Reclutamiento

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 Indice
Reclutamiento 3
I. Introducción 3
II. Objetivos 3
III. Nociones básicas 3
IV. Reclutamiento interno 5
4.1. Políticas de rotación-traslado 6
4.2. Políticas de promoción 7
4.3. Políticas de promoción-traslado 7
V. Reclutamiento externo 7
5.1. ERP (Employee Referral Program) 9
5.2. Redes sociales y profesionales 10
5.3. Consultoras de recursos humanos 11
5.4 Portales de empleo 12
5.4.1 Metabuscadores 13
5.5. Solicitudes espontáneas (autocandidaturas) 14
5.6. Centros de formación 15
5.7. Ferias y eventos 15
5.8. Servicios de empleo 16
5.9 Prensa 16
VI. Anuncio de ofertas de empleo 16
VII. Reclutamiento en redes profesionales y sociales 18
7.1 Reclutar vía Twitter 19
7.2 Reclutar vía Facebook 23
7.3 Reclutar vía LinkedIn 24
VIII. RESUMEN 27
IX. Anexo I: ejemplos de anuncios en InfoJobs 27
X. Anexo II: ejemplo reclutamiento en el proceso de selección de los puestos base de un hipermercado 32
1. Fuentes de reclutamiento 33
2. Los resultados 34
XI. Caso práctico: elaboración de un perfil de LinkedIn atractivo 34
PISTAS DE SOLUCIÓN 35

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Reclutamiento

I. Introducción
Esta unidad se centra en el reclutamiento, tanto el interno como el externo, e identifica sus tipos, ventajas y
desventajas. El alumno aprenderá a elaborar anuncios de empleo atractivos para conseguir el mayor número de
candidatos interesados.

Se hace especial mención a un método de reclutamiento que cada vez tiene más importancia en nuestro
mercado y las redes sociales y profesionales como LinkedIn, Facebook o Twitter.

II. Objetivos
Entender las implicaciones que tiene el reclutamiento tanto para el departamento de Recursos Humanos como
para la propia empresa.

Comprender las características del reclutamiento interno y sus implicaciones.

Conocer las diferentes fuentes de reclutamiento externo y saber reconocer las más adecuadas para cada caso.

Averiguar cómo se redactan anuncios de empleo atractivos con los que conseguir el mayor número de
candidatos afines posible.

Aprender los métodos más actualizados de reclutamiento como las redes profesionales y sociales LinkedIn,
Facebook o Twitter.

III. Nociones básicas

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos destinados a atraer y localizar candidatos

potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.

Es un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado laboral oportunidades de
empleo según sus necesidades. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer el número de candidatos suficiente
para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

El acierto en la selección pasa necesariamente por un adecuado proceso de reclutamiento, a la vez que puede
contribuir a reducir, de forma significativa, los costes que se derivan del proceso de selección. Y ello porque, de
realizarse adecuadamente, el reclutamiento introducirá un filtro previo que facilitará la tarea de selección.

Un proceso de reclutamiento ha de procurar que se hallen debidamente definidos los siguientes aspectos:

Objetivos: considerando la política interna de la empresa y la cultura corporativa.

Organización del reclutamiento.
Estudio de las fuentes de reclutamiento y de las técnicas a emplear.
Valoración y control, tanto de la actividad global de reclutamiento como de las fuentes y técnicas utilizadas.

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El reclutamiento externo: Fuentes de reclutamiento externo: contactos, redes sociales y

profesionales, consultoras de RRHH, portales de empleo, metabuscadores, autocandidaturas,
centros de formación, ferias y eventos, servicios de empelo y prensa.

La definición de objetivos y el esquema de actuación para alcanzarlos presuponen establecer determinados

principios a los que atenerse que conformarán la política de reclutamiento. Esta política habrá de adaptarse a la
situación del mercado de trabajo a la vez que tendrá en cuenta las circunstancias concretas que se dan en el puesto
que se pretende cubrir.

Dentro del esquema de actuación, la empresa tendrá que considerar algunas cuestiones:
¿conviene reclutar dentro o fuera de la empresa? ¿con qué medios va a contar para llevar a
cabo el proceso? ¿cuáles son los condicionantes del puesto a cubrir?, etc.

En algunas ocasiones, no será necesario que el candidato posea determinada formación

porque la empresa tiene previsto un programa formativo que le preparará en ese aspecto
concreto, lo que condicionará el proceso de reclutamiento, sus fuentes y técnicas. En otras, la
orientación del reclutamiento será distinta si se van a cubrir puestos temporales o indefinidos.

Establecida la política, se ha de fijar un programa de reclutamiento a corto y medio plazo para llevarla a cabo.
Este programa tendrá en cuenta, entre otros aspectos:

El presupuesto asignado al proceso de reclutamiento.

El número de personas a cubrir y reclutar.

El tipo de trabajo que han de realizar.

Las características personales exigidas: conocimientos, experiencia, edad, etc.

La información previa que se va a proporcionar a los candidatos en relación con las condiciones económicas,
posibilidades de ascenso, requisitos mínimos, condiciones contractuales, etc.

La fecha prevista de incorporación al puesto de trabajo.

El programa de reclutamiento no será genérico, sino específico por puesto, ya que en cada caso son distintas las
características, el mercado de trabajo y las motivaciones de los aspirantes, según se trate de un puesto u otro. Por
otra parte, se tendrá en cuenta la imagen de la empresa, el sector en el que se opera, etc.

Para obtener una visión de la realidad actual, la siguiente gráfica muestra las distintas fuentes de reclutamiento y
su grado de utilización por parte de los reclutadores.

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Figura 2.1. Medios utilizados para la búsqueda de candidatos.

Fuente: https://cdn.infoempleo.com/infoempleo/documentacion/publicaciones/Informe-Infoempleo-Adecco-sob
re-Mercado-de-Trabajo-y-Redes-sociales-2017.pdf

IV. Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando existe un determinado puesto vacante y la empresa trata de cubrirlo con la
aplicación de políticas internas de promoción, rotación o traslado.

