Salarios y

Compensaciones
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Métodos de valoración de
Puestos de trabajo
cualitativos y cuantitativos
Valuación de Puestos
 Es un sistema metodológico para determinar la importancia que tiene cada
puesto en relación con los demás dentro de la organización, esto, respecto
a los objetivos finales de la organización y mantiene una relación directa
con ellos.
 Su principal finalidad es lograr una adecuada representación de la
jerarquía que facilite la organización y permita remunerar adecuadamente
a los trabajadores.
 La necesidad de jerarquizar los puestos, (determinar la importancia de
cada trabajo en relación con los demás), constituye un principio general de
la administración.
 Ayuda a combatir problemas como el desconocimiento de la importancia
de cada puesto y la fijación de salarios por medio de cálculos empíricos.
 Valuación de Puestos
 Contribuye a reducir las preferencias individuales de la gerencia hacia
ciertos puestos o personas, a reducir el proteccionismo que
eventualmente ejercen los sindicatos sobre ciertos trabajadores, a evitar
la fuga imperceptible de obligaciones de algunos puestos y a reducir los
desequilibrios en las cargas de trabajo ocasionados por diversas razones.
 En el proceso de valuación de puestos es conveniente considerar la importancia relativa
que cada puesto guarda respecto a los demás dentro de la organización.
 Reconocimiento de la relación entre jefe y subalterno (correcta jerarquización -
subordinación), mantiene el principio de proporcionalidad en cada una de las áreas.
Puede ocurrir que un puesto de jefe en un área determinada quizá sea del mismo valor o incluso menor que
el de supervisor en otra. Esto lleva a establecer criterios que indican que en la valuación de puestos no es tan
importante el nombre que se le dé al puesto, como su importancia relativa dentro del marco de la
organización. Al jerarquizar en forma correcta, se cumple uno de los objetivos esenciales de la
administración.
 Valuación de Puestos
 La valoración de puestos de trabajo es un proceso básico dentro de la
Psicología del Trabajo y las Organizaciones y de la gestión de recursos
humanos, cuya finalidad principal es determinar el valor relativo de los
puestos en función de sus contribuciones para la organización.
 Ayuda a la Gerencia a valorar en términos monetarios cada uno de los cargos
 Descubrir y eliminar inequidades en los salarios
 Evaluar y valorar nuevos cargos
 Servir de base para la evaluación del desempeño
 Apoyar a otras áreas de la empresa en las funciones de personal
 Herramienta necesaria para intentar asegurar que la compensación salarial sea justa.
 Determina la importancia relativa del contenido de responsabilidad de un puesto
(responsabilidad, tareas, actividades) para la misión, los fines y los resultados del
negocio de la empresa.
Valuación de Puestos
Valuación de Puestos
 Valuación de Puestos

Métodos cualitativos
 Jerarquización de puestos (alineación)
 Clasificación de cargos por grados

Métodos cuantitativos
 Comparación de factores
 Valoración por puntos

 Para evaluar puestos se necesita saber SU

CONTENIDO (responsabilidad, tareas,
actividades)
 Método
Jerarquización de
Puestos
 Valuación de Puestos
Métodos cualitativos - Jerarquización de puestos (alineación)
 Es el método más sencillo (menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos.
 Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.
 Cada puesto se integra a una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa
en comparación con los otros.
 Son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores
consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de
trabajo que conlleva la función.
 No establecen diferencia entre los puestos.
 Las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que
los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión,
los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
https://es.slideshare.net/jruizmontes/valuacin-de-puesto
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos - Jerarquización de puestos (alineación) – Ranking
1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la
organización.
2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que
refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es
decir utiliza un solo factor compensable.
3. El proceso de valuación consiste en comparar puesto vs.
Puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos
que se están valuando.
4. Se pueden utilizar técnicas útiles para hacer las
comparaciones (parejas, seleccionar del mas al menos
importante, alternativamente, entre otras.

