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EL TOQUE
DE BERNABÉ

Frank D. Hankins
 2
LA VERSIÓN DEL
TOQUE DE BERNABÉ
de1998
El manual que tiene en las manos representa la versión que escribí en 1998 para una
clase al nivel de Doctorado para el Seminario Fuller en Pasadena, California. Fue como el
lanzamiento de mi tesis doctoral, pero la tesis actual de 2003 “Unleashing Mentoring
Potential in Latin American Leaders in Three Andean Countries” (Desatando el Potencial
para la Mentoría en Líderes Latinos) tiene poco en común con el Toque de Bernabé. En el
proceso de elaborar la tesis pude aprender mucho más sobre la teoría y la vivencia de la
mentoría latinoamericana.
Tengo planes tanto para volver a escribir El Toque de Bernabé a la luz de los
descubrimientos de la tesis. En un sentido quisiera dar una rectificación a este manual. No
representa totalmente lo que escribiría a la luz de la tesis. Es más, no escribí este manual
en el castellano sino en inglés, y luego Shura Palacios me lo tradujo. El lector debe saber
que la traducción aporta un proceso de varias fases—traducir a otro idioma, redactarlo
por primera vez, redactarlo por segunda vez asegurado que la traducción realmente
representa lo que fue escrito en el idioma original, etc. Resulta que lo que tienes en sus
manos sólo llegó a la primera y en parte a la segunda fase de traducción.
A pesar de sus debilidades, creo que este manual sirve para capacitar a mentores. Lo
dispongo a usted orando que Dios lo ocupe para desempeñar mejor la labor de mentor.
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TABLE OF CONTENTS
INTRODUCCIÓN: EL MENTOREO DURANTE LA COSECHA

PRIMERA PARTE: EL DESAFÍO DEL MENTOR

Capítulo 1: Extendiendo El “Toque De Bernabé”

SEGUNDA PARTE: UNA TEORÍA BÍBLICA Y CONTEMPORÁNEA DE

LA MENTORÍA

Capítulo 2: Panorama Del Desempeño de la Labor de Mentor en Parejas en la

Biblia
Capítulo 3: Más Luz con Respecto al Ministerio de Mentor de Bernabé
Capítulo 4: El Rol de los Mentores en la Formación de Nuevos Líderes
Capítulo 5: Descubriendo Nuestro Rol y Estilo como Mentores

TERCERA PARTE: EL DESARROLLO DE SU MINISTERIO DE

MENTOR

Capítulo 6: Iniciando la Labor de Mentor

Capítulo 7: Dinámicas de la Labor de Mentor

Bibliografía de Literatura en Español e Inglés

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INTRODUCCIÓN:
EL MENTOREO DURANTE LA COSECHA

América Latina está experimentando una cosecha espiritual sin precedentes. El número
de Evangélicos está creciendo cuatro a cinco veces más rápido que la tasa anual de crecimiento
poblacional. David Miller reporta: “Durante la última década, la población de los Protestantes en
América Latina creció de 18.6 millones a 59.4 millones. . . un aumento del 220 por ciento, nueve
veces la tasa de crecimiento de la población general. Investigadores seculares calculan que 400
latinoamericanos se convierten al cristianismo evangélico cada hora (1996:34).

EL PRINCIPIO DE LA COSECHA

Frente a la cosecha, la necesidad de obreros que cosechen se vuelve más crucial.

Mientras que la urgencia de la hora pareciera motivarnos a producir tantos líderes como fuera
posible en el tiempo más corto posible, hay otra manera de verlo. Con su corazón y sus ojos
puestos en las multitudes listas para la cosecha, Jesús vertió su ser a su grupo principal de
“aprendices” o discípulos. Mientras cosechaba los perdidos entre las multitudes, El mismo se
dedicaba a entrenar utilizando su estrategia de “círculos concéntricos de influencia” 11 con los
setenta misioneros, los doce apóstoles, y los tres más íntimos aprendices. Sorprendentemente
una de las claves de la cosecha es aprender como realizar un impacto máximo en unos pocos por
medio de quienes podemos multiplicar nuestro ministerio.
De la misma manera, Bernabé, al frente de la cosecha en Antioquía, fue a Tarso en busca
de su aprendiz, Saulo, a quien trajo consigo y lo incorporó al equipo ministerial. Eso es lo que
los mentores hacen. Diciéndolo más sencillamente, los mentores comisionan y equipan a
otros por medio de las relaciones personales. El mentor bíblico, es entonces un medio clave
para el desarrollo y comisión de otros para el cumplimiento del potencial dado por Dios. Los
mentores son la clave para la multiplicación de futuras generaciones de líderes.
¿Qué pasaría si líderes – pastores, evangelistas, profesores de seminario, y misioneros –
establecidos en Latinoamérica aprendieran a ser mentores o preceptores de líderes que están

1
El Dr. Clinton y un sin número de autores usan términos como círxulos concéntricos (cf. The Purpose Driven Church de Rick
Warren, Jesus Christ Discipler - Maker de Bill Hull, Círculos concéntricos por Oscar Thompson, The Master Plan of
Evangelism por Robert Coleman). Leighton Ford dice acerca del ministerio de Jesús: “Nosotros podemos visualizar un núnero
de círculos concéntricos alrededor de Jesús: un circulo exterior, formada de multitudes ( en una ocasión cinco mil…) a quienes
enseñó y alimentó y sanó; otro circulo más pequeño de setenta, a quienes los envio de dos en dos, como su primera fuerza
misionera; un círculo más pequeño de doce discípulos cercanos; y aparte de este grupo pequeño, tres (Pedro, James y Juan)
quienes se convirtieron en su circulo interno íntimo” (1991:65).
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surgiendo? ¿Qué sucedería si es que aprendiéramos como extender el “Toque de Bernabé” o el
toque del mentor? Ese es el enfoque de este manual.

CÓMO ENFOCAR ESTE MANUAL

Este manual es tanto teórico como práctico. Después del desafiante capítulo inicial
“Extendiendo el Toque de Bernabé”, sigue una sección teórica con dos capítulos sobre la base
bíblica para desempeñar la labor de mentor o, y luego dos capítulos sobre la teoría del mentoreo
o la mentoría contemporánea desde una perspectiva cristiana. La tercera sección o parte
principal contiene pasos prácticos y muy específicos para que el mentor pueda servir en el
desarrollo de un líder menos experimentado. Se ha hecho el intento de contextualizar la labor de
mentor para América Latina tanto en las secciones teóricas como en las prácticas. Habrá
ocasiones en que encontrará además “reflexiones dinámicas” con un símbolo de libros, pluma y
papel y, se le pedirá que reflexione en sus experiencias y escriba algún tipo de respuesta.
Dependiendo de su nivel de experiencia e interés, usted tiene libertad en el uso de este
manual. Por ejemplo, Si usted es un mentor experimentado, si usted ha trabajado con un
sinnúmero de líderes que están surgiendo como mentor, entonces querrá simplemente recorrer u
hojear la sección teórica o PARTE DOS. Luego de revisarla usted podría continuar trabajando
en la PARTE TRES que es una sección muy pragmática sobre cómo llevar a cabo la labor de
mentor Sin embargo ya que pocos materiales han surgido en el contexto de América Latina
sobre el mentor,2 yo recomiendo a todos los lectores que trabajen con todo el manual completo.
Si esta idea de mentor es completamente nueva para usted, entonces usted no debería
estar ansioso de saltarse la sección teórica, necesitará desarrollar una práctica firme basada en
una teoría consistente. Muchos líderes son tan “pragmáticos” que equívocamente dicen “sólo
dime como “hacerlo” y nunca entienden por qué hacen lo que hacen.

¡Que este manual sirva para levantar a otros mentores!

2
Los únicos recursos con los cuales estoy familiarizados están en inglés y dirigidos hacia un contexto hispano
norteamericano, un contexto diferente del contexto en los países latinoamericanos. Entre los libros de contexto
hispánico hay dos libros. El primer libro es Manuel Ortiz The Hispanic Challenge (El Desafío Hispano), que tiene
un capítulo sobre el mentor. El segundo es de Justo L. González Mentors as Instruments of God’s Call (Los
Mentores como Instrumentos del Llamado de Dios). Vea la bibliografía.
 6

PRIMERA PARTE:
EL DESAFÍO DEL MENTOR

La necesidad urgente de entrenar líderes

para la cosecha en América Latina
es un llamado para extender el “toque de Bernabé”.

Sin embargo, ¿qué implica el “toque de Bernabé”

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CAPÍTULO UNO:
EXTENDIENDO
“EL TOQUE DE BERNABÉ”

Bernabé ofrece un excelente modelo para los que aspiran a ser mentores o preceptores y
para los mentores en proceso. Su toque en la vida de dos líderes del Nuevo Testamento, Pablo y
Juan Marcos, ha tenido sin lugar a duda un impacto duradero.

LA HISTORIA DE PABLO REFLEJA EL “TOQUE DE BERNABÉ”

Todo líder necesita experimentar el “Toque de Bernabé. Saulo fue uno de los que sintió
su impacto positivo. Después de su “recibimiento” inicial en Damasco con una tormenta de
piedras y un viaje en una canasta que descendió cubierta por la obscuridad por la pared de la
ciudad, su debut en Jerusalén fue de cierta manera menos conflictivo. Aún así, es recibido por
una sospecha comprensible aún por parte de los apóstoles. Bernabé, “el hijo de consolación” o
“de exhortación” (Hechos 4:36) entra en escena, con el “toque del mentor”. El toque de Bernabé
facilita la entrada de Saulo a la comunidad apostólica y a la iglesia en Jerusalén, así como su
subsiguiente crecimiento como líder, en su tarea de misionero a los gentiles en Antioquía. La
historia del cambio de Saulo a Pablo, es en gran manera la historia de alrededor de diez años del
“Toque de Bernabé”.3
¿Tendríamos “el resto de la historia de Saulo” si Bernabé no hubiera irrumpido en su
vida? Bernabé pudo haber tocado a muchas personas por su espíritu generoso y ministerio de
exhortación; sin embargo él es recordado por su inversión en dos líderes claves: Saulo y
Marcos.4 Bernabé había descubierto el principio del mentor: “Mayor tiempo invertido con menos
personas es igual a un impacto de mayor duración para Dios” (Davis, 1991:21, itálicas del
autor). Hoy todavía sentimos el impacto del tiempo que Bernabé invirtió en estos dos líderes
claves.5

3
Bernabé extendió a Saulo (Pablo) el toque del mentor por un período de unos 10 años desde su debut en Jerusalén
en AD 35 hasta y durante su primer viaje misionero desde AD 46-48 (Foster, 1985:1664).
4
Wagner señala que de los 27 libros del Nuevo Testamento 14 fueron escritos por personas para quien Bernabé fue
mentor aún que Bernabé mismo no escribió ningún libro. El cita la pregunta de Lesli Flynn: Nos damos cuenta de
que de no haber usado Bernabé su don de consolación, nos podría estar faltando la mitad de los libros del Nuevo
Testamento” (Wagner citado en Raab y Clinton, 1985:48)?
5
Ron Davis cita un proverbio chino bastante poderoso: “Si vas a plantar / plantas por un año, planta grano. Si vas a
plantar / plantas por una década, planta árboles. Si vas a plantar / plantas por un siglo, planta gente: (1991:20).
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EL TOQUE DE BERNABÉ ES TAMBIÉN
EL TOQUE DE JESÚS

Jesús le extendió a Pedro y a sus otros discípulos vez tras vez el “toque del mentor” 6 a
través de varias etapas7 durante ese período de tres a tres años y medio. El era aquel
“Consolador” o en griego el Parakletos. El era el Maestro Mentor. Al separarse de ellos El les
prometió que Otro Parakletos,8 el Espíritu Santo vendría a su lado para ayudarlos en su
crecimiento como líderes.
Pedro, en una de las ocasiones críticas en su desarrollo ministerial, ilustra el toque de
mentor de Jesús. En Lucas 22:31-32 encontramos las palabras de Jesús para Pedro en esa
disyuntiva decisiva: “Simón, Simón, he aquí Satanás os ha pedido para zarandearos como a trigo;
pero yo he rogado por ti, que tu fe no falte; y tú, una vez vuelto, confirma a tus hermanos.” Las
palabras de Jesús en relación a “zarandear” implican que el liderazgo surge con dificultad.
Como dijera F.R. Maltby, “…Jesús prometió a sus discípulos tres cosas: ellos serían
absurdamente felices, completamente sin temor, y estarían en problemas constantemente”! Sin
embargo, las palabras de Jesús también hablan de la necesidad del toque del mentor –“pero yo he
rogado por ti”.9 En un sentido muy real, el pasaje resalta que los líderes enfrentarán los ataques
del ministerio y de oposición satánica, pero podrán sobrellevarlas con el “toque del mentor”.
Steve Farrar en su libro Finishing Strong (Terminando Fuerte) relata la conmovedora
historia de un Pastor, John Bisagno, cuya clase se graduaba. Cuando John tenía veinte años su
futuro suegro lo exhortó: “He observado que tan solo uno de cada diez hombres que comienzan
en el ministerio del Señor a tiempo completo a los veintiún años, continúa en la marcha a la edad
de sesenta y cinco.” John Bisagno fue a su casa aquella noche y escribió en su Biblia los
nombres de los otros veinticuatro jóvenes de su clase que se graduaban. Con el pasar de los años
desde que escribió aquellos nombres en la Biblia, John ha tenido que regresar a esa página en su
Biblia y ha tachado otro nombre de algún líder que ha dejado el ministerio por una razón u otra.
Después de unos treinta y tres años en el ministerio, ¡solo tres de los veinticuatro nombres
permanecen (1995:6)! Mientras que la estadística de uno en diez puede consternarnos, y
podríamos aún no estar de acuerdo con la cuantificación de los hechos de los pastores, no
podemos evitar el choque de valores. Todos sabemos que muchos líderes no terminan bien.
¿Dónde están hoy nuestros compañeros ministros que entraron al ministerio con grandes
sueños de ministerios florecientes y visiones de cosechar las multitudes? ¿Dónde están los
graduados de Institutos Bíblicos y Seminarios, diez, veinte y treinta años después? ¿Hemos

6
La Biblia está llena de ilustraciones del “toque del mentor”. No tan sólo Jesús con los doce y Bernabé con Saulo y
Marcos, sino también Pablo con Timoteo, Tito y Onésimo. Se podrían dar otros ejemplos tales como Moisés con
Josué, Elías con Eliseo, Mardoqueo con Ester, Débora con Barak, David y Jonatán, etc. Ver el libro de Tim Elmore
“The Greatest Mentors in the Bible” (Los Grandes Mentores en la Biblia): 32 Relaciones Dios Usó para Cambiar
el Mundo, publicado por Kingdom Publishing House.
7
Bill Hull en su libro Jesus Christ: Disciple-maker (Jesucristo: Hacedor de Discípulos) habla de cuatro etapas del
surgimiento de liderazgo: una etapa de prediscipulado de 4 meses, bajo el nombre “Venid y Ved”, una segunda
etapa de desarrollo de discípulos llamada “Venid y Seguidme”, y una tercera etapa de equipamiento de los obreros
llamada “Venid y Estad conmigo”, y, finalmente una cuarta etapa de desarrollo de la comunidad de liderazgo bajo el
título de “Permaneceréis en Mi”.
8
Vale la pena notar que el nombre de Bernabé era “hijo de paraklesis” o hijo de exhortación; es un sustantivo
similar al sustantivo parakletos utilizado para el Espíritu Santo.
9
No tengo la referencia para esta cita que encontré hace algunos años atrás y anoté en mi diario.
 9
hecho los “estudios de resultado”10 y hemos reflexionado profundamente para saber dónde están
hoy nuestros compañeros siervos? Todos nosotros podemos visualizar un “álbum de fotos” de
hombres y mujeres que ahora están fuera de la carrera, quienes han perdido su sentido de destino
para el reino de Dios. ¿Qué diferencia hubiera hecho el “toque de Bernabé” en sus vidas?
Cuando el primer equipo misionero conformado por Saulo, Bernabé, y Juan Marcos
navegó desde Pafos, Creta a Pérgamo y Pamfilia, había algo más que simplemente el mareo
molestando a Marcos. Para cuando desembarcaron en Pérgamo él estaba decidido a tomar el
próximo barco de regreso a casa. ¿Sería acaso él otra “casualidad ministerial? Una vez más
entra Bernabé, tío de Juan Marcos. “El resto de la historia”, para utilizar la frase de Paul Harvey,
es evidente no tan solo en la afirmación que Pablo hace más adelante de Marcos (2Tim 4:11),
sino también en el reporte permanente de la descripción que hace Marcos de Jesús. Por lo tanto,
la labor del mentor no tan solo sirve como una forma de garantía de la multiplicación de líderes,
sino también sirve como un remedio para los “guerreros heridos” como Marcos. ¿Qué rol podría
tener en esta hora el toque de Bernabé en nuestros ministerios en América Latina?

