INSTITUTO TENOLOGICO DE OAXACA

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

HABILIDADES DIRECTIVAS 1

ALUMNOS:

CERNA MARTINES IVAN

MÉNDEZ MATADAMAS YARELI
RAMIREZ OSORIO CARLOS ENRIQUE
VÁSQUEZ GÓMEZ BLANCA CATALINA
VAZQUEZ MARTINEZ MAURICIO JARED

“Evaluación de la motivación en la empresa Android Center“

Oaxaca de Juárez Oax. A 11 de Noviembre del 2020

 INDICE

INTRODUCCIÒN
En el entorno empresarial los directores y líderes de las empresas deben
encontrar y gestionar prácticas para conseguir una alta eficiencia de los recursos
humanos, si quieren llegar a ser competitivos. El objetivo de este trabajo es
identificar el nivel de motivación que el trabajador percibe dentro de la empresa
por las variables que son: el lugar de trabajo, el clima laboral, sus condiciones,
reconocimientos y premios.
La complejidad de la motivación laboral se basa en que requiere que se tengan en
cuenta los factores ambientales y personales de los trabajadores, la participación
de los trabajadores permite, por un lado, aprovechar los conocimientos de los
trabajadores y, por otro, garantizar su mayor implicación en la consecución de los
objetivos de la empresa. De esta manera se consigue el incremento de la
motivación y rendimiento de los propios trabajadores.
Se entiende, como el proceso de influir en los trabajadores para que contribuya a
los objetivos de los individuos y de la organización en conjunto. Para ello se
requiere la creación y mantenimiento de un contexto en el que los individuos
trabajen juntos hacia el logro de objetivos comunes, se considera que la
motivación y, por extensión, la satisfacción del individuo en su ámbito laboral
influye en que el trabajador colabore con los objetivos de la empresa. En
consecuencia, la implicación del individuo en su trabajo tiene una importancia
estratégica. 
INFORMACIÒN DE LA EMPRESA:
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
MISION
VISION
FILOSOFIA ORGANIZACIONAL (objetivos y valores)
DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES

DESARROLLO DE LA EVALUACIÒN
DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO:
El día jueves 5 de noviembre del año 2020, se aplico la evaluación para los
trabajadores de la empresa Android Center, con el objetivo de valorar su nivel de
satisfacción laboral y otros aspectos relacionados.
Evaluamos el área de ventas, con los 6 trabajadores de las dos sucursales, la
plantilla laboral está constituida por: (1 gerente, 1 técnico y 1encargado de
mostrador) por cada sucursal.

DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO:

SIGNIFICADO DEL PUESTO: Utilizamos esta categoría para medir el nivel de
satisfacción laboral que tienen los empleados sienten y como sus aportaciones
ayudan a mejora continua de la empresa.
PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO: evaluamos dos elementos que nos ayudan a
comprender la importancia que siente el empleado al recibir recomendaciones por
parte de su jefe, para poder mejorar su desempeño, así mismo su eficacia y
calidad del mismo.
CAPACITACIÓN: con estos elementos nosotros identificando que nivel de
aprovechamiento tienen los cursos y herramientas que se le brindan al empleado.
APTITUD: utilizamos estos elementos para percibir con que otras habilidades
cuentan y que beneficios podemos obtener a través de estas, de igual manera
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS: Relacionamos los dos elementos para
determinar que los trabajadores cuentan con todas la herramientas necesarias
para llevar a cabo su labor asignada.
EXPECTATIVAS DEL DESEMPEÑO: los trabajadores cuentan con los
conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo así como desempeñar otro
tipo de actividades acorde a sus aptitudes.
EQUIDAD PERCIBIDA: la empresa siempre tiene presente las aportaciones de
cada uno de sus trabajadores y se las hace reconocer.
IMPORTANCIA DE LA RECOMPENSA: la empresa los motiva con
reconocimientos y premios.

