INTRODUCCIÓN

A inicios de la historia la actividad laboral no se encontraba regulada en ninguna

legislación, por lo que se dejaba a libre disposición el vínculo entre el empleador y
trabajador, dejando a este último, un estado de indefensión, debido a que su
desempeño laboral era realizado bajo las condiciones del empresario, que
efectivizaba sus reglas muchas veces injustas, ante ello se evidenciaba una
desproporción en la participación de las partes integrantes de la relación laboral.

Si aceptáramos la diferencia entre el contenido normativo y el obligacional del

convenio colectivo, sería claro que sólo el primero constituiría una fuente del
derecho, ya que el segundo sólo lo sería de la obligación. Si la negáramos, toda la
materia del convenio colectivo, unitariamente, adquiriría el carácter de fuente del
derecho.

El contenido normativo está integrado por las cláusulas y estipulaciones que

regulan las relaciones de trabajo (condiciones de trabajo y empleo) de
empresarios y trabajadores incluidos en la unidad de negociación, mientras que el
obligacional o contractual lo está por cuantas cláusulas definen y regulan las
relaciones entre los sujetos negociadores o partes del convenio de cara al
cumplimiento del acuerdo.

El Estado regula prácticamente todo lo concerniente al surgimiento, configuración

y actuación del sujeto colectivo, dejando a la autonomía sindical y a la autonomía
colectiva un especio verdaderamente estrecho y limitado. En otras palabras, es
una regulación totalizadora y carente de toda autonomía externa de parte de los
actores sociales frente a las normas estatales.
1) DEFINICION DE CONVENIO COLECTIVO:

El convenio colectivo ha sido definido por la organización internacional del trabajo

(OIT) como: “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, por una parte, y
por otra, una o varias organizaciones representantes de trabajadores”.
Es el acuerdo que permite crear, modificar, extinguir derechos y obligaciones
referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás
aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una
autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las
relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus
empleadores.[CITATION Lui04 \p 20 \l 3082 ]
El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre
trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí
mismo sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo
entre el empleador o una organización de empleadores y una o varias
organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones
laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones, a saber,
contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.
La convención colectiva y, más precisamente, su producto, el convenio colectivo,
que contiene normas jurídicas constituye un instrumento idóneo para viabilizar la
promoción de la armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las
exigencias sociales de los trabajadores y la realidad económica de la empresa.
[CITATION Nev09 \p 15 \l 3082 ]

2) CARACTERÍSTICAS:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los
que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a
aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del
trabajador.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o,
si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las
estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en
obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su
suscripción.
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su
duración es de un (1) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido
pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prórroga total o parcial. e) Continúa en
vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte
y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de
su registro y archivo.
3) CLAUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

 Normativas: Aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos

individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento.
Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Por ejemplo,
aquella cláusula que establece el derecho de todos los trabajadores a
percibir un incremento de remuneraciones aplicable al básico.
 Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes de
naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Se interpretan
según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que
establece la obligación del empleador de otorgar al sindicato un local para
sus reuniones.
 Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del
convenio colectivo. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por
ejemplo, aquella cláusula que establece el plazo de vigencia del convenio
colectivo o los trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones
del mismo.
4) TIPOLOGIA DEL CONVENIO COLEVTIVO:

 El modelo vertical: La normatividad estatal limita en términos bastante

específicos el poder negocial de los trabajadores y empleadores.

 El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la

discrecionalidad de las partes de la relación negocial, alcances de las
convenciones colectivas.

Podemos afirmar, con los matices necesarios, que en nuestro país el modelo
horizontal es aplicable al régimen privado y el vertical al público.

4) JERARQUÍA NORMATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO:

Para analizar este punto, debemos recordar pue la Constitución de 1979 otorgaba
un nivel normativo primario al convenio colectivo, pues la expresión “fuerza de ley
para las partes" que utilizó para regular el efecto vinculante del mismo, había sido
utilizada otras dos veces para referirse a los decretos legislativos y reglamentos
del Congreso.

