Taller de Estrategia de

Empleabilidad y
Emprendimiento

Relator:
Mauricio H. López Muñoz
Director de Sede del Instituto Profesional Virginio Gómez.
Ing. Comercial
MBA, MDO, MDES.
 Plan de Marketing
3 Personal ¿cómo
potenciar nuestra
mejor imagen?
Proceso de Reclutamiento, Selección e Inducción
Políticas de Reclutamiento y Descripción del Evaluación del
Perfil del Cargo
Selección Cargo cargo

(Origen Vacante)

Vacante (Fuentes)
- Renuncia
- Desvinculación Autorizada
Reclutamiento - Postulantes Internos
- Traslado (Gerencia Solicitud de Reclutamiento
Interno
- Promoción Recursos
- Ascenso Humanos)
-Nuevo cargo Reclutamiento - Aviso Diario
Reclutamiento
Externo - Base de Datos
- Ferias de Empleo
- Internet
- Referencias
Reclutamiento
- Buzón de
Mixto
Selección Reclutamiento

Entrevista preliminar
PROCEDIMIENTO
Pruebas Técnicas

Evaluación Psicológica

Entrevista con la Línea

Informe Psicológico

Contratación

Inducción
 Reclutamiento
Consiste en atraer e interesar a potenciales
candidatos, que cumplan con los requisitos
definidos por la organización para ocupar las
distintas vacantes existentes en la Empresa.

Permite:
• Incrementar el nivel de éxito del proceso de selección
reduciendo el número de candidatos que no están calificados
o que tengan habilidades y competencias distintas a las
requeridas.
 Reclutamiento
Chiavenato:
“Las personas y las organizaciones se hallan
comprometidas en un proceso contínuo e interactivo de
atraerse unas a otras”

El Reclutamiento requiere planeación de las que se

desprenden 3 etapas:

1. Investigación Interna – necesidad

2. Investigación externa – mercado
3. Técnicas de reclutamiento por aplicar – proceso
 Reclutamiento
Primer paso: Definición del Perfil del Cargo
• Misión / Objetivos del Cargo
• Desempeños / Resultados Esperados.
• Competencias / Comportamientos Requeridos
– Cuáles son críticas y cuáles no
– Cuáles puede adquirir
– Cuáles debe traer
• Condiciones del cargo Dónde
Cómo BUSCAR
– Cuántos necesito
Cuándo
– Cuánto pago
– Niveles de rotación
– Grado de urgencia de la contratación
– Grado de criticidad del cargo: Estratégico? Confidencial?
 Reclutamiento Interno

Vacante que se intenta llenar mediante la

reubicación de sus empleados.

– Por ascensos → movimiento vertical

– Por traslados → movimiento horizontal
– Transferidos → movimiento diagonal
 Reclutamiento Interno
Ventajas Desventajas
• Económico • Requiere empleados con
• Rápido potencial o preparados para ser
promovidos.
• Mejor capacidad de predicción • Puede inducir a no tener al mejor
• Provee movilidad candidato o al que se requiere:
• Genera una vacante que es más “Es lo que hay”
fácil de llenar • “Desvestir un santo para vestir
otro”.
• Poderosa fuente de motivación
para empleados • No aporta nuevas experiencias y
nuevas visiones.
• Promociones pueden ser
percibidas como poco equitativas.

Requiere políticas y procesos de promociones o concursos internos claras

Requiere adhesión a las políticas y dar credibilidad y transparencia a los
procesos.
 Reclutamiento Externo

Opera con candidatos que no pertenecen a la empresa.

Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con
personas de afuera.

