MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUIDORA LAP S.A.

Carolina Perez Guerra

Presentado a:
Juan Carlos Garcia

Gestión Del Talento Humano Por Competencias Metodología

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena
Centro Metalmecánico Bogotá

2021
 CONTENIDO

Introducción
Objetivos del manual de inducción
Objetivo general
Objetivos específicos
Alcance
Aplicabilidad del manual
Niveles de autoridad y autonomía a la hora de implementar
El proceso de inducción
Políticas
Roles y responsables
Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual
Propósito
Inducción general a la empresa
Estrategia del negocio
Visión
Misión
Valores
Indicadores de gestión a evaluar
Competencias organizacionales
Estructura organizacional
Beneficios socioeconómicos
Normas generales
Inducción al puesto
Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
Objetivo
Ejemplo de carta de bienvenida
Misión, objetivos y estructura orgánica del área
Objetivos del director comercial
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
Resultados esperados de un director comercial
Que ofrece DISTRIBUIDORA LAP S.A.S a sus empleados
Lo que DISTRIBUIDORA LAP S.A.S espera de sus empleados
Seguimiento
Despedida
Referencias documentales
Glosario
BIBLIOGRAFIA
 INTRODUCCIÓN

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y

teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener
un manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la
empresa, se pretende elaborar el presente manual de inducción con el propósito
de integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa.
El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los
empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del
proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona
encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que
pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y
patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.

El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y

políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las
experiencias negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no
hay proceso de inducción.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL
Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan
políticas y procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los
empleados nuevos de la Distribuidora.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:
 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura
organizacional
  Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados
nuevos y como refuerzo para los empleados antiguos.
 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de
inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.
 Establecer las condiciones necesarias para incorporarse al empleado a un
clima interno de trabajo, plagado de relaciones interpersonales de
diferentes matices.
 Adaptar eficazmente al nuevo empleado o trabajador.
 Prevenir errores e imprecisiones en los canales de comunicación respecto a
funciones, jerarquías, conflictos, etc.

ALCANCE
Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán ser
ejecutada por las personas encargadas de gestión humana, en ellos están
contemplados los procedimientos a realizar para la inducción de los empleados
nuevos de la Distribuidora LAP.
Las directrices que señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por
parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar que
se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de

la Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa
autorización de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la
aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso
a los empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura
organizacional.
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL
PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el
nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e

informar al responsable del área cuando y como debe realizar la inducción
de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.
 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las
funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.
 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y
realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

POLÍTICAS

El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo

lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y
normas de conducta interna.
 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir
la indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización
de funciones y responsabilidades de cargo.

 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a
los empleados antiguos.
 Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en
cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.
 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio
que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados
 a todos los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de
la misma.

ROLES Y RESPONSABLES
ROL RESPONSABILIDAD

 Realizar todo el proceso de

Jefe de Gestión Humana
Jefe Inmediato del nuevo
empleado
Compañeros de trabajo
selección de inducción de la
empresa,
 Apoya a las diferentes áreas
en el proceso de inducción de
puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el
proceso de adaptación del nuevo
empleado
 Realizar la inducción de puesto.
 Socializa las funciones
y responsabilidades del
cargo
 Realiza el seguimiento y
verificación de la inducción
realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo.
 Dar la bienvenida al nuevo
compañero
 Realiza acompañamiento en las
nuevas funciones del compañero
de trabajo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando
se presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.
 PROPÓSITO

el propósito de ofrecer información a los nuevos empleados sobre las normas y la

cultura organizacional de la empresa, con el fin de que puedan integrarse de forma
efectiva al trabajo. Es importante señalar que las empresas que tienen un
programa de inducción logran motivar e involucrar a los empleados de nuevo
ingreso para que éstos permanezcan en la organización.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir

encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos
de la empresa.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario
y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación,
para que se puedan alcanzar los objetivos planteados
1.Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a
ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.
2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.
3.Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que
podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de
productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector
popular de la ciudad de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido
sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta,
entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta
manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente
con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una
nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300
empleados en promedio.

VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.

MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea
 VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
Nos importan: Nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Nos importan: Las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
Nos importa: La calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: La transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
 INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

En el proceso de contratación y búsqueda de colaboradores usualmente se habla

de competencias laborales generales y específicas. Estas son capacidades,
habilidades, aptitudes y formación requeridas en los futuros colaboradores.
En la Distribuidora LAP estas competencias laborales generales son en realidad
recursos permanentes que permiten a las personas desempeñarse de manera
efectiva en diferentes espacios estas competencias a resaltar son:

 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros,

armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes
 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por
aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y
la generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar
los proyectos/actividades en que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa,
mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la
búsqueda consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad
de procesos/proyectos en los que participa
 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de
crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan
bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales,
interfuncionales e interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de
soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
 BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y

apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un
aumento de la productividad, como resultado positivo para la empresa

NORMAS GENERALES

1. Asistir a la inducción, como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto
ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2.Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3.Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4. Da, lugar y hora de pago.
5. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos
de salario.
6.Qu se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quien debe dirigirse,
si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cual es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y das feriados. Cuál
es el periodo vacacional y como se pide. Especificarle los das que no se trabaja y,
si existen, en que das se trabaja nicamente hasta mediodía.
7. En donde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. reas
deservicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala
de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior
de trabajo. Explicarle y darle una copia.
8. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de futbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea
tenerlos porque favorecen la integración del personal.
 INDUCCIÓN AL PUESTO

ESTANDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles
la bienvenida ya que con ello logrará motivarlos en su trabajo. Todo funcionario
nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las
áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño Tour y podrá socializar
con cada rea para as ir familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez le
entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que ser parte
fundamental de esta gran empresa.
OBJETIVO
Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las
agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA

(Ciudad y fecha)
Apreciado Señor (nombre del nuevo trabajador)
En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted
para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra
compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de
nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra
empresa, por lo que nos es de gran ayuda el poder contar con su aporte y
conocimientos tanto a nivel profesional como personal y nos sentimos realmente
muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es
usted; según nos lo demuestra su perfil profesional. De igual manera, mucho le
agradecería que pudiera acercarse a mi oficina veinte minutos antes del refrigerio
o receso, para que pueda indicarle algunos últimos detalles importantes sobre la
empresa y el puesto de trabajo que usted desempeñará de ahora en adelante.
Asimismo, deseo darle a conocer como es el método de trabajo en nuestra
compañía. Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en
nuestra empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser
un gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y
metas que nuestra compañía se fija constantemente. De esta manera, todos
nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de trabajo en equipo
brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así poder sacar
todos juntos la empresa adelante. Asimismo, el individualismo no encaja en
nuestra compañía; por el contrario, como lo indique anteriormente, todos somos
una gran unidad o familia. Esperamos que usted pueda integrarse rápidamente a
nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo
y crecimiento como profesional. Una vez ms le doy la más sincera y cordial
bienvenida a nuestra empresa y le indico que en caso de tener alguna duda sobre
cualquier tema, puede hacérmela llegar personalmente o a cualquiera de sus
compañeros de trabajo, porque estoy seguro que todos estar dispuestos a
apoyarlo y a ayudarlo.
MISIÓN OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL AREA
La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo
comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los
beneficios del negocio
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL
Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de
funciones. Planifica las estrategias de su equipo. Valorar y controlar su labor para
asegurarse de que alcancen los objetivos previstos. Entender las consecuencias
económicas de la empresa. Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su
equipo. Dirigir es hacer que la gente haga cosas; motivar es conseguir que lo
quieran hacer. Transmite seguridad.

OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE

SELECCIONADO
Misino Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y
volumen de negocio; incluyendo a que los objetivos de mantenimiento, incremento
y renovación de la cartera de clientes.
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL
Objetivos cuantitativos: Previsión de ventas en pesos. O Previsión de ventas en
productos. O Previsión de ventas por zonas geográficas. O Previsión de ventas
por vendedores. O Número de visitas. O Número de pedidos Objetivos
cualitativos: o Captación de nuevos clientes. O Recuperación de clientes perdidos.
O Introducción de nuevos productos. O Ampliar gama en un punto de venta
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS
EMPLEO ESTABLE: Al terminar su periodo de prueba (30 días) usted pasa a
formar parte de manera permanente del personal de la Organización, y en
consecuencia a no ser degradado despedido sin causa justificada.
SALARIO: A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el da
de la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
CAPACITACION: Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su
personal en forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través
de diferentes centros, El Departamento Recursos Humanos es quien coordina
toda actividad relacionada con la capacitación.
AUMENTO DE SUELDO: El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,
antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS: Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción
de sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro
de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con
ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que
no existe otra hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS: Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar
trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se
regirán según tabla.
EQUIPO DE TRABAJO: Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados,
los tiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su
trabajo.
CONSECIONES ESPECIALES: Todo empleado disfruta de un beneficio
económico navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO: Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida
colectivo, con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada
empleado el que desee suscribir. Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro
contra riesgos de trabajo, con el fin de brindar protección a la familia del
empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría del trabajador y otros beneficios
por invalidez, muerte, separación, préstamos personales y para vivienda.
RECREACION Y DEPORTES: Como empleado de Distribuidora LAP, podrá
formar parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como
una forma de relación social
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores

en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un
carnet el cual deber marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y
cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
 HORARIO DE TRABAJO: Por el hecho de desempeñar un cargo de
CONFIANZA y MANEJO, el trabajador está excluido de la regulación sobre
jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el
cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento
de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los
horarios mínimos señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO: El empleado debe desempeñar el puesto
para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia
que requiera la naturaleza
PERMANENCIA EN EL PUESTO: Cumplir con sus obligaciones en el puesto de
trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de
trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deber informar a
su jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA: Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse
y arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
CONFIDENCIALIDAD: Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con el mismo.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO: El trabajador se
compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus
funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES: Deber mantener relaciones
cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando
discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA: La actitud haca el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal
servicio o por falta de atención.
LEALTAD: Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe lealtad,
contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.
 SEGUIMIENTO

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deber, as mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del
nuevo empleado dentro del rea de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la
calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance
y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora
que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta
organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores
aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; as como trabajar con
responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos más día a día,
mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
Nuevamente bienvenido (a),esperamos que este manual le ayude a conocer mejor
supuesto de trabajo, sus compañeros y nuestra organización DISTRIBUIDORA
LAP S.A.
 GLOSARIO

INDUCCIÓN: Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los

nuevos funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo. Además, se explican las normas, políticas y reglamentos
existentes en la organización.
MANUAL: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que
deben de ser desarrolladas por los miembros de una organización y los
procedimientos a través de los cuales esas actividades son cumplidas.
Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para
facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son
fundamentalmente, un instrumento de comunicación.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su
integración a la cultura organizacional durante su vinculación.
MISIÓN: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que
enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos
ofrece y en general cuales son los límites de sus actividades.
OBJETIVOS: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es la segmentación formal de una empresa
en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las
actividades de las diferentes unidades de negocio.
 BIBLIOGRAFIA

MANUAL_DE_INDICADORES.pdfhttp://www.rrhh-
web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdfhttp://www.gestiopolis.com/el-
proceso-de-induccion-de-personal/
www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/http://www.rrhh-
www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-nuevo-trabajador