RESUMEN DE TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN, TESIS Y PROYECTOS (*)

I. GENERALIDADES

1.1. UNIVERSIDAD:

Señor de Sipán

1.2. NIVEL

Pre Grado

1.3. DENOMINACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN TESIS:

TTTTTT

1.4. AUTOR :

XXXXX

II. CONTENIDO DEL RESUMEN

2.1. INTRODUCCIÓN

2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.2.1. Formulación del Problema

2.3. OBJETIVOS

2.3.1. Objetivo General

2.3.2. Objetivos Específicos

2.4. HIPÓTESIS

ÁREA DE INVESTIGACIÓN

Corresponden a la Líneas de Investigación de la Escuela Académico Profesional.

(Especificar)

2.5. BREVE REFERENCIA DEL MARCO TEÓRICO

Teoría

2.6. ASPECTO METODOLÓGICO

La metodología empleada para desarrollar el presente informe de investigación fue de

análisis y reflexión.

Entre los métodos trabajados están:

2.7. CONCLUSIONES

2.8. BIBLIOGRAFÍA
 RESUMEN DE TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN, TESIS Y PROYECTOS (*)

I. GENERALIDADES

1.1. UNIVERSIDAD:

Señor de Sipán

1.2. NIVEL

Pre Grado

1.3. DENOMINACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN TESIS:

TTTTTT

1.4. AUTOR :

XXXXX

II. CONTENIDO DEL RESUMEN

2.1. INTRODUCCIÓN

En Latinoamérica se considera que hay dos factores que originan el estrés: A la par
del crecimiento económico, la carga laboral también aumenta, por lo que las
empresas se preocupan por cumplir las demandas del mercado antes que por el estrés
de sus trabajadores”. Otro factor importante para el especialista es que muchas
empresas no tienen programas para reducir el estrés dentro de sus políticas.

En Colombia Méndez, indica que el clima organizacional de una empresa impacta

directamente en su buen desempeño y competitividad, y es tan importante como las
 ventas y la planeación. Necesitamos estar informado constantemente sobre el rumbo
del clima organizacional en la empresa, porque observar los efectos de las acciones
correctivas (por ejemplo, cambios en la cultura corporativa) toma mucho tiempo.

La Institución Educativa es un organismo del Estado que apunta al desarrollo de la

región, en el cual el clima organizacional es un factor fundamental que busca lograr
un mejor servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que se estudió y analizó el
clima organizacional con la finalidad de diagnosticar los factores que influyen en ésta
y así se puedan contar con información que permita mejorar el clima organizacional y
desempeño laboral del personal en la Institución Educativa, con nuevas expectativas
de investigación para futuros estudios.

Para desarrollar la investigación se presentan cuatro capítulos. Se presentan las

Conclusiones y sugerencias, las conclusiones que resumen los resultados obtenidos
en el presente estudio. Asimismo, se presentan sugerencias a fin de que, a quienes
van dirigidos, vean la posibilidad de llevarlas a la práctica.
Finalmente se presenta las Referencias Bibliográficas y Anexos.

2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El clima organizacional hace un poco más de una década era un concepto muy poco
conocido y no se sabía de las ventajas o la utilidad que podía ofrecer. Los estudios de
clima laboral se están posicionando en las empresas como una herramienta
fundamental para efectuar planes sistemáticos y estructurados de trabajo.

Afirma Gubbins (2011), que existen estudios que revelan que las empresas con mejor
clima laboral son más productivas, innovadoras y más rentables. Gubbins explica que
“cuando las personas están complacidas con lo que hacen, están dispuestas a dar el
100% de su esfuerzo o más, y eso representa un beneficio excepcional para la
compañía”. Otro factor que se debe tomar en cuenta es la innovación, que es fruto del
ambiente participativo que implica un clima laboral favorable. Estos aspectos
influyen sin duda en los resultados obtenidos por las empresas peruanas.

El clima organizacional está ligado al respeto y reconocimiento, ya que las personas

se encuentran más identificadas con su trabajo. El problema de muchas empresas
peruanas es que el 70% de las personas que se retiran de su trabajo, como lo afirma
 Temple (2011), más que por dinero, es por falta de reconocimiento dentro de las
empresas.