– Enfoque Directo → contacto directo de la Empresa con el

mercado externo

– Enfoque Indirecto → contacto a través de intermediarios

 Reclutamiento Externo
Ventajas
• Trae competencias “sangre
nueva” a la empresa.
• Renueva los recursos humanos
• Aprovecha la inversión en
capacitación y desarrollo del
candidato o de otras empresas.
• Trae a la empresa el know how
que requiere
Desventajas
• Más caro.
• Toma más tiempo.
• Tiene menor capacidad de
predicción: No se conoce el
desempeño del candidato en esa
empresa.
• Señal de pocas oportunidades de
desarrollo para el resto de los
empleados.
• Puede producir inequidades
salariales
 Fuentes del Reclutamiento Externo

Fuentes Ventajas Desventajas

•Universidades •Menor costo. •El personal sin experiencia
•Institutos de Educación •Facilita los reclutamientos laboral es más difícil
masivos. evaluar competencias.
Superior
•Permite predecir con
•Escuelas Técnicas
cierto grado de certeza el
•Asociaciones gremiales potencial de los candidatos.
•Organizaciones
profesionales

Sólo para cargos de ingreso y procesos de selección masivos.

 Fuentes del Reclutamiento Externo
Fuentes Ventajas Desventajas
•Head Hunters •Mayor focalización. •Alta inversión económica
•Permite acceder a y a veces también de
candidatos a los que no se tiempo.
puede contactar
directamente.
•Provee candidatos
preseleccionados.
•Llega a candidatos que no
están en búsqueda activa.
•Permite hacer búsquedas
confidenciales.

Para cargos ejecutivos o de nivel medio o superior.

Cargos de oferta reducida.
 Fuentes del Reclutamiento Externo
Fuentes Ventajas Desventajas
•Publicación en Prensa •Amplia cobertura •Alto costo.
•Permite fortalecer la •Baja focalización.
marca.
•Proceso rápido

Para buscar varios cargos simultáneamente.

Para cubrir un amplio espectro.
Es más eficiente en épocas de alta oferta de fuerza laboral.
 Fuentes del Reclutamiento Externo
Fuentes Ventajas
•Banco de Datos interno: •Bajo costo
Postulaciones •Flujo permanente
espontáneas y referidos •Referidos aportan cierta
información del
candidato
•Referidos ya traen una
cierta preselección
natural
Requiere un sistema eficiente de organización, actualización y búsqueda.
Desventajas
•Difícil organizar las
búsquedas.
•Menor focalización.
•No llega a candidatos
que no están en
búsqueda activa.
•Generalmente poco
actualizado.
 Fuentes del Reclutamiento Externo
Fuentes Ventajas
•Reclutadores internos •Eficiente: rapidez y bajo
costo
•Empleados conocen mejor
el mercado, la industria y
muchas veces el cargo.
•Llega a candidatos que no
están en búsqueda activa.
•Múltiples reclutadores
•Búsqueda más focalizada.
Desventajas
•No se puede utilizar en
búsquedas confidenciales.
•Hay que entregar mucha
información acerca del
cargo a otros empleados de
la empresa.

Sólo para cargos abiertamente disponibles.

Requiere una política de reclutamiento comunicada y conocida por todos.
Requiere velar por pactos no agresión con otras empresas del mercado.
 Fuentes del Reclutamiento Externo
Fuentes Ventajas
•Web Sites de •Casi inmediato: el
Reclutamiento reclutamiento ya está
hecho.
•Sólo costo inicial.
•Búsqueda con buen nivel
de focalización.
•Se puede dar a conocer el
nombre de la empresa o
mantenerlo oculto
Requiere una muy buena descripción del cargo y un mensaje de llamado atractivo.
Desventajas
•Puede ser muy alto el
costo inicial en caso de
pocas búsquedas.
•Generalmente no postulan
cargos de Supervisión /
jefatura hacia arriba y
obreros.
•Sólo llega a candidatos
que están en búsqueda
activa.
•Desconfianza de los
postulantes.
 Fuentes del Reclutamiento Externo
Fuentes Ventajas Desventajas
•Web Sites de la empresa •Sólo costo inicial. •Generalmente no postulan
•Postulan personas cargos de Supervisión /
interesadas en la empresa. jefatura hacia arriba.
•Sólo llega a candidatos
que están en búsqueda
activa.
•Método muy reactivo.
•Llamado muy restringido.

