Unidad 2. Gestión del Talento Humano.

PRODUCTIVIDAD HUMANA

Código: 212025A_614

Fase 3: Aplicación de procesos de gestión de talento humano.

Presentado a:

Harold Wilson Hernandez.

Entregado por:

Aguirre Marín Alix Maryuris.

(Cód. 1007269615)

Grupo: 36

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

31/Octubre/2019

Valle del Cauca

Unidad 2. Gestión del Talento Humano.

INTRODUCCIÓN

La Gestión Humana y del Conocimiento es gestión de las personas que trabajan en la

organización laboral con proyección estratégica. Gestión del conocimiento en la actividad

empresarial, análisis y proyección estratégica de los recursos humanos.

La gestión humana es el conjunto de procesos, decisiones y acciones de la empresa

encaminadas a vincular, retener y gestionar asuntos relacionados con los trabajadores y su talento

donde la productividad humana se concibe como el objetivo principal de las organizaciones

enmarcada en una responsabilidad compartida entre directivos y colaboradores en donde los

recursos son gestionados y administrados por las personas siguiendo modelos, herramientas,

metodologías y técnicas de análisis útiles y articuladas desde la perspectiva de la eficiente

producción de bienes y servicios como respuesta a las necesidades del entorno.

Aplicar la importancia de los procesos de gestión del talento humano, mediante la

identificación de éstos procesos en contextos reales para argumentar de manera constructiva el

desarrollo en las organizaciones.

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1. Descripción detalla de la empresa - ZAFRAS S.A.

Actividad Económica

Empresa del grupo Fanalca que está en permanente crecimiento, nace en el año 2000, prestando

servicios de cosecha, alce y transporte (CAT) a los ingenios San Carlos, Mayaguez y la Cabaña,

experiencia que le han permitido ser una solución para el sector azucarero.

Misión

Seremos en el año 2021 la mejor opción del sector en servicios y equipos que contribuyan a

mejorar la competitividad y la rentabilidad del cliente, entregando excelentes resultados

financieros a nuestros inversionistas, generando bienestar a nuestra gente y contribuyendo al

desarrollo de la región.

Visión

Entregar a nuestros clientes servicios que representen soluciones optimizadas que garanticen

productividad y sostenibilidad. Para lograrlo propiciaremos la integración armónica y mejora

continua de nuestros procesos, con un equipo humano comprometido y participando en la

identificación de las necesidades del cliente.

Políticas Empresariales

Integridad: En Zafras somos, honestos, tolerantes, transparentes y respetuosos con las ideas y las

actuaciones de cada integrante siendo coherentes entre lo que se piensa, se siente y se dice,

haciendo siempre lo correcto de la forma correcta en beneficio de las personas y de la empresa.

Seguridad: Para nosotros en Zafras la seguridad es parte de nuestro día a día, velando por el auto

cuidado y cuidando a quienes nos rodean siempre previniendo los riesgos y haciendo de nuestro

espacio en el mejor lugar para trabajar.

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Compromiso: Con el Compromiso resumimos todos nuestros valores como una unidad orientada

a nuestros procesos y servicios en relación al cliente y a sus tierras que nos surten todas las

posibilidades de trabajo y por ello nuestras acciones están encaminadas a su bienestar y

rentabilidad, sumado a una alta cultura de responsabilidad ambiental.

2. Diagnostico en el área de Gestión Humana de la empresa ZAFRAS S.A.

Resultados de la encuesta Tabulada V1

B. PRÁCTICAS FUNCIONALES DE GESTIÓN HUMANA (PROCESOS DE BASE)

No Descripción Valor
01 a 05 Selección y vinculación 3,7
06 a 10 Formación (sistema) 2,9
11 a 20 Formación (orientación estratégica) 2,6
21 a 25 Evaluación del desempeño 3,1
26 a 30 Oportunidad de desarrollo 2,4
31 a 35 Sistema retributivo 3,3
36 a 41 Seguridad y salud 3,8
Global 3,1
Seguridad y salud
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C. ASUNTOS EMERGENTES Y PRÁCTICAS AVANZADAS EN GESTIÓN HUMANA:

No Descripción Valor
42 a 46 Rol/Status GH 3,7
47 a 53 GH como socio estratégico 2,6
54 a 57 Cultura organizacional 3,3
58 a 61 Aspectos estratégicos 3,9
62 a 65 Factores integradores 3,3
66 a 69 Liderazgo 3,9
70 a 75 Alineación de individuos 2
76 a 80 Gestión del conocimiento 2,8
Global 3,2
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D. VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA:

No Capacidades para la innovación Valor

81 a 86 Resultados gestión humana 3,8
87 a 91 Desempeño innovador 3,2
92 a 97 Desempeño global empresa 4,3
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EVALUACIÓN DE LA ENCUESTA
No Variable Valor
98 Relevancia 5
99 Utilidad 5
100 Claridad 5
101 Facilidad 5
  Global 5
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MATRIZ DE EVALUACION DEL FACTOR INTERNO

1 4 Importante

2 3 Menor

Debilidad Fortaleza

FACTORES QUE CONFORMARAN LA MATRIZ

Resultado
FACTOR INTERNO CLAVE Ponderación Calificación
Ponderado
Reclutamiento interno 0,04 1 0,04
Realización de pruebas específicas antes de ser vinculados. 0,03 3 0,09
Realización de entrevistas a los candidatos por el jefe inmediato. 0,03 3 0,09
Las Entrevistas son preparadas con anterioridad. 0,02 2 0,04
Programa de inducción y conocimiento de este 0,03 3 0,09
Reglamento interno de trabajo 0,04 4 0,16
Organigrama de la empresa 0,04 3 0,12
Definición de los perfiles de cargo 0,05 4 0,2
La selección de personal se realiza conforme a los perfiles de cargo 0,03 1 0,03
Las funciones de cargo se le entregan por escrito al empleado 0,02 2 0,04
El manual de funciones se conoce 0,03 2 0,06
La empresa cuenta con un programa de capacitación 0,05 1 0,05
Realización evaluación de desempeño 0,05 1 0,05
La compensación económica y sus ascensos dependen del desempeño de sus empleados 0,02 1 0,02
La comunicación entre empleados y directivos es directa y permanente 0,03 2 0,06
Se facilita espacios y canales de comunicación idoneos para la solución de conflictos 0,05 1 0,05
El clima laboral es el adecuado para desarrollar las actividades de la empresa 0,04 2 0,08
El clima laboral de al empresa se evalúa 0,05 1 0,05
Disposición para el trabajo en equipo en la empresa 0,04 2 0,08
Se cuenta con programa de gestón en seguridad y salud en el trabajo 0,05 4 0,2
Realización de actividades de prevención y promoción para la salud de los trabajadores 0,04 3 0,12
Realización de contratos laborales, exámenes de ingeso, periódicos y de egreso 0,05 4 0,2
Cumplimiento con el pago de salarios, aportes a seguridad social, parafiscales y prestaciones 0,05 4 0,2
Otorgamiento de licencias 0,04 3 0,12
Expedición de certificados de ingresos y retenciones. 0,03 3 0,09
Las condiciones de trabajo son limpias y seguras 0,05 1 0,05
TOTAL 1 61 2,38
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MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR INTERNO (MEFI) - ZAFRAS S.A

Resultado
FACTOR INTERNO CLAVE Ponderación Calificación
Ponderado
FORTALEZAS
Alto nivel de experiencia y riqueza técnica del talento humano, contando con personal calificado e idóneo 0,08 4 0,32
Realización de entrevistas y programa de inducción. 0,05 3 0,15
Estructura organizacional y reglamento interno de trabajo. 0,08 4 0,32
Perfiles de cargos definidos. 0,05 4 0,2
Programa de gestón en seguridad y salud en el trabajo, promoción y prevención para la salud. 0,07 4 0,28
Realización de contratos laborales, exámenes de ingeso, periódicos y de egreso. 0,04 4 0,16
Cumplimiento con el pago de salarios, aportes a seguridad social, parafiscales y prestaciones. 0,05 4 0,2
Otorgamiento de licencias, expedición de certificados de ingresos y retenciones. 0,04 3 0,12
DEBILIDADES
Alta rotación e inestabilidad del personal. 0,07 1 0,07
Carencia de programas y planes de capacitación y entrenamiento. 0,07 2 0,14
Existe comunicación piramidal y escasa. 0,07 1 0,07
No existe un sistema de ascensos, incentivos y reconocimientos. 0,05 2 0,1
La selección de personal no es objetiva. 0,06 1 0,06
No se realizan evalauciones de desempeño y clima laboral de sus empleados. 0,09 1 0,09
No se promueven los espacios de integración y comunicación. 0,07 2 0,14
Las condiciones de trabajo son limpias y seguras. 0,06 1 0,06
TOTAL 1 41 2,48