En las empresas peruanas casi el 73% de los ejecutivos indican que las
organizaciones están afectadas por el estrés. En tal sentido los empresarios no se han
dado cuenta que la tensión de los trabajadores repercute en el desempeño laboral, lo
que afecta la productividad dentro de las empresas. Según Velaochaga (2011),
considera que se podrían crear actividades que abstraigan al trabajador de su rutina
diaria de tal forma que se pueda mejorar el desempeño laboral.

2.2.1. Formulación del Problema

¿Existe relación entre clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores

de la Institución Educativa Nº 18221 – Zarumilla, distrito de Chirimoto 2014?

2.3. OBJETIVOS

2.3.1. Objetivo General

Determinar la relación entre clima organizacional y desempeño laboral de los

trabajadores de la Institución Educativa Nº 18221 – Zarumilla, distrito de ….

2.3.2. Objetivos Específicos

Identificar el clima organizacional en la Institución Educativa Nº 18221– Zarumilla,

distrito de

Identificar el desempeño laboral de los trabajadores en la Institución Educativa Nº

18221– Zarumilla, distrito de

Relacionar el clima organizacional con el desempeño laboral en la Institución

Educativa Nº 18221– Zarumilla, distrito de …, a través del coeficiente de correlación
de Pearson.

2.4. HIPÓTESIS
 Hi: Si existe relación directa entre clima organizacional y desempeño laboral en la
Institución Educativa Nº 18221 – Zarumilla, distrito de Chirimoto, 2014.

Ho: No existe relación entre clima organizacional y desempeño laboral en la

Institución Educativa Nº 18221 – Zarumilla, distrito de Chirimoto, 2014.

ÁREA DE INVESTIGACIÓN

Corresponden a la Líneas de Investigación (Especificar)

2.5. BREVE REFERENCIA DEL MARCO TEÓRICO

Teoría Clima Organizacional.

Esta teoría proponía un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema

social organizacional y los niveles culturales. Esta integración podría producirse a
través de los roles, los status y las expectativas, tomando en consideración las
orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento

de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características

personales y organizacionales.

Teoría de los Sistemas de Likert.

Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el

comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos
perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones; sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores.

La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la

percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la
realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que
determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este orden de
ideas, es posible separar los cuatro factores principales que influyen sobre la
percepción individual del clima y que podrían también explicar la naturaleza de los
microclimas dentro de una organización.

a) Teoría de los dos factores de la motivación de Frederick Herzberg

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. En la

creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud
hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo, Herzberg
investigó la pregunta” ¿Qué quiere la gente de sus trabajos?”

Herzberg concluyó que las respuestas que la gente dio cuando se sentía bien en su
trabajo eran muy diferentes de las contestaciones dadas cuando se sentía mal. Ciertas
características tienden a estar consistentemente relacionadas con la satisfacción en el
trabajo, y otros con la insatisfacción en el trabajo.

Los factores intrínsecos, como el logro, el reconocimiento el trabajo en sí mismo, la

responsabilidad y el crecimiento parecen estar relacionados con la satisfacción en el
trabajo. Cuando aquellos interrogados se sentían bien acerca de su trabajo, tendían a
atribuir estas características a ellos mismos. Por otro lado, cuando estaban
insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como la política de la compañía y
la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de
trabajo.

Teoría de las Necesidades de Mcclelland

La teoría sobre las necesidades de McClelland fue desarrollada por David

McClelland y sus asociados. La teoría se enfoca en tres necesidades: logro, poder y
afiliación.
2.6. ASPECTO METODOLÓGICO

La metodología empleada para desarrollar el presente informe de investigación fue de

análisis y reflexión.

Entre los métodos trabajados tenemos:

Observación: Es el registro visual de lo ocurre es una situacional real, clasificando y

consignando los acontecimientos pertinentes de acuerdo con algún esquema previsto
y según el problema que se estudia.

Inductivo: Procedimiento mediante el cual a partir de hechos singulares se pasa a

proposiciones generales, lo que posibilita desempeñar un papel fundamental en la
formulación de la hipótesis.

Deducción: Es un procedimiento que se apoya en las aseveraciones y

generalizaciones a partir de las cuales se realizan demostraciones o inferencias
particulares. Las inferencias deductivas constituyen una cadena de enunciados cada
uno de los cuales es una premisa o conclusión que se sigue directamente según las
leyes de la lógica.

