GUÍA PARA LA EVALUACION DE COMPETENCIAS PERSONALES Y PROFESIONALES.

CONCURSO DE TRASLADOS DE JEFES/AS DE BIBLIOTECA

La evaluación de competencias personales y profesionales se realizará completando el

cuestionario de evaluación que se presenta como Anejo III en las bases de las convocatorias de
traslados del personal desplazado.

La evaluación se contrastará en una entrevista personal entre evaluador del centro y evaluado, a la
que el evaluado acudirá con su cuestionario completado y el desglose de las evidencias que
sustenta el resultado. No se deberá incluir por el evaluado en el cuestionario de evaluación
ninguna puntuación, sólo pruebas o evidencias. Por lo que se refiere a las evidencias, se deberá
reflejar en el cuestionario: el enunciado, breve descripción de la misma e impacto en el centro.

Una vez revisada y discutida, se asignará por el evaluador una puntuación en cada una de las
competencias que podrá variar de 1 a 10 puntos. Se adjunta documento explicativo de cada una
de las competencias que incluye ejemplos de las mismas. Esta puntuación constituirá el 50% de la
valoración asignada a cada una de las competencias personales y profesionales. No obstante, en
caso de disconformidad de la puntuación en cualquiera de las competencias, el evaluado lo podrá
hacer constar en el apartado de “observaciones”.

Una vez remitidos los cuestionarios de evaluación a la sede central, la Comisión de Valoración
revisará las evaluaciones del evaluador o evaluadora y puntuará cada una de las competencias de
1 a 10 puntos, en función del impacto de las evidencias aportadas. Esta puntuación dada por la
comisión de valoración constituirá el 50% de la valoración asignada a las competencias personales
y profesionales.

De esta forma, la puntuación final de las competencias personales y profesionales será la media
aritmética de las puntuaciones dadas por el evaluador y la comisión de valoración.

Evaluadores

El evaluador será el Director o Coordinador del centro, que haya trabajado conjuntamente con el
evaluado, al menos durante un periodo de dos años. Si este no fuera el caso, el evaluado podrá
solicitar ser evaluado por su director anterior, si continuara en el Instituto o por el director actual.

La evaluación del centro constituirá el 50% de la puntuación total de la evaluación. Si existiera

parentesco entre evaluador y evaluado, será la Comisión de Valoración quien designe el evaluador.

La Comisión de Valoración actuará igualmente como evaluadora y su evaluación constituirá el 50%

de la puntuación total de la evaluación, en base a los datos y apreciaciones objetivas que consten
en el área competente.

Participación desde situación de excedencia con reserva de su puesto o plaza

En aquellos casos en que el candidato participe en el concurso desde la situación de

excedencia con reserva de su puesto o plaza, se podrán dar las situaciones siguientes:

- Si el período de permanencia en excedencia es igual o inferior a 2 años, la evaluación la

realizará el director del último centro en el que hubieran prestado servicios.

- Si el período es superior a 2 años o el director ya no pertenece al IC, se le otorgará una

puntuación medio punto (0,50) inferior a la menor de entre las obtenidas por los
candidatos que compitan en el mismo proceso de selección.
Candidatos que no realizan la entrevista para la evaluación de competencias o que se encuentran
en situación de excedencia voluntaria sin reserva de puesto o plaza

Si por cualquier motivo, el candidato no realizara la entrevista o si participa desde la situación de

excedencia voluntaria sin reserva de puesto o plaza, se le otorgará una puntuación medio punto
(0,50) inferior a la menor de entre las obtenidas por los candidatos que compitan en el mismo
proceso de selección.

EL CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PERSONALES Y PROFESIONALES

Los objetivos que pretende el cuestionario para la evaluación de las competencias personales y
profesionales son:

- Introducir parámetros y elementos de objetividad en el proceso de evaluación de las

competencias.

- Constituir un instrumento de reflexión e implicación en la gestión de la actividad en los

centros.

El cuestionario recoge las competencias que se evalúan para el puesto de Jefe de Biblioteca de los
centros del IC en el exterior. Son ocho competencias en total.

1. Orientación al usuario interno y externo

2. Orientación a los resultados
3. Organización del trabajo
4. Visión estratégica
5. Toma de decisiones
6. Gestión del cambio e innovación
7. Liderazgo
8. Cooperación con la red de bibliotecas

El cuestionario incluye los siguientes elementos de desarrollo:

 Definición de cada competencia.

 Grados de desempeño de cada competencia: de 1 a 10, siendo 1 el nivel más bajo de
la competencia y 10 el más alto.
 Criterios de análisis que subyacen en cada uno de los niveles de desempeño.
 Ejemplos de evidencias para cada uno de los niveles de desempeño de las
competencias que ayuden y orienten en el proceso de evaluación.

