Unidad 1.

Escenario 2
Planeación y medición de la
gestión de talento humano

¡Bienvenidos!
 Competencia
Reconocer la importancia del capital humano en
las organizaciones y sus diferentes objetivos,
elementos, medición e indicadores que componen
la gestión de talento humano, con el fin de
aplicarlo dentro de contexto laboral, a partir de la
administración de recursos humanos.
Participación de los estudiantes:
• ¿Cómo medimos el nivel de eficiencia de los
empleados?
• ¿Cómo puedo utilizar los recursos
eficientemente?
• ¿Cómo medimos la productividad?
• ¿Cuál es el nivel de compromiso, interés,
responsabilidad y participación de los empleados
para lograr el éxito organizacional?
Para trabajar el tema de la medición y de los
indicadores de gestión, debemos referirnos
primero a la función administrativa control,
como parte de un proceso administrativo que
deben seguir las organizaciones, a saber:

• Planeación
• Organización
• Dirección y control.
Control
Es el proceso de verificar el seguimiento de las
actividades para asegurarse de que se están
cumpliendo como se planearon. El control consiste
en medir, hacer comparaciones; y es fundamental
por su vínculo final en el proceso administrativo.
Estándar
Es una característica que establece el desempeño deseado, y
pueden ser dos parámetros: máximo y el mínimo; en el eje
encontramos el estándar, que sirve de punto de referencia para
comparar el desempeño real con el estándar establecido, y hallar la
acción correctiva.
 Otros aspectos que constituyen el sistema empresa son:
• Recursos: son todos los elementos que ingresan al sistema empresa y llegan en
forma de insumos, capital de trabajo, dinero, equipos, instalaciones y, el más
importante de estos, es el capital humano.
• Procesos: etapas en cuyas transformaciones se crea un producto o servicio.
• Producto y/o servicio: resultado final de un proceso, proveniente de un mercado y
producto del entorno.
• Cliente: hasta hace una época no se consideraba como elemento de este sistema,
pero en nuestros días es parte fundamental y la razón de ser de la organización. Es
quien nos define sus necesidades, expectativas, características y orientaciones para
que las empresas produzcan para él.
En este contexto, definimos cada uno de estos factores
claves para el éxito como se muestra en la ilustración:

Eficiencia, eficacia, efectividad y productividad.

Eficacia: es la obtención de las metas y las grandes realizaciones; es alcanzar el
fin logrando los objetivos. Desde el punto de vista organizativo podría también
ser la satisfacción del cliente, a través de un producto o servicio, satisfaciendo
sus expectativas y necesidades. Hacer lo correcto.

Eficiencia: es la menor o debida utilización de los recursos tratando de reducir

costos y gastos. En todos los casos busca reducir o minimizar los costos. Hacer
las cosas bien.
Efectividad: es el resultado del logro de la eficacia y la eficiencia; en últimas se
pretende es ser efectivo.

Productividad: hacer lo que se debe hacer al menor costo, teniendo en cuenta

la calidad y el tiempo. Es la cantidad de producto que genera un proceso.
Importancia de los indicadores en el área de gestión de
talento humano.

Un indicador de gestión se podría definir como

la relación y medición entre variables
cuantitativas y cualitativas o factores críticos
de éxito, teniendo en cuenta las variables del
entorno, ya sean de índole político,
económico, social o tecnológico u otra,
respecto a objetivos estratégicos propuestos
por la compañía, los cuales pueden estar
representados en unidades, valores o índices.

https://www.youtube.com/watch?v=Gb654cRs1r0
Medición en gestión de talento humano.

El benchmarking es una tendencia

contemporánea utilizada por muchas
empresas; permite mejorar el desempeño
competitivo, compara las diferencias en
términos de calidad y desempeño en
costos.
“El propósito de aplicar el benchmarking es
mejorar o tratar de imitar el desempeño de
las personas exitosas” (Chiavenato , 2007).

https://www.youtube.com/watch?v=7vix-eVANU0
¿Qué se mide en gestión de talento humano?
Ejemplo de como medir un indicador en RH