https://es.slideshare.net/jruizmontes/valuacin-de-puesto
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos - Jerarquización de puestos (alineación) – Ranking
TRABAJO EN GRUPO
1. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.
2. Proporcione un listado de los puestos a valorar, junto con
sus descripciones.
3. Convoque a la reunión del comité valuador.
4. Inicie la valuación de puestos.
5. Muestre al comité las valuaciones de cada miembro y
sométalas a discusión y, en su caso, a un ajuste.
6. Promedie las ordenaciones.
7. Realice los ajustes a la alineación final de las valuaciones de
puesto.
8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el
proceso de valuación.
9. Realice organigrama
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos - Jerarquización de puestos (alineación) – Ranking
Ventajas
 Facilita la rápida comprensión por parte
de las personas que lo aplican, así como
de la mayoría de quienes integran la
organización.
 Representa un promedio de
apreciaciones que llevan a una relativa
garantía de la realidad, aunque no hay
que olvidar el principio de la
subjetividad de la medición
 El modelo es recomendable para
empresas con poco personal y con
escalas jerárquicas reducidas donde
existe poca diversidad de funciones.
Desventajas
 No se analizan los elementos o factores que
integran un puesto (apreciaciones subjetivas),
cuando no se conocen a profundidad las
funciones y responsabilidades.
 Es factible que los miembros del comité juzguen
con base en los comentarios de otros, cuando
hay desconocimiento del puesto.
 Las relaciones de poder y subordinación entre
algunos miembros del comité prevalecen en
detrimento del método. Por subordinación se
entiende aquí a una superioridad derivada del
reconocimiento a una persona por su
antigüedad en la empresa, o por sus
conocimientos en ciertas áreas.
 Métodos de
categorías
predeterminadas
o de clasificación
por grados
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos – Clasificación por grados
Consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala
predeterminada (puesto versus escala), donde el mismo puesto se
considera como un todo (no cuantitativo).

Es necesario definir claramente la forma y los criterios con los cuales
se diseñarán los grados que servirán para agrupar los puestos; es
decir, hay que definir las bases para comparar las especificaciones de
diversos puestos con la finalidad de obtener, a partir de ahí, las
jerarquías de los grupos.

Este modelo se recomienda para empresas medianas y pequeñas,

donde las actividades estén convenientemente definidas y haya una
clara definición del trabajo, ya sea por áreas funcionales o por
procesos de producción estandarizados.
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos – Clasificación por grados
Estos siete (7) grados
pueden reducirse o
ampliarse según se requiera
en relación directa con el
tamaño de la empresa
donde se quiera aplicar.

Por ejemplo, en una

organización muy pequeña
quizá se utilicen tan solo
tres grados; en una más
grande y compleja tal vez
se empleen más de 30.
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos – Clasificación por grados
Pasos a seguir - TRABAJO EN GRUPO
1. Desarrolle o seleccione el manual de grados predeterminados. Ver explicación:
2. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.
3. Proporcione a los miembros del comité de valuación la documentación necesaria.
4. Convoque a la reunión del comité valuador.
5. Inicie la valuación de puestos.
6. Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y sométalas a discusión.
7. Elabore la lista definitiva de la valuación.
8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación. de los resultados
obtenidos en el proceso de valuación.
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos – Clasificación por grados
Pasos a seguir - TRABAJO EN GRUPO
1. Desarrolle o seleccione el manual de grados predeterminados.
Para aplicar este modelo debe contarse con un manual que contenga los grados predeterminados y
su significado.

Hay que destacar que cada organización puede desarrollar y diseñar un manual propio, el cual
deberá obtener la aprobación de la alta gerencia. En caso de que una organización desee diseñar
un manual propio, se recomienda el siguiente procedimiento:

a) Agrupe las tareas en categorías lo más generales y amplias que sea posible. Es común que esta
agrupación se realice por áreas ocupacionales como, por ejemplo, puestos de oficina, de taller,
de producción, de ventas, técnicos, ejecutivos, de dirección, etc.
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos – Clasificación por grados
Pasos a seguir - TRABAJO EN GRUPO
1. Desarrolle o seleccione el manual de grados predeterminados.
b) Debe fijarse el número de grados con el que se vaya a trabajar, según se juzgue conveniente.
Este paso tiene que efectuarse de acuerdo con el criterio del responsable, ya que no existe una
base suficientemente técnica para decidir al respecto; se trata simplemente de un criterio
discrecional, pero que tome en cuenta que los grados asignados sean suficientes para abarcar
toda la organización que se requiera medir.