Sin embargo, nuestra Constitución de 1993 no otorga un nivel normativo al con-

venio colectivo, pues reemplaza la expresión “fuerza de ley para las partes” por la
frase “fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.
La fuerza vinculante del convenio colectivo se encuentra referida a la naturaleza
dual del convenio colectivo, es decir a su parte obligacional (obliga a las partes
que lo adoptaron) y a su parte normativa (obliga a las personas en cuyo nombre
se celebró, les sea aplicable o se incorporen con posterioridad). [CITATION Bro10 \p 11 \l 3082 ]
6) EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO COMO FUENTE DE DERECHO:

Al conjunto de actos o hechos que en un determinado ordenamiento dan lugar a

una norma, en virtud de otras normas sobre producción jurídica. De lo dicho, se
derivan tres elementos necesarios para la producción de una norma:

a) poder normativo.
b) acto o hecho normativo.

c) el procedimiento de elaboración de la norma. [CITATION Piz84 \p 144 \l 3082 ]

Al conjunto de hechos o actos que producen consecuencias jurídicas generales,

abstractas, impersonales y de permanente fuerza vinculante». Son las llamadas
fuentes en sentido propio, es decir, el poder social que alumbra la norma. [CITATION
Ent86 \p 155 \l 3082 ]

Desarrolla el concepto de procedimiento de elaboración de una norma: fuente

formal del Derecho es aquel procedimiento a través del cual se produce,
válidamente, normas jurídicas que adquieren el rasgo de obligatoriedad propio del
Derecho.[CITATION Rub93 \p 117 \l 3082 ]

La Constitución de 1993 señala que los sujetos colectivos pueden celebrar un

convenio colectivo de trabajo con fuerza vinculante. Antes de ello, el propio
artículo constitucional reconoce al derecho de negociación colectiva, debiendo el
Estado, incluso, fomentarlo.

De esta forma, el poder normativo de los agentes laborales tiene su base en la

propia Constitución e, incluso, se precisa que el Estado sólo fomentará este poder
normativo.

Podemos decir que el reconocimiento estatal del derecho a la Negociación

Colectiva importa, automáticamente, la atribución a los sujetos colectivos de crear
normas jurídicas.[CITATION Alo90 \p 121 \l 3082 ]

Finalmente, por un lado, los instrumentos internacionales sobre derechos

humanos reconocen la libertad sindical, dentro de ella a la Negociación Colectiva
como derecho inherente a la persona humana. Se desprende que el convenio
colectivo de trabajo es un acuerdo entre empleador y trabajadores de aplicación
ilimitada; lo expuesto es suficiente para reconocer al convenio colectivo de trabajo
como la calidad de fuente de derecho originaria. En consecuencia, aun cuando la
Constitución no reconociese expresamente al derecho de Negociación Colectiva,
los sujetos colectivos tendrían asegurada su condición de fuente en sentido
propio.[CITATION Sar86 \p 19 \l 3082 ]

7) EL PAPEL DEL CONVENIO COLECTIVO EN EL SISTEMA PERUANO DE

LAS FUENTES DEL DERECHO:

Al reconocimiento de potestad normativa de los sujetos sociales puede hablarse

en el ordenamiento de un pluralismo jurídico y agregan que ello significa situar
inequívocamente el poder normativo de los grupos sociales (a través de la
negociación colectiva) al mismo nivel, en cuanto a su origen, que el otorgado al
Estado (a través de sus potestades legislativa y reglamentaria).

Nuestra Constitución le encarga al Estado tres funciones concretas en materia de

autonomía colectiva:

1) garantizar el derecho a la negociación colectiva.

2) señalar los procedimientos para la solución pacífica de los conflictos.

3) resolver las controversias entre las partes cuando no hubiera acuerdo entre
ellas.

8) INCLUSION DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO EN EL SISTEMA

DE FUENTES:

El estudio acerca de los modelos de Negociación Colectiva requiere, de un

acuerdo y la confluencia de tres elementos: procedimiento, sistema y estructura.
En atención al procedimiento, se analiza la configuración de la negociación
colectiva como cauce social de relaciones sociales; en relación al sistema, se
distingue al «conjunto de reglas de acción y reorganización de quienes negocian
sobre el procedimiento»; y, finalmente, la estructura comprende el «conjunto de
acuerdos alcanzados dentro de determinado ámbito funcional o territorial».
[CITATION Fer91 \p 13 \l 3082 ]

Ahora, desde la perspectiva del procedimiento, se distinguen dos tendencias: de

integración y de diferenciación. En la primera, el convenio colectivo de trabajo se
incorpora al sistema formal y material de la fuente estatal y en la segunda, el
convenio colectivo de trabajo no se integra al sistema de fuentes.

