DISEÑO, LIQUIDACIÓN Y PAGO DE NOMINA

TEMA 1

Julio 8 del 2021

CONTRATO DE TRABAJO

SALARIO
INTRODUCCIÓN

Es casi una necesidad para toda persona conocer los derechos y las
obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o
ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una
relación laboral es exponerse a tener que sufrir infinidad de
dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se
conoce la normatividad que reglamenta este trascendental tema.
1. CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es un contrato en el que una persona natural se

pone de acuerdo con otra persona natural, o con una persona jurídica,
para ejecutar una labor mediante la continua subordinación, a cambio
de una remuneración o salario.
Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22:

«Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a

prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario».
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; en cualquier caso tendrá la
misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades
especiales para su formalización; basta un simple acuerdo de voluntades.

El contrato de trabajo que se pacte verbalmente se entenderá que es a término

indefinido, de modo que el contrato de trabajo a término fijo siempre tendrá que
ser por escrito.
Elementos del contrato de trabajo

Identificar los elementos del contrato de trabajo es fundamental para evitar que un
contrato de servicios se convierta en un contrato de trabajo, con las consecuencias
que ello supone para el empleador.

Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los

elementos constitutivos del contrato de trabajo, de suerte que la concurrencia de ellos
significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo, sin
importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación.
Al respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:

Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran
estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador

que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes.

c) Un salario como retribución del servicio.

Duración del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un tiempo
indefinido.

Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio». De aquí se deriva la existencia
del contrato de trabajo a término fijo, a término indefinido, por labor u obra, y
ocasional.
A. CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO.

En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, está regulado por el

artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo:

Duración indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o

cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a
término indefinido.
2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo
por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30)
días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar el aviso
oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el
artículo 8 numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir».
El contrato de trabajo a término indefinido por lo general se termina cuando el
empleado se retira voluntariamente, cuando se pensiona, cuando la empresa
desaparece o es despedido por el empleador, ya sea con justa causa o no.

Por parte de la empresa es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a un

trabajador a no ser que existan causas justas para ello.
A. CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO.

El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una
duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3
años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.
Característica del contrato a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
La ley prevé tácitamente la renovación automática del contrato de trabajo, cuando
dice el numeral 3 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo:

Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes

avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de
los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
A. CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR.

El contrato de trabajo por duración de obra o labor es aquel se firma por el tiempo
que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad o labor determinada.

El artículo 45 del código sustantivo del trabajo se encarga de regular la duración

del contrato de trabajo, y allí encontramos que puede ser «por el tiempo que dure
la realización de una obra o labor determinada», de donde viene el nombre que se
le da a este tipo de contrato.
Características del contrato de obra o labor

El contrato de obra o labor tiene las siguientes características

1. El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.

2. No permite renovación ni prórroga.
3. Puede ser verbal o escrito.
4. No requiere preaviso para su terminación.
5. Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.
6. Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.
Ejemplos de contratos de obra o labor.

La duración del contrato de obra o labor lo determina la naturaleza de la obra, de

manera que finalizada la obra finaliza el contrato de trabajo.
Siendo así, podemos sugerir los siguientes ejemplos:

• Construir una carretera.

• Construir la estructura eléctrica de un edificio.
• Hacer el estudio de factibilidad de un proyecto.
• Implementar una solución informática para una empresa.
A. CONTRATO DE TRABAJO ACCIDENTAL O TRANSITORIO.

El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no exceda de un mes, y

sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.

El artículo 6 del código sustantivo del trabajo señala dos requisitos para que pueda
existir el trabajo ocasional o transitorio:
1. Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes.
2. Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el
empleador.

Para ilustrar un caso podemos citar como ejemplo la empresa que requiere
contratar a una persona para que repare el muro exterior de una de sus bodegas.
Esa es una actividad que nada tiene que ver con lo que la empresa haga, y además
será un trabajo de pocos días.
A. CONTRATO DE APRENDIZAJE.

El contrato de aprendizaje es un contrato especial para vincular estudiantes

que requieran hacer prácticas relacionadas con su tema de estudio.

¿En qué consiste el contrato de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada
por la legislación laboral colombiana que permite a las empresas y
empleadores contratar estudiantes del SENA, de universidades u otros
institutos educativos para que realicen su etapa práctica de formación y
como remuneración reciben un apoyo económico que no constituye salario.
¿Quiénes pueden contratar aprendices?

Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que recordar que no
siempre la contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que
en algunos casos la ley obliga a que ciertas empresas deban contratar
aprendices.

El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o
más empleados debe contratar aprendices.
La empresa que no esté obligada por ley a contratar aprendices, puede
contratarlos voluntariamente, y si está obligada, puede contratar aprendices
adicionales a los que está obligada.

La obligación de contratar aprendices surge desde el momento en que la

empresa cumple los requisitos exigidos por la ley, esto es, tener mínimo 15
empleados.
¿Qué se puede hacer si una empresa no quiere contratar aprendices?

Si una empresa no desea contratar aprendices teniendo la obligación de hacerlo, puede

monetizar la cuota que le corresponde en los términos del artículo 34 de la ley 789 de
2002 reglamentado por el decreto 934 de 2003. De esta forma en lugar de contratar
aprendices, la empresa paga una cantidad de dinero al SENA como compensación por su
decisión de no contratar aprendices.

La monetización puede ser parcial, esto es, vincular parte de los aprendices de lo que le
corresponde, y la otra parte monetizarla.
1. SALARIO.