En la aplicación de la matriz EFI se observa que la puntuación fue inferior a la media (2.5), lo que indica que el Departamento de
Gestión del Talento Humano no responde a las fortalezas frente a las debilidades existentes en su medio, lo cual debe establecer
mejoras en las estrategias del departamento, aprovechando de forma eficaz las oportunidades y reducir las debilidades.
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MATRIZ DE EVALUACION DEL FACTOR EXTERNO

1 4 Importante

2 3 Menor

Amenaza Oportunidad

MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR EXTERNO (MEFE) - ZAFRAS S.A

Resultado
FACTOR INTERNO CLAVE Ponderación Calificación
Ponderado
OPORTUNIDADES
Ofertas de programas externos de capacitación específica. 0,12 4 0,48
Creación de un banco digital de hojas de vidas. 0,09 3 0,27
Generar convenios con entidades certificadas. 0,10 4 0,4
Implementación de modelos por competencias. 0,08 3 0,24
Estructurar una cultura organizacional. 0,12 4 0,48
Garantizar el ingreso de Capital Humana calificado y que brinde ideas novedosas. 0,07 2 0,14
AMENAZAS
Perdida de personal calificado e idóneo. 0,12 4 0,48
Alta rotación de personal. 0,11 4 0,44
Fuga de información valiosa. 0,07 1 0,07
Altos costos en la formación de personal. 0,07 2 0,14
Riesgos asociados a las condiciones externas. 0,05 1 0,05
TOTAL 1 32 3,19
Unidad 2. Gestión del Talento Humano.