La eficiencia del reclutamiento interno requiere poseer un conocimiento objetivo y actualizado del personal -es
decir, tener perfectamente identificada la plantilla de la empresa-, así como una intensa y continua coordinación e
integración del área de Recursos Humanos con el resto de áreas de la empresa.

Ventajas

El reclutamiento interno tiene las siguientes ventajas según el BBVA:

“Es un método de contratación bastante rápido, ya que el proceso de selección es muy breve debido a
que los candidatos forman parte de la plantilla y ya son conocidos por los seleccionadores.

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Sirve como elemento motivador de la plantilla. Al existir la posibilidad de ascender de categoría a los
empleados, conseguimos que estos perciban que la empresa valora el trabajo bien hecho y premia a los
mejores trabajadores, lo que sin duda tendrá efectos sobre su productividad.
La empresa ahorra tiempo y dinero debido a que no tendrá que utilizar recursos en integrar a un
trabajador de fuera, ya que los candidatos conocen perfectamente el funcionamiento de la empresa y su
cultura empresarial.
Fiabilidad: la preselección y el análisis de los posibles candidatos presenta un índice mayor de validez y
seguridad, al tener un conocimiento previo de la actuación de los mismos.
Potencia la versatilidad y flexibiliza la plantilla: además, posibilita satisfacer a varios empleados con
ascensos encadenados (“efecto noria”), al cubrir puestos superiores en la escala jerárquica con puestos
inferiores.

Hays. Ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno.

Inconvenientes

Y presenta los siguientes inconvenientes:

Se reduce considerablemente el número de candidatos a la vacante, ya que estos se limitan a los

empleados actuales de la propia empresa. De esta forma, se pierde la oportunidad de emplear a
trabajadores cualificados de fuera de la organización.
Se elimina la posibilidad de atraer talentos con experiencia de otras empresas de nuestro entorno, los
cuales podrían enriquecer considerablemente nuestra empresa con la incorporación de nuevos puntos
de vista a la hora de resolver problemas.
Si el proceso de selección interno no se hace adecuadamente y el resto de la plantilla cree que el
ascendido no merece el nuevo puesto, podría provocarse un efecto desmotivador y de falta de
confianza en la organización, lo que a la larga lastrará la productividad de los empleados”.
Conflictos de intereses: pueden darse casos de superiores que, de forma consciente, bloqueen las
oportunidades de desarrollo de sus colaboradores. Se puede generar un clima de estrategias e intrigas.
Exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo y motivación suficiente para ser
promocionados.

Hays. Ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno.

La instrumentalización de estas fuentes de reclutamiento puede llevarse a cabo a través de una de las políticas
que estudiamos a continuación.

4.1. Políticas de rotación-traslado

Consisten en promover al mismo nivel a una persona dentro de la organización, trasladándola a otro puesto de
trabajo de la empresa, bien dentro del propio centro de trabajo bien en otros (movimiento horizontal). Puede
implicar una mejora tanto económica como de condiciones de trabajo.

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Mediante el traslado de puesto se da al personal la oportunidad de desempeñar una función que está, quizás,
más en armonía con su capacidad, con sus intereses y con la formación que ha adquirido, y se estimula, de esta
forma, su moral de trabajo.

4.2. Políticas de promoción

Consisten en promover a una persona dentro de la organización para asumir un mayor nivel de responsabilidad
(movimiento vertical). Implica una mejora en el nivel retributivo, categoría profesional, nivel de responsabilidad y un
aumento de participación en las áreas de dirección de la empresa.

Las ventajas que esta política supone para el clima laboral y el estímulo que significa para quienes se hallan en la
empresa son evidentes. No obstante, se ha de proceder con la debida prudencia al utilizar como fuente de
reclutamiento interno la política de promoción, para evitar que una persona que actúa satisfactoriamente en sus
funciones actuales y parezca ser acreedor de un ascenso en su nivel de responsabilidad, pueda ser promocionado
sin la suficiente preparación.

El mejor mozo de almacén de una empresa no es obligatoriamente buen jefe de almacén; el

mejor comercial no posee necesariamente las cualidades requeridas para el puesto de jefe de
equipo de comerciales. Es así como se puede perder un excepcional mozo de almacén y un
buen comercial, sin haber, por otro lado, ganado un buen jefe de administración o un buen jefe
de equipo.

4.3. Políticas de promoción-traslado

Consisten en promover a una persona dentro de la organización para asumir un mayor nivel de responsabilidad
en un centro de trabajo distinto al habitual (movimiento diagonal).

Las fuentes internas de reclutamiento nunca deben ser olvidadas, pero tampoco deben ser las únicas fuentes.
Toda empresa que desee progresar debe permitir la incorporación de personas ajenas a la organización, que
aporten ideas nuevas a la vez que enriquezcan y complementen la experiencia y los conocimientos de los
empleados internos.

Por eso, el programa de reclutamiento tratará de combinar las fuentes internas con las externas, para obtener el
máximo nivel de calidad en la selección.

V. Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando, una vez determinado la vacante, se pretende cubrir con candidatos externos
a la organización que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas.

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Ventajas

El reclutamiento externo presenta ventajas:

Idoneidad: la cantidad de candidatos es mayor que en el reclutamiento interno, siendo más fácil
encontrar al candidato idóneo.
Innovación: las incorporaciones externas aportan ideas nuevas que regeneran la organización. La
entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de enfoques diferentes sobre los
problemas internos de la organización. La empresa se mantiene actualizada con respecto al entorno
exterior.
Aprovechamiento: la empresa se beneficia de las inversiones formativas realizadas por otra empresa
o por el propio candidato.

Inconvenientes

También presenta inconvenientes:

Costes: es un proceso más caro.

Falta de agilidad: se necesita más tiempo para contactar con los candidatos, evaluarlos, etc.
Desmotivación interna: generada en los empleados que aspiraban al puesto a cubrir, al encontrar
barreras en su desarrollo profesional.
Impacto salarial: generalmente, afecta a la política salarial, principalmente cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Este tipo de reclutamiento recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles en el mercado laboral, o
colocados en otras organizaciones, y puede implicar una o varias de las siguientes técnicas, como se puede ver en
la figura 2.2.

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Figura 2.2. Principales fuentes de reclutamiento externo.

