1

2
 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
DE LA UNIVERSIDAD MAYA 2020

INDICE
I.INTRODUCCIÓN. 2
II. JUSTIFICACIÓN. 4
III.DESARROLLO DEL PROYECTO
IV. DISPOSICIONES NORMATIVAS 9
V. SEDE CENTRAL 10
VI. PREMISAS. 10
VII. OBJETIVOS. 12
VIII. ESTRATEGIAS QUE CONFORMAN EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO 2020. 12
VIII.1 Primera. Capacitación y Adiestramiento Desconcentrado. 12
VIII.2 Segunda. Organización e Impartición de cursos basados en el PUC. 15
VIII.3 Tercera. Disposiciones Normativas. 17
VIII.4 Cuarta. Fortalecimiento del Proceso de Capacitación y
Adiestramiento. 18
IX. INSTANCIAS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Y ADIESTRAMIENTO. 23
X. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO. 24
XI. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y ESTRUCTURA DEL
PROGRAMA ANUAL DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO 2020.
25
XI.1 ACTUALIZACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. 25
XI.2 PROMOCIÓN ESCALAFONARIA. 26
XI.3 DESARROLLO HUMANO Y SUPERACIÓN PERSONAL. 27

3
XI.4 CÓMPUTO. 28
XI.5 PREJUBILATORIO. 29
XI.6 IDENTIDAD INSTITUCIONAL. 29
XI.7 ENSEÑANZA ABIERTA. 30
XI.8 FORMACIÓN DE INSTRUCTORES. 31
XI.9 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. 34
XII. INFRAESTRUCTURA, RECURSOS Y MECANISMOS DE OPERACIÓN
PARA LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. 35
XIII. UNIVERSO DE TRABAJO. 35
XIV. ACTUALIZACIÓN Y DISEÑO DE CURSOS. 36
XV. VALIDACIÓN DE CURSOS Y AUTENTIFICACIÓN DE CONSTANCIAS. 37
XVI. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. 37
XVII. VINCULACIÓN CON LA STPS. 38
XVIII. CONCLUSIONES.38
XIX. BIBLIOGRAFIA.39
ANEXO ÚNICO (DIAGNOSTICO) 42

I. INTRODUCCIÓN.

La presente propuesta de Programa de capacitación parte de la premisa que los

planes de capacitación de los empleados y trabajadores son el recurso más valioso
de toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad de invertir en tales
planes al proporcionarlos de manera continua y sistemática, con el objeto de mejorar
el conocimiento y las habilidades del personal que labora en una empresa.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para tanto para
éstos como para la organización. A los primeros los ayuda a incrementar sus
conocimientos, habilidades y cualidades; a la organización la favorece al
incrementar los costos-beneficios.

4
La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar y
desarrollar las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más
fuerte, productiva y rentable.

El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar

e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la
medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para
que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, establece en su Artículo

123, fracción XIII, lo siguiente: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad,
estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación y adiestramiento
para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha
obligación”.

Los numerosos avances tecnológicos y el desarrollo de nuevas investigaciones en

muchas áreas del conocimiento, en México y el mundo, han venido imponiendo
nuevos retos organizacionales y de operación a las instituciones educativas, así
como a los organismos empresariales, sociales y laborales, debiendo orientar todos
estos, mayores esfuerzos para mejorar los resultados en sus áreas de competencia.
En ese sentido, la capacitación y adiestramiento del personal que labora en las
diferentes áreas que conforman dichas estructuras resulta, hoy más que nunca, un
importante compromiso a atender.

Y lo presentamos a una Institución de Educación Superior por sus características

innovadoras y de amplia experiencia y reconocimiento en Quintana Roo.

La Universidad Maya (UM), ha logrado destacarse como la institución de educación

media superior y superior más importante del sureste mexicano en las funciones
sustantivas que realiza, que son: la docencia, la investigación y la difusión de la

5
cultura. El prestigio nacional e internacional de nuestra casa de estudios la ha
llevado a conquistar innumerables reconocimientos y un lugar destacado entre las
mejores universidades del país. En las entidades y dependencias que la conforman
los trabajadores administrativos contribuyen de manera fundamental para el
cumplimiento y fortalecimiento de esta noble misión.

Misión: La Universidad Maya. Es una institución, pública, laica, con compromiso

social y vocación internacional; que satisface las necesidades educativas de nivel
medio superior y superior con calidad y pertinencia. Promueve la investigación
científica y tecnológica, así como la vinculación y extensión para incidir en el
desarrollo sustentable e incluyente de la sociedad. Es respetuosa de la diversidad
cultural, honra los principios humanistas, la equidad, la justicia social, la convivencia
democrática y la prosperidad colectiva.

Visión: Es una Red Universitaria con reconocimiento y prestigio global, incluyente,

flexible y dinámica. Es líder en las transformaciones y promotora de la movilidad
social. Impulsa enfoques innovadores de enseñanza aprendizaje y para la
generación del conocimiento en beneficio de la sociedad.

II.- JUSTIFICACIÓN

El Plan de Capacitación y Adiestramiento para los trabajadores administrativos de

la UM, 2020 de conformidad con el Contrato Colectivo de Trabajo vigente tiene
como objetivo establecer las líneas fundamentales para la impartición de la
capacitación y adiestramiento, así como las etapas en que ésta se dará, atendiendo
a las necesidades de las entidades y dependencias y las de los propios trabajadores
adscritos a las mismas.

6
En ese sentido, el proceso de capacitación y adiestramiento tiene como objetivo
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores, coadyuvando con ello a su
profesionalización y al permanente mejoramiento de los servicios que se ofrecen a
la comunidad universitaria, siendo así un factor relevante para la superación laboral,
profesional y familiar de los mismos.

En este contexto, el presente Plan contempla en su programa anual, los siguientes

subprogramas:

* Actualización y Adiestramiento.

* Promoción Escalonaría.

* Desarrollo Humano y Superación Personal.

* Cómputo.

* Pre jubilatorio.

* Identidad Institucional.

* Formación de Instructores Internos.

* Enseñanza Abierta.

* Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ante el gran número de trabajadores que a la fecha ha participado durante los

últimos años en los diversos tipos de curso impartidos por la Coordinación de
Capacitación ( COCAP) en las sedes: “Central” en la Subdirección de Capacitación
y Desarrollo (SCD); “Alternas” Oficina de Capacitación “Habilitadas” en cualquiera
de las entidades y dependencias distintas a las consideradas en las dos sedes
anteriores, y en una menor cantidad en las “Foráneas”; resulta necesario que las
peticiones de organizar e impartir cursos de capacitación y adiestramiento se
planteen a la COCAOP por escrito y de manera bilateral por parte de las
Subcomisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento (SMCA), conforme a los
requerimientos institucionales reportados, ya sea como resultado del Diagnóstico
de Necesidades de Capacitación (DNC), o en un tiempo anterior o posterior a éste,

7
pero siempre con el mismo fundamento. Derivado de los resultados alcanzados en
el proceso de capacitación durante el Plan 2019- 2010, y con el objetivo de mejorar
el proceso de capacitación del personal administrativo de la UM, a continuación se
relacionan las acciones que, entre otras, la COCAP realizará durante el año 2020 al
amparo de cuatro grandes estrategias:

Primera. Capacitación y Adiestramiento Desconcentrado.

• Continuar promoviendo y apoyando la capacitación en las sedes Alternas,

Habilitadas y Foráneas.

• Fortalecer y ampliar la capacitación y adiestramiento en las entidades y

dependencias foráneas, brindando el apoyo necesario para que los trabajadores
adscritos a las mismas puedan capacitarse localmente.

• Incrementar el número y tipo de cursos a distancia, en diferentes modalidades,

que permita capacitar a los trabajadores de los distintos puestos, de acuerdo a las
necesidades institucionales y en función de la disposición de equipos y áreas
específicas. Para ello, se solicitará el apoyo de la Coordinación de Universidad
Abierta y Educación a Distancia.

Segunda. Organización e impartición de cursos basados en el Programa

Universitario de Capacitación PUC.

• Organizar e impartir cursos de capacitación y adiestramiento con base en el PUC.

Tercera. Disposiciones Normativas.

• Revisar y actualizar las disposiciones normativas relacionadas con la capacitación

y el adiestramiento.

Cuarta. Fortalecimiento del Proceso de Capacitación y Adiestramiento.

• Incrementar la eficiencia terminal de los cursos que la COCAP acuerde en sus

programas anuales, tanto los que se realizan en la sede central como en las sedes
alternas, habilitadas y foráneas.

8
• Incrementar la plantilla de instructores internos y externos, fortaleciendo la
capacidad de la ya existente, determinando un mecanismo que comprometa una
mayor participación de los recién incorporados y contratando apoyos externos con
amplia experiencia y reconocimiento.

• Determinar un nuevo mecanismo para capacitar a los integrantes de las

subcomisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, que asegure una mayor y
mejor participación de éstos en el proceso de capacitación.

• Realizar un censo de escolaridad del personal administrativo de base, con el

propósito de hacer más expedito el proceso de su inscripción a los cursos de
promoción.

• Acordar la puesta en marcha de un programa de difusión y promoción de cursos

en sus diferentes modalidades, utilizando carteles, trípticos, dípticos y medios
electrónicos, entre otros.

• Estímulo para trabajadores administrativos de base que imparten y/o participan en

cursos de capacitación y adiestramiento

El cumplimiento de las acciones relacionadas con el proceso de capacitación del

personal administrativo de base, contenidas en las cuatro estrategias antes
referidas, permitirá generar las condiciones necesarias en el corto y mediano plazo
para mejorar las áreas de las entidades y dependencias de la UM.

III.- DESARROLLO DEL PROGRAMA

I ) ANTECEDENTES.

La UM ha procurado el desarrollo laboral y personal de sus trabajadores,

impulsando sus valores institucionales, desde sus orígenes coloniales hasta la
actualidad, la esencia estatal y regional que hoy la caracteriza, evocando los ideales
de Andrés Quintana Roo y el sueño de construcción de una ciudad propia.

