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Denunciante
Tratamiento SR.
Nombre
Apellidos
Organización:
Dirección
Población
Código postal
País ESPAÑA
Teléfono
Correo elec.
Idioma Español
Como funcionario interino que lleva desde el_________________, es decir, más de ……….… años
de servicios continuados, trabajando para……………………………………………………
La denuncia se presenta contra el Gobierno de España, que ha aprobado el Real Decreto Ley
14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo
público, norma esta a través de la cual se traspone la Directiva 1999/70/CE, en particular su
Cláusula 5, al sector público nacional (se aporta copia del Real Decreto Ley).
Este RDL 14/2021 no solo trata de evitar y prevenir los abusos futuros en la contratación temporal
de los empleados públicos en su art. 1, sino que, en su art. 2, bajo la rúbrica de procesos de
estabilización de empleo temporal, contempla las medidas sancionadoras a aplicar a aquellos
empleados públicos temporales que ya se encuentran en situación de abuso incompatible con la
Directiva, estableciendo que:
- Estos procesos selectivos deberán convocarse antes del 31 de diciembre de 2021 y deberán
estar concluidos antes del 31 de diciembre de 2024.
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Proc infracción 2014/4224
2.1 Motivos por los que se considera que el Real Decreto Ley 14/2021 , de 6 del julio, vulnera la
Directiva comunitaria 1999/70/CE.
Son varias las razones por las cuales entendemos que este Real Decreto Ley 14/2021 de
trasposición de la Directiva al sector público nacional, vulnera la Normativa comunitaria (norma
de trasposición que -recordémoslo- debería haberse dictado hace ya 20 años, a la entrada en
vigor de la Directiva 1999/70/CE).
PRIMERO.-
El RDL 14/2021, al aplicar las medidas sancionadoras que novedosamente implementa a aquellos
empleados públicos temporales que a la entrada en vigor del RDL ya se encuentran en situación
de abuso incompatible con la Cláusula 5 del Acuerdo marco, y que, además, han denunciado el
abuso y reclamado a las autoridades nacionales la aplicación de las sanciones que impone esta
norma de la Unión Europea para eliminar la infracción del Derecho de la UE, vulnera el principio
comunitario de irretroactividad de las normas sancionadoras, al que se refiere el TJUE, Gran Sala,
en su sentencia de 20 de diciembre de 2017, asunto C-2017/982, caso Reino de España contra
el Consejo de la UE, en los términos siguientes:
145 Por lo que respecta, en primer lugar, a la alegación basada en la violación del principio de
irretroactividad de las normas sancionadoras, procede, con carácter preliminar, señalar que
según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia el principio de irretroactividad de las
disposiciones penales es un principio general del Derecho de la Unión (véanse, en este sentido,
las sentencias de 10 de julio de 1984, Kirk, 63/83, EU:C:1984:255, apartado 22, y de 8 de febrero
de 2007 , Groupe Danone/Comisión, C-3/06 P, EU:C:2007:88, apartado 87). Este principio
general del Derecho exige que la infracción imputada a una persona y la sanción impuesta por
dicha infracción coincidan con las que estaban previstas en el momento en que se cometió la
acción o la omisión que constituye dicha infracción (véanse, en este sentido, las sentencias de
10 de julio de 1984, Kirk, 63/83, EU:C:1984:255, apartado 21, y de 8 de septiembre de 2015,
Taricco y otros, C-105/14, EU:C:2015:555, apartado 56).
146 Más específicamente, por una parte, este principio general del Derecho es también
aplicable a las multas de carácter administrativo (véase, en este sentido, la sentencia de 28 de
junio de 2005 , Dansk Rørindustri y otros/Comisión, C-189/02 P, C-202/02 P, C-205/02 P a C-
208/02 P y C-213/02 P, EU:C:2005:408, apartado 202). En consecuencia, la imposición de una
multa en virtud del artículo 8, apartado 1, del Reglamento n.º 1173/2011 , no puede sustraerse
a la aplicación del mismo principio general del Derecho, pese a que el artículo 9 de dicho
Reglamento especifique que tal sanción tiene carácter administrativo.
