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1)Buena Fe (arts. 11 y 63) Debe existir una recíproca lealtad de conducta en el sentido de que
ambas partes deben cumplir diligentemente con sus obligaciones a lo largo del contrato o
relación laboral.
1)Irrenunciabilidad de derechos (arts. 12 y 13) Deriva del carácter de orden público del derecho
del trabajo que se ha impuesto por una necesidad de eficacia. Si este derecho no tuviera este
amparo podría ser fácilmente vulnerable por la negociación, la coacción y la necesidad. Sé
prohibe la renuncia a cualquier derecho establecido a favor del trabajador, se le quita sentido a
ella se le suprime su valor y no se afecta la validez del contrato, debiendo cumplirse incluso con
la norma que se pretendió modificar.
1)Razonabilidad (art.66) Las normas que integran el Derecho del Trabajo y las obligaciones
derivadas del contrato y la relación de trabajo son amplias por su contenido variable e
indeterminado, dentro de esas normas los hombres deben actuar razonablemente, se deben
poder explicar las razones que motivan los actos, lo que implica la posibilidad de control de la
otra parte. Dos ejemplos claros pueden encontrarse en el ejercicio de la facultad disciplinaria y
la modificación de las condiciones del contrato de trabajo que posee el empleador. En el primer
caso la sanción a aplicar al trabajador debe guardar relación con la falta cometida por éste. En
el segundo caso el empleador podrá efectuar modificaciones siempre que no perjudiquen al
trabajador.
CONTRATO DE TRABAJO.
Habrá contrato de trabajo, siempre que una persona física obligue un trabajo personal a favor
de otra, mediante el pago de una remuneración.
El acuerdo de voluntades se caracteriza porque un sujeto pone a disposición de otro su
capacidad laborativa, en relación de dependencia, mediante una contraprestación.
El trabajador siempre es una persona física, el empleador puede ser una persona física o
jurídica.
CARACTERES DEL COTRATO DE TRABAJO.
1)Oneroso: no se presume gratuito;
2)Bilateral: deben existir por lo menos dos partes;
3)No formal: no se exige una forma determinada;
4)Consensual: las partes deben prestar su consentimiento;
5)De tracto sucesivo: se ejecuta a través del tiempo y no en un solo acto.
REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1)Capacidad. Pueden celebrar contratos de trabajo, es decir, la ley les reconoce capacidad
suficiente para ello:
2)los menores desde los 18 años de edad;
3)los mayores de 16 y menores de 18, que con consentimiento de sus
padres o tutores vivan independientemente de ellos.
Los menores a partir de los 16 años poseen facultad para estar en juicio o hacerse
representar por mandatarios, en todos los juicios derivados de contratos o relaciones de
trabajo.
Los menores desde los 18 años poseen la libre administración y disposición de los bienes
que hubieren adquirido como fruto de su trabajo personal.
1)Objeto. Es la prestación de una actividad personal cualquiera.
Trabajo Ilícito: Cuando el objeto del contrato es contrario a la moral y buenas costumbres.
Este tipo de contratos no producirá efectos entre las partes.
Trabajo Prohibido: El objeto del contrato de trabajo se considera prohibido cuando las
normas legales o reglamentarias prohibieron el empleo de determinadas personas, o
determinadas tareas, épocas o condiciones. En este caso el contrato es nulo pero el
trabajador no pierde sus derechos, es decir podrá cobrar lo trabajado y las indemnizaciones
que correspondan.
1)Forma. La forma del Contrato de Trabajo por regla general es libre. Por excepción se exige la
forma escrita para los trabajos a plazo fijo o por temporadas bajo apercibimiento de entender
que no son tales y sí sólo simples contratos indeterminados en el tiempo.
2)Prueba. El contrato o relación de trabajo se prueba por todos los medios probatorios
establecidos en la normativa procesal. La prueba puede definirse como “la averiguación que se
hace en juicio de una cosa dudosa o bien, el medio con que se demuestra o hace patente la
verdad o falsedad de alguna cosa”. Los hechos que deben ser probados en un juicio serán
aquellos jurídicamente conducentes, es decir, aquellos afirmados por una de las partes y no
reconocido por la otra.
1)ejercer el ius variandi (art.66) con ciertas limitaciones; es la facultad que posee el empleador
de modificar as formas y modalidades del contrato de trabajo, pudiendo ejercerla sólo con
criterio prudente y sin agravios al trabajador. El empleador tiene la facultad de disponer con
respecto a su trabajador subordinado, en principio, sobre el cambio de tareas, el de horario o el
lugar de trabajo, es ésta una potestad del empleador unilateral y admisible en la relación de
trabajo. Se fundamenta en los poderes jerárquicos del empleador, aunque condicionados a
límites específicos, no pudiendo ejercerse esta facultar como sanción disciplinaria.
