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NUEVO RÉGIMEN DE
TELETRABAJO
NUEVO RÉGIMEN DE TELETRABAJO. LEY 27555

LEY 27555
Coordinador: Gustavo Segu
Fernando M. Almejún | Pablo Barbieri | Julián A. De Diego |

Santiago Fernández Madrid | Andrea E. García Vior | Verónica L. Ianovsky |
Mariela I. Laghezza | Iván G. Lupinacci | Silvana Millán | Daniel G. Pérez |
Jorge D. Saini | Horacio Schick | Ricardo F. Seco | Carlos A. Toselli
SETIEMBRE 2020
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COORDINADOR: NUEVO RÉGIMEN DE TELETRABAJO

GUSTAVO SEGU LEY 27555
ERREPAR SETIEMBRE 2020

CONSULTOR DE LEGISLACIÓN,
JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA
DIRECTOR:
RICARDO A. PARADA
SUBDIRECTOR:
JOSÉ D. ERRECABORDE
Dirección Nacional del Derecho de Autor. Hecho el depósito que marca la ley 11723.
ISBN 978-987-01-2648-5
Sistema patentado, modelos y marcas registrados. Prohibida la reproducción total

o parcial por medios electrónicos o mecánicos, incluyendo fotocopia, grabación
magnetofónica y cualquier sistema de almacenamiento de información, sin
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PARANÁ 725 - (1017)
Suplemento nuevo regimen de teletrabajo : ley 27555 / compilado por Ricardo
BUENOS AIRES - ARGENTINA Antonio Parada ; José Daniel Errecaborde. - 1a ed . - Ciudad Autónoma de
Buenos Aires : Errepar, 2020.
TEL.: 4370-2002 176 p. ; 26 x 19 cm.
E-MAIL: clientes@errepar.com
ISBN 978-987-01-2648-5
1. Legislación del Trabajo. I. Parada, Ricardo Antonio, comp. II. Errecaborde,

“ERREPAR ON LINE” José Daniel, comp.
www.errepar.com CDD 344.01
Esta edición se terminó de imprimir en los talleres gráficos de Color-Efe SA,

Buenos Aires, República Argentina en setiembre de 2020
NUEVO RÉGIMEN DE TELETRABAJO
LEY 27555
Teletrabajo.indb 1 15/9/20 17:59

SUMARIO
➤ PARTE GENERAL
JULIÁN A. DE DIEGO
La reglamentación y la reforma a la ley de teletrabajo……………………………………… || 5
PABLO BARBIERI
Aspectos relevantes y cuestionables de la ley 27555 de teletrabajo……………………… || 25
SANTIAGO FERNÁNDEZ MADRID
Características del teletrabajo y su proyección en la nueva ley 27555…………………… || 35
JORGE D. SAINI
Teletrabajo. Puntos importantes de la ley, los reclamos del sector empresarial

y las normas sobre riesgos del trabajo……………………………………………………… || 43
➤ PARTE ESPECIAL
CARLOS A. TOSELLI
Jornada de trabajo y descansos en el teletrabajo…………………………………………… || 49
HORACIO SCHICK
Aspectos principales de la ley de teletrabajo con especial referencia a la regulación

sobre higiene y seguridad laboral…………………………………………………………… || 57
RICARDO F. SECO
El teletrabajo en las normas de la Organización Internacional del Trabajo……………… || 89
DANIEL G. PÉREZ
Teletrabajo en Argentina. Del marco convencional y de política pública al normativo…… || 115
FERNANDO M. ALMEJÚN, ANDREA E. GARCÍA VIOR Y VERÓNICA L. IANOVSKY
La distribución del tiempo de trabajo y sus costos en la ley 27555……………………… || 131
SILVANA MILLÁN
Teletrabajo y contingencias de salud. Enfermedades inculpables

y otras situaciones especiales ………………………………………………………………… || 145
MARIELA I. LAGHEZZA E IVÁN G. LUPINACCI
El fenómeno del teletrabajo y su incidencia en el ámbito del derecho colectivo