EL TOQUE DE BERNABÉ ES EL TOQUE DEL MENTOR

Los mentores son una llave principal para que el inicio de un líder en el ministerio 11 y su
siguiente progreso en el mismo sea una experiencia más “amigable” (menos conflictiva) así
como fructífera. Sin mentores, como lo ilustra la previa historia, muchos son presa de
“zarandeo” y nunca realmente ponen una base sólida para sus ministerios. Algunos caen al
borde del camino debido a la disciplina o dejan el ministerio bajo la presión del desánimo
personal. Más adelante describiremos las siete barreras que causan que muchos no terminen
bien.
Elliston y Kauffman dicen que el surgimiento del liderazgo acarrea tres roles claves: el
del Espíritu Santo (ver Juan 14-16 y Hechos), el del líder existente (mentor) dedicado a
desarrollar otros líderes (mentor), y el del líder receptivo que está surgiendo (el aprendiz). El
Espíritu Santo realiza su rol de “mentor” en la vida de los líderes que recién se inician, pero la
presencia del mentor también incluye el rol de un líder/mentor existente (1993:74-101).

ACEPTANDO EL “MANTO DEL MENTOR”12

Todos nosotros, en algún momento en nuestro desarrollo como líderes espirituales,

¿hemos necesitado hasta cierto punto que alguien nos extienda el “toque de Bernabé”? ¿Lo has
sentido alguna vez? ¿Quiénes son las personas que vinieron junto a ti y te ayudaron a ser el líder
que eres hoy? ¿Le has brindado alguna vez a alguien el toque de Bernabé o el toque del mentor?

10
Evaluaciones de resultado o estudios son estudios hechos por Universidades Bíblicas, Universidades y Seminarios
para determinar cuán buena es la preparación que estas instituciones dan a sus graduados para el ministerio actual
(Ferris, 1990:45-46).
11
El Dr. Robert Clinton habla del problema de un “patrón de ingreso abreviado” para describir lo que a veces sucede
con líderes jóvenes. Durante la ventana difícil y crítica de tres a cinco años luego de haberse iniciado en el
ministerio a tiempo completo, algunos líderes jóvenes “salen” del ministerio. Clinton dice que si los líderes jóvenes
tendrían mentores esto compensaría a los que abandonan la labor (1989:12,247).
12
“El Manto del Mentor” fue el título de la presentación que el Dr. Clinton dio a la Convención Anual de la Iglesia
Cuadrangular.
 10
Este es un manual para líderes que aspiran a comenzar o mejorar su habilidad para
extender el “toque de Bernabé” a líderes con menos experiencia. Como dice el Dr. Edgar
Elliston: “La selección del liderazgo y el desarrollo del mismo es entonces una responsabilidad
primordial de los líderes cristianos. La precepción de los líderes que surgen provee un medio
efectivo de multiplicación sea el nuevo líder maestro, evangelista, teólogo, pastor o cualquier
otra clase de líder” (1994:32).
En este tiempo presente de cosecha en América Latina es urgente que líderes más
experimentados serán mentores de líderes menos experimentados o jóvenes. Líderes
establecidos necesitan dejar de ver a los líderes que surgen como “competidores”, usando el
término de Elliston (Ibid:22). Por ejemplo, en Ecuador una expresión política ha entrado
furtivamente en las dinámicas del liderazgo de la iglesia y debe ser enviada de regreso al lugar de
donde vino. La expresión es: “me va a serruchar el piso”. En India la expresión dice: “Nada
crece debajo de una higuera de Bengala” (Ford, 1991:24). En las Filipinas sucede algo similar
llamado “la mentalidad del cangrejo”. En ese contexto un líder joven que recién está surgiendo
no es aplastado por líderes establecidos sino halado hacia un nivel inferior por sus compañeros. 13
Estas expresiones no tienen nada que ver con el cuerpo de Cristo, el llamado a equipar a los
santos para el ministerio (Ef. 4:11-12), y con levantar a otros que enseñen a otros (2 Tim. 2:2).
Es tiempo de ver a líderes jóvenes que están surgiendo con los “ojos del mentor”.
Necesitamos un nuevo paradigma para la formación de líderes. Necesitamos hacer a un lado las
inseguridades, temores y orgullo que no nos permite bendecir a los nuevos líderes. Necesitamos
experimentar el “manto del mentor”.
Evangelistas experimentados deben ser mentores de evangelistas más jóvenes. Pastores
experimentados deben pastorear a pastores más jóvenes. Profesores de Biblia y Teología no tan
solo deben entrenar a los jóvenes líderes sino también ser los mentores de líderes jóvenes con
potencial de maestros. Aquellos que plantan Iglesias deben reproducirse así mismos en nuevos
plantadores de iglesia siendo sus mentores. El llamado no es simplemente a cumplir con
nuestros propios ministerios sino a desarrollar intencionalmente, apasionadamente, activamente
a otros líderes que están surgiendo.

13 1
El Dr. David Strong misionero en las Filipinas compartió esto conmigo en un conversación privada en 1996.
 11
¿QUÉ PERSONAS TE NECESITAN COMO SU MENTOR?

¿Te gustaría aprender a desempeñar la labor de mentor hacia otro líder o a pulir tus
habilidades como mentor? ¿Quién necesita el toque del mentor? Considera algunas de las
siguientes personas:

 Juan es un laico en sus treintas; él es gerente de préstamo en el banco. El ha multiplicado

exitosamente grupos de células y ahora está supervisando a cinco otros líderes de células. El
ha hablado contigo acerca de un “cambio en la mitad de su carrera” porque siente que Dios lo
está llamando al ministerio a tiempo completo como pastor. Tú eres el pastor de Juan;
¿cómo podrías ser el mentor de Juan?
 Sara es una estudiante de Universidad Bíblica y es además una muy talentosa maestra de
Biblia. Aunque todavía es estudiante la invitan a entrenar maestros en la iglesia de varios
niveles. Ella se pregunta hacia donde la podría estar guiando Dios para el próximo año, año
en que se gradúa. Se pregunta si es que una Maestría podría estar en el horizonte. Tú eres
uno de los profesores de la Universidad Bíblica de Sara. ¿De qué manera podrías ser su
mentor?
 Jorge es un joven plantador de iglesias realizando su segundo año de labores. Su cabeza está
dando vueltas con las demandas del ministerio. Se siente solo, casi abandonado por el
Distrito que lo envió a plantar esta nueva iglesia. El tiene muchas preguntas en relación a si
el ha nacido para trabajar plantando iglesias o aún para servir en el ministerio. Eres pastor de
una iglesia de la misma denominación de Jorge y él vive a tan solo dos cuadras de tu casa.
Jorge te ha pedido que seas su mentor. ¿Cómo puedes ayudarlo?
 Claudia es una pastora joven y es parte de un equipo pastoral. Tiene mucho empuje y visión
pero tiende a atropellar a la gente. Sus habilidades para las relaciones, poniéndolo de una
manera suave, son muy deficientes. Tú eres su pastor principal. Claudia, desesperadamente,
viene a buscar tu opinión? ¿Cómo podrías ser su mentor?
 Ramón es un evangelista con un matrimonio al borde del divorcio. Con diez años en el
ministerio itinerante está a punto de abandonarlo todo. Ramón tiene un ministerio muy
estimulante pero su esposa e hijos casi no lo conocen debido a que el viaja de iglesia en
iglesia y aún fuera del país. Tú eres el coordinador nacional del equipo de evangelistas.
Ramón acaba de contarte su historia lleno de lágrimas. ¿Cómo puedes ser su preceptor?
Hay líderes que están comenzando quienes necesitan el toque de tu precepción. ¿Te
gustaría tener el “manto del mentor” en tu ministerio? Podrías terminar siendo el mentor de un
Pablo o Juan Marcos. Cuando Ray Stedman fue el mentor de un joven estudiante
latinoamericano quizás no se dio cuenta del impacto. Hoy todos apreciamos a aquel estudiante
que se ha convertido en el hombre a quien conocemos como Luis Palau.
 12

SEGUNDA PARTE:
UNA TEORÍA BÍBLICA
Y CONTEMPORÁNEA
DE LA MENTORÍA

La Biblia revela varios tipos de modelos de mentores.

Una vez que veamos las Escrituras con “los ojos del mentor,”
estos modelos bíblicos saltan de las páginas de la Biblia.
 13

CAPÍTULO DOS:
PANORAMA DEL DESEMPEÑO
DE LA LABOR DE
MENTOR EN PAREJAS EN LA BIBLIA

Un buen lugar para comenzar a entender lo que significa desempeñar la labor de mentor y
lo que hacen los mentores es mirar el panorama de los mentores de la Biblia. En el libro de Tim
Elmor, The Greatest Mentors in the Bible: 32 Relationships God Used to Change the World (Los
Más Grandes Mentores de la Biblia: 32 Relaciones Dios Usó para Cambiar el Mundo), él pinta
figuras de los mentores, de los aprendices, y de los variados estilos de relaciones entre mentores
y aprendices que cada par tuvo. El valor del libro esta en como equipa al mentor y a su aprendiz
por medio de estudio y reflexiones dinámicas. Algunos resultados de un lectura cuidadosa de
este libro deja las siguientes impresiones: (1) nos muestra como realmente es la labor del mentor
desde el punto de vista bíblico; (2) nos muestra que no hay tan solo una manera de cumplir con
la labor del mentor, sino muchas; (3) ofrece modelos variados de mentores de manera que cada
mentor pueda descubrir y desarrollar su estilo. Vale la pena considerar este último punto. Cada
mentor de la Biblia cumplió con su rol de mentor con su propio estilo – según sus puntos fuertes,
pasiones, convicciones, experiencia de Dios, habilidades, dones, y estilo para relacionarse.

VEINTIUN PAREJAS EN LA LABOR DE MENTOR

A continuación encontrará una descripción de más de veinte pares de mentores. Al

clasificar las descripciones considere con qué par puedes identificarte y por qué? Lo
sorprendente es que patrones culturales claros de relaciones latinoamericanas se reflejarán en
estos pares. Las descripciones son de Elmore (1996:17-147), a menos que se indique lo
contrario. He añadido algunas cosas y hecho ciertas modificaciones también.
 Abraham y Lot (Gen. 12:1-9,13; 18:22-33) – Un tío es el mentor de su sobrino con la idea de
protegerlo, ofreciendo un buen modelo a imitar, intercediendo por él y dándole
sacrificialmente.
 Jacob y José (Gen. 37:1-3, 28-35; 45:11-12) – un padre es mentor de su hijo dándole tiempo,
aceptación, regalos, consejo, y bendición.
 Jetro y Moisés (Ex. 18:13-27) – un suegro es el mentor de su yerno inculcándole los valores
ministeriales y estructuras, proveyendo de consejo a tiempo, preocupándose por el bienestar
de su aprendiz (previniendo el desgaste del ministro).
 Moisés y Josué (Ex. 17:8-16; 24:9-18; 33:11; Nm. 11:29-20; 27:12-23; Dt. 31:1-9; 34:9) -- el
ministro con más experiencia se convierte en el mentor de un protegido a quien a
seleccionado y entrenado en el ministerio, co-ministrando con él, llevando al aprendiz hacia
un conocimiento más profundo del corazón de Dios y de su presencia, compartiendo el
quebrantamiento y la carga por la gente, buscando seguridad y confirmación divina para el
 14
aprendiz, reconociéndolo públicamente por sus éxitos, animándolo y bendiciéndolo, poco a
poco delegando responsabilidades basado en su fidelidad, ayudando al aprendiz a descubrir
su sentido de destino, enviándolo (Haubert y Clinton, 1990:20-38,27-90).
 Débora y Barak (Jueces 4:4-16) – una fuerte líder mujer es la mentora de un líder militar
creyendo en el, inculcándole coraje, dándole dirección profética, estando allí para él,
reforzando su autoridad al respaldarlo, y motivándolo.
 Noemí y Ruth (Ruth 1:1-22; 3:1-5; 4:13-17) – una suegra es mentora de su nuera dándole
buenos consejos, empatía, y guiándola para poder cumplir su destino dado por Dios.
 Mardoqueo y Esther (Esther 2:1-11; 4:13-17) – un tío convertido en padre adoptivo es el
mentor de su sobrina - ahora hija adoptiva - apadrinándola, protegiéndola, inculcándole
valor y un sentido de destino, apoyándola, ayunando por ella, desafiándola y educándola /
criándola.
 Jonatán y David (1 S. 18:1; 20:1-42) – dos hombres con la misma pasión por las cosas de
Dios y con almas gemelas forman una relación basada en una alianza para beneficio y
crecimiento mutuo. Leemos en Proverbios 27:17, “Hierro con hierro se aguza; y así el
hombre aguza el rostro de su amigo.” Este es un ejemplo de lo que el Dr. Clinton llama
“siendo un mentor para los compañeros” (1991). Los amigos se animan mutuamente entre si,
se protegen el uno al otro, comparten su visión, se ayudan entre si a buscar a Dios. Lo
sorprendente es como Jonatán sacrificó su propia búsqueda del reino para que David pudiese
llegar a ser rey.
 Elías y Eliseo (1 Reyes 19:19-21; 2 Reyes 2:1-15) – un profeta dotado es el mentor de su
protegido ayudándolo a discernir el llamado de Dios, sirviendo como un profeta modelo,
ministrando junto con él, instruyéndolo y advirtiéndolo, abriendo el diálogo con él,
delegando autoridad y guiándolo a experimentar la necesidad de la unción para el ministerio.
 Elías y la Escuela de Profetas (2 Reyes 2:3-18) – un profeta pastorea una comunidad de
profetas en entrenamiento demostrándoles el ministerio profético y sirviendo como modelo.
 Joiada y Joás (2 Reyes 12; 2 Cr. 24) – un líder sumo sacerdote es el mentor de un rey
guiándolo, dándole dirección, protección, apoyo, y uniéndose a sus metas afines.
 Juan el Bautista y sus discípulos (Juan 1:29-42; 3:22-30) – un profeta líder es el mentor de
discípulos receptivos a través del diálogo (no es un estilo de persona a persona), siendo un
modelo de estilo de vida, demostrando valores y convicciones, y guiándolos a Jesús.
 Jesús y los tres, doce, setenta (Mateo - Juan) – Jesús, el Señor, con su núcleo de personas. El
análisis de ocho puntos de Coleman es de gran ayuda: selección, asociación, consagración,
impartimiento, demostración, delegación, supervisión, reproducción (ver “The Master Plan
of Evangelism” - El Plan Maestro de Evangelismo).
 Bernabé y Saulo (Hechos 9:26-30; 11:19-30; 12:25-13:3) – un misionero apostólico es el
mentor de un nuevo apóstol discerniendo su potencial y el destino del reino, defendiéndolo y
protegiéndolo, sirviendo como un puente entre su aprendiz y los otros líderes así como con
las oportunidades para el ministerio, y, permitiendo que su aprendiz lo opaque (Raab y
Clinton, 1985:13-42). El estudio de Raab y Clinton sobre Bernabé es una gran ayuda.
 Bernabé y Marcos (Hch. 12:25; 13:13; 15:36-41; 2 Tim. 4:11) – un tío que es un misionero
apostólico es el mentor de su sobrino un joven misionero-evangelista, discerniendo su
potencial, soportando sus asperezas, dándole seguridad y confirmación como persona y
ministro, mostrando gracia en lugar de juicio mientras restaura a un líder caído, dándole
sustento emocional, demostrando un modelo de ministerio, y ministrando juntamente con él.
 15
 Pablo y Aquila y Priscila (Hch. 18:1-4, Ro. 16:3) – un apóstol es el mentor de una pareja
misionera apostólica con quienes comparte un oficio secular como vía de co-ministerio y a
quienes respalda con autoridad.
 Aquila y Priscila y Apolos (Hch 18:24-28) – una pareja de misioneros apostólicos son
mentores de un líder profético/carismático ayudándole a encaminar su mensaje, apoyándolo,
y dándole una mejor perspectiva. Lo interesante es que no lo criticaron por sus puntos de
vista hasta cierto punto aberrantes cuando recién lo conocieron.
 Pablo y Timoteo (Hch 16:1-3; Fil. 2:19-24; 1 Tim. 1:1-3; 4:7-16; 2 Tim 1:3-7, 15-18; 2:1-7,
15-26; 3:10-4:8) – un apóstol es el mentor de su aprendiz un representante apostólico y joven
misionero, reclutándolo para el ministerio (Hch. 16:1-3), entrenándolo en un equipo
apostólico, colocándolo en ministerios (1 Tim. 1:3); reconociendo públicamente su autoridad,
aconsejándolo y animándolo (1 y 2 de Timoteo), y sirviendo como modelo (2 Tim. 3:10-11).
 Pablo y Tito (Tito 1:1-5; Gá. 2:1-5; 2 Co. 2:12-13; 7:13-16; 8:1-7; 2 Tim. 4:10) – un apóstol
es el mentor de un misionero/representante apostólico delegándole ministerios, ministrando
juntamente con él; permitiéndole ser un mediador y resolviendo crisis, exhortándolo e
instruyéndolo en su ministerio en la selección de líderes en las iglesias en la ciudad de la isla.
 Pablo y Onésimo (Film. 1:10-20) – un apóstol es el mentor de uno de sus conversos
guiándolo, disciplinándolo, promoviéndolo con su amo con quien está haciendo una
restauración.
 Pablo y Filemón (Film 1:1-21) – un apóstol es el mentor de uno de sus conversos y amigo
quien fue el líder de la iglesia hogar, influenciándolo a tomar decisiones y tener valores como
Cristo, y asegurándole su valor en el Señor.

