UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

– PUNO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD
DE INGENIERÍA CIVIL Y ARQUITECTURA
MAESTRÍA EN INGENIERÍA CIVIL

Curso:
Gestión y Administración de
Recursos

Mag. Ing. Deisy Achahuanco Enciso,

PMP;PRINCE2
Ing.dae27@gmail.com
GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS
RECURSO HUMANO
Conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en una
03 relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una
necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa

CAPITAL HUMANO
02 Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes
inherentes a los individuos que forman la organización.

01 TALENTO HUMANO
Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización
valorada por su capacidad natural o adquirida para su
desempeño.

2
En los conceptos modernos
dentro del campo laboral, el
término Recurso Humano
cataloga a la persona como
un instrumento de la
producción.

A diferencia del término

Talento Humano, que lo
reconoce como el capital
principal, el cual posee
habilidades y características
que dan vida, movimiento y
acción a toda organización.
 Evolución de la Gerencia de
los Recursos Humanos
Administración de Personal: Pago
de nóminas, control de asistencia,
control de aspectos legales, altas y
bajas. Primeras prácticas en la
función de recursos humanos.

Gestión de recursos humanos: planeación,

organización, desarrollo. Contribuir al
mejoramiento de la productividad y a un
entendimiento entre las necesidades del
personal y los objetivos organizacionales.
 Evolución de la Gerencia de
los Recursos Humanos
Capital Humano: políticas,
planes, acciones y programas
elaborados y ejecutados por la
dirección de la empresa para
lograr la optimización del capital
humano.
Gestión del talento humano:
Personas dotadas de
conocimientos, habilidades y
competencias que son reforzadas,
actualizadas y compensadas de
forma constante.
 MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se
administra, y se convierten en agentes activos e inteligentes que
ayudan a administrar los demás recursos de la organización.

Funciones:
• Incorporar a las personas
• Colocación de personas
• Recompensar a las personas
• Desarrollo de personas
• Retener a las personas
• Supervisar a las personas
 ADMINISTRACION DE RRHH

Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos

para para colocar para para para retener para
incorporar a a las recompensar desarrollar a a las supervisar a
las personas personas a las las personas personas las personas
personas

Reclutamiento Remuneración Disciplina

Selección
Prestaciones y Higiene, seguridad
servicios y calidad de vida
Relaciones con
sindicatos

Diseño de Capacitación Banco de datos

puestos
Cambios Sistemas de
Evaluación del información
Comunicaciones
desempeño administrativo
 Gestión del talento humano
Modelo I. Chiavenato
Incorporar a las
personas

Colocar a las Recompensar a

personas las personas

Retener a las Desarrollar a las

personas personas

Supervisar a las
personas
 Gestión del Conocimiento

¿Qué es el Conocimiento?
Suma de las capacidades y experiencias individuales, y del acervo cultural de
la empresa u organización.
Es la Capacidad de resolver un determinado conjunto de problemas con una
efectividad determinada.
– Conocimiento Individual
• Curriculum académico
• Experiencia profesional
• Experiencia vital (madurez)
• Red de contactos personales

– Cultura de la Empresa
• Métodos y Prácticas
• Historia (logros y fracasos, cambios, evolución..)
• Archivo de trabajos realizados
• Experiencia colectiva (madurez)
• Red de contactos corporativos e institucionales
• Relaciones con el entorno
 Gestión del Conocimiento

Ambitos de aplicación

Estrategia
Knowledge
Management Tecnología

Personas

Procesos
 Gestión del Conocimiento

Ambitos de aplicación: la Gestión del Conocimiento es algo

que se aplica desde la estrategia empresarial y une
tecnología, personas y procesos.

Mercado

Tecnología

Personas

Procesos
Estrategia

Empresa
 Gestión del Conocimiento
GRIKER

Prácticas

Extraer conocimiento
Knowledge
Management Difundir conocimiento

Generar conocimiento
 Gestión del Conocimiento

Jerarquía del Conocimiento

Conocimiento
Información interpretada
por persona calificada

Información:
Relación de datos en contexto y con propósito

Dato:
Unidad cognitiva mínima carente de sentido por sí misma.
 Gestión del Conocimiento

¿Dónde reside el Conocimiento?

• Información Estructurada: Datos basados en transacciones, manejados y

mantenidos en SI.

• Información No Estructurada: Asociado con documentos impresos, que no

pueden ser fácilmente accesados y compartidos.