Fuente: elaboración propia (2017).

5.1. ERP (Employee Referral Program)

Es un programa interno de reclutamiento externo orientado a la captación de candidatos cualificados a través de
los propios empleados de la empresa, y basado en un sistema de compensación en función de los candidatos
presentados, el puesto a cubrir y los resultados del proceso de selección.

La ERP no es una simple recomendación de empleados, es un programa sistematizado y normalizado que

implica un plan de comunicación a los empleados, un plan de formación y un sistema de compensación y
seguimiento.

Entre los argumentos para recomendar la política ERP como componente necesario en
cualquier estrategia de reclutamiento, destacan:

La creación de un ejército de reclutadores que ayudará a incrementar el alcance del

departamento de Recursos Humanos y reducirá el tiempo dedicado a la selección de
personal.
La construcción de equipos.
El reconocimiento de los empleados.
La identificación de áreas problemáticas.

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Por otro lado, sería un error considerar que todos los empleados son capaces de realizar recomendaciones de
personas adecuadas. Los amigos pueden ser buenos aliados en el trabajo, pero también estas y otras
motivaciones pueden interferir con el objetivo de conseguir buenas referencias.

Por ello, es necesario incluir en la ERP medidas que ayuden a formar a los empleados para hacer buenas
recomendaciones aumentando la calidad de sus referencias.

Los empleados deben comprender las razones de la existencia de la ERP y entender la misión corporativa para
que entre todos construyan el mejor equipo. La política ERP tiene que ser conocida por todos los empleados
utilizando todos los canales de comunicación al alcance de la organización: boletines, tablones de anuncios,
intranet de la empresa, reuniones, etc., y deben quedar claramente definidas las normas y los niveles de
recompensa, para evitar ambigüedades.

El sistema debe ofrecer recompensas que generen interés y debate dentro de la organización. En la mayoría de
las compañías donde está implantada esta política de reclutamiento, la recompensa más popular son los incentivos
económicos, que ofrecen cantidades diferentes en función de la categoría o nivel de responsabilidad del puesto a
cubrir.

Es importante reconocer y recompensar todas las referencias conseguidas, incluyendo las que no llegan a
plasmarse en una incorporación a la empresa. Los empleados arriesgan su reputación si participan, y deberían
estar seguros de que sus esfuerzos son apreciados aunque su candidato no sea seleccionado. Algunas compañías
ofrecen bonos y premios, -como viajes, cenas, etc.-, en aquellos casos en que el candidato referenciado no es
seleccionado.

Además, se debe establecer un proceso de seguimiento de los candidatos provenientes de la ERP, para
informar a los empleados de la situación en el proceso de selección de los candidatos por ellos recomendados.
Estos candidatos deberían tener prioridad en la inclusión en el proceso de selección, lo que incrementaría el
número de personas referenciadas.

El éxito en la implementación de la ERP implica:

Ofrecer recompensas suficientes, pero no excesivas.

Dar a conocer la existencia del plan de forma continua.
Explicar el plan de una forma simple y consistente.
Mantener a los empleados informados del estatus de sus candidatos.
Realizar un seguimiento del éxito de la ERP.

5.2. Redes sociales y profesionales

Es una de las opciones más utilizada a la hora de reclutar candidatos. Según datos del Informe Infoempleo
Adecco sobre el Mercado de Trabajo y las Redes Sociales de 2017,[1] el 46 % de los reclutadores utiliza siempre
o casi siempre las redes sociales para encontrar candidatos, y un 28 % lo utiliza a veces frente a un 26 % que no lo
utiliza nunca o casi nunca.

Se prevé que cada vez sea más frecuente su uso, por lo cual se analizará más a fondo esta fuente de
reclutamiento en un capítulo aparte.

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[1] Infoempleo. Informe Infoempleo Adecco sobre el Mercado de Trabajo y las Redes Sociales
2017. [En línea] URL disponible en: https://cdn.infoempleo.com/infoempleo/documentacion/publi
caciones/Informe-Infoempleo-Adecco-sobre-Mercado-de-Trabajo-y-Redes-sociales-2017.pdf

5.3. Consultoras de recursos humanos

Las consultoras de recursos humanos pueden ser una forma efectiva para ayudar en la identificación y captación
de potenciales candidatos de calidad.

Son empresas que, además de ser una fuente de reclutamiento, ofrecen asesoramiento técnico y especializado
en todo el proceso de selección, desde su programación hasta la integración del candidato en la empresa.

Ventajas

Las principales ventajas de la utilización de consultoras de recursos humanos como fuente de reclutamiento
son:

Se conserva el anonimato de la empresa cliente, lo que a veces es necesario.

El candidato puede realizar sus contactos con toda garantía de reserva.
Se aprovechan los datos de que dispone la empresa consultora.
Se facilita el reclutamiento en zonas geográficas lejanas.
Se ahorra tiempo y personal por parte de la empresa cliente, que podrá dedicarse a otras actividades
que requieran su atención con urgencia y de forma exclusiva.

Inconvenientes

Junto a estas ventajas existen inconvenientes a tener en cuenta:

Suelen ser servicios bastante costosos.

La empresa consultora no conoce con exactitud las características del puesto, sus relaciones con los
demás puestos de la estructura organizativa, las posibilidades reales de promoción, etc.

Al incorporarse al mercado cada vez más profesionales del sector tecnológico, han crecido notablemente las
consultoras especializadas en perfiles IT, debido al desconocimiento generalizado de este sector, por la escasez
de profesionales y por su alto grado de especialización. Para más información, se puede consultar la Guía
Infoempleo Deloitte sobre Empleo IT en 2017. Profesiones con futuro.[1]

Entre las consultoras más relevantes en nuestro país se pueden resaltar Michael Page, Robert Walters, Hays,
Adecco, Page Personnel o Randstad.

[1] Infoempleo. Informe Infoempleo Deloitte sobre el Empleo IT Sociales 2017. [En línea] URL
disponible en: https://cdn.infoempleo.com/infoempleo/documentacion/EmpleoIT-online.pdf

5.3.1. Headhunting (cazatalentos)

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Es un procedimiento de reclutamiento y selección nacido en Estados Unidos, cuyo objetivo suele ser la
obtención de personal ejecutivo y directivo o también perfiles muy escasos y valiosos (sobre todo del sector IT).
Los consultores de búsqueda y selección (headhunters) suelen enfocar sus actividades en los puestos más altos
de la pirámide organizativa.