REFLEXIÓN DINÁMICA EN LAS PAREJAS DE MENTORES

Tome un momento para responder a cuatro preguntas. Si necesita más espacio, utilice otra hoja.

1. De acuerdo al panorama de los mentores bíblicos y sus aprendices, ¿Qué es lo que los
mentores comparten con sus aprendices? En otras palabras, ¿Qué es lo que el mentor hace
con un aprendiz? Trate de generalizar una lista de cosas en común / afines entre los
ejemplos.

Mis respuestas:
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2. ¿Cuáles son algunos de los principales estilos o tipos de mentores?

Mis respuestas:
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3. ¿De qué manera los ejemplos de mentores parecen encajar en nuestra cultura
latinoamericana de calor interpersonal, familia y redes de trabajo?

Mis respuestas:
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4. Por favor escoja uno o dos estilos de la labor del mentor con los cuales usted se identifique
mejor.

Mi elección:
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RESUMEN DE IDEAS

Por favor no lea esta parte hasta que haya reflexionado en las preguntas anteriores.

Principio #1: Lo que hacen los Mentores

Los mentores bíblicos comparten algunos recursos claves así como valores claves:
modelando un estilo de vida, dando tiempo al aprendiz, aconsejando al aprendiz, animándolo,
creyendo en él, respaldándolo con autoridad espiritual, protegiéndolo, enseñándole valores,
recurriendo a otras personas y nuevos ministerios, disciplinando, entrenando, co-ministrando,
etc.

Principio #2: Estilos y Tipos de Mentores

Considere que cada mentor tiene un “estilo de relación” personal. Algunos de los
mentores tienen más habilidades que otros pero todos hacen su impacto. Juan el bautista
obviamente no pudo tener el contacto profundo de la labor de mentor hacia tantos, pero él
 17
estuvo disponible para sus discípulos tal como lo menciona Juan 1:35-37. Considere algunas de
las siguientes cosas.

 Bernabé es un buen ejemplo de un tipo de mentor muy dado a las relaciones quien promovió
a un aprendiz. El también supo como restaurar a aprendices caídos como Marcos.
 Moisés fue un gran guía espiritual y entrenador para Josué pero no se relacionó tanto con él.
 Jetro es un buen modelo de mentor que ofrece la evaluación dada por Dios de un ministerio.
 Débora y Mardoqueo son modelos de mentores que supieron como infundir valor en sus
aprendices para que éstos cumpliesen con el sentido de su destino.
 Jonatán y David son en realidad co-mentores. Ellos realizaron la labor de mentores entre si
como compañeros (Clinton, 1991).
 Elías le da a Eliseo el poder pero no estuvo siempre atrás de él, buscándolo tal como Bernabé
buscó a Saulo o Marcos. Elías también supo como ser mentor basado en su contacto con un
núcleo de profetas estudiantes.
 Jesús multiplicó su ministerio entregando Su vida a su núcleo de gente. Es un modelo que
demanda intensamente de tiempo.
 Pablo hizo su labor de mentor formando equipos apostólicos de jóvenes líderes, ministró
juntamente con ellos, los fue soltando poco a poco con más autoridad espiritual según
respondían en fidelidad a cada tarea. El fue un gran mentor entrenador en este respecto pero
así mismo fue un gran promotor de su gente clave como Timoteo y Tito. Pablo también fue
un mentor al ser muy transparente y vulnerable con sus aprendices y aún con sus iglesias.
Nadie puede leer 2 Corintios sin ver que no solo vemos al evangelio “descubierto” (4:3-6),
sino también al apóstol descubierto (3:13-4:2; 6:11-7:1; 11:16-30, etc.)

Algunas relaciones duraron más tiempo (fueron más de largo plazo) como la de Moisés y
Josué por casi cuarenta años o la de Pablo y Timoteo por unos veinte años, pero otras duraron
poco como el caso de Aquila y Priscila con Apolos que duró quizás tan solo unos días o aún
horas. Esta pareja de mentores es un ejemplo de un tipo de mentores de muy corto plazo a la que
el Dr. Clinton llama de “contacto divino” (1991:2-23). La mayoría de las relaciones de
mentores en la Biblia fueron de más larga duración.

CÓMO SE DA LA LABOR DEL MENTOR

EN LA CULTURA LATINOAMERICANA

La pregunta sobre como se da la labor de mentor en América Latina es muy importante.

La labor de mentor existe ya en todas las culturas del mundo de una u otra forma. Es la forma
más antigua de entrenamiento y formación. Mientras que podemos aprender muchas buenas
teorías acerca de la labor del mentor de Norte América, la definición de un mentor en si no es tan
solo un intento de importar y contextualizar otro programa norteamericano. En estos días de una
iglesia latinoamericana madura, es tiempo para una trans-polinización de ideas entre el norte y el
sur! Por ejemplo, las iglesias norteamericanas están aprendiendo mucho de las iglesias en
Colombia, El Salvador, Honduras, y Perú, así como, aprendiendo de las iglesias argentinas
como alcanzar ciudades enteras.
Como dice le Dr. Elliston: “El proceso de desempeñar la labor de mentor no está limitado
por la cultura, pero podría ser ajustado para ser alta y específicamente cultural. Los modelos de
 18
mentoreo pueden ser utilizados eficazmente en el desarrollo de líderes, ya sea que uno trabaje en
una sociedad basada en el campesino, en un reinado o en una sociedad urbana moderna”
(1994:7). Al principio de este manual, le pedí a usted, el lector, que note algunas de las formas
en que ve que los modelos bíblicos para llevar a cabo la labor del mentor encajan en la cultura
latinoamericana de calidez interpersonal, familia y redes sociales. Los breves comentarios que
hago a continuación como alguien hasta cierto punto bicultural o como misionero en América
Latina desde 1986, son hechos con una genuina apreciación y amor por la cultura
latinoamericana.
 19
Ventajas Positivas en la Cultura Latinoamericana
para Desempeñar la Labor de Mentor

Hay mucho en la cultura latinoamericana que se presta para el desempeño de la labor de

mentor.

1. La Calidez Interpersonal

Si existiera un termómetro para medir el clima interpersonal, la calidez de los

latinoamericanos ciertamente registraría muy alto. Cualquier latinoamericano o cualquier
misionero que ha sido receptor de esta calidez hablaría del famoso abrazo entre hermanos en el
Señor. Siendo que la labor del mentor es un ministerio interpersonal por su naturaleza en si,
funciona mejor en estos “climas de calidez interpersonal”.

2. La Familia Extendida como un Contexto para Desempeñar la Labor de Mentor

La familia extendida en Latinoamérica es una red de trabajo de mucho apoyo para sus
miembros. Mientras las familias tienen sus disfunciones varias, la identidad y seguridad
(económica y otras) de América Latina - en general - está fuertemente ligada a la familia. El
sistema de compadrazgo o “co-paternidad”, como lo llama Marvin Mayers (1981:61), ofrece una
figura cultural hermosa de lo que es la labor del mentor.
Mientras que las imágenes son probablemente más apreciadas por los Católicos, todavía
pinta una figura interesante para los Protestantes. En la familia extendida, los padrinos, quienes
en esencia sirven como patrocinadores (mentores), son encontrados por una persona desde su
nacimiento hasta su matrimonio – en el bautismo hay padrinos de bautizo, en la confirmación; y
en el matrimonio hay padrinos de boda. Estos co-padres (padrinos) en el caso de bautismo
puede que ayuden a pagar por las ropas bautismales, y más adelante ayudarían al niño a entrar en
un programa de estudios adecuado. Hay una gran cantidad de apertura e intimidad entre el
ahijado/a y el padrino, aunque las líneas sexuales no se cruzan. Mayers compara la relación de
los abuelos norteamericanos con sus nietos. Usualmente un hermano mayor sirve como padrino
del novio, comprometiéndose así a meterse en el matrimonio como una ayuda de mucho respeto
en caso de que el mismo resulte amargo (Ibid:61-63). Mayers concluye diciendo de un
ahijado/a: “Su familia extendida y sus ritual de co-paternidad de las extensiones en la familia
proveen no tan solo su principal socialización, sino también la matriz en la que su vida personal
puede ser enriquecida”(Ibid:63).
El sistema del compadrazgo contiene tanto: (1) una guía potencialmente altruista, (2) un
protector o patrocinador, (3) y un ahijado/a enriquecido/a. Los mentores deben preocuparse
genuinamente por sus aprendices, promover el desarrollo de los mismos, y enriquecer sus vidas
en muchos sentidos.
Lo interesante es que los pares de mentores de la Biblia podrían tener más similitudes con
las dinámicas de la sociedad latinoamericana que con la norteamericana! De los veintiún pares
de mentores discutidos anteriormente, seis fueron basados en relaciones familiares. Abraham y
Lot así como Bernabé y Juan Marcos fueron relaciones de mentores basadas en una relación de
tío - sobrino. Jacob y José fue una relación de padre - hijo y Mardoqueo y Ester fue una relación
de padre - hija (un tío adopta a su sobrina). Luego vemos, el milagro de milagros, la labor del
 20
mentor realizada entre las líneas del parentesco político! Jetro fue el mentor de su yerno Moisés
y Noemí la mentora de su nuera. Como lo muestra la Biblia, la labor del mentor puede
desarrollarse entre las líneas de la familia extendida.
Mientras que tíos, padres, y aún suegros podrían servir al contexto Latino; sin embargo,
en mi experiencia una suegra y una nuera sería una verdadera señal de tiempos nuevos! Mi
experiencia en consejería prematrimonial y consejería matrimonial muestra que la madre del
novio compite con la esposa por el afecto de su hijo.

Algunos Aspectos que Necesitan ser Tratados en Relación a la Labor del Mentor

Algunos aspectos arraigados de la cultura necesitan ser pensados a cabalidad a fin de que
los líderes latinos entren con más libertad a realizar la labor del mentor. Comparto estos
totalmente consciente de que soy un simpático “forastero” como misionero extranjero.

1. Selección de los Aprendices en vista de la Carga de Favoritismo

En la cultura latinoamericana es a veces delicado seleccionar a un grupo para que

discipline o para que realice la labor de mentor. La cultura dicta que nadie debe ser marginado y
por lo tanto avergüenza tanto a los excluidos como al que es seleccionado. Aún así la cultura
Hebrea fue virtualmente una cultura basada en esta clase de pensamiento (basada en honor y
vergüenza) y los rabinos seleccionaban a los discípulos. Bajo estas circunstancias Jesús fue a la
montaña para orar toda la noche antes de seleccionar a los doce (Lucas 6:12). Pablo seleccionó a
los miembros de su equipo. Timoteo debía seleccionar a personas fieles para entrenarlas (2 Tim
2:2). La selección del liderazgo ocurre a lo largo de toda la Biblia en una cultura que es mucho
más parecida a la latinoamericana que a la norteamericana. Necesitamos encontrar las maneras
culturalmente apropiadas de seleccionar aprendices sin causar sentimientos enfermizos en otros.

2. Relaciones entre Líder - Seguidor

La labor del mentor se da cuando los puentes de confianza, apertura, y diálogo se

construyen entre el mentor y su aprendiz. En un medio jerárquico un esfuerzo se podría
colocar sobre los puentes de esta relación para el desempeño de la labor de mentor. Un estudio
realizado por un escritor holandés se refiere a las relaciones de líder - seguidor y trata con la
labor del mentor en América Latina. Geert Hofstede utilizó el término “distancia de poder” para
describir la distancia social entre la gente de diferentes niveles de condición; lo cual impacta al
liderazgo y al estilo de gerenciar o a la forma en que el líder se relaciona con su seguidor, y
obviamente con otros líderes que están surgiendo. La distancia de poder es corta, por ejemplo,
en los Estados Unidos, Canadá, Noruega, Gran Bretaña, Suecia y Dinamarca ( la distancia más
corta). Sin embargo, en los países latinoamericanos y asiáticos, por ejemplo, hay gran distancia
de poder entre el líder y su seguidor (1980:45-53). Mis observaciones confirman las
conclusiones de Hofstede. Elliston concluye de Edwin Hollander que algunos ven el poder
como algo que no puede ser “distribuido”, no hay suficiente para todos. “Un punto de vista
elitista sostiene que hay una cantidad limitada de poder en una organización y que un líder no
debería mostrar familiaridad social con los seguidores de manera que ponga en duda su
superioridad” (1997:35). “La distancia de poder” o un punto de vista elitista del poder en
 21
América Latina podría al contrario afectar el acercamiento entre el mentor y su aprendiz, el
compañerismo y el nivel de confianza. Yo percibo una gran necesidad de que los líderes
latinoamericanos exploren una comprensión bíblica del poder y la autoridad espiritual.
Aparentemente, el argentino Pablo Deiros ha notado los problemas que surgen por la
“distancia de poder” y podrían tener una solución. En una descripción de la “Escuela de
Misión” en Buenos Aires el habla acerca de las relaciones ente maestros y discípulos de la
siguiente manera: “…las relaciones entre maestros y discípulos estarían caracterizados por la
horizontalidad, el ejemplo, compañerismo, sumisión, y disciplina” (nd:2). Note el balance de
Deiros sobre el acompañamiento y la autoridad.

