LA ERA DE LA

"EJECUCIÓN"
Oscar Luis Amaya
Mayo 2013
INTRODUCCIÓN

Las empresas gastan millones de dólares en el

desarrollo de estrategias del negocio, pero
desafortunadamente, los resultados no
suelen cumplir con las expectativas.
¿Dónde yace el problema ?

EN LA EJECUCIÓN
Factores de Mayor Preocupación
En una encuesta reciente llevada a cabo por
The Conference Board, 180 directores de
empresas acordaron por sufragio que las
temáticas relacionadas con la ejecución de
negocios estaban entre los tres factores de
mayor preocupación.

1
ALINEACIÓN 2 3
DE LAS GESTIÓN DEL
ÁREAS DEL
EJECUCIÓN DESEMPEÑO
NEGOCIO
Errores en la Ejecución

La mayoría de las compañías

no logra convertir la
estrategia en resultados
comerciales reales el 70%
de los errores cometidos por
los directores es una
ejecución deficiente de
estrategia eficaces.
Lo que los Analistas Evalúan

En un Estudio realizado por Ernest and Young

demuestra que los analistas al Evaluar una
inversión en compañías , La ejecución de la
estrategia corporativa es más importante que
La calidad de la estrategia corporativa.
Herramientas de
Gestión en la Ejecución

Harvard Business
Review destaca al
Balance Scorecard
como una de las 75
ideas más influyentes
del siglo y el concepto
lleva más de 20 años.
Herramientas de
Gestión en la Ejecución

Balanced Scorecard es
un modelo de gestión
que ayuda a las
organizaciones a
poner en marcha su
estrategia de negocio
a través de la
definición de objetivos
críticos por alcanzar
en el mediano y largo
plazo.
Herramientas de
Gestión en la Ejecución

El Balanced Scorecard
permite entre otros beneficios

Comunicar y traducir la Focalizar a la organización

estrategia en lo más importante

Alinear a la organización Medir el desempeño

hacia un destino común estratégico y el nivel de
contribución de toda la
organizacion
Herramientas de
Gestión en la Ejecución
Herramientas de
Gestión en la Ejecución
Revisando el comportamiento de Objetivos Estratégicos
Herramientas de
Gestión en la Ejecución
Problemas en el uso del Balance ScoreCard

No Logra Convertir la Estrategia Resultante en

Resultados Comerciales
No Es Dinamico es un Mapa Estatico de
Indicadores
Su Filosofía esta Basada en Cifras del
Pasado
No soporta ajustes en la operacion
Presente
Herramientas de
Gestión en la Ejecución

MÁS DEL 95% DE LOS EMPLEADOS

DESCONOCEN LA ESTRATEGIA.
Herramientas de
Gestión en la Ejecución

EL 50 % DEL TIEMPO DE LOS EMPLEADOS

PROMEDIO SE UTILIZA PARA TRABAJO
NO PRODUCTIVO
(KAPLAN)
 La Era de la
Ejecución

LALA EJECUCIÓN
EJECUCIÓN MARCA
MARCA
LA
LA
DIFERENCIA
DIFERENCIA
La Era de la Ejecución:
Quienes Intervienen

1. LAS PERSONAS

2. LA ESTRATEGIA

3. LA TECNOLOGÍA
La Era de la Ejecución:
Etapas

1. ALISTAMIENTO

2.ESTRUCTURACIÓN

3.EJECUCIÓN
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
a. Nivel de Maduración Organizacional respecto al talento

Level 4: Administracion del Talento Estrategico

Sistemas Integrados Totalmente para decisiones de Negocio
Administración del Talento es un Conductor del negocio

Level 3 : Administración del talento Integrado

Foco Alto en Conectar Sistemas y Procesos
Una persona / Equipo Responsable de Iniciativas de Talento

Level 2: Proceso del Talento Estandarizado

Proceso del Talento con alguna Integración
Varios sistemas conectados a través de integracion manual

Level 1: Silos HR Processes

Proceso de HR Individual
Pueden tener sistemas pero no conectados
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
Resultados Integración del Talento

7%

No de Cias en
Grado de
Maduración
Nivel 4

Por Cada 15 % +2 %
Margen
Participacion
Adicional de los Operacional
Empleados
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
Resultados Integración del Talento

+41%
Creación de una Gestión
Integrada de Talentos

+36%

Desarrollo del Liderazgo

+29 %

Compromiso de
los Empleados
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
RoadMap
Entendimiento del de Integración
Futuro:RoadMap del Talento
de Integración Talento