9
En 2010, el Rector de la UM, Dr. Arturo Contreras, firmó el primer Convenio
Colectivo de Trabajo de la UM con sus trabajadores, representados por el entonces
el Lic. Omar Olayo Delgado.

En 2013 se contempló por primera vez un Plan de Capacitación en la UM

denominado Plan “CADE”, que incorporó un programa de educación abierta para
los trabajadores administrativos.

En el periodo 2013-2016 se acordó y se registró ante la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social el primer Plan bianual de Capacitación y Adiestramiento para el
Personal Administrativo de la UM, considerando, durante su desarrollo, programas
anuales conformados por los subprogramas de promoción; actualización; desarrollo
humano; cómputo; educación para adultos y prejubilatorio.

Asimismo, se inició la estrategia de desconcentración de la capacitación, a través

del establecimiento de Sedes en entidades académicas que, por la cantidad del
personal administrativo que en ellas labora y área de influencia, han favorecido la
capacitación de un mayor número de trabajadores sin la necesidad de que éstos se
trasladen hasta la sede central de la Universidad.

El inicio formal de la capacitación desconcentrada fue en noviembre de 2013, con

la determinación de siete entidades que fungen hasta la fecha como Sedes Alternas
de capacitación y adiestramiento, donde, a partir de entonces, se imparten cursos
para los trabajadores adscritos a las mismas y a otras cuya ubicación se encuentra
dentro de su radio de influencia geográfica determinada.

Las sedes mencionadas, además de la Sede Central, ubicada en la Subdirección

de Capacitación de Capacitación y Desarrollo, son:

 Bacalar
 José María Morelos
 Felipe Carrillo Puerto
 Tulum

10
En cumplimiento de la normatividad legal y contractual en materia de capacitación
y adiestramiento, la Comisión Mixta Permanente de Capacitación y Adiestramiento,
acordó el Plan de Capacitación para Personal Administrativo de la UM 2019-2020;
considerando, para su desarrollo, los subprogramas de: Identidad Institucional,
Actualización y Adiestramiento; Promoción Escalafonaria; Desarrollo Humano y
Superación Personal; Cómputo; Prejubilatorio, Formación de Instructores Internos
y Educación para Adultos (enseñanza abierta).

IV.- DISPOSICIONES NORMATIVAS.

*Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: Artículos 3° y 123 Apartado

“A”.

*Constitución del Estado Libre y Soberano de Quintana Roo.

*Ley Federal del Trabajo, Reglamentaria del apartado “A” del Artículo 123
constitucional.

*Contrato Colectivo de Trabajo para el Personal Administrativo de la UM.

* Convenio de Educación Básica para Adultos UM-INEA.

*Reglamento de la Comisión Mixta Permanente de Capacitación y Adiestramiento

(CMPCA).

*Reglamento de las Subcomisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento

(SMCA).

*Reglamento para la Operación de Círculos de Estudio de Preparatoria Abierta de

la SEP en la UM.

*Plan de Capacitación y Adiestramiento para el Personal Administrativo de Base de

la UM, 2019-2020.

*Acuerdos emanados de la Comisión de Capacitación (COCAP).

11
*Convenios suscritos entre la UM y personal Administrativo..

*Acuerdos y disposiciones establecidos y que se establezcan en el futuro en

materia de capacitación y adiestramiento en el marco jurídico señalado en los
puntos anteriores

V.- SEDE CENTRAL.

La Sede Central y la Comisión de Capacitación (COCAP), están ubicadas en las
instalaciones de la Subdirección de Capacitación y Desarrollo, sita Edificio “A” de la
Universidad Maya Av. Adolfo López Mateos. #450, Col. Campestre, C.P. 77030,
Chetumal, Quintana Roo.

VI.- PREMISAS.
1.- Sólo la capacitación y el adiestramiento relevantes y significativos, basados en
los principios de la filosofía de la educación para adultos, pueden ser exitosos.

2.- El proceso de capacitación y adiestramiento debe contribuir al logro de la misión,

visión, objetivos, funciones y programas institucionales, así como a estimular el
desarrollo laboral, profesional y familiar de los trabajadores administrativos.

3.- Continuar fortaleciendo la operación del programa de capacitación y

adiestramiento desconcentrado en las entidades y dependencias de la UM, a través
de la organización y realización de cursos generales y específicos, lo cual
favorecerá la atención de necesidades institucionales de capacitación y contribuirá
a optimizar los recursos humanos, logísticos, materiales y financieros existentes.

4.- La capacitación y adiestramiento en la UM como un medio de formación

educativa y cultural de sus trabajadores administrativos de base, es un instrumento
que propicia un ambiente laboral favorable.

12
VII.- OBJETIVOS.

GENERAL.

Promover y propiciar de forma integral la adquisición de conocimientos y el

desarrollo de habilidades y destrezas del personal administrativo de base en todos
los puestos, para el desempeño eficiente de sus tareas en la institución y mejorar
con ello sus condiciones de vida.

PARTICULARES.

+ Fomentar la revaloración del trabajo humano, otorgándole la importancia que le

corresponde como medio para la satisfacción de las necesidades materiales,
sociales, culturales y laborales de los trabajadores administrativos.

+ Promover y estimular la identidad institucional del personal administrativo, así

como la mejora continua de sus habilidades, aptitudes y actitudes a fin de coadyuvar
a la modernización y simplificación de los procesos internos de trabajo y
capacidades laborales.

+Fortalecer, mejorar y orientar los procesos y mecanismos de capacitación y

adiestramiento en favor de la Institución y de los trabajadores administrativos.

+ Coadyuvar al mejoramiento de la relación laboral, familiar y personal de los

trabajadores administrativos de base.

+Actualizar a los trabajadores en sus conocimientos, habilidades y aptitudes,

considerando las nuevas tecnologías, maquinarias, herramientas y procesos de
organización en sus áreas de trabajo.

+ Preparar a los trabajadores administrativos de base para que estén en

posibilidades de acceder a puestos de mayor nivel escalafonario al suyo,
proporcionándoles los conocimientos necesarios que los ayuden a desempeñarse
con calidad y eficiencia.

13
+ Coadyuvar en la preparación del personal administrativo de base para que realice
su trabajo apegado a las normas de seguridad e higiene establecidas por la
Comisión Mixta de Seguridad y Salud en el Trabajo de la UM.

+Mantendrá el programa de enseñanza abierta para los trabajadores

administrativos, que comprenda los niveles educativos desde la primaria hasta la
profesional.

+Preparar a los hijos y cónyuge de los trabajadores para ingresar a laborar a la UM

conforme lo establece el CCT.

+Fortalecer el proceso de capacitación y adiestramiento a través de la

desconcentración que incluya a todas las entidades académicas y dependencias
administrativas que conforman la UM.

+Proporcionar a los trabajadores administrativos de base que se encuentren en

condiciones de jubilación o pensión, elementos para ayudarlos a crear un nuevo
proyecto de vida.

+ Impulsar y fortalecer la formación y profesionalización de instructores internos,

para contar con recursos humanos que apoyen el proceso de enseñanza
aprendizaje en la capacitación y adiestramiento.

+ Identificar áreas específicas en materia de capacitación y adiestramiento que

mejoren el desempeño laboral.

+Atender oportunamente las necesidades de capacitación y adiestramiento,

derivadas de convenios suscritos entre la UM y sus trabajadores.

VIII.- ESTRATEGIAS QUE CONFORMAN EL PLAN DE CAPACITACIÓN 2020.

VIII.1 Primera. Capacitación y Adiestramiento Desconcentrado.

Acciones:

VIII.1.1. Continuar promoviendo y apoyando la capacitación en las sedes

14
Alternas y Habilitadas.

Fortalecer y ampliar la capacitación y adiestramiento en las entidades y

dependencias foráneas, brindando el apoyo necesario para que los trabajadores
adscritos a las mismas puedan capacitarse localmente.

Incrementar el número y tipo de cursos a distancia, en diferentes modalidades, que

permita capacitar a los trabajadores de los distintos puestos, de acuerdo a las
necesidades institucionales y en función de la disposición de equipos y áreas
específicas. Para ello, se solicitará el apoyo de la Coordinación de Universidad
Abierta y Educación a Distancia (CUAED) y de la Dirección del Sistema
Quintanarroense de Comunicación Social.

El número de cursos realizados durante el periodo 2018-2019 en las sedes Alternas,

Habilitadas y Foráneas, y su porcentaje respecto del total de la capacitación
efectuada en la UM, al amparo de la capacitación desconcentrada promovida por la
COCAP, destacan el interés tanto de quienes organizan los cursos como de quienes
participan en ellos. En 2018, se alcanzó un 52.9% y de enero a noviembre de 2018
un 58.6%.

En ese orden de ideas, la COCAP incrementará sus acciones para continuar

promoviendo la realización de cursos en las sedes consideradas en el esquema de
capacitación desconcentrado y, de manera especial, fortalecer y ampliar la
capacitación y adiestramiento en las entidades y dependencias foráneas, brindando
el apoyo necesario para que los trabajadores adscritos a las mismas puedan
capacitarse localmente.

En este sentido y para cumplir con dicha finalidad, la Institución proporcionará en

sus distintas entidades y dependencias y centralmente, los locales adecuados y
recursos suficientes para realizar los cursos correspondientes, en términos de lo
que establece el Contrato Colectivo de Trabajo.

Para tal efecto, la COCAP pondrá a disposición de todas las entidades y

dependencias de la UM, un cuadernillo informativo que contenga los aspectos

15
básicos de cada uno de los subprogramas que integran el Programa General de
Capacitación y Adiestramiento.

Dicha información servirá para ayudar a los integrantes de las Subcomisiones

Mixtas de Capacitación y Adiestramiento (SMCA), así como a los Secretarios, Jefes
de Unidad y

Delegados Administrativos y Trabajadores, a identificar y determinar las

necesidades institucionales de capacitación del personal administrativo de base que
labora en la Entidad o Dependencia, considerando las características de los
diferentes tipos de curso que hay por subprograma, tales como: Su objetivo, los
beneficios que proporcionan, los requerimientos físicos y técnicos que se necesitan
para su realización (espacio, mobiliario, equipo, materiales, etc.), así como su
duración.