Acompañamiento Autoridad

1. horizontalidad 1. sumisión
2. compañerismo 2. Disciplina

El patrón de Jesús es acompañamiento sin pérdida de autoridad. Jesús podía lavar los
pies, servir, ser vulnerable, expresar intimidad (“Vosotros sois mis amigos” en Juan 15:13-15)
sin perder autoridad espiritual. El modelo de Jesús con los doce en el aposento alto (Juan 13-17)
es ese poder y autoridad que funcionan bien con intimidad y compañerismo entre el líder y los
nuevos líderes que surgen.
 22

CAPÍTULO TRES:
MÁS LUZ CON RESPECTO AL MINISTERIO DE
MENTOR DE BERNABÉ
La frase “el toque de Bernabé” es usada para crear una imagen de la labor del mentor.
Existen seis episodios en la vida de Bernabé que ilustran su toque como mentor. Antes de
continuar con mi análisis es estos seis episodios, Lo invito a hacer su propia investigación. Lea
los pasajes y anote sus observaciones de como actuó Bernabé como mentor.

MOMENTO DE REFLEXIÓN DINÁMICA

Antes de continuar, tome el tiempo para leer acerca de los siguientes episodios en la vida de
Bernabé y escrita sus reflexiones.

Episodio #1: Hechos 4:36-37

Mis observaciones:
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Episodio #2: Hechos 9:26-28

Mis observaciones:
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Episodio #3: Hechos 11:19-30

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Mis observaciones:
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Episodio #4: Hechos 12:25-13:3

Mis observaciones:
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Episodio #5: Hechos 13:4-14:28

Mis observaciones:
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Episodio #6: Hechos 15:36-41

Mis observaciones:
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LOS SEIS EPISODIOS DE UN MENTOR

Los apóstoles le pusieron un apodo a Bernabé que representa la “inclinación de su vida”

utilizando una frase del Dr. Clinton. El episodio en Hechos 4:36-37 presenta a este exhortador,
alentador y mentor quien vende su tierra para bendecir a la necesitada iglesia. Los apóstoles lo
observaron en esta ocasión y en un sinnúmero de otras, y lo que vieron fue un “Señor Animo”.
El segundo episodio nos muestra a un líder en la comunidad Cristiana en Jerusalén quién
había sido de influencia entre los apóstoles. El recién convertido Saulo, antiguo perseguidor de
la iglesia, es exiliado por el temor inclusive por parte los apóstoles. Bernabé discernió la
sinceridad y autenticidad de Saulo porque el tuvo “ojos de mentor”. Como Raab y Clinton dicen,
los pasos en la labor de mentor tomados por Bernabé en este episodio incluye: (1) tomar tiempo
para analizar la historia de Saulo; (2) discernir su potencial; (3) establecer puentes o vínculos
entre Saulo y los apóstoles; (4) Arriesgar su reputación por hablar a favor de Saulo (1985:19).
 24
En el siguiente episodio en Hechos 11 nosotros vemos un balance entre el ministerio de
Bernabé exhortando grupos grandes y su labor más intensa y personalizada de mentor con Saulo.
Después de un período de labor de mentor en Antioquía y viendo su gran potencial para un
ministerio de tremendo impacto, Bernabé no asume que el puede hacerlo todo. El ve que los
dones y habilidades de Saulo “encajan” con las necesidades de Antioquía, entonces viaja al
noroeste de Tarso para encontrarlo en ese ministerio fructífero. Nuevamente él sirve como un
“contacto divino” para Saulo porque Bernabé virtualmente lo lanza a Saulo a un contexto donde
su llamado apostólico para alcanzar a los Gentiles florecería! Como su mentor Bernabé vincula
a Saulo a una situación ministerial que saca a relucir el potencial de Saulo, y lo prepara para el
próximo gran desafío de Dios en las misiones mundiales.
En el episodio cuatro vemos como Bernabé trajo a la mezcla un nuevo aprendiz, su
sobrino Juan Marcos. Aquí los “ojos del mentor” buscando nuevo potencial, nuevos líderes, es
evidenciado. Los Mentores pueden tener una tendencia a encontrar nuevos líderes antes de que
otros los vean. En las palabras de Raab y Clinton, “Un mentor tiene el discernimiento para ver
potencial en un líder a pesar de que la persona pueda tener una mala reputación o rasgos de una
personalidad abrasiva” (Ibid:26, subrayado por el autor). El episodio también muestra como la
selección de ambos Saulo y Marcos los guía para su entrada al próximo gran paso de Dios para
ellos (13:1-5).
El episodio cinco puede no parecer que descubra mucho acerca de la labor del mentor,
pero algunas cosas sutiles emergen. Es significativo solamente notar el orden de los nombres de
Bernabé y Saulo. En los inicios de la primera misión Bernabé fue el líder del equipo, pero
gradualmente Saulo, o luego Pablo, emerge como el líder del equipo. El Dr. Clinton llama a esto
un “cambio de autoridad”. El principio es: “Al realizar la labor de mentor a un líder en
desarrollo, el/ella puede superar al mentor. En este punto el mentor debe hacerse a un lado para
permitir el desarrollo futuro” (1985:33). Aparentemente Bernabé no creyó en “las higueras de
bengala” (Proverbio de la india que dice “Nada crece bajo una higuera de bengala”)!
Habrá ocasiones en que un aprendiz opacará a su mentor. Este es un punto tan
importante para líderes quienes cumplen la labor de mentores. Los líderes tienen que estar
alertas del abuso de poder. Gordon MacDonald escribió un artículo sobre “el abuso del
discípulo”. Los líderes necesitan superar el pecado del abuso de poder: la tentación de no
permitir a un aprendiz surgir y alcanzar todo su potencial por razones de inseguridad personal
(“Ellos pueden ir a él o ella más que a mi” o “ Ellos piensan que ella predica mejor que yo”), el
temor de que “le serruchen el piso” (“el está tratando de quedarse con mi Iglesia”), o el abuso de
autoridad en la labor de mentor (2 de Corintios 10:8; 13:10)en el proceso de desarrollo de la vida
del aprendiz.
En el último episodio el corazón de un mentor choca con la pasión de un visionario.
Bernabé estuvo igualmente comprometido con la misión mundial a los Gentiles, pero el vio la
cosecha con ojos de mentor. El desarrollo de los obreros de la cosecha era tan importante como
la cosecha para Bernabé. Pablo vio el abandono temprano de Juan Marcos de su primera misión
como un obstáculo potencial en la siguiente misión y el no lo aceptaría. Bernabé y Pablo tienen
opiniones contrarias en relación a este conflicto – Bernabé motivado por la compasión de un
mentor y Pablo motivado por la pasión de un misionero. Años mas tarde Pablo indirectamente
afirma el trabajo de restauración de Bernabé con Juan Marcos cuando él cumplimenta cuan útil
Marcos era para él (2 Timoteo 4:11).
 25
SEIS CONCLUSIONES TOMADAS DE
LA VIDA DE BERNABÉ EN SU LABOR DE MENTOR

En un excelente sumario del estilo de Bernabé en su labor de mentor, Raab y Clinton

resumen seis principios del mentor (Ibid:26):

1. Los mentores disciernen el potencial de los líderes que surgen aun cuando en ellos hay
asperezas.
2. Los mentores corren el riesgo al patrocinar aprendices.
3. Los mentores desarrollan las buenas cualidades de los aprendices.
4. Los mentores co-ministran con los líderes potenciales proveyéndole por medio de esto tanto
experiencias en el ministerio como elevar la condición del nuevo líder.
5. Los mentores sirven como puentes para los aprendices que necesitan ser desarrollados.
6. Los mentores sirven de modelo para sus aprendices.

CAPÍTULO CUATRO:
EL ROL DE LOS MENTORES
EN LA FORMACIÓN
DE NUEVOS LÍDERES

Hasta aquí, he buscado hacer dos cosas; primero, desafiarnos a tomar el manto del mentor
o a extender el “toque de Bernabé”. Segundo, he buscado presentar un base bíblica para el
ministerio del mentor. En este capítulo, el enfoque será cuádruple : (1) Que implica la labor del
mentor y que es el mentor, (2) las cinco dinámicas claves de la labor de mentor, (3) identificar
como has sido el receptor y el dador del toque de Bernabé, y (4) la clase de cosas que los
mentores hacen por los aprendices.

DEFINIENDO LO QUE IMPLICA SER MENTOR

Antes de dar algunas definiciones, trate de escribir su propia definición del ministerio de
desempeñar la labor de mentor basado en lo que ha sido dicho hasta aquí así como de su propia
experiencia.
 26
Mi Definición de Mentor: “El ministerio del mentor es
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Considere las siguientes definiciones:

 “La labor de mentor es una experiencia relacional en la que una persona le da a otra
autoridad compartiendo los recursos dados por Dios” (Clinton, 1992:33).
 “Un proceso de abrir nuestras vidas a otros, de compartir nuestras vidas con otros; un proceso
de vivir para la siguiente generación” (Davis, 1991:16).
 Una manera indirecta de obtener una definición es dando el principio clave del mentor: “Mas
tiempo invertido con menos personas equivale a un impacto más duradero para Dios” (Ibid:
21).
 Howard y William Hendricks sugieren la imagen bíblica (1995:18): “Hierro con hierro se
aguza; y así el hombre aguza el rostro de su amigo” (Pr.27:17). Ellos definen al mentor
como “…alguien que puede ver más allá de sus temores y fracasos a la persona que Dios
pretende que seas” (Ibid:25).
 Margo Murray lo define de la siguiente manera: “…una deliberada formación de parejas
entre una persona más experimentada o con más habilidades y otra menos experimentada o
con menos habilidades, con la meta acordada de que la persona menos preparada crezca y
desarrolle competitividades específicas” (Murray según citado en Elliston, 1994:4).

Creo que la definición más sencilla es la que da Tim Elmore cuando dice que las
relaciones de mentor - aprendiz son simplemente “relaciones de desarrollo”(1996:5, itálicas y
negrillas mías). Todos nosotros tenemos relaciones con otros, pero cuando estas relaciones
toman la naturaleza de Proverbios 27:17, y esta relación es intencionalmente dirigida a dar
autoridad, desarrollo y crecimiento espiritual, toma una naturaleza característica de la labor del
mentor. La labor de mentor, entonces, es una relación de desarrollo con otro cristiano. Todos
los pares bíblicos examinados anteriormente tuvieron relaciones de desarrollo o relaciones
intencionalmente enfocadas en el desarrollo, en dar autoridad, y formación espiritual.

DEFINIENDO AL MENTOR

Hay varias definiciones de un mentor. Ron Lee Davis nos dice que la palabra “mentor”
viene de la Odisea de Homero. El Rey Odiseo deja a su hijo Telémaco bajo el tutelaje de un
hombre sabio y de confianza llamado “Mentor”. “Mentor” combina las características “de
sabiduría, cuidado y compromiso para el entrenamiento de la próxima generación…” (1991:15).
Davis da la definición del diccionario como: “1. Un consejero confiable o guía. 2. Un maestro
o entrenador” (Ibid:15).
Hendricks y Hendricks da las diez marcas de un mentor (1995:63):

1. Aparenta tener lo que necesita un aprendiz.

2. Cultiva relaciones.
 27
3. Está dispuesto a correr riesgos con un aprendiz.
4. Es respetado por otros cristianos.
5. Tiene una red de recursos.
6. Es consultado por otros.
7. Habla así como escucha.
8. Vive un estilo de vida consistente.
9. Tiene la capacidad de diagnosticar las necesidades del aprendiz.
10. Se preocupa por los intereses del aprendiz.

El Dr. Clinton define a los mentores como “…personas especiales que tienen el deseo de
ver a otros crecer” o más íntegramente, “…una persona con actitud de servicio, dadivosa,
alentadora quien ve el potencial de liderazgo en un joven líder y tiene la capacidad de promover
o por el contrario influenciar significativamente a aquel joven líder para la realización de su
potencial de liderazgo” (1991:2-6).
Clinton dice que los mentores tienen ciertas características:

 discernimiento para reconocer el potencial en un aprendiz,

 tolerancia a las asperezas del aprendiz,
 flexibilidad con el aprendiz para permitirle intentar e inclusive fallar,
 paciencia con el proceso completo de desarrollo o dándole al aprendiz tiempo para crecer,
 visión para percibir hacia donde se dirige el aprendiz y para dar las sugerencias correctas que
le permitan llegar allá,
 Dones los cuales incluyen dones espirituales como la exhortación, misericordia, enseñanza,
generosidad, etc., y habilidades naturales y habilidades en desarrollo relacionadas con la
gente.

Yo solamente añadiría que un mentor tiene la habilidad para hacer buenas preguntas. Un
mentor usa una pregunta con genuino interés en un aprendiz. Preguntas bien intencionadas y
bien hechas sacan a relucir información, valores, y sentimientos que ayudan a construir puentes
(apertura, confianza), clarifican como Dios está moviéndose en la vida de la persona, cuan bien
la persona está navegando hacia el cumplimiento de su sentido de destino, etc. Las
recomendaciones de Bobb Biehl tienen una lista de preguntas que las incluiré en un apéndice.
Más adelante, en la TERCERA PARTE en la SECCION PRAGMATICA, hablaré acerca de las
muy provechosas sugerencias de Biehl para una sección de labor de mentor.
La figura de un mentor está prendada de la historia del gran mentor de Charles Simeon,
Henry Venn. Clinton comenta que Simeon en sus primeros días “no solamente fue impetuoso
sino también algo arrogante y de modales enfermizos”. Venn fue tolerante, paciente, y flexible
con Simeon porque el podía discernir el potencial de liderazgo. Sin embargo, la familia de Venn
se fue más bien impacientándose con el aprendiz (1995:37). Clinton cita de la biografía de
Moule, acerca de como la familia insistió de que su padre Henry no invitar a Simeon por más
tiempo:

La hija de Henry Venn acostumbraba a contar una historia la cual nos muestra a Simeon
en ese tiempo, …El acababa de retirarse luego de una visita a la Rectoría, y primero una
Srta. Venn y luego otra exclamaron sobre sus modales. “Vengan al jardín niños, ’ dijo su
 28
padre, y los guió hacia afuera al salón favorito de la escuela. “Ahora recojan uno de esos
duraznos.” Pero eran el comienzo del verano, y el “no era todavía tiempo de duraznos”;
Cómo podría su padre pedir el fruto verde? “Bueno, queridos mios, ahora está verde, y
debemos esperar; pero un poco más de sol, y unas cuantas lloviznas, y el durazno estará
maduro y dulce. Los mismo sucederá con el Sr. Simeon” (Moule, 1895:45 citado en
Clinton, 1995:37).

