La Corte Constitucional de la República de Colombia Sentencia C-667/16

ALEJANDRO LINARES CANTILLO

Artículo 45.- Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.”

a. En este sentido, indican los demandantes que la norma impugnada, se convierte

en una cláusula para despedir en cualquier momento y sin derecho a
indemnización a un trabajador, por cuanto, este tipo de contratos no garantizan
la estabilidad en el empleo, “(…) ya que tal y como la norma está escrita al
empleador le basta con pactar en las cláusulas (por regla general escritas por
el empleador), que el contrato se mantendrá mientras dure la obra labor, sin
que sea necesario que se indique por escrito en qué consiste dicha obra labor,
o por lo menos el término determinable en el cual la persona podría saber que
la obra labor ha terminado”. Así mismo, indican los demandantes que la norma
le permite al empleador a su arbitrio definir que cualquier actividad pueda ser
considerada como obra labor, cuánto tiempo dura, en qué momento se acaba y
cuáles son las actividades que se desarrollan en dicho marco, y la norma no
obliga al empleador a definir todos los parámetros con el trabajador, por lo cual,
en cualquier momento podría presentarse un despido de forma sorpresiva,
siendo violatorio del debido proceso (art. 29 Superior).

b. Teniendo en cuenta lo anterior, en opinión de los accionantes el trabajador que

está contratado bajo la modalidad de obra labor, se encontrará en “desigualdad
con los trabajadores que tienen otro tipo de contratación, pues aquellos saben
muy bien en qué momento se puede terminar el trabajo y de ser despedidos sin
justa causa tienen derecho a exigir indemnización”. De esta forma, manifiestan
los demandantes que este tipo de trabajadores no pueden defenderse de una
terminación sorpresiva del contrato laboral, lo que viola lo dispuesto en los
artículos 13 y 29 de la Carta.
c. Por lo demás, señalan los demandantes que se vulnera el artículo 53 de la Carta,
por cuanto, no se garantiza la estabilidad mínima del empleo, ya que con un
contrato de obra labor contratada no se puede evidenciar y encontrar la
diferencia respecto de un contrato a término indefinido, y su trabajo no se
desarrolla en condiciones dignas, ya que en todo momento el trabajador está
sometido a la posibilidad de que su contrato se acabe sorpresivamente sin
derecho a ser indemnizado, vulnerando así lo dispuesto en el artículo 25 de la
Constitución Política.

d. En consecuencia, en opinión de los accionantes la norma contiene una omisión

legislativa relativa que permite la probable violación de los derechos del
trabajador a la igualdad, a la estabilidad laboral y al debido proceso, ya que
“(…) pone en desigualdad a quienes están contratados por obra labor pues es
imposible para los mismos determinar cuáles son las condiciones que tendrían
para que el contrato se diera terminado, pues no hay certeza sobre el tiempo
 del contrato, ni claridad sobre los límites de configuración contractual por
parte del empleador. (…) cómo puede garantizarse un debido proceso
permitiendo un despido en cualquier momento sin que tenga que pasar la
persona por descargos (…) pues no hay normatividad que le imponga límites a
la determinación contractual. (…) Las personas se someten a que el patrón
pueda determinar la obra labor y con ella la terminación unilateral de la
misma, sin que medie para ello una regulación que evite los abusos del
empleador”.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL

 
Concepto 97602 
2011-04-08

"Contratos sucesivos. "No se puede hablar de dos contratos mientras no haya

diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato,  omientras no se haya terminado
una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque la jurisprudencia ha admitido que
pueden existir dos contratos de trabajo distintos que se suceden, es necesario que
aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el nacimiento del otro, y la
causa para el cambio de objeto que haga distinta la vinculación jurídica". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. sept. 2/77).
Los fallos transcritos nos hablan de que pueden existir dos o varios contratos de trabajo,
distintos que se suceden, y para ello es necesario que aparezca con toda claridad la
terminación de un contrato y el nacimiento del otro con un objeto diferente, para que
pueda entenderse que existe una nueva vinculación laboral.
 
