UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES

CARRERA:
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
MATERIA:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
TEMAS:
TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

ESTUDIANTE:
 VILLEGAS ZUÑIGA HENRY ADAN
 CHOQUE SANCHEZ NAYAN ODALIZ
 ALURRALDE IRAHOLA LIMBERG CARLOS
 PORTILLO GONZALES MATIAS SEBASTIAN

PARALELO:
A
FECHA:
27/ABRIL/2021
GESTIÓN l-2021
DEFINICION
Según Locke la mejor meta es aquella que presente un desafío pero que sea posible
de lograr.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del
esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La
investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la
motivación del comportamiento en el contexto organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las
situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos
objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados
los objetivos de tipo general. Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la
participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento
de los objetivos que se han de alcanzar.

TIPOS DE METAS
Edwin Locke, propone tres tipos de metas, los cuales son :
 Metas de resultado .- Expresión concreta y cuantificable de los resultados a
través de los cuales la entidad busca cambiar las condiciones de vida de su
comunidad, a partir de los productos generados.
 Metas de desempeño .- son factores con lo sque se evalua el cumplimiento de
logros asignados bien sea a cada uno de los servidores o unidad organica.
Representan los logros alcanzados por el empleado en el periodo daod , de
manera que permita verificar el grado en qu edicho empeado,dentro de su
ambito de responsabilidad, ha contribuido a los objetivos de la entidad
 Metas de proceso .- estas son evidencias concretas resultantes de las
competencias desarrolladas. Son una especie de expectativas de lo que son
capaces de hacer de manera efectiva . Son descripciones explicitas,verificabes y
medibles.
MECANISMOS DE LAS METAS
Las metas tienen cuatro funciones primarias:
  Al especificar una meta, uno debe dirigir el enfoque hacia esa meta y no prestar
atención a las actividades que no se relacionan a ella.
 El establecimiento de una meta es un acto de conducta estimuladora. De
acuerdo a Locke, "las metas altas conducen a un esfuerzo mayor que las metas
menos pretenciosas".
 Las metas tienen un efecto positivo sobre la persistencia. Sin embargo, existe
una relación inversa entre el tiempo y la intensidad.
 Las metas, de manera inconsciente, dirigen a la persona hacia el descubrimiento
de mejores maneras de lograr cosas, ya sean cálculos o actos físicos.
MODERADORES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS
La teoría de Locke afirma que, para que una meta sea exitosa, la persona debe
comprometerse con ésta por completo y poseer auto eficacia. Esta auto eficacia debe
comenzar con el hecho de que la persona fue asignada para esa tarea y por lo tanto se
cree que es capaz de completarla. También descubrió que "para que las metas sean
efectivas, las personas necesitan respuestas que revelen el progreso en relación a
ellas. Si no saben cómo les está resultando, es difícil o imposible para ellos ajustar el
nivel o la dirección de sus esfuerzos o ajustar sus estrategias de desempeño para que
encajen con lo que requieren las metas". La complejidad de las tareas también modera
los efectos de las metas porque las metas más complejas requieren estrategias más
complejas que las metas con menor dificultad. Últimamente, las metas más complejas
requieren metas próximas antes que una meta distante y singular. Básicamente, las
metas complejas deberían dividirse en varias metas pequeñas. El establecimiento de
las metas próximas también promueve el progreso de la respuesta.
 Capacidad
La gente con metas trabaja más duro y se desempeña mejor que la que no tiene
metas. Mientras sean aceptadas, las metas difíciles conducen a niveles superiores de
desempeño laboral que las metas fáciles o la ausencia de metas. Las metas
específicas son más motivadoras que las metas generales en términos de desempeño
laboral. Sin embargo, para que el establecimiento de metas sea efectivo, los individuos
deben poseer la capacidad necesaria para llevar a cabo las tareas y estar
comprometidos con el logro de las metas
  Feedback
Proporciona informacion al empleado respectio a cuan bien esta haciendo las cosas, de
acuerdo al rendimiento superior o inferior que vayan a presentar
La retroalimentacion hace que el establecimiento de metas y las respuetas individuales
para poder alcanzar las metas desempeño sea un proceso dinamico.
 Compromiso
Se toma en cuenta la importancia que se le vaya a dar a la meta y la esperanza de
logralo
El compromiso se refiere al apego o a la determinación de alcanzar una meta,
independientemente de su origen Por lo tanto puede aplicarse a cualquier meta, sea
auto-establecida, participativa o asignada. La aceptación es un tipo de compromiso; se
refiere al compromiso con una meta que ha sido asignada. El compromiso con las
metas modera la relación entre la dificultad de la meta y el desempeño
 Complejidad de la tarea
Este se refiere al procesamiento cognitivo que necesita una persona para resolver la
tarea
 Tipos de tareas
Se considera que las metas grupales llegan agenrear menos entusiasmo por que los
resultados , no llegan a depender de un solo individuo ,si no de la actuacion,
integracion, participacion de otros que no se los puede controlar
 Limitaciones contextuales
Una variable contextual identificada como antecedente potencial del compromiso con la
meta son las restricciones situacionales. Ellas son ciertos aspectos del entorno laboral
(falta de tiempo, materiales, información, etc.) que actúan como obstáculos para el
desempeño impidiendo que los empleados puedan traducir plenamente su habilidad y
motivación en desempeño.
Los empleados enfrentados a restricciones se sienten frustrados porque no pueden
desempeñarse bien a pesar de tener la motivación y la habilidad para alcanzar el éxito.
Esa sensación de frustración anula su motivación reduciendo las percepciones de las
expectativas, las cuales a su vez también pueden disminuir el compromiso con las
metas.
LIMITACIONES
Según Locke, su teoría de las metas tiene varias limitaciones:
 El conflicto de la meta. A veces un individuo tiene varias metas, algunas de las
cuales pueden estar en conflicto. Cuando ésto sucede, el desempeño sufrirá.
 Las metas y los riesgos. Las metas más complejas y sus tiempos pueden incitar
a comportamientos y estrategias más riesgosas.
 Personalidad. El éxito de la meta se efectúa por la auto-eficacia. También, la
personalidad juega un rol importante en la determinación y el acercamiento de la
meta.
 Las metas y la motivación del subconsciente. Los motivadores del subconsciente
afectan a las personas en forma regular, pero no se ha estudiado cómo afectan
el desempeño para alcanzar las metas.

BIBLIOGRAFIA

 Locke, E. A. (1968). Hacia una teoriade la motivacion y los incentivos para las
tareas.Comportamiento organizaciona y desempeño humano , 3(2), 157-189.

 Locke, A., Latham, G: (1968 )La teoria del establecimiento de metas y el

desempeño de tareas. The Academy of Management Review 16(2). Abril, 1991.