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Proc infracción 2014/4224
En efecto, tal y como se desprende de la jurisprudencia del TJUE (por todas, vid STJUE de 4 de
julio de 2006, Asunto C-212/04, Caso Adeneler, Apartado 106: Auto de 1 de octubre de 2010,
asunto C-3/10, Franco Afiliado en cuyo apartado 42; SSTJUE de 14 de septiembre de 2016,
asuntos C-184/15 y C-197/15, apartado 41; de 21 de noviembre de 2018, asunto C- 619/17,
apartados 60, y 67 a 71; de 11 de febrero 2021, asunto C-760/18, y Auto TJUE de 30 de
septiembre de 2020, apartados 23 a 26 ) en el supuesto de que la Legislación de un Estado
miembro no haya fijado una sanción para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la
Directiva 1999/70/CE y acabar con la precarización de los empleados públicos, procede la
conversión de esos empleados públicos en empleados públicos fijos, sin que pueda aplicarse la
normativa interna que lo impide.
Siendo esta transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija, una medida
sancionadora más beneficiosa para la víctima de un abuso que la compensación recogida en el
RDL 14/2021 de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidad; y, por otro lado,
siendo la estabilización de este personal, como se deduce del párrafo segundo del preámbulo del
Acuerdo marco y de los puntos 6 a 8 de las consideraciones generales de dicho Acuerdo, la medida
más importante para la protección de los trabajadores en cuanto que permite sancionar el abuso
y borrar sus consecuencias de manera duradera y definitiva, parece claro que el principio de
irretroactividad de las disposiciones sancionadoras impide aplicar el RDL 14/21, de manera
retroactiva, a aquellos empleados públicos que ya se encuentran en una situación de abuso
contraria a la Norma comunitaria y que han actuado su derecho reclamando a las autoridades
judiciales la imposición de la sanción vigente en el momento en que se produjo el abuso y, en
consecuencia, la infracción de la Cláusula 5 del Acuerdo marco sin que, obvio es, la demora de
España en trasponer la Directiva al Derecho nacional pueda perjudicar los derechos de las víctimas
a las que no se ha aplicado esta norma comunitaria.
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Proc infracción 2014/4224
Porque no hay duda de que con anterioridad al RDL 14/2021, al no existir en la Legislación
española ninguna medida sancionadora que garantice el cumplimiento de los objetivos de la
Directiva 1999/70/CE en el sector público, no cabe sino transformar la relación temporal abusiva
en un relación fija idéntica o equivalente a la de los funcionarios fijos o de carrera comparables,
sujetando a los empleados publico temporales/interinos víctimas de un abuso a las mismas causas,
requisitos y procedimientos para el cese en sus puestos de trabajo que la Ley establece para los
homónimos funcionarios de carrera o empleados fijos comparables. ya que en caso contrario el
abuso quedaría sin sanción, socavándose los objetivos y el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo
marco.
Así, la STJUE de 4 de julio de 2006, asunto C-212/04, caso Adeneler, declara tajantemente que:
105 (…), el Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que, si el ordenamiento jurídico
interno del Estado miembro de que se trata no contiene, en el sector considerado, ninguna
medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de contratos de
duración determinada sucesivos, dicho Acuerdo impide aplicar una normativa nacional que,
sólo en el sector público, prohíbe absolutamente transformar en contrato de trabajo por tiempo
indefinido una sucesión de contratos de duración determinada que han tenido por objeto, de
hecho, hacer frente a «necesidades permanentes y duraderas» del empleador y deben
considerarse abusivos.
El TJUE en su Auto de 1 de octubre de 2010, asunto C-3/10, Franco Afiliado, apartado 42, se
pronuncia en los siguientes términos:
“42 En estas circunstancias, para que la legislación nacional que prohíbe, en absoluto en el
sector público, la conversión en un contrato de trabajo permanente de los contratos sucesivos
de duración determinada pueda ser considerada compatible con el Acuerdo marco, el Derecho
interno del Estado miembro correspondiente deberá proporcionar, dentro de este sector, otra
medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar el uso abusivo de contratos sucesivos de
duración determinada”.
