UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
CAMPUS BÁRBULA

PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO

COMO MEDIO DE MEJORAR LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN UN GRUPO DE EMPRESAS DE SERVICIOS EN EL SECTOR SALUD
UBICADO EN VALENCIA, ESTADO CARABOBO

Autora:
Silva, Anyelin
C.I. 17.399.406
e-mail: anyelinsilva@gmail

Bárbula, Febrero de 2020

 ÍNDICE GENERAL

Pág.
CAPÍTULO I - EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema …………………………………………... 3
Objetivos de la Investigación ………………………………………….. 10
Objetivo General ………………………………………………… 10
Objetivos Específicos …………………………………………… 10
Justificación de la Investigación …………………………………….. 10

METODOLOGÍA

Lista de Referencias 13
Antecedentes de la investigación …………………………………….. 14
Bases Teóricas …………………………………………………………. 21
Los Riesgos Ocupacionales o Laborales ………………………. 21
La Seguridad y Salud Laboral …………………………………… 54
La Prevención de Accidentes Laborales ……………………….. 62
Bases Legales ………………………………………………………….. 68
Definición de Términos ………………………………………………… 75

SECCIÓN III - MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la investigación ………………………………………… 84
Estrategia Metodológica ………………………………………………. 85
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información ……… 89
Confiabilidad y Validez del Instrumento ……………………………… 90

ii
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En el mundo organizacional, es frecuente escuchar una máxima que proclama

que “el recurso humano es el mayor activo de una organización”. Es posible que
nadie pueda precisar cómo nació esta afirmación y mucho menos quien es su autor,
sin embargo, sigue siendo ampliamente aceptada y comúnmente aceptada en el
ámbito de la administración de personal, aún cuando muchas empresas sigan sin darle
la debida importancia a la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. En
ese sentido, De Ansorena (2003) señala que:

Toda organización busca alcanzar sus objetivos de producción

y rentabilidad a la vez de satisfacer los intereses y necesidades
de sus clientes, mediante la contratación de recurso humano
capaz y con un perfil de conocimientos, destrezas, habilidades
y competencias que les permite ejecutar los procesos
asignados a su responsabilidad, de manera eficiente y eficaz
logrando no sólo los objetivos de la organización, sino
también los suyos propios sirviéndose de la organización. (p.
15)

En consecuencia, de acuerdo con Mondy y Noe (2005:33), las empresas deben

administrar sus recursos humanos, entendiéndose la administración de recursos
humanos como “la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos
organizacionales”, debiendo asumirse como un proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos y las habilidades, entre otros, de los miembros de la organización en
beneficio del individuo y de la propia organización.
 En ese orden de ideas, De Ansorena (2003:17) define la administración de
recursos humanos como el “proceso administrativo aplicado al crecimiento y
conservación del esfuerzo, capacitación en conocimientos, habilidades y destrezas
que aunadas a las experiencias de los miembros de la organización redundarán en
beneficio del individuo, la propia organización y la colectividad en general”,
señalando la importancia de dicho proceso para las empresas.

Del mismo modo, Chiavenato (2002:89) destaca la importancia la administrar los

recursos humanos, ya que “el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organización con sus talentos y competencias constituyen la
principal ventaja competitiva que mantiene y promueve el éxito de una empresa en un
mundo globalizado”.

Es así como Werther y Davis (2008:9) señalan que el principal objetivo de la

administración de recursos humanos es “el mejoramiento de las contribuciones
productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un
punto de vista estratégico, ético y social” (p. 9). Es decir, mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social, contratando y trasladando personal,
manteniendo informes y administrando salarios y beneficios.

Otros objetivos son precisar las funciones de cada unidad de trabajo y las
relaciones dentro de ellas y de una con otra, deslindando responsabilidades, y así
evitar la duplicidad de funciones y detectar las omisiones, contribuyendo a la correcta
ejecución de las labores asignadas al personal de manea que se propicie la
uniformidad en el trabajo.