del trabajo……………………………………………………………………………………… || 159

PARTE
GENERAL
Julián A. De Diego
LA REGLAMENTACIÓN Y LA REFORMA
DE LA LEY NACIONAL DE TELETRABAJO
I - APROXIMACIÓN A LA REGLAMENTACIÓN Y A LA REFORMA
El Poder Ejecutivo promulgó la ley 27555 nacional de teletrabajo, o de trabajo

a distancia, que tendrá vigencia a partir de los 90 días de que finalice el denominado
“Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio” (ASPO); también manifestó la necesidad de
la reglamentación y expresa que otra norma se ocupará del tema en profundidad, además
de lo que se pacte en la negociación colectiva, seguramente en los convenios de empresa,
de grupo de empresas o de actividad.
Del texto legal surge que es una norma provisoria, que se creó por la generalización
del home office como consecuencia de la cuarentena del COVID-19, e inclusive manda a
que se dicte una norma definitiva, además de que exige al Ministerio de Trabajo que se
avoque a dictar la reglamentación en el plazo de 90 días.
Por ende, la mentada ley 27555 no legisla sobre el escenario actual, ni pretende
regular sobre el trabajo a distancia o teletrabajo en general, ya que remite a otra norma
superadora, y por ahora, refiere que debemos utilizar las normas de la ley de contrato de
trabajo (LCT) y normas complementarias.
En síntesis, la ley 27555 será una norma pospandemia, y no se aplicará a la
realidad provisoria del marco regulatorio de emergencia del COVID-19.
Como lo veremos en detalle, la norma carece de una técnica legislativa prolija,
utiliza muchas veces términos de uso común en lugar de emplear la terminología
jurídica, confunde conceptos, y en especial, desconoce los términos técnicos mínimos
indispensables, y hasta presenta errores de redacción.

JULIÁN A. DE DIEGO
A los fines de contemplar la actualidad, el Ministerio de Trabajo(1) sugiere los

siguientes temas clave, que no fueron contemplados por la ley 27555, y que seguramente
habrá que plasmarlo en la reforma, más que en una reglamentación que está acotada por
el texto legal:
- Una nueva cultura organizacional.
- Contrato individual voluntario.
- Trabajo por objetivos.
- Horarios flexibles.
- Distancia + ajenidad + tecnologías de la información y la comunicación (TIC).
- Lugar de trabajo determinado o no.
- Conectividad.
- Cobertura de aseguradora de riesgos del trabajo (ART).
- Igualdad de derechos y obligaciones con el trabajador presencial.
- Respeto a la vida privada.
- Reversibilidad acordada.
- Herramientas de trabajo provistas por la empresa o el trabajador.
II - LA TERMINOLOGÍA DEL TELETRABAJO
La ley 27555 demuestra singular carencia en lo que hace a la técnica jurídica;

considera equivalentes las expresiones “teletrabajo” y “trabajo a distancia”, y las emplea
en forma indistinta.
El Ministerio de Trabajo considera las expresiones “teletrabajo”, “trabajo remoto”
o “trabajo conectado” como equivalentes y recomienda que se firmen contratos que
establezcan las condiciones con temas básicos que considera esenciales, que se regirán
hoy por la LCT.(2)
Dicho contrato deberá contemplar, según la página web del Ministerio de Trabajo,
los temas objetivamente tratados por el derecho comparado.
En síntesis, la Autoridad de Aplicación recomienda firmar un acuerdo entre las
partes, empleador y trabajador, mediante un contrato individual en el cual se expresen:
- La voluntad del trabajador para realizar sus tareas remotamente con definición del
lugar de prestación de tareas, sea este el hogar, la circulación por la vía pública, y se
trate de teletrabajo de tiempo completo, o de tiempo compartido o parcial.
- El tiempo y la habitualidad, en el sentido del lapso de vigencia, y si se trata o no
de una prestación regular, irregular, ocasional, por determinada temporada, o a
requerimiento del empleador (on demand).
(1) Ver página web del Ministerio de Trabajo sobre teletrabajo cuyo texto hemos reproducido
precedentemente: https://www.argentina.gob.ar/trabajo/teletrabajo/que-es
(2) Ver página web del Ministerio de Trabajo de la Nación con elementos que debería contener el
contrato de teletrabajo: https://www.argentina.gob.ar/trabajo/teletrabajo/aplicacion