La STJUE de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, apartados 39 y 41, que
establece lo siguiente
41 No obstante, para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector
público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos
de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco ,
el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho
sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de
sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
70 “La Cláusula 5 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, en virtud de la cual no son
aplicables en el sector de actividad de las fundaciones líricas y sinfónicas -léase, en el sector
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Proc infracción 2014/4224
público-, las normas de régimen general que regulan las relaciones laborales y que sancionan
la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada mediante su
recalificación automática en contratos de duración indefinida si la relación laboral persiste
pasada una fecha precisa, cuando no existe ninguna otra medida efectiva en el ordenamiento
jurídico interno que sancione los abusos constatados en este sector”.
87 Así, la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación
general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración
determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate
debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva
de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada (véase, en este sentido,
la sentencia de 14 septiembre de 2016 , Martínez Andrés y Castrejana López, C 184/15 y C
197/15, EU:C:2016:680, apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).
24 De ello se deduce que, con el fin de que una legislación que prohíbe, en el sector público, la
conversión en contrato de trabajo indefinido de una sucesión de contratos de duración
determinada, pueda considerarse como conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico
interno del Estado miembro de que se trate debe incluir, en este sector, otra medida efectiva
que permita evitar, y en este caso, sancionar el uso abusivo de contratos de duración
determinada sucesivos (sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro, C-494/16, apartado 34 y
jurisprudencia citada).
SEGUNDO.-
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El RDL 14/2021, establece como sanción la convocatoria de procesos selectivos abiertos, en los
que no solo participan las víctimas de un abuso y que, por tanto, no garantizan que la victimas
adquieran la condición de empleados públicos fijos o de carrera. Y solamente para aquellos que
suspendan el proceso selectivo, el RDL 14/2021 prevé una compensación de 20 días por año de
servicio, con un límite de 12 mensualidades.
Es evidente, por tanto, que la sanción ante el abuso es la convocatoria de un proceso selectivo ya
que, si la sanción fuera la indemnización, la percibirían todas las víctimas del abuso, hayan o no
aprobado el proceso selectivo. Sin embargo, la compensación de 12 días, no la perciben todos
empleados públicos temporales víctimas de un abuso, sino que solo la perciben la víctimas de un
abuso que no han superado el proceso selectivo, por lo que es evidente que esta indemnización
no nace del abuso producido, sino que nace de la no superación del proceso selectivo, y es una
consecuencia de esa no superación.
Pues bien, siendo esto así, la articulación de procesos selectivos de acceso libre, como son los
procesos de estabilización a los que se remite el RDL 14/2021, en ningún caso pueden constituir
una medida sancionadora efectiva para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la Directiva
1999/70/CE, ni para compensar a las víctimas de un abuso que han sufrido la violación sistemática
y permanente de sus derechos.
El Auto de TJUE de 2 de junio de 2021, asunto C-103/19, (cuyos antecedentes más importantes
se encuentran en la sentencia de 26 de noviembre de 2014, caso Mascolo, o en la de 19 de marzo
de 2021, C-103/18, caso Sánchez Ruiz) disipa todas las dudas, estableciendo lo que sigue:
45 (…) Por lo demás, si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados
públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones
de servicio de duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto
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permanente y estable y, por tanto, el acceso a la condición de personal estatutario fijo, ello
no exime a Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para
sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales
de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020,
Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219, apartado 100).
46 Pues bien, toda vez que estos procesos, en virtud del artículo 61, apartado 1, del Estatuto
Básico del Empleado Público, también están abiertos a los candidatos que no hayan sido
víctimas de ese abuso y no confieren a los empleados públicos víctimas de tal abuso
ninguna garantía de adquirir la condición de personal estatutario fijo, en el sentido del
artículo 20, apartado 1, del Estatuto Marco, no pueden constituir medidas que sancionen
debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración
determinada.
