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La clave del liderazgo se encuentra en las fortalezas grupales y en las relaciones basadas en la
confianza, el respeto en cuanto a aportes y sugerencias; en la creatividad tanto en diseño de
productos como en resolución de problemas, en los retos compartidos y en el afecto hacia la
gente. Las personas y su inteligencia, ͞los grupo líderes͟ son un valor dentro de la empresa.

La palabra Liderazgo, proviene del inglés ͞leader͟, que significa guía, más que un componente de
la organización es un proceso que orienta, dinamiza y conduce el componente humano de la
empresa.

Estrategias del trabajo en equipo:

* Entregar toda la información para que el equipo funcione:

Debe brindarse toda la información requerida, o indicar dónde o con quién hablar para obtenerla.
La información debe ser siempre fidedigna y útil.

* Generar un clima de trabajo agradable:

Incluye tanto aspectos físicos como psicológicos.

En lo físico es importante que el lugar en donde se funcione sea relativamente cómodo, sin
interferencias, y que cuente con elementos para el trabajo. Como lo usual es que los equipos se
reúnan para compartir los avances individuales, es importante que exista una pizarra o una
cartulina donde las personas puedan mostrar lo que han hecho y estimular, de esa manera, la
discusión grupal.

En lo psicológico, se deben emplear las habilidades de comunicación interpersonal - es decir,

atención, respeto y comprensión del otro- así como una buena planificación de reuniones.
También es importante recompensar los avances, tanto individuales como grupales, expresando
verbal y corporalmente la satisfacción: "Ese es un buen trabajo", "estamos avanzando más rápido
de lo que suponía".

* Definir claramente los tiempos para lograr la tarea:

Aunque parezca algo obvio, es bueno recordar que una manera de darse cuenta de los avances del
equipo es mediante la clara definición de plazos para cada tarea. Es recomendable recordar a
tiempo los días de reunión y las fechas de término de los plazos, así como lograr que todos estén
de acuerdo en los días y horas de tales reuniones.

Formación de equipos de trabajo

Un equipo de trabajo es aquél en el que se interactúa para tomar decisiones en base a la

información que los miembros comparten con el

fin de que cada miembro del equipo pueda desarrollarse de la mejor manera dentro de las
responsabilidades que le tocan en la empresa.

Para que un grupo de personas sea considerado un equipo de trabajo es necesario que éstas
trabajen en una misma tarea que demande un esfuerzo mancomunado, o conjunto, y que el
equipo se constituya con la suma de las contribuciones individuales de cada uno de sus miembros.

Los equipos autoadministrados, compuestos hasta quince miembros, asumen las

responsabilidades de sus anteriores administradores o supervisores, evalúan el desempeño de
cada uno de los demás integrantes y seleccionan sus nuevos miembros. En estos grupos los
puestos de supervisión han sido bajados de categoría o eliminados completamente.

Los equipos transfuncionales, compuestos por empleados de nivel jerárquico similar pero
pertenecientes a especialidades diferentes se reúnen para desarrollar un proyecto. Aunque la
coordinación de los distintos miembros del equipo suele ser algo difícil, sobre todo en las etapas
iniciales de un proyecto, este tipo de equipos suele ser adecuado para el desarrollo de nuevas
ideas, el intercambio de información, la resolución de problemas y la coordinación de complejos
proyectos que necesiten de profesionales de diferentes áreas del trabajo.

Por último, los equipos de resolución de problemas, o ͞círculos de calidad͟, como se los llamó en
la década del 60, son los que se reúnen una vez por semana para analizar posibles mejora para la
empresa, la calidad de los productos y servicios, los procedimientos de trabajo, etc. En línea
general, están para realizar sugerencias, pero no son los encargados de implementar las mejoras
sugeridas.
Excelencia del trabajo en equipo

El trabajo en equipo es un método de trabajo colectivo coordinado en el que los participantes

intercambian sus experiencias, respetan sus roles y funciones, para lograr objetivos comunes al
realizar una tarea conjunta.

Utilice los recursos necesarios para las reuniones en quipo. No improvise cualquier sitio y no
escatime en los medios necesarios. Las reuniones pueden ser más eficientes si hay buenas
herramientas y disposición de los integrantes. Sea innovador al trabajar en equipo.