Existen headhunters freelance, pero también pueden formar parte de consultoras especializadas.

L o s headhunters dedican su tiempo a la investigación de los competidores de sus clientes, desarrollan

contactos y perfiles de candidatos, tantean a los candidatos con oportunidades y, posteriormente, confirman la
disponibilidad y la capacidad de la persona para el puesto, si encaja en la cultura corporativa de la empresa y, si
es necesario, si tienen movilidad geográfica.

Tienen un surtido y extenso archivo vivo y manejan información confidencial. Analizan el CV, entrevistan al
candidato y estudian las referencias obtenidas por distintas fuentes.

Sus honorarios suelen ser elevados: un porcentaje del salario bruto anual del puesto a cubrir.

Para empresas que tienen proyectos de búsqueda difíciles, con escasos candidatos, estas formas de
búsqueda pueden representar la mejor opción porque se comprometen con el cliente hasta que termina el
proyecto y el puesto está ocupado. El headhunter aporta un valor añadido en el proceso de selección:

Sabe quién es quién en el segmento del mercado de la empresa.

Incrementa las posibilidades de encontrar una persona de superior idoneidad.
Conserva la confidencialidad y planificación estratégica.
Evalúa a los candidatos con objetividad.
Consigue que las referencias realmente hablen con franqueza.
Representa a la empresa cliente de una manera ética y justa.
Aconseja sobre niveles salariales y paquetes retributivos.
Ofrece un análisis de seguimiento de las mejores personas en el sector.

5.4 Portales de empleo

Gracias a los portales de empleo, el candidato accede a una serie de ofertas de empleo online de empresas
diversas según los criterios de búsqueda que establezca (ciudad, puesto, tipo de contrato, fecha de publicación,
años de experiencia mínima, etc.). El profesional valora si encaja en el perfil de la oferta y si es así se inscribe y
participa en el proceso de selección.

El portal de empleo es el método favorito de los reclutadores. Según el informe ya citado de Infoempleo sobre
mercado de trabajo y redes sociales, un 67 % lo utiliza siempre o casi siempre, un 21 % a veces y tan solo un 12 %
no lo usa nunca.

Su uso por parte del candidato es gratuito, por lo que se accede a un gran número de profesionales y, con efecto
inmediato, se publica la oferta y se pueden empezar las inscripciones. Además, permite establecer filtros para que
solo accedan aquellos perfiles que cumplan con unos requisitos mínimos.

La manera de redactar el anuncio y las palabras claves que se utilizan determina la efectividad de la oferta en
Internet. Por ello, es importante tener presente las siguientes recomendaciones:

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Cabeceras y cargos

Los títulos son importantes y pueden ser objeto de atracción o rechazo por parte del candidato. Dado que en
numerosas web de empleo solo el título del puesto está mostrado en una búsqueda inicial, el potencial
candidato debe profundizar en su búsqueda basándose en una línea de información, el título.

Escoger el portal de empleo idóneo

Específico o generalista, si tiene sistema de alertas, criterios de filtros, número de inscritos, etc.

Información básica

Con el objetivo de atraer a los candidatos potenciales, hay que incluir una descripción clara de las funciones,
tareas y responsabilidades del puesto, una explicación realista del entorno laboral, condiciones de trabajo y
expectativas de desarrollo profesional y, en caso de existir, el enlace al dominio Web de la empresa.

A continuación, se incluye una tabla con los diez portales de empleo generalistas más importantes.

Figura 2.3. Listado de los diez portales de empleo más importantes.

Fuente: http://elenahuerga.com/listado-de-portales-de-empleo-generales-y-por-sectores/

5.4.1 Metabuscadores

Los metabuscadores tienen como finalidad rastrear todos los portales de empleo y páginas web donde se
publiquen ofertas de empleo, y filtrarlas en función de los criterios de búsqueda que se establezcan. Es decir, en
una sola web se accede a todos los empleos publicados en distintos portales, webs, bolsas de empleo, etc.

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Los metabuscadores agilizan el proceso, economizan tiempo y hacen la búsqueda de empleo más práctica.
Generalmente, todos tienen el mismo funcionamiento y un formato parecido, solo se distinguen por su sistema de
rastreo. El más utilizado y el más recomendado es Indeed.

Figura 2.4. Metabuscador Indeed.

Fuente: https://www.indeed.es/

5.5. Solicitudes espontáneas (autocandidaturas)

Cuando la empresa se decide a llevar a cabo el reclutamiento por sí misma, una fuente que puede ser utilizada
es el estudio de las solicitudes presentadas por quienes desean ingresar en ella y que, de forma espontánea y sin
que exista un proceso de selección vigente, presentan su candidatura.

La frecuencia con que la empresa recibe esas solicitudes o candidaturas espontáneas está en función del
prestigio de la organización, del número de puestos de trabajo y condiciones laborales ofertadas, de la prosperidad
o recesión económica, de la situación del mercado laboral, etc.La variedad de las personas que se ofrecen, la
irregularidad con que sus candidaturas llegan a la empresa y el hecho de que, con frecuencia, no coincida la
necesidad que en aquel momento tiene la empresa con las características concretas del candidato, hace que no
siempre sean debidamente estudiadas y clasificadas para su archivo, por lo que se desaprovecha una importante
fuente de reclutamiento. Por este motivo, las empresas, cada vez más, mejoran su apartado web de “Trabaja
conmigo” e, incluso, adquieren un CRM para gestionar perfectamente a sus candidatos.

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Figura 2.5. Página web Trabaja conmigo de Ikea.

Fuente: http://www.ikea.com/ms/es_ES/about-the-ikea-group/available-jobs/index.html

5.6. Centros de formación

Uno de los procedimientos en el reclutamiento de personas para la cobertura de puestos de mando es acudir a
la Universidad para contactar con los alumnos de los últimos cursos.