A tenor de lo que dictamina el TJUE en este Auto de 2 de junio de 2020, podemos concluir:
i. Primero, que ningún proceso selectivo -tampoco los de estabilización o consolidación- son
una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Cláusula 5 del Acuerdo marco
de la Directiva 1999/70, por tres razones fundamentales:
1. Porque estos procesos selectivos del RDL 14/2021 están abiertos a los candidatos que no
han sido víctimas de un abuso. En consecuencia, todos los procesos selectivos convocados
al amparo de la LPGE de 2017 o al amparo del art 10 EBEP son contrarios al Acuerdo
marco, ya que estos procesos están abiertos a candidatos que no han sido víctimas de un
abuso.
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ii. Segundo, que el Auto del TJUE de 2 de junio de 2021, al indicar en su apartado 46, que los
procesos selectivos no cumplen con los requisitos de la Directiva porque “no confieren a los
empleados públicos víctimas de un abuso ninguna garantía de adquirir la condición de
personal estatutario fijo”, confirma que la medida sancionadora para garantizar el
cumplimiento de los objetivos de la Cláusula 5 del Acuerdo marco en nuestro país, en
particular respecto de los que ya se encuentran en abuso, con anterioridad a la entrada en
vigor del RDL 14/2021, no puede ser otra que la estabilización del personal temporal víctimas
de un abuso mediante su conversión en empleados públicos fijos o de carrera, dictaminando
que, cualquier otra medida que no garantice a las víctimas de un abuso adquirir la condición
de personal fijo, no cumpliría los requisitos de la norma comunitaria.
Es decir, si bien los procesos selectivos convocados con la periodicidad necesaria, pueden ser
una medida adecuada para prevenir o evitar abusos futuros, nunca estos procesos selectivos
pueden constituirse en un mecanismo sancionador para garantizar la protección de los
empleados públicos y el cumplimiento de los resultados fijados por la Directiva 1999/70/CE,
y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, cuando el abuso ya se ha
producido, ya que su aplicación no tendría ningún efecto negativo para ese empleador y no
confiere a los empleados públicos víctimas de un abuso, ninguna garantía de adquirir la
condición de personal fijo.
iii. Tercero, la exigencia de superar un proceso selectivo, como instrumento para acreditar una
capacidad, un mérito y una idoneidad para el desempeño de la tarea pública, que ya ha
quedado acreditado a través de los años de servicio, es una exigencia arbitraria y aleatoria
por varias razones:
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seguido ese proceso selectivo. Es la Administración Pública la que ha optado por una
contratación temporal fraudulenta cuando los puestos de trabajo eran de naturaleza
estructural y por lo tanto deberían de haber sido convocados como fijos desde el
principio, sin que el hecho de que la propia Administración hubiera utilizado un proceso
selectivo público sin respetar todos los requisitos establecidos en la ley nacional de
aplicación pueda ser utilizado como un argumento en contra de los intereses de los
trabajadores, que dado que han sido contratados para realizar labores estructurales, y
han superado un concurso oposición deben de ser fijos
(…) En tercer lugar, las autoridades nacionales han aducido que los funcionarios
permanentes y los que tienen un contrato de duración determinada no son comparables,
ya que las vías de acceso a estos tipos de empleo son diferentes. En particular, debido a
que el proceso de contratación es más estricto, los funcionarios permanentes tienen
mayores niveles de conocimientos, méritos, competencias y formación que los
funcionarios con contrato de duración determinada. En consecuencia, se alega que
existen diferencias objetivas en lo que respecta a la educación y la formación de los
candidatos. A este respecto, se hace referencia a la sentencia del Tribunal de Justicia en
el asunto C-177/10, Santana, en la que los requisitos de formación se consideraron como
un elemento que debía tenerse en cuenta a la hora de decidir si una situación puede
considerarse comparable. No obstante, se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia que los diferentes procedimientos de contratación no pueden, como tales,
constituir una diferencia objetiva y, por tanto, no pueden utilizarse como un indicador de
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iv. Cuarto, el RDL 14/2021, perpetúa a las víctimas de un abuso en esta situación de
precariedad en el empleo y de falta de protección incompatible con la Directiva, al menos
otros tres años más, hasta que se convoquen los procesos selectivos o de estabilización que
se anuncian en el mismo y éstos se ejecuten y concluyan, para lo cual, el RDL establece un
límite temporal hasta el 31 de diciembre de 2024.