LAS CINCO DINÁMICAS EN LAS RELACIONES

DE LA LABOR DE MENTOR

A pesar de que cada relación en el desempeño de la labor de mentor tendrá su propio

sabor y estilo, ciertas dinámicas deben ser trabajadas en la relación para ser intencionalmente de
desarrollo. No todas estas dinámicas están presentes en cada relación en el desempeño de la
labor del mentor, pero donde ellas están presentes en un sentido saludable, una relación saludable
en el desempeño de la labor del mentor encontraremos. El Dr. Clinton describe las siguientes
cinco (1992:43-44 y 1991:2-14 a 2-22):

1. Atracción

El aprendiz es atraído hacia el mentor y siente que el/ella pueden ser beneficiados por la
relación. Clinton dice que esto puede ser por los valores del mentor, destrezas, modelo de vida,
etc. Al mismo tiempo el mentor es atraído a ayudar al aprendiz ya que el ve potencial o algo en
su aprendiz. En América latina nosotros llamamos a esto simpatía, la cual no puede ser
confundida con sympathy en el idioma Inglés. En el Español esta palabra da a entender un
vínculo con, un aficionarse a, afecto o cariño por otra persona (Larousse, 1983:635). Los latinos
dicen. “Tengo mucha confianza con él” o “No tengo mucha confianza con ella” significando
estar o no estar en términos de intimidad cercana (Ibid:169). Las palabras simpatía y confianza
expresan un clima agradable para la labor de mentor! Sin ellas una relación en el desempeño de
la labor de mentor está destinada ha fallar desde el inicio. El reclutamiento de aprendices surge
de esta dinámica también (1991:2-15). Robert Coleman ha dicho en algún lugar que el
desempeña la labor de mentor hacia estudiantes quienes parecieran siempre estar cerca de él.
Ellos vienen a su oficina, hablan con él después de clases, etc. Ellos vendrían a ser, usando la
frase de Joe Aldrich tomado de tácticas evangelísticas por amistad, “tu banco de peces”.

2. Relación

Esto pareciera que repite la primera dinámica pero habla de una creciente relación
durante la experiencia de desempeñar la labor de mentor, algo que fue muy evidente entre Pablo
y Timoteo (Ibid:2-16).1414
14
Clinton da una premisa del liderazgo que dice: “Los líderes deben ver las relaciones personales como una parte importante del
ministerio.” El da siete sugerencias que fluyen de este principio: (1) busca conocer los nombres de las personas, (2) saluda
personalmente a la gente por su nombre, (3) descubre algo de sus vidas personales y recuérdalo, (4) ora por la mayor cantidad
de personas mencionado sus nombres y recordando sus necesidades personales, (5) espera que Dios traiga personas más cerca
de ti que a otros, (6) cuídate del favoritismo, y (7) espera que Dios te provea personas a quienes puedas entregarles tu vida
(1997). En un estudio titulado “Timoteo –Mi Amado Hijo en la Fe”, Clinton saca un numero de versos donde Pablo habla
afectuosamente de Timoteo (1 Timoteo 1:2,18;2 Timoteo 1:2; 2:1; 1 Corintios 4:17; Filipenses 2:22) y luego hace la pregunta:
 29

3. Capacidad para Responder

Debe haber una apertura y voluntad para aprender del mentor si no la relación no
funcionará. Clinton dice que esto significa ambas cosas una “sensibilidad a, un espíritu receptor
por parte del aprendiz y atención por parte del mentor”(1992:43). Sin embargo, el abuso al
aprendiz debe ser evitado, las dinámicas tres y cuatro. En un artículo de mucha ayuda en el
Discipleship Journal (El Diario del Discipulado), titulado “Abuso del Discípulo”, Gordon
MacDonald da un sin número de advertencias acerca del desempeño de la labor del mentor. El
habla acerca del “lado oscuro” de la labor de mentor/disciplina tal como de los “peligros de la
intimidad corrupta” en donde la intimidad se convierte en opresión. También se refiere a
“sustituir el control por formación” en donde el mentor controla al aprendiz en lugar de darle la
libertad de que éste crezca para ser la persona que Dios le está llamando a ser. Otro abuso que
él discute es el abandono de la Semejanza a Cristo por clonación donde un mentor hace “un
corte exacto” de él/ella misma en su aprendiz. Finalmente, él trata con el abuso de no soltar al
aprendiz después de un acordado período de tiempo, o luego de que la relación en el desempeño
de la labor de mentor a cumplido su curso. Esta es una dependencia no saludable (Nov.
1985:24-28). Archibald Hart de la Escuela de Psicología del Seminario Fuller habla de una
transición desde la dependencia hasta la independencia y más adelante a la interdependencia (en
Elliston, 1997:8).

4. Rendición de Cuentas

La idea de rendir cuentas o dar cuenta no encuadra para muchos líderes.

Desafortunadamente, la tendencia de aislarse entre los líderes cristianos es marcada. Muchos
líderes no tienen con quién contar o a quién contar sus batallas, y nadie tiene derecho para
llamarles la atención. La práctica de rendir cuentas a un mentor puede servir de mucha ayuda
para un líder en superar sus batallas tanto como alcanzar sus metas. El mentor ayuda al aprendiz
a cumplir sus compromisos, consejo y tareas (Clinton, 1991:2-18).
Una experiencia saludable de rendir cuentas nace de la apertura y confianza en una
relación. Es generada por el aprendiz y nunca es abusada por el mentor. De hecho, un aprendiz
dice: “Por favor ayúdame a cumplir mis compromisos. Tú tienes el derecho de preguntar,
desafiar, y animarme al respecto.” La rendición de cuentas, en el contexto del mentoreo, parte de
una relación de simpatía y confianza, en la que una persona se siente libre de abrirse lo suficiente
para compartir más profundamente y la otra persona se compromete a sustentar y animar al que
comparte hasta que alcance con éxito la meta.

5. Capacidad para Facultar o Empoderar

“Cuales son tus verdaderos hijos y hijas? Quién continuará tu ministerio, valores, filosofía y visión” (1997b)? Herbert Lockyer
dice: “Pablo nombra a Timoteo en 16 pasajes; en seis de estos el insiste en la identidad de pensamiento y metas entre ellos dos;
en otros seis Pablo asocia a Timoteo con sigo mismo en la autoridad de una epístola; en otros cuatro pasajes, el se refiere a su
joven camarada como hijo o heredero. Tal distinción prueba que Timoteo era el amigo más querido de Pablo y su más cercano
asociado”(1972:208).
 30
La capacidad para facultar o “empoderar” habla de los resultados que surgen del
desempeño de la labor del mentor. El aprendiz debe mostrar evidentes “cambios de habilidades,
actitudes, y una capacidad de ministrar” (Ibid:2-19).

CÓMO PUEDE UN MENTOR FACULTAR O EMPODERAR

A UN APRENDIZ

Esta relación con propósito entre un mentor y un aprendiz (aprendiz, protegido, discípulo
si se quiere) podría proveer una o un sinnúmero de los siguientes recursos para el aprendiz:

 desarrollo personal en asuntos prácticos tales como vida familiar, lugar de trabajo, etc.
 profundizar el crecimiento espiritual o superar una vida espiritual estable.
 percibir las huellas de Dios en su pasado o las huellas de sus dedos en puertas abiertas.
 reconocer y dar pasos para alcanzar el potencial dado por Dios.
 recibir entrenamiento en nuevas habilidades ministeriales.
 descubrir dones espirituales (algunos tratados con negligencia)y desarrollarlos.
 descubrir recursos ministeriales específicos.
 recibir retro-alimentación, orientación, evaluación para una mejor perspectiva en algo.
 trabajar hacia la sanidad interior.
 sentirse lo suficientemente apoyado como para lanzarse y cumplir un sueño del reino.
 reflexionar sobre nuestro propio sentido de destino.
 observar un modelo positivo en la persona del mentor
 tener puertas de oportunidad abiertas por un mentor promotor.
 co-ministrar con el mentor a fin de capacitado para asumir autoridad.
 rendir cuentas a alguien de la vida interna de uno, vida familiar, ministerio u otro.

Obviamente ningún mentor puede proveer todo esto! La lista es bastante ideal y no todas
las relaciones en el desempeño de la labor del mentor son exitosas. El Espíritu Santo es el
verdadero mentor de nuestro desarrollo espiritual y ministerial; sin embargo, el Espíritu Santo
utiliza líderes establecidos para jugar el rol de ayuda a los líderes que están surgiendo. Aún así,
en relaciones fructíferas o productivas que surgen del desempeño de la labor de mentor,
ocurrirán algunas de las cosas mencionadas en la lista anterior en la vida de un aprendiz.
Pongámoslo de una manera más simple a través de otro momento de reflexión dinámica.

MOMENTO DE REFLEXIÓN DINÁMICA

A continuación está una lista de cosas que quizás

otros cristianos han hecho por ti o durante tu vida a
lo largo de los años. Alado de cada descripción
escribe el nombre o nombres de creyente quienes
han jugado ese rol en tu vida.

______________________ Han invertido tiempo personal conmigo para ayudarme a crecer en

Cristo.
 31
______________________ En ocasiones me han dado buenos consejos, retro-alimentación, o
guía.
______________________ Me han dado algunos recursos ya sea tiempo, libros, dinero, o me
han contactado con los recursos que necesito.
______________________ Me llevan o llevaron con el o ella para ministrar juntos.
______________________ Me desafían a emprender en fe y hacer lo que siento Dios está
llamándome a hacer.
______________________ Me hacen buenas preguntas, inclusive aquellas difíciles, y me han
ayudado a vencer las barreras, evitar un pecado, o ser victoriosos sobre algo.
______________________ Siempre parecen saber cuando necesito una palabra de aliento.
______________________ Han sido un modelo para mí.
______________________ Ven el potencial dado por Dios en mi y me animan a ir por ello.

Más preguntas claves

1. Hay alguna persona cuyo nombre aparece en más de una respuesta. Escríbalo o escríbalos
aquí:_______________________________________________________________________
2. Estas personas podrían ser parientes, amigos, compañeros líderes espirituales, pastores o
profesores. Subraye quien es/son esta (s) persona (s): Pariente, amigo, compañero en el
liderazgo espiritual, pastor, profesor, otro.
3. De acuerdo a lo que estas personas han hecho por usted, ha recibido usted hasta cierto punto
el “toque de Bernabé”?
____ Si, más o menos bastante.
____ Si, algo.
____ Si, pero muy poco.
____ No estoy seguro/a.
____ Me parece que no.
4. Ahora considere a quien pudo usted haberle dado o podría darle el toque de Bernabé.
Escriba los nombres de las personas junto a lo siguiente.
______________________ Alguien con quien paso o podría pasar tiempo personal para
ayudarla a crecer en Cristo.
______________________ Alguien a quien puedo aconsejar, retro-alimentar o guiar.
______________________ Alguien a quien le he dado recursos ya sea en tiempo, libros o
dinero, o ha quien he contactado con los recursos necesarios.
______________________ Alguien a quien he llevado conmigo o a quien podría llevar
conmigo para ministrar juntos.
______________________ Alguien a quien he estado desafiando a que se lance por fe y haga
lo que él o ella cree que Dios le está llamando a hacer.
______________________ Alguien a quien le he hecho buenas preguntas, aún preguntas
difíciles, y a quien he ayudado a vencer una barrera, evitar el pecado o
salir victorioso sobre algo.
______________________ Alguien a quien siempre le doy una palabra de aliento.
______________________ Alguien para quien creo que he sido un modelo cristiano o líder.
______________________ Alguien en quien veo el potencial dado por Dios y a quien me
gustaría animar a que vaya por ello.
 32

CONCLUSIÓN: ¿QUÉ DE AQUELLOS

IMPETUOSOS LÍDERES JÓVENES?

¿Qué de aquellos líderes jóvenes que recién están surgiendo? Parecen impetuosos,
arrogantes, en momentos conflictivos, no preparados para el ministerio, sin habilidades para
relacionarse y motivar a las personas, etc.? Parecen estar llenos de conocimiento fresco de las
“santas aulas de clases” de una Escuela Bíblica o seminario, pero a quienes les falta un fresco
encuentro con el Señor? Será que acaso tan solo les falta el toque de Bernabé que los moldee?
Será que tan solo necesitan el “toque de Bernabé”?

CAPÍTULO CINCO:
DESCUBRIENDO NUESTRO ROL
Y ESTILO COMO MENTORES

Ahora que hemos pintado una figura más clara de lo que implica la labor del mentor, lo
que son los mentores y lo que hacen, es tiempo de enfocarnos en descubrir nuestro propio rol y
estilo. Las definiciones sobre los mentores y sobre lo que implica su labor no son para hacernos
sentir encerrados, rígidos y fuera de lugar. Si estamos convencidos de que necesitamos extender
el toque de Bernabé, si nuestra intención es completar nuestro llamado para perfeccionar a los
santos para la obra del ministerio (Efesios 4:11-12) y encargar el ministerio a pocos fieles (2
Timoteo 2:2), entonces necesitamos hacer esto de una manera que refleje quienes somos.

DESEMPEÑANDO LA LABOR DE MENTOR EN LA MANERA QUE

DIOS TE DISEÑO PARA HACERLO

Todo mentor en la Biblia y todo mentor desde entonces a realizado la labor de mentor
conforme a quien él es. Si, existen características generales que todos o la mayoría de los
mentores tienen, pero cada mentor desempeñará esta labor de acuerdo a su estilo personal. Ese
estilo incluye: estilo interpersonal (por ejemplo archivo DISC), pasiones, convicciones, crianza,
formación espiritual, personalidad, dones, etc. Por ejemplo, el estilo de desempeñar la labor de
mentor de Elías y su rol con Eliseo es completamente diferente al estilo de Bernabé con Saulo o
Marcos. La impresión es que Elías no siempre estaba preocupándose por Eliseo, pero Bernabé
buscó a Saulo en Tarso y se aseguro de que Marcos fuera reinstituido en los ministerios
 33
misioneros. La labor de mentor es una relación de desarrollo, pero ésta reflejará el estilo de cada
mentor.

Desempeñando la Labor de Mentor desde Nuestro Propio Estilo Interpersonal

El inventario personal de temperamento DISC© es menos conocido en Latinoamérica,

pero es una herramienta excelente. El DISC© se refiere a cuatro estilos personales: dominante,
influyente, sereno y cauteloso. En una versión del usuario – amigable llamada “La Encuesta del
Estilo Personal” los cuatro son descritos de la siguiente manera:

 La persona de estilo dominante quiere resultados inmediatos, actúa terminantemente, es

muy directivo con otros, en momentos dictatorial, insensible, etc.
 La persona de estilo influyente desea estar en contacto con la gente o como diríamos
más común mente tiene don de gente, actúa entusiásmadamente, tiende a ser persuasivo ,
espontáneo, abierto, más emocional, etc.
 La persona de estilo sereno tiende a ser más analítica, sistemática acerca de las cosas,
lento en la toma de decisiones, menos expresivo de sus sentimientos, etc.
 La persona de estilo cauteloso tiende a ser el más reservado de los cuatro, más dado a la
precisión en cuanto a las cosas, no aventurero, en momentos contemplativo, a veces
crítico y a veces apartado de los demás (1992:3).

Tome un minuto para escribir cual de estos estilos

se parece más a usted. Normalmente dos estilos se
combinan siendo uno más dominante que el otro.