• Expertise (Experiencia, Pericia): Experiencia o entendimiento de los

empleados sobre uno o varios temas, se encuentra disperso y cambia
constantemente, no siempre es codificado.
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS

Aplicar las competencias en la gestión del

talento humano para lograr un mejor
aprovechamiento de las capacidades de las
personas.

Los modelos de competencias se han fijado

no solo en las competencias más evidentes
que residen en las habilidades y
conocimientos sino que también han
incluido competencias más blandas
asociadas con el comportamiento y las
conductas.
¿Qué son las competencias?

Son características personales que predicen el desempeño

excelente

Estas características están asociadas a conductas críticas que

se observan:

• Con frecuencia
• En diversidad de situaciones
• En los mejores resultados
“Competencia es la capacidad dinámica que tiene un individuo para desempeñar
con éxito una actividad, movilizando su pensamiento, sus conocimientos, sus
experiencias, sus habilidades, y destrezas para que la empresa donde labora,
compita satisfactoriamente dentro de un contexto particular y variable,
alcanzando los resultados planificados en un escenario de negocios caracterizado
por la incertidumbre, y la complejidad”.

• Conocimientos • Plan de trabajo

• Experiencias • Metas y seguimiento
• Habilidades • Responsabilidad
• Destrezas • Equipo de trabajo
• Visión Sistémica • Ambiente laboral

VARIABLE
• P – H – V – A.
• Problema
• Tarea
VARIABLES
MOTORAS
• Economía
• Gobierno
• Seguridad
• Clima
17
 Una metáfora gráfica de las competencias es un
iceberg…

… algunas de sus habilidades son visibles pero están

sustentadas por una amplia base de conocimientos, en
el dominio de diversos procedimientos y valores .
 Componentes de las competencias

Conocimientos Habilidades
Conocimientos Habilidades Demostración
Información
acumulada conductual de
en un área particular experticia

Rol Social
Rol Social Imagen de sí mismo
¿Cómo interpreto mi rol? Rasgos
Motivos

Imagen de sí mismo Rasgos Motivos

Sentido de identidad y Es lo que nos caracteriza Disparadores de
valor de una persona conductas
 No puedo Habilidades Puedo

No sé como Conocimientos Sé como

No lo veo importante Valores/Rol Social Es lo correcto de

o apropiado hacer para mi

No soy yo Autoimagen Soy yo

No lo hago
Rasgo Lo hago naturalmente o
naturalmente o habitualmente
habitualmente

No lo disfruto Motivos Lo disfruto

Competencia No Competencia
Desarrollada Desarrollada
LA CONDUCTA ESTÁ INFLUIDA POR
ALGUNOS ELEMENTOS:

Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.

Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área
particular.
Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a
otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.
Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.
Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes
que dirigen y mueven la conducta de una persona
EL TRABA JO CON
PERSONAS
PRINCIPIOS BÁSICOS
Diferencias individuales

Las personas tienen mucho en

común, pero cada persona del
mundo es individualmente
distinta, con diferencias casi
siempre sustanciales más que
superficiales.
Las personas como un todo:

Emplear al ser humano por completo y no

sólo ciertas características por separado. La
capacidad no existe separada de los
antecedentes o el conocimiento.

Conducta motivada:

La psicología ha demostrado que la

conducta normal obedece a ciertas causas
que se relacionan con las necesidades de
una persona y/o las consecuencias que
resultan de sus actos. En el caso de las
necesidades, las personas se ven motivadas
no por lo que piensan que deben hacer o
tener, sino por lo que desean.
Valor de la persona
(dignidad humana)

Confirma que las personas

deben ser tratadas en forma
diferente que los demás
factores de la producción.
El trabajo con personas
Se relaciona con las necesidades humanas,
motivación, comportamiento organizacional, el
liderazgo, dirección, la comunicación y el
desarrollo del trabajador
Necesidades
Humanas
 Necesidades humanas
Una clasificación muy sencilla es:

 Necesidades primarias, llamadas también necesidades físicas,

básicas, comprenden el alimento, agua, sueño, aire, sexo,
temperatura razonablemente confortable. Son virtualmente
universales entre las personas.

 Necesidades secundarias, llamadas también necesidades

sociales y psicológicas. Son más intangibles debido a que
representan necesidades de la mente y del espíritu más que del
organismo. Ejemplo: la rivalidad, la autoestima, la sensación de
deber, la pertenencia a grupos, el recibir afecto.