Especialmente, las entidades y dependencias foráneas deberán tener presente que

para realizar algunos cursos requerirán, además de lo expuesto en el párrafo
anterior, del apoyo de algún trabajador (administrativo o académico), que pueda
fungir como instructor interno o, en su defecto, con la participación de un externo,
que imparta la capacitación diagnosticada en las instalaciones de la Entidad o
Dependencia o en las de dicho capacitador, pero ubicadas en la misma sede.

Con el propósito de favorecer la capacitación del personal administrativo de base

que labora en entidades y dependencias foráneas, la CMPCA, además de atender
lo expresado en el punto anterior, por conducto de la SCD, se abocará a la
búsqueda, diseño y desarrollo de cursos, que puedan ser impartidos a distancia
mediante alguna(s) de las diferentes modalidades existentes (internet,
videoconferencia, video-presenciales, en línea, otros). Lo anterior, con el apoyo de
especialistas y/o instancias que cuenten con la capacidad y experiencia para
hacerlo, como es el caso de la Coordinación de Universidad Abierta y Educación a
Distancia (CUAED) y/o el Sistema Quintanarroense de Comunicación Social a partir
del convenio firmado con ellos.

16
En relación con la modalidad de cursos a distancia vía internet, durante 2019, se
realizaron 13 eventos, doce de ellos en seis temáticas de cómputo (Excel 1, Excel
2, Word 2, Access Básico, Outlook y PowerPoint) y uno de actualización
(Mejoramiento de la Calidad de los Servicios) para puestos de Jefatura.

El compromiso de la COCAP, a partir del presente Plan y para los años

subsecuentes, es incrementar el número y tipo de cursos a distancia, en esta y/u
otras modalidades, que permitan brindar la capacitación a trabajadores de
diferentes puestos, de acuerdo a las necesidades institucionales.

VIII.2 Segunda. Organización e impartición de cursos basados en el PUC.

Acciones:

VIII.2.1. Organizar e impartir cursos de capacitación y adiestramiento con base en

el PUC.

El Programa Universitario de Capacitación (PUC) es un mecanismo mediante el cual

la COCAP conoce de los requerimientos institucionales que las entidades y
dependencias de la UM tienen respecto del personal administrativo de base adscrito
a las mismas.

Las subcomisiones mixtas de capacitación y adiestramiento (SMCA), como órganos

auxiliares de la CMPCA, coadyuvan en la realización del DNC en cada una de las
entidades y dependencias, conforme a los criterios y lineamientos establecidos por
esta Comisión.

Para ello, contarán con el apoyo de los Secretarios, Jefes de Unidad y Delegados
Administrativos, así como de los Delegados Sindicales y los trabajadores
administrativos.

Para la realización del PUC del año 2019, la COCAP determinó en su Acuerdo No.
722, del

17
29 de abril de 2019, que se le proporcionaran los datos de los trabajadores que,
como resultado de dicho programa, las entidades y dependencias requieren
capacitar en los cursos relacionados con los subprogramas de Actualización,
Cómputo y Desarrollo Humano y Superación Personal. Dicho mecanismo seguirá
aplicándose en los periodos sucesivos en espera de recibir, con mayor precisión y
certeza, los datos de los trabajadores que requieren ser capacitados. Con ello, el
número y tipo de cursos que la COCAP impartirá a nivel central y desconcentrado,
estará determinado por las necesidades de capacitación y adiestramiento que las
entidades y dependencias universitarias manifiesten bilateralmente, esto es que la
información proporcionada corresponda realmente a una necesidad de capacitación
y adiestramiento, ya sea de uno o varios trabajadores o puestos en general.

Tomando en cuenta lo expuesto anteriormente, el Programa Anual de Cursos

correspondiente al año 2020, considerará, para determinar el número y tipo de
cursos que se realizarán en la Sede Central, lo siguiente:

• La información que las entidades y dependencias reporten mediante el PUC.

• El número de vacantes existentes hacia el inicio del último bimestre de cada año.

• Los resultados obtenidos en los cursos impartidos durante el periodo, con corte a
principios de noviembre de cada año.

En ese sentido, la inscripción a los cursos que la COPCA determine para el año
2020, incluirá a los trabajadores cuyo registro se haya realizado vía internet, y los
propuestos por escrito bilateralmente por las SMCA; lo anterior, en atención a
necesidades institucionales de capacitación.

La COCAP determinará la realización de cursos en la sede central (SCD), en los

que podrán participar trabajadores adscritos a entidades y dependencias en las que,
por el escaso número de éstos o por la falta de espacios, mobiliario, equipos u otros
requerimientos, no sea posible organizar un curso.

Es importante destacar que para ofrecer un mejor servicio a los trabajadores, el

número de participantes requerido para impartir un curso en la Sede Central será

18
de 20 o 30 participantes como máximo, según tipo de curso y la capacidad del aula
disponible, o lo que en su oportunidad determine la COCAP.

Se reitera que algunas de las necesidades manifestadas por las SMCA ante la
CMPCA podrán ser atendidas en el programa central, si el número de trabajadores
de la Entidad o Dependencia es reducido, de lo contrario, si el número es suficiente
para formar un grupo, se deberá hacer el esfuerzo de organizar e impartir el curso
en sus mismas instalaciones.

En el supuesto caso de que el requerimiento de capacitación sea muy específico y

que la COCAP no pueda atender dicha necesidad con alguno de los cursos que
conforman su catálogo, se requerirá de la participación activa del personal de la
misma entidad o dependencia que, por su conocimiento y experiencia sobre el
particular, pueda participar conjuntamente con la Comisión en la elaboración y
procesamiento del contenido temático, así como en la impartición del curso.

Cuando no sea posible llevar a cabo lo antes expuesto, la COCAP, se abocará a la

búsqueda de los apoyos de instrucción requeridos para organizar e impartir el curso
en cuestión, con la participación de instituciones u organismos capacitadores e
instructores externos con reconocimiento oficial.

Es menester precisar que si la SMCA de cualquier entidad o dependencia

universitaria NO realiza el PUC respectivo, la CMPCA citará a los integrantes de la
misma y les conminará a cumplir con los lineamientos que ésta haya determinado
para tal propósito.

VIII.3 Tercera. Disposiciones Normativas.

Acción:

VIII.3.1. Revisar y actualizar las disposiciones normativas relacionadas con la

capacitación y el adiestramiento.

La COCAP realizará las adecuaciones necesarias a las disposiciones normativas

relacionadas con la capacitación y el adiestramiento que se imparte al personal

19
administrativo de la UM; lo anterior implica la revisión y actualización de los
siguientes documentos:

• Reglamento de la CMPCA.

• Reglamento de las SMCA.

• Políticas y Lineamientos para los Instructores.

• Lineamientos y Criterios Generales y Específicos de Inscripción y Participación en

Cursos de Capacitación.

• Reglamento de Inscripción en Línea.

La COCAP pondrá a disposición de las entidades y dependencias, especialmente

de los integrantes de las SMCA, así como de los Secretarios, Jefes de Unidad y
Delegados

Administrativos, los documentos normativos actualizados.

La observancia y cumplimiento de la normatividad determinada por la COCAP es

de carácter obligatorio.

VIII.4 Cuarta. Fortalecimiento del Proceso de Capacitación y Adiestramiento.

Acciones:

VIII.4.1. Incrementar la eficiencia terminal de los cursos que la COCAP acuerde en

sus programas anuales, tanto los que se realizan en la sede central como en las
sedes alternas, habilitadas y foráneas.

Para la realización de los cursos, se requiere disponer de apoyos logísticos,

materiales, financieros y humanos; en ese sentido, resulta necesario impulsar
algunas medidas tendientes a incrementar el número de trabajadores que participan
en los cursos de capacitación y adiestramiento en las sedes alternas, habilitadas y
foráneas, así como medidas que aseguren la asistencia y conclusión de los

20
trabajadores que se inscriben en los cursos que son impartidos en la sede central,
una vez que éstos han sido dictaminados favorablemente y publicados vía internet.

En la capacitación realizada en las sedes alternas, habilitadas y foráneas al amparo

del esquema desconcentrado, al 15 de noviembre de 2019, los trabajadores que se
presentaron y concluyeron los cursos representó el 71.6% respecto de los
dictaminados, y un 93.8% de éstos obtuvo la constancia correspondiente. No
obstante ello, el porcentaje registrado como eficiencia terminal con respecto de los
dictaminados representó el 67.1%.

En la capacitación realizada en la sede central, los trabajadores que se presentaron

y concluyeron los cursos representó el 44.6% respecto de los dictaminados, y un
90% de éstos obtuvo la constancia correspondiente. El porcentaje registrado como
eficiencia terminal con respecto de los dictaminados representó el 40.1%.

Con el propósito de provocar un cambio que mejore dicha situación, la COCAP

establecerá en su acuerdo de “Lineamientos y Criterios Generales y Específicos de
Inscripción y Participación en Cursos de Capacitación”, las medidas que se tomarán
con los trabajadores que soliciten ser inscritos a un curso, que resulten dictaminados
favorablemente y no se presenten o lo hagan sólo unas cuantas sesiones y luego lo
abandonen sin una justificación comprobable.

VIII.4.2. Incrementar la plantilla de instructores internos y externos, fortaleciendo la

capacidad de la ya existente, determinando un mecanismo que comprometa una
mayor participación de los recién incorporados y contratando apoyos externos con
amplia experiencia y reconocimiento.

Los cursos impartidos hasta el año 2013 han ido incrementándose en número y tipo,
en ellos han participado instructores internos y externos. Los primeros son
trabajadores formados a través de los cursos impartidos por la SCD por acuerdo de
la COCAP, o trabajadores habilitados sin una preparación específica en
circunstancias especiales. Los segundos cuentan con experiencia profesional en
dicha actividad.

21
En ese sentido, la COCAP revisará y mejorará el mecanismo que actualmente
opera, buscando garantizar que haya un número suficiente para atender los
requerimientos institucionales de capacitación, ya sea con el incremento de cursos
de formación para instructores internos y/o con la contratación de externos.

