TEMA 3 APLICACIÓN DE

PERSONAS

3.2 IMPORTANCIA DE

UNA SELECCIÓN

CUIDADOSA

Se tiene que estar muy seguro de lo que se

Necesita en el cargo, la urgencia las funciones

Que se necesitaran o las responsabilidades que

Se le dará.

Para eso se necesita:

Descripción, análisis del cargo

Aplicación de la técnica de los incidentes

Críticos

Solicitud de personal Si se sabe que va a

Tener cierta vacancia, es necesario que con

El tiempo prudente para que no estén

Corriendo cuando hay algún tipo de

Emergencia, ahí se vera si el proceso de

Selección fue bueno.

Análisis de solicitud de la empresa

Análisis del cargo en la empresa

Hipótesis del trabajo Hacer una selección

Cuidadosa nos permite cubrir esos aspectos,

Identificar a gente que este con la

Disposición de entrar a la empresa que sea

Lo que esta está buscando, y logre cubrir el

Cargo vacante que ella tiene. Aunque hay

Los niveles de riesgo.

3. 3 CRITERIOS DE

SELECCIÓN DE

PERSONAL

Los puntos centrales en los cuales se va a

Definir para seleccionar a la persona

SELECCIÓN DE PERSONAL –

EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

Analizar Curriculum Vitae: Es lo que

Hizo en el pasado, toda la experiencia y

Conocimientos resumidos en el documento

Presentado, a partir de ahí se realizara el

Análisis requerido.

Pruebas De Aptitudes: mide de la manera

Más pura posible, la aptitud general, las

Aptitudes principales y las aptitudes

Específicas. Aquí trata de proyectar el

Comportamiento que tendrá dentro de la

Empresa en el futuro.

Inventario De Personalidad: Estas

Pruebas se basan en la premisa de que a

Través de lo que una persona dice de sí

Misma es posible predecir como actuara.

Hacemos pruebas de personalidad es

Recomendado que estas las realice un

Psicólogo.

Cuestionario De Intereses: Diferenciamos

Grupos profesionales examinando los

Intereses de sus miembros y también

Indicar si un individuo tiene unos intereses

Que le alejan o le aproximan de un grupo

Profesional u otro. Las afiliaciones donde

La persona pertenece, estas hablan de la

Persona.

Test De Situación: Se trata de aplicar

Pruebas profesionales y test de situación,

Que se pueden clasificar hasta en cinco

Categorías.

Tareas de naturaleza psicomotora

Pruebas de conocimiento

Pruebas de formación

Toma de decisión en grupo

Seminarios de evaluación

Referencias: El objeto de las referencias

Es recoger indicaciones entre las personas

Que conocen bien al candidato.

3. 4 CONCEPTOS

BÁSICOS DE LA

APLICACIÓN DE

PRUEBAS
Estas técnicas nos permiten predecir o

Estimar como es que se va a comportar una

Persona en que tiempo o a futuro

3. 5 TIPOS DE PRUEBAS

Simulación: Hacemos pasar a la persona

Un trabajo similar al que va a desarrollar

Para ver como se desempeña.

Pruebas De Conocimientos: En base a su

Formación académica pueda responder una

Serie de preguntas.

Pruebas De Capacidades: Hasta donde va

Su capacidad su habilidad, especialmente

Para la toma de decisiones.

Prueba De Personalidad: Como es esa

Persona, que rasgos sobresalen de la

Persona.

Pruebas Psicométricas: Tratan de medir

Que aptitudes van a tener las personas

(numérica, verbal, razonamiento lógico)

Generalmente estas pruebas las aplican los

Psicólogos.
 3. 6 MUESTRAS DE

TRABAJO Y

SIMULACIÓN

Primero hacemos el diseño para hacer las

Preguntas clave que se le hará al candidato.

Aunque también depende mucho del cargo al

Que estará postulando, los cargos más

Sencillos tendrán preguntas más sencillas,

Pero para los cargos que sean altos se necesita

Realizar un diseño más especializado y

Extensos.

CUARTO AVANCE

GUIADO 6 DE

OCTUBRE DE 2020

3. 7 ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

Es la instancia donde quedan los tres mejores

Postulantes, ya en una relación interpersonal

Entre el encargado o el futuro jefe, y el

Postulante se define a la persona que mejor

Cubre la vacancia.

Ahí es donde mostramos parte de nuestras

Habilidades para la comunicación.

ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

También hay que ver que tipo de cargo va a

Ocupar para así analizar que entrevista se

Va a aplicar.

Debe de constatar todos los datos para

Analizar si el candidato esta preparado para

El cargo y constatar que el Curriculum

Vitae es real.

Debe de buscar el mejor perfil

1.- IDENTIFICAR UNA

SITUACIÓN

RELACIONADA CON LA

COMPETENCIA A

EVALUAR

Tras la petición que vemos en la imagen de

Parte del entrevistador al candidato, podemos Comenzar por ejemplo…

Que el candidato empiece a relatar la

Experiencia en el grupo que tuvo y demás,

Toda la información que nos dé no la

Obtendremos de ningún lugar más, esa es la

Esencia de la entrevista “preguntas y

Respuestas totalmente abiertas”.

ESQUEMA DE UNA

ENTREVISTA

MODELO “SPARE”

PARA SELECCIÓN DE

COMPETENCIAS
S= En que se encuentra ahora

P= Que tuvo que atravesar para llegar hasta

Aquí

A= Que acción realizo

R= Lo que resulto de la acción tomada

E= Todo resulto como salió

3. 8 TIPOS DE

ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

FASE DE EXPLORACIÓN

El objetivo es enfocar la toma de decisión

Final captando información útil a tal efecto

Entrevista preliminar: se da a conocer la

Empresa y se verifica la información del

Curriculum y los rasgos esenciales del

Candidato.

Entrevista de profundidad: se entra en

Detalles de puesto, experiencia y rasgos

Específicos del candidato y sintonía con el

Que será su jefe.

TIPOS BÁSICOS DE

PREGUNTAS

Es un proceso de realimentación sencillo

Como:” ¿por qué lo interpreta de esta manera?

Etc.

Es una manera de comprobar que el

Candidato nos esta dando una información

Real de si mismo.

3. 9 FACTORES QUE

LIMITAN LA UTILIDAD

DE UNA ENTREVISTA

Efecto Halo: Por ejemplo, si el

Entrevistador tiene los mismos gustos que

El entrevistado, este pude ser un error en la

Pregunta, ya que puede vincularse como un

Favoritismo.

Efecto Generosidad: Se refiere cuando se

Saca poca información, solo el candidato

Habla, no hay esa habilidad para hacer las

Preguntas.

Efecto de Contraste: Es el riesgo al ser el

Segundo entrevistado, el primero no tiene

Punto de comparación

ERRORES QUE SE

PRODUCEN EN LA

ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

Efecto Caballo de Batalla: Tomar un

Único tema como un eje de la entrevista

Efecto de Similaridad: “El es como yo”

Buscar parecidos con el entrevistado ya

Sean habilidades o cualidades.

Efecto Evaluaciones Extremas: “es

Excelente o es pésimo” el entrevistador

Debe ser maduro para ver en que rangos se

Mueve el entrevistado.