Etapas para la efectividad del equipo

1. Formación inicio

Optimismo

Análisis

Observación

2. Intranquilidad

Primeras dificultades

Tensión, roces

Aparecen las diferencias de carácter y personalidad

3. Acoplamiento

Superan dificultades

Se observan avances

Desarrollo de habilidades

4. Madurez
Equipo acoplado

Han aprendido a trabajar juntos

Liderazgo secretarial y toma de decisiones

El concepto del secretario tradicional ha evolucionado a medida que la empresa moderna ha

redefinido la importancia de varias destrezas o características, tales como: liderazgo secretarial y
toma de decisiones.

Indudablemente, la profesión secretarial se ha adaptado a los tiempos según surgen nuevas

visiones, misiones, objetivos, estructuras filosóficas, tendencias tecnológicas según las
necesidades empresariales. Esto nos permite observar, retrospectivamente, que el secretario
tradicional ha realizado su propia metamorfosis para resurgir con una nueva definición y
multidimensionalidad.

Liderazgo

Esta característica es fundamental para lograr el éxito y se debe distinguir entre los diferentes
estilos de liderazgo (autoritario, democrático y débil) y las razones por las cuales se desea ser líder
(por status, para ser percibido como una persona con conocimientos o porque se desea el
reconocimiento como una persona con características de personalidad particulares). Algunas guías
prácticas para desarrollar características de liderazgo son las siguientes:

* Entender los principios de la democracia.

* Aceptar responsabilidades.

* Ser optimista.

* Ser de mente clara y abierta.

* Planificar con cuidado las acciones a seguir.

* No reclamar que posees todas las respuestas.

* Desarrollar el comunicar sentimientos y pensamientos de una forma clara y sencilla.

 * Trabajar con entusiasmo y alegría.

* Creer firmemente que la acción del grupo resolverá los obstáculos y los problemas.

* Apoyar las sugerencias e ideas de los otros miembros del grupo.

* Buscar activamente la opinión de otros.

* Estar bien informado de los asuntos que conciernen al grupo.

* Ofrece soluciones y hechos cuando participas.

Destreza de toma de decisiones

Esta destreza implica la manipulación y examinación de los elementos de un problema o situación

para establecer el proceso de solución al mismo de acuerdo a los objetivos y recursos disponibles.
Debes establecer una conducta que te brinde la oportunidad de poner a prueba tu destreza de
lidiar con situaciones estableciendo soluciones a la misma. Debes estar siempre atento a los
consejos, opiniones, investigaciones y análisis de otros para basar y formular tus propias
decisiones. Reconoce que debes establecer criterios que sirvan de base para juzgar tus soluciones
de acuerdo con los hechos, valores y política de la empresa. Algunas guías prácticas para el
desarrollo de esta destreza son:

* Define y clarifica la situación. (Divide la situación en varios aspectos)

* Determina tu conocimiento sobre la situación: ¿Cuánto sabes acerca del mismo?

* Determina qué conocimiento nuevo debes adquirir. ¿Qué necesito para llegar a una solución
exitosa?

* Realiza una correlación de los hechos que dan forma a la situación.

* Prueba tus conclusiones y soluciones, escogiendo de acuerdo a las circunstancias.

* Delega parte del trabajo. El trabajo en equipo es fundamental para el éxito.

c

       

El liderazgo, la motivación y el trabajo en equipo están estrechamente relacionados uno con los
otros, un líder no pude serlo si no sabe como motivar a su gente, y esta a su vez tiene que trabajar
en conjunto para lograr el bien común.

MOTIVACION

La motivación es un término general aplicado a toda clase de impulsos, deseos, necesidades,

anhelos y fuerzas similares.

Un motivador son fuerzas que inducen a las personas a actuar o realizar algo; fuerzas que influyen
sobre la conducta humana. Siendo así los motivadores las recompensas o incentivos identificados
que agudizan el impulso de satisfacer los deseos.

TEORIAS MOTIVACIONALES

â TEORIA ͞X͟ Y TEORIA ͞Y͟ DE MCGREGOR

Esta teoría presenta dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente.

La teoría X es pesimista, estática y rígida; el control es básicamente externo impuesto por un

superior.

La teoría Y es optimista, dinámica y flexible; integra las necesidades individuales a las demandas
organizacionales.

Supuestos ͞X͟

ͻ Poseen disgusto por el trabajo.