Hay que tener en cuenta que:

1) En todas las competencias, se propone una evaluación independiente para cada criterio. El
evaluado puede tener, dentro de la misma competencia, niveles de desempeño diferentes
para cada criterio de análisis.
2) Una evidencia es la prueba documental o la constatación de que algo se ha realizado.
Antes de que el evaluado se sitúe en el nivel de desempeño, es importante que se
compruebe si existe prueba documental o evidencia de ello.
3) Un mismo documento o acción puede ser mostrado como evidencia del desempeño de
más de una competencia.
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PERSONALES

Definición y objetivos:

La entrevista de evaluación de competencias personales se considera un diálogo entre el evaluado

y su inmediato superior centrado sobre el rendimiento del evaluado o de la evaluada durante un
período determinado. La entrevista, además de servir para valorar las competencias profesionales
requeridas para el desarrollo del puesto con vistas al concurso de traslados, debe proporcionar una
retroalimentación útil a los trabajadores y trabajadoras.

Fases de la entrevista:

Preparación de la entrevista:

Tanto el evaluador o evaluadora como el evaluada o evaluado deben tener una copia del
cuestionario de evaluación. Conviene familiarizarse con él y ver el alcance de cada uno de los
niveles de desempeño. Antes de situarse en uno de los niveles de desempeño, hay que recoger o
hacer una lista de las evidencias relacionadas con ese nivel.

Recomendaciones:

1) Conviene comprender en todo su alcance el significado de cada competencia, de manera

que cada una de ellas se mida de forma aislada y no en relación con las otras. Es
recomendable evitar la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor
positivo a todos los aspectos del desempeño, o la tendencia contraria, que es la de
generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del
desempeño.
2) Es importante concentrarse en evidencias y actuaciones observables relacionados con el
desarrollo de las competencias (lo que los evaluados hacen), no en características
personales (lo que los evaluados son). Cuantas más evidencias se puedan aportar para
refrendar las puntuaciones, más fácil será comunicárselas a los evaluados y a los
evaluadores.
3) Conviene evitar la polarización negativa o positiva, que es la tendencia a concentrar las
evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.
4) No hay que evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, sino basarse
en las competencias definidas para un puesto de trabajo.
5) No se podrá valorar nunca actuaciones de las que no se ha sido testigo o de las que no se
tenga evidencias. Por esta razón, tampoco se podrán evaluar actuaciones realizadas por
los evaluados en otros centros.

Desarrollo de la entrevista:

La entrevista debe realizarse en un lugar privado, sin prisas ni interrupciones y con todo el material
necesario.

La entrevista puede tener la siguiente estructura:

Inicio:
- Toma de contacto.
- Información sobre cómo va a transcurrir la entrevista.

Desarrollo:
- Valoración de las competencias personales por parte del evaluador. El evaluador comunicará
las puntuaciones, argumentándolas y haciendo referencia a las evidencias aportadas.
- Punto de vista del evaluado. Al final, el evaluado también comunicará su punto de vista sobre
las valoraciones otorgadas, argumentándolas, y aportará, en su caso, las evidencias
necesarias.
Conclusión:
- Resumen final. Si al final de la entrevista, no se ha llegado a un acuerdo sobre la puntuación,
prevalecerá la puntuación otorgada por el evaluador y el evaluado indicará en el apartado
“observaciones” del cuestionario su punto de vista, argumentándolo, y la puntuación que él ha
otorgado a la competencia.

Recomendaciones:

Para los evaluadores:

- Ser imparcial y objetivo en las apreciaciones.

- No establecer comparaciones con otros trabajadores.
- Crear un ambiente de confianza.
- No insistir en mantener la interpretación personal de los hechos.
- Involucrar al evaluado en la búsqueda de soluciones.
- Escuchar con atención al entrevistado y evitar interrumpirle, aunque guiando la entrevista
cuando caiga en puntos muertos o cuando se desvíe del tema principal.

Para los evaluados:

- Evitar caer en discusiones o controversias que puedan desvirtuar el sentido de la entrevista.

- No ponerse a la defensiva si el juicio del evaluador no es positivo.
- Expresar las diferencias de criterio que tenga de manera clara, precisa y objetiva, basándose en
las evidencias objetivas y en los comportamientos observables.
- Solicitar al inicio de la entrevista todas las aclaraciones que se considere necesarias para su
mejor desarrollo.
- El objetivo fundamental de la entrevista es poder valorar del mejor modo posible las
competencias profesionales de los Jefes de Biblioteca que optan al concurso de traslados, pero
además puede servir para avanzar en el conocimiento de los propios puntos fuertes y débiles y
llegar a establecer por consenso objetivos de desarrollo profesional.
- Es importante que la entrevista se cierre en un ambiente de entendimiento aunque no se
comparta todo lo alegado por cada una de las partes.