Evaluación de la motivación

FRECUENCIA Promedio Valor de la

del Ítem categoría
Ítem Muy de De Ni de En Muy en
acuerdo acuerdo acuerdo Ni desacuerd desacuerdo
(5) (4) desacuerdo o (2) (1)
 (3)
1 1 4 1 4.0 8.0
2 2 2 2 4.0 -----------
--
3 3 2 1 4.3 8.1
4 5 1 3.8 -----------
-
5 1 3 2 3.8 7.8
6 1 4 1 4.0 -----------
--
7 2 3 1 4.2 8.2
8 2 2 2 4.0 -----------
--
9 1 4 1 4.0 7.8
10 1 4 1 3.8 -----------
--
11 3 3 4.5 9.2
12 4 2 4.7 -----------
--
13 3 3 4.5 8.3
14 1 3 2 3.8 -----------
--
15 3 2 1 4.3 8.5
16 2 3 1 4.2 -----------
--

Análisis de los resultados:

SIGNIFICADO DEL PUESTO va relacionado con la Teoría bi-factorial de Herzberg
o Teoría de los factores higiénicos y motivadores ya que este nos dice que
generan sentimientos positivos que se asocian con el bienestar por el puesto y por
su naturaleza a través de El trabajo, el avance y la responsabilidad.

PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO: este viene compartiendo con la teoría bi-

factorial de Herzberg ya que este nos este se relaciona y habla del Impulsar a los
individuos y darle su reconocimiento dentro del lugar de trabajo.

CAPACITACIÓN: La Pirámide de Maslow inquiere acerca de la motivación y las

necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a actuar tal y como lo
hacemos, nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de
cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia
que tienen para nuestro bienestar.
En este caso, la motivación está ligada a mejorar el desempeño, cumplir con las
expectativas y objetivos, escalando un nivel más dentro de la organización.
Utilice recompensas reforzadoras que sean valiosas para el individuo. O Permita
la flexibilidad en la selección individual de recompensas. O Brinde recompensas
externas valiosas, así como trabajo satisfactorio y gratificante (satisfacción
intrínseca).
APTITUD:
TEORIA X y Y de McGregor
La Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el
descanso. Al ser humano común no le disgusta trabajar.
Desde la teoría Y se entiende que es responsabilidad y tarea de la dirección el
crear las condiciones adecuadas para que las personas puedan ejercitar todas sus
cualidades, alcanzando sus necesidades personales al tiempo que contribuyen a
los objetivos de la organización, satisfaciendo así a ambas partes. Los líderes
promueven una dirección más participativa y ofrecen medios para que los
empleados se sientan parte de la organización.

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS:En la disponibilidad de recursos en el item de

herramientas de trabajo se relaciona con la teoría de E.R.C de Alderfer ,ya que en ella se habla
sobre las necesidades de existencia, que requieren de la provisión de los requisitos materiales
,esto con el fin de que el trabajador cuente con todo el equipo necesario para desempeñar de
buena manera sus actividades y de forma eficiente En el Item de condición laboral esta se
relaciona con la teoría de Herzberg ya que en ella se habla sobre factores higiénicos, su presencia
permite que la persona no se sienta insatisfecha y se sienta cómoda en su ambiente laboral

EXPECTATIVAS DEL DESEMPEÑO: La teoría de las expectativas de Vroom, en ella

se habla sobre que hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño ya que un
desempeñó destacado resultara en una recompensa deseada y su vez la recompensa
satisfacer una necesidad importante. Tomando en cuenta lo antes mencionado se puede
la empresa deben seguir tomando en cuenta el desempeño específico con los resultados
que desean los empleados y considerar que los cambios en resultado y recompensas
son importantes para motivar esfuerzos importantes.

EQUIDAD PERCIBIDA: La teoría motivacional de la equidad de John Stacey

Adams habla de cómo se motiva al empleado con los reconocimientos que tiene la
empresa y analizando las aportaciones que este da, ya sea como el tiempo
trabajando, esfuerzo, compromiso, en general. Dicho lo anterior la empresa
debería ser más cuidadosa al momento de reconocer a todos los empleados por
igual, para mejorar sus resultados y sean de bien común.

IMPORTANCIA DE LA RECOMPENSA: La teoría de las expectativas afirma que

la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de
la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo
atractivo de ese resultado para el trabajador, es decir, la teoría de las expectativas
dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando
cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una
buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como
bonificaciones.