Integración Fundamental

1. Definiciones del Integración De Desarrollo

Cargo &
Competencias 1. Aprendizaje &
Desarrollo
PipeLine Del Talento
2. Total Premios 2. Liderazgo y
Capacidad de
1. Administración de
Desarrollo
La Sucesión
3.Administración de
La Evaluacion 3. Desarrollo de
2. Adquisición del
Carrera
Talento
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
Integración
Fundamental
- Comportamientos que
ejecutan los requerimientos
del puesto
- Establecer criterios para las
Infraestructura del evaluaciones
Talento - Areas de Mejoramiento

Gestion de
Competencias

● Requisitos y Comportamientos, Remuneración y Evaluaciones

● Infraestructura del Talento: Arquitectura de Cargos y Definición de Roles
● Para hacer esto, definir los roles en cada nivel de la estructura org y hr decide cómo
trabajar en equipo.
● Agregaría detalle a el perfil de los cargos para poder establecer quien reportará a quien.
● El perfil de los cargos incluyen habilidades, competencias, certificaciones y experiencia
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
Integración Fundamental
Gestion de
la Ejecución

Infraestructura del Talento

Gestion de
Competencias

Remuneración

● Gestión de Ejecución y Remuneración esta ampliamente ligadas ya que muchos de los

elementos de los beneficios están alineados con el cumplimiento de indicadores y
revisiones
● La administración de la ejecución está integrada a otros procesos como el
entrenamiento, adquisición del talento, desarrollo del liderazgo y planes de carrera.
● Muchas Organizaciones utilizan un integrado análisis de mercado y herramientas de
precios de cargos para mapear efectivamente la compensación de estos.
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
Integración De Desarrollo Gestión de
Carrera
Gestión de la
Ejecución

Infraestructura del
Talento Desarrollo de
Liderazgo

Gestion de
Competencias

Remuneración Entrenamiento

● HR debe definir los caminos para las carreras

● HR Debe brindar el entrenamiento para que los empleados sigan los caminos
● Gestion de Direccion de Carreras, Entrenamiento y Desarrollo de Liderazgo deben ser
analizados y planteados juntos.
● Los empleados asumen el reto y definen un plan para llegar mas alla y HR los apoya con
más entrenamiento y con más desarrollo del liderazgo.
● Hacer Gaps del Menor Rendimiento y Máximo rendimiento y crear potencial plan de
carrera
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
PipeLine del talento Gestión de
Carrera
Gestión de la
Ejecución Administracion
de la Sucesion

Infraestructura del
Talento Desarrollo de
Adquisición
Liderazgo
del talento
Gestion de
Competencias

Remuneración Entrenamiento

● Una Robusta fuente de Información de Recursos Humanos Interna a través del plan de
sucesión y externa a través de las actividades de adquisición del talento.
● La tecnología es un punto focal primario para quienes quieren mejorar en la ejecución y
en la administracion del talento.
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
Resultados Integración del Talento

+26%
Mejor
Remuneración

+87%
Habilidad de Contratar la Mejor Gente

+86 %

Habilidad de Responder a Cambios en

las condiciones Económicas
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
Resultados Integración del Talento

+144
%
Habilidad de Desarrollar los Mejores Líderes

+156 %

Habilidad de Planear Necesidades Futuras de la Fuerza de

Trabajo
La Era de la Ejecución:
1. Alistamiento Organizacional
Grado de Concentración Corporativa

100%

CONCENTRACIÓN EN LOS PROCESOS CORE DEL NEGOCIO

100 %

OUTSOURCING EN LOS PROCESOS NO CORE

La Era de la Ejecución:
2.Estructuración
a. Definición de Objetivos con metodología de clase mundial
Específico, Significante

Medible, Motivacional, Administrable

Ambicioso, Alineado, Con foco en la Acción

Orientado a Resultados, Realistico

Orientado al Tiempo, Con Límite de Tiempo

1. Ya existen Librerías con Clasificación con tipo de Objetivo y Perspectiva del BSC, Ejemplo
Objetivos del Área de Tecnología que están clasificados en la Perspectiva Financiera.

2. Lista de Objetivos Por cargo y por Funciones diseñados por expertos.

3. facilita la estandarización de Objetivos entre todos los departamentos

La Era de la Ejecución:
2. Estructuración
b. Objetivos en Cascada De Acuerdo a la Estructura Org.

● Incrementar el rendimiento del capital invertido en

15% en el tiempo de 2 años.
Objetivos Estratégicos ● Incrementar el próximo año, en 5% la producción
usando fuerza laboral existente.

● Incrementar el volumen de ventas en

un 7% durante el próximo año.
Objetivos Tácticos ● Reducir en un 10% los rechazos en un
año.

