionario de de índices que nos indiquen el acuerdo
clima para la iniciativa y para la seguridad intragrupal, es decir que permitan agregar
psicológica y se analizan sus relaciones las puntuaciones de los miembros de la
con el desempeño organizacional para organización, por considerarse el clima un
analizar su validez externa. constructo organizacional.
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llada por Baer y Frese (2003) a partir de la (desde totalmente en desacuerdo a total-
escala de iniciativa autoinformada de mente de acuerdo). En la tabla 2 se reco-
Frese, Fay, Hilburguer, Leng y Tag (1997), gen ambas escalas.
que ha sido traducida al castellano.
Para evaluar el desempeño organizacio-
En cuanto al clima para la seguridad nal se han establecido varios criterios. Uno
psicológica se ha utilizado la escala de 7 objetivo, tomando un dato de rendimiento
ítems desarrollada por Baer y Frese organizacional público: el rendimiento
(2003) a partir de la escala de Edmond- sobre activos totales de cada una de las
son (1999). Ambas cuentan con una esca- empresas participantes. Este dato obtenido
la de respuesta tipo Likert de 5 puntos de la base de datos SABI (Sistema de aná-
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Se ha realizado también un análisis fac- corresponde con el ítem con menor peso
torial confirmatorio utilizando AMOS factorial del análisis factorial exploratorio
(Arbuckle y Wothke, 1999), con una realizado con la primera muestra transver-
muestra distinta, la de la segunda muestra sal y se han correlacionado los errores de
transversal. El Método de estimación utili- los items 1y 2 y 6 y 7 de la escala de clima
zado es el de máxima verosimilitud, debi- para la iniciativa de acuerdo a los índices
do, entre otras razones, a que sus propie- de modificación.
dades estadísticas son asintóticas, es decir,
se cumplen para muestras grandes como la Los índices de bondad de ajuste de los
nuestra, en torno a los 400 participantes y modelos nos indican que el mejor ajuste es
las variables se distribuyen normalmente. el obtenido por ambas subescalas por
En cuanto a los índices de bondad de ajus- separado. A continuación se recoge la
te, se han considerado tanto índices abso- representación gráfica de estos modelos en
lutos como relativos. las figuras 1 y 2.
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los índices para cada empresa y para ambos que respecta al clima para la seguridad
climas analizados: para la iniciativa y para psicológica, el grado de acuerdo es ade-
la seguridad psicológica. cuado para 4 de los 7 grupos analizados.
En otros dos grupos el grado de acuerdo
Se consideran aceptables los índices se aproxima al criterio mínimo de .70 con
superiores a .70, por lo que los grupos 1, 4 unos índices de .67 y .65
y 5 no serán tenidos en cuenta en los pró-
ximos análisis. Con estas excepciones Si analizamos ahora la fiabilidad de la
podemos afirmar que el grado de acuerdo escala clima para la seguridad psicológi-
entre los miembros del grupo es adecuado ca para las organizaciones que si han
al hablar de clima para la iniciativa. Por lo conseguido el acuerdo interjueces míni-
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