LA REGLAMENTACIÓN Y LA REFORMA DE LA LEY NACIONAL DE TELETRABAJO
- Detalle de equipamiento, la responsabilidad por los daños, el curso de la amortización

y la compensación de gastos que realiza el teletrabajador para cumplir con su tarea.
- Forma de monitoreo, de los controles y de la interacción con el empleador, teniendo
en cuenta la preservación de la vida privada del trabajador y la inviolabilidad del
domicilio.
- Plazos de preaviso respecto a la reversibilidad con la posibilidad de que ambas partes
lo soliciten. La sugerencia de este plazo de preaviso es de 1 mes, que como vemos en
la ley 27555 no tiene ni plazo ni causa, cuando la prestación del home office se instaló
durante el período de fuerza mayor del COVID-19, temas que serán seguramente
objeto de una reforma y de pautas reglamentarias o convencionales, además de
las previsiones contractuales que se pueden convenir previos a la vigencia de la ley
especial.
- Derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el
descanso, los permisos y las vacaciones, así como su intimidad personal o familiar,
pero que debe combinarse con otros parámetros, como son las horas extras voluntarias
u obligatorias, el cambio de horario o la rotación, y los subsistemas de jornada que
imponen modelos especiales de distribución del tiempo, como las comprendidas en el
flex time, en la jornada promedio, y en el banco de horas.
No refiere como sinónimo del teletrabajo al trabajo a domicilio, siguiendo la
terminología de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y del convenio 177/1996,
que es una norma de rango supralegal que rige en nuestro país desde el año 2006.
También se debe tener en cuenta el convenio (OIT) 155/1981 sobre prevención
de riesgos del trabajo, a propósito de cómo aplicar el régimen, cuando el trabajador se
encuentra fuera del ámbito físico del empleador, por lo pronto para distinguir el trabajo
propiamente dicho y sus consecuencias dañosas, y aquellos eventos que a pesar de
ocurrir en el mismo domicilio del teletrabajador son inculpables, y por ende bajo la órbita
de la LCT y de la ley de obras sociales 23660.
Hoy es universal el empleo de la palabra “teletrabajador”(3), que a menudo tiene
variantes periodísticas, como el “tecno-trabajador”, el e-trabajador o el @trabajador.
III - EL OBJETO DE LA NORMA SOBRE TELETRABAJO
La ley 27555 es una norma provisoria, que creó leyes definitivas, y que delegó en el
Parlamento el dictado de una norma integral de fondo, y en el Poder Ejecutivo el dictado
de la reglamentación.
(3) El teletrabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente de la oficina. El trabajo
se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción mediante
la utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TICs). Es el trabajo
realizado a distancia utilizando las TICs para producir bienes y servicios por cuenta propia o ajena y
vender productos y servicios al mundo. Las TICs necesarias para estas tareas son básicamente PC,
Internet, celular, teléfono y cámara digital, entre otras. Dentro de Internet se engloba principalmente
la navegación web y el correo electrónico. Y, según el caso, blogs, sitios web, software de traducción,
mensajería instantánea (chat) y telefonía IP (voIP). La OIT define el teletrabajo como una forma de
trabajo que se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción,
separando al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en dicha oficina, y
cómo la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación

JULIÁN A. DE DIEGO
El objeto de una norma es materia de los considerandos y generalmente lo trata la

