MÓDULO: DERECHO DEL TRABA JO.

Unidad 1: HISTORIA, CONCEPTO, CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS.

1.1. Concepto de Trabajo.

El trabajo, se define como toda actividad o esfuerzo humano, sea físico, intelectual
o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios.
Por su parte, el derecho del trabajo, es aquella rama del derecho que regula las
relaciones que nacen a partir de la realización del trabajo. Para efectos del curso, lo
definiremos como el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que
se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.

De la definición, podemos colegir que, el trabajo que le importa al derecho del

trabajo, es aquel que se realiza por cuenta ajena, bajo subordinación, de forma dependiente.

1.2 Características del Derecho del Trabajo

-‐ El derecho del trabajo es una disciplina relativamente nueva, surge con la Revolución
Industrial y la llamada “cuestión social” que nace a partir de ella, a partir del siglo
XVIII.
-‐ Es un derecho autónomo, en el sentido que presenta una naturaleza especial, y
tiene una regulación y principios propios.
-‐ Es un derecho inestable y de rápida evolución. El derecho del trabajo debe
enfrentarse continuamente a nuevas realidades que dicen relación con la forma en
que se realiza el trabajo y en la que se organizan los centros productivos. La
rápida evolución se refiere a la creación de nuevos instrumentos que aseguren la
eficacia de los derechos laborales, en cuanto a su protección. Ejemplo, la ley de
acoso sexual laboral.
-‐ Sus normas son en gran parte de Orden Público, de esta forma, existiendo un
interés público comprometido en la regulación, las partes no pueden modificarla a
su arbitrio.
Esto a fin de impedir abusos que sean consecuencia de las diferencias de poder
socioeconómico existentes entre trabajador y empleador.
-‐ Tiene un carácter finalista, en el sentido que tiende a proteger a la parte más débil
de la relación laboral, esto es el trabajador.
-‐ Presenta una tendencia a la universalización; de esta forma la regulación sobre las
relaciones de trabajo se reitera en los distintos ordenamientos jurídicos. La
Organización Internacional del Trabajo, OIT, crea normas mínimas sobre aspectos
relevantes de las relaciones laborales.
1.3. Génesis del Derecho del Trabajo.

El derecho del trabajo se forma como disciplina jurídica a partir del siglo XVIII, toda
vez que a partir de esta época comienza a intervenir el Estado en la regulación de las
relaciones laborales, permitiendo así el nacimiento de esta rama del derecho, con una
fuerte protección social. Todo esto como consecuencia de la Revolución Industrial y del
sistema económico que entonces se instauró (Sistema Capitalista); por una parte la
Revolución Industrial plantea la producción a gran escala, en consecuencia se requiere el
trabajo de muchas personas, paralelamente esta forma de producción presenta que ciertas
personas dirijan la actividad económica y obtengan sus beneficios (Dueños del Capital).

Para regular las relaciones entre el dueño del capital y quienes prestaban los
servicios, se utilizaron distintas figuras del ordenamiento jurídico, especialmente la de
arrendamiento de servicios y la compra-venta de servicios, en que el trabajador vendía su
fuerza de trabajo al empresario.

Cabe hacer presente que en el siglo XIX existía plena vigencia del sistema económico
capitalista el que se caracteriza en su aspecto social por presentar un derecho liberal
individualista, consecuentemente con ello, el Estado no debía intervenir en las relaciones
entre particulares.

La situación descrita hace que los trabajadores comiencen a organizarse forzando

así la intervención del Estado a beneficio de la población, dando con esto origen a la
llamada “Cuestión Social” y al Derecho del Trabajo como disciplina autónoma del
ordenamiento jurídico.

¿Cómo se provocó la intervención del Estado en las relaciones laborales? El estado

interviene en las relaciones laborales fijando condiciones mínimas irrenunciables en favor
de los trabajadores, aun cuando existe discusión acerca de cuál habría sido la motivación
del estado para regular las relaciones laborales, lo cierto es que con esta intervención se
logra:

-‐ Un salario mínimo garantizado.