Esta facultad debe ser ejercida razonablemente no pudiendo en ningún caso: a) Alterar
modalidades esenciales del contrato de trabajo; b) Causar un perjuicio material al trabajador; c)
causarle un perjuicio moral; d) constituir un ejercicio irrazonable.
1)aplicar medidas disciplinarias (arts. 67; 68 y 69). El empleador puede imponer sanciones al
trabajador por incumplimiento de sus obligaciones laborales. Las sanciones pueden ser
apercibimientos o amonestaciones verbales o escritas, suspensiones con el no pago de la
remuneración, hasta llegar a la máxima sanción: el despido justificado. Esta facultad se
encuentra limitada también por el principio de razonabilidad, el empleador debe adecuar sus
sanciones proporcionalmente a las faltas o incumplimientos del trabajador.
Defensa del Trabajador. Este puede cuestionar la causa de la sanción dentro de los 30 días
corridos de notificada la medida, pasado este plazo se tiene por consentida la medida y por
aceptada la falta.
1)Deber de seguridad para tutelar la integridad y dignidad del trabajador observando las
normas de higiene y seguridad del trabajo (art.75) Implica diversas obligaciones:
2)de dar. Deben otorgarse condiciones de trabajo que no perjudiquen la salud psicofísica del
trabajador más allá del riesgo genérico que impone la vida, proveyéndose elementos personales
de protección (guantes, antiparras, cascos, botas, etc.)
3)de hacer. Deben realizarse las reformas que sean necesarias a fin de evitar las consecuencias
dañosas en la salud del trabajador (limpieza del aire, luz, medios de protección de máquinas,
etc)
4)de no hacer. Debe evitarse todo aquello que pueda dañar la salud del trabajador, no sólo
referido a la a naturaleza de la labor nociva, sino también a las condiciones en que se halla
aquel, para no exigirle esfuerzos que puedan dañar o empeorar su salud.
1)Deber de cumplir con las obligaciones ante los organismos sindicales y de la seguridad
social. Certificado de trabajo. (art.80)
2)Obligaciones frente a organismos sindicales . La responsabilidad del empleador como agente
de retención configura una obligación contractual y su incumplimiento podría configurar un ilícito
penal.
3)Obligaciones emergentes de la seguridad social . Son los aporte y contribuciones previsionales
y los referidos a las asignaciones familiares. Su incumplimiento también podría configurar un
ilícito penal.
4)Certificado de trabajo. Cuando el trabajador lo requiera y aunque ya se hubiera extinguido la
relación laboral, el empleador debe dar constancia documentada de ella. Este certificado debe
indicar el tiempo de servicio, su naturaleza, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
1)Diligencia y colaboración (art.84) El trabajador debe prestar sus servicios con puntualidad,
asistencia regular y dedicación. Debe adecuar su prestación a la naturaleza de la actividad y a
los medios que se le provean. La negligencia del trabajador en el cumplimiento de esta
obligación puede hacerlo pasible de sanciones disciplinarias.
2)Fidelidad (art.85) Implica la obligación de discreción, reserva o secreto de las informaciones a
las que tenga acceso
3)Observación de las órdenes e instrucciones que le impartan (art.86) El trabajador debe
observarlas cuando se refiera a la ejecución del contrato y ya sea que se las imparta el propio
empleador o sus representantes.
4)Responsabilidad por daños por dolo o culpa grave (art. 87) El Trabajador debe responder
cuando actuó con dolo o culpa grave y si esto se produjo en el ejercicio de sus funciones. No
existe responsabilidad se actuó con culpa simple o negligencia.
INTIMACIONES. PRESUNCION.
Ante una intimación del trabajador, la ley castiga el silencio de su empleador. Esto ocurre si por
dos días hábiles éste no contesta un requerimiento de su dependiente, ya sea en lo que
respecta a la formalización, ejecución, desenvolvimiento, o fin del contrato, y con respecto a
cualquier otra circunstancia controvertida. Se trata de una presunción en contra del empleador
quien deberá revertir eventualmente. Esta actitud patronal importa un obrar en contra del
principio de la Buena Fe que debe regir las relaciones entre empleador y trabajador.
“Art. 57. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por
el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo...”
El modo fehaciente de intimación, está constituido por aquel en el que quede prueba indudable
de la producción de la intimación de que se trate, deben ser escrito y para ello se instituyó el
sistema de telegramas o cartas documento laborales, totalmente gratuitas.