En la aplicación de la Matriz EFE, se observa que la puntuación fue superior a la media (2.5), lo que evidencia que el Departamento
de Gestión del Talento Humano, puede responder a las oportunidades presentadas frente a las amenazas existentes en el medio. La
aplicación de estrategias fortalece las oportunidades minimizando el impacto de las amenazas.
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OPORTUNIDADES
1. Ofertas de programas externos de capacitación Fortaleza 1;
específica.
2. Creación de un banco digital de hojas de vidas.
3. Generar convenios con entidades certificadas.
4. Implementación de modelos por competencias.
5. Estructurar una cultura organizacional.
6. Garantizar el ingreso de Capital Humana
calificado y que brinde ideas novedosas.
MATRIZ D.O.F.A. - ZAFRAS S.A
FORTALEZAS
1. Alto nivel de experiencia y riqueza técnica del talento humano, contando con
personal calificado e idóneo
2. Realización de entrevistas y programa de inducción.
3. Estructura organizacional y reglamento interno de trabajo.
4. Perfiles de cargos definidos.
5. Programa de gestión en seguridad y salud en el trabajo, promoción y prevención
para la salud.
6. Realización de contratos laborales, exámenes de ingeso, periódicos y de egreso.
7. Cumplimiento con el pago de salarios, aportes a seguridad social, parafiscales y
prestaciones.
8. Otorgamiento de licencias, expedición de certificados de ingresos y retenciones.
Conexión (F y O) ESTRATEGIAS FO
1. Aprovechamiento de la riqueza de personal calificado tanto
técnica como administrativamente, para capacitarlo en el área y la
Oportunidad 1,3
actividad correcta.
Aprovechar los beneficios que brinda la empresa en el
Fortaleza
cumplimmiento del pago de salarios y apropiaciones de ley para
2,3,4,6,7,8;
atraer e ingresar capital humano calificado con ideas novedosas
Oportunidad 6,3
de acuerdo con los perfiles de cargo definidos.
Aprovechar el sistema de seguridad y salud en el trabajo para el
Fortaleza 5; ejercicio de la actividad profesional y el dominio de los
Oportunidad 4,5 comportamientos implementando un modelo de gestión por
competencias que ayudara en la cultura oragnizacional,
Aprovechamiento de las habilidades y capacidades con las que
Fortaleza 4; cuenta el personal , mejorando de esta forma los perfiles
Oportunidad 4 establecidos. Los nuevos perfiles de cargos se rediseñarán
basándose en la nueva exigencia del modelo por competencias.
Crear un banco de hojas de vidas electronicas facilita la
Fortaleza 1,2;
busqueda de personal calificado o especializado reduciendo el
Oportunidad 2
tiempo de selección, sin alterar los procesos establecidos.
DEBILIDADES
1. Alta rotación e inestabilidad del personal.
2. Carencia de programas y planes de capacitación y entrenamiento.
3. Existe comunicación piramidal y escasa.
4. No existe un sistema de ascensos, incentivos y reconocimientos.
5. La selección de personal no es objetiva.
6. No se realizan evalauciones de desempeño y clima laboral de sus empleados.
7. No se promueven los espacios de integración y comunicación.
8. Las condiciones de trabajo son limpias y seguras.
Conexión (D y O) ESTRATEGIAS DO
Desarrollo e implementación de un plan de capacitación a partir de los
recursos internos disponibles y apoyandose en las oportunidades de
Debilidad 2 ;
formación que brinda el SENA y COMFANDI buscando el
Oportunidad 1
fortalecimiento del capital humano y la ventaja competitiva que este
representa.
Propuesta de descentralización de desiciones permitiendo desarrollo
Debilidad 3 ;
autónomo y comunicación directa dentro de la nueva cultura
Oportunidad 5
organizacional.
Implementar el modelo de competencias disminuira la rotación de
Debilidad 1 ;
personal brindando una mejor estabilidad y aprovechamiento de personas
Oportunidad 4 que tengan los conocimientos que exige su trabajo y que sepan y quieran
ponerlos en práctica en la resolución de los problemas diarios.
Debilidad 4 ; Desarrollo e implementación de una política de salarios, incentiivos y
Oportunidad 1,3 reconocimientos. Crear un programa de incentivos apoyado por la
gerencia y estimulos no solo economicos si no en especie.
La dirección del área debe apoyarse en el banco digital de hojas de vida,
Debilidad 5 ; los perfiles de cargo ya establecidos y en el nuevo modelos por
Oportunidad 2,4,6 competencias que se implementara, el cual garantice la efectividad,
idoneidad y objetividad dentro del proceso selección.
 Unidad 2. Gestión del Talento Humano.
AMENAZAS
1. Perdida de personal calificado e idóneo.
2. Alta rotación de personal.
3. Fuga de información valiosa.
4. Altos costos en la formación de personal.
5. Riesgos asociados a las condiciones externas.
Conexión (F y A) ESTRATEGIAS FA
Fortaleza 1; Los nuevos incentivos y planes de capacitación generan una
Amenaza 1 estrategia directa en la retención del personal idóneo .
Esta establecido en el reglamento interno la importancia de la
confidencialidas y en el contrato se encuentran acuerdos de
Fortaleza 3,6;
Amenaza 3 confidencialidad creando sentido de pertenencia y valor con la
información a la que tiene acceso en la empresa.
Brindar mejores oportunidades en planes de carrera, incentivos,
Fortaleza 5,6,7,8; binestar y demás factores que logren la disminución de la rotación Debilidad 4,6;
Amenaza 2 de personal.
Creación de auxilios educativos que subsidien el 50% del valor
Fortaleza 1,5; de las certificaciones que los especialicen y el otro 50% estará a Debilidad 5;
cargo del trabajador en pagos parciales descontados de nómina. Amenaza 2,4
Amenaza 4
Ádemas, apoyarse e en las oportunidades de formación que
brinda el SENA.
Desarrollo de un programa de pausas activas enfocado al manejo
del estrés y que propicie los espacios de interacción donde
Fortaleza 5; manifiesten las situaciones personales que afectan su esempeño
Amenaza 5 laboral, evaluación y control del indicador de ausentismo
determinando las causas de origen de tal forma que se pueda
medir el impacto de factores.
Establecer un cronograma de trabajo que le facilite las tareas y
actividades, apoyados por la ARL en el caso de salud ocupacional y de
entidades certificadas con las que tiene contacto para establecer un
Debilidad 6,7 ; programa de capacitaciones y evaluaciones para todo el personal que
Oportunidad 1,3,4 destaque las competencias del mismo, el clima laboral y de riesgo
psicosocial, buscando espacios y aprovechando el desarrollo e
implentación del modelo de gestión por compentecias donde interactue la
parte directiva y operativa de la empresa en el mismo escenario.
La empresa debe realizar una serie de convenios con entidades
certificadas que ayuden a establecer mejores condiciones de trabajo
Debilidad 8 ;
limpias y seguras para los colaboradores de la compañía además de
Oportunidad 1,3,5
capacitar a los colaboradores de tener buenas practicas culturales y de la
importancia de los puestos de trabajo.
Conexión (D y A) ESTRATEGIAS DA
Debilidad 1,2; Incluir en el plan de capacitación formación relacionada con los
conflictos familiares y personales con temas que fortalezcan al personal
Amenaza 5
integralmente.
Establecer mesas de ayuda enfocadas al acercamiento del personal hacia
el deparrtamento de Talento Humano y que este a s u vez presenten un
Debilidad 3,7;
presupuesto que valide la posibilidad de apoyar la formación y desarrollo
Amenaza 5
académico de los empleados en nuevos temas enfocados directamente a
la dirección optima del recurso humano.
Crear un sistema de compensación que vaya ligado con un plan de
carrera y desempeño, que incentive el desarrollo profesional con el apoyo
Amenaza 1,2,3 monetario de la empresa y que propenda a disminuir la filtración de
información o salida de personal.
El área de Gestión del Talento Humano debe apoyarse en los perfiles de
cargos definifos para la selección de personal especializado que cumplan
con requerimientos específicos, que reclute personal acreditado, de tal
manera que evidencia la disminución en la rotación de personal.
 Unidad 2. Gestión del Talento Humano.