 ͻ Son controlados, obligados, dirigidos y amenazados con castigos para que empeñen los
esfuerzos necesarios para el cumplimiento de objetivos organizacionales.

ͻ Evitan la responsabilidad

ͻ Poseen una ambición limitada y ansían seguridad.

Supuestos ͞Y͟

ͻ El esfuerzo físico y mental para la realización del trabajo es algo muy natural.

ͻ Ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que se comprometen.

ͻ Buscan y aceptan responsabilidades.

ͻ Son creativos e ingeniosos.

â TEORÍA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES (ABRAHAM MASLOW)

Las necesidades planteadas por Maslow en orden ascendente de importancia son:

1. Fisiológicas: Necesidades básicas para el sustento de la vida humana, como alimento, agua,
sueño, entre otras.

2. De seguridad: Necesidades para liberarse de riesgos físicos y temores.

3. De asociación o aceptación: Necesidad de pertenencia y aceptación en un grupo social.

 4. De estimación: Las personas tienden a desear la estimación propia y de los demás. Estas
necesidades producen satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.

5. De autorrealización: Deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser, y realizar algo valioso.

â TEORIA EGR (CLAYTON ALDERFER)

Plantea tres tipos de necesidades:

1. De existencia

2. De relación

3. De crecimiento

â TEORIA DE DOS FACTORES: MOTIVACIÓN-HIGIENE (FREDERICK HERZBERG)

Propone dos factores que influyen en el desempeño de las personas:

1. Insatisfactores no motivadores: Son factores de mantenimiento, higiene o contexto del

trabajo, ejemplos: condiciones de trabajo, salario, relaciones interpersonales y vida personal.

2. Satisfactores o motivadores: Están relacionados con el contenido del trabajo; ejemplos: logro,
reconocimiento y crecimiento laboral.

â TEORIA DE LA EXPECTATIVA (VICTOR VROOM)

Postula que la motivación de las personas a hacer algo, está determinada por el valor que otorgan
al resultado de su esfuerzo multiplicado por la certeza de que tales esfuerzos ayudaran al
cumplimiento de una meta.

[pic]

Fuerza es la intensidad de la motivación.

Valencia es la intensidad del individuo por un resultado.

Expectativa es la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado.

â TEORIA DE LA EQUIDAD (STACY ADAMS)

Se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de de los justo de la recompensa
obtenida en relación con los insumos y en comparación con las recompensas recibidas por los
demás.

[pic]

â TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DE MC CLELLAND

Postula tres tipos de necesidades:

1. De poder: Los individuos con gran necesidad de poder se interesan en ejercer influencia y
control, persiguen posiciones de liderazgo, son exigentes y se les facilita enseñar y hablar en
público.
 2. De asociación: La personas con este tipo de necesidad le gusta ser estimados, les preocupa
tener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión.

3. De logro: Las personas con este tipo de necesidad tiene un intenso deseo de éxito y un
intenso temor al fracaso. Les gustan los retos, la responsabilidad y trabajar largas jornadas.

â TEORIA DEL REFORZAMIENTO (SKINNER)

Sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el diseño adecuado de sus
condiciones de trabajo y el elogio de su desempeño, mientras que el castigo al desempeño
deficiente produce resultados negativos.

LIDERAZGO

Es liderazgo es la Influencia, arte o procesos de influir sobre las personas para que se esfuercen en
forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo.

Está compuesto de cuatro componentes importantes: la capacidad para usar el poder con
eficiencia y de un modo responsable, capacidad para comprender que los seres humanos tienen
diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos y en situaciones diferentes, capacidad
para inspirar y capacidad para actuar en forma tal que desarrolle un ambiente que responda a las
motivaciones y las fomente.

El liderazgo trabaja bajo el siguiente principio: las personas tienden a seguir a quienes, ellos creen,
que les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales. Si hay un mayor entendimiento
de la motivación y es aplicada habrá una mayor probabilidad de que sean líderes eficaces.

