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2018 Entrevista Seleccion Competenciaspdf
2018 Entrevista Seleccion Competenciaspdf
OPERATIVOS EN PROSEGUR
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
Bogotá, Colombia
2018
Entrevista por competencias |2
TABLA DE CONTENIDO
1.2 Resumen………………………………………………………………………………...pág. 3
1.4 Introducción…………………………………………………………………………….pág. 5
1.7 Objetivos……………………………………………………………………..……….pág. 10
1.10 Referencias………………………………………………………………………..pág. 13
1.11 Anexos………………………………………………………………………..….pág. 14
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Resumen
competencias para cargos operativos en PROSEGUR, basado en la Norma ISO 9001: 2015, que
nos permite obtener información acerca de la creación y manejo de los formatos en los Sistemas
de Gestión Integral, así mismo nos mostrará los conceptos básicos de entrevista, Competencias y
sus tipos para llevar a cabo un producto final claro, conciso y de fácil manejo para el
entrevistador.
para cargos operativos que sea general para las organizaciones, pero a la vez sea especifico y nos
acuerdo.
Abstract
The present research work consists of designing an interview format for competencies
for operational positions in PROSEGUR, based on the ISO 9001: 2015 Standard, which allows
us to obtain information about the creation and management of the formats in the Integral
Management Systems, as well as same will show us the basic concepts of interview,
competences and their types to carry out a clear, concise and easy-to-use final product for the
interviewer.
The research problem is the shortage of a competency interview format for operational
positions that is general for organizations, but at the same time specific and provides us with the
necessary information to select and hire the best operational personnel according to their
competencies.
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una actividad laboral plenamente identificada (OIT 1979); Formato: Modo como se
.
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Competencias para Cargos Operativos, el cual debe ser un formato claro y conciso, además de
específico que busca generar una entrevista de fácil alcance para todos los cargos operativos de
una organización. Así mismo se realizará un instrumento por medio del cual el entrevistador
adquiere toda la información necesaria del aspirante al cargo, para conocerlo laboralmente y
además de ser innovador nos permite recolectar toda la información necesaria del aspirante al
cargo de una forma clara y concisa y que funciona para todos los cargos operativos de diferentes
organizaciones.
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con un instrumento de medición que sea completo y preciso para evaluar o realizar la selección
del cargo de manera general, viendo las habilidades y aspectos que tiene el aspirante. Se realizará
entrevista por competencias, que tiene como fin evaluar determinados aspectos relacionados con
las competencias de los candidatos, específicamente a cargos operativos, siendo dicho formato
Adicionalmente buscamos facilidad para que las empresas entrevisten a sus colaboradores
en cargos Operativos de una manera óptima sin dejar de lado todas y cada una de las
competencias del cargo, ni olvidando las habilidades del postulado; es importante que la
entrevista por competencias no deje pasar desapercibido ningún detalle de los candidatos al
cargo, dando mejores herramientas al entrevistador y a la empresa para elegir el mejor candidato
cargos operativos sea entendible para un entrevistador profesional, tecnólogo o técnico, puesto
que en las pequeñas y medias empresas por el presupuesto administrativo no es posible contratar
concisa, y se debe tener en cuenta para el proceso de selección y contratación del candidato.
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Marco teórico. La entrevista es una herramienta eficaz para llevar a cabo un proceso de selección
adecuado, por ello, es uno de los factores más influyentes o determinantes en la toma de decisión
Por otro lado, la entrevista por competencias básicamente refiere a las referencias
situacionales del pasado, adicional a esto, consiste en una característica subyacente donde una
competencias las podemos relacionar o efectuar en nuestra vida social, personal o profesional.
Por ello, este proceso evolutivo de selección se determina en dos aspectos fundamentales,
cambios, y avances tecnológicos; debido a esto “La tecnología existente es la misma para todos,
los procesos y sistemas de trabajo se pueden igualar, pero factores como el capital humano o la
cultura organizacional (las propias personas y sus valores en conjunto) no se pueden copiar.