CONCLUSIONES

Se logra identificar y aplicar la importancia de los procesos de gestión del talento

PROPUESTA PLAN DE ACCIÓN ZAFRAS S.A

IND. SEGUIMIENTO,
PROCESO OBJETIVOS ESTRATEGICOS ESTRATEGIA ACTIVIDADES RESPONSABLE REGISTRO
MEDICION Y ANÁLISIS

Hacer de Zafras un buen lugar para trabajar, generando y

promoviendo el desarrollo de valores, bienestar y
mejoramiento continuo de la calidad de vida de sus 1. Indicador de ausentismo 1. Coordinadora de
colaboradores, sus familias y la comunidad. Desarrollar modelo de Seguridad y Salud
1. Planificación y ejecución del sistema de gestión en 2. indicador de Seguridad y Salud en el
en el trabajo, Sistema ambiental y Indicadores
Desarrollar e implementar sistemas legales de gestión y seguridad y salud en el trabajo accidentalidad trabajo
responsabilidad social
responsabilidad social: Seguridad y salud en el trabajo, 2. Jefe de Gestión Humana
Gestión Ambiental y apoyo y mejores condiciones para la
comunidad.

1. Indicador de número de 1. Analista de Gestión

Atraer personal idoneo y competente para los cargos
Crear un banco de hojas de vida 1. Reclutamiento personal reclutadas con un Humana. Indicadores
especificos
proceso efetivo. 2. Jefe de Gestión Humana

1. Calificación Proceso de
Mantener un proceso de selección que
1. Planeación y ejecución del proceso de selección de la Selección. 1. Analista de Selección
garantice el ingreso de Capital Humana Indicadores
compañía. 2. Indicador de gestión de 2. Jefe de Gestión Humana
calificado.
selección (INTERNO)

Ofrecer soluciones innovadoras, diferenciales y de calidad, 1. Ejecución de evaluaciones de desempeño al personal de la

que aporten y contribuyan a la completa satisfacción de compañía
las necesidades de nuestros clientes. Desarrollar e implementar programas de Indicadores
1. Analista de Gestión
GESTIÓ N capacitación y fortalecimiento de 2. Análisis y establecimiento de necesidades de formación 1. Nivel de competencia en Resultados
Humana
HUMANA competencias para los colaboradores de personal y técnica. el desempeño laboral evaluación de
2. Jefe de Gestión Humana
la compañía. desempeño.
3. Desarrollo y ejecución del plan de formación
organizacional.