La mayor parte de la doctrina coincide en incluir al convenio colectivo de trabajo

dentro de la jerarquía de la normativa estatal. Empero, hay quienes afirman que el
convenio colectivo de trabajo tiene una especial naturaleza (distinta de las normas
jurídicas de origen estatal) por la forma como se origina, por su contenido,
estructura y por la eficacia del mismo.

La mayoría de los estudiosos del Derecho Laboral otorga naturaleza normativa al

convenio colectivo de trabajo, considerándolo dentro de la estructura jerárquica de
la normativa estatal. Incluso, en el Derecho Constitucional, se reconoce que el
convenio colectivo de trabajo es una norma jurídica que, en términos de Biscaretti,
se incardina en el sistema de fuentes: Esa potestad contractual -del derecho a la
negociación colectiva- es, al mismo tiempo, fuente de normas jurídicas (con
eficacia reglamentaria) constitutivas del ordenamiento estatal.

9) CONSTITUCIÓN DE 1993 Y LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO:

La Constitución de 1993 no confiere ningún nivel jerárquico al convenio colectivo

de trabajo en el sistema de fuentes. El numeral 2 del artículo 28 precisa que; la
convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron.
Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos
de dirección o desempeñan cargos de confianza.

El mandato es vinculante no porque el individuo que ordena tenga un poder

efectivamente superior, sino porque está dotado del poder de emanar mandatos
de naturaleza vinculante. Están autorizados y dotados del poder sólo si un
ordenamiento normativo, que se supone vinculante, les confiere aquella facultad,
esto es, la competencia para emitir mandatos vinculantes. [CITATION Han79 \p 31 \l
3082 ]

Sobre el término fuerza vinculante: La expresión fuerza vinculante implica la

eficacia normativa e inderogable del convenio colectivo, o si se prefiere la eficacia
real, (efecto automático y efecto imperativo), sobre las relaciones individuales de
trabajo incluidas en el ámbito de aplicación del mismo.

De esta forma, no cabe duda que la expresión fuerza vinculante denota el carácter
normativo del convenio colectivo de trabajo. No estamos ante un plus el mismo
argumento fue usado inicialmente por Paseo Cosmópolis al analizar el término
«fuerza de ley de la Constitución de 1979 como innecesario. La expresión fuerza
vinculante trae consigo el carácter aplicativo inmediato del convenio colectivo de
trabajo sobre las relaciones laborales y la irradiación obligatoria del CCT dentro de
su ámbito de aplicación; es decir, el reconocimiento como instrumento normativo o
fuente jurídica sui géneris al convenio colectivo de trabajo. [CITATION Pas80 \p 89-90 \l
3082 ]

10) VIGENCIA TEMPORAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO:

Sobre la vigencia temporal del Convenios Colectivos de Trabajo en la Constitución

de 1993, existen dos puntos importantes que deben analizarse: primero, apreciar
los alcances del artículo 62 -que consagra el principio de intangibilidad de los
contratos y, segundo, del artículo 103 que prohíbe la retroactividad de normas
laborales.

La libertad para contratar garantiza que ambas partes pueden pactar válidamente
según las normas vigentes al tiempo del contrato. Los términos contractuales no
pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase.
[CITATION Lui04 \p 24 \l 3082 ]

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo constitucional bajo comentario, los

contratos no podrán ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier
naturaleza. La norma consagra la conocida teoría de los derechos adquiridos o el
principio de intangibilidad de los contratos que implica, como precisa Herrera
Vásquez, la ultraactividad de la norma bajo la cual se configuraron aquéllos (los
contratos). Es decir, los derechos y obligaciones contractuales son inmutables,
aun frente a normas de orden público. [CITATION Her93 \p 19 \l 3082 ]

La autonomía colectiva se encuentra regulada en la parte dogmática de la

Constitución donde se establecen los derechos de las personas y, como lo hemos
señalado, tiene el carácter de derecho fundamental En cambio, el artículo 62 está
ubicado en el Título III (Del Régimen Económico), esto es, en la parte orgánica de
la Constitución donde se detalla la estructura del Estado. Así, una interpretación
sistemática de la Constitución permite inferir que hay una distinta regulación y que
la disposición no se aplica al Convenios Colectivos de Trabajo. El artículo 62
debería aplicarse, esencialmente, a los contratos financieros y de inversión
extranjera, descartando de sus alcances al Convenios Colectivos de Trabajo.
[CITATION Gar94 \p 21 \l 3082 ]

11) LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR EN LOS

PROCEDIMIENTOS DE CESE POR CAUSAS OBJETIVAS:

El artículo 22 de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un

deber y un derecho, es la base del bienestar social, así como el medio de
realización de las personas. Artículo siguiente se precisa que, en sus diferentes
modalidades, el trabajo es objeto de atención prioritaria por parte del Estado,
siendo el Estado quien debe promover las condiciones para el progreso social y
económico, en especial, fomentando el empleo productivo y la educación para el
trabajo.[CITATION Nev09 \p 30-31 \l 3082 ]

En efecto, todas las normas que conforman el Derecho de Trabajo están dirigidas
en este sentido, pues dicho principio no sólo sirve para tutelar a los trabajadores a
nivel legal, sino que también es un criterio de orientación genérica que debe
evidenciarse en la interpretación que genere una mayor protección al trabajador.
Por lo tanto, el principio protector constituye. [CITATION Plá \p 31 \l 3082 ]

12) MODELO NACIONAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

A nivel constitucional, el derecho de negociación colectiva está reconocido, junto
con los derechos de sindicación y huelga, en el artículo 28 de la Norma Suprema,
otorgándosele al Estado la facultad de cautelar el ejercicio democrático de estos
derechos. La Constitución, del mismo modo, recoge la obligación estatal de
garantizar la libertad sindical, fomentar la negociación colectiva y promover formas
de solución pacífica de los conflictos laborales, así como regular el derecho de
huelga para que se ejerza en armonía con el interés social, señalando sus
excepciones y limitaciones. [CITATION Alf13 \p 01 \l 3082 ]

En un modelo estático de negociación colectiva, como el peruano, la negociación

colectiva se realiza en períodos predeterminados, siendo la vigencia de los
convenios colectivos no menor de un año (lo que ha sido la práctica común en el
país), pudiendo las partes establecer un período mayor.
La vigencia del convenio colectivo en su totalidad marca la fecha de inicio de la
mayoría de beneficios contenidos en él (generalmente, esta fecha es anterior a la
suscripción del convenio colectivo), no dejando vacíos entre la terminación de la
vigencia del anterior y el inicio del nuevo convenio; y, principalmente, establece un
período en el cual las partes no pueden plantear la discusión de un nuevo
convenio colectivo que tenga efectos durante la vigencia del actual.
Situación diferente, que la misma legislación alienta, consiste en que las
negociaciones para el nuevo convenio colectivo se inicien durante la vigencia del
actual, a efectos de empatar la terminación de uno con el inicio del otro. Se
establece un período de deber de paz relativo, en el cual las partes no pueden
pretender modificar el convenio colectivo vigente antes de su terminación.
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe
contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:
a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y
domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir
sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores
que lo presenta.
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el artículo 49.
 c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e
integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de
los representantes acreditados, de no haber sindicato.
13) FORMAS DE REPRESENTACIÓN SINDICAL. REGULACIÓN LEGAL DE LA
LIBERTAD SINDICAL Y HUELGA:

En lo que respecta a los tipos de organizaciones sindicales, el artículo 5° de la Ley

de Relaciones Colectivas de Trabajo señala que los sindicatos pueden ser: de
empresa (si agrupan a trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador), de actividad (si
agrupan a trabajador de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o
más empresas de la misma rama de actividad), de gremio (si agrupan a
trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o
especialidad) y de oficios varios (si agrupan a trabajadores de diversas
profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de
distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de
trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de
otro tipo).

Por su parte, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo admite la constitución de

organizaciones de trabajadores no dependientes en una relación de trabajo,
siendo que estas organizaciones se rigen por lo dispuesto en la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo en lo que les sea aplicable (artículo 6). Se establece
además que los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o
nacional, en tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la
empresa, se podrá constituir secciones sindicales (artículo 7). [CITATION Alf13 \p 04 \l
3082 ]

13.1) LA HUELGA:
La huelga es un medio de defensa que utiliza la coalición obrera para reivindicar la
calidad humana de sus agremiados buscando en todo momento reducir el
desequilibrio económico existente entre los factores de la producción. [CITATION
Per \p 653 \l 3082 ]

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y
demás normas complementarias y conexas.

