2.

2 Organización

 Estructura Organizacional de La Empresa

Organización Lineal y Organización Funcional

Para alcanzar los objetivos planteados en el plan estratégico es necesario

implementar a la Empresa una estructura organizacional que combine las
características de los modelos Lineal y Funcional, en la que exista una estructura
lineal en el área administrativa – gerencial, y una estructura funcional en el área de
producción.

Se aplicará el principio de autoridad lineal en los niveles gerenciales, estos

responsables de la administración de la Empresa, los cuales se comunican a
través de líneas formales.

Para el desarrollo de un nuevo proyecto es necesario formar un equipo dispuesto

a realizar un buen trabajo con profesionalismo y disciplina, el cual en la mayoría
de los casos estará conformado por personal de la Empresa y algunos consultores
externos, este equipo de trabajo debe reportar al gerente del proyecto, quien es la
máxima autoridad (funcional) del mismo.
Organigrama de La Empresa
Funciones

 Elaborar periódicamente planes estratégicos y operativos para la

organización
 Administrar los recursos tecnológicos y humanos que están bajo su
responsabilidad.
 Coordinar la atención y resolución de problemas y requerimientos de
usuarios.
 Controlar los proyectos asignados a cada líder de elaboración de software.
 Evaluar los procesos y sistemas de cada encargado de proyecto de
software.
 Definir métodos y metodologías de trabajo en equipo realizando una
evaluación continua de su productividad.
 Proporcionar asesoría en las funciones de desarrollo de software, soporte
técnico, comunicación de datos, servicio a servidores, y medios sociales.
 Supervisar las actividades del personal, para un mejor manejo de ventas.
 Realizar estudios de factibilidad en cuanto a adquisición de nuevas
tecnologías.
 Brindar un servicio de calidad para la satisfacción del cliente.

 Tipo de Departamentalización

Departamentalización por Funciones

Consiste en la agrupación de funciones de acuerdo con las tareas o actividades

que realiza la empresa que repercute de manera positiva en la especialización. En
este caso contamos con departamentos como: Gerente Administrativo, Recursos
Humanos, Gerencia de Producción, Gerencia de Ventas, entre otros. Al iniciar en
el mercado, este es apropiado para fabricar, vender o prestar un servicio a un tipo
específico de clientes.
2.3 Integración

 Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Para el reclutamiento de personal, se ha cumplido las etapas necesarias. La

consulta de personas conocidas por las participantes en el grupo de socios en la
empresa ha sido lo primero, puesto que cada uno de los socios sabe muy bien las
necesidades de las áreas a cubrir.

Técnicas de Reclutamiento Usadas (Reclutamiento Externo)

• Recomendación de candidatos por parte de los socios de la empresa.

• Contactos con asociaciones de profesionales.

• Reclutamiento en línea (online) a través de la internet.

Papelería Necesaria Para La Participación en El Reclutamiento

 Curriculum Vitae u Hoja de Vida

 COPIA papelería Personal de Identificación (DPI, RTU, ANTECEDENTES
PENALES Y POLICIACOS)
 COPIA Últimos Certificados o diplomas obtenidos.
 Carta de recomendación laboral (Si se tuviera)
 Carta de recomendación personal (Preferible de 3 personas no familiares)

El reclutamiento de personal debe ser parcial con todas las áreas de trabajo según
la jerarquización interna realizada anteriormente, pues de ahí depende la
necesidad de empleados a participar.

Selección de Personal

El encargado de Recursos Humanos debe tomar en cuenta las sugerencias y

necesidades de cada departamento, para eso debe reunirse con cada encargado
de los departamentos para generar ideas de selección.
Se debe tomar en cuenta la papelería que cumpla con los requisitos necesarios
para los puestos a ocupar, así como las capacidades de cada participante, para la
selección de personal.

Entrevista

Para la entrevista de personal, después de haber obtenido la información y

seleccionados los participantes, debe hacerse de acuerdo con el orden que
Recursos Humanos crea necesario. El entrevistador deberá sostener una reunión
privada con el participante, haciéndole preguntas respecto a su curriculum u hoja
de vida presentada, si tiene experiencia, deberá preguntar sobre ella, así como las
recomendaciones laborales y personales. Cabe resaltar que es válido y necesario
hacer un examen rápido de personalidad, describiendo situaciones con
consecuencias en la empresa, la cual el candidato debe resolver con eficiencia,
discreción, rapidez y agilidad.

Test de Psicometría

Luego de haberse llevado la entrevista, el entrevistador le dirá al candidato que

debe llenar una prueba en línea, en el cual el participante entra a un link el cual le
abrirá una página con test de psicometría, que es una prueba mental y psicológica
para resolver problemas simples o complejos en diversas situaciones de la
empresa.

 Capacitación

Las capacitaciones deberán llevarse a cabo trimestralmente, y de acuerdo con lo

presupuestado y por departamento.

Para que las capacitaciones sean dinámicas y que sean productivas, los
conferencistas invitados para la capacitación deberán ser de una forma
participativa con los empleados.

Contenido de Capacitaciones

1. transmisión de información: El conferencista deberá dar un pequeño repaso

de la quienes somos como empresa, que buscamos y que ofrecemos.
 Adicionalmente deberá transmitir nuevos conocimientos a los empleados o
despertar la curiosidad de investigación para hacer la capacitación más
amigable y productiva.
2. Desarrollo de Habilidades: El conferencista deberá crear dinámicas
participativas para que el empleado ponga en práctica los conocimientos
adquiridos, orientadas al desempeño de cada uno.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: En esta etapa se buscará encontrar
las actitudes negativas en el empleado y se le modificará por actitudes
positivas, muchas veces el empleado acumula pensamientos negativos, lo
cual se ve reflejado en su desempeño, la capacitación deberá enfocarse en
esos cambios para que la dirección de la empresa sea correcta.
4. Desarrollo de conceptos: Esta etapa es directamente para los líderes de
departamento, el cual es el encargado de resolución de problemas en su
grupo, la capacitación deberá ayudar para que el individuo piense de forma
global, es decir, que vea más allá de su departamento, ya que cada
departamento es una cadena de apoyo para la empresa.

 Evaluación del Desempeño

Cuando se haya cumplido con eficiencia y eficacia el proceso de reclutamiento, así

como las etapas de examen de los candidatos, se evalúa los resultados obtenidos
al final de cada proceso para la toma de decisiones sobre los que han sido
elegidos parcialmente.

Fuente: https://es.slideshare.net
www.sdelsol.com