Tomando en cuenta lo anterior la empresa tiene que seguir impulsando a los

trabajadores a mejorar su desempeño y así mismo se les recompensara con
premios justos.
 ESTADO DE LA HABILIDAD Y DE LA MOTIVACIÓN.
En el estado de la Habilidad podemos ver que los empleados de la empresa
Android Center cuentan con la Habilidad necesaria para realizar su trabajo ya que
la empresa realizo un excelente trabajo con la capacitación que les brindo y así
pudieron ir desarrollando las habilidades que con las que ahora cuentan, en
cambio en el estado de la motivación, en la mayoría de las categorías los
empleados salieron excelente, solo en una en particular la empresa debería de ir
trabajando más,

RECOMENDACIONES EMITIR:
SIGNIFICADO DEL PUESTO
En su teoría menciona que un puesto sin sentido, sin responsabilidad ni
retroalimentación es incompleto y no motiva mucho al empleado en este se
pondría como recomendación que la empresa debe analizar las características de
sus empleados y con esto relacionarlos con puestos similares a sus aptitudes ya
que con esto tendremos un mejor funcionamiento como de sus empleados y su
empresa
PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO
Enriquecer los puestos mediante el modelo de las características del puesto, que
implica: Variedad de las habilidades, Identidad de la tareas, Significado de la
tarea, Autonomía y Retroalimentación del puesto esto nos lleva a la
recomendación de que siempre tenemos que tener a nuestros empleados en
constante mejoramiento de su puesto ya que nos dará resultados positivos dentro
de esta.

CAPACITACIÓN
La visión de la organización es mantener constantemente un nivel de motivación
cuyos objetivos se basan en un completo desempeño mostrando la atención
requerida de alto valor. Se recomienda: el brindar cursos de calidad que aporten
de manera directa el funcionamiento de los trabajadores.
APTITUD
Es recomendable contar con un promedio de 4 a 6 principios y valores que reflejen
el verdadero interés de fomentar, desarrollar, mejorar y comprometer a todos los
colaboradores con determinados comportamientos los cuales deberían ser
ejecutados a cabalidad por los distintos niveles jerarquicos en la Empresa.
En este caso mi recomendación es que en lugar de consignar una lista larga de
Valores deseables para toda organización: Honestidad, Puntualidad, Integridad,
Lealtad, Respeto, y plantearnos¿Cuales son los pocos comportamientos clave,
que son determinantes para nuestro éxito y logro de Objetivos?. Innovacion y
calidad en los productos que ofrecemos
Transparencia y claridad con el cliente.

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS:
EXPECTATIVAS DEL DESEMPEÑO:
Los empleados se siente motivados para cuándo piensan que su trabajo les puede
proporcionar cosas que desean, uno elige el comportamiento en la empresa a
pesar de las limitaciones, uno decide trabajar,permanecer y esforzarse, el
trabajador elige entre distintas alternativas con base a su percepción de un
comportamiento en específico lo llevará a un resultado deseado. Cómo
recomendación ala empresa es que determinar cuáles son los resultados que
valora cada trabajador, que establezca niveles de desempeño alcanzables y que
siempre vinculen el desempeño específico con los resultados que esperan los
empleados.

EQUIDAD PERCIBIDA:
Las aportaciones que realizan los empleados a la empresa son valorados y
debidamente recompensadas retomando los sentimientos de una persona
respecto a si ha recibido un trato justo en comparación con otras, los empleados
están más motivados para tener un buen desempeño si perciben que la repartición
de resultados es justa, si se les considera el intercambio justo y los empleados
estarán satisfechos y podrán realizar tareas que excedan los deberes formales del
puesto. Como recomendación para la empresa es que involucre más a los
empleados, que la relación que tenga el jefe sea la misma con todos, verificando a
menudo las percepciones de las o los encargados en relación con la equidad de la
distribución de las recompensas, corrigiendo las percepciones erróneas
relacionadas con las comparaciones de equidad.
IMPORTANCIA DE LA RECOMPENSA:
Los incentivos tienen el objetivo de estimular o premiar el desempeño, además
suponen el reconocimiento. El reconocimiento y la autoestima son necesidades
importantes para cualquier persona y pueden satisfacerse a través de los
programas de incentivos., competencia interna o proyecto de mejora del
rendimiento de las personas y de la empresa, manejan buenas condiciones con el
fin de desarrollar su potencial y todo su talento, también para hacer el mejor uso
de la eficiencia y la eficacia en la empresa, para esto es recomendable que
puedan reconocer y comprender qué aspectos son más valorados por los
trabajadores, si es desde un nivel más profesional, si es relacionado a la
autorrealización, si necesitan apoyo constante o más autonomía, entre otros. Esto
ayudará también a identificar qué tipo de recompensas y beneficios le pueden
entregar a tus distintos equipos.