Por consiguiente, toda empresa necesita de unan una buena administración del
personal que en ella labora, en especial cuando los mercados actuales se muestran
cada día más competidos y exigentes, como consecuencia de la globalización y los
avances tecnológicos que permiten que los clientes y consumidores, estén cada día
mejor informados, tornándose más exigentes en cuanto a la calidad de los productos y
servicios que adquieren o contratan, lo que impone a las empresas la necesidad de
contar con las personas más capaces, convenientes e idóneas para ocupar un puesto
de trabajo determinado.

La administración de Recursos Humanos, como especialidad, surgió, según

Chiavenato (2002), debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas
organizacionales. Se puede decir que sus orígenes se remontan a los comienzos del
siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial; con el nombre de
relaciones industriales, y como una actividad mediadora entre las organizaciones y las
personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y
los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como
incompatibles o irreconciliables.

En los momentos actuales, señala Vásquez (2006) las tendencias para el manejo
de los recursos humanos, señalan que ya no se trata de administrar personal, sino de
administrar con las personas. Este nuevo espíritu y nueva concepción, se fundamenta
en la importancia del capital intelectual de una organización y requiere de una mejor
gestión de éste, el recurso más importante de la organización.

En ese sentido, toda empresa debería contar con personas capacitadas para llevar
a cabo los procesos administrativos de la gestión del recurso humano, ejecutando
actividades orientadas a brindar un servicio de calidad en la gestión del talento
humano. Sin embargo, es común observar en las pequeñas y medianas empresas, la
gestión del recurso humano siendo llevada a cabo por un gerente o administrador, sin
la capacitación o formación académica y profesional específica para una eficiente
gestión en el manejo del personal, lo que se traduce en un reclutamiento y selección
ineficiente, una escasa planificación para la capacitación y entrenamiento del
personal, con la consiguiente desmotivación e insatisfacción, que se refleja en una
alta rotación de los mismos.

En las empresas venezolanas, especialmente las pequeñas y medianas (Pymes), la

situación no difiere mucho de lo planteado. Es así como, Pelliccia (2019) señala que
las pequeñas y medianas empresas afrontan en el presente serios problemas que han
afectado en muchas de ellas su supervivencia, entre los cuales pueden mencionarse la
carencia de planes que desarrolle el talento humano de los trabajadores, premien sus
esfuerzos, innovación y desarrollo de habilidades; poco incentivo a lo meritorio, más
a mantenerse en el poder en base de la amistad, de los intereses individuales.

Asimismo, agrega el autor, las pequeñas y medianas empresas deben analizar su

recurso humano, pues muestran debilidades por la ausencia de un liderazgo efectivo
capaz de fomentar el trabajo en equipo, y la presencia de individualismos en las
empresa que logran que el recurso humano trabaje para el jefe y no como equipo en
función de la misión y visión de la empresa.

En el caso particular de Venezuela, afectado por una larga crisis económica que
ha generado profundos cambios en los mercados laborales, la administración de los
recursos humanos en las empresas se ha visto afectada por diversos factores tanto
internos, como externos, que obligan a las organizaciones a revisar sus procesos para
adaptarse a los nuevos tiempos, y así implementar los cambios necesarios para seguir
creciendo dentro del mundo empresarial, buscando el control, la eficiencia y eficacia
en cada actividad realizada en todos sus departamentos.

En ese contexto, según Blanco (2015) los indicadores de empleo muestran un

aumento en la actividad informal y disminución en el empleo estable y generador de
beneficios contractuales a largo plazo, dado la crisis económica que ha llevado al
cierre de un amplio número de empresas, especialmente en el sector de la pequeña y
mediana empresa., como consecuencia de un proceso de hiperinflación, así como por
las diferencias salariales y el rápido deterioro del poder adquisitivo del salario ante la
hiperinflación; el deterioro de la infraestructura, afectada por el desabastecimiento y
la precariedad de los servicios básicos; y la débil valoración social del profesional;
todo lo cual hace que las empresas deban mejorar en la administración de sus
recursos humanos,