Un líder es una persona que tiene la capacidad de lograr que la gente lo siga, el conocimiento para
actuar con decisión y demás cualidades que logran distinguirlo del resto de la población.
 â RASGOS DEL LIDERAZGO

Los primeros estudios sobre el liderazgo trataban de detectar los rasgos que poseen los líderes,
basados en la premisa de que los líderes nacían. Se ha descubierto que existen ciertos rasgos
relacionados con la capacidad de liderazgo como lo son: la apariencia, energía, adaptabilidad,
entusiasmo, motivación, ambición, iniciativa, tenacidad, honradez, confianza en sí mismo,
integridad, etc. No todos los líderes poseen todas las características y varían en magnitud en cada
caso, por lo que no es un aproximamiento muy bueno.

â ESTILOS DE LIDERAZGO

BASADOS EN LA AUTORIDAD

Esta clasificación considera la forma en que los líderes utilizaban su autoridad. El líder autocrático
ordena y espera obediencia y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o
castigos. El líder democrático consulta con sus subordinados acerca de las acciones y decisiones y
fomenta la participación de los mismos. El líder de rienda suelta utiliza muy poco su poder, otorga
a los subordinados un alto grado de independencia operativa, su papel es el de apoyar las
operaciones de los seguidores al proporcionarles información y actuando como un contacto entre
el ambiente externo y el grupo.

â LOS CUATRO SISTEMAS DE LIKERT

Considera que el administrador es eficaz cuando está intensamente orientado hacia los
subordinados y que se apoya en la comunicación para mantener en funcionamiento la
organización. Sugirió cuatro sistemas de administración. El sistema 1, de explotador autoritario,
son de líderes en extremo autocráticos, que motivan mediante el temor y el castigo, con
únicamente comunicación descendente. El segundo sistema es llamado benevolente-autoritario,
en donde los líderes tienen cierta confianza en sus subordinados, motivan con recompensa,
permiten la comunicación ascendente sin dejar de ser autócratas. El tercer sistema, consultivo,
trata sobre líderes que tienen mucha confianza en sus subordinados, tratan de usar las ideas de
éstos, motivan con recompensas, permiten cierta participación con cierta delegación de poder.

El cuarto sistema lo denominaron grupo participativo, en donde sus líderes obtienen sus ideas y
opiniones de sus subordinados y las utilizan, conceden recompensas positivas por la participación,
tienen mucha comunicación descendente, ascendente y horizontal.
Liket encontró que en general el enfoque del cuarto sistema tiene un mayor éxito.

â GRID GERENCIAL

Tiene dos dimensiones la preocupación por las personas y la preocupación por la tarea, en cosas
como la calidad de las decisiones los procedimientos y procesos y la motivación hacia los
subordinados, crear buenas condiciones de trabajo y mantener relaciones interpersonales
satisfactorias.

Siendo el 1,1 la menor preocupación por la personas y por la producción y 9,9 quienes sus
acciones tienen la mayor dedicación hacia el personal y la producción.

â CONTINUO

Nos dice que el estilo apropiado depende del líder, de los seguidores y de la situación. Como
pueden ser el líder su personalidad, valores, la confianza de los subordinados, en los seguidores
que tanto asuman responsabilidades, sus conocimientos y experiencia, y de la situación como los
valores de la organización, la eficacia grupal de los subordinados, la naturaleza de los problemas,
el tiempo.

â CONTINGENCIA DE FIEDLER

Existen tres dimensiones críticas que nos ayudan a determinar que liderazgo es más eficaz: el
poder del puesto, la estructura de la tarea y las relaciones líder seguidor. Le dio mayor peso a las
relaciones líder-seguidor. Fiedler comprobó que el desempeño del liderazgo depende tanto de la
organización como de los atributos el líder, sólo se puede hablar de un líder que tiende a ser eficaz
en una situación y ineficaz en otra, para aumentar la eficacia es necesario capacitar mejor a los
líderes así como crear un ambiente organizacional en donde se desempeñen bien.

â CAMINO META
Sugiere que la principal función del líder es clarificar y fijar metas a los subordinados, ayudarlos a
encontrar la mejor ruta lograrlas y eliminar obstáculos. La conducta del líder se clasifica en cuatro
grupos: El liderazgo de apoyo, en donde se consideran las necesidades de los seguidores, el
participativo, que permite a los seguidores influir en las decisiones de sus superiores, el liderazgo
instrumental en donde se les da a los seguidores un asesoramiento específico y aclara lo que se
espera de ellos, como la planeación, coordinación y control vienen del líder, el orientado hacia los
logros, que incluye el establecer metas que representen desafíos, incrementar el desempeño.