En las organizaciones, cualquier acción que la Gerencia adopte

afectará las necesidades secundarias.
Necesidades secundarias
 Varían mucho mas que las primarias
 Algunas de ellas están tan ocultas que no
se pueden reconocer.
 Están fuertemente condicionadas por la
experiencia.
 Varían en tipo e intensidad entre las
personas.
 Están sujetas a cambio en cualquier
individuo
 Son sentimientos ambiguos en lugar de
necesidades físicas específicas.
 Influyen en la conducta (se dice que
actuamos con lógica solamente en la
medida en que nuestros sentimientos nos
lo permiten.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de
Maslow. Autorrealización
Las necesidades se clasifican en cinco
grupos y se disponen jerárquicamente
Hacer trabajos creativos, cumplir tareas
según su capacidad de motivación.
desafiantes, desarrollar habilidades, etc.
Conforme avancemos en la pirámide
mayor poder de motivación. Estima (aprecio, Promoción, títulos, poder, premios,
reconocimiento, confianza reconocimientos, etc.
Cuando una necesidad es satisfecha en si mismo)
la siguiente más alta se convierte
en predominante.
Sociales (asociación, Trabajo en grupo, actividades patrocinadas
aceptación, sentimiento de grupo) por la empresa, etc.

Seguridad Sueldo, vacaciones, periodos de descanso

Condiciones decalefacción,
en el trabajo, seguridad en el trabajo, etc.
refrigeración,
(protección y estabilidad) planes de pensiones, etc.

Fisiológicas
(respirar, alimento, bebida, etc.)
 Para Herzberg existen dos grupos de necesidades:

Necesidades de higiene
(retribución, seguridad , condiciones físicas del trabajo)

Insatisfacción No insatisfacción
Estas necesidades cuando no se cumplen pueden llegar a producir insatisfacción, pero eliminándolas
conseguiremos que los empleados no se sientan insatisfechos, pero no por ello motivados. La eliminación de las características
negativas de un puesto de trabajo no lo hacen necesariamente motivador.

Necesidades motivadoras
(reconocimiento, responsabilidad, promoción, logros)

No satisfacción Satisfacción
Para incrementar la satisfacción del empleado y por tanto su motivación debemos actuar sobre el segundo grupo de
necesidades.

Teoría de higiene-motivación de
Herzberg
Relación entre Herberz y Maslow
 Reflexiones .....

Encuesta de valores Mayo 2008, realizado por la

PUC en Lima:

- 89% de la población no confía en los demás.

- El 36% considera que el peruano es tramposo, busca
siempre el camino fácil “la vara”.
- Solo el 30% es leal a sus compromisos
 Reflexiones .....
Encuesta (sondeo) de valores Diciembre 2009,
realizado por la PUC en el Perú:

- 89% de la población cree que es muy difícil confiar

en los demás.
- El 26% considera que el peruano es tramposo, busca
siempre el camino fácil “la vara”.
- Un 48% de encuestados dice que “el racismo y la
discriminación es una práctica tolerada y aceptada
por la mayoría de los peruanos”,
- Solo el 43% es leal a sus compromisos
Entre los resultados de la encuesta realizada en el 2008 en Lima
y el sondeo del 2009 en el Perú, resalta esta nueva pregunta
sobre el racismo y la discriminación en el Perú
 Reflexiones .....

Trabajo
…………………………y que acontece ahora
Motivación
De manera amplia, motivo es aquello que
impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o, por lo menos, que origina una
propensión hacia un comportamiento
específico. Este impulso a actuar puede
provocarlo un estímulo externo (que proviene
del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del
individuo.

La motivación se explica en función de

conceptos como fuerzas activas e impulsoras,
traducidas por palabras como deseo o rechazo.
Fundamentos de la Motivación
• La motivación representa las fuerzas que actúan sobre
una persona o en su interior y provocan que se comporte
de una forma específica, encaminada hacia las metas.

• Cada persona tiende a desarrollar impulsos

motivacionales como un producto del medio cultural en
el que vive, y estos impulso afectan la manera en que los
individuos ven sus trabajos y manejan sus vidas.