Del mismo modo, de acuerdo con Cañizalez (2018), las empresas venezolanas
deben enfrentar el fenómeno de la emigración de los ciudadanos, quienes ante la
disminución del poder adquisitivo del salario como consecuencia del salario y la
desmejora de la calidad de vida, en los últimos años han optado por abandonar los
puestos de trabajo y buscar en otros países una oportunidad laboral que le permita su
crecimiento personal y profesional. En ese sentido, agrega el autor, la diáspora
venezolana es, sin dudas, uno de los factores que genera mayor preocupación en los
responsables de la administración de recursos humanos en las empresas, un problema
que atenta contra su sobrevivencia.

En ese contexto, las organizaciones deben ser más eficientes y efectivas en el

manejo de sus operaciones, así como en la administración de sus recursos humanos,
contando con unidades organizativas con personal capacitado con la responsabilidad
de la correcta administración del recurso humano, con la responsabilidad de definir
las necesidades de personal, reclutarlo y seleccionarlo, además de planificar su
capacitación. Sin embargo, la administración de dichos recursos no es una tarea
sencilla.

El objetivo de esta unidad organizativa para la administración de los Recursos

Humanos no sólo se limita a de la selección efectiva de los nuevos integrantes de la
organización, con la definición previa de los puestos de trabajo requeridos para
garantizar la buena marcha de la organización, determinando la naturaleza de los
procesos que debe ejecutar, las responsabilidades y deberes que corresponden al
ocupante del cargo; definiendo además el perfil de éste en términos de conocimientos,
habilidades, destrezas y experiencia, para luego reclutar y seleccionar al personal a
ser contratado para ocupar dichos cargos, en función de las características
individuales.

Además, debe establecer los procedimientos para la evaluación del desempeño

determinando los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que
se tienen que realizar; detectar las necesidades de entrenamiento y capacitación del
personal y ejecutar los procesos tendientes al manejo de los aspectos administrativos
relacionados con la remuneración, motivación y seguridad social de empleados y
obreros.

En ese orden de ideas, se observan las particularidades de un grupo empresarial

dedicado a ofrecer diferentes servicios en el sector privado de salud, orientados a los
servicios de fisioterapia y distribución de insumos médicos, que a pesar de contar con
un numeroso grupo de empleados no concentran todas las actividades de la gestión de
personal en una unidad administrativa, con los conocimientos y experiencias para
ejecutar los procesos para integrar a las personas, organizarlas, desarrollarlas,
retenerlas y auditarlas.

Cabe destacar, que dado los servicios que ofrece, la empresa debe reclutar y
seleccionar empleados que ejecuten procesos de alto requerimiento de conocimientos
y que en algunos casos ameritan consideraciones muy especiales en seguridad e
higiene; sin embargo estas actividades de la administración de los recursos humanos
recaen en manos de un Departamento de Administración, en el cual no existe una
sección o funcionario con responsabilidades exclusivas sobre el manejo del personal,
ni con la formación académica y profesional para tal fin.
 Por otro lado, al no contar con un departamento o sección que realice los
procesos atinentes a la gestión del talento humano, es el Jefe del Departamento de
Administración quien recibe y revisa las síntesis curriculares, selecciona a los
posibles candidatos sin aplicar criterios técnicos adecuados y conduce las entrevistas
de una manera informal, sin un guion preestablecido, razón por la cual el
reclutamiento y selección es ocasiones no obtiene los resultados requeridos.

Por otro lado, no existen planes de capacitación y desarrollo, ni se realizan

actividades orientadas a la detección de necesidades de adiestramiento. Del mismo
modo, las actividades relacionadas con servicio al personal y las remuneraciones son
realizadas de manera dispersa entre los departamentos de Administración y
Contabilidad, causando atrasos en la elaboración de las nóminas y descontento en los
trabajadores al no recibir a tiempo el pago de comisiones por servicios.