-‐ Una jornada de trabajo de 12 horas máximo.
-‐ Regulación del trabajo infantil, entre otros.

También es importante destacar que en esta primera etapa se reconocen, en general,

los derechos del trabajador como actor primario de la relación laboral,
constitucionalizándose el derecho a la libertad de trabajo en casi todas las sociedades,
para luego en una segunda etapa reconocer los derechos que emanan de la libertad
sindical también como derechos fundamentales.

1.3.1. Evolución del Derecho del Trabajo en Chile.

En nuestro país, se distinguen claramente tres etapas a partir del nacimiento del
Derecho del Trabajo, discutiéndose la existencia de una cuarta, a saber:

1. INEXISTENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Se reconocen dos sub-etapas dentro de esta categoría:

1.1. Inexistencia del Derecho del Trabajo propiamente tal.

En esta etapa no existe la legislación laboral como disciplina jurídica y se aplican y

en subsidio se aplica lo dispuesto en los códigos tradicionales, dejándose la más absoluta
libertad a la voluntad de las partes, inspirados en el principio de “autonomía de la voluntad”
en materia de contratos.

De esta forma, se utilizan figuras como el contrato de arrendamiento de servicios,

por otra parte en el Código de Minería de fijaban ciertas especificaciones acerca de los
hombres que se desempeñaban en esas faenas.

En términos de Derecho Colectivo del Trabajo, no se dictaron normas, pero se

permitía y reconocía el derecho a asociarse; así los trabajadores comenzaron primeramente
a agruparse en mutuales, que consistían en grupos de trabajadores que cotizaban en un
fondo común en beneficio de la sociedad, la que iría en ayuda de cualquiera de sus
miembros que estuviese en alguna situación de contingencia.

A fines del siglo XIX comienzan a tener fuerza las “Sociedades de la Resistencia”,
que eran agrupaciones de trabajadores que realizaban actividades de protesta laboral
contra el sistema capitalista que existía en la época.

En cuanto a organizaciones sindicales propiamente tal, el Estado solo reconoció la

existencia de la FOCH (Federación Obrera de Chile), que fue la primera central sindical
existente en Chile, como resultado de una agrupación de distintos sindicatos, el
reconocimiento de la FOCH solo fue en términos políticos, ya que como se señaló, en
términos legales no existía normativa que regulase el Derecho Colectivo del Trabajo.

1.2. Las primeras leyes sociales.

A principios del s. XX se dictaron algunos textos que hacían referencia a las

relaciones laborales, específicamente se trataron las siguientes materias:

-‐ Ley sobre habitaciones obreras.

 -‐ Ley sobre descanso dominical.
-‐ Ley de la silla.
-‐ Ley de accidentes del trabajo.
-‐ Ley de sala cuna.

Luego, al inicio de la época parlamentaria, bajo el Gobierno de Arturo Alessandri,

y con la decadencia del salitre, dada la importante migración desde el norte a las ciudades,
se debió regularizar la situación laboral, como forma de obtener la paz social, dando de
esta forma inicio a la segunda etapa de la evolución del derecho laboral en Chile.

2. DE LAS LEYES SOCIALES DE 1924 AL MODELO NORMATIVO DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO DE 1931.
2.1. Las leyes sociales de 1924.

En 1924, se dictaron las siguientes leyes sociales, con carácter laboral, bajo el hito
conocido históricamente como “Ruido de Sables”, a saber:

-‐ Ley sobre contrato de trabajo obrero.

-‐ Ley sobre seguro obligatorio de enfermedad o invalidez.
-‐ Ley sobre accidentes del trabajo.
-‐ Ley sobre tribunales de conciliación y arbitraje.
-‐ Ley sobre organizaciones sindicales.
-‐ Ley sobre sociedades cooperativas.
-‐ Ley sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

Este grupo de leyes tuvo una vigencia irregular, hasta que se sistematizaron en el
año 1931, en el Primer Código del Trabajo.