13.2) PARA LA DECLARACIÓN DE HUELGA SE REQUIERE:

a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos

o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.

b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los

estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser
refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la
localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada
expresamente y ratificada por las bases.

c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos

con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios
públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

13.3) LA HUELGA DECLARADA PRODUCE LOS SIGUIENTES EFECTOS:

a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza.

b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la

obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.
 c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
Autoridad de Trabajo. d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de
la compensación por tiempo de servicios.

13.4) LA HUELGA SERÁ DECLARADA ILEGAL:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81. d) Por

no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82.

e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que

ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido
de parte, dentro de los dos (2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada.
La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de
dos (2) días.[CITATION Arc09 \p 63-64 \l 3082 ]

14) ÁMBITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. REGULACIÓN LEGAL DE LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

De acuerdo a ley, la convención colectiva posee fuerza vinculante para las partes
que lo adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y
a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de
quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza (artículo
42). Además, la convención colectiva es definida por la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones,
las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones
entre trabajadores y empleadores. Los sujetos legitimados para negociar son, por
disposición de la ley, de una parte, una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de éstas, representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados, y, de otra parte, un empleador,
un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores (artículo 41).
Para el caso de los trabajadores autónomos, como ya señalamos anteriormente, la
normatividad peruana indica que se rigen por la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo en lo que les sea aplicable, en cambio, los trabajadores subcontratados no
poseen un régimen propio de negociación colectiva, sin embargo, creemos que le
son aplicables, en la medida de lo posible, también las normas de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo porque ésta se aplica a todos los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, no importando si son
subcontratados o no.[CITATION Alf13 \p 08 \l 3082 ]

La convención colectiva puede ser lograda mediante negociación directa,

conciliación, mediación, arbitraje o resolución de la Autoridad de Trabajo. Los
acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrajes y las
resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten
idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.

15) CONTENIDO Y TENDENCIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA

DIMENCIÓN DE GENRO:

Lamentablemente en el Perú aún no se ha difundido la introducción dentro de los

convenios de algún tipo de cláusulas genéricas o específicas, cláusulas de
equiparación salarial y de condiciones de trabajo, reconocimiento o no de la
necesidad de compatibilizar las tareas productivas y reproductivas, entre otras
variables. El grado de participación de las mujeres en los procesos de negociación
colectiva, en las etapas de elaboración de las propuestas y en las negociaciones,
tampoco es contabilizado aún por la Autoridad Administrativa, en ese sentido, no
se cuenta con data sobre el tema.

16) CAUSALES OBJETIVAS DEL CESE COLECTIVO:

"la configuración del despido colectivo se funda en las causales objetivas

señaladas en la norma":

De lo descrito precedentemente, advertimos el desprendimiento de las causales

que podrían justificar el accionar ceñido al marco legal y dar lugar al cese
colectivo, en atención a ello, desarrollaremos a continuación a las llamadas
causas objetivas:

 Caso fortuitito y fuerza mayor

 Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
 Disolución y liquidación de la empresa
 Reestructuración patrimonial[CITATION Fig09 \p 19 \l 3082 ]

Siguiendo con los sujetos integrantes, que permitieron la realidad que hoy
afrontamos, tenemos a la Autoridad Administrativa de Trabajo, encargada de la
evaluación de los requisitos para la permisibilidad del cese colectivo, quien para el
caso en particular hizo poco por no decir nada, así también tenemos a los
sindicatos que a la fecha se encuentran inmersos en conseguir beneficios
materiales, y no cumplen en específico su función verdadera, en muchos casos
defienden intereses personales y políticos y así pierden su horizonte, me permito
en este punto recomendar la búsqueda y dinámica de capacitación con
intercambio de percepciones o modelos extranjeros, asimismo el intento de llegar
al conducto parlamentario y en apoyo de figuras parlamentarias para acentuar los
acuerdos aprobados.

17) LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD DE EMPRESA EN

LOS PROCEDIMIENTOS DE CESE POR CAUSAS OBJETIVAS:

La libertad de empresa se encuentra regulada en el artículo 59 de la Constitución

y consiste en “la facultad de poder elegir la organización y efectuar el desarrollo de
una unidad de producción de bienes o prestación de servicios, para satisfacer la
demanda de los consumidores o usuarios”. Para ello, la empresa “tiene como
marco una actuación económica autodeterminativa, lo cual implica que el modelo
económico social de mercado será el fundamento de su actuación, y
simultáneamente le impondrá límites a su accionar.

18) APROBACIÓN O DESAPROBACIÓN DEL CESE COLECTIVO:

Concluida la etapa de conciliación, la Autoridad Administrativa de Trabajo está

obligada a emitir pronunciamiento dentro de los cinco días hábiles siguientes, al
término de los cuales la solicitud se entenderá por aprobada si no se hubiese
emitido la resolución. De esta forma, se ha establecido que operará el silencio
administrativo positivo en los procedimientos de cese colectivo, privilegiándose la
posición del empleador que se encuentra inmerso en crisis, en desmedro de los
trabajadores que se verían perjudicados por el incumplimiento de los plazos por
parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, sin que se hubiera acreditado la
existencia de causa justa que habilite el despido.

Se considera que el establecimiento del silencio administrativo positivo en el

procedimiento de cese colectivo constituye una ruptura de la igualdad que deben
tener tanto la parte empleadora como la parte laboral en este procedimiento; quien
además recalca la imposibilidad jurídica de que el silencio administrativo positivo
sea de aplicación en procedimientos trilaterales, en tanto la decisión final
repercute directamente en los administrados distintos al peticionario, conforme lo
precisa el numeral 38.1 del artículo 38 del TUO de la 61 Ley del Procedimiento
Administrativo Genera, aprobado por el D.S. 4-2019-JUS, norma posterior al TUO
del LPCL. [CITATION Bla13 \p 98 \l 3082 ]

19) LEGISLACIÓN COMPARADA:

19.1) COLOMBIA:

De lo precedente se puede concluir que la gobernanza del mundo del trabajo, en

el caso colombiano, ha sido intervenida por los empleadores imponiéndose los
criterios jurisprudenciales sobre la coexistencia de pacto y convención colectiva,
pese a que dicha compatibilidad debilita a las organizaciones sindicales
disolviéndolas a favor del sector empresarial. Por ello, cuando se analiza la
realidad del pacto colectivo y su utilización por parte del sector empresarial a
pesar de las innumerables inspecciones laborales que ha efectuado el Ministerio
sobre los pactos colectivos y planes de beneficio como en el 2015, realizó visitas y
en ninguna de ellas hizo alusión a la coexistencia de convenciones colectivas,
pactos colectivos y planes de beneficios, se entrevé que de cincuenta casos
denunciados en el mismo año se han sancionado dos y el 40 % quedó en etapa
de averiguación preliminar
El panorama sindical en Colombia demuestra el bajo índice de solución de
conflictos colectivos de trabajo por medio de convenciones colectivas, en donde
más del 70 % de los trabajadores está cobijado por pactos colectivos. Así, se
encuentra que para el 2015, los trabajadores beneficiarios de pactos colectivos
ascendieron a 100.875 en comparación con el 2014 que cubrió a 86.717 según
datos publicados por la Escuela Nacional Sindical.

La Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Confederación de Trabajadores de

Colombia (CTC) y la Confederación General de Trabajadores (CGT) en diferentes
informes que han presentado ante la OIT sobre la situación de la negociación
colectiva en Colombia, denuncian cómo a través de los pactos colectivos se viene
ejecutando una actividad antisindical, teniendo como objetivo la disolución de las
organizaciones sindicales. Así por ejemplo, la práctica empresarial ha
implementado los planes de beneficios para los trabajadores no sindicalizados con
el fin de disminuir la tasa de afiliación sindical, otorgar mejores beneficios a los
afiliados al pacto, conceder los mismos beneficios que la convención colectiva con
la exigencia de que el trabajador no pertenezca o renuncie al sindicato, entre
otros.