Requiere de un buen motor de búsqueda para que se conforme en una base

de datos.
 Fuentes del Reclutamiento Externo
Fuente Ventajas Desventajas
•Eventos y Ferias: •Llega a un grupo •Planificación depende de
Universidades específico la ocurrencia de un evento.
Institutos de Educación •Eficiente cuando las •Sólo para cargos masivos
Superior empresas y cargos son e iniciales en general.
atractivos. •No sirve para cargos
•Permite dar a conocer la confidenciales.
empresa. •Requiere dedicación
•Permite un primer exclusiva de personas
screening. capaces de atraer
candidatos.

Requiere material de marketing atractivo.

El costo es eficiente sólo cuando se requiere llenar muchas posiciones.
 Fuentes del Reclutamiento

• Dependerá de:
– Tipo de Cargo
• Grado de especificidad
• Criticidad para la organización
• Oferta disponible en el mercado
– Características del proceso
• Horizonte de tiempo puntual / permanente
• Confidencialidad
• Cobertura necesaria
 Selección

Consiste en encontrar a la persona

que por sus características y
competencias profesionales, se perfile
como la más adecuada para
desempeñarse en un determinado
puesto de trabajo.
Atraer los mejores talentos hacia la
empresa.
 Selección
Variables del proceso de comparación:
La selección configura un proceso
de comparación y decisión.

Perfil de las
Requisitos del v/s características de los
Cargo candidatos
(Descripción del Cargo)
 Área de Selección

En el proceso de decisión:

– Organismo seleccionador (Staff) debe

prestar un servicio especializado,
aplicar técnicas de selección y
recomendar a los candidatos más
idóneos para el cargo.

– La responsabilidad final de la elección

es del quién solicita la contratación.
 Preguntas Claves de Selección
¿Qué persona?
• Formación Profesional o Técnica esperada.
• Experiencia Laboral.
• Características de personalidad relevantes para el
cargo o competencias personales.
• Competencias Profesionales.
 Preguntas Claves de Selección
¿Para qué cargo?

• Nombre y posición del cargo.

• Actividades y funciones a realizar.
• Experiencia exigida.
• Competencias requeridas.
• Exigencias intelectuales y físicas.
 Preguntas Claves de Selección
¿En qué organización?

• Estructura Organizacional.
• Tamaño y tipo de empresa.
• Rubro de la empresa y mercado a que apunta.
• Cultura y clima organizacional.
• Lugar de ubicación.
• Etc...
 El Proceso de Selección

ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA

• Evaluación de datos
Candidatos • Entrevistas Candidatos
atraídos • Pruebas psicológicas Seleccionados
por el • Pruebas técnicas para evaluación
Reclutamiento • Pruebas de conocimiento De Gerentes
• Pruebas de simulación
• etc.
El Curriculum
 ¿Qué es un Curriculum?

• El 90% de los CVs termina en la basura

• Los reclutadores leen un CV por 10 a 15 segundos.

• El propósito del CV es resaltar mis cualidades ante el

empleador. Transmitir el mensaje adecuado.

• Un CV NO consigue trabajo: consigue entrevistas.

• Será el guión de la primera entrevista.

 Evaluación de Datos
Currículum Vitae
• Cronológico: Apto para profesionales jóvenes con
poca experiencia, para personas sin formación
superior y con cierta estabilidad en los cargos.

• Funcional: Para personas que han diversificado sus

funciones. Polifuncionales. La cronología debe
resumirse sólo al final.

• Por Objetivos: Para Ejecutivos y profesionales con

experiencia. Señala logros obtenidos durante el
desempeño laboral y metas profesionales.
 Tips
• Máximo 2 páginas.

• La mayoría de las personas solo lee la primera mitad de la primera

página.