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Conclusión: no siendo los procesos selectivos una sanción (vid Auto TJUE de 2 de julio de 2021),
en cuanto que de los mismos no se deriva ningún efecto perjudicial para la Administración
empleadora responsable del abuso, en el caso de los empleados públicos temporales que
aprueben estos procesos selectivos, el abuso se queda sin sancionar, pues el RDL 14/2021 solo
prevé una indemnización para aquellos empleados públicos que suspendan dicho proceso
selectivo.
El RDL 14/2021, por tanto, infringe la Directiva, pues como tiene dicho el TJUE, producido el abuso
es indispensable sancionar al empleador y compensar a la víctima de este abuso, y también
infringe el auto del TJUE de 2 de junio de 2021, C103/19, en cuanto en su apartado 45, este Auto
establece que “si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados públicos
que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de
duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto permanente y estable
y, por tanto, el acceso a la condición de personal estatutario fijo, ello no exime a Estados miembros
de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización
abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada”.
TERCERO.-
El RDL 14/2021 deja sin sancionar abusos contrarios a la Clausula 5 del Acuerdo marco
El RDL 14/2021 infringe también la Directiva en relación con la Cláusula 5 del Acuerdo marco, por
cuanto limita la sanción frente al abuso a las situaciones de empleo correspondientes a plazas
incluidas en procesos de estabilización y, en concreto, a las plazas ocupadas de forma temporal e
ininterrumpidamente con anterioridad a 31 de diciembre de 2017.
El RDL 14/2021 olvida que el abuso prohibido por la Cláusula 5 del Acuerdo marco es un concepto
propio del Derecho comunitario que se aplica uniforme y homogéneamente en todos los Estados
miembros, y que se produce cuando se destina a empleados públicos temporales a realizar
funciones que, de hecho, no son provisionales, puntuales, excepcionales o coyunturales, sino que
son ordinarias, estables, permanentes y estructurales.
Por ello, el abuso prohibido por la Directiva no depende del número de años en los que el temporal
presta los servicios, sino de la naturaleza de los servicios encomendados.
Es así, que el abuso se puede producir desde un primer momento, por ejemplo, cuando siendo
consciente la Administración empleadora de que tiene una necesidad estructural, lo que hace es,
en lugar de convocar un proceso selectivo para cubrir esa plaza por un funcionario de carrera,
convoca un proceso selectivo para cubrir esa plaza por un funcionario interino, siendo consciente
de que las necesidades a atender no son puntuales, ni excepcionales, ni provisionales; sino
permanentes, duraderas, estables y estructurales.
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Precisamente por ello, como nos enseña la STJUE de 19 de marzo de 2020, en sus apartados 78 y
79, para determinar si existe un abuso incompatible con la Cláusula 5 del Acuerdo marco, no hay
que atender únicamente al número de años de prestación de servicios, sino también a otros dos
elementos claves como son:
- El porcentaje elevado de empleados públicos temporales, que constituyen, por esta razón, un
elemento esencial del funcionamiento de este sector, pues es evidente que si la temporalidad
en un servicio es muy elevada, el temporal no está atendiendo a funciones puntuales o
coyunturales, sino a necesidades estructurales de dicho servicio, cubriendo el déficit
estructural de funcionarios de carrera, que es justamente lo que prohíbe la Directiva
1999/70/CE.
Por otro lado, el RDL 14/2021, al referirse a las plazas ocupadas de forma temporal e
ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2017, excluye de
esta situación de abuso:
- a aquellos empleados públicos que, acreditando 5, 10, 15, 20 o 30 años de servicios ante
la misma Administración empleadora, ocupan con posterioridad a 31 de diciembre de
2017 una plaza distinta a la que venían ocupando en los años anteriores, bien porque así
convenía a la Administración empleadora para cubrir una necesidad estructural, bien
porque así interesaba al propio empleado por razones económicas, de ubicación, de
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preparación o por otras causas, los cuales, que se encuentran también en situación de
abuso en la temporalidad, no serían compensados, ni la Administración empleadora
sancionada como consecuencia de la sistemática infracción del Acuerdo marco.