2.2. El Código del Trabajo de 1931.

El modelo normativo de este Código presenta dos orientaciones básicas:

-‐En cuanto a las relaciones individuales de trabajo, tiende a la protección de la parte

más débil de la relación laboral, estableciendo jornadas de trabajo máximas (que se
mantuvo hasta el año 2005) y descansos mínimos.
Se establecieron causas legales de término de contrato de trabajo, pero ineficientes,
toda vez que, el empleador podía poner término al contrato de trabajo sin invocar causal
alguna, por lo que la estabilidad laboral era relativa.
- Respecto a las relaciones colectivas de trabajo, pretendió tener el control de las
organizaciones de trabajadores, fijando los límites de organización y de acción de las
agrupaciones.
2.3. ¿Qué ocurre con el modelo normativo del 31 luego del Golpe Militar?

En general se mantuvo el modelo normativo de 1931, con las siguientes restricciones:

-‐ En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, después del Golpe Militar se

dictaron normas destinadas a paralizar la actividad de las organizaciones sindicales.

Se suprime casi toda forma de negociación colectiva, solo se autoriza la realización

de reuniones sindicales previo aviso a la policía o centro militar más cercano.

-‐ En cuanto a las relaciones individuales del trabajo, se presentaron dos importantes

modificaciones al modelo normativo de 1931:
a) En cuanto a la terminación del contrato de trabajo. Se incorporaron nuevas causas
de terminación de contrato de trabajo, entre las cuales destaca la posibilidad de
terminar con la relación laboral si el trabajador se había visto involucrado en
actividades de paralización.
b) En cuanto al descanso dominical, se estableció la posibilidad de abrir los locales
comerciales en día domingo si existía un “acuerdo” entre trabajador y empleador,
lo que va en directa desarmonía a lo establecido por la OIT, que señala el derecho
a un día de descanso a la semana de acuerdo a las costumbres del país, es decir,
en Chile: día domingo.

3. EL PLAN LABORA L.

Los intentos por modificar el Código del 31 iniciaron a partir del año 1975, de esta
forma, a finales de la década del 70 se suprimió totalmente la legislación laboral
existente y en su lugar se instauró el llamado “Plan Laboral”, a través de los
siguientes decretos leyes:

-‐ D.L. 2.200/1978. Reemplaza la reglamentación referida a derecho individual del

trabajo (contrato individual y condiciones laborales).
-‐ D.L. 2.756/1979 y 2.758/1979. Reemplazan la reglamentación sobre derecho
colectivo del trabajo.

La orientación del Plan Laboral fue desregularizar las relaciones laborales,

flexibilizando las mismas, en pro de un mayor desarrollo de la empresa.

En cuanto al derecho colectivo del trabajo, se hizo más fuerte el control estatal
sobre las agrupaciones de trabajadores, en la práctica sabemos que
prácticamente no existió actividad sindicalista en la época militar; no obstante la
organización de trabajadores del cobre se mantuvo vigente, ya que se le vinculaba al
 sector político, también, paralelamente se desarrolló un sindicalismo clandestino bajo
la protección de la pastoral obrera.

En 1987 se dictó un nuevo código del trabajo, que sistematizó el Plan Laboral. Las
agrupaciones de trabajadores ya referidas, comenzó a pedir la derogación del Código del
87, en este contexto termina la Dictadura Militar y asumen los Gobiernos de la
Concertación.

4. REFORMAS LABORALES.

Los partidos de la Concertación apoyaban las demandas laborales, iniciándose

entonces el debate acerca de la conveniencia de mantener vigente el Plan Laboral; por
una parte estaban quienes exigían mayor tutela a los trabajadores y por otra se encontraba
el empresariado que reclamaba se mantuviera la normativa ya existente.

A mediados de la década del 90, bajo el gobierno de Patricio Aylwin se envían al

Congreso dos proyectos laborales, dando origen a lo que conoceremos como las “Reformas
Laborales”.