• Si los puntos que llaman la atención se ubican en la parte central-

superior, el reclutador querrá averiguar más……..y tienes opción a
entrevista!

• Es por esto que el Resumen Ejecutivo es Fundamental

 Quién soy y qué puedo hacer, da al lector una rápida visión de mi
persona.
 Es el espacio para marketearse, pero no se trata de abarcar todas las
áreas de desempeño.
 Resumen Ejecutivo
Ejemplo Estudiante en Práctica

Estudiante de Ingeniería Comercial, con capacidad de planificar y organizar equipos

de trabajo, coordinándolos para que tareas determinadas se cumplan en el plazo
predeterminado. Alta orientación al cliente, proactivo y dinámico, siendo muy
motivador hacia sus pares.
Las principales áreas de interés son Gestión de Personal, Administración y Marketing.
Objetivo: Realizar Práctica Profesional como Ingeniero Comercial en su Empresa.

Ejemplo Primer Empleo

Kinesióloga de XXXXXX, con capacidad para trabajar en equipos multidisciplinarios,

establecer relaciones transversales y marcada vocación de servicio. En el transcurso
de sus estudios participó activamente en trabajos voluntarios, procesos de admisión
y difusión, y en la directiva del centro de estudiantes. Interés en desarrollar su
carrera profesional en salud laboral y rehabilitación.
 Resumen Ejecutivo
Ejemplo poca experiencia

Psicóloga, Titulada de la XXXXXX aprobada con distinción académica, con 2 años de

experiencia en trabajo con niños, adolescentes y adultos realizando diagnóstico y
psicoterapia. Conocimiento en el área de Psicología Organizacional en selección y
capacitación de personal. Especial orientación al logro y cumplimiento de objetivos.

Ejemplo con experiencia

Ingeniero Comercial de la XXXXXX, con siete años de experiencia en las áreas de

administración general, finanzas, planificación, estudio y control de gestión, en
empresas en etapa de crecimiento de los sectores de industria y construcción.
Profesional capaz de liderar equipos y trabajar de forma autónoma, con habilidades
de análisis y adaptación. Con experiencia en el liderazgo y participación en Start-Up
de proyectos e implementación de soluciones tecnológicas para mejorar la gestión.
 Preparando el Curriculum
• Utilizar tipografías clásicas, tamaño no menor que 11 puntos.

• No abusar del formato (negritas, subrayado, mayúsculas, etc.)

Sirve como herramienta que guía la vista de quien revisa el CV.

• Para finalizar: Idiomas, conocimientos computacionales,

deportes, hobbies, alguna docencia o publicación importante.

• No incluir certificados, recomendaciones, ni pretensiones de

renta, a menos que sea requisito.

• No incluir como título del CV el término “Curriculum Vitae”…

 Incluir
• Información Académica y Laboral en orden cronológico
inverso. Es decir, comenzar desde los más actual.

• Trabajos part time, reflejan proactividad.

• Destacar trabajo social, voluntariados, participación

estudiantil.

• Deportes, actividades extraprogramáticas.

• Cursos, seminarios, capacitaciones (sólo los más relevantes)

• Notas destacadas, premios, cuadro de honor.

 Errores
• Faltas de ortografía y problemas de redacción

• Demasiada Información

• Correos poco serios: karolita_bonita@yahoo.com

• No actualizar cambios de teléfono/limpiar casilla de correo

• Datos muy personales: religión, grupos políticos, hijos, etc.

• Spam: enviar el CV en PDF. Si es .doc puede caer a spam.

• Nunca pegar y copiar el CV al correo.

• Evitar abreviaciones. Ej: IPVG

¿Y la foto?
La legislación laboral prohíbe exigir foto en procesos para la
administración pública (CV ciego). En el ámbito privado, es
opcional.
Si se opta por incluir foto, atención:
• Foto a color
• Vestimenta formal
• Pose de frente… pero cuidado con lo que transmite!!
• Dónde: Parte superior derecha del CV. Cuidar del tamaño.

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