Asimismo, la COCAP realizará una reunión anual de evaluación y seguimiento con

los instructores, foro que servirá también para conocer las inquietudes de éstos, sus
propuestas y sus sugerencias tendientes a mejorar el proceso de enseñanza-
aprendizaje.

Se establece como compromiso obligatorio a cumplir por parte de los instructores,

tanto internos como externos, su actualización constante ya sea participando en los
eventos que organice la COCAP o en los impartidos por otras instancias internas o
externas a la UM.

Para todos los cursos, los instructores deberán tener conocimientos de las
aplicaciones de Word, PowerPoint e Internet. Para los cursos de cómputo se les
requerirá un conocimiento mayor y, deseablemente, certificados en dicha
instrucción.

VIII.4.3. Determinar un nuevo mecanismo para capacitar a los integrantes de las

subcomisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, que asegure una mayor y
mejor participación de éstos en el proceso de capacitación.

Las subcomisiones mixtas de capacitación y adiestramiento (SMCA), son los

órganos auxiliares de la COCAP, que, entre otras actividades, son las responsables
de informar, asesorar y apoyar a los trabajadores administrativos de base para la
inscripción a cursos, gestión de trámites y entrega de constancias.

En ese sentido, la CMPCA realizará anualmente los eventos necesarios para

garantizar que los integrantes de las SMCA reciban, entiendan y apliquen la
información relacionada con la capacitación. Asimismo, se integrará y proporcionará
un documento que concentre la información necesaria para que puedan consultarlo
cuando lo requieran.

22
También se concluirá la integración del directorio de las SMCA y se pondrá a
disposición de aquellas de las que se cuente con los nombres, número de
empleado, puesto, número telefónico y correo electrónico, una clave para que
puedan realizar el seguimiento vía internet, de los trabajadores de su Entidad o
Dependencia inscritos a cursos de capacitación y adiestramiento.

Para atender los aspectos antes mencionados, la COCAP ha puesto a disposición

de las SMCA, así como de los trabajadores diversas aplicaciones vía internet,
algunas directamente vinculadas con el Sistema de Administración de Datos de
Capacitación (SADCAP), y otras en las páginas de la Dirección General de
Personal, mediante las cuales podrán realizar, entre otras cosas, lo siguiente:

• Informar en línea a la COCAP, sobre el PUC del personal administrativo de base

adscrito a las entidades y dependencias, de acuerdo al mecanismo y parámetros
determinados para tal efecto por esta instancia.

• Conocer las disposiciones normativas y acuerdos específicos que la CMPCA

determine, como es el caso de los “Lineamientos y Criterios Generales y Específicos
de Inscripción y Participación en Cursos de Capacitación de los Trabajadores
Administrativos de la UM, Cónyuge e Hijos”, “Programa Anual de Capacitación y
Adiestramiento”, etc.

• Inscripción a cursos que la COCAP acuerde organizar, desarrollar e impartir en su

Programa Anual, desconcentrado o centralmente.

• Conocer información referente a la inscripción formal que la CMPCA otorgue al

personal administrativo de base para que participe en los cursos de capacitación y
adiestramiento, así como los resultados que los mismos obtengan.

• Conocer los datos estadísticos generales y específicos de cursos y participantes,

con la finalidad de dar el seguimiento respectivo.

VIII.4.4. Realizar un censo de escolaridad del personal administrativo de base, con

el propósito de hacer más expedito el proceso de su inscripción a los cursos de
promoción.

23
El proceso de inscripción fue sistematizado a partir del segundo semestre del año
2016, desde entonces todos los trámites relacionados con la inscripción son
procesados considerando, principalmente, la información que obra en el Sistema de
Administración de Datos de Capacitación (SADCAP), excepto los referentes a los
cursos de promoción, para los cuales, los trabajadores deberán presentar por última
vez para la inscripción del Programa Anual 2020, la documentación probatoria del
nivel de escolaridad determinado en los requisitos según el tipo de curso.

En ese sentido, la COCAOP realizará durante el año 2014, un censo para

sistematizar la información relacionada con el máximo nivel de estudios que los
trabajadores tengan, previa presentación de los documentos probatorios, los cuales
serán digitalizados y los datos de éstos incorporados al SADCAP, facilitando así, a
partir del año 2020, la dictaminación de la inscripción de un trabajador a los cursos
de promoción sin la necesidad de presentar los documentos antes referidos.

VIII.4.5. Acordar la puesta en marcha de un programa de difusión y promoción de

cursos en sus diferentes modalidades, utilizando carteles, trípticos, dípticos y
medios electrónicos, entre otros.

Con el fin de ampliar y reforzar la información relacionada con los cursos de

capacitación y adiestramiento, por subprograma, que son publicados en los
programas anuales mediante

El Boletín Interno de la UM, y difundidos en las entidades y dependencias por los

integrantes de las SMCA, la COCAP determinará en el año 2020, la puesta en
marcha de un programa de difusión y promoción permanente del Plan y su programa
de cursos en sus diferentes modalidades, utilizando carteles, trípticos, dípticos y
medios electrónicos, entre otros.

Para tal efecto, se allegará de los apoyos internos y externos necesarios para el
diseño de los materiales antes referidos. Asimismo, determinará la logística para
hacer su distribución en las entidades y dependencias con el apoyo de los
representantes de las SMCA.

24
En el caso particular de la sede central, se habilitarán dispensadores de
promocionales para que los trabajadores que participan en los cursos puedan
allegarse de ellos, fortaleciendo así su promoción.

VIII.4.6. Estímulo para trabajadores administrativos que imparten y/o participan en

cursos de capacitación y adiestramiento.

Se mantendrá el apoyo económico (estímulo), en los montos que acuerde la

COCAP, para los trabajadores administrativos de base, tanto a los que se
desempeñen como Instructores Internos Habilitados como a los que acrediten
cursos de actualización, lo anterior conforme a los lineamientos vigentes
determinados por la misma.

Para aquellos cuya entidad o dependencia de adscripción se encuentre ubicada en

Chetumal, su entrega se realizará en vales de despensa canjeables en la Tienda
Bodegas Barudi.

Para quienes se ubiquen en fuera de la ciudad capital de Quintana Roo, el estímulo

se otorgará mediante cheque nominativo.

IX.- INSTANCIAS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO.

* Por parte de la UM: el Secretario Administrativo y el Director General de Personal.

*Por parte de los Trabajadores: Secretario General y el Secretario de Cultura y

Educación del Sindicato de Trabajadores

*Comisión Mixta Permanente de Capacitación y Adiestramiento, órgano e instancia

bilateral, paritaria e institucional de funcionamiento regular. Máxima autoridad en la
materia, cuyas principales funciones y responsabilidades son: Elaborar y evaluar el
Plan de Capacitación y Adiestramiento para Personal Administrativo de la UM y
formular, aprobar, convenir y vigilar la instrumentación de los programas, sistemas
y procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación, adiestramiento,

25
especialización y desarrollo de los trabajadores, conforme a las necesidades de la
institución y del personal administrativo de base, la cual tiene competencia para
todas y cada una de las acciones que se lleven a cabo en el proceso de capacitación
y adiestramiento, incluyendo el acceso a la información que se genere al respecto.

*Las subcomisiones mixtas de capacitación y adiestramiento funcionan como

órganos auxiliares, quienes en primera instancia y de acuerdo al Reglamento de la
COCAP coadyuvan en el PUC de su unidad o dependencia, conforme a los criterios
y lineamientos establecidos por la CMPCA, contando con la orientación, supervisión
y aprobación de la misma, para la operación y desarrollo de los cursos de
capacitación y adiestramiento que esta última determine.

* Subdirección de Capacitación y Desarrollo.

X.- CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO.

*Fortalece la identidad institucional.

*Considera la aplicación de los principios de educación para adultos.

*Su realización debe ser a través de cursos teórico-prácticos, presenciales y/o a

distancia mediante alguna(s) de las diferentes modalidades existentes (internet,
videoconferencia, video-presenciales, en línea, otros).

*Está sujeta a la evaluación y seguimiento de resultados.

*Debe ser integral, cíclica y permanente.

*Debe estar vinculada con las necesidades de la Institución.

*Promueve el desarrollo integral del trabajador, cónyuge e hijos.

*Debe considerar los avances tecnológicos.

26
XI.- CONCEPTUALIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y ESTRUCTURA DEL
PROGRAMA ANUAL DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
2020.

La capacitación para los trabajadores administrativos de la UM, representa una

acción tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar sus actitudes,
aptitudes, habilidades y destrezas con el propósito de hacerlos capaces de incidir
en los procesos de transformación e innovación tecnológica, así como mejorar sus
condiciones de vida.

La capacitación o el adiestramiento deberán impartirse al trabajador durante las

horas de su jornada de trabajo salvo que, atendiendo a la naturaleza de los
servicios, la COCAP acuerde que podrán impartirse de otra manera, así como en el
caso de que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la materia
de la contratación colectiva, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de
la jornada de trabajo, al tenor de lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.

El Plan de Capacitación y Adiestramiento para el Personal Administrativo de Base

de la UM, 2020, se integrará por un programa anual que considerará a su vez, los
subprogramas siguientes:

XI.1. ACTUALIZACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.

Actualización. Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos, orientado a

dotar al participante de los conocimientos vigentes respecto de una o varias de las
funciones del puesto que ocupe, establecidas en el Catálogo respectivo, con la
finalidad de mejorar su desempeño sobre nuevas tecnologías, maquinaria,
herramientas y procesos de organización en el trabajo.

Adiestramiento. Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a desarrollar,

perfeccionar y especializar los conocimientos, habilidades y destrezas de los
trabajadores administrativos, para que alcancen los objetivos de las funciones de
su puesto, establecidas en el Catálogo vigente, coadyuvando así a mejorar los
procesos de trabajo y su desempeño laboral.
27
Las características de los cursos son:

+ Con duración preferentemente de 20 horas.

+Los de carácter general, se impartirán de acuerdo a las funciones del puesto, a

las innovaciones en los procesos de trabajo o la incorporación de nuevas
tecnologías; estas últimas deberán atenderse de manera oportuna y expedita.

+Los de carácter específico, se impartirán atendiendo a las necesidades y

particularidades de las funciones del puesto, considerando la naturaleza de la
Entidad o Dependencia y el área de adscripción del trabajador.