De lo anteriormente indicado se desprende frente a su inquietud que si los contratos de
trabajo a término fijo tienen el mismo objeto, se entenderá que son contratos sucesivos
los cuales hacen presumir un contrato único, y en consecuencia, la liquidación se
realizará a la terminación del contrato, teniendo en cuenta todo el tiempo de servicio.
Pero si el contrato a término fijo tiene un objeto diferente del contrato a término
indefinido celebrado a continuación de aquél, la liquidación operará por separado, es
decir, deberá cancelarse la liquidación a la terminación del contrato fijo, teniendo en
cuenta la duración del mismo, y posteriormente, se cancelará la liquidación el contrato
indefinido, una vez se dé su terminación.

RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrado ponente SL15170-2015 Radicación

n.° 40019
De conformidad con lo expuesto, resultaba plenamente razonable concluir que, para el
17 de abril de 2000, fecha de terminación del contrato de trabajo, se había verificado
efectivamente la paralización de la obra y el inicio de las operaciones encaminadas a
liquidar el contrato VRM-026- 97, suscrito entre Ecopetrol y ABB-KLEIN, que, como
ya se advirtió, estaba ligado de manera indisoluble a la vigencia de la obra o labor
contratada laboralmente, de manera que la demandada no podía continuar con las obras
en condiciones normales y, en dicha medida, garantizar la estabilidad laboral del actor
hasta tanto se cumpliera, cuando menos, el 75% de las labores de construcción, como se
reclamaba en la demanda.
Sin embargo, de dichos documentos no era posible inferir, como lo defiende la censura,
que la obra o labor para la cual había sido vinculado el actor no se había terminado de
ejecutar sino hasta el 15 de junio de 2003. Y ello es así porque, en primer lugar, como
ya quedó visto, el contrato VRM-026-97, que se situaba como parámetro para la
definición de la duración del contrato de trabajo, había sido liquidado en su totalidad y
el contratista había quedado en imposibilidad de continuar con las obras de «…gerencia
de construcción…» y, por la misma vía, garantizar la estabilidad laboral del actor.

LEY 82 DE 1993

ARTÍCULO 2o. JEFATURA FEMENINA DE HOGAR.

En concordancia con lo anterior, es Mujer Cabeza de Familia, quien siendo soltera o casada, ejerce la jefatura
femenina de hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores
propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad
física, sensorial, síquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás
miembros del núcleo familiar.

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Sentencia T-345/15
Las mujeres que tienen bajo su cargo en forma permanente la
responsabilidad de hijos menores propios o ajenos y de otras personas
incapacitadas para trabajar y, que dependan de ella, tanto afectiva como
económicamente, gozan de especial protección constitucional.
En
  el mismo sentido, en Sentencia T 286 de 2003[6], esta
Corporación amparó los derechos fundamentales de una mujer
embarazada que laboraba en el Banco Citibank, mediante
intermediación de la Cooperativa de Trabajadores de Colombia,
Coodesco, y cuyo contrato fue terminado unilateralmente bajo el
argumento de que no había cumplido con las metas del mes. En esa
oportunidad, ordenó el reintegro y el pago de los salarios y
prestaciones sociales causados y no pagados desde el momento en
 que fue desvinculada hasta su reintegro, teniendo en cuenta la
existencia de una relación laboral atendiendo al principio de primacía
de la realidad sobre las formas; al respecto señaló esta Corte:
 
“(…) si bien la actora es asociada de una cooperativa de
trabajo asociado, Coodesco, también lo es el hecho de
que Coodesco la envió a prestar sus servicios personales
en las dependencias del Citibank, lugar donde cumplía un
horario y recibía una remuneración por parte de
Coodesco. Es decir, en el caso planteado, tuvo lugar una
prestación personal del servicio en cabeza de la actora,
una subordinación jurídica de la misma frente a
Coodesco y una remuneración a cargo de ésta por los
servicios personales prestados por la demandante. En
otras palabras, se configuró el contrato de trabajo en
consonancia con la prevalencia de lo sustancial sobre lo
formal (art. 53 C.P).”
La Carta dispuso en su artículo 43 que “(…) El Estado apoyará de manera especial
a la mujer cabeza de familia (…)”; amparo que se debe brindar aún si aquella no es
madre de los demás miembros del núcleo familiar que dependen de ella, ya sean
abuelos, padres, o hermanos.
En este sentido, el inciso segundo del artículo 2º de La ley 82 de
1993, Por la cual se expiden normas para apoyar de manera
especial a la mujer cabeza de familia, modificado por el artículo 1º
de la Ley 1232 de 2008, establece que “(…) es Mujer Cabeza de
familia, quien (…) ejerce la jefatura del hogar y tiene bajo su cargo,
afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos
menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para
trabajar (…)”.[24]
 
Por su parte, la jurisprudencia de esta Corporación ha reconocido la especial
situación en la que se encuentran las mujeres cuando tienen su rol de madres cabeza
de familia y la necesidad de una protección que les ofrezca una forma de hacer más
llevadera la difícil tarea de asumir en forma solitaria las riendas del hogar [25]. 

