Capitulo 6: Conceptos básicos de motivación

La motivación es uno de los temas que mas interesan en la CO

Que es la Motivación?
Definiremos motivación como los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
El esfuerzo es una medida de la intensidad.
No es posible que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el
esfuerzo no se canaliza e n una dirección que beneficie a la organización
Se tratara la motivación como un proceso de satisfacción de la necesidad.
Una necesidad es algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
Los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen
un esfuerzo. Mientras más grande sea la primera, más grande será el nivel de esfuerzo. Si el
esfuerzo conduce a la satisfacción de la necesidad, la tensión se reduce, esta reducción debe
dirigirse hacia las metas organizacionales.
Primeras teorías de la motivación
Teoría de las jerarquía de las necesidad de Abraham Maslow
Dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Estas son:
1. Fisiológica. Hambre, sed, refugio, sexo y otras físicas.
2. Seguridad. Seguridad y protección del daño físico y emocional.
3. Social. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4. Estima. Factores de estima interna como el respeto a uno mismo, autonomía y el
logro. Factores externos de estima como ser el estatus, el reconocimiento y la
atención.
5. Autorrealización. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse;
incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la
satisfacción plena con uno mismo.

Auto-
realización
Necesidades de Alto Orden
Se satisfacen internamente (dentro de la persona)
Estima

Social

Seguridad
Necesidades de Bajo Orden
Se satisfacen de manera externa, salario, contratos sindicales y antigüedad
Fisiológica

En la medida que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se

vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, si esta lo suficientemente
satisfecha deja de motivar, entonces de acuerdo con maslow para motivar a una persona
hay que comprender en que parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer
las necesidades del nivel en que se encuentra en el momento.

Maslow separo las cinco necesidades en orden superior e inferior. Las dos primeras
corresponden a las de orden inferior (necesidades que se satisfacen externamente) y las tres
siguientes a las de orden superior (necesidades que se satisfacen internamente).

Esta teoría es muy aceptada debido a su lógica transparente y a la facilidad de entenderla.

Teoría X y Teoría Y (Douglas Mcgregor)

Propone dos posiciones distintas de los seres humanos, una básicamente negativa nombrada
Teoría X, otra básicamente positiva nombrada Teoría Y
Teoría X. La suposición de que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les
disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir
Teoría Y. La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la
responsabilidad y pueden ejercer la autodirección.

Teoría de los dos factores( Teoría de la Motivación-Higiene)

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras que los
extrínsecos se asocian a la insatisfacción.

Lo opuesto de la satisfacción no es la insatisfacción, Herzberg indica que lo opuesto de la

“satisfacción” es la “no-satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no-
insatisfacción”.
Dice entonces que los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están separados
y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción en el trabajo. Por tanto, los
gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfacción en el trabajo podrán
traer mas paz, pero no necesariamente motivación. Estarán apaciguando su fuerza de
trabajo, pero no motivándola.

Los factores de higiene son: la política de la compañía y la gerencia, la supervisión, las

relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario. Cuando estos son
adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si
queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg, sugiere enfatizar el logro, el
reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las
características que la gente encuentra intrínsecamente recompensantes.

Teorías contemporáneas acerca de la motivación

Teoría ERC (Existence, relatedness, growth)

Es una jerarquía de necesidades de Maslow revisada.

Sostiene que hay 3 grupos de necesidades centrales (Existencia, Relación y Crecimiento).

“E” Existencia se refiere a proporcionar nuestros requisitos básicos de existencia material

(Maslow: Necesidades fisiológicas y de seguridad)
“R” Relación se refiere al deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales
importantes. (Maslow: Necesidades Sociales y de Estima)
“G” Crecimiento se refiere a un deseo intrínseco de desarrollo personal. (Maslow:
Necesidades de Autorrealización)

La diferencia con la teoría de maslow es que en esta teoría es posible que estén activo dos
o más necesidades al mismo tiempo y si se reprime la gratificación de las necesidades
superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores

“Las necesidad es de nivel bajo llevan al deseo de satisfacer una necesidad de nivel alto;
pero las necesidades de múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores y la
frustración al tratar de satisfacer una necesidad de nivel mas alto podría dar como resultado
una regresión a una necesidad de nivel bajo”.