19.2) BOLIVIA:

En el capítulo V, sección III, de su Constitución se recoge lo referente al derecho

al trabajo y al empleo. La remuneración o salario debe ser justo y equitativo, que
asegure para el trabajador o trabajadora y su familia una existencia digna (artículo
46). Son inembargables e imprescriptibles, los sueldos y salarios devengados,
derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no
pagados, los que tendrán prioridad sobre cualquier otra deuda (artículo 48 sección
IV). A las mujeres les corresponde la misma remuneración que a los hombres por
un trabajo de igual valor (artículo 48). La Ley del Trabajo define al salario como lo
que percibe el empleado, cada mes, o el obrero, cada 15 días, en pago a su
trabajo, que no puede ser menor al mínimo vital fijado por el Ministerio del Trabajo.
No se permiten diferencias en función del sexo o la nacionalidad. Las horas de
trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o feriados, tienen un
recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%. También se prevé la
participación de los trabajadores en las utilidades, que corresponde a una prima
anual igual a un mes de salario para los empleados y 15 días para los obreros.
Nuevamente la legislación de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento de
los aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no
especifica cuál es el principio que rige la valoración del trabajo; sus componentes,
la prohibición de retenciones no autorizadas, etc.

19.3) ECUADOR:

El principio constitucional que rige, según el artículo 326, numeral 4, para la

fijación de los salarios es de: a trabajo de igual valor corresponderá igual
remuneración (equidad). En lo que concierne a la remuneración del trabajo, el
artículo 328, señala que ésta será justa para que cubra, al menos, las necesidades
básicas de la familia. Y que además no podrá ser disminuida o descontada, salvo
por autorización del trabajador. Se reconoce el derecho de participación de los
trabajadores y trabajadoras en las utilidades líquidas de las empresas; pero de
acuerdo a los límites que se determinen en la ley para el caso de las empresas
públicas, con excepción de aquellas en las que el Estado sea socio mayoritario
donde no habrá este derecho. En el Código del Trabajo en cambio, el principio que
rige el tema de la igualdad y equidad salarial es: a trabajo igual, corresponde igual
remuneración, sin discriminación alguna, pero se toma en cuenta la
especialización y práctica en la ejecución del trabajo. Se hace una distinción entre
salario, que es el pago por el trabajo del obrero, y sueldo que corresponde al
empleado. El primero se lo cancela de conformidad con las jornadas de trabajo y
el segundo mensualmente. Las horas suplementarias tienen un recargo del 50 al
100%, de acuerdo a la hora del día en que se realice el trabajo; y, las
extraordinarias del 100%. Las horas no trabajadas injustificadamente, no son
pagadas. Los sueldos y salarios no pueden ser inferiores al mínimo legal fijado por
el Gobierno, a través del Viceministerio del Sector Público, para los empleados y
obreros (actualmente 240 dólares mensuales). Y no está permitido que se
embargue la remuneración, a no ser por disposición judicial. Para el pago de
indemnizaciones, se entiende por remuneración todo lo que el trabajador percibe,
en dinero o en especie, de manera regular. El porcentaje de participación de los
trabajadores/as en las utilidades es del 15%, que se lo aplicaba también en las
empresas de economía 104 FNV-IMPACT-ISP mixta, pero no en las puramente
estatales; donde no existe este derecho. Hay remuneraciones adicionales
denominadas décimatercera y décimocuarta, que se las cancela en diciembre y
septiembre, respectivamente. A partir de enero del año 2000, se inicio el proceso
de la Remuneración Unificada mensual para incorporar en la misma, al salario o
sueldo con otros derechos económicos de los trabajadores.

20) CASACIÓN LABORAL N°16995-2016-LIMA:

Cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de

representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la
mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del convenio
colectivo de este sindicato a los no afiliados, salvo disposición en contraria
expresa en el propio convenio colectivo o cuando se ha limitado al trabajador su
ejercicio constitucional a la libertad sindical individual positiva, respecto a la
facultad de afiliarse a un sindicato.

