¿Mejorando la forma de selección del factor humano, se logrará incrementar en la planta a trabajadores

altamente especializados en los trabajos de ejecución de obras de construcción civil?

Profesora:
Yoselin Ruiz Marriaga

Estudiante.
Marianna Hernández Yépez

Diplomado de gerencia de construcción y salud ocupacional

Universidad de la costa (CUC)

Agosto/2021
¿Mejorando la forma de selección del factor humano, se logrará incrementar en la planta a trabajadores
altamente especializados en los trabajos de ejecución de obras de construcción civil?

En los últimos años, muchos investigadores han desarrollado estudios en el área de la construcción con el
objetivo exacto de comprender qué tipo de producción es la construcción. Este recibe el nombre de “Lean
construction” o construcción sin pérdidas y tiene el trabajo de disminuir o eliminar por completo todo lo que
indique caducidades, debido a que estas conllevan a que baje la productividad, la calidad y por ende los costos.

Gracias a los estudios mencionados anteriormente, se logró conocer lo que representa cada una de las etapas del
proyecto en la construcción como lo es la planificación la cual está demostrado que simboliza tan solo el 10%
del costo total del proyecto; algo que es desconcertante ya que se encarga de la ejecución integral de éste. Por lo
tanto, si en esta etapa se planifica algo mal seria la fuente primaria de los problemas en el proyecto, como el
atraso de la obra. Es decir, la planificación es la clave para obtener unos buenos resultados. Por causa de esto, la
gerencia de construcción profesional ha presentado un gran auge con sus firmas. Quienes ofrecen sus
prestaciones desde el diseño hasta la puesta en marcha, sus servicios proporcionan información en cada fase del
proyecto y por ende ayuda sustraer parte del riesgo que conlleva este trabajo.

Por consiguiente, la gerencia de construcción ofrece un modelo de trabajo basado en los recursos humanos ya
que en la actualidad se comenzó a apreciar e incitar el crecimiento imponderable de todas las personas que
integran la empresa; visto que en ellos reside los recursos estratégicos lo cual posibilita crear entidades no solo
más fructíferas y eficaces, sino entidades hábiles; de aplicación e innovación que potencializarán el desarrollo
general de la sociedad. En efecto, se hace ineludible tener un personal más preparado, que se adecue ágilmente
a la tecnología y sea proactivo. Ya que está en las manos de ellos que las organizaciones cumplan sus objetivos
y estén sujetas al progreso para lograr la competitividad del mercado actual.

Sin embargo, el comportamiento del factor humano en empresas de construcción no esta tan profesionalizado
como se cree. hasta hace muy poco, esta industria no tenía estrategias formalizada, estandarización de
procedimientos y no cumplían con procesos de gestión de recursos humanos como el reclutamiento, selección,
inducción, entre otros.
La importancia del capital humano se dio a conocer cuando Becker, un economista norteamericano expuso sus
estudios a cerca del término; donde deduce que lo más valioso de las empresas es el capital humano que estas
poseen debido a que el conocimiento y las destrezas hacen parte de las personas y por ende son muy importante
para el desarrollo de la empresa y productividad de la economía moderna ya que esta se enfoca en la expansión
y manejo del saber. Por ello, la gestión por competencias enfatiza en la estructura que enclaustre la
capacitación, la guía, la práctica apropiada para de definir los requisitos de un oficio y en reconocer las
capacidades del trabajador.

Por otro lado, el psicólogo David McClelland desarrollo bases como el pensamiento motivacional para modelos
de trabajo. McClelland describe 3 motivaciones; la primera es la necesidad de logro. Es decir, colocarte un
objetivo difícil y sentir la satisfacción de lograrlo. La segunda motivación es el progreso, ósea la necesidad de
retroalimentarse del resultado y la tercera motivación es la dotación que, en otras palabras, es apreciarse
inteligente y capacitado. Mientras que, (Chiaventao,2009) nos detalla los tipos de selección de personal para
empresas de construcción civil, según diferentes modelos. Entre ellos están: el modelo de colocación, el
modelo de selección, el modelo de clasificación y el modelo de valor agregado. El primero, hace referencia a
una sola vacante y si un aspirante se presenta no puede existir rechazo. En el siguiente modelo, existen varios
candidatos y una sola vacante. Por ende, cada candidato es comparado con los requisitos que se piden para
ocupar el puesto y puede ser o no rechazado. El tercer modelo, es caracterizado por tener varias vacantes y
varios aspirantes. Cada uno de ellos puede ser rechazado o no dependiendo de los requisitos del puesto, si es
rechazado se le compara con los requerimientos de otros trabajos que se quiere cubrir hasta que se agoten las
vacantes. El último modelo, se focaliza en la provisión de competencias a la organización. Cada candidato es
visto de manera individual que ofrece para ser más competitivo el proyecto.

Sin embargo, el modelo que todavía emplean algunas las empresas constructoras son muy sencillos y
generalistas; Se centran solo en los requerimientos de la ocupación. Por el contrario, los nuevos modelos
cuentan con diferentes formas de selección que permite identificar además de los requisitos antes expuestos las
competencias esenciales para ocupar los cargos atribuido a sus especialidades.

Por consiguiente, la solución ante la problemática vista se focaliza principalmente en el empleo de los perfiles
por competencia, en la etapa de la selección, a todo el personal que interviene en la ejecución de un proyecto de
construcción civil. También, se permite agregar a la organización o proyecto solo a el personal capacitados, con
habilidades, experiencias y valores precisos, que demanda el proyecto en especial. Además, el profesional que
tomará el compromiso de ejecutar la obra debe cumplir con los conocimiento y experiencia en la gestión por
competencias para poder obtener este puesto ya que los contratistas son emancipados y autónomas en su trabajo
como organización, por lo que necesitan para integrar la gestión de capacidad como parte de la calidad general
de la política.

Para resumir lo planteado anteriormente, la gerencia de construcción ofrece un nuevo modelo de trabajo donde
se rescata la importancia tanto de la administración personal como de los recursos financieros. Dando a conocer,
que uno de los factores de vital importancia y que favorece a existan más construcciones defectuosas dado que
poco se trabaja en este aspecto, y es el de los recursos humanos. Es por ello, que el escogimiento de cada uno de
los miembros del equipo juega un papel importante en la planeación.

En consecuencia, es recomendable la utilización de las técnicas de selección propuestas y contar con un

especialista de gestión de competencias, para lograr evidenciar un cambio significativo en el factor humano en
la industria de la construcción como el incremento de trabajadores altamente especializados en la planta; con los
nuevos diseños de perfiles basados en los modelos creativos de elección del personal donde se tiene en cuenta
las habilidades, competencias, conductas, experiencias y valores, formación que tendrá valor a nivel empresarial
los cuales son requeridos para cada especialidad. Con este proceso realizado en la etapa de planeación de un
proyecto se prevendrían futuros errores en otras fases de este. Por ejemplo, un atraso en la obra por la demora
de los recursos porque el profesional que estaba encargado de esto no fue seleccionado para ocupar ese puesto
de la mejor forma. Por este motivo, En todas las obras de construcción civil es apropiado que las empresas
constructoras guarden en su base de datos investigación de los perfiles de los puestos de trabajo que solicite el
tipo de obra, Así, el sistema informático facilita la creación, gestión, mantenimiento y modificación de registros
profesionales.