Desde esta panorámica, adquieren toda su importancia las competencias laborales que
radican en las personas, convirtiéndose en el eje vertebrador que hace posible alinear los valores
de la organización, su misión y su visión de negocio con las personas que las integran” (Sánchez,
2013).
dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada,
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(Boyatzis, 1982).
Se debe tener en cuenta con el nuevo auge de los diferentes sistemas de Calidad una de
las normas más reconocidas en el país y en el mundo, la NORMA ISO 9001; 2015, para el
diseño del formato que nos menciona en el siguiente numeral 7.5.2 Creación y actualización: Al
siguiente sea apropiado: a) la identificación y descripción (por ejemplo, titulo, fecha, autor o
número de referencia); b) el formato (por ejemplo, idioma, versión del software, gráficos) y los
medios de soporte (por ejemplo, papel, electrónico); c) la revisión y aprobación con respecto a la
Así mismo encontramos diferentes tipos de documentos y/o formatos que según su función nos
mejor manera estos son: de los Documentos Digitales; documentos Textuales y su significado es:
Contienen solamente texto, dos de las principales ventajas de este formato es la posibilidad de
Objetivos
General
selección, que permita dar cuenta del potencial del candidato en cargos operativos, para que de
dicho potencial.
Específicos
competencias que se deben requerir para cada cargo, en la creación del formato de
Comunicar a las diferentes áreas que manejan cargos operativos, la modificación del
laboral.
Instruir al equipo encargado de los procesos de selección el manejo del formato, para que
Metodología
formato que muestra un modelo concreto para la escogencia de un empleado, este formato en su
momento se llevará a la práctica, se realizara por medio de preguntas enfocadas a las habilidades
y competencias que tiene los aspirantes para dicho cargo, analizando las variables que se
para ocupar está vacante, con la realización un informe fundamentado en las preguntas
realizadas, teniendo esto como evidencia y método de medición, el cual dejara ver el tipo o estilo
de pensamiento que es prioridad para la persona, mostrando el área en que se encuentra con
mayor nivel y hacia donde se enfoca (hemisferio derecho o izquierdo). Siento esto manifestado
por el candidato por medio de la evaluación por competencias, donde revelara sus valores,
entidades
Resultados esperados
formar o instrumentos, con la aplicación del formato de evaluación por competencias se busca
conseguir que 96% de las personas contratadas sea personal capacitado y adecuado para
destrezas que se requieren para el cargo, dejando ver si cumple a cabalidad con las funciones que
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se le asignan y las que se consideran posiblemente difíciles para aplicar, así mismo mostrar sus
igual forma permita resolver las necesidades que se requieran en las diferentes situaciones,
Referencias bibliográficas
Boyatzis, R.E (1982) The competence manage: A model effective performance. New York:
………….Wiley.…Recuperado…file:///C:/Users/soporte/Downloads/PLAN%20DE%20CAPAC
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………….http://www.minvivienda.gov.co/Documents/Sobre%20el%20Ministerio/Sistemas-de-
………….Gestion/NTC_ISO_9001_2015.pdf
Levy Leboyer, C. Gestión de las competencias. (1997) Barcelona, Ediciones Gestión 2000.
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………….https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/4613/1/TFG-L%20214.pdf
…………http://www3.uji.es/~aramburu/j42/docs/teoria/tema4.pdf
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Anexos
FORMATO DE ENTREVISTA
Competencias Laborales
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1 2 3 4 5
Lugar de
Fecha de Radicación en la ciudad:
Origen:
Escolaridad:
Años Titulo
Nombre Institución
Ciudad Cursados Obtenido
Primaria:
Secundaria:
Técnico:
Tecnológico:
Profesional:
Otros:
Experiencia Laboral: (Relacione los últimos 5 años y/o 3 últimos empleos, relacionando: empresa, ciudad,
tiempo, cargo, motivo de retiro, funciones, reporte de vacíos laborales, incluyendo fecha y actividad realizada).
Nombre de la Empresa Tiempo Cargo Desempeñado Motivo del Retiro
Concepto General:
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