CUARTO.-
Frente a ello, no cabe oponer que es la indemnización de 20 días de las retribuciones fijas por año
de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, que se devenga en la fecha de cese efectivo a
favor de las víctimas de un abuso que no han superado el nuevo proceso selectivo, la que
constituye la verdadera medida sancionadora, ya que es lo cierto que esta indemnización
tampoco cumple con los requisitos de la Directiva 1999/70/CE.
En efecto, para que una indemnización, como cualquier otra medida sancionadora, cumpla con
la Directiva 1999/70/CE, es imprescindible que reúna los siguientes requisitos:
• Dos, las medidas sancionadoras no pueden ser “menos favorables que las aplicables a
situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia), ni hacer imposible en
la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el
ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad)” (Vid Sentencia TJUE de 14 de
septiembre de 2016, Asunto C-16/15, apartado 31).
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Pues bien, es de todo punto evidente que esta indemnización de 20 días con un máximo de 12
mensualidades, que se prevé en el RDL 14/2021, no cumple con estos requisitos.
a) En primer lugar, como hemos dicho antes, el RDL deja sin sanción y sin compensación a las
víctimas de un abuso que, o bien hayan aprobado y superado el proceso selectivos de
estabilización, o bien no hayan ocupado la misma plaza en los tres años anteriores al 31 de
diciembre de 2020, o no estén vinculados al proceso de estabilización que establece el RDL,
olvidando el legislador nacional que, producido un abuso incompatible con la Directiva, es
indispensable sancionar al empleador y compensar siempre a la víctima del abuso
Desde esta perspectiva, es evidente que una indemnización de 20 días por año deservicio con
un límite de 12 mensualidades, no puede concebirse como una garantía para acabar con la
precarización de los empleados públicos, pues ni es disuasoria, ni garantiza la adecuada
protección de las víctimas del abuso.
Precisamente por ello, la STJUE de 7 de marzo de 2018, asunto C-494/16, caso Santoro,
establece que, para que una indemnización cumpla con los requisitos de la Directiva en el
Sector público, es imprescindible que vaya acompañada de un mecanismo de sanciones
efectivo y disuasorio adicional a esa indemnización, lo que no sucede en el RDL 14/2021, donde
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únicamente se prevé como posible sanción (ya que la convocatoria de los procesos de
estabilización no lo es conforme ha declarado el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021 antes
citado), una indemnización de 12 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades,
sin que vaya acompañada de ningún otro mecanismo adicional de sanciones, efectivo y
disuasorio.
En este sentido, el TJUE ya tiene dicho que al elegir la solución adecuada para garantizar el
cumplimiento de los objetivos de una Directiva, los Estados miembros deben procurar que las
infracciones del Derecho comunitario sean sancionadas en condiciones de fondo y de
procedimiento análogas a las aplicables a las infracciones que tengan una índole y una
importancia similares (vid STJUE de 21 de septiembre de 1989, asunto C-68/88; y de 22 de
abril de 1997, asunto C-180/95, apartado 29).
Pues bien, el Reino de España vulnera este principio de equivalencia, al menos, en cuatro
sentidos:
i. Primeramente, porque, como hemos dicho antes, aplicando el Derecho interno, la Ley
11/2020, de Presupuestos Generales del Estado para el 2021, en su Disposición Final
31, modifica en su art 87.3 de la Ley 40/2015, dl Sector Publico, prevé que, en caso de
que una entidad pública empresarial o agencia estatal privada, se transforme en una
entidad pública, su personal podrá ejercer funciones reservadas a funcionarios públicos
sin serlo, con la condición de a extinguir.
ii. Segundo, porque el art 15 del Estatuto de los Trabajadores, incluso antes de la entrada
en vigor de la Directiva 1999/70/CE y, por tanto, aplicando únicamente el Derecho
interno, ya preveía la conversión en fijos de los trabajadores temporales que llevaran
trabajando para el mismo empresario más de 24 meses.