Mis estilos son: ________________________________________________________________

Pasiones

Las pasiones se refieren a las convicciones profundas que nos mueven a la acción. Para
Pablo fue expresado en términos de su pasión por Cristo mismo. (Fil. 3:7-11) y por completar la
tarea de testificar de la gracia de Dios (Filipenses 3:12-14; Hechos 20:24; 26:19), llevando el
evangelio hasta lo último de la tierra (Romanos 15:15-29), y trayendo a todos los creyentes y a la
iglesia a la madurez (Efesios 4:12-16; Colosenses 1:17-29; Gálatas 4:19).
¿Qué cosas son las que te motivan y mueven a servir al Señor?
Mis pasiones son: ______________________________________________________

Dones

Los dones se refiere a los dones espirituales, habilidades naturales, y destrezas aprendidas
(Clinton, 1989:409). El Dr. Clinton habla acerca del principio “lo semejante se atrae” en la labor
de mentor. Esto significa que la gente puede ser atraída a un mentor con dones similares o
 34
iguales (Ibid:360). Si tu tienes el don de evangelismo entonces probablemente atraerás
aprendices con el don de evangelismo. Si eres un pastor probablemente puedas atraer aprendices
con dones pastorales o dones similares. Si eres un profesor puedes atraer estudiantes con dones
en el área de la enseñanza.
 35
LOS TIPOS DE MENTOR

Paul Stanley y J. Robert Clinton tienen una manera muy interesante de presentar varios
tipos de mentores. Cada mentor es únicamente capaz de cumplir con pocos tipos de roles
desempeñando la labor de mentor en la vida de sus aprendices. La secuencia a continuación
muestra ocho tipos de mentores clasificados en tres grupos (1992:41). La explicación que sigue
viene de la misma fuente (Ibid:42). Yo he incorporado un noveno tipo de mentor llamado un
“contacto divino” tomado de El Manual del Mentor de Clinton y Clinton (1991:2-23,2-24).

Tipos de Mentores

Funciones Del Mentor Principales Aspectos de los Tipos de Mentores

Mentores Intensivos
1. Discipulador Capacita en los elementos básicos del discipulado cristiano.
2. Guía Espiritual Ayuda a profundizar la vida espiritual o superar las “mesetas
de estancamiento” espiritual.
3. Entrenador Imparte destrezas y motivación para cumplir con tareas y
desafíos.
Mentores Ocasionales
4. Consejero Provee consejos oportunos y correcciones en cuanto a la
manera de verse a sí mismo, a otros, a las circunstancias, y al
ministerio.
5. Maestro Imparte conocimiento y comprensión de temas.
6. Patrocinador Respalda al aprendiz en su desarrollo mediante abrir puertas
de ministerio y proveer los recursos.
Mentores Pasivos
7. Modelo Contemporáneo Sirve de ejemplo vivo y personal para la vida, ministerio e
inspira ser imitado.
8. Modelo Bíblico y/o Sirve de ejemplo histórico para la vida, ministerio e inspira
Histórico ser imitado.
9. Contacto Divino Llega con una guía precisa en un momento decisivo.

Grupo A: Mentores Intensivos (Relaciones Más Intensas y de Tiempo Comprometido)

Estos mentores están dados a concentrar más tiempo y energía en sus aprendices.

1. Discipulador: un mentor quien faculta a otro creyente, especialmente nuevos Cristianos, en

los pasos básicos de seguir al Señor.
2. Guía Espiritual: un mentor que está alado de su aprendiz para proveer responsabilidad
(rendir cuentas), dirección, y discernimiento concerniente a la guía, crecimiento espiritual,
compromisos, etc. Este tipo de mentor es bueno haciendo preguntas, un buen oidor para los
aprendices.
3. Entrenador: Un mentor entrenador motiva y ayuda a un aprendiz ha desarrollar destrezas
específicas (por ejemplo como hacer contactos para la plantación de iglesias).
 36

Grupo B: Mentores Ocasionales o Menos Intensos o Activos.

Estos mentores son menos activos y ocasionales es decir que ellos no invierten mucho
tiempo en el aprendiz.

4. Consejero: el mentor quien ayuda a un aprendiz a obtener una perspectiva de si mismo, las
circunstancias, y el ministerio. Esto puede incluir trabajar a través de áreas que necesiten
sanidad.
5. Maestro: un mentor que imparte conocimientos y discernimiento sobre temas en particular.
Sin embargo, no creo que Clinton quiere decir que todo maestro es un mentor. Los maestros
que desempeñan la labor de mentor utilizan un estilo relacional e invierten más en sus
estudiantes que simplemente dar información. Los maestros mentores siempre piensan más
allá del aula de clases, piensan en aprendices a ser delegados.
6. Patrocinador: un mentor patrocinador protege a un joven líder en la medida en que el o ella
crezca y se mueva dentro de una denominación o organización cristiana. El mentor guía y
provee recursos al aprendiz para alcanzar todo su potencial en la iglesia u organización. En
el sistema latino americano de “co-paternidad” los padrinos son virtualmente mentores
patrocinadores.

Grupo C: Mentores Pasivos, Muy Poco Activos o Intensos

Con este tipo de mentores un aprendiz no está realmente capacitado para desarrollar una
relación formal pero podría aprender o crecer por observación, reflexión, y aún por contacto
ocasional con el mentor.

7. Modelo Contemporáneo: un mentor de este tipo no desarrolla formalmente una relación

con el aprendiz; por el contrario el aprendiz aprende observando al modelo. El mentor sirve
como un modelo de vida o ministerio para el aprendiz; de esta forma, un líder joven podría
aprender observando, digamos, a Luis Palau, Ed Silvoso, César Castellanos (Pastor de una
Iglesia de células de una iglesia de 30.000 en Bogotá, Colombia), René Padilla, etc.
8. Contacto Divino: un mentor quien repentinamente entra en un vida de manera momentánea
pero de una u otra forma faculta a la persona. Cuando Ana y Simeon se acercaron a María y
José sirvieron como contactos divinos.
9. Mentores Históricos y Bíblicos: mentores de quienes un aprendiz puede aprender principios
dinámicos y valores leyendo y estudiando la historia de su vida ya sea en la Biblia o en una
biografía de grandes cristianos. He añadido el mentor bíblico al resumen del autor.

Es obvio que lo ideal para nosotros quienes somos mentores de los cosechadores en
América Latina es realizar nuestra función como los primeros seis tipos de mentores. Los
últimos tres tipos están más sujetos a un aprendiz que se haya iniciado solo.
 37
MOMENTO DE REFLEXIÓN DINÁMICA

Partiendo de los que usted ha entendido acerca de

los primeros seis tipos de mentores, a cuál de los
seis tipos cree usted que se parece más? Escoja de
uno a tres.

Mis tipos de mentor: ____________________________________________________

EL BALANCE DEL MENTOR

Stanley y Clinton han presentado un gráfico más que nos ayuda a entender como
podemos participar en la labor del mentor y recibir de la misma. Probablemente muchos de los
que lean este manual estén pensando algo como: “No estoy buscando ser el mentor de alguien!
Necesito que alguien sea mi mentor!” Eso es verdad. Todos necesitamos de un mentor así como
ser el mentor de alguien. Stanley y Clinton lo han expresado como la necesidad de desempeñar
la labor de mentor hacia arriba, hacia abajo y lateralmente o con tu semejante. Observa la
siguiente figura (1992:162).

Mentoreo Provisto al Líder

por Alguien Más Maduro

La Vivencia de un Co-Mentoreo La Vivencia de Un

Con Alguien Fuera del Contexto Co-Mentoreo con Alguien
dentro de la Organización
El Líder

Mentoreo que el Líder Brinda

a Alguien con Menos Experiencia
 38
La figura muestra que en diferentes momentos en nuestra vida tendremos diferentes
mentores o aprendices. Un mentor hacia arriba es alguien con más experiencia que la nuestra en
el camino. Timoteo tenía a Pablo como un mentor hacia arriba. Marcos tenía a Bernabé. La
sugerencia de Elliston de una “travesía” como metáfora podría ser de mayor ayuda para algunos.
Algunas personas están más adelantadas en el camino mientras que otras están junto a nosotros
(labor de mentor de manera lateral o hacia nuestros semejantes), y otros están detrás nuestro
(labor de mentor hacia abajo) (1997:3).
Los compañeros o co-mentores o la labor de mentor realizada lateralmente son como el
modelo de mentor de David y Jonatán o Proverbios 27:17 donde “el hierro con hierro se aguza”.
El Dr. Elliston sugiere “unos a otros” basado en los mandamientos de vida recíproca tales como
“amaos los unos a los otros”, etc.
Aquí encontramos un gran problema cultural y generacional. Los mentores semejantes
están a nuestro lado. Ellos son nuestros compañeros. Permítanme establecerlo de una manera
clara: Debido a las diferencias generacionales, obviamente en Norte América, pero también
el Latino América, cuando líderes latino americanos que están surgiendo están buscando
mentores la labor de mentor de su semejante debe ser el recurso básico para recibir el
toque de Bernabé (por favor ver notas). 15 15 Los líderes jóvenes que están surgiendo deben
recordar que el ingrediente básico de la labor de mentor para dos colegas jóvenes es empezar la
amistad David-Jonatan. Estas relaciones en la labor de mentor entre semejantes puede ser en
ambos sentidos, dentro de la denominación u organización de uno de ellos (labor de mentor
interna como en la figura), o externa, esto es, desempeñar la labor de mentor de su semejantes
con colegas fuera de tu organización o denominación. Stanley y Clinton dicen el antiguo nos
ayuda porque conocen bien nuestro mundo, en vista de que el más reciente da retro-alimentación
objetiva (1992:189-90).
La labor de mentor desempeñada hacia abajo o desempeñar la labor de mentor hacia
aquellos detrás nuestro es diseñada según el modelo en Moisés con Josué u otras parejas bíblicas.
Necesitamos extender el toque de Bernabé a líderes más jóvenes. Entonces el énfasis de este
manual es, desempeñar la labor de mentor hacia abajo o hacia aquellos detrás nuestro, pero no
debemos olvidar el balance.
La fórmula ideal para un líder es tener un “Pablo” por encima de él/ella, un “Jonatán” al
lado de él/ella, y un “Timoteo” por debajo de él/ella y hacia quién está desempeñando la labor de
mentor. Esto no es siempre posible como el Dr. Clinton lo menciona (1997ª), sin embargo, un
líder podría tener por lo menos dos fuentes en cualquier punto dado de su vida. Por ejemplo,
recibiendo la labor de mentor por parte una persona mayor y al mismo tiempo desempeñando la
labor de mentor hacia un líder más joven, o teniendo un mentor semejante mientras desempeña la
labor de mentor hacia un líder más joven. El primer caso provee la perspectiva de un líder
mayor. La segunda provee la honestidad de un colega. La tercera nos ayuda a avanzar a la
longitud de onda de Dios para levantar generaciones de líderes!

15
Una tendencia lamentable es que dos generaciones de líderes se vean los unos a los otros, “competidores”. Necesita haber
sanidad en las generaciones tanto en los contextos norteamericanos como latino americanos. Este libro, de hecho es un llamado a
una labor de mentor trans-generacional. Trans-generacional implica confianza entre las generaciones, un esfuerzo concertado por
una generación más antigua al desempeñar la labor del mentor hacia la siguiente generación y una receptividad de parte de la
generación que surge. Aún en una cultura en donde las tensiones generacionales son agudas, un líder que se está iniciando puede
encontrar una labor de mentor hacia el semejante.
 39

TERCERA PARTE:
EL DESARROLLO DE
SU MINISTERIO DE MENTOR

Hemos de movernos hacia el pragmatismo de la labor del mentor.

 40

CAPÍTULO SEIS:
INICIANDO LA LABOR DE MENTOR
Hasta aquí hemos visto el trasfondo bíblico y teórico de la labor de mentor y hemos
sentido el desafío de extender el “toque de Bernabé”. La labor de mentor es un poderoso medio
para la selección de liderazgo y el desarrollo de líderes potenciales. La premisa clave de Clinton
va hasta el corazón del asunto: “Los líderes efectivos reconocen que la selección y desarrollo del
liderazgo es una función prioritaria” (1989:360). Entonces, ¿cómo damos inicio a la labor de
mentor?
En este punto tenemos que movernos hacia el pragmatismo de la labor del mentor, esto
es, las pautas para hacerlo – por ejemplo, cómo iniciar la labor de mentor, qué hacer en la
relación de la labor de mentor, cómo ver mejores resultados, y cómo evitar peligros. Este
capítulo expone cómo iniciar la labor del mentor. Es como un “equipo de arranque”. El
siguiente capítulo siete trata con las “Dinámicas de la Labor del Mentor” el cual detalla
secciones de este proceso, optimizando el tiempo con el aprendiz, los materiales de la labor del
mentor, y evaluando la labor del mentor.
¿Cómo damos inicio al ministerio de la labor de mentor? ¿A quién seleccionamos como
aprendiz? ¿Cómo sabemos si hemos seleccionado a la persona correcta hacia quién desempeñar
la labor de mentor? ¿Cómo me acerco a mi aprendiz potencial? ¿Qué le digo? ¿Cómo le explico
lo que estaremos haciendo? ¿Cuánto compromiso en cuanto a tiempo demandará esta tarea de
nosotros? ¿Tenemos que prepararnos mucho? ¿Qué materiales usamos? Estas y otras preguntas
usted puede estar haciendo a sí mismo. Este capítulo y los próximos responderán a estas
preguntas y mucho más. Por ahora permítame explicar, como si esto fuera, como despegar el
avión de la pista o los pasos para dar inicio a su ministerio de desempeñar la labor de mentor.

PASO UNO: PÓNGASE EL MANTO DEL MENTOR

Lucas 6:12 -13 dice: “En aquellos día El fue al monte a orar, y pasó la noche orando a
Dios. Y cuando era de día, llamó a sus discípulos, y escogió a doce de ellos, a los cuales también
llamó apóstoles...” Antes que Jesús escogiera a los doce El había pasado toda la noche buscando
al Padre. El oró antes de seleccionar los aprendices porque el dependía del Padre. Un
desempeño de la labor del mentor fructífera resulta de ponerse “el manto del mentor”, esto es
recibir la habilitación o unción del Espíritu para este ministerio. Nuevamente, los tres roles
críticos en el inicio de un líder: (1) el del Espíritu Santo, (2) el del líder existente o mentor, y
(3) el del líder que se inicia o aprendiz. (Elliston & Kauffman, 1993:74). El primer paso hacia la
labor de mentor es pedirle a Dios que nos habilite.