● Alcanzar un nivel de producción de 1000

Objetivos Operativos unidades por turno.
● Captar 6 clientes nuevos cada semana.
La Era de la Ejecución:
2. Estructuración
C. Definir Estructura organizacional en cascada y Aplicar
Objetivos ya Convertidos

juan
Perez

Ivan Marck Federico Luz

Gio Rose Parra Tood

Camilo Andrea
Andrade Florez

CONVERTIR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS EN TACTICOS Y ESTOS EN OPERATIVOS Y COMUNICARLOS AL NIVEL REQUERIDO
EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
La Era de la Ejecución
2. Estructuración
Tomar Decisiones Operativas con la
Visualización Directa
Define y asocia los Beneficios por el cumplimiento de
Objetivos

3. Define y Alinea los objetivos tácticos con su Nivel de

Empleados (Objetivos Individuales)
2. Establece Sus Objetivos Estrategicos y Su
Ponderacion

1. Cada Director de Equipo Inicia la Alineacion,

Bajo las 4 Perspectivas del Balance ScoreCard
La Era de la Ejecución
2. Estructuración

Cada Líder hace lo Mismo

con su Nivel de empleados.
La Era de la Ejecución
2. Estructuración

CRITERIOS DE EJECUCIÓN DE LA
RECOMPENSAS
EVALUACIONES ESTRATEGIA

DINÁMICA DE EJECUCIÓN
EXHAUSTIVOS INFORMES
Y CONTROL DEL
Y PANELES DE CONTROL
PROGRESO

EMPLEADOS EMPLEADOS ESFUERZOS

COMPROMETIDOS PRODUCTIVOS ENFOCADOS
La Era de la Ejecución
2. Estructuración

OBJETIVOS
VISIBILIDAD DE LA ESTRATÉGICAMENTE
ORGANIZACIÓN ALINEADOS POR
EMPLEADO

SEGUIMIENTO PROGRESO DE LOS EMPLEADOS NO CON

INFORMACIÓN DEL PASADO SINO CON INFORMACIÓN
DINÁMICA

EL EMPLEADO
GENERA MEDIDAS
AJUSTES INMEDIATOS INCREMENTALES DE
A LA ESTRATEGIA SU PROPIO
DESEMPEÑO
La Era de la Ejecución
3. Ejecución
Juan
Perez

1.1 Planeación del plan estratégico

para el 2013 peso 90% cump.15%
1.2 Análisis Comparativo 1
Presupuesto VS ejecucion peso 50% cumpl. 25%
1.3 Informes consolidados
Auditoría ultimo Q peso 70% cump. 62%

Federico
Parra

1.1 Análisis Comparativo

Presupuesto VS ejecucion peso 70 % cump.45%
1.2 Informes consolidados
Auditoría ultimo Q peso 60 % cump 62 %

1.3 Ajustes y Cierre de los

Objetivos estrategicos. peso 25 % cump 15 %
La Era de la Ejecución
3. Ejecución
Federico Parra

1.1 Análisis Comparativo P vs E peso 70% Cump 45%

1.2 Informe Análisis de empleados peso 30% Cump.70%
1.3 Consolidado Objetivos estratégicos peso 30% Cump. 50%
1.4 Marco Objetivos Corporativos

an Andrea Florez
peso 90% cump 90%
1.1 Informe Análisis de Empleados

1.2 Consolidado Objetivos Estratégicos peso 30% Cump.30%

Camilo Andrade

1.1 Informe Cierre Estrategico peso 60% cump.0.5%

1.2 Marco Objetivos Corporativos
peso 30% cump.50%
1.3 Elaboración de informes Junta peso 60% cump.95%
La Era de la Ejecución
3. Ejecución
● La capacidad de rastrear fácilmente el cumplimiento y
generar informes detallados, muy útil para su próxima
evaluación de acreditación

● La posibilidad de volver a los gerentes y VPs superiores

y verificar el cumplimiento y la rendición de cuentas.

● Mejora de la calidad de la retroalimentación que se da a

los empleados.

● La capacidad de medir la responsabilidad individual y el

rendimiento de recompensa
La Era de la Ejecución:
3. Ejecución
Resultados Nueva Era

6 semanas mas rapido

Comunicación
de Cambios

+67%
Aumenta el índice de terminación de
Proyectos

+7 %

Productividad
General
La Era de la Ejecución:
3. Ejecución
Resultados Nueva Era

+ 70%

Trabajo productivo

+90 %

Comunicacion de la Estrategia
Expositor

OSCAR.AMAYA@SINERGYLOWELLS.COM

(571) (313-889 44 80)