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iii. Tercero, porque el art 96.2 EBEP -aplicando el derecho interno- establece que, en caso
de cese o despido improcedente de los trabajadores públicos fijos porque no hayan
cometido ninguna falta o infracción, procede siempre su readmisión, sin que la
Administración empleadora pueda optar por una indemnización.
iv. Cuarto, porque en los casos de responsabilidad patrimonial pública en los que las
Administraciones públicas deben indemnizar por los daños, perjuicios y lesiones
causadas a los ciudadanos y a terceros, los arts. 32 y ss. de la Ley 40/2015, de 1 de
octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, consagran el principio de reparación
integral, que obliga a las Administraciones públicas a compensar, sin limitación alguna,
todos los daños y perjuicios derivados de la actuación administrativa. Y lo mismo
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d) En cuarto lugar, es de todo punto evidente que la indemnización prevista en el RDL 14/2021
de 20 días con un tope de 12 mensualidades, no es una indemnización disuasoria, para unas
Administraciones Públicas que manejan un presupuesto y unos fondos millonarios, por lo que
puede compensarle seguir abusando de la relación temporal sucesiva, utilizando a su
empleados públicos temporales para privarles de los derechos que son propios de los
funcionarios fijos o de carrera, ya que la indemnización a abonar no representa nada en
relación con sus presupuestos. Para las Administraciones Públicas empleadoras, esta
indemnización es una indemnización simbólica, en función de los fondos públicos que manejan.
Nuestro tribunal Supremo ya ha rechazado la vía indemnizatoria, pues nunca tendría efectos
disuasorios Así:
e) En quinto lugar, la indemnización de 20 días por año de servicio con un límite máximo de 12
mensualidades vulnera el principio de compensación adecuada e íntegra de los perjuicios
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causados (vid STJUE Marshall, asunto C271/91, apartado 26 y Pacuay, asunto C-460/06,
apartado 46), de conformidad con el cual: (i) de una parte, la gravedad de las sanciones deberá
adecuarse a la gravedad de las infracciones que se castiga, garantizando un efecto realmente
disuasorio (vid STJUE de 25 de abril de 2013, C-81/12, apartado 63); (ii) debe tener en cuenta
el comportamiento reincidente de la Administración empleadora (vid STJUE de 25 de abril de
2013, C-81/12, apartado 67); (iii) además, la indemnización no puede ser meramente
simbólica, sino que debe constituir un resarcimiento adecuado e integral de los daños sufridos,
de tal forma que si un Estado miembro elige sancionar una obligación del derecho de la Unión
mediante la concesión de una indemnización, esta debe ser eficaz y tener un efecto disuasorio
adecuado en el sentido de que debe permitir compensar íntegramente los perjuicios sufridos
por la víctima (vid STJUE 17 de diciembre de 2015, C-407/14, apartado 33).
- el lucro cesante, pues TJUE tiene dicho también que “la exclusión total en concepto de
daño reparable, de lucro cesante, no puede admitirse en caso de violación del Derecho
comunitario, ya que tal exclusión total del lucro cesante puede imposibilitar, en la práctica,
la reparación del daño” (vid STJUE de 5 de marzo de 1996, C-46/93 y C-48/93, apartado
87; y de 8 de marzo de 2001, C-397/98 y C-410/98, apartado 91).
- los daños morales que van inherentes a toda situación de precariedad en el empleo por
lo que tiene de zozobra, inseguridad, coacción o precariedad personal, familiar o social,
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Desde esta perspectiva, establecer una única indemnización global de 20 días por año de
servicio y, además, con un límite de 12 mensualidades, vulnera el principio de reparación
integral de los perjuicios efectivamente sufridos, en cuanto que, aplicando, mutatis mutandi,
lo que establece el TJUE en sus sentencias de 21 de noviembre de 2018 y de 22 de enero de
2020, asunto C-177/18, las indemnizaciones como ésta, únicamente compensan el carácter
imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa distinta que no estaba prevista
en el momento la celebración del contrato o nombramiento, ya que supuestamente al interino
se le nombra para realizar una sustitución puntual o cubrir una vacante urgente y excepcional,
hasta que la plaza se provea a través de los procesos selectivos pertinentes en los plazos
reglamentarios, y sin embargo, el temporal nombrado permanece prestando servicios a la
Administración más allá de los plazos normales que justificaron su nombramiento, generando
una expectativas legítimas por parte del empleado público temporal en lo que respecta a la
permanencia y estabilización de su relación de empleo, que es lo único que se compensaría a
través de esta indemnización de 20 días por año de servicio.