doctrina, pero no integra el texto normativo. En nuestro caso, está incluido en la ley en
el artículo 1: “Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales
mínimos para la regulación de la modalidad de teletrabajo en aquellas actividades que,
por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se
establecerán en el marco de las negociaciones colectivas”.
El artículo referido establece que tiene como objeto establecer los presupuestos
legales mínimos para la regulación de la modalidad de teletrabajo en aquellas actividades
que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. La reglamentación
debería obviar cualquier aclaración, ya que el texto no expresa nada conducente y delega
en los convenios los que llama “aspectos específicos”.
En lo que hace a los aspectos específicos a lo que en definitiva se establezca en
el marco de las negociaciones colectivas, no habilita, y se ha perdido una oportunidad
importante, al recurso de la disponibilidad colectiva, por medio del cual, bajo ciertos
límites, las partes pueden establecer normas convencionales que modifican el texto legal.
Es el caso de la jornada promedio prevenida en el artículo 198 de la LCT, que permitió
fijar nuevas reglas en materia de jornada adecuadas a la minería, los centros comerciales,
los centros de juegos y parques de diversiones, y otras.
El artículo 19 agrega que esta norma tendrá vigencia a los 90 días de que finalice
el ASPO.(4)
Ambas normas han sido escritas sin utilizar la terminología técnica legislativa
adecuada; por ejemplo, delega en la negociación colectiva aspectos específicos, cuando
debió referirse a los convenios colectivos y a los institutos del derecho del trabajo.
Luego, veremos que en la negociación colectiva se pueden fijar reglas en casi todos
los principios y reglas contenidos en la ley 27555.
Cabe destacar finalmente que el objeto de la norma es materia de los considerandos
de la misma y no del texto legal, que en caso convirtió al artículo 1 en una norma vacía.
IV - EL CONTRATO ESPECIAL DE TELETRABAJO COMO MODALIDAD
Lo poco que agregó la ley 27555 no parece provisorio, ya que lo convirtió

decodificando el tipo contractual y lo insertó dentro de la ley de fondo.
Es más, el legislador establece primero que la norma es provisoria, y sin embargo,
en el artículo 2 incorpora una reforma de fondo dentro de la LCT creando una modalidad
contractual.
En efecto, dicha norma incorpora al Título III (“De las modalidades del contrato
de trabajo”) del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20744 (t.o. 1976),
Capítulo VI (“Del contrato de teletrabajo”), el artículo 102 bis: “Concepto. Habrá contrato
de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios,
en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente
en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los
(4) L. 27555, art. 19: “Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa
(90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento
social, preventivo y obligatorio”

establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y

comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán
por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante
la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”.
El texto fue copiado del modelo de la ley de teletrabajo de Carlos Tomada Noemí
Rial y Viviana Díaz, del primer párrafo de la resolución (SRT) 1552/2012, del texto
del anteproyecto de teletrabajo del Ministerio de Trabajo de la Nación de 2006 y de la
Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET) de 2012.
Como acotamos al comienzo, el legislador creó una modalidad contractual que
agrupó junto a otras de la LCT, como el contrato de plazo fijo, el contrato de trabajo
eventual, el contrato de tiempo parcial y otros.
A su vez, define el contrato de teletrabajo utilizando los términos específicos
contenidos en la misma LCT, con una amplitud tal que todo trabajador que cuente con
medios telemáticos puede ser en parte un teletrabajador.
En la reglamentación se podrían establecer los siguientes temas:
Que el contrato, por ser una modalidad, debe suscribirse por escrito, y podría
agregarse en un Anexo un modelo como referencia, sin perjuicio de lo que pacten en
especial las partes.
Como el objeto es la realización de actos, la ejecución de obras y la prestación de
servicios, debería estimarse que por lo menos debería el trabajador dedicar un mínimo
-por ejemplo- del 20% de su prestación para que la misma sea admisible como remota
y telemática; si así no fuera, cualquier trabajador al que se le provee una herramienta
telemática, por ejemplo, un celular, sería teletrabajador.
La reglamentación debería analizar y contemplar la adecuación de los deberes
y derechos al teletrabajo, al igual que otras instituciones como las suspensiones y la
extinción por abandono de trabajo.
En la reforma no parece necesario ni conveniente determinar la definición de
teletrabajador, que debería ser un tipo legal flexible y que también corresponde dirimirlo
a la Justicia.
En cualquier caso, sería conveniente, en una reforma legislativa, analizar la
inclusión de los siguientes temas:
- Se debería resolver el tema de la prohibición del articulado de la LCT que impide a la
mujer que brinda servicios dentro del establecimiento realizar tareas en su hogar con
criterios que ahora resultan anacrónicos.
- Se debería incluir en el artículo 102 bis de la LCT el reintegro de los gastos de conexión
y eléctricos.
- Se debería incluir en el artículo 102 bis de la LCT la responsabilidad por la custodia
de las herramientas telemáticas, y la responsabilidad por el uso indebido, por el uso
prohibido y por la comisión de delitos vinculados a ello.
- Otro tanto podría incluir sobre el respeto por la intimidad, la inviolabilidad del
domicilio, y los controles personales, a través de las vías telemáticas, y los controles in
situ.