También es importante considerar el hecho de que un número reducido de grados llevaría a

concentraciones de puestos demasiado congestionadas, donde muy probablemente se pierda
precisión.
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos – Clasificación por grados
Pasos a seguir - TRABAJO EN GRUPO
1. Desarrolle o seleccione el manual de grados predeterminados.
c) Redacte las definiciones de cada rango de tal manera que se aclare, de la forma más precisa
posible, lo que se entiende por rango o jerarquía.

d) Establezca en cada grado los puestos más representativos que deban quedar comprendidos en
el grupo; a estos se les denomina “puestos tipo”.

e) Revise cuidadosamente su modelo y obtenga las aprobaciones necesarias. Resulta conveniente

escuchar puntos de vista que permitan enriquecer el documento.

Nota: El modelo de calificación por grados y el de alineación o jerarquización pueden

complementarse mutuamente para lograr una mayor consistencia en el procedimiento.
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos –
Clasificación por grados

Pasos a seguir - TRABAJO EN GRUPO

1. Desarrolle o seleccione el
manual de grados
predeterminados.

Ejemplo de un modelo de grados

predeterminados desarrollado.

Utilice la base de datos

proporcionada por el docente.
 Valuación de Puestos
 Métodos cualitativos – Clasificación por grados
Ventajas
 Es muy sencillo y de rápida aplicación.
 Es fácilmente entendible para todos los
implicados.
 Su resultado (la valuación) se acepta
con mayor facilidad.
 Al igual que en el modelo de alineación
o jerarquización, su implementación
resulta muy económica.
 Este modelo se recomienda para
empresas pequeñas y medianas con
poco personal y donde los grupos están
claramente definidos.
Aqui
Desventajas
 Los puestos se consideran como un todo, sin
analizar las partes o los factores que los integran.
 Los juicios pueden ser superficiales, no obliga a
realizar un análisis más profundo; es posible que
haya prejuicios sobre la importancia de los puestos
o se evalúa a las personas que ocupan el puesto
(contraproducente para el sistema).
 Podría realizar uniones tan grandes que no
brinden buenas bases para establecer jerarquías
entre los puestos del mismo grado; en
consecuencia, niveles salariales comprimidos.
 Puestos muy cerca de la frontera entre un grado y
otro; la decisión de subirlo o bajarlo al grado
inmediato resulta controvertida y delicada.
 Modelo de
comparación de
factores
“Cuantitativa”
 Valuación de Puestos
 Métodos cuantitativos – Comparación de Factores
Surgió en 1926.
El modelo consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, pero, a diferencia
del método de alineación (jerarquización), el puesto se divide en partes o factores.

Para su correcta aplicación, se deberán seleccionar en forma previa “puestos clave”

que se valuarán conforme al peso de los factores elegidos para tal propósito.