El salario es uno de los tres elementos que constituyen el contrato de trabajo. El

salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación
de sus servicios.
El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como
finalidad remunerar el trabajo del empleado.
La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y también
los pagos que no constituyen salario, aspectos que se deben tener muy claros
puesto que del salario se desprenden elementos de gran importancia, como
puede ser la seguridad social, prestaciones sociales y los aportes parafiscales
cuando haya lugar a ellos.

El salario puede ser pagado en efectivo o en especie, caso en el cual se deben

aplicar ciertas limitaciones.
Elementos que integran el salario

No todos los pagos que recibe un trabajador tienen la connotación de

salario, puesto que algunos no tienen como finalidad la remuneración del
trabajo, requisito básico para que un pago sea considerado como salario.
Al respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones».
Esta definición es muy importante, en cuanto hace claridad que todo pago que
tenga por objeto remunerar al trabajador hace parte del salario sin importar
qué nombre se le dé.
La ley laboral se encarga de definir de forma expresa qué pagos son salarios y
cuáles no, y los particulares no podrán pactar una naturaleza diferente al que la
ley le ha otorgado.
A. SALARIO FIJO

El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes,
quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario.
Por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000.000, todos los
meses recibirá el mismo salario.
Pero ese salario fijo no necesariamente es fijo, o, dicho de otro modo, un trabajador con
salario fijo puede que en cada mes reciba un valor diferente sin que convierta ese salario
fijo en variable.
Un trabajador con un salario fijo puede recibir un salario diferente en cada mes por varias
razones, entre las que señalamos:

• Faltó al trabajo uno o más días.

• Trabajó horas extras.
• Laboró en horario nocturno y recibió el respectivo recargo.
• Trabajó en domingos y festivos.

Lo anterior hace que el trabajador que fue contratado por $2.000.000 reciba más o menos
de esa suma en cada mes, pero sigue siendo un salario fijo.
El salario fijo se paga por un periodo de tiempo y por una jornada laboral ordinaria, pero
si el trabajador no labora el periodo completo ganará menos, y si trabaja más de la
jornada laboral para la que fue contratado, ganará más, pero siempre estamos ante un
salario fijo.

La sala laboral de la Corte suprema en sentencia del 5 de octubre de 1987 señaló que:
«… el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo
suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al pago en algún momento incluya una
bonificación esporádica, a condiciones al cumplimiento de determinados eventos, como
el incremento de la producción por ejemplo.»
De modo que cualquiera de los conceptos anteriormente señalados no hace que un
salario fijo se convierta en variable.
A. SALARIO VARIABLE.

El salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un periodo de

tiempo, sino en función de lo que el trabajador hace.

El ejemplo clásico de un salario variable es el pago de comisiones, pues el salario

dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo determinado.
Por ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que realice,
entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada mes según lo
que el trabajador logre.
Igual sucede cuando al trabajador se le paga por unidades producidas, por tarea, o
destajo, donde en un mismo periodo el trabajador puede hacer más o menos
haciendo que el salario varíe.
A. SALARIO MÍNIMO.

El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador con el
cual ha de suplir tanto sus necesidades básicas como las de su familia, el cual para el 2021
fue fijado por el decreto 1785 del 29 de diciembre de 2020 en $908.526.

La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo lo
mínimo necesario que le permita subsistir con su familia en condiciones dignas.
Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades
básicas en cuanto alimentación, educación, salud, vivienda, vestido y recreación de un
trabajador, indudablemente que no cumple con sus objetivos, puesto que con el valor del
salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades.
La ley [Art. 146, Código Sustantivo del Trabajo] establece que para la fijación del
salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida, las
modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y las condiciones
de cada región o actividad económica.

Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante

a la hora de la fijación de salario mínimo, permite que este pueda ser fijado en
común acuerdo entre empresarios y sindicatos, puesto que la filosofía de la norma
ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas, y que se afectan de una u
otra forma con la fijación del salario mínimo, confluyan en un punto que permita el
equilibrio y deje a todos contentos.
Históricamente lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil, por lo que
en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto, como en efecto ha sucedido en
los últimos años.

En la mayoría de las ocasiones el salario mínimo no ha sido incrementado en la misma

proporción en que se incrementa el costo de vida, por lo que en realidad no ha existido
un incremento efectivo, puesto que los ínfimos incrementos concedidos no alcanzan a
cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año.
Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que
uno de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de la
vida, que por su efecto en la calidad de vida del trabajador debe ser el factor
predominante.

La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de transporte, el
cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos.
El valor del auxilio de transporte para el 2021 se fijó en $106.454 según el decreto
1876 de diciembre 29 de 2020.
A. SALARIO INTEGRAL

El salario integral es una forma especial de salario contemplado por el artículo

132 del Código Sustantivo del Trabajo.

El salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido

dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones
sociales [prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías], recargos
nocturno, dominical y festivo, y primas extralegales que puedan pactar entre las
partes, etc.
Dentro del salario integral no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones,
por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho
de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el Código
Sustantivo del Trabajo.

Igualmente, el salario integral no está exento de los aportes a seguridad social ni

de los aportes parafiscales lo cuales se deben aportar según establece la norma
general.
Monto del salario integral

Para que exista la figura del salario integral este no puede ser inferior a 10 salarios
mínimos legales, más un 30% considerado como factor prestacional (prestaciones
sociales, recargos, etc.); es decir, que un salario para que sea considerado
legalmente como salario integral debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos
legales. Esto quiere decir que para el 2021 el salario integral no puede ser inferior a
$11.810.838 [908.526 x 13] incluido el factor prestacional.
Referencias
Código sustantivo de trabajo
https://www.mintrabajo.gov.co/web/guest/normatividad/leyes-y-decretos-
ley/codigos

Guía Laboral 2021. Gerencie.com

https://www.gerencie.com/guia-laboral