JULIÁN A. DE DIEGO
Agrega como dato que diferencia al teletrabajador del trabajador a domicilio del
convenio (OIT) 177/1996, y la utilización de las TIC.(5)
Nuevamente reitera el carácter provisorio de la norma, al referirse a que una ley
especial establecerá los presupuestos legales mínimos. En rigor, perdió una oportunidad
al no incluir en el artículo 102 bis algunos de esos presupuestos legales mínimos como
los gastos en los que incurra el trabajador, la provisión y el uso de las herramientas
telemáticas, las reparaciones y el mantenimiento, y otros.
Luego, vuelve a insistir con la negociación colectiva, que incluye muy diversos
medios técnico-legales, en lugar de referir a los convenios colectivos, delegándole la
atribución de acordar las regulaciones específicas de cada actividad.
En definitiva, nuevos errores conceptuales y de técnica legislativa, y la contradicción
de delegar en otra futura ley el marco definitivo, cuando la misma norma establece un
texto material dentro de la LCT en el artículo 102 bis.
V - EQUIVALENCIA Y ADAPTACIÓN DE LOS DEBERES Y DERECHOS DEL

TELETRABAJADOR
Afirmar que un trabajador dentro del establecimiento y otro que su actividad la

brinda fuera de él deben tener los mismos deberes y derechos parece una incongruencia.
Desde que el derecho laboral ha sido creado no existe diferencia en la aplicación de las
normas según la forma, el lugar o la modalidad de la prestación. Por ende, la igualación
del artículo 3 es un absurdo legal.
Ello no impide que los deberes y derechos no deban adaptarse a las circunstancias
diversas que exhibe la realidad.
A favor de lo dicho sobre la norma, y si bien la igualación de los deberes y derechos
de las partes entre el trabajador dentro del establecimiento y el teletrabajo parece tratarse
de una norma que podemos calificar de “sobreabundante”, es cierto que en el derecho
comparado se conocen precedentes en los que se dieron casos de precarización del empleo
en el trabajo a distancia.
(5) Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) es un término extensional para la tecnología

de la información (TI), que enfatiza el papel de las comunicaciones unificadas, y la integración de
las telecomunicaciones (líneas telefónicas y señales inalámbricas) y las computadoras, así como el
software necesario, el middleware, el almacenamiento y los sistemas audiovisuales, que permiten a
los usuarios acceder, almacenar, transmitir y manipular información. El término TIC también se utiliza
para referirse a la convergencia de redes audiovisuales y telefónicas con redes informáticas a través
de un único sistema de cableado o enlace. Existen grandes incentivos económicos para fusionar la
red telefónica con el sistema de red informática utilizando un único sistema unificado de cableado,
distribución de señales y gestión. TIC es un término general que incluye cualquier dispositivo de
comunicación, que abarca radio, televisión, teléfonos celulares, computadoras y hardware de red y
sistemas satelitales, entre otros, así como los diversos servicios y dispositivos con ellos, tales como
videoconferencias y aprendizaje a distancia. Las TIC son un tema amplio y los conceptos están
evolucionando. Cubre cualquier producto que almacene, recupere, manipule, transmita o reciba
información electrónicamente en forma digital (por ejemplo, computadoras personales, televisión
digital, correo electrónico o robots)
10