Una vez que se ha encontrado el valor de esos “puestos clave” y sus factores, se
utilizan como escala de valuación comparándolos con los factores de cada puesto. Para
ello, resulta de gran utilidad desarrollar una escala.
 Valuación de Puestos
 Métodos cuantitativos – Comparación de Factores
Continúe utilizando la base de datos proporcionada
Pasos a seguir - TRABAJO EN GRUPO
por el docente.
1. Determine los factores. Ver explicación:
2. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.
3. Proporcione la documentación necesaria a los miembros
del comité de valuación.
a) Un ejemplar del modelo de valuación.
b) Los análisis y las descripciones de todos los puestos a
valuar.
c) Un listado del total de puestos a valuar.
d) Los organigramas de la empresa.
4. Convoque a una reunión del comité valuador.
5. Inicie la valuación de puestos.
6. Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y
sométalas a discusión.
7. Elabore la lista definitiva de las valuaciones.
8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el
proceso de valuación.
 Valuación de Puestos
 Métodos cuantitativos – Comparación de Factores
Pasos a seguir - TRABAJO EN GRUPO
1. Determine los factores.
 Los más utilizados en la actualidad son: habilidad, esfuerzos, responsabilidades y
condiciones de trabajo, autonomía, personal a cargo, áreas a cargo, nivel de
autorización.
 No existe un mecanismo exacto para determinar los factores y su valor relativo.
 Cada organización tiene que realizar ejercicios e investigaciones, con la finalidad de
desarrollar el modelo que contenga los factores y sus valores, de acuerdo con su
realidad.
 Es necesario contar con un manual que incluya una descripción detallada de los
factores, el criterio con el cual se seleccionaron los puestos clave y las tablas mediante
las cuales se asignan los valores a los puestos tipo.
 Valuación de Puestos
 Métodos cuantitativos – Comparación de Factores
Pasos a seguir - TRABAJO EN GRUPO
1. Determine los factores.
Ejemplo de una distribución de
pago por factores:
 Valuación de Puestos
 Métodos cuantitativos – Comparación de Factores
Ventajas
 Es relativamente sencillo.
 Es fácilmente comprensible para
todos los implicados.
 Por lo anterior, su resultado (la
valuación) se acepta con mayor
facilidad.
 Es un modelo recomendable para
empresas medianas y grandes.
Desventajas
 Los miembros del comité valuador
deben capacitarse ampliamente en el
manejo del modelo.
 Se consume mucho tiempo en
determinar y explicar definiciones y
conceptos.
 32

Recordemos un
poco

https://suite.smarttech-prod.com/student/lobby ID 992 547

 Valuación de Puestos – Conceptos Claves
Alineación de puestos
Proceso que consiste en ordenar los puestos con base en el criterio de cada miembro del
comité de valuación; después, los miembros intercambian sus opiniones y puntos de vista
para tratar de llegar a un consenso en donde las diferencias se reduzcan a su forma
mínima.

Comité de valuación
Grupo de personas que unificarán sus criterios a través de un modelo de valuación de
puestos para, en forma objetiva, darle un valor específico a cada puesto de la
organización. Es recomendable que el comité esté integrado por los responsables de cada
área (directores de área) y por el gerente o director general de la organización, ya que las
decisiones que se tomen serán respetadas por toda la entidad.
Valuación de Puestos – Conceptos Claves
Grados de complejidad
Se definen como los distintos niveles que pueden alcanzar los
factores. Indican la intensidad que manifiestan en ese factor los
diferentes puestos de la empresa.

Medidas
Patrones arbitrarios que se han impuesto por la costumbre, las leyes
o el simple intento de comunicar, en un sentido figurado, ideas más
complejas.

Medir
Estimar o evaluar una cantidad en relación con otra de la misma
especie tomada como unidad y como término de comparación.

Modelo de comparación de factores

Permite valuar los puestos comparando uno con otro. A diferencia de
lo que sucede con el método de alineación, en este caso el puesto
se divide en partes o factores.
 Valuación de Puestos – Conceptos Claves
Modelo de grados predeterminados
Permite clasificar los puestos tomando como base una escala
predeterminada (puesto versus escala). Para este modelo, los puestos se
consideran como un todo (no cuantitativo).

Modelos de valuación
Instrumentos de medición que permiten dar una dimensión al puesto.

Puestos tipo
Trabajos básicos que se encuentran en toda organización.

Valuación de puestos Consiste en un sistema metodológico para

determinar la importancia que guarda cada puesto en relación con los
demás de la organización. Tiene como principal finalidad lograr una
adecuada representación de la jerarquía que facilite la organización y
permita remunerar adecuadamente a los trabajadores.
Hasta Pronto!