Suponer que el hecho de la ‘maternidad’ implica que la

mujer debe desempeñar ciertas funciones en la familia, ha
llevado, por ejemplo, a que tengan que soportar dobles
jornadas laborales: una durante el día como cualquier otro
trabajador y otra en la noche y en sus ratos libres,
desempeñando las labores propias de la vida doméstica.
Esta imagen cultural respecto a cuál es el papel que debe
desempeñar la mujer dentro de la familia y a cuál ‘no’ es el
 papel del hombre respecto de los hijos, sumada al
incremento de separaciones, así como al número creciente
de familias sin padre por cuenta del conflicto armado y la
violencia generalizada, trajo como consecuencia que una
cantidad considerable de grupos familiares tuvieran una
mujer como cabeza del mismo.
 

El apoyo especial a la mujer cabeza de familia es un mandato constitucional

dirigido a todas las autoridades públicas. Con él se buscó (i) promover la igualdad
real y efectiva entre ambos sexos; (ii) reconocer la pesada carga que recae sobre
una mujer cabeza de familia y crear un deber estatal de apoyo en todas las esferas
de su vida y de su desarrollo personal, para compensar, aliviar y hacer menos
gravosa la carga de sostener su familia; y (iii) brindar, de esta manera, una
protección a la familia como núcleo básico de la sociedad.”
“(i) que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras
personas incapacitadas para trabajar; (ii) que esa responsabilidad sea de
carácter permanente; (iii) no sólo la ausencia permanente o abandono del
hogar por parte de la pareja, sino que aquélla se sustraiga del
cumplimiento de sus obligaciones como padre; (iv) o bien que la pareja no
asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo
verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica o
mental ó, como es obvio, la muerte; (v) por último, que haya una
deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo
cual significa la responsabilidad solitaria de la madre para sostener el
hogar”[27].
“La categoría de mujer cabeza de familia busca entonces
“preservar condiciones dignas de vida a los menores y
personas que se encuentran en estado de debilidad
manifiesta a cargo de ella, al tiempo que se pretende
apoyar a la mujer a soportar la pesada carga que por
razones, sociales, culturales e históricas han tenido que
asumir, abriéndoles oportunidades en todas las esferas de
su vida y de su desarrollo personal y garantizándoles
acceso a ciertos recursos escasos”. Tal condición encierra
el cuidado de los niños y de personas indefensas bajo su
custodia, lo que repercute en los miembros de la familia, e
implica de igual manera, por vía de interpretación, la
protección hacia el hombre que se encuentre en situación
similar.
 
“[…] La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración
debe ser por tiempo limitado y el indispensable para ejecutar el objeto
contractual convenido. En el caso de que las actividades con ellos
atendidas demanden una permanencia mayor e indefinida, excediendo su
carácter excepcional y temporal para convertirse en ordinario y
permanente, será necesario que la respectiva entidad adopte las medidas y
provisiones pertinentes a fin de que se dé cabal cumplimiento a lo previsto
en el artículo 122 de la Carta Política, según el cual se requiere que el
empleo público quede contemplado en la respectiva planta y previstos sus
emolumentos en el presupuesto correspondiente[…]”

Por consiguiente, de lo descrito se puede concluir que si bien una entidad estatal
puede contratar los servicios de un particular para una actividad específica, cuando
las actividades para las cuales se contrata no pueden ser ejercidas por un funcionario
de planta, dichos contratos solo pueden celebrarse por el tiempo estrictamente
necesario para desarrollar la actividad contratada, lo que en principio no genera
relación laboral. Sin embargo, cuando dicha actividad es contratada por un tiempo
superior, tal y como sucede en el caso objeto de estudio veinticuatro años (24), es
decir por más de dos décadas, lo que permite suponer que en este caso se trataba de
un contrato realidad, situación que no puede ser desconocida y explotada a beneficio
de la entidad accionada (COLPENSIONES) y mucho menos en menoscabo de una
persona en situación de vulnerabilidad. Como es el caso de la tutelante quien
depende económicamente del salario devengado como abogada de
COLPENSIONES y del cual depende la subsistencia de su núcleo familiar
compuesto por su hijo en situación de discapacidad y su madre de 77 años de edad,
quien también se encuentra con deterioros en su salud.