f) En sexto lugar, porque el Derecho de la Unión prohíbe tajantemente que la reparación del
perjuicio sufrido por una persona a causa de una obligación del Derecho de la Unión Europea
esté limitada por un tope máximo fijado a priori (vid en este sentido, STJUE de 2 de agosto de
1993, asunto C-271/91, caso Marshall y STJUE de 17 de diciembre de 2015, asunto C-407/14,
caso Arjona Camacho).
Como dice la STJUE de 2 de agosto de 1993, caso Marshall, “el Derecho de la UE se opone a
que la reparación del perjuicio sufrido por una persona a causa de un despido esté limitada por
un tope máximo fijado a priori”.
Pues bien, la compensación que se fija en el RDL 14/2021 esa limitada por un doble tope
máximo fijado a priori.
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En esta línea, cabe citar la STJUE de 21 de noviembre de 2018, asunto C- 619/17, que en sus
apartados 92 y siguientes se pronunciaba acerca de que la indemnización prevista en el art 49
del Estatuto de los Trabajadores, de 12 días por año de servicio, no era acorde con la cláusula
5 del Acuerdo marco, razonando el TJUE en esta sentencia lo que sigue:
92 A este respecto, procede señalar que una medida como la controvertida en el litigio
principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores
con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencimiento del término
por el cual dichos contratos fueron celebrados, no forma parte, a primera vista, de una
de las categorías de medidas destinadas a evitar los abusos y a las que se refiere la
cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco.
93 Una medida nacional de este tipo no parece constituir una «medida legal equivalente
para prevenir los abusos», en el sentido de dicha disposición.
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Y recordemos, que el Tribunal de Justicia de la UE, tiene declarado que “a pesar de que (…) no
estén destinadas a producir efectos vinculantes, las autoridades judiciales están obligados a
tener en cuenta las recomendaciones del Parlamento a la hora de resolver los litigios de que
conocen, sobre todo cuando aquéllas ilustran acerca de la interpretación de disposiciones
nacionales adoptadas con el fin de darles aplicación, o cuando tienen por objeto completar las
disposiciones comunitarias dotadas de fuerza vinculante” (vid SSTJUE de 24 de abril de 2008,
asunto C-55/06, apartado 94 y de 11 de septiembre de 2003, asunto c-207/2001 apartado 41)
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Ante la violación sistemática por parte del Gobierno de España de la normativa comunitaria, en
general, y de la Directiva 1999/70CE y su Acuerdo marco, en particular, que culmina con el RDL
14/2021 que vulnera los derechos que este Normativa reconoce a los empleados públicos
temporales, esa Comisión Europea no puede permanecer más tiempo impasible y debe continuar
la tramitación de estos procedimientos sancionadores, hasta la derogación de dicho RDL 14/2021
y el cumplimiento estricto por parte del Gobierno de España de la normativa precitada de la UE
Ante la violación sistemática por parte del Gobierno de España de la normativa comunitaria, en
general, y de la Directiva 1999/70CE y su Acuerdo marco, en particular, que culmina con el RDL
14/2021 que vulnera los derechos que este Normativa reconoce a los empleados públicos
temporales, esa Comisión Europea no puede permanecer más tiempo impasible y debe continuar
la tramitación de estos procedimientos sancionadores, hasta la derogación de dicho RDL 14/2021
y el cumplimiento estricto por parte del Gobierno de España de la normativa precitada de la UE
El Gobierno de España y el RDL 14/2021, infringen la Cláusula 5 del Acuerdo marco anexo a la
Directiva 1999/70/CE sobre trabajo temporal, e incumplen la jurisprudencia del TJUE
No lo sé
2.4 ¿Se refiere tu denuncia a una infracción de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE?
No
Comisión Europea:
4. Datos personales
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Si
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