PASO DOS: DESARROLLE LOS OJOS DEL MENTOR

 41
Al mismo tiempo que le pedimos a Dios por una habilitación para realizar la labor de
mentor, debemos pedirle al Señor nos ayude a desarrollar “los ojos del mentor”. “Los ojos del
mentor” nos capacitará para ver líderes potenciales o aprendices potenciales. La premisa de
liderazgo de Clinton referente a la selección y desarrollo nos ayuda nuevamente: “ Los líderes
efectivos reconocen que la selección y el desarrollo de liderazgo es una función prioritaria. Ellos
aprender a reconocer muy temprano en la vida de un líder potencial los síntomas y tendencias
que indican liderazgo” (Ibid:360, las itálicas son mías). “Los ojos del mentor” nos darán la
capacidad y habilidad de discernir, ver, percibir el potencial en un líder.
Los “ojos del mentor” nos darán la capacidad y habilidad de ver a los aprendices tal como
Bernabé vio a Saulo o como Henry Venn vio Charles Simeon. Los apóstoles en Jerusalén tan
solo vieron a un perseguidor en Saulo porque su forma de ver estaba influenciada por el temor.
Bernabé, por otro lado, tenía los “ojos del mentor” y reconoció una obra genuina de conversión
así como un gran potencial para el reino. Las hijas de Henry Venn vieron a Simeon como un
“fruto verde no maduro”, pero su padre vio en lo que se convertiría Simeon después de una
temporada de formación y crecimiento.
Sin los ojos de un mentor podremos desanimarnos con los aprendices. Cuando uno falla
en hacer su cita con nosotros o no cumple con su compromiso o revela algún defecto en su
carácter, podemos ser tentados a tirar la toalla. Cuantas veces debió haber sido tentado Jesús a
darse por vencido en su lista de aprendices. Si consideramos solamente la última noche, la noche
en que él fue traicionado, ocurre lo siguiente: los doce argumentan sobre quien es el mayor,
fallan en reservar un cuarto para celebrar la Pascua, nadie tiene un “lavador de pies ni hay
voluntarios para hacerlo”, ellos se quedan dormidos cuando Jesús está orando, y todos desertaron
cuando los guardias vinieron a arrestarlo. Hubo otros días en los que ellos se comportaron
igualmente mal! Sin embargo, en vez de “tirar la toalla” Jesús “envolvió la toalla alrededor de su
cintura” y lavó sus pies. El tuvo “ojos de mentor” para los doce.
Desempañar la labor del mentor te acercará (lavar los pies fue algo que acercó mucho a
Jesús) más a tus aprendices. Pídele al Señor que te de “ojos de mentor”, no tan solo para no
desanimarte por las debilidades de un aprendiz, sino también para que puedas celebrar cada vez
que percibas que Dios está trabajando en la vida de tu aprendiz. Desempeñar la labor del mentor
te capacitará y habilitará para ver la evidencia de las “huellas de los dedos” de Dios (en las
manijas de las puertas que Dios ha abierto) y las “huellas” de Dios (señales de Su gracia) en la
travesía de tus aprendices.

TERCER PASO: CONSIDERE LOS APRENDICES

MÁS INTERESADOS

Leí en algún lugar que mentores como Robert Coleman utilizan un proceso muy simple
de selección para aprendices potenciales al cual hice alusión al principio de este manual. Como
profesor de seminario, Coleman considera que los estudiantes que gravitan hacia él son sus
aprendices potenciales. El eventualmente invitará a éstos “los más interesados” a su oficina para
tener momentos de oración. Más adelante, él invitará a los “más receptivos” para desarrollar una
relación más activa en el desempeño de la labor de mentor. El permite a los más hambrientos
acercarse lo más posible y permite a los menos receptivos ya sea a permanecer en un nivel
menos activos de labor de mentor o a autoeliminarse gradualmente (por ejemplo, si ellos dejan
de venir a los momentos de oración). Es una clase de “proceso clasificador” para la selección.
 42
El Dr. Clinton se refiere al principio de que “lo semejante se atraen” el cual, en efecto,
dice que los líderes potenciales son: “intuitivamente atraídos a líderes experimentados quienes
tienen dones espirituales semejantes” (Ibid: 360). Yo creo que el principio de atracción o
simpatía (afectuosidad) en español podría estar relacionada con algo más que similitud de
dones.16
Esto se puede extender a cosas como pasión y visión ministerial, estilo de ministerio,
actividades moldeadas por Dios (e.g. el aprendiz tiene una necesidad de desarrollar una vida de
oración tal cual el mentor la tiene), tipo de temperamento o estilo personal (Archivo DISC ), etc.
Aunque Joe Aldrich se refiere al principio de evangelismo por amistad, dice algo que se
aplica a la selección en el desempeño de la labor del mentor. Dice: “Aquellas personas que
responden a ti son tu banco de peces” (1981:203), o sea que aquellas personas deban ser el
blanco de nuestra labor de mentor. El banco de peces son aquellos que se juntan a nuestro
alrededor, esto es, aprendices potenciales. Por supuesto, no toda persona que se junta a nuestro
alrededor es un aprendiz potencial! Algunos pueden ser inclusive emisarios del maligno. Por
esta razón necesitamos discernimiento.
La gente atraída hacia nosotros para el desempeño de la labor de mentor podría muy bien
ser una señal de la mano de Dios en nuestro ministerio. Quizás no debamos tener que buscar a lo
largo y a lo ancho para encontrar aquellos aprendices.

MOMENTOS DE REFLEXIÓN DINÁMICA

¿Quién podría ser el “banco de peces”? ¿Quién responde a tu ministerio? Toma

un momento para pensar acerca de las personas quienes son aprendices potenciales para ti.
Primero, lea el siguiente cuadro, luego responda según lo indicado.
A continuación he dado algunos ejemplos de personas que podrían hipotéticamente
responder a un ministerio pastoral. Dentro de este grupo de “banco de peces” este pastor podría
encontrar sus aprendices.

Personas que Responden El Ministerio de Esta Persona Por qué parecen

a Mi Ministerio Responder Hacia Mi

Juan Barzola Supervisor de Líderes de Células Me piden consejo

acerca de cómo
pastorear a otros
María Estévez Estudiante de Seminario Están conmigo cada
vez que hacemos algo
evangelístico
Jorge Dávila Plantador de Iglesia en el área Me llama a
veces para
feedback sobre su
ministerio

16
Clinton dice que los dones de un joven líder probablemente se encuentran en estado “embrionario” o sea no son bien definidos.
 43
Sus Potenciales Aprendices

A continuación tome unos minutos para escribir los nombres y detalles de cinco personas
con potencial para ser aprendices.

Gente que Responda Ministerios de Ellos Por qué Parecen Responder

a Mi Ministerio Hacia Mi

1. ____________________ ______________________ __________________

2. ____________________ ______________________ __________________
3. ____________________ ______________________ __________________
4. ____________________ ______________________ __________________
5. ____________________ ______________________ __________________

PASO CUATRO: CONSIDERE LAS CUALIDADES

DE LOS BUENOS APRENDICES

El principio bíblico para la selección de líderes es fidelidad. Pablo le dijo a Timoteo que
invirtiera en personas “fieles” quienes fuesen idóneos para enseñar a otros (2 Timoteo 2:2); y
Jetro le dijo a Moisés que buscara líderes de miles, de cientos, de cincuenta, y diez quienes
fueran “temerosos de Dios, varones de verdad, que aborrezcan la malicia” (Exodo 18:21). Mi
esposa escucho una vez acerca del principio “FED” para encontrar líderes: “fieles”,
“enseñables”, y “disponibles”. Algunas personas están “disponibles” para el desempeño de la
labor del mentor pero no para ser “enseñadas” ni para ser “fieles”. Otros pueden ser bastante
“fieles” pero ya sobre cargados de ministerios y compromisos y por lo tanto no están
“disponibles”.
En su libro As Iron Sharpens Iron (Como el Hierro Agudiza el Hierro), Hendricks y
Hendricks incluyen un capitulo acerca de “Como Reconocer a un Protegido”. Ellos hacen seis
preguntas; al lado de cada pregunta he escrito en paréntesis un principio clave, algunos de los
cuales he hablado anteriormente.

1. En qué manera es este joven como yo? (los semejantes se atraen)

2. Según mi observación, Cuáles son sus necesidades? (llenando necesidades percibidas,
discernimiento potencial)
3. Respondo yo a las necesidades o situación de esta persona? (atracción dinámica)
4. Parece él necesitar mi ayuda? (disponibilidad, enseñanza, sensibilidad)
 44
5. Es este el momento correcto para que yo ayude a esta persona? (tiempo, dependencia en el
Espíritu)
6. Si yo tuviera que poner todo lo que se acerca de esta persona en una historia, qué diría esa
historia? (potencial)

Otro criterio podría ser añadido, pero no existe un aprendiz perfecto. Bob Biehl enumera una
lista de características ideales que pueden también ser de ayuda.17

PASO CINCO: SELECCIONAR UNOS CUANTOS

QUE SEAN MANEJABLES

Probablemente es de mayor ayuda no intentar desempeñar la labor de mentor hacia

muchos en un mismo tiempo. Jesús solamente tomó a doce y concentró más tiempo en tres
apóstoles claves. El punto común de Jesús y el modelo de Robert Coleman es tener un grupo
núcleo – un grupo de célula o un grupo pequeño – para luego invertir más tiempo en los que
responden mejor. César Castellanos de Bogotá, Colombia está probando la efectividad del
principio de tener doce discípulos como un grupo núcleo. Pablo tuvo su equipo apostólico con
Timoteo como un miembro (Hch. 20:4), pero él invirtió tiempo significativo también en
desempeñar la labor de mentor hacia Timoteo. El escribió: “Pues a ninguno tengo del mismo
ánimo, y que tan sinceramente se interese por vosotros. Pero ya conocéis los méritos de él que
como hijo a padre ha servido en el evangelio.” (Fil 2: 20, 22).
En la selección de aprendices es mejor desempeñar la labor de mentor hacia uno del
mismo género. Elliston dice que la labor de mentor puede ser “trans - generacional”, “trans-
cultural”, y quizás inclusive “trans-genérica” (1997:1). En América Latina desempeñar una
labor de mentor “trans-genérica” podría chocar con las normas culturales para las relaciones
entre hombre y mujer. En cualquier cultura la naturaleza en el desempeño de la labor de mentor
acerca y une a dos personas y podría ser una causa de tentación sexual. Mi esposa comenta que
el continuo del desempeño de la labor de Mentor de Stanley y Clinton (discutido anteriormente
en el capítulo cinco) da lugar para un limitado desempeño de dicha labor trans-genéricamente”
tal como lo muestra el caso de Débora y Barak. El desempeño de la labor de mentor de Débora
hacia Barak fue al extremo del continuo, un tipo pasivo de labor de mentor ya que ella fue un
tipo de mentor de contacto divino para él. En el caso de Mardoqueo y Ester hay una clara
relación familiar (tío - sobrina que se convirtió en padre adoptivo - hija adoptiva). Las relaciones
familiares extendidas en América latina podrían permitir una labor de mentor de tipo trans-
genérico.
La labor de mentor “trans-generacional” es muy positiva, y , en efecto, es lo que estoy
recomendando en este libro! La labor de mentor “trans-cultural” es positiva pero un mentor debe
estar consciente de las dimensiones culturales del aprendiz.

17
El da nueve pero los siguientes siete son buenos: fácil de creer en, fácil de agradar e invertir tiempo con, fácil de
seguir ayudando, como familia para ti, dispuesto a aprender, te imita y te admira, y auto motivado (1996: 126).
 45
Quiénes son las tres personas de mayor potencial para ser tus aprendices? Escríbalas a
continuación:
Mis Tres Aprendices de Mayor Potencial:

1. ________________________________
2. ________________________________
3. ________________________________

PASO SEIS: LA NECESIDAD CON LO QUE

USTED PUEDE OFRECERLE A SU APRENDIZ

Los mentores se colocan junto a los protegidos o aprendices para ayudarlos a convertirse
en lo que Dios pretende que sean, para ayudarlos a alcanzar su potencial dado por Dios. 18
Necesitamos entender las necesidades percibidas del aprendiz así como sus necesidades a largo
plazo (los aprendices no pueden percibir esas). Cómo puedes tu ayudar? 19 Bobb Biehl dice:
“Defina la esencia de lo que usted tiene para darle a un protegido” (1996:127). Hendricks y
Hendricks dicen: “Empieza con tu área de mayor experiencia” (1995:184). Algunas de las
mayores necesidades de los aprendices (o de cualquiera que sirva a este propósito) son: (1)
perspectiva de Dios, de si mismo, del matrimonio y vida familiar, formación espiritual, tener
buenas relaciones con las personas, y ministerio; (2) afirmación de que ellos son amados y
tienen significado ante Dios; (3) alguien que los escuche y les de retro-alimentación en cómo
están ellos y qué piensan al respecto; (4) perspectiva para llenar las necesidades y presiones de
las situaciones ministeriales; (5) discernimiento de una nueva dirección hacia la cual Dios pueda
estar guiándolos; (6) recursos en libros necesitados, videos, recursos humanos, recursos
organizacionales; (7) solucionar asuntos en el ministerio, vida personal, vida familiar, y finanzas;
y (8) refinamiento en áreas tales como predicación, evangelismo, enseñanza, redacción,
consejería, y desarrollo de estrategia y visión, etc.

PASO SIETE: INVITE A APRENDICES POTENCIALES

QUE SE UNAN A USTED

El hecho de que ya hay potenciales aprendices quienes están viniendo a nosotros hace
que el siguiente paso sea más fácil. Más que seguro Pablo guió a la familia de Timoteo al Señor
en su primera misión a Listra. Cuando escuchó de la reputación de la fidelidad de Timoteo (Hch.
16:2), Pablo llevó la relación hacia un segundo paso invitándole a unirse al equipo apostólico.

18
Matt Friedeman en su libro The Master Plan of Teaching (El Plan Maestro de la Enseñanza) da un triángulo de pasos a tomar
para ganarse el derecho de enseñarle a alguien. Aunque la labor de mentor no es primordialmente “enseñar a alguien”, los
principios de Friedeman se aplican así: llenar las necesidades del aprendiz, desarrollar confianza entre el mentor y el aprendiz,
mutua auto-revelación, aceptación y afirmación, y alcanzar el tope de una relación para un máximo aprendizaje (1990:63-65).
19
Hendricks y Hendricks dicen que entre mayores somos más podemos dar a un aprendiz: experiencia, conocimiento, acceso (a
personas, red de trabajos, información, autoridad), dinero, recursos, amistad, tiempo, y nosotros mismos (1995:137-38).
 46
Podemos entrar a una relación mentor-aprendiz gradualmente. Reunirse con un potencial
aprendiz para un café o un cappuccino o un almuerzo es un buen comienzo. Las intenciones de
desempeñar la labor de mentor no tienen que ser expresadas en este punto. Howard y William
Hendricks sugieren un sinnúmero de preguntas que deberían hacerse entre los bocados de una
hamburguesa (1995:171-73). He modificado la última pregunta.

 Qué te gustaría hacer con tu vida?

 Te noto interesado en tal y tal cosa. Cuéntame al respecto. En qué más estás interesado?
 En qué te destacas?
 Cuéntame algo de tu historia.
 Cuéntame acerca de tu familia.
 Cómo describirías tu vida espiritual?

Pregunte si Esta Persona Está Interesada en un Mentor

En algún punto, si no lo haces en la conversación mencionada anteriormente, podrías

hacer una pregunta tal como, “Siento que hay en ti un verdadero potencial que viene de Dios y,
he estado orando por ti. Quiero estar contigo para animarte. 20 Cómo te sentirías si nos reunimos
más regularmente para animarnos mutuamente? Podrías orar al respecto?” Algunos mentores
usarían las palabras: “Estarías interesado en una relación de mentor - aprendiz?” Personalmente,
yo uso las palabras “Yo seré tu mentor”. Con estas palabras (o algo en tu estilo) estás
expresando credibilidad en esta persona y convicción de que una labor de mentor es una relación
mutua. Ambos aprendiz y mentor crecen en la medida en que se reúnan. Recuerda que el
apóstol Pablo le dice a los Romanos él quería comunicarles algunos dones espirituales, luego el
se corrigió a si mismo diciendo que ellos experimentarían un crecimiento mutuo (Ro. 1:11-12).