Contraste entre la Teoría ERG y la Teoría de Maslow

1. Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo.
2. Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer una
necesidad de bajo nivel se incrementa.
3. La teoría de Maslow sigue una progresión rígida, tipo escala. ERG no.
4. La teoría ERG contiene la dimensión de la frustración-regresión. Maslow sostuvo que
un individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta que esta fuera satisfecha.
5. ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra un nivel de necesidad mayor,
surge en el individuo el deseo de incrementar una necesidad de menor nivel. Ej.
Incapacidad de integración social, puede llevar al deseo de mas dinero o mejores
condiciones de trabajo, es decir, a una regresión.

Teoría de las necesidades de McClelland

Se enfoca en tres necesidades:

Necesidad de Logro (nAch), el impulso a sobresalir, el logro en relación con un grupo de
estándares, la lucha por el éxito. Hacer algo mejor o más eficientemente que lo que se ha
hecho antes. Deseo de hacer las cosas mejor.
Necesidad de Poder (nPow), la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en
que no se comportarían. Es tener impacto, ser influyente, controlar a los demás
Necesidad de Afiliación (nAff), el deseo de relaciones interpersonales amistosas y
cercanas. Es el deseo de gustar y ser aceptado por los demás.

Teoría de la evaluación cognoscitiva

Distribuir recompensas extrínsecas (salario alto, ascensos, buenas relaciones con el

supervisor y condiciones placenteras de trabajo) por comportamientos que ya se ha
recompensado de manera intrínseca (el logro, la responsabilidad y la competencia) tiende a
disminuir el nivel total de motivación.
¿Pero porque ocurre esto? Porque el individuo experimenta una perdida de control sobre su
propio comportamiento, así que decrece la motivación previa intrínseca. Además, la
eliminación de premios extrínsecos puede producir un cambio en la percepción del
individuo de las causas del porqué él trabaja en una tarea.

Teoría de la fijación de metas

Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un alto desempeño.

Las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles, y que la
retroalimentación conduce a un mejor desempeño que el logrado en su ausencia.
Las metas específicas muy difíciles producen un nivel mas alto de resultados que lo
obtenido con la meta generalizada de “haz tu mejor esfuerzo”.
La teoría del establecimiento de las metas presupone que un individuo esta comprometido
con la mera, esto es, que esta determinado a no disminuirla ni abandonarla. Es más
probable que esto ocurra cuando las metas se fijan en publico, cuando el individuo tiene un
locus de control interno y cuando las metas se establecen por el individuo que tiene que
lograrlas, que si alguien mas las asigna. La auto eficiencia se refiere a la creencia del
individuo de que es capaz de realizar la tarea. Mientras mas alta sea su autoeficiencia, más
seguridad tendrá en su habilidad de alcanzar el éxito en la tarea.

Teoría del reforzamiento

Es un enfoque conductual, el cual sostiene que el reforzamiento condiciona el

comportamiento. El comportamiento es causado por el ambiente.
Dice que el comportamiento esta en función de las consecuencias conductuales.
Ignora el estado interno de la persona, y se concentra únicamente en lo que le ocurre a la
persona cuando realiza alguna acción. NO es en sentido estricto una teoría de la
motivación.