En virtud de lo expuesto, se plantea la necesidad de diagnosticar la situación

actual de un grupo de empresas ubicadas en la ciudad de Valencia, Estado Carabobo,
con respecto a su organización de la administración de los recursos humanos la
finalidad de proponer la creación de un departamento que funciones de manera
consolidada para las empresas del grupo, de allí que se planteen las siguientes
interrogantes:

- ¿Cómo se ejecutan las funciones del proceso actual de administración de los

recursos humanos en un grupo empresarial de servicios en el sector salud?

- ¿Cuáles son las necesidades de la empresa para una adecuada administración

de los recursos humanos?

- ¿Cómo debe estructurase un Departamento de Recursos Humanos que dé

respuesta a las necesidades de administración de las personas en la empresa
caso de estudio?
Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un diseño para la creación de un Departamento como medio de mejorar

gestión de Recursos Humanos en un grupo de empresas de servicios en el sector
salud, ubicado en Valencia, Estado Carabobo

Objetivos Específicos

Diagnosticar el proceso actual de gestión de los recursos humanos de la empresa

caso de estudio, sus fortalezas y debilidades.

Identificar las necesidades presentes y futuras de la organización en materia de

Recursos Humanos.

Diseñar la propuesta de un Departamento de Recursos Humanos que dé respuesta

a las necesidades de gestión de talento humano en la empresa caso de estudio.

Justificación de la Investigación

En los actuales escenarios de la economía venezolana, tres aspectos se destacan

por su importancia: Una hiperinflación que afecta a la economía y el normal
desarrollo de las actividades económicas; la inestabilidad laboral derivada de la
precariedad del empleo formal y la fuga de talento humano como consecuencia de la
débil valoración social del profesional; lo cual exige de las organizaciones un proceso
administrativo para la gestión de sus recursos humanos que conduzca de manera
eficiente y efectiva los procesos de reclutamiento y selección, capacitación y
desarrollo, servicios al personal y la auditoria del mismo, a fin de asegurar el logro de
los objetivos de la organización.

En el caso de las pequeñas y medianas empresas, este cambio de concepción

genera la necesidad de mejorar su productividad y el personal se convierte en parte
decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto
por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea,
ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

En ese sentido, la importancia de esta investigación radica en que al realizar un

análisis detallado de la situación de la administración de los recursos humanos se
identificarán las fortalezas y debilidades presentes en la estructura del grupo
empresarial caso de estudio por lo que se podrá proponer la creación de un
departamento idóneo para manejo responsable del personal según las características
de las empresas del grupo, estableciendo los perfiles y responsabilidades de los
cargos propuestos; adecuándose a las necesidades y requerimientos de la empresa, de
manera que la organización, de ejecutar la propuesta, pueda ejercer una eficiente
administración de sus recursos humanos y brindar calidad de servicio a sus
trabajadores.

Desde el punto de vista social, el presente estudio pretende aportar

conocimientos que permitan al grupo empresarial reclutar, seleccionar y contratar a
sus recursos humanos, desarrollarlo y retenerlo, destacando el valor que tienen para la
organización. Asimismo, desde la perspectiva académica, se espera contribuya a
fortalecer el vínculo que debe existir entre la sociedad y la Universidad de Carabobo,
como generadora de conocimientos y soluciones a problemas de la realidad
empresarial a través del estudio de problemáticas que afectan a las organizaciones.
 Por otro lado, se espera que sirva sirva de orientación y referencia a futuras
investigaciones sobre el mismo tema, al aportar información detallada sobre los
componentes necesarios en un departamento de recursos humanos para una empresa
pequeña o mediana y sobre las diferentes funciones que debe cumplir, contribuyendo
al enriquecimiento de la producción intelectual de la Universidad. Por último, se
espera que el conocimiento de las diferentes necesidades y prácticas para la gestión
del talento humano contribuya al crecimiento profesional de la investigadora.