• Los motivos de los empleados afectan la productividad,

una de las tareas de los gerentes es canalizar de manera
efectiva la motivación del empleado hacia el logro de las
metas de la organización.
Modelo básico de motivación
LA PERSONA

Necesidad
Estímulo (deseo) Objetivo
(causa) Tensión
Inconformismo

Comportamiento
 Ciclo Motivacional
Comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza
dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez
que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio
del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción,
inconformismo, y desequilibrio.

Equilibrio Estímulo o Necesidad Tensión Comportamiento

Satisfacció
interno incentivo deseo o acción
n
Impulsos Motivacionales
 Los impulsos motivacionales de los
individuos reflejan elementos de la cultura
en que crecieron: familia, escuela, iglesia y
libros.

 Se destacan los siguientes impulsos

motivacionales:
 Motivación para el logro
 Motivación por afiliación
 Motivación por competencia
 Motivación por poder
Impulso para superar retos y obstáculos Motivación
a fin de alcanzar metas. Un individuo
con este impulso desea desarrollarse y para el logro
crecer; el logro es importante por si
mismo y no por la recompensa que lo
acompaña.

Los empleados trabajan más

intensamente cuando sus supervisores
les proporcionan una evaluación
detallada de su trabajo. Seleccionan
asistentes técnicamente capaces,
prestando poca importancia a los
sentimientos
 Motivación por afiliación
Impulso por relacionarse con las
personas en un medio social. Los
empleados trabajan mejor cuando
los felicitan por sus actitudes
favorables y su cooperación.

Tienden a seleccionar amigos para

que les rodeen. Reciben
satisfacciones internas al estar con
amigos y desean libertad en el
trabajo para desarrollar estas
relaciones.
 Motivación por competencia
Es un impulso por realizar un trabajo de
gran calidad. Los empleados buscan
dominar su trabajo, desarrollar
habilidades para la solución de problemas
y se esfuerzan por ser innovadores.

Se benefician de sus experiencias. Esperan

también un trabajo de alta calidad por
parte de sus subalternos y supervisores.
Su impulso hacia un buen trato puede ser
tan grande que tienden a pasar por alto la
importancia de las relaciones humanas en
el trabajo o la necesidad de mantener
niveles razonables de producción.
 Motivación por poder
Impulso por influir en las personas y cambiar
situaciones. Desean crear un impacto en sus
organizaciones y están dispuestos a crear
riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen
ese poder, pueden utilizarlo constructiva o
destructivamente.

Son excelentes gerentes si sus impulsos son a

favor del poder institucional y no del poder
personal. Estas personas buscan el poder por
medios legítimos, suben a posiciones de
liderazgo a través de un desempeño exitoso.
Sin embargo, si los impulsos de un empleado
están encaminados al poder personal, aquél
tiende a ser un líder organizacional poco
exitoso.
 Motivación
• Herzberg afirmó que hay dos tipos de factores que afectan la
motivación de una persona: Los motivadores y los de higiene.
• Los motivadores, como reto que plantea el trabajo, conducen a la
satisfacción.
• Los factores de higiene, como en el caso de las condiciones
laborales, pueden evitan el descontento pero no conducen a la
satisfacción.
• Los administradores deben estructurar los puestos enfocándose
en los motivadores porque llevan a una alta satisfacción y
desempeño en el trabajo.
• Herzberg opina que para motivar al individuo, la empresa le
debe brindar la oportunidad de satisfacer sus necesidades
sociales, psicológicas y de realización personal.
 Motivación mediante la equidad
• Se centra en la percepción que la persona tiene con respecto al trato
que le brinda la empresa, en relación con otros en situaciones
similares.

• Para realizar este juicio la persona compara sus aportes (experiencia,

edad) y los resultados (sueldos) con los de otra personas.

• Existe equidad cuando la proporción de aportes y resultados de una

persona es igual a de resultados y aportes de otros casos aplicables.

• Existe inequidad cuando se percibe que las proporciones de resultados

y aportes son desiguales.
 Consecuencia de la inequidad
La inequidad causa tensión en el individuo y entre los demás. Para
reducir la desigualdad percibida y la tensión el empleado puede actuar
en una o más de las formas siguientes:
• Aumentar o disminuir sus aportes hasta que perciba un nivel
equitativo.
• Cambiar sus resultados para restaurar la equidad.
• Puede distorsionar sus propios aportes y resultados.
• Abandonar la organización o solicitar un traslado a otro departamento.
• Puede cambiar a un nuevo grupo de referencia para reducir la fuente
de la inequidad.
• Puede distorsionar los aportes o resultados de otros.