-‐ Primera Reforma Laboral.

a) Ley 19.010/1990, sobre terminación de contrato de trabajo. Desaparece el desahucio
empresarial como causal de término de contrato de trabajo, pero incorporan una
nueva causal: necesidades de la empresa, y no se establecía la posibilidad de
reclamar se justificare su procedencia.
b) Ley 19.049/1991, sobre centrales sindicales. Aun cuando a la Central Unitaria de
Trabajadores, CUT, se le había dado personalidad jurídica en el año 1972 (por una
decisión política), recién con la entrada de esta ley se reconoció el derecho de los
trabajadores a formar centrales sindicales.
c) Ley 19.250/1993, sobre derecho individual del trabajo. En concreto no suprimió el
Plan Laboral, pero aminoró la flexibilidad de las relaciones laborales. Además,
acercó las orientaciones a la tendencia internacional y fijó condiciones básicas
para el trabajo de menores.

En 1994 se dicta un nuevo Código del Trabajo, asimismo se dictan importantes

reformas, especialmente de protección a la mujer, como la prohibición de exigir test de
embarazo para la contratación.

También destaca la ratificación de los Convenios de la OIT que Chile hace en la

época, de especial importancia para el derecho colectivo del trabajo.
 -‐ Segunda Reforma Laboral.

En el año 2000 el Presidente Ricardo Lagos envía un proyecto de ley que modificaría
el Código del Trabajo, CT, aprobada el día 11 de septiembre de 2001 (Torres Gemelas),
que presenta las siguientes innovaciones:

-‐ Se eliminó la restricción que prohibía reclamar la justificación de la causal “necesidades de la

empresa” como término del contrato.

-‐ Disminuyó la jornada laboral de 45 a 48 horas.

-‐ Se establecen normas contra prácticas antisindicales.

Luego, se han dictado importantes leyes en materia laboral, como la que tipifica y
sanciona el acoso sexual, el nuevo proceso laboral y creación de juzgados laborales, la
reforma previsional, el permiso paternal, y el nuevo permiso post-natal, entre otras.
1.3. Principios del derecho del trabajo.

TUTELA O  
PROTECTOR  

SUPREMACÍA IRRENUNCIA-‐
DE  LA BILIDAD  
REALIDAD  
PRINCIPIOS DEL
DERECHO DEL  
TRABAJO  

CONTINUIDAD LIBERTAD
DE  LA SINDICAL  
RELACION  
LABORAL  

Previo al estudio de los principios propiamente tal es importante tener en

consideración que, atendida la naturaleza jurídica del derecho del trabajo, los principios
inspiradores de la normativa laboral, resultan de gran eficacia a la hora de emitir un juicio
acerca de la interpretación de la norma en cuestión, así por expreso mandato del C.T. el
Juez podrá fallar conforme a la sana crítica, es decir, atendida las máximas de su
experiencia, l o s p r i n c i p i o s d e l a l ó g i c a y los científicamente afianzados.
En definitiva, los principios son elemento residual de interpretación de la norma, no
obstante en la materia que nos convoca resulta de gran aplicación práctica.
1.3.1. Principio tutelar o protector. Este principio consagra la función esencial de la
regulación laboral, que es, establecer amparo preferente a la parte trabajadora, la que
siempre se entenderá es la parte más débil de la relación laboral.

Por otra parte, este principio deja en evidencia la autonomía del derecho del
trabajo como disciplina jurídica, ya que, mientras el derecho civil consagra la igualdad
entre las partes contratantes, este principio se preocupa de proteger a una de las
partes; de esta forma interviene el Estado fijando derechos mínimos a favor de los
trabajadores.

Lo que se busca es la nivelación de las desigualdades, ya que no se parte de

la base de la igualdad de las partes, siendo ésta precisamente la meta o aspiración del
ordenamiento jurídico.

En el estudio de este principio se debe tener presente al menos tres formas de

expresión del mismo, a saber:

a) Regla indubio pro operario: En caso de duda en cuanto al alcance y/o sentido de
una norma laboral, debe ser interpretada de la forma que más beneficie al trabajador.
Por tanto, es una regla que rige en caso de duda acerca de la interpretación de una
norma.