En rigor, el artículo 3 de la ley 27555 dispone que las personas que trabajen
contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis de la LCT 20744
(t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las
personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración no podrá ser
inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.(6)
Luego, agrega que los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada
actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
Por lo pronto, tenemos que criticar la palabra “presencial”, ya que la presencia se
requiere dentro o fuera del establecimiento del empleador a los fines de cumplir con el
contrato de trabajo.
A su vez, en lo que hace a la remuneración, solo plantea una hipótesis y es la
del trabajador que tenía su actividad dentro del establecimiento al que se le modificó el
contrato y pasó a ser teletrabajador.
En los convenios colectivos seguramente se fijarán categorías de teletrabajo
full time o puros, pero en los casos de compartidos no cabe duda de que el trabajador
mantendrá incólume su remuneración, dado que su prestación se preserva dentro de la
misma categoría, tarea y funciones. Hoy, a través del denominado “job description”, se
suelen resolver los problemas de encuadramiento y de categorización.
En rigor, debió haberse establecido que se aplicarán los principios generales del
derecho del trabajo y de la remuneración, entre ellos el principio de irrenunciabilidad (art.
12, LCT) y de igualdad de trato (art. 81, LCT), en los generales, y el de intangibilidad y de
igual remuneración por tarea de igual valor en los específicos.
Finalmente, remite ahora a los convenios colectivos prever la combinación entre
prestaciones presenciales y por teletrabajo cuando, en rigor, se puede admitir un espectro
mucho mayor.
En materia de beneficios sociales no remunerativos no tratados por la ley, se
aplican los mismos principios que los del trabajador que concurre al establecimiento.
Es por ello que aplican el régimen de asignaciones familiares y los beneficios sociales del
artículo 103 bis de la LCT.
Una eventual reforma debería repasar algunos derechos específicos que pueden
generar controversias, como puede ocurrir con el ius variandi y con la atribución
adjudicada al trabajador de la restitución al estado preexistente, o restitutio al status
quo ante, que la ley refiere con el derecho a la reversibilidad, que en la ley 27555 es
incondicional, no tiene plazo, ni es necesario invocar causa alguna.
En la reglamentación habría que establecer los límites particulares que impone el
home office en algunos institutos. Por ejemplo, el abandono de trabajo o la aplicación de
una suspensión disciplinaria implica que el trabajador permanece en su domicilio sin
cumplir con las obligaciones laborales, que en el home office las cumple en su propio
(6) L. 27555, art. 3: “Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta
modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por
la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las
personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la
que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde
a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por
teletrabajo”
11

JULIÁN A. DE DIEGO
domicilio. Habría que determinar cómo se establecerían ambas situaciones si el trabajador

permanece en el lugar en el que de hecho cumple con su tarea.
VI - LA JORNADA DE TRABAJO, Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN Y LOS

DESCANSOS
Antes de que se desencadenara el fenómeno de la Pandemia, contar con un día

de home office por semana había sido percibido por la mayoría de los trabajadores
como un beneficio, que le concedía un marco de mayor libertad y de gran flexibilidad.
Es más, el teletrabajo estaba combinado con otros medios o mecanismos compatibles,
como capacitación a distancia o por intranet, o acciones personales que requerían que el
trabajador no debía concurrir a la empresa.
En las actividades en las que el teletrabajo se había generalizado, como por ejemplo
en las tareas de promoción, de ventas o de control de calidad, o en la participación en
licitaciones, en la que la actividad se realiza fuera del establecimiento del empleador en
forma integral, se aplicaban los principios generales de la jornada, tanto de la ley 11544
y sus modificaciones, como de la LCT.
No existe ninguna razón por la cual los principios y normas generales no se
apliquen al teletrabajo, tanto en estos momentos, cuando todavía la ley 27555 no está
vigente, como cuando la misma opere en plenitud.
La jornada, en el marco de una actividad reducida a un día, se conformaba
básicamente por un formato flexible, en el que la persona desarrollaba su tarea,
comunicaciones, reuniones y otras actividades en forma virtual.
En ese contexto, que era uno de los más frecuentes de la realidad, los límites
solían ser los mismos que cuando se concurría a la empresa y muchas compañías habían
propiciado inclusive la desconexión para asegurar de que no hubieran excesos en la
jornada, o para que no se devengaran horas extras con recargos.
La jornada de trabajo y los descansos dentro del teletrabajo constituyen uno de
los mecanismos de mayor flexibilidad y de libertad de los que se tenga conocimiento en
la evolución del trabajo humano de las nuevas tecnologías. En general, los trabajadores
disfrutan y a la vez cuestionan esta flexibilidad que puede convertirse en un ámbito
complejo de abusos y de conflictos.
En rigor, el artículo 4 de la ley 27555 establece que la jornada laboral debe ser
pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites
legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como
por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del
teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán
desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión
fuera de la misma.
Nuevamente se cometen errores de técnica legislativa, al mencionar lo convenido
“por hora” como “por objetivos”. Por lo pronto, el tiempo de trabajo se mide en horas, días
y por semana por mes, y por ciclos que pueden incluir una o más semanas, o meses.
En realidad, esta temática está prevista en la LCT y allí nos deberíamos remitir.
12