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Sentencia T-388/20
(i) que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras
personas incapacitadas para trabajar. (ii) Que la responsabilidad sobre
los hijos sea de carácter permanente. (iii) Que se presente una ausencia
permanente o abandono del hogar por parte del padre, y que este se
sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones, o bien que no asuma la
responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo
verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica
o mental o, como es obvio, la muerte. (iv) Por último, que no exista un
apoyo amplio y sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia,
lo cual significa la responsabilidad solitaria de la madre para sostener el
hogar.
(ii) 45.  (iii) Que no exista una justificación suficiente para la
desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene
origen en una discriminación.[58] En estos supuestos, se ha
establecido una presunción (iuris tantum) en favor de la persona
que fue apartada de su oficio. Así, se ha señalado que si
constatada la condición de debilidad especial se logra establecer
que la terminación del vínculo se produjo sin la autorización de la
autoridad laboral, se deberá presumir que la causa fue el estado de
indefensión en el que permanece el sujeto.[59] Con todo, esta
presunción se puede desvirtuar -incluso en el proceso de tutela-,
porque la carga de la prueba se traslada al empleador, a quien le
corresponde demostrar que el despido no se dio con ocasión de
esta circunstancia particular sino que obedeció a una justa causa.
[60]
 En el evento de no desvirtuarse lo anterior, el juez
constitucional deberá declarar la ineficacia de la terminación o
del despido laboral en favor del sujeto protegido y las demás
garantías que considere necesarias para garantizar la satisfacción
plena de sus derechos fundamentales vulnerados.[61]
(iii) .  El concepto del contrato realidad encuentra fundamento en el
artículo 53 de la Constitución según el cual la primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales es un principio mínimo fundamental de las
relaciones de trabajo.
(iv)  
(v) 50.  Consiste en que independientemente del nombre que las
partes le asignen o denominen un contrato, en el ámbito público o
privado, lo relevante es el contenido de la relación de trabajo que
se comprueba cuando se cumplen los siguientes tres
presupuestos: (i) prestación personal del servicio, (ii) que se
acuerde una contraprestación económica por el servicio u oficio
prestado, y (iii) la continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador.
(vi)  
(vii) 51.  Al respecto se ha precisado que la prueba indiciaria es
fundamental para estructurar la existencia de una verdadera
relación laboral, y que el operador jurídico está llamado a
prescindir de los elementos formales que envuelven el contrato
con el objetivo de establecer la verdadera definición del vínculo.
[64]

(viii)  
(ix) 52.  Por lo anterior, es claro que sin el cumplimiento de las
mencionadas características el contrato de prestación de servicios
 pierde su esencia, como se observa en los casos en que: (titulo
5.1.) no se cumple con el carácter temporal de esta clase de
contratos, (titulo 5.2.) cuando se han suscrito de forma sucesiva y
por varios años, y (titulo 5.3.) cuando se desarrollan labores
permanentes

Otra de las situaciones que esta Corte ha identificado como señal de la

  

existencia de un contrato realidad de trabajo es cuando a una sola relación

se le da la apariencia de varios contratos sucesivos, con el fin de eludir el
reconocimiento de los derechos laborales correspondientes. En este
escenario es cuando opera el principio de la realidad sobre las formas, a
partir del cual es posible desvirtuar la existencia de los supuestos contratos
sucesivos y evidenciar que en realidad se trató de una única relación
laboral, sin interrupciones.
En estos términos, esta Corporación ha explicado en diferentes oportunidades que el
apoyo especial a la mujer cabeza de familia es un mandato directo de la
Constitución. Además, se ha indicado que dicha protección tiene la finalidad de
promover la igualdad real, reconocer la pesada carga que recae sobre una mujer
cabeza de familia, crear un deber estatal de apoyo para compensar esa gravosa
carga, y brindar una protección a la familia como núcleo básico de la sociedad.