Algunas empresas españolas de prestigio no descuidan esta fuente para nutrir sus plantillas técnicas, para lo
cual convocan becas, ayudas para estudios de postgrado, etc.

Estas empresas suelen, al mismo tiempo, crear una imagen positiva entre los alumnos de los centros
universitarios a los que acuden, concediendo ayudas para investigación, conferencias, visitas a las empresas, etc.

A otro nivel, puede ser interesante mantener relaciones con otros centros y academias profesionales, como
escuelas de formación profesional, etc.

5.7. Ferias y eventos

Las ferias de empleo se concentran en un mismo espacio a las empresas que ofrecen empleo y a candidatos
que buscan colocarse en un puesto de trabajo vacante.

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Se trata de una forma ágil y directa de vinculación entre la oferta y la demanda de trabajo.

El objetivo de las ferias y foros de empleo es ofrecer a los candidatos potenciales la

oportunidad de conocer el mercado de trabajo y entrar en contacto con empresas en proceso
de reclutamiento, como estrategia para facilitar su incorporación al mercado laboral, en
condiciones que satisfagan las necesidades de los candidatos y de las empresas. Por otro
lado, reduce el tiempo y los costes del proceso de reclutamiento y selección de personal de la
empresa.

La mayor parte de las universidades organizan ferias de empleo, donde los visitantes principales son licenciados
universitarios y alumnos de postgrado. Las empresas que acuden a ferias en entornos universitarios buscan
candidatos que puedan ocupar puestos de mando del nivel de entrada.

Existen ferias sectoriales, orientadas hacia una formación universitaria específica, y ferias generales. Algunas
ferias de empleo no están organizadas por la Universidad, sino por asociaciones de industrias o por sociedades
profesionales o ayuntamientos.

5.8. Servicios de empleo

Los organismos públicos deempleo (antiguo INEM) no son las fuentes de reclutamiento más adecuadas para un
proceso de selección, pero en ocasiones, pueden resultar útiles para la búsqueda de candidatos de baja
cualificación.

5.9 Prensa
En su momento fue una de las principales fuentes de reclutamiento pero en la actualidad apenas tiene relevancia.

VI. Anuncio de ofertas de empleo

El contenido del anuncio estará en función del tipo de puesto que se trata de cubrir, pero, en cualquier caso, se
ha de tener siempre presente, cara a obtener la máxima eficacia, que se tiene que atraer la atención de
candidatos, despertar su interés por el contenido y estimular su deseo de responder, facilitándoles la posibilidad de
que puedan hacerlo.

El contenido del anuncio puede tener las siguientes características:

Nombre de la empresa

Es conveniente indicarlo porque favorece la oferta de candidatos, no sólo por la atracción que genera el
prestigio de la empresa, sino también por la fiabilidad del proceso. Aunque en alguna ocasión se omite este
dato porque la empresa prefiere llevar la candidatura de manera confidencial.

Ejemplo: Iberia, líneas aéreas, precisa (...).

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Actividad de la empresa

La empresa puede ser conocida o no por el candidato potencial, de ahí la importancia de la identificación del
sector de actividad.
Ejemplo:No basta con poner "Iberia", se debe añadir "líneas aéreas", pues de lo contrario se podría pensar en
Iberia cadena de electrodomésticos, en Iberia tintes, etc.

Puesto de trabajo ofrecido

Denominación, funciones, responsabilidades, dependencia, etc. Se trata de informar para que los posibles
candidatos conozcan el puesto vacante.

Nivel de formación y experiencia requerida

Nivel de formación y experiencia requerida.

Cualidades de los candidatos

Pero no de una manera vaga o generalista, sino concretando, dado que, además de informar al candidato de
los requerimientos necesarios, tendrá una función de selección o filtro, en la medida en que aquellas personas
que no cumplan los requisitos se autodescartarán.

Si se indica “se necesita una persona dinámica”, ningún candidato se descartará con esta
indicación. ¿Quién no se considera dinámico para desempeñar un trabajo? Igualmente, en
aquellos casos en que se indica “se necesita persona con buena presencia”, ningún
candidato se autoelimina, dado que todos consideramos que nuestra presencia es
aceptable.

Si se busca un jefe de personal, por ejemplo, la forma de concretar las cualidades podría
ser: “los candidatos habrán dirigido con éxito, durante más de tres años, a un grupo de más
de 500 personas; acostumbrados a la gestión de conflictos y negociación del convenio (…).

Retribución y beneficios sociales

Es importante la fijación de la retribución, pese a los inconvenientes que ello puede presentar, como: la pérdida
de aspirantes de valía que hubieran podido percibir más; el establecimiento de un compromiso que se adquiere
de antemano y que hay que respetar.

Pese a todo, las ventajas son, por lo general, mayores: se atrae a personas que aspiran a ese nivel de
retribución por encima de su salario actual; es un indicativo de la posición del puesto ofrecido, sobre todo
cuando se trata de cargos directivos; favorece la confianza hacia una empresa que públicamente se
compromete garantizando una cantidad mínima.

En cualquier caso, la decisión de incluir la retribución estará en consonancia con las motivaciones de cada
grupo profesional.
Para determinados puestos de trabajo, convendrá también indicar si existe participación en beneficios,
incentivos, comisiones, beneficios sociales, etc.

Condiciones del puesto

Jornada, tipo de contrato, lugar de trabajo, etc., pueden ser datos importantes para determinado nivel de
candidatos.

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Forma de establecer el primer contacto

Forma de establecer el primer contacto: correo electrónico, a través de una web, teléfono, LinkedIn y
mención de los documentos que se deben enviar (CV, carta de presentación, fotografía o expediente
académico).

En cuanto a la forma de presentación, se pueden citar dos modalidades:

Anuncio tipo TEA: lleno de puntos y guiones, con el formato "se requiere/se ofrece" (Figura 2.6. Ejemplo d
e anuncio tipo “se requiere/se ofrece").
Anuncio redaccional: con bastante texto y cuidando el estilo (Figura 2.7. Ejemplo de anuncio redaccional).