En las relaciones de trabajo existen notificaciones que se deben realizar de este modo, escritas,
sin formas solemnes, pero deben ser claras en su confección.
a)Causa o motivo: la causa que le da origen a la comunicación escrita, debe ser redactada con
la mayor claridad y especificación posible de modo tal que no queden dudas al respecto. Por
ejemplo: “Ante negativa de tareas...” “Ante su despido verbal del día...” Ante falta de pago de
remuneraciones correspondientes al mes de...” etc.
b)Actitud que asume el trabajador frente a esta causa : En el ámbito del derecho del trabajo
se ha convertido en un verdadero uso la práctica de la intimación previa al empleador para que
éste cumpla con sus obligaciones laborales. Sólo de esta manera se puede resguardar la buena
fe de las partes, pero fundamentalmente se le brinda al incumplido la posibilidad de hacer
efectiva su prestación, manteniendo vigente la relación laboral. Por ejemplo: “...intímole plazo 48
hs. Aclare situación laboral...”... intímole plazo 48 hs. Cumpla con el pago correspondiente...”
etc.
c)Consecuencia. Constituye el efecto que tendrá el incumplimiento por parte del deudor, el que
será diferente según el incumplimiento del que se trate, así siguiendo los ejemplos anteriores se
podrá terminar las comunicaciones del siguiente modo: “...bajo apercibimiento de iniciar
acciones legales.” “...bajo apercibimiento de considerarme despedido por su exclusiva culpa”.
En el caso de iniciar las acciones legales correspondientes, éstas pueden iniciarse ante:
a)La Secretaría de Trabajo de Buenos Aires. Existe una delegación en cada distrito, cuenta
con asesores letrados gratuitos para los trabajadores. Ante ella se puede efectuar una denuncia
por incumplimiento del empleador de cualquiera de sus obligaciones legales o contractuales. No
es necesaria ninguna formalidad ni la presentación de abogado. La Secretaría fijará una
audiencia conciliatoria a fin de procurar un acuerdo entre las partes. Esta vía es voluntaria para
el trabajador, pero una vez que éste la inicia el empleador accionado tendrá la obligación de
presentarse al ser citado, de lo contrario se lo podrá hacer comparecer por la fuerza pública.
Una vez presentes las partes podrá existir acuerdo el que tendrá plena validez para las partes
al ser homologado por el Delegado de la Secretaría de Trabajo correspondiente y en caso de
incumplimiento podrá ser ejecutado ante los Tribunales del Trabajo.
a)Tribunales del Trabajo. Constituyen tribunales integrados por tres jueces. En la zona existen
en la Jurisdicción de Lomas de Zamora, en el edificio de Larroque y Camino Negro, cuatro
tribunales, en Pichincha e H.Yrigoyen de Lanús, tres tribunales y dos en Avellaneda. Es
necesaria la presentación de una demanda formal con la firma de un abogado, y deben
ofrecerse los medios de prueba por los que se demostrará la verdad de los hechos relatados
que constituyen el derecho de la parte presentante.
Si el trabajador se considera despedido por culpa del empleador a causa de su incumplimiento,
se configura el llamado “despido indirecto” generando en el trabajador el derecho a cobrar las
indemnizaciones establecidas en la ley, las que deberán reclamarse por la misma vía ya
relatada, primero intimando por telegrama o carta documento y luego si no media cumplimiento,
iniciando las acciones legales correspondientes.
FORMA DE PAGO. (Art. 107) El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El empleador no podrá
imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración del trabajador.
RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO. (Arts. 138, 139) Todo pago en concepto de
salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el
trabajador en doble ejemplar (uno para cada parte del contrato laboral)
-Sueldo dividido 2 (cuando se trabajo el semestre a liquidar completo, del 1/1 al 30/6 o del 1/7 al
31/12)
-Sueldo dividido 12 (meses del año) multiplicado por los meses completos trabajados en el
semestre.
-Sueldo dividido 365 (días del año) multiplicado por los días trabajados en el semestre.
3)
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. PAGO PROPORCIONAL. (Art. 123) Al momento
de la extinción del contrato de trabajo se debe abonar el proporcional correspondiente de SAC
por el tiempo efectivamente trabajado.
REQUISITOS PARA SU GOCE. El trabajador para gozar del período completo de vacaciones
según su antigüedad, deberá haber trabajado al menos la mitad del año calendario. El plazo
comenzará un día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado. Las vacaciones no son
compensables en dinero.
1)
2)En los casos en que no se trabajó la mitad del año se gozará de un descanso proporcional al
tiempo trabajado en razón de 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados.
PROTECCION A LA MATERNIDAD.
DESPIDO POR CAUSA DE MATRINONIO. Como en el caso del despido por maternidad, el
empleador no se encuentra impedido de disponer el despido de un recién casado, pero si lo
hace sin causa justificada deberá pagar la misma indemnización que en el caso de despido por
maternidad: la indemnización por despido injustificado más un año de remuneraciones.
EMPLEADOR: El empleador deberá abonar los salarios por enfermedad, reservar el puesto al
enfermo durante 1 año y reincorporarlo cuando haya sanado sin incapacidad, en el mismo
cargo o en otro acorde con la capacidad que posea. En el caso en que el empleador no tenga
cargo para reubicar con capacidad resultante o en caso de incapacidad total deberá abonarle
una indemnización equivalente al 50% del mejor sueldo por cada año de servicio.
DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos
electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho a la reserva de su empleo y a la reincorporación hasta 30 días después de concluido el
ejercicio de sus funciones.