MODELO DE CULTURA DE INNOVACIÓN EN LAS AGROINDUSTRIAS

La innovación es un motor esencial de la dinámica económica (He et al., 2020).  La

innovación fue reivindicada como una de las capacidades dinámicas de las organizaciones, lo

que ayuda mejorar el sentido y la capacidad de respuesta de esta, también se describe a la

innovación como una de las capacidades dinámicas en el contexto de la organización

rendimiento que ofrece una ventaja competitiva (Gupta et al., 2019). La innovación, por tanto,

permite a las empresas crear nuevas tecnologías o mejorar sus recursos existentes, una habilidad

crucial en el mundo empresarial actual (Gallego et al., 2021).

La innovación en la agricultura no solo alivia la pobreza, también enriquecer vidas. La

necesidad de innovación agrícola nunca ha sido más clara, desde variedades de semillas nuevas y

mejoradas hasta nuevas formas de cultivo, almacenar y comercializar esa semilla. A pesar de los

desafíos que enfrenta la agricultura mundial, aumento de la producción al mismo tiempo que se

reduce el impacto ambiental. el impacto de la agricultura son objetivos alcanzables; las claves se

incrementan la inversión en innovación e implementación agrícola en las regiones (Gaffney et

al., 2019).

La cultura de innovación de la organización tiene un impacto positivo en la influencia del

desempeño de la empresa (Gupta et al., 2019). La cultura abarca todas las manifestaciones de los

hábitos sociales de una comunidad, las reacciones del individuo como afectado por los hábitos

del grupo en el que vive, y los productos de actividades humanas determinadas por estos hábitos

(Ba-awaidhan, 2019). La cultura ha sido reconocida como uno de los factores que impacto en la

innovación: como un componente principal de la gestión internacional y desarrollo

organizacional, tiene una contribución significativa que hacer en el ámbito corporativo y avance

económico. La cultura puede definirse como una programación colectiva de la mente, que es
totalmente invisible e inconsciente y difícil de cambiar, dando forma a los valores fundamentales

no solo de las personas sino también de empresas (Gallego et al., 2021).

La cultura corporativa puede potencialmente catalizar la innovación de las empresas

procesos, ya que puede impulsar la motivación de los empleados con un efecto positivo en el

stock y en los entornos laborales de las empresas. Cultura innovadora se refiere a “los valores,

creencias y supuestos comunes compartidos de la organización miembros que podrían facilitar el

proceso de innovación de productos y también se considera un recurso valioso para una

organización que diferencia a su organización de otras y tiene una participación significativa

influencia en el desempeño organizacional (Ur- Rehman et al., 2019).

Hofstede considera que la cultura es lo que los miembros de un grupo tienen en común y

aquello por lo que se distinguen de otros grupos de la sociedad (Ba-awaidhan, 2019). La teoría

de la dimensión cultural de Hofstede se ha aplicado ampliamente en estudios de cultura

organizacional. Las seis dimensiones de Hofstede (distancia de poder, individualismo,

masculinidad, evitación de la incertidumbre, orientación a largo plazo e indulgencia) se adopta la

teoría de los modelos culturales para comprender mejor el significado de la cultura nacional

(Gallego et al., 2021).

Las dimensiones culturales nacionales que surgieron de su análisis son: Distancia de

potencia (PDI): el grado en que las diferencias de clase son aceptado en la sociedad;

Individualismo (IDV): el grado en que el bienestar del grupo es valorado más que el del

individuo; Masculinidad (MAS): motivación para lograr, valor en la competencia y

materialismo; Evitación de la incertidumbre (UAI): tolerancia al riesgo y la incertidumbre; y

Orientación a largo plazo (LTO): la preferencia por la estabilidad, la frugalidad, respeto por la

tradición y orientado al futuro (Huang et al., 2019).

 Referencias

Ba-awaidhan, A. G. (2019). Culture Diversity in G. Hofstede’s Model with Reference to English—

Arabic Proverbs. Second Language Learning and Teaching, 1(1), 47–63.

https://doi.org/10.1007/978-3-030-04981-2_4

Gaffney, J., Challender, M., Califf, K., & Harden, K. (2019). Building bridges between

agribusiness innovation and smallholder farmers: A review. Global Food Security, 20(4),

60–65. https://doi.org/10.1016/j.gfs.2018.12.008

Gallego-Álvarez, I., & Pucheta-Martínez, M. C. (2021). Hofstede’s cultural dimensions and R&D

intensity as an innovation strategy: a view from different institutional contexts. Eurasian

Business Review, 11(2), 191–220. https://doi.org/10.1007/s40821-020-00168-4

Gupta, A. K., & Gupta, N. (2019). Innovation and Culture as a Dynamic Capability for Firm

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Management, 20(4), 323–336. https://doi.org/10.1007/s40171-019-00218-5

He, M., & Lee, J. (2020). Social culture and innovation diffusion: a theoretically founded agent-

based model. In Journal of Evolutionary Economics, 30(4), 1109-1149.

https://doi.org/10.1007/s00191-020-00665-9

Huang, S. (Sam), & Crotts, J. (2019). Relationships between Hofstede’s cultural dimensions and

tourist satisfaction: A cross-country cross-sample examination. Tourism Management,

72(2), 232–241. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2018.12.001

Ur Rehman, S., Bhatti, A., & Chaudhry, N. I. (2019). Mediating effect of innovative culture and

organizational learning between leadership styles at third-order and organizational

performance in Malaysian SMEs. Journal of Global Entrepreneurship Research, 9(1), 1–

24. https://doi.org/10.1186/s40497-019-0159-1