METODOLOGÍA

Naturaleza de la Investigación

De acuerdo con las características del problema planteado, el estudio se ubica en

la modalidad de Proyecto Factible; ya que se desarrollará una propuesta para la
organización de un departamento de recursos humanos para un grupo de empresas de
servicios en el sector salud, ubicado en Valencia, Estado Carabobo, como alternativa
de solución al problema planteado. En ese sentido, se utilizará la estrategia
metodológica de las investigaciones de campo y documental. En atención a éste tipo
de investigación, se introducen tres grandes fases en el estudio, a fin de cumplir con
los objetivos involucrados en el mismo.

FASE I: De Diagnóstico: Se desarrollará un diagnóstico de la situación existente

en la realidad objeto de estudio. Esta tarea se realizará mediante la aplicación de un
cuestionario tipo que se diseñará para tal fin que permita determinar y precisar los
objetivos de la empresa caso de estudio en cuanto a la gestión de su talento humano,
así como en la observación directa de los investigadores a realizar en la empresa
objeto de este estudio.
 FASE II: De Viabilidad: Una vez realizado el diagnóstico se efectuara el análisis
correspondiente a los resultados de la información donde se determinen los elementos
puntuales que ha de contener la propuesta para la organización de un departamento de
recursos humanos. Asimismo, se hará una revisión documental para el estudio de los
diferentes conceptos que los expertos y teóricos han dicho o escrito sobre la
organización los departamentos de recursos humanos, para presentar la posible
conexión de ideas entre varios autores y las ideas de la investigadora, y así establecer
la factibilidad de la propuesta.

FASE III: De Diseño de la Propuesta: Se fundamentará en las teorías referidas a

la gestión de recursos humanos, así como también en los resultados que se obtengan
en la recolección de datos de la Fase I y de la observación directa de los procesos de
gestión del talento humano en la empresa. Se espera que el diagnóstico y la revisión
documental proporcionen los elementos y criterios para diseñar la estructuración de
un departamento que de solución a los requerimientos de la empresa caso de estudio.

Población y Muestra

En la presente investigación las unidades de análisis objeto de estudio, está

integrado por los trabajadores de una empresa dedicada al servicio de laboratorio
clínico. Para ello, se tomó como población al universo de 36 trabajadores. Como
muestra se utilizarán técnicas de muestreo al azar para determinar el tamaño de la
muestra adecuada para el estudio.

Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos

En función de los objetivos definidos en el presente estudio, se emplearán una

serie de instrumentos y técnicas para la recolección de la información, orientados a
alcanzar los fines propuestos. Dada la naturaleza del estudio y en función de los
objetivos; en primer lugar se introducirá la técnica de la observación directa, no
participante, sin que la investigadora que recoge los datos ocupe un determinado
status o función dentro de la comunidad en la que se realiza el estudio. Luego, se
empleará como instrumento el cuestionario tipo Escala de Lickert, con cinco
diferentes alternativas de respuesta, elaborados de acuerdo con una tabla de
especificaciones que se realizara de los aspectos a investigar
LISTA DE REFERENCIAS

Blanco Gómez, Gisela (2016) Pobreza y Desempleo en Venezuela. Algunas Cifras:

1985-2014. Cuadernos de la Escuela de Salud Pública, Volumen 4, Numero 92.
Caracas Julio-Diciembre 2016. Documento en línea disponible en
saber.ucv.ve/ojs/index.php/rev_edsp/article/download/12732/12

Cañizález, Andrés (2018) La discusión pública sobre la diáspora venezolana.

Prodavinci blogspot. Documento en línea disponible en https://prodavinci.com/la-
discusion-publica-sobre-la-diaspora-venezolana

Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos. 6a Edición.

Editorial Mc Graw-Hill Interamericana. Colombia. 

Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración de Recursos

Humanos. Novena Edición. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., México,
Pelliccia, Rolando (2019) La gestión de Recursos Humanos en las PyMEs.
Documento en línea disponible en
https://www.redalyc.org/gestrrhh/329/43591500918/html/index.html

Werther, William y Davis, Keith (2008). Administración de Personal y Recursos

Humanos. Sexta Edición. McGraw Hill Interamericana. México