REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

“SANTIAGO MARIÑO”

SEDE BARCELONA

ESCUELA: INGENIERÍA INDUSTRIAL

CÁTEDRA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CONFLICTO LABORAL

BACHILLERES:

-MIGUEL CAMPOS. C.I. 14.632.743.

-FRANCELIA LOPEZ. C.I. 26.600.276.

-JULEIDY CASTRO. C.I 25.418.169.

-PAOLA FUENTES. C.I 25.060.834

BARCELONA, AGOSTO 2020

 INTRODUCCIÓN

Se entiende como conflicto laboral al interés existente entre el

empleador y sus empleados para hacer valer sus derechos. Éstos se pueden
obtener a través de la negociación, para ello es necesaria la creación de los
conocidos sindicatos, los cuales procuran organizar y representar
laboralmente a toda la población trabajadora.

Un conflicto laboral es inevitable, se suscitan en las relaciones

interpersonales, y en todo entorno que nos encontremos. Siempre tienen
lugar, y la clave de todo está en encontrar siempre la forma de cómo
sobrellevarlos, a través de tratos, acuerdos o normas que incluso con el
tiempo pudiesen irse modificando.

A continuación, estudiaremos lo que es un conflicto laborar y qué debemos

reconocer para solventarlo…
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN..............................................................................................2

NEGOCIACIÓN  COLECTIVA:.........................................................................4

Ejemplo..........................................................................................................4

POLÍTICA DE DESPIDO...................................................................................5

DESPIDO.......................................................................................................6

OBJETIVOS DEL CONTRATO COLECTIVO...................................................9

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO EDUCATIVO EN LAS

ORGANIZACIONES..........................................................................................9

CONCLUSIONES............................................................................................10

BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................11
NEGOCIACIÓN  COLECTIVA:
Se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo de
empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de este
procedimiento es un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras
organizaciones laborales representan a los empleados en la negociación.

Ejemplo
“Coca-Cola Femsa Venezuela informó que anoche se firmó el contrato
colectivo de trabajo con el sindicato y los trabajadores de la planta
embotelladora y distribuidora de Valencia, dando por terminada la huelga que
mantenía paralizadas la mayoría de las operaciones de dichas instalaciones
desde el pasado 14 de enero.

La negociación concluyó con la firma de todas las cláusulas del convenio

colectivo, de la planta y distribuidora de Valencia. “El nuevo contrato
colectivo representa un paso muy importante de reafirmación del
compromiso de Coca-Cola Femsa con sus trabajadores en el país y con su
ineludible objetivo de mantener una mejora continua de los salarios, así
como de los beneficios socioeconómicos que le brinda la empresa a sus
trabajadores”, comentó Rodrigo Anzola, director legal y de asuntos
corporativos de Coca-Cola Femsa en Venezuela.”

- Nota de Prensa: Fecha 10 de Mayo de 2011.

El proceso en la mesa de negociación aunque es un proceso largo y

complejo, siempre se debe de dar en un ambiente de respeto mutuo y
siempre se mantiene el objetivo de conseguir puntos de equilibrio entre las
partes y sobre todo con mucho foco en que los incrementos en beneficios y
salarios tuviesen importantes elementos asociados a la productividad, y en
general la búsqueda constante de mejoras y eficiencias operativas. Las
actividades de producción y de distribución se empezaran a normalizar a
partir del día de la fecha.

El proceso de negociación debió de llevarse a cabo con la participación

puntual del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social
y de otras autoridades competentes, quienes jugaron un rol fundamental de
mediación y de búsqueda de entendimiento entre las partes y en facilitar el
diálogo, con cada uno de los participantes en el dialogo

Durante el proceso de negociación ya venían avanzando, desde cuatro

meses atrás, en la discusión de de un nuevo contrato colectivo con el
Sindicato Integral de Trabajadores para la inclusión de mas trabajadores al
mismo y garantizar el derecho y el beneficio para cada uno de ellos y su
grupo familiar

La firma de este contrato se realizó también en el marco de profundizar la

búsqueda de mejor productividad y eficiencias en las labores de venta,
distribución, aunado al otorgamiento de mejoras en las condiciones de
trabajo y en los beneficios socioeconómicos que disfrutaran cada uno de los
trabajadores y sus familias.

En ese sentido el Sindicato Integral de Trabajadores busca asegurar a

todos que día a día seguirán dando propuestas para mejorar la calidad de
vida de cada uno de los trabajadores.

POLÍTICA DE DESPIDO
Mediante la decisión tomada por un empresario de poner fin a la relación
contractual laboral que mantiene con un determinado trabajador, y de
acuerdo las leyes venezolanas, tenemos qué:
DESPIDO
La legislación laboral venezolana contempla solo una sanción al trabajador y
esta es El despido justificado, cuyas causas están establecidas en el
artículo 79 de la LOTTT.

 La nueva ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras

(LOTTT), en su Artículo 79 da a conocer los puntos por la cual se puede
despedir a un trabajador o empleado.

Según el mismo artículo  son causas justificadas de despido los siguientes

hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a
la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que
vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la
seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene  del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el
período de un mes, el cual se computará a partir de la primera
inasistencia

Cuando establece “período de un mes” no se refiere al mes calendario,

son 30 días continuos, independientes del mes calendario.

La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada

de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona  la
causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave

en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la
entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en
elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
 j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora

durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o
de la patrona o de quien a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre
que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No
se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o
trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y
grave para su vida o su salud.