1. Ejecución de evaluación de clima laboral

Estructurar una cultura organizacional
Hacer de Zafras un buen lugar para trabajar, generando y Indicadores
fundamentada en el bienestar social y 2. Análisis y establecimiento de factores críticos 1. Analista de Gestión
promoviendo el desarrollo de valores, bienestar y 1. Nivel de satisfacción en Resultados
construcción de valores para los relacionados con el clima organizacional. Humana
mejoramiento continuo de la calidad de vida de los el cliente interno evaluación de
colaboradores, sus familias y la 2. Jefe de Gestión Humana
colaboradores, sus familias y la comunidad. clima laboral.
comunidad. 3. Desarrollo y ejecución del plan de bienestar
organizacional.

M antener actualizado y capacitado al personal de la 1. Diseñar un plan de capacitaciones.

Mantener actualizado y capacitado al 1. Número de personas 1. Analista de Gestión
compañía, desarrollando planes de carreras para cargos Indicadores
personal de la compañía, desarrollando asistentes / Número total Humana
estrategicos, generando y promoviendo el desarrollo del 2. Establecer y estandarizar la formacion con los jefes de Resultados
planes de carreras de empleados 2. Jefe de Gestión Humana
capital humano. areas
1. Analista de Gestión
Mantener una mejor estructura salarial 1. Crear escalas salariales definidadas con los perfiles de Humana.
Promover un esquema de incentivos que fortalezca el 1. Nivel de satisfacción en
definida que permita la reteción del cargo. 2. Coordinadora de Gestión Indicadores
desempeño laboral y la pertenencia. el cliente interno
personal idoneo y calificado. 2. Realizar una politíca salarial. Humana
3. Jefe de Gestión Humana

humano, mediante la identificación de éstos procesos en contextos reales para argumentar de

manera constructiva el desarrollo en las organizaciones.

Se aplica la encuesta a la organización Zafras S.A. al área de gestión humana analizando

la situación actual sobre la gestión humana dentro de la empresa, logrando proponer un plan de

acción y propuestas de mejora mediante los datos tabulados.

Unidad 2. Gestión del Talento Humano.

RECOMENDACIONES

Las estrategias permiten crear esquemas de gestión que lleven a cumplir los objetivos y

metas propuestos teniendo en cuenta los recursos con los que la empresa dispone, de tal manera

que la empresa se encuentre capacitada para superar los eventuales riesgos internos y externos.

Por lo tanto, es importante tener claridad que las estrategias van de la mano de los cambios o

mejoras que se implementen brindando una perspectiva trascendental que se transforma en una

capacidad estratégica, teniendo conciencia de la situación actual de la empresa como son: sus

fortalezas y debilidades desde el ámbito interno y oportunidades y amenazas desde el ámbito

externo. Se debe propiciar dentro de la empresa una cultura organizacional que ayude al
Unidad 2. Gestión del Talento Humano.

mejoramiento continuo de mano de todos los colaboradores y de los que ocupan cargos

estratégicos logrando transcender y cumplir objetivos.

REFERENCIAS

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G, C. H. (2007). Transformación organizacional: una mirada desde la gestión humana. caso de
aplicación en una multinacional. Revista Internacional de Investigación y Aplicación del
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G., C. H. (2008). La gestión humana en Colombia: Características y tendencias de la práctica y
de la investigación. Obtenido de
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592307700098
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Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, ES: Ediciones Díaz de
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Sánchez, M. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo administrativo a la
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http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=11126674&p00=apoyo+administrativo+gestión+recursos+humanos