Técnicas:

Técnica de gabinete
Esta técnica hizo posible aplicar instrumentos para la recolección de información
para dar solidez científico a la investigación, utilizando el fichaje:

a. Fichas Textuales
En esta ficha se transcribe, entre comillas, al pie de letra, lo que el investigador
considere de vital importancia, aquello que por su calidad científica o por su acierto
en la manera de enunciado, valga la pena tener, para referencia constante o para
posible cita dentro del trabajo de investigación que se va a escribir.

b. Fichas bibliográficas
Es la que contiene los datos suficientes, para la rápida identificación de los libros
consultados.
c. Ficha de comentario

Es de mucha importancia para el investigador. Representa el aporte del lector y pone

de manifiesto su creatividad. Este comentario puede señalar nuestra conformidad o
discrepancia con algún criterio dado por el autor. También nos permite indicar alguna
contradicción o incoherencia que podemos encontrar en el texto.

d. Ficha de resumen
Esta ficha tuvo como finalidad organizar en forma concisa, los conceptos más
importantes que aparecen en una o más páginas. Es importante que el investigador se
apropie de los procedimientos para realizarlo, pues un buen resumen es la evidencia
de una buena comprensión del texto

Técnica de campo

a. Encuesta
Es un instrumento que tiene como objetivo obtener información sobre los
trabajadores de la Institución Educativa.

Con esta técnica de recolección de datos dio lugar a establecer contacto con las
unidades de observación por medio de los cuestionarios previamente establecidos.La
encuesta se fundamenta en un cuestionario o conjunto de preguntas que se preparan
con el propósito de obtener información de los trabajadores de la Institución
Educativa.

Instrumento

Los instrumentos aplicados para la recopilación de los datos fueron cuestionarios,

elaborados de acuerdo a la operacionalización de las variables por parte de las
tesistas; en ellos se reflejan los indicadores y dimensiones consideradas para la
ejecución del presente estudio; muchos de ellos están basados en una escala de
Likert, que permitieron recoger las percepciones de los trabajadores.

El presente trabajo fue de tipo descriptivo - correlacional, porque describió aspectos

relacionados a las dos variables de estudio, clima organizacional y desempeño
laboral, permitiendo comprender cómo se encuentra las condiciones de estas
 variables. Además se examinó la relación entre las variables o resultados de
variables.

Se utilizó el diseño No experimental, porque se observaron los fenómenos tal y

como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo.

Seccional o transversal, se obtuvo la información del objeto de estudio

(muestra) una única vez en un momento dado.

La muestra estuvo constituida por la misma población.

En la operacionalización de la variable Clima Organizacional, se consideró las

dimensiones: Infraestructura, Estructura Organizacional, Motivación, Toma de
Decisiones, Ambiente Social, Desarrollo Personal, Comportamiento Organizacional.

En la operacionalización de la variable Desempeño Laboral, se consideró las

dimensiones: Productividad, Características Personales.

Los métodos de análisis utilizados para dar a conocer los resultados de la

investigación fueron los siguientes: Técnica estadística. Procesamiento. Análisis.

Los datos se presentaron en cuadros de distribución de frecuencia y se analizó con la

estadística descriptiva e inferencial; contando para ello el aspecto operativo manual y
el Programa Excell.

La información obtenida fue tabulada en tablas simples y con gráficos estadísticos

donde se presentaron los datos en forma ordenada y detallada.

2.7. CONCLUSIONES

Los trabajadores de la Institución Educativa Nº 18221– Zarumilla, distrito de

Chirimoto, que se les aplico un test de clima organizacional de los resultados, nos
permitió identificar que el 25 % se encontraron en la categoría Regular; mientras que el
resto se ubicaron en la categoría bajo con un 75%, evidenciando que dichas personas
tiene un bajo clima organizacional.
 Los trabajadores de la Institución Educativa Nº 18221– Zarumilla, distrito de
Chirimoto, que se les aplico un cuestionario de desempeño laboral los resultados, nos
permitió identificar que el 16.67% se encontraron en la categoría Regular; mientras que
el resto de agentes se ubicaron en la categoría bajo con un 83.33%, evidenciando que
dichas personas tiene un regular nivel de desarrollo institucional.

La relación que existe entre la variable clima organizacional y desempeño laboral es

algo homogénea pues nótese que al mejorar el nivel de clima organizacional, se
incrementa el desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa.

2.8. BIBLIOGRAFÍA

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Hernández Sampieri y Otros (2002) Metodología de la Investigación. México:
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Personales. México: Cengage Learning Editores.

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es-y-como-analizarlo.htm

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México: Pearson Educación.

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