Teoría de la equidad

Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los
beneficios que obtienen en relación con los demás. Percibimos lo que obtenemos de una
situación de trabajo (beneficios) en relación con lo que ponemos en él (aportaciones), y
luego comparamos nuestro cociente beneficios-aportaciones con la razón beneficios-
aportaciones de los demás.
Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los
de otros y responden eliminando cualquier desigualdad.
Existen cuatro referentes de comparación que un empleado puede usar:
1. Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posición diferente dentro de su
organización actual.
2. Externos propio. Las experiencias de un empleado en una situación o posición fuera de
su organización actual.
3. Interno de otro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización del
empleado.
4. Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización del
empleado.
Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede pronosticarse que tomaran una de
estas seis opciones.
1. Cambiar sus aportaciones (no ejercer mucho esfuerzo)
2. Cambiar sus productos (producir mas unidades sí me pagan por unidad, pero de menor
calidad)
3. Distorsionar las percepciones sobre uno mismo (pensaba que trabajaba mas
moderadamente, pero estoy trabajando mas duro que los demás)
4. Distorsionar las percepciones sobre los demás (el trabajo de Mike no es tan bueno)
5. Escoger una referencia diferente (tal vez no gano tanto como XXX pero gano mas que
YYY cuando tenia mi edad)
6. Retirarse del campo de batalla (renunciar al trabajo)
La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no solo la cantidad
absoluta de las recompensas por sus esfuerzos sino también la relación existente entre esta
cantidad y la que reciben los demás.
La teoría establece cuatro posiciones que se relacionan con la paga desigual:
1. Dado el pago por tiempo, los empleados recompensados en exceso producirán mas que
los empleados pagados equitativamente.
2. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados compensados en exceso
producirán pocas unidades, aunque de mayor calidad, que los empleados que reciben
igual pago.
3. Dado el salario por tiempo, los empleados que no están lo suficientemente
recompensados producirán menos u ofrecerán una calidad inferior.
4. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados no recompensados producirán
grandes cantidades de unidades de baja calidad en comparación con los empleados
pagados equitativamente.
Históricamente, la teoría de la equidad esta enfocada en la justicia distributiva (la justicia
percibida sobre la cantidad y la distribución de las recompensas entre los individuos) o la
imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribución de las recompensas entre los
individuos. Pero la equidad debería considerar también la justicia del procedimiento (la
justicia percibida en el proceso utilizado para determinar la distribución de los premios)
para determinar la distribución de recompensas.

Teoría de las expectativas

Sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza
de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del
resultado para el individuo. Dice que el empleado estará motivado para ejercer un alto nivel
de esfuerzo cuando crea que este llevara a una buena apreciación del desempeño; que una
buena apreciación conducirá a recompensas organizacionales como un bono, un incremento
salarial o un ascenso; y que las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.
Se enfoca en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad percibida por el individuo de que
ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño
2. Relación recompensa-desempeño. El grado en el cual el individuo cree que el
desempeño de un nivel particular llevara al logro o al resultado deseado.
3. Relación recompensas-metas personales. El grado en el cual la organización premia las
metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas
potenciales son para el individuo.
Gráficamente: (haciendo referencia a las 3 relaciones anteriormente listadas)

Esfuerzo Individual 1 Desempeño 2 Premios 3 Metas Personales

Individual Organizacionales

Esta teoría ayuda a explicar por que muchos empleados no están motivados en sus trabajos
y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse.
Los empleados necesitan responder afirmativamente las siguientes preguntas para
maximizar su motivación.
1. ¿si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación de desempeño?
2. ¿si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevara a recompensas
organizacionales?
3. ¿si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?
La clave de la teoría de las expectativas es el entendimiento de las metas individuales y la
unión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y
finalmente, entre las recompensas y la meta de satisfacción individual.
Como modelo de contingencia, la teoría de las expectativas reconoce que no existe
principio universal para una explicación de las motivaciones de todo mundo.
El éxito en un trabajo se facilita u obstaculiza con la existencia o ausencia de recursos de
apoyo.
Una forma simplista de pensar acerca del desempeño del empleado es una función de la
interacción de la habilidad (H) y la motivación (M)
Desempeño = f(H x M)
Pero necesitamos agregar a nuestra ecuación a la oportunidad(O) de desempeño
Desempeño = f(H x M x O)
Oportunidad de desempeño: los altos niveles de desempeño parcialmente están en función
de la ausencia de obstáculos que restrinjan al empleado.

Principio: Las Teorías de la Motivación están vinculadas a la cultura

Es necesario tener cuidado al utilizar las teorías de la motivación ya que asume
características culturales que nos son universales. La mayoría de las teorías actuales de la
motivación fue desarrollada en Estados Unidos por y acerca de estadounidenses.
Algunos conceptos con prejuicios estadounidenses son:
Maslow: La gente empieza en el nivel fisiológico. En países como Japón, Grecia y México
donde las características de evitar la incertidumbre son fuertes, las necesidades de
seguridad estarían hasta arriba de la jerarquía de necesidades. En países que califican alto
en características de calidad de vida, serian las necesidades sociales las que estarían arriba.

La necesidad de logro: la percepción de que una alta necesidad por el logro actúa como
motivador interno, se da en culturas angloamericanas como EE.UU., Canadá y Gran
Bretaña; estas características están relativamente ausentes en países como Chile y Portugal.

Los factores intrínsecos de la motivación-higiene sugieren cierta universalidad.