+ Están dirigidos exclusivamente para los trabajadores administrativos de base de

la categoría o puesto en cuestión.

La COCAP, en los casos que se requiera, determinará las acciones pertinentes y

oportunas tendientes a satisfacer los requerimientos de cursos especiales o
específicos.

XI.2. PROMOCIÓN ESCALAFONARIA.

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos orientado a dotar al trabajador

administrativo de base de los conocimientos, desarrollar sus habilidades, destrezas
y adecuar sus actitudes para que pueda alcanzar los objetivos de un nuevo puesto
a través de la promoción escalafonaria.

En materia de promoción escalafonaria, las líneas de acción están enfocadas a

habilitar trabajadores administrativos de base debidamente capacitados que, una
vez que acceden a un puesto superior al suyo, puedan desarrollar el trabajo de
manera eficaz y eficiente.

Las características de los cursos son:

+ La duración de estos cursos será la que acuerde bilateralmente la CMPCA para

cada caso, considerando siempre el tiempo suficiente para proporcionarles la
información referente a las funciones a desarrollar, según el puesto de que se trate.

28
+ Los movimientos escalafonarios existentes o posibles de generarse durante un
periodo determinado.

+ El número de trabajadores que hayan obtenido la aptitud para un puesto, derivado

de la acreditación de un curso de promoción, o de la acreditación del examen de los
concursos de unidad escalafonaria y universal.

La COCAOP, en el marco de sus atribuciones, analizará y determinará las

características y requisitos de los participantes a cada uno de los cursos, así como
la integración de los grupos respectivos.

XI.3. DESARROLLO HUMANO Y SUPERACIÓN PERSONAL.

Este subprograma constituye un factor fundamental para la capacitación y

adiestramiento integral del trabajador administrativo de base, está conformado por
cursos cuyo propósito es estimular conductas, hábitos y actitudes en los
trabajadores que favorezcan su superación personal y laboral, así como el de su
relación familiar y social en base a valores universales, considerando aspectos de
motivación que tiendan a:

+Elevar su autoestima.

+Mejorar sus niveles de comunicación e interacción personal.

+Favorecer su compromiso institucional.

+Mejorar el entorno familiar de los trabajadores.

+ Fortalecer los mejores valores socio-culturales.

+ Facilitar su integración en los diferentes ámbitos.

+ Hacerlo partícipe de un proceso educativo y cultural permanente.

Las características de los cursos son:

+ Con una duración preferentemente de 20 horas con las diferentes temáticas de

actualidad en esta área.

29
+Estos cursos se imparten fuera de la jornada laboral. Los trabajadores
administrativos que deseen participar dentro de la misma deberán contar con la
autorización respectiva.

+Se considera la participación del cónyuge e hijos, fortaleciendo así las relaciones
familiares con temáticas que ayuden a dar respuesta a los problemas más
recurrentes en nuestra sociedad.

XI.4. CÓMPUTO.

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos, orientado a dotar al

participante del conocimiento informático actualizado, en cualquiera de sus niveles,
con el fin de que fortalezca o desarrolle aptitudes que le ayuden a incorporarse a
las nuevas tecnologías y procedimientos de trabajo.

Con ese propósito, se impartirán cursos permanentes para el uso de la computadora

y aplicación de paqueterías, principalmente en la sistematización de procesos, así
como en el diseño y aplicación de sistemas de control y reportes de información.

Las características de los cursos son:

+ Con una duración de 30 horas en las temáticas de: Introducción al cómputo y

Windows, Word 1, Word 2, Excel 1, Excel 2 y Access Básico, y de 20 horas para

PowerPoint, Outlook e Internet. Asimismo, se atenderán las necesidades de

temáticas específicas que no tenga contemplada la CMPCA y que soliciten las
entidades y dependencias universitarias, a través de la SMCA correspondiente.

+La COCAP integrará los grupos considerando, en primer término, a los

trabajadores administrativos de base que por las características de su puesto,
utilicen la computadora para la realización de sus labores, contando para éstos,
como curso de actualización.

+ Se considera la participación del cónyuge e hijos, cumpliendo los requisitos

establecidos.

30
XI.5. PREJUBILATORIO.

Este curso es impartido con el apoyo del Instituto Nacional de las Personas Adultas
Mayores (INAPAM), y está conformado por diversos temas que tienen como objetivo
apoyar a los trabajadores que se encuentran en condiciones de jubilación o pensión,
para:

+ Determinar un nuevo proyecto de vida, y

+Reforzar su autoestima y seguridad.

Las características del curso son:

+Tiene una duración de 96 horas.

+Únicamente los trabajadores que se encuentran en condiciones de jubilación o

pensión, o aquellos que tengan 28 ó 30 años de servicio, podrán participar.

XI.6. IDENTIDAD INSTITUCIONAL.

Los procesos de trabajo no sólo requieren de equipos y tecnología de punta

compatibles con el aprovechamiento del desempeño laboral, sino también de
nuevas formas de gestión, organización y capacitación para el trabajo, que además
de propiciar el uso racional y eficiente de los recursos disponibles, estimulen la
capacidad de innovación, el potencial creativo y la superación intelectual de los
trabajadores y promuevan el fortalecimiento de su identidad institucional.

Por lo tanto, este subprograma promoverá y fomentará la integración de la identidad

de los trabajadores con la Institución, con sus valores y sus funciones sustantivas.

A continuación se relacionan los principales aspectos que los trabajadores

administrativos deberán observar:

*Conocer la misión y visión de la UM, sus funciones sustantivas, principios y valores

institucionales.

31
*Reconocer la importancia de su labor en la UM y en su Entidad o Dependencia de
adscripción.

*Reflexionar sobre el conocimiento de sus derechos y obligaciones.

*Mantener fortalecido y claro su nivel de compromiso con la Institución.

*Reconocer la importancia de su organización sindical, su historia, sus estatutos,

su composición y sus alcances más importantes.

Las características del curso son:

Tiene una duración de 30 horas.

Todos los trabajadores de base deberán participar, de acuerdo a la programación

de cursos que determine la COCAP, ya sea en su Entidad o Dependencia de
adscripción o en los que se impartan en el programa de la Sede Central en la
Subdirección de Capacitación y Desarrollo.

XI.7. ENSEÑANZA ABIERTA.

Es el sistema que considera asesorías dirigidas a los trabajadores administrativos,

cónyuge e hijos, que desean iniciar o concluir sus estudios en los niveles educativos
de: primaria, secundaria y preparatoria hasta profesional.

Las acciones con las que se brindará dicho apoyo, son:

+ Continuar apoyando la estrategia que favorezca el ingreso, asistencia,

permanencia y conclusión de los trabajadores a los diferentes niveles educativos
para adultos.

+ Seguir dando facilidades a los trabajadores para que asistan a sus asesorías, en
los términos establecidos en el Contrato Colectivo de Trabajo. Asimismo, apoyarles
para que puedan continuar con su educación hasta un nivel profesional.

32
+ Fortalecer los círculos de estudio que concentren trabajadores de diferentes
entidades o dependencias, con el propósito de brindar una atención continua de la
demanda y con ello disminuir la deserción.

+ Impulsar una amplia difusión en toda la UNAM a través de medios impresos y

electrónicos, sobre el Sistema de Educación para los Adultos, señalando sedes y
horarios en forma permanente, a fin de alcanzar mejores resultados en la
incorporación, permanencia y certificación.

+Fortalecer la gestión de los apoyos requeridos para la operación de los círculos

establecidos en el Convenio UM-ST-INEA; de igual forma proporcionar los
materiales didácticos y apoyos necesarios.

+Solicitar al Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA), en términos

del convenio suscrito, se lleve a cabo la aplicación de exámenes en todas las
entidades y dependencias donde se cuente con círculos de estudio de primaria y
secundaria.

+ Fortalecer la campaña de promoción y difusión para el reclutamiento de asesores

y prestadores de servicio social, considerando la participación de trabajadores de a
comunidad universitaria en la asesoría de círculos de estudio.

+ La COCAP fomentará una mayor participación de trabajadores de la comunidad

universitaria que coadyuven en la asesoría de círculos de estudio de nivel primaria
y secundaria.

+La COCAP analizará lo relativo a la instrumentación del programa de enseñanza

abierta SEP a nivel preparatoria, para acordar lo procedente de conformidad con la
cláusula 52, numeral 3, del Contrato Colectivo de Trabajo vigente.

XI.8. FORMACIÓN DE INSTRUCTORES.

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos que forma, desarrolla y

actualiza instructores internos habilitados, con el fin de conformar una plantilla que

33
dé respuesta a los requerimientos de los programas de capacitación, en los términos
establecidos por la Comisión Mixta Permanente de Capacitación y Adiestramiento.

Las características del curso son:

Objetivos:

+ Impulsar y fortalecer la formación de instructores internos, para contar con

recursos humanos que apoyen el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos
en la capacitación y adiestramiento.

+ Mejorar, en base a la experiencia y a la formación académica de los instructores

internos, la calidad de la Capacitación y Adiestramiento que se imparte a los
trabajadores administrativos de base de la UNAM.

+ Ampliar la plantilla de Instructores Internos Habilitados.

+ Fortalecer, actualizar, mejorar y orientar los procesos y mecanismos de

capacitación y adiestramiento.

XI.8.1. Instructor.

Es una persona que domina una o varias especialidades u oficios, que se actualiza
permanentemente y es capaz de transmitir sus conocimientos y experiencias a los
capacitandos que lo requieren, para el mejor desempeño de su trabajo y su
desarrollo integral a través del proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos.

XI.8.2. Instructor Interno Habilitado.

Es un trabajador que, independientemente de sus labores cotidianas, capacita o

adiestra a otros trabajadores administrativos de base de la Institución en los
términos establecidos por la Comisión Mixta Permanente de Capacitación y
Adiestramiento.