Es importante tener la descripción del puesto que ocupa el trabajador y

que forme parte del “contrato de trabajo”, dejando claro en él que las
funciones y tareas pueden variar de acuerdo a las necesidades
operacionales, manteniendo que sean de la misma naturaleza o
compatibles con el puesto ocupado´.

No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o

trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave
para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o

trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando
esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso
productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

El operador de una grúa o máquina en un trabajo de construcción que su

ausencia trae como consecuencia que el trabajo o parte de él, se detenga o
trabaje con muy baja productividad, quedando varios trabajadores inactivos,
haciendo labores que no le corresponden o poco productivas.

No se puede despedir a un trabajador “justificadamente” si no ha

incurrido en una o más de las causas mencionadas.
En caso que el trabajador incurra en una o varias de estas causales, por
evidentes que sean, no puede ser despedido hasta que siguiendo el
procedimiento establecido en artículo 422 de la LOTTT, el Inspector del
Trabajo “califique” que hubo o hay una causa que justifique su
despido, mientras eso no ocurra, el trabajador debe permanecer en su
puesto de trabajo haciendo las funciones que normalmente debe hacer en el
puesto que ocupa.

El patrono no puede sentarlo por allí sin trabajar o haciendo otro oficio
diferente a los que hacía habitualmente.

Este procedimiento aplica para todos los trabajadores protegidos por Fuero
Sindical e inamovilidad laboral, la LOTTT en sus artículos 419 y 420, la
LOPCYMAT artículo 44 y su reglamento artículo 59 establecen que
trabajadores están protegidos por los beneficios mencionados.

En todo caso existe un decreto de inamovilidad laboral del gobierno nacional

que viene renovándose desde hace muchos años y el actual estará vigente
hasta diciembre de 2018, que da esta protección a todos los trabajadores
con excepción:

1. Los trabajadores a tiempo indeterminados con menos de un mes de

servicios.
2. Trabajadores a tiempo determinados hasta la finalización del contrato.
3. Trabajadores contratados para una obra determinada hasta la
finalización de la obra.
4. Trabajadores temporeros u ocasionales.
5. Los trabajadores que ejerzan cargos de dirección.

Causas de arresto

El patrono que desacate la orden de reenganche o el prendimiento de

despido de un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral,
y el que incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados de las
autoridades administrativas del trabajo, será penado con arresto policial de
seis a quince meses.
Esta pena, tratándose de patronos asociados, la sufrirán los instigadores a la
infracción, y de no identificarse a éstos o estas, se aplicará a los miembros
de la respectiva junta directiva.

OBJETIVOS DEL CONTRATO COLECTIVO

Es el de otorgar la seguridad laboral de los trabajadores, teniendo un
Sindicato como mediador entre la relación obrero patronal. Y a partir de esto,
garantizar los intereses económicos, profesionales y sociales de las
personas inscritas dentro de la organización.

Por medio del Sindicato, se podrán establecer ciertos estatutos que

tanto los empleadores como los empleados deberán cumplir obligadamente.
Una de las obligaciones de los trabajadores es cubrir la cuota del Sindicato,
para que este pueda seguir fungiendo como organismo autónomo, y
responda ante cualquier situación que se pueda suscitar en la duración del
Contrato Colectivo de Trabajo. 

En este acuerdo colectivo, se especifican las generalidades del tipo de

contrato, el salario, prestaciones, horarios de trabajo y sobre todo los
derechos y obligaciones que tienen los trabajadores.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO EDUCATIVO EN LAS ORGANIZACIONES

Es el uso de recursos  para mejorar la eficiencia y expandir la productividad
mediante la preparación profesional. Es importante porque puede ser usado
para lograr realmente un cambio en el grado de conocimiento y
consideración proyectiva, en la concepción organizacional de la labor
profesional, el diseño del currículum, y así ampliar las oportunidades de
crecimiento personal individual y adquirir más experiencia.
 CONCLUSIONES

Los conflictos de trabajo son las diferencias que surgen en la relación

laboral, esto es, entre los trabajadores y el empleador, a causa de actos que
vulneran las leyes laborales, el contrato o las relaciones colectivas.

La agudización de la crisis económica, violación a las conquistas

laborales, desconocimiento de los contratos colectivos, pérdida del poder
adquisitivo del salario, persecuciones, despidos, desmantelamiento del
sector productivo y criminalización de las protestas fueron las principales
causas de conflictividad laboral.

Es evidente que una buena comunicación es la base para todo buen

entendimiento. A la hora de tratar un conflicto hay que tener en cuenta las
circunstancias y los roles de las personas que intervienen; no siempre un
mismo problema tiene la misma solución. Por ello el papel del líder es
sumamente importante, en función de su criterio y la táctica empleada gira la
solución definitiva o no del conflicto.
 BIBLIOGRAFÍA

REFERENCIAS ELECTRÓNICAS

https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--
es/index.htm

https://www.americaeconomia.com/negocios-industrias/venezuela-coca-cola-
femsa-da-por-finalizada-la-huelga-de-su-mayor-planta-en-el-p

https://www.elmostrador.cl/noticias/opinion/2019/02/19/la-importancia-de-lo-
colectivo-en-la-investigacion/

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras

(Versión Digitalizada):

https://oig.cepal.org/sites/default/files/2012_leyorgtrabajo_ven.pdf