Actividades Unidad 04

Actividad de Aprendizaje

Objetivo: Aplicar los conocimientos sobre la gestión y desarrollo del recurso humano en la empresa a
través de la realización de varios ejercicios propuestos.

Tema I. Investigue.
Investigue qué es el neuroliderazgo y exponga en formato libre cuáles son los beneficios para el
empresariado de hoy.
El neuroliderazgo se centra en cómo los individuos toman decisiones y resuelven problemas en un
ambiente social específico, así como en la regulación de sus emociones y las opciones de cambio.
Los beneficios para el empresariado son diversos, digamos que es una herramienta que nos ayuda
a estudiar mejor a los clientes y/o empleados.
Tema II. Desarrolle.
Elabore un mapa de proceso del departamento de recursos humanos y describa cada actividad o
tarea, así como los procedimientos y formularios empleados en el proceso de selección y
reclutamiento de su negocio. Por favor, puede guiarse del internet peo no copiarlo.

Tema III. Explique.

1. ¿Qué es el contrato psicológico? Explicación según su parecer.

Pues el contrato psicológico es el término que la psicología da a la parte implícita de una relación
laboral. Este contrato está compuesto por todos aquellos compromisos que el trabajador espera de
la empresa y viceversa, además de las explícitas.

2. ¿Qué son incentivos y qué son contribuciones?

Contribuciones: pagos que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo,
esfuerzo). A cambio de los incentivos cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según
la organización.

3. ¿Por qué existe un conflicto potencial entre los objetivos organizaciones y los objetivos
individuales?

Se debe a que cada uno de ellos tiene objetivos diferentes por alcanzar. Cuando el
logro de aquellos objetivos de una de las partes impide o evita que otra logre el suyo.

Caso de estudio
 Actividades Unidad 04
La directiva de Metalúrgica Santa Rita S.A. resolvió inscribir a varios de sus supervisores en un curso
de capacitación sobre estilos de administración (dictado por una conocida entidad dedicada a
promover el desarrollo gerencial) para que se actualizarán en técnicas de relaciones humanas con los
subordinados. El curso, que duraba una semana de trabajo -40 horas-, comprendía conferencias,
debates y trabajos en grupos, y exigía la separación total de los participantes de sus actividades
normales de trabajo. Para asistir, se escogieron los cuatro supervisores más destacados, como premio
por su dedicación a la empresa. Una vez finalizado el curso, el director industrial, Raimundo Correa,
llamó a los cuatro supervisores a su oficina y les preguntó sobre las impresiones que tenían acerca del
curso y cómo aplicar en la práctica lo que habían aprendido.
El primero en hablar, José Conrado, supervisor de la sección de materias primas, fue tajante al afirmar
que jamás había asistido a un curso tan excelente en donde se sintió no como un simple alumno, sino
como un participante activo e importante. Admitió que aún era muy temprano para opinar acerca de
su aplicación en la práctica. Pedro Saldívar, supervisor de la sección de mantenimiento, estuvo de
acuerdo con Conrado y no agregó nada más. Julio Batista, supervisor de la sección de cuentas por
pagar, dio más detalles y dijo que había aprendido cosas importantes acerca de la naturaleza humana
y de la motivación del comportamiento humano, la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas
y la de los dos factores. En la práctica, prosiguió, trataría de aplicar esos conceptos en forma amplia
y de acuerdo con las diferencias individuales de los subordinados. Henrique Bueno, de Producción,
reaccionó de manera diferente e inesperada. Explicó que el ser humano es una criatura llena de
necesidades, que crea más necesidades y trabaja casi exclusivamente para satisfacerlas, lo que no
siempre consigue. Puesto que el ser humano es tan complejo, tiene muy individualizadas sus
necesidades, y lo que es bueno para una persona, tal vez no lo es para otra. Dijo que le sorprendió la
pregunta que el director industrial formuló a los supervisores, pues cómo podría responderla si, como
simple supervisor de una sección, no tenía poderes para cambiar las políticas y los procedimientos de
la compañía. En su opinión, el director industrial o el director presidente, o incluso el gerente de
recursos humanos, deberían ser quienes establecieran la manera como cada director, cada gerente,
cada supervisor, debería proceder con el personal. Dijo además que todo aquello que aprendió en el
curso, poco hablaba de salario, y que todas esas cosas bonitas –los conceptos y las teorías- no llenaban
el estómago de nadie.
Exponga usted su análisis de cada uno de los personajes en este caso (supervisores).