34
XI.8.3. Políticas

A) Podrán participar como Instructores, todos aquellos trabajadores universitarios,

académicos, administrativos, que deseen serlo, que cubran el proceso de selección
y los requisitos siguientes:

• Contar con amplios conocimientos relacionados con las funciones de su puesto

actual o de puestos anteriores que haya desempeñado de manera eficaz y eficiente;
acreditar una formación Comercial, Técnica, Profesional Técnica o a nivel
Profesional o Posgrado, la cual deberá estar relacionada con los temas a tratar
respecto de las funciones de uno o más puestos de los contemplados en el Catálogo
de Puestos del Personal Administrativo de Base, o con aspectos relacionados con
la informática y el Desarrollo Humano y Superación Personal.

• Presentar en la Subdirección de Capacitación y Desarrollo, ubicada en el 2º piso

del edifico “A” de la Dirección de Relaciones Laborales, la solicitud de inscripción
específica para el curso “Formación de Instructores Internos” debidamente
requisitada, y copia de los siguientes documentos:

a. Último talón de pago y credencial.

b. Comprobante del último nivel de estudios.

c. Síntesis Curricular documentada.

• Solicitar la fecha y hora para entrevistarse con la Comisión de Capacitación

(COCAP).

• Derivado de la entrevista y del análisis realizado a sus documentos, la COCAP,

directamente o por conducto de la Subdirección de Capacitación y Desarrollo, le
informará de su resolución.

• Los trabajadores que hayan resultado seleccionados para participar en el curso de

“Formación de Instructores Internos”, deberán presentarse en el periodo y horario
indicados y, de concluirlo satisfactoriamente, impartirán los cursos que les sean

35
requeridos por la Subdirección de Capacitación y Desarrollo, de acuerdo a lo
establecido por la COCAP.

Para la instrumentación de este subprograma se tiene previsto la realización de

cursos orientados a proveer a los participantes de los conocimientos necesarios
para:

+ Estructurar cartas descriptivas.

+ Preparar contenidos temáticos.

+ Manejar equipos didácticos relacionados con capacitación.

+ Diseñar material didáctico.

+ Hablar en público.

+ Desarrollar y aplicar dinámicas de grupo.

+ Aplicar técnicas, métodos y herramientas de micro-enseñanza que cumplan con

los requerimientos de capacitación para adultos.

+Elaboración de reactivos y técnicas de aplicación de evaluaciones.

La COCAP aplicará lo previsto en el programa de evaluación y seguimiento para

conocer el nivel de desempeño y los resultados de la participación de los
instructores, una vez que hayan sido habilitados, así como la actualización de los
mismos.

XI.9. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

La Comisión Mixta Permanente de Capacitación y Adiestramiento participará en la

realización de aquellas acciones que ayuden a prevenir, disminuir y/o resolver
riesgos de trabajo, con la impartición de cursos de capacitación y adiestramiento,
en temáticas específicas que se encuentren dentro de su ámbito de competencia.
Lo anterior basado en el reconocimiento que la Comisión Central de Seguridad y
Salud en el Trabajo hará en las entidades y dependencias tal como lo señala el
Reglamento Estatal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, para
prevenir eficazmente las enfermedades y los accidentes de trabajo.
36
XII.- INFRAESTRUCTURA, RECURSOS Y MECANISMOS DE OPERACIÓN
PARA LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.

El Plan de Capacitación y Adiestramiento 2020 requerirá de la aplicación oportuna

y precisa de los recursos económicos, humanos, materiales y logísticos suficientes
que la UM compromete para la instrumentación del Programa Anual que
corresponde al Plan, que permita hacer frente a las necesidades siguientes:

+ Revisar, actualizar y/o elaborar bilateralmente los contenidos temáticos de los

programas y manuales, con la participación de los instructores y el apoyo de algunas
entidades o dependencias según la naturaleza de sus funciones y la particularidad
de los temas;

+ Cubrir la entrega de los estímulos a los instructores internos habilitados, y a los

trabajadores que participen en los cursos de actualización y adiestramiento, así
como los honorarios de los instructores externos y, en su caso, los ingresos que les
corresponda a las entidades académicas por su participación en la revisión y
elaboración de contenidos temáticos;

+ Adquirir mobiliario y equipos informáticos y tecnológicos, que permitan brindar una

mejor atención a los participantes de los cursos;

+ Adquirir recursos materiales y didácticos de última generación para mejorar la

impartición de los cursos, y

+ Apoyar los requerimientos que resulten de llevar a cabo el seguimiento, control y

difusión del programa anual de capacitación y adiestramiento.

XIII.- UNIVERSO DE TRABAJO.

Con el fin de tener un impacto relevante en la capacitación y adiestramiento, el

Programa Anual deberá elaborarse atendiendo a los criterios siguientes:

37
+ Considerar todos los puestos del personal administrativo de base establecidos en
el Catálogo vigente, y los que en el futuro acuerden bilateralmente UM y sus
trabajadores.

+ Considerar la totalidad del personal administrativo de base.

+ Características estructurales y funciones sustantivas de las entidades y

dependencias.

+ Necesidades de capacitación general y específica, de las entidades y

dependencias, las áreas que las conforman y el número de trabajadores
administrativos de base por puesto.

+ Realizar los cursos en base a los requerimientos de las entidades y dependencias,

bajo el programa desconcentrado.

+Implantar cursos para aprovechar la introducción de nuevas tecnologías.

+ Implantar cursos emergentes para actualizar y fortalecer los procesos de trabajo,

por ampliación de la plantilla, por reestructuración de la Entidad o Dependencia, o
por modificación en dichos procesos.

+ Considerar al cónyuge e hijos del personal administrativo que aspiren a laborar

en la UM.

XIV.- ACTUALIZACIÓN Y DISEÑO DE CURSOS.

Se solicitará a las entidades y dependencias de la UM que, de acuerdo a las

actividades sustantivas que realizan, así como a otras instancias externas, con
perfiles profesionales y especializados, participen con la Comisión Para la
Capacitación (COCAP), en la actualización y elaboración de contenidos temáticos
de los cursos que se imparten al personal administrativo de base, especialmente en
aquellos que por su especificidad lo requieran.

La actualización y el diseño de los manuales deberán incluir en su estructura,

contenidos temáticos congruentes con las funciones de cada uno de los puestos.

38
La COCAP en todo momento, revisará y determinará las acciones tendientes a
mejorar, actualizar y diseñar los aspectos didácticos y andrológicos de los cursos.

Para enriquecer y elaborar los contenidos temáticos de los mismos, la COCAP

continuará impulsando la participación de aquellos trabajadores administrativos que
se destaquen por su amplia experiencia en el desarrollo de las funciones del puesto
que desempeñan.

XV.- VALIDACIÓN DE CURSOS Y AUTENTIFICACIÓN DE CONSTANCIAS.

La COCAP revisará y validará, en su caso, conforme a los parámetros acordados

bilateralmente, los cursos que de manera interna las entidades y dependencias
universitarias hayan proporcionado a sus trabajadores.

Asimismo, autentificará las constancias que estos últimos hayan recibido por su
participación en eventos de capacitación y adiestramiento en la UM o en
instituciones con reconocimiento oficial, de acuerdo con la normatividad establecida.

XVI.- SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

La COCAP:

1.- Realizará el seguimiento y evaluación de los cursos impartidos en cada periodo,

diseñando indicadores estadísticos que midan el impacto del aprendizaje en la
capacitación y adiestramiento del personal administrativo;

2.- Identificará el impacto de la capacitación en la Institución y, a partir de los

resultados, aplicará las medidas necesarias con el propósito de garantizar el
cumplimiento de los objetivos del Plan.

3.- Llevará a cabo el seguimiento y evaluación de los subprogramas con el objeto

de mantener un nivel de calidad y excelencia de los contenidos temáticos y
didácticos de los cursos, así como el desempeño de los instructores.

En cumplimiento de lo previsto en el párrafo anterior, la COCAP por conducto de la

39
Subdirección de Capacitación y Desarrollo, aplicó una encuesta a los participantes
de los cursos impartidos en la Sede Central, con los resultados que se presentan
en el documento anexo.

XVII.- VINCULACIÓN CON LA STPS.

Se establecerá una vinculación permanente con la Secretaría de Trabajo y Previsión

Social, instancia que promueve y apoya el correcto funcionamiento de las
Comisiones de Capacitación.

Este enlace favorecerá el fortalecimiento del Plan y su programa anual, lográndose

una constante y permanente retroalimentación del desarrollo de las acciones, su
seguimiento y evaluación.

XVIII.- CONCLUSIONES

La capacitación en recursos humanos es un factor determinante para el

cumplimiento de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes como
destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados
permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la

correcta aplicación de un plan de capacitación, tales como: Detectar necesidades
de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento,
diseño del plan de capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la
evaluación, control y seguimiento del mismo.

40
Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la
empresa o institución el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los
recursos humanos disponibles.

El plan de capacitación juega un papel muy importante en el desarrollo de los

recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en
un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina
beneficiando a la organización.

XIX.- BIBLIOGRAFIA

Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos, Buenos Aires, Ediciones

MACCHI, 1996.

Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración,

México, Mc Graw-Hill, 1998.

Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial

Trillas, 1979.

Garry Mitchell. Manual del capacitador, Grupo editorial Ibero América, 1995.

Gary Dessler. Administración de Personal, Ed. Prentice Hall, 2016

41
Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y Desarrollo de Personal, México, Editorial
Trillas, 2009.

Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico, Apuntes, 2006.

Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos, México,

Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, 2007.

Newman, William. H. Capacitación del Servidor Público, México, Nueva Editorial

Interamericana S.A., 2000.

R. Wayne Mondy Robert M. "Administración de Recursos humanos". Ed. Prantice

Hall., 2017

Rodríguez S., Manuel. Recursos Humanos: Su Misión Trascendente y ética, México,

Editorial Grijalbo, 2000.

Schultz, Duane P. Psicología Industrial, México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.

Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del personal, México, Editorial Limusa,

1980,

Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos

Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995

42
William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc.
Graw Hill., 2018

Ciudad de Chetumal Q Roo, a 23 abril de 2020.

43
 ANEXO ÚNICO

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD MAYA,

2020

(DIAGNOSTICO)

Objetivo.

Obtener datos que junto con otras fuentes de información, permitan a la COCAP
realizar las mejoras necesarias en el proceso de capacitación en la Universidad.

Instrumento.