Esta teoría sugiere que el estilo adecuado depende de la situación.

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es la realización de una tarea por medio de un grupo de personas, que integra
los esfuerzos individuales, capacidades diversas de cada integrante, dividiendo el trabajo de
acuerdo a funciones especificas, así logrando los objetivos deseados.

Actualmente, el trabajo en equipo se ha convertido en parte esencial del trabajo en las

organizaciones. Esto debido a que se ha comprobado que los equipos normalmente registran un
desempeño superior al de los individuos cuando las tareas requieren de muchas habilidades, buen
juicio y experiencia.

Los equipos permiten aprovechar mejor los talentos de los empleados lo que se ve encaminado a
una mayor eficiencia y eficacia. Los equipos son más flexibles y responden mejor a los cambios del
entorno; pueden ser armados, reenfocados y dispersados muy rápidamente. También
representan una fuente de satisfacción laboral (los miembros cuentan con muchas facultades para
manejar situaciones que afecten el trabajo, así el equipo se vuelve un medio eficaz para reforzar la
participación de los empleados, su diversidad y mejorar su estado de ánimo).

â ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DE UN EQUIPO

El desarrollo de un equipo es un proceso dinámico, sin embargo aunque nunca se encuentren

estables la evolución se sujeta a un patrón general. Las 5 etapas del desarrollo de un equipo son
las siguientes:
 a) Etapa I: Formación- Presenta una gran incertidumbre en cuanto al propósito, la estructura y el
liderazgo del grupo. Esta etapa concluye cuando los miembros empiezan a considerarse parte de
un equipo.

b) Etapa II: Tempestuosa- Presenta conflictos dentro del grupo. Existe la resistencia al control
que se impone a sus individualidades. Al terminar esta etapa, el liderazgo del equipo está
relativamente claro.

c) Etapa III: Normar- Desarrollo de relaciones estrechas, empezando a tener cohesión. Existe un
mayor sentimiento de identidad. Esta etapa concluye cuando la estructura del equipo se consolida
y los miembros han asimilado un conjunto común de expectativas.

d) Etapa IV: Cumplir- La estructura está funcionando plenamente y los miembros del equipo la
han aceptado. Se centran en cumplir las tareas necesarias. Esta representa la etapa final para
equipos permanentes.

e) Etapa V: Clausurar-La última etapa de desarrollo para un equipo temporal (realizan tareas
limitadas). Se dirige la atención hacia las actividades que llevarán a terminar todo.

Lo que permite que un equipo sea eficaz es bastante complejo. De hecho, en ocasiones los
equipos están pasando por varias etapas al mismo tiempo; así que no siempre podemos suponer
que todos los equipos siguen con exactitud este proceso de desarrollo. Estas etapas son solo un
marco general, que nos recuerda que los equipos son entidades dinámicas y nos ayuda a entender
mejor los problemas que podrían ir surgiendo durante la existencia de un equipo.

â DIFERENCIA ENTRE GRUPO DE TRABAJO Y EQUIPO DE TRABAJO

Un grupo de trabajo es un conjunto de 2 ó más personas que se reúnen primordialmente con el

objetico de compartir información y tomar decisiones que servirán para que cada uno de los
miembros se desempeñe en su ámbito de responsabilidad.
Un equipo de trabajo es un grupo que participa en un trabajo colectivo que requiere de su
esfuerzo mancomunado y que genera una sinergia positiva.

A continuación se presenta una tabla de comparación entre estos dos conceptos:

|Característica |Equipo de trabajo |Grupo de trabajo |

|Metas |Desempeño colectivo |Compartir información

|

|Responsabilidad asumida |Individual y colectiva |Individual

|

|Habilidades |Complementarias |Aleatorias y variadas |

|Desempeño |Superior al de la suma de las aportaciones |Suma de las

aportaciones individuales |

| |individuales | |

Los equipos de trabajo que tienen éxito o un gran desempeño tienen ciertas características en
común. La gerencia tendrá que cerciorarse de que sus equipos cuenten con esas características si
quieren que aumente el desempeño de la organización.

