GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CATEDRÁTICO : MBA
Gustavo Alberca Teves

SESIÓN ACADÉMICA - 5
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN
DE NEGOCIOS MBA

Curso: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Docente: MBA Gustavo Alberca Teves

Correo electrónico:
jalbercat@gmail.com
 CONTENIDO

✓ Evaluación Aspectos claves en la evaluación.

✓ Métodos de evaluación de desempeño.
✓ Evaluación 360°.
✓ Aspectos claves.
 ¿QUÉESLAEVALUACIÓNDEDESEMPEÑO?

El interés particular no está en el desempeño en

general, sino, específicamente, en el desempeño en un
puesto, es decir, en el comportamiento de la persona
que lo ocupa. Este desempeño es situacional.

“La evaluación de desempeño es una apreciación

sistemática de cómo se desempeña una persona en un
puesto y de su potencial de desarrollo”.

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 FACTORESQUEAFECTANELDESEMPEÑODELPUESTO

Capacidades del
Valor de las individuo
recompensas

Esfuerzo individual Desempeño del puesto

Percepción de que
las recompensas
dependen del Percepciones de la
esfuerzo función

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 RESPONSABILIDADESDELAEVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO

El gerente

La comisión La propia
de evaluación persona

El individuo y
El área de RH
el gerente

El equipo de
trabajo
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 EVALUACIÓNDE360GRADOS
“Es un sistema de evaluación de desempeño sofisticado utilizado en general por grandes compañías multinacionales.
La persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir a otras personas, como
proveedores o clientes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema”.

La evaluación 360º se realiza mediante un cuestionario anónimo en el que se realizan dos apreciaciones:

1. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos (competencias) en condiciones normales de trabajo.
2. Valora las mismas competencias en condiciones especiales: estrés, corto plazo, tareas complejas, frecuencia, etc.
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 PROCESODEEVALUACIÓNDE360GRADOS

1. Definir las competencias principales (core competences) de

la organización y de puesto que corresponda.
2. Considerar el perfil de competencias del puesto.
3. Diseñar el cuestionario o el formato para la evaluación 360º.
Determinar a las personas que serán los evaluadores.
4. Poner en marcha el proceso de evaluación.
5. Procesar los datos de las diferentes evaluaciones.
6. Comunicar los resultados de la evaluación a las personas
interesadas.
7. Entregar solamente al evaluado el informe de la evaluación.
Se elaborará un único ejemplar de la evaluación por cada
persona evaluada que le será entregado personalmente.

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 EVALUACIÓNDE360GRADOS

Comisión de
Área de recursos Gerente evaluación de
humanos desempeño

Colegas El propio individuo Clientes

Equipo de trabajo

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 OBJETIVOSDELAEVALUACIÓNDEDESEMPEÑO
Meyer, Kay y French mencionan un experimento científico realizado por General Electric Company para comprobar la
eficacia de su tradicional programa de evaluación de desempeño. Se constató:

Aspecto muy positivo: Muchas personas tienen un

concepto muy favorable de la evaluación de
desempeño y piensan que todo individuo debe saber
como está marchando en su puesto.

Aspecto muy negativo: Son de verdad pocos los gerentes

que emplean el programa de evaluación de desempeño
por iniciativa propia, sólo lo hacen condicionados a un
fuerte control y pago, a pesar de saber que el sistema
pretende mejorar el desempeño de sus subordinados.

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 OBJETIVOSDELAEVALUACIÓNDEDESEMPEÑO

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena

utilización.
2. Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse,
obviamente, según la forma de administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a
todos los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos
organizacionales como los objetivos de los individuos.

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 BENEFICIOSDELAEVALUACIÓNDEDESEMPEÑO

1. Beneficios para el gerente como administrador de persona (evaluar el desempeño y comportamiento de los
colaboradores).

2.Beneficios para la persona: Conocer las reglas del juego, los beneficios de las personas y los beneficios para la
organización.

3. Beneficios para la organización: Evaluar la contribución de cada empleado.

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1M.ÉTMODOSoTRdADeICIlOoNALdESeDEEeVAsLUcACaIÓNlaDEsDESgEMrPáEÑfOicas
2. Método de elección forzada Método de
investigación de
campo

Método de
Métodos mixtos
incidentes críticos

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 MÉTODOSTRADICIONALESDEEVALUACIÓNDEDESEMPEÑO

1. Método de escalas gráficas.

2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Métodos mixtos.

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 MÉTODOSDEESCALASGRÁFICAS
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado.

Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos
matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados.

Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del
desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores,
seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar .

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.

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 MÉTODOSDEESCALASGRÁFICAS

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 MÉTODOSDEELECCIÓNFORZADA

Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse
cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a
continuación:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Empleado -----------------------------------------------------------------------------------------
Cargo --------------------------------------------------------- Sección -----------------------
A continuación encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una “X” en
la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado,
y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin
llenar dos veces.

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 MÉTODOSDEELECCIÓNFORZADA

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 MÉTODOSDEELECCIÓNFORZADA

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 MÉTODOSDEINVESTIGACIÓNDECAMPO
Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el
superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del
empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas
armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

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 MÉTODOSDEINVESTIGACIÓNDECAMPO

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 VENTAJASDELMÉTODODEINVESTIGACIÓNDECAMPO
El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:

●Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y de análisis de
las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualización no-solo del
contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.

● Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor una asesoría
y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.

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 VENTAJASDELMÉTODODEINVESTIGACIÓNDECAMPO
●Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos
comportamientos y las fuentes de problemas.

● Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

● Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la Administración de
Recursos Humanos.

● Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de personal.

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 DESVENTAJASDELMÉTODODEINVESTIGACIÓNDECAMPO
El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:

● Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

●Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado,
llevada a cabo con el supervisor.

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 MÉTODOSDEINCIDENTESCRÍTICOS

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento

humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).

El método no se preocupa por las características normales, sino

exactamente por aquellas características muy positivas o muy
negativas. Se trata de una técnica en que el supervisor
inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al
desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes
críticos se centra en las excepciones tanto positivas como
negativas en el desempeño de las personas.

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en

práctica en tanto que las negativas deben corregirse y
eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de
incidentes críticos o excepcionales.

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 MÉTODOSDEINCIDENTESCRÍTICOS

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 MÉTODOSDEINCIDENTESCRÍTICOS

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MÉTODOSMIXTOS En la práctica es muy común que las
organizaciones recurran a una
combinación de métodos para hacer la
evaluación del desempeño, incluso
haciendo algunos en forma personalizada.

En algunas organizaciones pueden

utilizarse simultáneamente diversos
métodos, por ejemplo para diferentes
áreas de la empresa.

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INDICADORESENLAGESTIÓNDERRHH
 SUBSISTEMADEINTEGRACIÓN
Dentro del subsistema del atracción existen diversos indicadores, entre los
más relevantes tenemos:

• Rotación de personal.
• Costo de la rotación de personal.

• Ausentismo o absentismo.
 ROTACIÓNDEPERSONAL

Expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización.

I Ingresos
I S
x 100
2 S Salidas
PE Personas
PE
promedio
 ROTACIÓNDEPERSONAL(VARIANTE1)

Este indicador sólo se ocupa de medir las salidas por iniciativa ya

sea de la empresa o del trabajador.

S x 100
S Salidas
PE Personas
PE
promedio
 ROTACIÓNDEPERSONAL(VARIANTE2)

Este indicador sólo considera para la rotación las salidas espontáneas

o renuncias.

R x 100 R Renuncias
PE Personas
PE
promedio
 COSTOSDELAROTACIÓNDELPERSONAL

Primarios:

o Costo de reclutamiento y selección.

o Costo de registro y documentación.

o Costos de integración.

o Costo de separación.
 COSTOSDELAROTACIÓNDELPERSONAL
Secundarios:

o Repercusiones en la producción.

o Repercusiones en la actitud.

o Costo laboral extraordinario (Horas extras).

o Costo operativo extra.

 COSTOSDELAROTACIÓNDELPERSONAL

Terciarios:

o Perdidas en los negocios.

o Costo de inversión adicional.

 ÍNDICEDEABSENTISMO/AUSENTISMO

Refleja el porcentaje de tiempo no laborado como consecuencia de faltas en

relación al volumen esperado o planeado.

Horas / Hombre perdidas

x 100
Horas / Hombre trabajadas
 ÍNDICEDEAUSENTISMO(VARIANTES)

Índice de ausentismo SIN retirados

Falta justificada, falta injustificada, tardanzas, etc.

Índice de ausentismo por períodos largos

Vacaciones, licencias, faltas por maternidad, enfermedad, accidentes de
trabajo, etc.
 SUBSISTEMADEDESARROLLO

Dentro del subsistema del desarrollo existen diversos indicadores, entre los
más relevantes tenemos:

• Número de horas por capacitación.

• Costo de la capacitación.

• Tasa de inversión en capacitación vs. Total de compensaciones.

 NÚMERODEHORASPORCAPACITACIÓN

Permite medir cuanto tiempo se invierte en capacitar al total de

trabajadores.

Total de horas de capacitación

Total de trabajadores
 COSTODELACAPACITACIÓN

Permite medir cuanto se invierte en capacitación por cada evento realizado.

Costo de capacitación
Total de trabajadores
 TASADEINVERSIÓNENCAPACITACIÓNVS.COMPENSACIONES
Permite conocer la relación entre las compensaciones y la inversión total en
capacitación.

Total anual invertido en capacitación

Costo total de las compensaciones
 SUBSISTEMADEORGANIZACIÓN

Dentro del subsistema del organización existen diversos indicadores, entre los
mas relevantes tenemos:

• % de empleados sobre las competencias requeridas para el puesto.

• % de empleados por debajo del promedio en la Eva. del desempeño.

• % de empleados cuyo desempeño decreció desde la última evaluación.

 Referencias

Libros
Chiavenato, Idalberto (2017). Administración de Recursos Humanos. El
Capital Humano de las Organizaciones (10ma ed.). McGraw-Hill
Interamerica.
Links de interés
Hablando de Evaluación del Desempeño en RRHH con Enrique Rodríguez
Balsa.
https://www.youtube.com/watch?v=SKaGXHnGNYU
Muchas Gracias