VII. Reclutamiento en redes profesionales y sociales

Las redes sociales y profesionales se han convertido en una gran base de datos de personas donde los
profesionales de los recursos humanos pueden identificar, atraer, contactar y analizar talento de forma global.

Entre las ventajas del reclutamiento 2.0, se pueden destacar:

La posibilidad de acceder a candidatos no disponibles, es decir, que no estén buscando trabajo

activamente pero tal vez estén dispuestos a un cambio profesional.
Ahorro de tiempo, reducción de costes.
Mejora del employer branding de la empresa.
Posibilidad de interactuar directamente con los candidatos.
Se pueden observar rasgos de personalidad que van mucho más allá del currículum.

Según la siguiente gráfica, las redes preferidas por los reclutadores para buscar perfiles son LinkedIn, Facebook
y Twitter.

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Figura 2.8. Qué redes sociales utilizan los reclutadores para buscar candidatos.

Fuente: https://cdn.infoempleo.com/infoempleo/documentacion/publicaciones/Informe-Infoempleo-Adecco-sob
re-Mercado-de-Trabajo-y-Redes-sociales-2017.pdf

7.1 Reclutar vía Twitter

Twitter no es la plataforma ideal para buscar candidatos pasivos, pero sí que lo es para publicar ofertas y
establecer contacto con profesionales.

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Figura 2.9. Qué tipo de estrategia de reclutamiento desarrollan las empresas en Twitter.

Fuente: https://cdn.infoempleo.com/infoempleo/documentacion/publicaciones/Informe-Infoempleo-Adecco-sob
re-Mercado-de-Trabajo-y-Redes-sociales-2017.pdf

Así que una de las principales tareas que realizar en Twitter será la publicación de tweets con las ofertas de
empleo. En esta infografía, se muestran consejos útiles para su diseño.

Figura 2.10. Cómo reclutar en Twitter.

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Fuente: http://blog.talentclue.com/como-reclutar-en-twitter-infografia

7.2 Reclutar vía Facebook

Como ocurre en Twitter, Facebook es la plataforma perfecta para publicar ofertas e interactuar con los
candidatos, pero no para buscar perfiles.

Además, hay que tener en cuenta que Facebook es una de las redes más personales. En ella mostramos
nuestras fotos, nuestros pensamientos y nuestras acciones, es decir, esta red tiene gran volumen de información
sobre cómo es de verdad el candidato y, en alguna ocasión, esto puede jugar en contra y que este sea descartado
del proceso de selección si no cuida su contenido. Así que Facebook puede convertirse en una herramienta más
de descarte que de generación de oportunidades.

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Figura 2.11. Qué tipo de estrategia de reclutamiento desarrollan las empresas en Facebook.

Fuente: https://cdn.infoempleo.com/infoempleo/documentacion/publicaciones/Informe-Infoempleo-Adecco-sob
re-Mercado-de-Trabajo-y-Redes-sociales-2017.pdf

7.3 Reclutar vía LinkedIn

LinkedIn es la opción preferida de los reclutadores, tanto para buscar candidatos como para publicar ofertas y
comunicarse con los candidatos.

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Figura 2.12. Qué tipo de estrategia de reclutamiento desarrollan las empresas en LinkedIn.

Fuente: https://cdn.infoempleo.com/infoempleo/documentacion/publicaciones/Informe-Infoempleo-Adecco-sob
re-Mercado-de-Trabajo-y-Redes-sociales-2017.pdf

LinkedIn es la plataforma a la que acuden más de 414 millones de profesionales de todo el mundo para conectar,
mantenerse informados y encontrar trabajo. Es la red social para profesionales más grande y de mayor
crecimiento. Cada día tienen lugar miles de millones de interacciones en la plataforma.

7.3.1 Cómo ponerse en contacto con los candidatos

Se puede contactar con los candidatos a través de mensajes o InMail; recuerda que según LinkedIn es
recomendable que sigas estas indicaciones para que tu mensaje sea atractivo y despertar el interés del
candidato:

“Lee el perfil. Indica al destinatario qué aspecto de su perfil te ha llamado la atención. La personalización
siempre halaga.

Capta su atención. Menciona algún contacto que tengáis en común; LinkedIn te los sugiere.

Demuestra que eres selectivo. Señala lo que hace atractivo a ese candidato y felicítale por ello.

Usa un tono natural y sé breve. Escribe como si estuvieras hablando. No hagas un ‘copipega’ de la
descripción de la vacante.

Escucha con atención. Pregúntale por sus objetivos y por su interés en nuevas oportunidades.

Céntrate en los objetivos, no en el empleo. Tu mensaje debe resaltar los objetivos del puesto y las ventajas
para el candidato.

Incluye contenido relacionado. Puedes aportar información de utilidad, como un artículo técnico pertinente.

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Sé paciente. No persigas al candidato. Usa las actualizaciones de estado para mantener tu visibilidad
mientras esperas respuesta.

Incluye una llamada a la acción. Invita al candidato a proseguir el diálogo; no hace falta que solicite el empleo
inmediatamente”.[1]

7.3.2 Publicar anuncios en LinkedIn

Un buen anuncio de empleo presenta muchos requisitos. Debe comunicar las calificaciones profesionales y
las aptitudes requeridas. También tiene que transmitir la cultura de tu empresa, fascinar a los lectores, destacar
con respecto a la competencia y convencer a los candidatos de que soliciten el empleo. Por último, debe atraer
a los candidatos apropiados y disuadir a los no aptos.

La descripción del empleo solo dispone de un breve lapso de tiempo para crear una buena impresión. Sigue
las cinco directrices que marca LinkedIn para hacer que destaque:

“Utiliza un cargo fácil de encontrar en vez de uno creativo. Asegúrate de que el cargo sea fácil de encontrar y
reserva la creatividad para la descripción. Es mucho más probable que la gente busque ‘Responsable de
ventas’ que ‘Ninja de ingresos’.

Básate en las últimas investigaciones. Hay muchísima información sobre lo que los candidatos buscan en un
empleo hoy en día, así que aprovéchala.

Sé personal y específico. Más allá de las aptitudes y la experiencia, piensa en el tipo de persona a la que
quieres atraer (rasgos personales, intereses, valores, etc.).

