Universidad Alonso de Ojeda

Vicerrectorado Académico
Decanato de Investigación y Postgrado
Especialización Gerencia de Recursos Humanos

GESTION DEL DESEMPEÑO;

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Integrantes:
Lcda Ana Carretta
Lcda Libia Cuevas
Lcda Nathalia Ospina
 GESTIÓN
(Norma Cubana 3000),En la actualidad existe
cierta indefinición entre los términos gestión,
dirección y administración, lo cual en gran
TERMINOS medida ha estado determinado por problemas
en las traducciones y la aplicación práctica
que a los mismos se les otorga. Gestión,
proviene de la acepción latina gesti-onis,
acción del verbo génere que quiere decir o
significa acción y efecto de gestionar, o sea,
hacer diligencias que conduzcan al logro de un
negocio o deseo cualquiera.

DESEMPEÑO
García (2001), como aquellas
acciones o comportamientos
observados en los empleados
que son relevantes para los
objetivos de la organización, y
que pueden ser medidos en
términos de las competencias
de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa.

Lcda. Ana Carretta

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Cravino (2006), define la gestión del

desempeño, como un proceso que
permite orientar, seguir, revisar y
mejorar la gestión de las personas
para que estas logren mejores
resultados y se desarrollen
continuamente.

Lcda. Ana Carretta

 Planeación
FASES
La Gestión del Revisión Coaching
Desempeño es
un proceso
integrado y Recompensas Capacitación Desarrollo
continuo que Económicas Individual Carrera
No Económicas General Potencial
tiene tres fases:
planificación,
coaching y
revisión.

Cravino (2006)

Lcda. Ana Carretta

 BENEFICIOS DEL SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN DEL
DESEMPEÑO

FEEDBACK:
-Es el primer paso para mejorar
-Saber enfocarse para mejorar.
METAS:
-Base para tomar decisiones de promociones
-Efectiva para establecer diálogos entre el jefe y el
empleado
COMUNICACIÓN:
Se fomenta la comunicación entre empleados y
supervisores.
DOCUMENTACIÓN:
-Provee solidez, clara documentación del nivel de
Ruiz (2004)
habilidades de un empleado y su nivel de motivación
-Rápido perfil del desempeño del empleado
Lcda. Ana Carretta
 EL OBJETIVO FUNDAMENTAL DE
LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Es incrementar la eficacia de la
organización mediante el
conocimiento y aprovechamiento de
los recursos, la mejora de los
rendimientos personales y la
orientación coordinada de estos
hacia los objetivos generales.

Cravino (2006)

Lcda Nathalia Ospina

 CICLOS
Ruiz (2004)
concibe un sistema
de administración
del desempeño
como un ciclo
dinámico, que
evoluciona hacia la
mejora de la
compañía como un
ente integrado.
Como todo ciclo,
consta de etapas.

Lcda Nathalia Ospina

 DESEMPEÑO POR
COMPETENCIA
La gestión de desempeño
por competencia a tratado la dirección
estratégica de los recursos humanos,
la definición de competencia se
relaciona con la mejor manera de
lograr los objetivos, los diferentes
subsistemas de la empresa, diseñados
a su vez en función de esas
competencias que nos llevaría al éxito
será el vehículo para lograrlo.

¿COMO DEFINIR LAS COMPETENCIAS?

Martha Alles (2004)

Lcda. Libia Cuevas

 COMPETENCIAS

Es una característica
CARACTERISTICA
SUBYACENTE
subyacente en el individuo que
esta causalmente relacionada
con un estándar de efectividad
y/o a una performance superior
CAUSALMENTE en un trabajo o situación.
RELACIONADA

ESTANDAR DE
EFECTIVIDAD

Spencer Spencer

Lcda. Libia Cuevas

 Competencias
Mientras que para Bunk G.P.
(1994): posee competencia
profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer
una profesión, pueden resolver los
problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, y está
capacitado para colaborar en su
entorno profesional, así como en la
organización del trabajo.
Fernández González (2006): las
competencias son conocimiento
técnico inteligente, que supone el
ejercicio del discernimiento, la
acción inteligente en situaciones
no estructuradas que requieren
creatividad y la búsqueda de
alternativas ante la toma de
decisiones.

(Norma cubana 3000): define las

competencias como el conjunto
sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes,
motivaciones, características
personales y valores, basado en la
idoneidad demostrada, asociado a
un desempeño superior del
trabajador y de la organización, en
correspondencia con las exigencias
técnicas, productivas y de servicios.

Lcda. Libia Cuevas

Para que una persona muestre las competencias
incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o
por las situaciones personales que afronta), es
necesaria la presencia y conjunción de los siguientes
elementos:

Saber ser Saber Hacer

Saber Estar

Querer Poder
Hacer Hacer
Lcda. Libia Cuevas
Clasificación de las
competencias

Spencer Spencer

Lcda. Libia Cuevas

MODELO DE ICEBERG

Spencer Spencer

Lcda. Libia Cuevas

 Competencias Universales
Claude Levy-Leboyer

Presentación Oral Tenacidad

Comunicación Oral Negociación
Comunicación Escrita Valoración Sobre el análisis
Análisis de Problemas de la Sentido común
Organización Creatividad
Comprensión de los Toma de Riesgos
problemas de la Decisiones
organización Conocimientos técnicos y
Planificación y Organización profesionales
Delegación Energía
Control Apertura de otros interese
Desarrollo de subordinado Adaptabilidad
Sensibilidad Independencia
Autoridad sobre Individuos Motivación
Autoridad sobre grupos

Lcda. Libia Cuevas

 Según Nadine Jolis las competencias son diferentes y
se correlacionan entre si; se dividen en:

Competencias Teóricas

Competencias Practicas

Competencias Sociales

Competencias del Conocimiento

Lcda. Libia Cuevas

COMO APLICAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN
CADA PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

• Análisis y descripción de cargos

• Selección

• Evaluación de competencias

• Evaluación del desempeño

¿Cómo están mis ejecutivos, gerentes y

demás colaboradores en relación con las
competencias definidas?
¡Las cubren? ¡Deberé reemplazarlos?
¡Es posible desarrollar las competencias?

Lcda Nathalia Ospina

 PERFIL DE CARGO POR
COMPETENCIAS
El perfil del cargo por
competencias es un documento
descriptivo del puesto, en el que se
especifican las diferentes
competencias y los niveles
o grados de suficiencia exigidos en
cada una de ellas.
(Alles, 2006)
Fernández (2004), coincide con lo
anterior y señala que el perfil
profesional de
competencias expresa las
características laborales requeridas
para el cargo a ejercer e indica las
competencias que solicita el
empleador.
Lcda Nathalia Ospina
 REFLEXION

Si el desempeño se queda corto

ante las expectativas, el cliente
queda insatisfecho. Si el
desempeño coincide con las
expectativas, el cliente queda
satisfecho. Si el desempeño excede
a las expectativas, el cliente queda
muy satisfecho y encantado.

(Philip Kotler)

Lcda. Libia Cuevas