A su vez, en el marco de las nuevas tecnologías y de las nuevas formas de organizar

el trabajo, se ha creado infinidad de alternativas que no están legisladas, o como ocurre
con el banco de horas o con la jornada promedio, se deben pactar en los convenios
colectivos (art. 198, LCT).
Luego, el legislador aborda un tema muy discutido, pero que tiene razonabilidad,
como es el derecho a la desconexión digital. En efecto, en el artículo 5 de la ley 27555
establece que la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho
a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de
la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de
licencias.
Agrega luego una afirmación confusa al establecer que no podrá ser sancionada
por hacer uso de este derecho. Luego, siendo redundante, dispone que el empleador no
podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones,
por ningún medio, fuera de la jornada laboral. Ambas afirmaciones están en colisión con
normas de la LCT, y a la vez, no se ajustan a las nuevas formas de organizar el trabajo,
en las que el lapso de ejecución es referencial, o se utiliza el llamado flex time.
Obviamente, que cuando se consolida un derecho no puede ser objeto de sanciones
y no se le puede exigir, como a todo trabajador, que realice su actividad fuera del horario
de trabajo o durante sus descansos.
Habría que aclarar que las normas de fondo establecen una serie de excepciones y
la realidad recorre un camino totalmente divergente.
En realidad, uno de los temas clave del teletrabajo es el de la llamada “conexión
perpetua” o “ininterrumpida”, que obviamente viola el derecho a la jornada limitada, y al
descanso diario, semanal, circunstancial y anual.
En muchas empresas el teletrabajador es protegido con cláusulas que establecen
que cuando se le hace un requerimiento fuera de horario, el trabajador tendrá derecho a
realizarlo cuando se encuentre operativo en el horario asignado. En los hechos, ocurre lo
mismo en el trabajo dentro del establecimiento: si se supera la jornada legal, el trabajador
puede negarse a continuar con el trabajo y se puede retirar a gozar de su descanso.
En la reglamentación habrá que fijar pautas que permitan la flexibilización del
concepto por el cual se fijaron las reglas en la ley sin tener la posibilidad de modificar
su letra y espíritu. Por ende, habrá que afrontar en este tema seguramente una reforma
legislativa.
Por lo pronto, habrá que prever lo siguiente:
- Se deberá admitir la jornada partida o fraccionada en parcelas.
- Se deberá contar con la disponibilidad colectiva de crear mecanismos flexibles siempre
y cuando respeten las reglas de orden público en materia de jornada y descansos.
- El deber de concurrencia en situaciones de emergencia habrá que reglamentarlo.
- Lo mismo ocurre con el teletrabajo en lapsos de descanso diario o semanal.
La norma soslaya el derecho a las horas extras u horario extraordinario que puede
ser voluntario en la mayoría de los casos, pero que también existe en forma obligatoria,
conforme lo establece la LCT en casos como por ejemplo de riesgo grave o inminente u
ocurrido.
13