â TIPOS DE TRABAJO EN EQUIPO

Los equipos de trabajo pueden clasificarse de acuerdo con sus objetivos y son los siguientes:

a) Equipos funcionales: están compuestos por un gerente y los empleados de su unidad. Algunas
cuestiones como lo es la toma de decisiones son relativamente sencillas y claras. Participan en los
esfuerzos por mejorar las actividades laborales o por resolver problemas específicos al interior de
una unidad funcional en particular.

b) Equipos para resolver problemas: normalmente integrados por entre 5 y 12 empleados,

contratados por hora y pertenecientes al mismo departamento, los cuales se reúnen unas cuantas
horas a la semana para encontrar formas de mejorar la calidad, eficiencia y el entorno laboral. Los
miembros comparten ideas y presentan sugerencias para mejorar los procesos y métodos de
trabajo. Una de sus aplicaciones son los círculos de calidad: discuten problemas acerca de la
calidad, investigan sus causas, recomiendan soluciones y toman decisiones correctivas. Sin
embargo, es raro que cuente con autoridad para implementar sus sugerencias.

c) Equipo autoadministrativo: grupo formal de empleados que opera sin un gerente y es el

responsable de un proceso de trabajo completo o de un segmento de éste, el cual entrega un
producto o servicio a un cliente externo o interno. Este tipo de equipo controla su ritmo de
trabajo, determina las asignaciones laborales, inspecciona su propio trabajo, evalúan su propio
rendimiento.

d) Equipos interfuncionales: está compuesto por empleados que tienen más o menos el mismo
nivel jerárquico peor provienen de distintos campos de trabajo en la organización, a los cuales se
les reúne para que realicen una tarea concreta. Son un medio eficaz para que los empleados de
diversas áreas de la organización puedan intercambiar información, desarrollar nuevas ideas,
resolver problemas y coordinar tareas complejas. Sin embargo pueden ser difíciles de administrar,
por la diversidad de ideas.

e) Equipos virtuales: equipo que se junta electrónicamente, permite que los grupos se reúnan sin
tener que preocuparse por el espacio ni el horario.

â Características de los equipos de trabajo de alto rendimiento

Algunas investigaciones han arrojado como resultado las características fundamentales de los
equipos de trabajo que tienen un alto rendimiento. Estos aspectos son los que permiten que un
equipo pueda alcanzar metas más elevadas e importantes para la organización y así mismo
enriquecer al personal en el ámbito de las relaciones humanas. Estás se muestran en el esquema
1.

[pic]

Esquema 1. Características de los equipos de trabajo de alto rendimiento.

Metas claras: Los equipos de trabajo entienden las metas perseguidas y su importancia para la
empresa, por ello se comprometen a canalizar su energía hacia las actividades relacionadas y a
trabajar juntos para alcanzarlas. Saben que se espera de ellos y como alcanzar su propósito.
Habilidades pertinentes: Cada miembro del equipo tiene las habilidades técnicas y las
características personales para alcanzar las metas de manera conjunta. Estas personas son
capaces de readaptar sus habilidades laborales de acuerdo a las necesidades del equipo. Son
individuos con buenas relaciones interpersonales.

Confianza reciproca: Cada miembro cree en la integridad, el carácter y la capacidad del resto del
equipo.

Compromiso unido: Muestran lealtad fuerte y dedicación al equipo. Están dispuestos a hacer lo
necesario para que el equipo tenga éxito y se redefinen para incluir la pertenencia al equipo.

Buena comunicación: Los miembros del equipo son capaces de transmitir sus mensajes de modo
fácil y claro practicando la retroalimentación entre equipo y gerencia. Saben utilizar el lenguaje
verbal y el no verbal para compartir ideas y sentimientos con rapidez y eficiencia.

Habilidades de negociación: Los equipos deben ser flexibles para que los problemas y las
relaciones que van cambiando con regularidad no afecten su desempeño, deben sr capaces de
confrontar y conciliar las diferencias.

Lideres eficaces: Éstos contribuyen a aclarar las metas y aumentar la confianza que los miembros
tienen en si mismos. Los líderes deben adoptar el rol de capacitadores para guiar al equipo y
apoyarlo pero sin controlarlo.

Apoyo interno: El equipo debe tener una infraestructura sólida, que incluye una buena
capacitación, un sistema para evaluar su desempeño, un programa de incentivos (para reconocer y
premiar sus logros) y sistema de recursos (para brindar apoyo).

Apoyo externo: La gerencia debe proporcionar los recursos necesarios para q el equipo realice su
trabajo.