21) CASACIÓN LABORAL N°1315-2016-LIMA:

Cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de

representación limitada, no puede extenderse los efectos del mismo a los no
afiliados, permitirlo desalentaría la afiliación de los trabajadores, ya que preferirían
no afiliarse a una organización sindical, pues de igual modo gozarían de los
beneficios pactados en los convenios colectivos que celebre dicho sindicato.
22) CONCLUSIONES:

El derecho colectivo del trabajo es un derecho complejo dado que engloba tres
derechos fundamentales laborales: derecho a la libertad sindical, derecho a la
negociación colectiva y derecho de huelga. Asimismo, estos derechos a su vez
cuentan con otros derechos. Es el caso, por ejemplo, del derecho a la libertad
sindical que tiene una esfera individual (positiva y negativa) y colectiva. Con
referencia al derecho de libertad sindical individual positiva, esta se encuentra
referida a la posibilidad que tiene el trabajador de formar su propio sindicato.
Mientras que, en el caso de la faz negativa de la libertad sindical individual, esta
protege el derecho a la no sindicalización o bien a la desafiliación. Ambas fases de
la libertad sindical (positiva y negativa) deben ser respetadas y protegidas sin
ninguna valorización de una sobre la otra, sino consideradas ambas como partes
de un mismo derecho que coexisten en igualdad de condiciones.
Los sujetos laborales tienen como manifestación de su autonomía colectiva, la
potestad de producir normas, denominadas convenios colectivos, que constituyen
fuentes del derecho.

Nuestra Constitución no establece en forma expresa y completa un sistema de

fuentes del derecho, aunque los elementos centrales de éste pueden deducirse de
algunos de sus principales preceptos, por vía directa (atribución expresa de un
nivel jerárquico) o indirecta (según la acción prevista para la impugnación de la
norma).
La ley y el convenio colectivo tienen su fuente en la Constitución misma,
reconociéndose una preeminencia relativa a la primera sobre el segundo, pero con
el límite de la garantía del derecho impuesta por la Constitución al Estado.

En circunstancias normales, la ley fija beneficios mínimos que el convenio

colectivo mejora, en materia laboral no salarial. En esta última, se constata más
bien un cierto reparto de competencias de hecho, en virtud del cual el Estado no
interviene en la regulación salarial de los trabajadores sujetos a negociación
colectiva. Excepcionalmente, el Estado impone topes salariales a la negociación
colectiva, desbordando los marcos constitucionales.

Bibliografía
Alexandro, P. (1984). Lecciones del Derecho Constitucional. Madrid: Civitas.

Bronstein, A. (2010). Derecho Internacional y Comparado del Trabajo. Madrid: Plaza y Valdés
Editores.

Bustamante, B. (2013). El despido en el Derecho Laboral Peruano. Lima: Jurista Editores E.I.R.L.

Carcelén, C. (2000). Flexibilidad en la terminación de la relación de trabajo por decisión unilateral

del empleador. Lima: Flaviográfica E.I.R.L.

Carlos, P. L. (s.f.). www.juridicas.unam.mx. Obtenido de www.juridicas.unam.mx:

https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/5/2458/38.pdf

Elios, S. (1993). Autonomia Colectiva y estado en el campo de concentracion. Asesoria Laboral, 19.

Fernando, V. (1991). Negociacion Colectiva. Lima: PUCP.

Ferrojali, L. (2004). Derechos y garantías. La ley del más débil. 4a ed. Madrid: ditorial Trotta.

Figueroa. (2009). Despido Arbitrario: Estudio Constitucional, comparado y jurisprudencia! Lima:

PUCP.

Kelsen, H. (1979). Teoria general del derecho y el estado. Mexico: UNAM.

Manuel, A. O. (1990). Funtes del Derecho al Trabajo. Madrid: Civitas.

Marcial, R. (1993). El sistema juridico. Introduccion al derecho. Lima: PUCP.

María, G. L. (1994). vigencia de la norma laboral en la nueva constitución. asesoria laboral, 21.

Mario, P. C. (1980). el tema del trabajo y la nueva constitución. Lima: Asesoria Laboral.

Neves Mujica, J. (2009). Introducción al Derecho del Trabajo. . Lima: Pontificia Universidad Católica
del Perú.
Ortiz, A. (2009). Límites internos y externos al derecho de huelga. Lima: Grijley E.I.R.L.

Rafael, E. (1986). Curso del Derecho Administrativo . Madrid: Civitas.

Ricardo, H. V. (1993). la constitución no complementa la retroactividad de las normas laborales.

Lima: Diario Gestión.

Ríos, A. V. (2013). Negociación Colectiva y Autorreforma Sindical. CSA, 01.

Rodríguez, P. (1998). Los principios del derecho del trabajo. Buenos Aires: Depalma.