“Encuesta-Seguimiento” conformada por tres (3) formatos, considerando los

subprogramas de Actualización, Promoción y Desarrollo Humano y Superación

Personal.

Responsable.

El Departamento de Evaluación y Seguimiento de Cursos dependiente de la

Subdirección de Capacitación y Desarrollo (SCD), aplicó las encuestas en los

grupos, a los trabajadores que quisieron participar y que estuvieron en el supuesto
requerido para cada caso.

Metodología.

1. El encuestador se presentó al grupo.

2. Previa anuencia del instructor del curso, dio a conocer a los participantes el
objetivo de la “Encuesta-Seguimiento”.

44
3. Inmediatamente después explicó sobre cada uno de los formatos los aspectos a
considerar y las características a reunirse para que los capacitados pudieran
llenarlos.

4. Invitó a participar a los capacitados y distribuyó los formatos necesarios.

5. Respondió las preguntas o dudas.

6. Una vez que concluyeron el llenado de las encuestas, las recogió, agradeció y
pasó a retirarse.

A continuación se presentan los principales datos estadísticos obtenidos en la

encuesta:

Datos Generales.

Entidades y Dependencias de adscripción.

Las entidades y dependencias de adscripción de los trabajadores encuestados

fueron 99.

De éstos, 8 concentraron el 31% de los trabajadores.

Cursos encuestados.

De junio a septiembre de 2019, se impartieron en la SCD 67 cursos, 15 de

Actualización,

28 de Promoción y 24 de Desarrollo Humano y Superación Personal (DHySP), de

los cuales, fueron encuestados 61 de ellos, 15, 26 y 20, que representaron respecto
de su total el 100%, 93% y 83%, respectivamente.

En los 15 cursos de Actualización fueron encuestados 84 participantes; en los 26

de

Promoción 164 y en los 20 de Cómputo 120. En total, fueron encuestados 368

participantes, de los cuales, se descontaron 8 por haberse repetido algunos,
quedando un total neto de 360 encuestados.

Edad, Género y Puestos que tienen personal a su cargo:

45
Edad y Género.

Participaron 277 mujeres y 83 hombres, que representaron el 77% y 23%,

respectivamente. De las mujeres, 54 se concentraron en un rango de edad de 41 a
45 años y representó un 19%; 48 en un rango de 46 a 50 años y un 17%; 47 en un
rango de 36 a 40 con un 17%; 38 en un rango de 51 a 55 años con un 14% y 34 en
el rango de 31 a 35 años con un 12%.

Puestos con personal a su cargo.

6 Jefes de Sección con 30 trabajadores de 4 puestos distintos; 2 Jefes de Biblioteca

con 6 trabajadores del puesto de Bibliotecario; 4 Jefes de Laboratorio con 36
trabajadores de 2 puestos; 4 Jefes de Oficina con 18 trabajadores de 4 puestos; 2
Jefes de Servicios con 41 trabajadores de 2 puestos y 3 Laboratoristas con 3
trabajadores del puesto de Auxiliar de Laboratorio.

Formatos Procesados.

La distribución del llenado de los 360 formatos de encuesta por participante, fue la
siguiente: 120 de Actualización; 66 de Promoción; 68 de DHySP; 54 de
Actualización y DHySP; 15 de Actualización, DHySP y Promoción; 28 de
Actualización y Promoción y 9 de DHySP y Promoción. Lo anterior, representó el
33%, 18%, 19%, 15%, 4%, 8% y 3%, respectivamente.

Asimismo, el total de formatos por subprograma, fue el siguiente: 218 de

Actualización, 119 de Promoción y 146 de DHySP, con una representación del 45%,
25% y 30%, respectivamente.

Grado Máximo de Estudios.

De los 360 encuestados, 164 tienen estudios de Preparatoria, 103 de Secundaria,

73 de

Licenciatura, 18 de Carrera Comercial y 2 de Primaria. Las cifras anteriores

representaron el 46%, 29%, 20%, 5% y 0.6%, respectivamente.

46
Respecto de los estudios de Preparatoria, el puesto de Bibliotecario fue el que
concentró el número más alto con 32 trabajadores, seguido por 29 Secretarios, 20
Auxiliares de Intendencia, 14 Oficiales de Servicios Administrativos, 12 Jefes de
Sección y 11 Vigilantes; representando los 6 puestos en lo general el 72% y en lo
particular los tres primeros el 20%, 18% y 12%, respectivamente.

En el nivel de Secundaria, los puestos que concentraron el mayor número fueron:

Secretario con 31 trabajadores, Auxiliar de Intendencia con 26 y Vigilante con 9.

Asimismo, en el nivel de Licenciatura, el puesto que concentró el mayor número fue

Bibliotecario con 16 trabajadores.

Antigüedad en la UM y en el Puesto.

Antigüedad en la UM. De los 360 encuestados, 97 trabajadores que representaron

el

27% están concentrados en el rango de 1 a 2 años; 68 con el 19% en el rango de 2

a 4 años; 24 con el 7% en el rango de 5 a 38 años, y 10 con el 3% en el rango de
10 años.

Se destaca que del rango de 1 a 2 años, 31 trabajadores con 4 años y 28 con 5

años, alcanzaron el 8.6% y 7.8%, respectivamente.

Antigüedad en el Puesto. De los 360 encuestados, 230 que representaron el 64%

están concentrados en el rango de 1 a 5 años; 53 con el 15% en el rango de 6 a 8
años, y 5 trabajadores con el 1% en el rango de 10 años.

Respecto de ambos rubros, 5 de los puestos de Secretario, Auxiliar de Intendencia,

Bibliotecario, Jefe de Sección y Vigilante, concentraron el 61% de trabajadores, para

quedar como sigue: 73, 55, 52, 23 y 22, representando el 20%, 15%, 14%, 6% y
6%, respectivamente.

Subprograma de Actualización.

Curso y puesto que tenían cuando participaron.

47
De los 217 trabajadores que participaron, 108 que representaron el 50% se
concentraron en 6 cursos, que son: Limpieza Básica con 27 participantes, Limpieza
Profunda con 22; Ortografía con 15; Mejora Continua para un Servicio de Calidad
con 13; Ordenación Topográfica de los Libros con 11 y Redacción con 10.

Puesto que tenían y curso en el que participaron.

De los 217 trabajadores que participaron en los cursos, 151 que representaron el
70% se concentraron en 5 puestos, que son: Auxiliar de Intendencia con 51;
Bibliotecario con 41;

Secretario con 37; Oficial Administrativo con 12 y Técnico con 10. Es importante
destacar que los trabajadores de los puestos de Bibliotecario y Secretario
participaron en el mayor número de temáticas, 11 y 12, respectivamente.

Curso y año en que participaron los encuestados.

La distribución de participantes por año fue la siguiente: 78 con el 36% para el año
2012; 52 con el 24% para el 2011; 36 con el 17% para el 2018*; 32 con el 15% para
el 2018 y 19 con el 9% para el año 2019*.

Respecto de los cursos, los que concentraron el mayor número de participantes

fueron:

Limpieza Básica con 27 que representó un 12%; Limpieza Profunda con 22 y un

10%; Ortografía 15 y un 7%; Ordenación Topográfica, Redacción y Trámites de
Servicios Escolares con 11, 10 y 10 participantes y un 6%, 5% y 5%,
respectivamente.

(*) Enero a Septiembre.

Área de adscripción cuando participó en el curso.

Los puestos que proporcionaron mayor número de respuestas, son: Auxiliares de

Intendencia con 51 encuestados que representaron el 24% y reportaron 6 áreas;

Bibliotecarios con 41, un 19% y 10 áreas; Secretario con 37, 17% y 20 áreas; Oficial

48
Administrativo con 12, 6% y 9 áreas; Técnico con 10, 5% y 8 áreas, y Laboratorista
con 9, 4% y 8 áreas.

Puestos que requieren cursos de cómputo.

De los 217 participantes, 159 que representaron el 73% respondieron que SI

requieren cursos de cómputo para el desempeño de sus funciones, de los cuales
Bibliotecario y Secretario con 40 y 34 participantes concentraron el 18% y 16%,
respectivamente.

Manejo de equipo y cursos que requieren para mejorar el desempeño de sus

funciones.

Sólo respondieron 30 trabajadores, de los cuales, 8 fueron auxiliares de intendencia,

7 Secretarios y 4 Bibliotecarios, los 9 restantes correspondieron a 7 puestos
distintos.

Grado en que les ayudó su participación en el curso.

De los 217 participantes, 186 que representaron el 85% respondieron que SI

desempeñan las funciones del puesto y 31 con el 14.3% dijeron que NO; 189 que
representó el 87.1% dijeron que su participación en el curso les ayudó MUCHO a
mejorar las funciones de su puesto; 171 que representó el 78.8% dijeron que su
participación en el curso les ayudó MUCHO a la toma de decisiones en su trabajo.

En relación con la pregunta para mejorar la relación y coordinación del personal a

su cargo dirigida a los puestos de jefatura, 12 con el 5.5% contestaron que MUCHO
y 3 con el 1.4% dijeron que POCO, los restantes 202 no contestaron NADA y
representaron el 93.1%.

Posibles motivos por los cuales los trabajadores NO participaron en los cursos.

Se procesaron 140 respuestas y los datos fueron concentrados por frecuencia de

respuesta, arrojando los siguientes resultados: La Falta de Interés con 31
respuestas que, representaron el 22%; Conformismo con 28 y 20%; Falta de
Organización en su Centro de Trabajo 13 y 9%; Poca Difusión 12 y 9%; Los de

49
Mayor Antigüedad Ocupan los Cursos con 11 y 8%, el resto se concentró en 10
motivos más.

Respecto de los instructores que impartieron los cursos y el material que se les
proporcionó.

De los 217 participantes, 174 que representaron el 80.2% respondieron que tenían
conocimientos AMPLIOS sobre el tema, y 40 con un 18.4% suficientes; 197 con un
90.8% SIEMPRE mantuvieron una relación profesional e institucional y 20 con un
9.2% contestó CASI SIEMRE; 203 con un 93.5% contestó que fue BUENA la forma
en que trasmitieron sus conocimientos, y 14 con un 6.5% contestó POCO
EFECTIVA.