â Roles en el equipo de trabajo

En un equipo se deben adecuar cuidadosamente a las personas con distintas funciones de acuerdo
a sus aptitudes y actitudes individuales y colectivas, para alcanzar una optima integración entre los
miembros y así formar un equipo capaz.

Con lo anterior, se han descrito nueve roles y las funciones que desempeñan en el equipo pero hay
que tomar en cuenta que cada miembro del equipo puede caer en más de uno de estos roles. Ver
esquema 2

a) Los creadores-innovadores son personas imaginativas y emprendedoras para la formulación

de ideas y conceptos. Son muy independientes y prefieren trabajar a su propio ritmo.

b) Los exploradores-promotores se caracterizan por tomar ideas nuevas y defender su causa,

generalmente toman las ideas de los creadores-innovadores y encuentran recursos para
promoverlas. Estos individuos carecen de paciencia y el control necesario para hacer que las ideas
sean seguidas al pie de la letra.

c) Los asesores-formadores son muy analíticos y funcionan mejor cuando se les presentan
opciones para evaluar y analizar antes de tomar una decisión.

d) Los impulsores-organizadores gustan de establecer procedimientos de operaciones para

convertir las ideas en realidad. Establecen metas, arman planes, organizan a las personas y
establecen sistemas para garantizar el cumplimiento de las fechas límites.

e) Los cerradores-productores se preocupan por los resultados, las fechas límite y en asegurarse
que todos los compromisos sean cumplidos. Se enorgullecen de ser capaces de producir según las
normas.

f) Los controladores-inspectores se preocupan por establecer y aplicar reglas y políticas. Son

buenos para analizar detalles y asegurarse de que no haya irregularidades.

g) Los conservadores-mantenedores tienen convicciones muy firmes de cómo deben hacerse las
cosas. Defienden y confrontan las batallas del grupo, apoyan a sus compañeros y dan estabilidad al
equipo.

h) Los informadores-asesores se caracterizan por escuchar y obtener la mayor información

posible antes de tomar una decisión. Su rol busca alentar al equipo a buscar más información y
evitar las decisiones apresuradas.

i) Los vínculos se traslapan con todos los demás y puede desempeñar cualquier función, por ello
entienden todos los puntos de vista. Son coordinadores e integradores.

[pic]
Esquema 2. Funciones de los miembros de un equipo

â Como formar un equipo

Otro reto que afrontan las empresas es como transformar a sus empleados que han trabajado de
manera individual a jugadores de equipo. Este problema se suscita en empresas donde el éxito se
mide en función del desempeño individual y cuando se trata de introducir el concepto de equipos
no es bien recibido y a veces imposible de implementar.

Pero existen criterios para poder aplicar esta estrategia donde tres son los más populares:

â Selección adecuada: cuando se buscan candidatos para trabajar en equipo se deben vigilar
sus habilidades técnicas para desempeñar el trabajo y que sean capaces de cumplir sus funciones
en el equipo.

â Capacitación de los empleados: hay que realizar ejercicios para que los empleados
experimenten la satisfacción que ofrece el trabajar en equipo. Talleres sobre resolución de
problemas en equipo, las comunicaciones, las negociaciones, solución de conflictos y habilidades
de capacitador.

â Recompensas para los comportamientos adecuados del equipo: el sistema de recompensas

de la organización debe alentar el esfuerzo por cooperar, en lugar del afán de competencia.

â Como revigorizar a los equipos maduros

Esto sucede cuando un equipo ha trabajado por un largo tiempo y se estanca, ya sea porque las
relaciones se deterioran, los retos son demasiado fáciles, el sistema se ha hecho demasiado rígido
etc.

Esto se puede evitar siguiendo 4 puntos:

 1. Preparar a los miembros para que sean capaces de manejar los problemas de la madurez.

2. Ofrecer capacitación para refrescar conocimientos.

3. Ofrecer capacitación avanzada.

4. Propiciar que los equipos tomen su desarrollo como una experiencia de aprendizaje
constante.

BIBLIOGRAFIA:

і Koontz Harold y Weihrich Heinz, ͞Administración, una perspectiva global͟, Mc Graw Hill,
12°ed. México 2004

і Robbins S.P. y DeCenzo D.A., ͞Fundamentos de administración͟, Pearson Educacion, 3ªed.

México 2002

 
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