Subraya qué puede ofrecer el empleo al candidato. La descripción del empleo es para candidatos. En lugar
de destacar tu lista de requisitos, enfatiza el impacto que causará el empleo en ellos y la oportunidad de
crecimiento profesional que representa.

Da rienda suelta a la creatividad. Haz que tus anuncios de empleo sean únicos buscando inspiración en
lugares inesperados. L’Oréal se percató de la popularidad de los emojis y decidió pedir a los candidatos que
describieran el trabajo de sus sueños solo con emojis”. [2]

[1] LinkedIn. Informe Modern Recruiter Guide. [En línea] URL disponible en: https://business.link
edin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/es-es/c/pdfs/modern-recruiter-guide-es
p-final.pdf
[2] Ibidem (p. 110).

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Figura 2.13. Anuncio de empleo en LinkedIn.

Fuente: https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/es-es/c/pdfs/modern-
recruiter-guide-esp-final.pdf

VIII. RESUMEN

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos destinados a atraer y localizar candidatos

potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.

Los dos principales tipos de reclutamiento son el interno y el externo. En el interno se buscan
los candidatos dentro de la empresa, lo que aumenta la motivación de los empleados y ahorra
tiempo y costes; en el externo se buscan los profesionales fuera de la empresa, en este caso
aumenta el número de candidatos y la posibilidad de encontrar personal con un aire nuevo para
la compañía.

Asimismo, se han visto los diferentes métodos de reclutamiento externo; de entre ellos los más
relevantes serían los portales de empleo (como InfoJobs o Infoempleo), las referencias (red de
contactos) y las redes sociales (LinkedIn, Facebook o Twitter).

IX. Anexo I: ejemplos de anuncios en InfoJobs

Figura 1. Ejemplo de oferta de empleo en InfoJobs.

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Fuente: https://www.infojobs.net/huelva/director-financiero-huelva

Figura 2. Ejemplo de oferta de empleo en InfoJobs.

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Fuente: https://www.infojobs.net/madrid/tecnico-recursos-humanos-con-ingles

Figura 3. Ejemplo de oferta de empleo en InfoJobs.

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Fuente: https://www.infojobs.net/madrid/marketing-communication-specialist

X. Anexo II: ejemplo reclutamiento en el proceso de

selección de los puestos base de un hipermercado
El caso se refiere al proceso de selección llevado a cabo por una gran multinacional de la distribución para la
cobertura de un total de 272 puestos de trabajo de plantilla base, para la apertura de un nuevo hipermercado en la
localidad alicantina de Torrevieja.

El proceso de selección del hipermercado de Torrevieja fue un proyecto muy marcado por las peculiares
características de la zona de actuación, área turística por excelencia en los meses estivales, lo que condicionaba
tanto el reclutamiento de candidatos como la posterior contratación.

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Los primeros contactos fueron institucionales y se realizaron con la Dirección Provincial del INEM y con otras
entidades públicas y privadas, para la cesión de locales adecuados para el desarrollo de las distintas fases del
proceso de selección.

1. Fuentes de reclutamiento
El trabajo de reclutamiento de candidatos se canalizó desde un primer momento a través de la Oficina de
Empleo de Torrevieja, gracias a la predisposición de su director y a la estrecha colaboración del personal de la
misma.

Ante los problemas para citar a los candidatos provenientes de los sondeos del INEM por parte de la Oficina de
Empleo de Torrevieja, al verse desbordados por la oferta genérica de la empresa, el equipo de selección decidió
realizar todo el trabajo administrativo de preparación de citaciones, ensobrado y sellado.

Agilizado el proceso burocrático, comenzó la preselección masiva de candidatos por colectivos. Los candidatos
eran citados por grupos de 15-20 personas en la Oficina de Empleo de Torrevieja, lugar donde un integrante del
equipo de selección exponía los puestos de trabajo a cubrir, las posibilidades de trabajar a tiempo parcial, el
proceso de selección a superar y la formación a cargo de la empresa.

De esta forma, por una parte, se establecía un primer contacto con los candidatos, se facilitaba información
sobre el proceso y se organizaba de forma gradual la fase posterior de preselección; y por otra, se prescindía de
personas no interesadas en participar en el proceso de selección.

Al contrario que en procesos de selección anteriores realizados por la empresa, donde era destacable afrontar
un gran volumen de candidaturas con un escaso equipo de personas, ya se advirtió durante el primer mes de
trabajo en Torrevieja que iba a ser todo un reto el objetivo de conseguir 3500 solicitudes.

Los indicios para tal suposición se basaban en una población censada de no más de 30000 personas, un
considerable número de extranjeros, así como personas en situación de jubilación, la desertización de las calles de
la ciudad y la desocupación de las viviendas. La fuerte actividad turística en los meses de junio a septiembre
garantizaba trabajo a un gran número de personas que, previsiblemente, no se interesarían en participar en el
proceso de selección.

Ante el insuficiente número de solicitudes recibidas a través de los sondeos de la oficina de empleo de
Torrevieja, se decidió ampliar el radio de acción entrando en contacto con otras Oficinas de Empleo del sur de la
provincia de Alicante: Orihuela y Crevillente. Los sondeos realizados por el INEM centralizaron el reclutamiento de
todas estas oficinas en la de Torrevieja.

Un mes después de iniciar el proceso de reclutamiento, se habían recogido 1.800 solicitudes de empleo, y las
fuentes oficiales de la provincia de Alicante estaban prácticamente agotadas.

Dada la proximidad geográfica de Torrevieja a los pueblos situados al norte de la provincia de Murcia, se
establecieron contactos con la Oficina de Torrepacheco (Murcia), con resultados altamente satisfactorios, pues se
recibieron cerca de 400 solicitudes.

Una vez que empezaron a agotarse los candidatos sondeados por el INEM, en base a los perfiles entregados y,
conscientes de la lejanía de los domicilios de los últimos solicitantes (más de 30 km), se decidió buscar una nueva
fuente de reclutamiento: los institutos de Bachillerato y Formación Profesional. Se pretendía captar a un sector
joven, con un nivel académico suficiente, que aceptara trabajo a tiempo parcial o contratos eventuales de campaña
o fines de semana.