En la práctica, ésta es una regla muy utilizada por los abogados en sus
presentaciones y alegaciones en juicio.

b) Regla de la norma más favorable. Esta regla implica un cambio en la estructura

piramidal de las normas jurídicas; en efecto, en materia laboral, el vértice de la
pirámide será ocupado por la norma más favorable al trabajador, independiente
del valor jurídico objetivo que la ley entregue al texto legal, se hace presente que,
en todo caso, no podrá aplicarse una norma por sobre las prescritas en tratados
que digan relación con derechos fundamentales.

c) Regla de la condición más beneficiosa. Esta regla supone la existencia y conocimiento

de una situación anterior que viene a ser derogada por una nueva regulación, si la
nueva normativa es menos beneficiosa, se deberá estar a aquella condición que
resulte más favorable al trabajador, aun cuando se encuentre derogada, su
aplicación práctica se manifiesta en los casos de sucesión normativa. Se han
señalado tres requisitos para su procedencia:

-‐ Que se trate de condiciones de trabajo, en sentido amplio.

 -‐ Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador.
-‐ Que efectivamente las condiciones anteriores hayan sido reconocidas al trabajador
en forma individual.

1.3.2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio

plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
reconocidas por el derecho del trabajo, esto a partir de la base que no existe igualdad
entre las partes al momento de la contratación ni durante la vigencia de la relación
contractual.
Este principio se consagra en el artículo 5 del C.T. que dispone: “los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo”. La norma citada solo se refiere a los derechos individuales, en consecuencia
los derechos colectivos serán renunciables, en tanto no se hace referencia a ellos en
la señalada norma. Por otra parte, la irrenunciabilidad solo se plantea mientras dura la
relación laboral, pudiendo entonces renunciarse a los derechos laborales una vez
terminado el contrato de trabajo.

1.3.3. Principio de la continuidad de la relación laboral. El contrato de trabajo es un

contrato de tracto sucesivo, es decir, la relación contractual se mantiene en el tiempo,
esta duración y estabilidad es la que se pretende proteger con el principio de la continuidad.
En nuestro ordenamiento jurídico se manifiesta al menos de las siguientes
formas:

-‐ El legislador ha manifestado su opción por los contratos de trabajo de duración

indefinida. En cuanto a la señalada norma, se ha discutido su real inspiración
protectora, toda vez que a través de una simple fórmula matemática bien puede el
empleador eludir la obligación de contratar en forma indefinida, realizando un simple
juego con los plazos señalados para configurar una relación del tipo señalada.

 
 Por otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima del contrato a
plazo fijo, no pudiendo ser superior a un año, excepción: la contratación de gerentes
y de profesionales o técnicos de instituciones de educación superior, cuya duración
máxima de contratación a plazo fijo no podrá ser superior a dos años.

-‐ Los contratos de trabajo solo pueden terminar libremente por voluntad del
trabajador, pero no por voluntad unilateral del empleador, salvo que invoque
alguna causal estipulada en la ley. No obstante lo anterior, existe una causal
económica que permite al empleador terminar la relación laboral a su arbitrio y
además respecto de algunas categorías de trabajadores se mantiene el
desahucio.

-‐ El contrato de trabajo permanece cuando cambia la dirección de la empresa.

Ver artículo 4 Código del Trabajo.

1.3.4. Principio de la supremacía de la realidad. Este principio consagra que, en

caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se establece en
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, surge así la noción de
“contrato-realidad”.

Este principio es recogido en el artículo 8 del Código del Trabajo, al disponer que “la
prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo”.

Por su parte, el artículo 7 entrega los tres elementos de la relación laboral:

-‐ Prestación de servicios.
-‐ Remuneración.
-‐ Subordinación o dependencia.

1.3.5. Principio de la libertad sindical. Este principio tiene sus mayores

manifestaciones en las orientaciones de la OIT; en nuestro ordenamiento se presenta
principalmente a raíz de los Convenios 87 y 98 de dicho organismo.