Respecto del contenido temático y el manual del curso, los encuestados

respondieron 186 con el 83.7% como BUENOS, 30 con el 13.8% como
REGULARES y 1 con el 0.5% como MALOS.

Sugerencias para mejorar los cursos.

Las más representativas fueron: Ampliar los periodos de los cursos con 31
sugerencias que representaron el 33%; Actualizar los cursos 7 con un 7%; Que el
instructor aplicara más dinámicas 6 con un 6%; Mejorar los manuales 5 con un 5%;
Que los instructores se enriquecieran de más información y no sea nada más
cumplir con los acuerdos 4 con el 4%, y Que los instructores que contraten estén
mejor capacitados, para tener un mejor dominio del tema 4 con un 4%.

Subprograma de DHySP.

Curso y puesto que tenían cuando participaron.

De los 146 trabajadores que participaron, 95 que representaron el 65% se

concentraron en 6 cursos, que son: Identidad Institucional con 28 participantes,
Programación Neurolingüística con 24; Gimnasia Cerebral con 15; Superación
Personal y Laboral con 12; Aprendizaje Acelerado con 8 y Mecanografía (Básico,
40 horas) con 8.

50
Área de adscripción cuando participaron en el curso.

Los puestos que proporcionaron mayor número de respuestas, son: Auxiliares de

Intendencia con 46 encuestados que representaron el 32% y reportaron 7 áreas;

Secretarios con 20, un 14% y 7 áreas; Bibliotecario con 18, con un 12% y 3 áreas,
y Jefes de Sección con 8, 5% y 7 áreas.

Puesto que tenían y curso en el que participaron.

De los 146 trabajadores que participaron en los cursos, 104 que representaron el
71% se concentraron en 6 puestos, que son: Auxiliar de Intendencia con 46;
Secretario con 20; Bibliotecario con 18; Jefe de Sección 8, Vigilante con 7 y Oficial
Administrativo con 5. Es importante destacar que los trabajadores de los puestos de
Auxiliar de Intendencia, Secretario y Bibliotecario participaron en el mayor número
de temáticas, 19, 10 y 11, respectivamente.

Curso y año en que participaron los encuestados.

La distribución de participantes por año fue la siguiente: 41 con el 28% para el año
2011; 33 con el 23% para el 2012; 28 con el 19% para el 2009; 25 con el 17% para
el 2018 y 17 con el 12% para el año 2019*.

Respecto de los cursos, los que concentraron el mayor número de participantes

fueron:

Identidad Institucional con 28 que representó un 19%; Programación

Neurolingüística con 24 y un 16%; Gimnasia Cerebral 15 y un 10%; Superación
Personal y Laboral, Aprendizaje Acelerado y Mecanografía Uno (Básico, 40 horas)
con 12, 8 y 8 participantes y un 8.2%, 5.5% y 5.5%, respectivamente.

(*) Enero a Septiembre.

Respecto de los puestos, los que concentraron el mayor número de participantes

fueron:

51
Auxiliar de Intendencia con 46 que representó un 32%; Secretario con 20 con un
14%; Bibliotecario 18 con un 12%; Jefe de Sección, Vigilante y Oficial Administrativo
con 8, 7 y 5 participantes que representaron el 5%, 5% y 3%, respectivamente.

Atender a usuarios o proporcionar algún tipo de servicio.

De los 146 participantes, 121 que representaron el 83% respondieron que SI y 25

con el 17% dijeron que NO.

Grado en que le ayudó su participación en el curso.

115 Trabajadores que representaron el 79% respondieron que su participación en

el curso les ayudó en ALTO grado a mejorar la manera de realizar algunas funciones
de su puesto, mientras que 27 dijeron que MEDIANO y 4 que MÍNIMO, con un 18%
y 3%, respectivamente.

Derivado de su participación en los cursos, los trabajadores encuestados mejoraron

la relación con sus compañeros de trabajo, en los siguientes grados: ALTO con 110
en un75%; MEDIANO 34 con un 23% y MÍNIMO 2 con un 1%.

Respecto a la elevación de su autoestima y motivación, en los siguientes grados:

ALTO con 128 en un 88%; MEDIANO 15 con un 10% y MÍNIMO 3 con un 2%.

Para promover y apoyar las conductas de relación y de trabajo positivas, los

resultados fueron: ALTO con 115 en un 79%; MEDIANO 29 con un 20% y MÍNIMO
2 con un 1%.

Para fortalecer su identidad con la Universidad, se obtuvo: ALTO con 121 en un

83%; MEDIANO 23 con un 16% y MÍNIMO 2 con un 1%. Posibles motivos por los
cuales los trabajadores no participan en los cursos.

Los datos fueron concentrados por frecuencia de respuesta, arrojando los

siguientes resultados: Falta de Interés 65 que representaron el 57%; Porque son los
sábados 12 con un 10%; El desplazamiento de su dependencia a la SCD 11 con
10%; Falta de superación 10 con 9%.

52
Respecto de los instructores que impartieron los cursos y el material que se les
proporcionó.

De los 146 encuestados, 118 que representaron el 81% respondieron que tenían
conocimientos AMPLIOS sobre el tema, 22 SUFICIENTES con un 15% y 6 POCOS
con un 4%; 15 CASI SIEMPRE con un 10% mantuvieron una relación profesional e
institucional; 142 con un 97% contestó que fue BUENA la forma en que trasmitieron
sus conocimientos, y 4 con un 3% contestó POCO EFECTIVA.

En relación con el contenido temático y el manual del curso, los encuestados

respondieron 132 con el 90% como BUENOS, 13 con el 9% como REGULARES y
1 con el 0.5% como MALOS.

Sugerencias para mejorar los cursos.

De los trabajadores que respondieron, los aspectos más representativos fueron: 8

ampliar el periodo de los cursos, 6 actualizar los manuales, 5 pidieron instructores
más dinámicos, 5 más cursos en el año y 5 aplicarlos a todo el personal de la UM.

Subprograma de Promoción.

Puestos que tenían cuando participaron en el curso y puestos a los que se

promovieron.

Puestos que tenían:

De los 119 trabajadores que respondieron, 53 que representaron el 45% fueron

Auxiliares de Intendencia y se promovieron a 13 diferentes puestos; 19 con un 16%
fueron Oficiales

Administrativos promoviéndose a 5 puestos; 10 con un 8% Secretarios que se

promovieron a 5 puestos.

Puestos a los que se promovieron:

37 trabajadores de 7 puestos diferentes que representaron el 31% se promovieron

al puesto de Secretario; 15 de 7 puestos distintos que representaron el 13% se
promovieron al puesto de Bibliotecario; 13 de 7 puestos distintos que representaron

53
el 11% se promovieron al puesto de Jefe de Sección; 9 del puesto de Auxiliar de
Intendencia que representaron el 8% se promovieron al puesto de Oficial de
Servicios Administrativos y 7 del puesto de Auxiliar de Intendencia con un 6% se
promovieron al puesto de Vigilante.

Puestos que requieren curso de cómputo:

De los 119 encuestados, 103 respondieron que SI requieren cursos de cómputo y

16 dijeron que NO, correspondiendo porcentualmente el 87% y 13%,
respectivamente. De los primeros, los puestos más representativos fueron:
Secretarios con 34, Bibliotecarios con 15, Jefes de Sección con 13, y Jefe de Oficina
y Oficial de Servicios Administrativos con 8 cada uno.

Requerimientos de conocimiento adicionales a los que les fueron proporcionados

en el curso.

Respondieron 15 trabajadores con los siguientes puestos: Secretario (4);

Bibliotecario (3); Jefe de Sección (3); Laboratorista (2); Jefe de Oficina (1); Oficial
Administrativo (1) y Vigilante (1).

¿Los conocimientos que adquirieron durante el curso fueron suficientes para

desempeñar correctamente las funciones del puesto para el que se capacitaron?

De los 119 trabajadores que respondieron, 108 que representaron el 91% dijeron
que SI, de los cuales el puesto de Secretario concentró 34 respuestas con el 31%;
Bibliotecario 13 y Jefe de Sección 13 con un 12% cada uno; Oficial de Servicios
Administrativos 9 con un 8%; Jefe de Oficina 8 con un 7% y Vigilante 7 con un 6%.
Asimismo, 11 dijeron que NO y representaron el 6%.

Grado en que les ayudó su participación en el curso.

91 Trabajadores que representaron el 76% respondieron que su participación en el

curso les ayudó en ALTO grado a realizar las funciones igual o mejor que sus
compañeros de área, 25 con un 21% dijeron que MEDIANO y 3 con el 3% que en
grado MÍNIMO.

54
Asimismo, a 82 trabajadores que representaron el 68% les ayudó en un ALTO grado
a proponer cambios de mejora en los procesos de trabajo, a 32 con un 28% en un
grado MEDIANO y a 5 con un 4% en un MINIMO grado.

Finalmente, sólo 6 trabajadores respondieron que su participación en el curso les

ayudó en ALTO grado a establecer una buena relación y coordinación del personal
a su cargo, y 3 en un grado MEDIANO.

Respecto de los instructores que impartieron los cursos y el material que se les
proporcionó.

De los 119 encuestados, 99 que representaron el 83% respondieron que tenían

conocimientos AMPLIOS sobre el tema, 18 SUFICIENTES con un 15% y 1 POCOS
con un 1%; 10 con un 8% respondieron que CASI SIEMPRE mantuvieron una
relación profesional e institucional; mientras que 109 con un 92% contestó
SIEMPRE; 117 con un 97% contestaron que fue BUENA la forma en que
trasmitieron sus conocimientos, y 2 con un 2% contestó POCO EFECTIVA.

En relación con el contenido temático y el manual del curso, los encuestados

respondieron 110 con el 92% como BUENOS, y 9 con el 8% como REGULARES.
Sugerencias para mejorar los cursos.

De los trabajadores que respondieron, los aspectos más representativos fueron: 12

que los módulos fueran más amplios, 5 tener instructores más capacitados, 5 más
dinámicas en los cursos, 4 actualizar los manuales y 3 más claridad en los
manuales.

55