3.

LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica.
Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno
de los cuales contribuye con algún recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas,
insumos básicos, servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas contribuyen con capital
e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos; los empleados
contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección
de alternativas que dinamicen la organización; los clientes y los consumidores contribuyen
adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado; los socios de la organización
contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión.
Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene
nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras. El socio más íntimo
de la organización es el trabajador, quien está dentro de ella y le da vida y dinamismo.
Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son
proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades indispensables y sobre todo, del más
importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales
e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia las personas
constituyen el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas tratan a sus
miembros como socios del negocio y no como simples empleados u obreros.
3.1. Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas
La gestión moderna del talento humano considera exclusivamente a las personas y se basa en
la consideración de tres aspectos fundamentales:

Son seres
humanos

GESTIÓN
MODERNA DE
PERSONAS

Activadores
Socios de la
inteligentes de
organización
los recursos

a) Son seres humanos: Están dotados de inteligencia, personalidad propia y diferente entre
sí, poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la
gestión. Son personas y no recursos de la organización.
b) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente
de impulso propio que dinamizan con inteligencia la organización. No son agentes
pasivos, inertes y estáticos, esperando solo para recibir órdenes.

GESTION DE RECURSOS HUMANOS 9

 c) Socios de la organización: Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito; porque
invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos,
etc. Con el propósito de recibir retornos de estas inversiones, tales como: salarios,
crecimiento profesional, línea de carrera, satisfacción personal, etc.

Personas como recursos Personas como socias

• Empleados aislados en los cargos • Colaboradores agrupados en equipos

• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con la organización
• Énfasis en la especialización
• Ejecutoras de tareas
• Énfasis en las destrezas manuales
• Mano de obra
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del cliente
• Vinculación a la misión y a la visión
• Interdependencia entre colegas y equipo
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y la responsabilidad
• Proveedores de actividades
• Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y talento

4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos se alcancen es
necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional.
A continuación se señalan algunos objetivos:

a) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

La función de los recursos humanos es un componente fundamental de la organización actual.
Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las tareas aplicando los métodos y reglas
impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia
llegó con la preocupación de alcanzar objetivos, metas y resultados.
No se puede imaginar la función de recursos humanos sin conocer los negocios de una
organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones en la gestión del recurso humano,
cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y realizar su misión.

b) Proporcionar competitividad a la organización

Significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la
administración de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más
productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados.
En el nivel macroeconómico, la competitividad es el grado en que una organización puede, en
condiciones libres y justas de mercado, producir bienes y servicios, que tengan aceptación en
los mercados internacionales, mientras garantiza simultáneamente mantener y aumentar las
ganancias a sus empleados.

GESTION DE RECURSOS HUMANOS 10

 c) Suministrar a la organización trabajadores bien entrenados y motivados
Es cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de recursos humanos es
construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas. Dar reconocimiento
a las personas constituye el elemento básico de la motivación humana.
Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que
reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen
un buen desempeño. Los objetivos de la Gestión del Talento Humano deben ser claros, así
como el método empleado para medirlos.
d) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los trabajadores
Anteriormente se hacía énfasis en las necesidades de la organización; hoy, a pesar del avance
de las Tecnologías de Información, los empleados precisan ser felices. Para ser productivos,
los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de
manera equitativa. Para los empleados el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las
personas pasan la mayor parte de su vida en la empresa y esto requiere una estrecha identidad
con el trabajo que realizan.
Los empleados satisfechos no necesariamente son los más productivos; pero los trabajadores
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen bienes
o servicios de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirse felices y
satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.
e) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Calidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de
trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de
trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.
Un programa de calidad de vida, trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para
satisfacer la mayoría de las necesidades individuales del empleado y convertir la organización
en un lugar deseable y atractivo. La confianza del empleado en la organización, también es
fundamental para la conservación y el mantenimiento del personal.
f) Administrar el cambio
En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos,
económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más
flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
Los profesionales de Recursos Humanos deben saber cómo enfrentar los cambios si quieren
contribuir a su organización, estos cambios se multiplican exponencialmente y plantean
problemas que importen nuevas estrategias, programas, procedimientos y soluciones.
g) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente responsable
Toda actividad de administración de recursos humanos debe ser abierta, confiable y ética. Las
personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los principios
éticos deben aplicarse a todas las actividades de la administración de recursos humanos.
Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad
social. La responsabilidad social no sólo es una exigencia para las organizaciones, sino lo es
en especial, para las personas que trabajan allí.

GESTION DE RECURSOS HUMANOS 11

 5. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano implica varias actividades: Planeación de Recursos Humanos,
descripción y análisis de cargos, reclutamiento, selección, orientación y motivación de
personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc. Todas ellas implican el desarrollo de seis procesos
en general, que se indican a continuación 2 :
a) Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe
trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye
reclutamiento y selección de personas, (Intervienen Psicólogos, Sociólogos).
b) Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las
personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran
en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y
diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
c) Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a
las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y
beneficios y servicios sociales, (Intervienen Trabajadores Sociales, Especialistas en
programas de bienestar).
d) Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas?
son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras, comunicación e integración, (Intervienen Analistas de
capacitación, Instructores).
e) Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las
personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración
de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Intervienen Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad).
f) Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?
procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales,
(Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

Los procesos antes mencionados, tienen estrecha relación entre sí, poseen una influencia
recíproca y cada uno tiende a beneficiar o perjudicar a los demás dependiendo de su utilización.
Todos los procesos tienen un diseño acorde con lo que exijan las influencias ambientales
externas y las influencias organizacionales de las capacidades internas, para lograr una mejor
compatibilidad entre ellos.

2
Jurandir Hernández. Resumen de “Gestión del Talento Humano”, Idalberto Chiavenato. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano.shtml

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