PASO OCHO: PREPARE UNA PRIMERA REUNIÓN

Si el aprendiz potencial está interesado en la relación, él o ella te lo dejará saber. Quizás

lo exprese en ese encuentro informal comiendo empanada. Una vez que una respuesta positiva
ha sido dada, la primera reunión puede ser planificada.
Unas pocas cosas necesitan determinarse con respecto a los parámetros de la relación.
Algunas de estas sugerencias pueden ser ajustadas ya que reflejan un paradigma más
norteamericano que el sentido latinoamericano de ser más improvisados en las relaciones con
otros.21 De cualquier manera, a continuación encontramos algunas sugerencias del Dr. Clinton
(1992:197-208, ver pie de nota).22 He añadido el número tres a su lista.
20
Bobb Biehl lo pone así: “Me gustaría ayudarte a darte cuenta del potencial dado para toda una vida por Dios” (1996: 129).
21
Generalmente, pero no siempre, el norteamericano tiende a ser menos improviso en sus relaciones con los demás.
Generalmente, pero no siempre, el latinoamericano es más “improviso,” espontáneo. Estas diferencias afectan las citas de
mentoreo--es sabio volver a confirmar aún reuniones semanales con una llamada telefónica, de lo contrario las personas pueden
asumir que la reunión fue cancelada por una u otra razón. Así que, hay mucha improvisación en las relaciones y las sugerencias
en el paso 8 no tendrán mucho sentido.
22
Clinton da sus “Diez Mandamientos sobre La Labor de Mentor”: (1) establezca la relación mentor - aprendiz, (2) lleguen a un
acuerdo mutuamente, (3)determine la frecuencia de la interacción, (4)determine la clase de responsabilidad, (5) acuerde en que
manera el mentor va a desafiar y corregir al aprendiz, (6) aclara cual debe ser el nivel de confianza al compartir, (7) determine
 47

1. Acuerde el propósito de la relación mentor - aprendiz.

2. Acuerde con qué frecuencia se reunirán (semanalmente, quincenalmente, mensualmente,
etc.).
3. Establezca un período para probar la relación. Por ejemplo, planifique cuatro reuniones en
un mes o en dos meses si esto es quincenalmente. Después del período de prueba puede
determinarse si la relación formal entre mentor - aprendiz debe continuar.
4. Establezca un curso de tiempo para la relación hasta llegar a su “conclusión” oficial; esto es,
después del período de prueba. Por ejemplo ustedes podrían acordar reunirse por el resto del
año. Si al final de un año ambos el mentor y el aprendiz encuentran una clara razón para
continuar un nuevo período de tiempo.
5. Concluya la labor de mentor celebrando las victorias. Hablaremos más de esto en el capítulo
ocho.

cuanto tiempo debe durar la relación, (8) evalúe la relación periódicamente, (9) modifique las expectativas o haga ajustes en la
medida en que la relación crezca, y (10) concluya la labor de mentor (Ibid:197-208)
 48

CAPÍTULO SIETE:
DINÁMICAS DE LA LABOR DE MENTOR
Una vez que la relación en la labor de mentor ha sido establecida y juntos han establecido
la primera sesión, qué sucede? Este capítulo detalla algunos aspectos acerca de las sesiones en la
labor de mentor, optimizando el tiempo con el aprendiz, como se desarrolla la relación en este
proceso, materia en la labor de mentor y evaluación de los resultados en la labor de mentor.
Empezaré con un cuadro de como las relaciones progresan.

CÓMO PROGRESAN LAS RELACIONES

Hay un paradigma de mucha ayuda que he visto aplicado a etapas en la relación

matrimonial y en el ciclo de vida de los grupos pequeños. Varios autores han aplicado este
paradigma a las fases del matrimonio o grupos pequeños, pero creo que esto también se aplica a
las relaciones en la labor de mentor. El paradigma tal como se aplica en el matrimonio y en los
grupos pequeños sugiere que una pareja o grupo pase a través de tres o cuatro fases. El autor
emplea varios términos23 para cada una de las cuatro fases: (1) “exploración”, “encantamiento”,
“conocerse”, y, “cortejo”, (2) “desilusión”, “afirmación/encubrimiento”, “conflicto”, o
“transición”, y “congruencia”, (3) “acción”, “madurez”, “establecimiento de metas”,
“comunidad”, “graduación”, y finalmente (4) “terminación”, “koinonía”, y “liberación”. El
punto es que en matrimonios y grupos las cosas tienden a empezar de maravilla, se vuelven un
poco amargas en la medida en que enfrentan la realidad, mejoran con un compromiso maduro, y
alcanzan un nivel de celebración o conclusión.
De la misma manera una relación ideal en la labor de mentor puede empezar con
entusiasmo, alcanzar un punto en que decae en cierta manera, se abre paso a un nivel de mayor
madurez, y finalmente alcanza un tiempo de conclusión y celebración. Sin embargo, no todas las
relaciones en la labor de mentor funcionarán. Algunas pueden estancarse en la segunda etapa,
cuando el mentor y el aprendiz detectan defectos en cada uno, o las expectativas no son
alcanzadas, y la relación puede terminar. Algunas necesitarán terminar mientras otras
necesitarán ser sanadas.

23
He descubierto que este paradigma del ciclo de la vida en manuales de consejería pre-marital tales como el de Wes Roberts y
H. Norman Wright Before You Say “I Do” (Antes de Decir “ Acepto” (1978:25) que sugiere: “encantamiento”, “desilusión”, y
“madurez”. La teoría de grupos pequeños tiene varias aplicaciones tales como la del capítulo de Judy Johnson en Small Group
Leader’s Handbook (1982:49): “exploración, “transición”, “acción”, y “término.” Las cuatro fases de Lymon Coleman de un
grupo pequeño son “para dar historia”, “consciencia de dones/afirmación”, “establecimiento de metas”, y “koinonía” (1987:17).
El de Ralph Neighbour Jr:
 49
TENIENDO UN BUEN COMIENZO

La relación en la labor de mentor necesita tener un buen comienzo. En la siguiente

página encontramos la ilustración adaptada de Lyman Coleman (1987:18-19, 24, 25) del
diamante de béisbol la cual básicamente expresa como el grupo pequeño, o en nuestro caso, el
mentoreo necesita pasar por varias “etapas de desarrollo.” Aunque la figura de béisbol no sirve
para toda latino américa (como para varios países del caribe como Venezuela, Cuba, República
Dominicana y Puerto Rico) ilustra que el mentoreo aporta pasar por todas las bases para
realmente marcar puntos.
Considere la figura adaptada de Coleman abajo.

EDIFICAR LA RELACIÓN DE MENTOREO

Edificar Confianza y
Dar Afirmación

Rendir Compartir sus

Cuentas historias

Lograr un Nivel de
Empoderamiento
 50
Llegar a primera base aporta conocerse por medio de contar su vida e historias—algo del
pasado (formación, testimonio, etc.) y presente (algo de los valores, familia, caminar con Dios,
etc.), y futuro (algo de los sueños y esperanzas). Avanzar a segunda base comprende el proceso
de edificar la confianza y dar afirmación (valorizar, hablar de los fuertes del otro). Alcanzar a
tercera base aporta la libertad del aprendiz para rendir cuentas en cuanto a ciertas barreras de
crecimiento o batallas tanto como sus sueños para crecimiento y desarrollo. Lograr pasar a
cuarta base sucede cuando el aprendiz realmente recibe un nivel de capacitación,
empoderamiento y empuje de parte del mentor.
La figura ilustra que el lanzamiento y el progreso del mentoreo no son automáticos. Las
cuatro bases aportan un proceso relacional. No es tanto una ciencia sino un arte de relacionarse.
Sin embargo, El “comienzo” de la labor de mentor es importante. Al comprender el proceso un
mentor podría hacer frente los desafíos de lanzar el ministerio de mentoreo con un aprendiz.

SESIONES DE LA LABOR DE MENTOR

Hay varios planteamientos acerca de como conducir las sesiones en el desempeño de la

labor de mentor. Cada mentor debe encontrar un estilo que funciones mejor para el o ella.

Opción uno: Una Agenda Espontánea lo Determina Todo

Este enfoque no demanda de mucha preparación personal por parte del mentor o del
aprendiz; y expresa un punto de vista muy maduro, no paternalista, por parte del aprendiz. En
cada sesión el aprendiz viene y comparte lo que tiene en su mente y corazón en relación con el
Señor, consigo mismo, sueños futuros, frustraciones, etc. El mentor da retro alimentación,
evaluación, hace preguntas, aclara, da perspectiva, etc. Yo he utilizado este enfoque más que
ningún otro, pero siempre tengo preguntas listas en caso de que el aprendiz no venga preparado,
o como decimos en español llegue en frío. Aplico paradigmas de mi investigación aprendida del
Dr. Clinton sobre la teoría del desarrollo de liderazgo. También comparto con mis aprendices de
mis diarios para mostrarles mi crecimiento. Dos de mis mentores me preguntaron que tenía en
mente y como podían ayudarme.

Opción dos: Un enfoque de “Mapa de Rutas”

Otro enfoque de alguna manera menos espontáneo pero dependiente en le aprendiz es

sugerido por Bobb Biehl. Yo lo llamaría un enfoque de “Mapa de Rutas”. El aprendiz viene
preparado para discutir lo siguiente:

 decisiones presionantes sobre las cuales el aprendiz necesita perspectiva.

 problemas que el aprendiz ha encontrado al tratar de mantener sus compromisos.
 planes que el aprendiz quiere compartir con su mentor.
 puntos de progreso que el aprendiz quiere celebrar con su mentor.
 peticiones de oración que el aprendiz quiere compartir.
 barreras personales que el aprendiz no ha podido vencer (1996:46-47).
CURRÍCULUM DEL MENTOR
 51

Puesto que la intención del desempeño de la labor de mentor no es que ésta sea una
sesión de enseñanza ni necesariamente una sesión de estudios, el “currículum” está más en el
diálogo que en los libros, literatura, videos, etc. Sin embargo, he usado un estudio apropiado y
tareas de lectura sin presionar a que las asignaciones se cumplan en obediencia.24

El Uso de Estudios y Libros

He encontrado grandes beneficios en conectar a los aprendices con un “mentor bíblico” o

modelo y luego estudiar la vida de esa persona. Tengo una investigación de nueve páginas en
Español acerca de como adquirir la labor de mentor de estudios de caracteres bíblicos, el mismo
que está disponible si es solicitado. Libros tales como Un Buen Comienzo, por Richard Clinton y
Paul Leavenworth, La Formación de Un Líder, por el J. Robert Clinton, Liderazgo Espiritual,
por Oswald Sanders, Plan Supremo de Evangelización, por Robert Coleman, son buenos para dar
inicio a una discusión. Todo mentor tiene libros que lo han impactado y que ella puede usar
escasa pero poderosamente en el desempeño de la labor de mentor.

Más Allá del Currículum

La labor de mentor no está restringida a sesiones semanales o quincenales. El mentor y

el aprendiz deben estar en contacto más allá del currículum y más allá de las sesiones. Comer
junto con las familias o solamente mentor y aprendiz, hacer cosas divertidas juntos, apertura a
llamadas telefónicas, correo electrónico y contactos que no han sido planeados son parte de la
relación. Encontré que este ir más allá de fue la clave con un aprendiz en los Estados Unidos.
Se escucharía un toque en la puerta, y, a veces, ¡cuando no escuchábamos golpear la puerta él
simplemente abría la puerta y entraba!
En las zonas urbanas de Latinoamérica hay pocos lugares en donde las casas no están
fuertemente aseguradas con barras de hierros en las ventanas y puertas para prevenir robos. El
aprendiz que “simplemente entró a nuestra casa” no podría hacer esto aquí, pero su accesibilidad
funciona de la misma manera. El toque aquí sería en la puerta de fierro que da a la calle en vez
de en nuestra puerta principal. La labor de mentor es una relación y las sesiones deben ser vistas
en este contexto. Qué descubramos el estilo de relación que más se ajusta a nosotros.

EVALUACIÓN, CONCLUSIÓN Y CELEBRACIÓN

Después de varios meses, un año, o más, la relación mentor - aprendiz más intensa debe
tener un punto de finalización. Los “diez mandamientos” en la labor de mentor del Dr. Clinton
dicen: “Concluya la relación que se inició en la labor de mentor” (1991:16-15). El sugiere cinco
pasos (Ibid:16-15):
1. Basado en el previamente acordado ciclo de vida (duración) de la relación mentor - aprendiz,
programe un tiempo de conclusión.
2. El mentor debe evaluar la experiencia de esta labor y compartir sus ideas con el aprendiz.
24
El Dr. Clinton usa tareas, lecturas, etc. como un tipo de “proceso de clasificación” para aprendices potenciales, pero luego él
tiene aprendices potenciales literalmente esperando en fila al pie de su puerta, llamándolo o enviándole un correo electrónico
después de un seminario, tomando una clase o leyendo un libro.
 52
3. El mentor debe compartir como él vio al aprendiz en su facultad para asumir autoridad a fin
de motivarlo.
4. Ambos deben estar abiertos a la posibilidad de renovar la labor de mentor durante otro ciclo
o reuniones ocasionales ad hoc.
5. Los lazos de amistad deben ser fortalecidos inclusive si no se deciden planes futuros para
continuar con la labor de mentor.

En este sentido hay una política de “puerta abierta” para una futura labor de mentor
mientras que al mismo tiempo un apropiado procedimiento de clausura se ha seguido. A medida
que la relación se acerca al final en el período de tiempo acordado. Las últimas sesiones deben
ser dedicas a algunas buenas actividades de cierre.

Actividades de Clausura y Evaluación

A pesar de que el Dr. Clinton no menciona la evaluación del aprendiz, yo creo que el
aprendiz necesita en ciertos momentos compartir también. Las últimas dos o tres sesiones deben
ser dedicadas para evaluación pero en un contexto de celebración. La evaluación no necesita
enfocarse en las debilidades del aprendiz o del mentor. Expresar frustraciones no siempre
aligera el ambiente. Hay momentos para sacar las cosas a la luz; pero el enfoque debe estar en
las lecciones positivas, ánimo, palabras de aprecio, afirmación, y esperanza. Se necesita de
tiempo para compartir algunos recuerdos positivos, risas, y luego orar el uno por el otro.

Evento de Clausura Final

El evento final debe ser una verdadera celebración . Yo sugiero que haya una comida, quizás en
un buen restaurante y que se intercambie presentes. Los presentes deben ser simbólicos: el
aprendiz podría dar a su mentor un regalo que exprese algo de lo que el mentor le impartió a él.
Por ejemplo, una taza de café con una expresión especial tal como “Un mentor siembra por
generaciones” (prestando el proverbio chino de Davis mencionado anteriormente). El mentor
podría dar a su aprendiz un regalo tal como un libro, un poster, etc. La creatividad podría salir a
relucir en el momento de dar presentes o regalos. La oración debe estar incluida dando gracias el
uno por el otro. Esto podría estar incluido en la oración por los alimentos.

Evaluando los Resultados

Cómo sabemos si la labor de mentor fue exitosa? El criterio es “facultar”. Elliston y

Kauffman dicen que “los líderes existentes. . . reflejan el trabajo del Espíritu Santo dando
autoridad o facultando a nuevos líderes. . . [y]. . . facultar es el proceso de habilitar, equipar y
permitir [a los líderes] realizar una contribución significativa. . .” (1993:92). La labor de mentor
debe resultar en la capacitación o el empoderamiento del aprendiz en ciertos aspectos. Clinton
dice que los resultados del proceso de la labor de mentor deben ser “cambio de habilidades,
cambio de actitudes, y capacidad para ministrar” en la vida del aprendiz (1991:2-19).
CONCLUSIÓN DEL ASUNTO

Vemos y escuchamos a nuestro alrededor las señales y sonidos de la cosecha en

Latinoamérica. Sin embargo, no debemos desesperarnos en cuanto al desarrollo de liderazgo
 53
para obreros para la cosecha. En la medida en que enfrentamos la necesidad de facultar –
equipar y habilitar – líderes futuros y presentes, debemos seguir el modelo de nuestro Salvador y
el modelo de otros mentores en el Nuevo Testamento tal como Bernabé. Generaciones presentes
y futuras están a la espera del “toque de Bernabé”! Lo haremos llegar?
 54
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