Se visitaron los institutos de Formación Profesional y Bachillerato mixto de Torrevieja, y otros institutos de las
poblaciones de Callosa de Segura, Orihuela y Almoradí, donde se realizó una presentación de la empresa desde
una perspectiva que permitía la compatibilidad con los estudios.

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También se dio entrada en el proceso de selección a las solicitudes recibidas en el hipermercado de Elche, a
pesar de la distancia, dado que un gran número de solicitantes disponía de segunda vivienda en Torrevieja y en las
cercanías.

El ritmo de recepción de solicitudes fue constante gracias a la entrega por iniciativa propia de candidaturas
espontáneas en la propia Oficina de Selección, y el reclutamiento se prolongó hasta semanas previas a la apertura
del hipermercado.

2. Los resultados
Cuatro meses después de haberse iniciado el reclutamiento, se realizó un análisis en profundidad de la situación
real en que se encontraba el proceso con el objetivo de aplicar las medidas correctoras, en su caso.

Una de las principales preocupaciones era la procedencia de los candidatos, los datos eran escalofriantes.
Menos de la mitad de las solicitudes recibidas hasta ese momento correspondían a candidatos domiciliados en
Torrevieja y cercanías, mientras que un 40 % de solicitantes vivían a más de 20 km.

Poblaciones como Orihuela (29 km) y Elche (43 km) se habían convertido en los dos núcleos de mayor
procedencia de solicitudes después de Torrevieja.

Vistos estos resultados era necesario seguir buscando fuentes de reclutamiento, como efectivamente se hizo,
mediante la selección en institutos y manteniendo abierta la preselección masiva.

La dispersión de los candidatos era un obstáculo a considerar como insalvable, aunque aminorado por las
buenas comunicaciones entre los pueblos de la zona y la disponibilidad de algunos candidatos de segunda
vivienda en Torrevieja y cercanías durante la época estival. Este factor marcó todo el proceso de selección y
provocó que algunos candidatos fueran desestimados o renunciaran por el problema de la distancia al centro de
trabajo.

En la fecha en que se dio por concluido el proceso de selección, seis meses después del inicio, se habían
recogido un total de 3551 solicitudes de trabajo.

XI. Caso práctico: elaboración de un perfil de LinkedIn

atractivo
Se pide

Crea un perfil potente y estratégico en LinkedIn.

Tu perfil de LinkedIn refleja quién eres profesionalmente. Visitar perfiles es la actividad número uno en LinkedIn,
lo que significa que tu perfil es, a menudo, lo primero que verán los candidatos. También suele ser una primera
parada de posibles candidatos que quieren saber más sobre la empresa. Por eso tiene que ser impecable.

Todo se reduce a la autenticidad. Comunicando valores, experiencia, objetivos y personalidad de manera

auténtica, crearás el marco idóneo para establecer relaciones duraderas con los candidatos.

Si no lo haces, otros técnicos de selección de personal que sí lo hagan captarán a los candidatos.

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Así que, a continuación, si no tienes perfil en LinkedIn créalo y, si ya lo tienes, optimízalo para
que sea atractivo.

PISTAS DE SOLUCIÓN
¿Has tenido en cuenta estos cuatro aspectos a la hora de crear tu perfil de LinkedIn?

Elige tu mejor foto

Los perfiles con foto tienen 14 veces más probabilidades de ser visualizados.

Elige una foto en la que se te vea bien.

Haz que tu cara ocupe al menos el 60 % de la foto.
Elige una foto en la que lleves tu ropa habitual de trabajo.
Sonríe.

Escribe un titular atrevido

Mientras que tu foto es tu gancho visual, el titular es tu gancho escrito. En vez de limitarte a incluir tu cargo,
utiliza el titular para compartir aquello que te hace único. No tengas miedo de ser creativo: los titulares pueden
ser una muy buena manera de iniciar una conversación con los candidatos.

“Ayudo a los abogados a llegar al mejor bufete de Madrid”. Laura Martín, coordinadora de
selección de personal en Fenwick & West.
“La celestina del empleo”. Ana López, directora de selección de personal en Swing Talent,
Inc.
“Mi misión es atraer a los mejores talentos creativos a Barcelona”. Elena Gómez, directora
de selección de personal en Mondavi Designs

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No escatimes tiempo al escribir este resumen

El extracto de tu perfil es la sección en la que incluir la historia de tu carrera profesional, tu pasión por la
selección de personal y tus razones para trabajar en tu empresa. Si explicas quién eres y qué ofrece tu empresa,
es más posible que los candidatos interactúen contigo en relación con sus objetivos profesionales. ¿No sabes
qué escribir? Estas cuatro preguntas te ayudarán:

¿A qué te dedicas?
¿Por qué haces lo que haces?
¿Qué puedes ofrecer tú o tu empresa a los candidatos que os hace únicos?
¿Qué quieres que hagan los candidatos después de leer tu resumen?

Pista: invitarlos a conectarse contigo e iniciar una conversación es una buena manera de
concluir tu resumen.

Conviértete en un líder de opinión compartiendo y publicando contenido

Modificar contenido ya existente puede llevarte menos tiempo que crear contenido nuevo. Utiliza LinkedIn
Pulse para descubrir contenido de calidad rápidamente y comparte actualizaciones de estado con tu red.

Cuando tengas algo que decir, escribir publicaciones es una manera estupenda de mostrar tu liderazgo de
opinión y experiencia a los candidatos y otros profesionales. LinkedIn es una de las plataformas de publicación
que crecen más rápido en el mundo.

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Figura 1. Características de un buen perfil.

Fuente: https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/es-es/c/pdfs/modern-recru
iter-guide-esp-final.pdf

A continuación, se facilitan algunos ejemplos para que compruebes si tu perfil de LinkedIn es todavía mejorable:

Figura 2. Ejemplos de perfiles atractivos en LinkedIn,

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Fuente: LinkedIn. Informe Modern Recruiter Guide. [En línea] URL disponible en: https://business.linkedin.com/
content/dam/business/talent-solutions/regional/es-es/c/pdfs/modern-recruiter-guide-esp-final.pdf

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