JULIÁN A. DE DIEGO
Finalmente, el artículo 6 de la ley 27555 puntualiza que en los casos de las personas
que trabajen bajo esta modalidad, y que acrediten tener a su cargo, de manera única o
compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad
o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios
compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del
empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio, resultando aplicables
las previsiones de la ley 23592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el
ejercicio de este derecho.
En la norma tenemos errores de técnica legislativa, casos especiales que requieren
de mayores recaudos, y situaciones que son articulables como una facilidad y no, como
lo presenta el legislador, como una limitación o restricción en el teletrabajo.
Por lo pronto, la reglamentación debería centrar estos recaudos solo en el grupo
familiar primario, o en integrantes de la familia en primer o segundo grado a cargo y con
capacidades especiales.
Tal y como está redactada, podría incluir personas ajenas al grupo familiar, en la
medida en que acrediten cohabitación.
En lo que hace a la existencia de dos adultos en una familia, no se observa por
qué hay que incluir las restricciones que sí podría tener un solo adulto con menores,
cuando el teletrabajo admite una serie de alternativas para que se puedan armonizar las
jornadas. Admitir la interrupción en cualquier caso es verdaderamente irrazonable, sobre
todo que esta norma alcanza a la gran mayoría de los casos.
La aplicación de la ley 23592 sobre igualdad de trato y no discriminación se aplica
sin perjuicio de que la ley 27555 la hubiere mencionado o la hubiere omitido, ya que se
trata de una disposición transversal vigente.
De nuevo menciona la negociación colectiva en lugar de referirse a los convenios
colectivos.
En efecto, una de las dimensiones que brinda mayores beneficios en el teletrabajo se
da cuando se cuenta con hijos menores, con personas discapacitadas del grupo familiar a
cargo, o cuando se trata de personas con capacidades especiales que no podrían trabajar
en un establecimiento y que sí lo pueden hacer a través de esta modalidad.
Es más, una fuente de trabajo más promovida para las personas con capacidades
distintas, y sobre todo con restricciones motrices, está ligada a las oportunidades
de teletrabajo, ya que su trabajo lo pueden realizar desde su domicilio particular sin
desplazarse.
El legislador se equivocó en el enfoque y lamentablemente creó más recaudos,
requisitos y condiciones que, en lugar de promover el empleo virtual, lo limitan y lo
desalientan.
VII - LA VOLUNTARIEDAD EXPRESA DEL TELETRABAJADOR
El derecho del trabajo parte de la premisa de que el trabajador es hiposuficiente y, por

ende, ha creado una serie de normas de orden público que no pueden ser modificadas por
las partes en perjuicio del trabajador, a fin de buscar cierto equilibrio entre los contratantes.
14

En rigor, la ley fija pisos, límites y techos, según los casos, para asegurarle al
dependiente una serie de pautas que el empleador solo puede alterar si se lo hace en
beneficio de la contraparte.
Los principios del derecho del trabajo y los recursos técnico-legales forman una
suerte de blindaje que inhibe a la empresa frente casos de error, abuso, dolo, fraude,
simulación, o de lesión subjetiva, es decir cuando se incurre en alguno de los vicios de
la voluntad.
En el caso de las modalidades, como ahora ocurrirá con el artículo 102 bis de la
LCT, resulta claro que la exteriorización de la voluntad del teletrabajador no puede ser
tácita ni consensual; deberá ser expresa y por escrito.
El principio de que el trabajo humano, cualquiera sea su naturaleza, es voluntario
es un reconocimiento universal que se generalizó con la abolición de la esclavitud.
En la misma definición se parte del pleno ejercicio de la libertad de acordar, como
de hecho lo refiere el artículo 102 bis incorporado a la LCT. Es cierto que esta conformidad
a menudo se realiza por adhesión, ya que quien propone las condiciones a través de la
oferta es el empleador.
Por ende, imponer el teletrabajo es solo un caso de excepción como ocurre con el
COVID-19 y con el aislamiento impuesto de las autoridades, que permite canalizar la
actividad productiva con el home office, compatible con las medidas de prevención contra
los contagios.
Suponemos que, por ello, el legislador se ha visto influido para darle a la
voluntariedad una norma específica que ya está contenida en la normativa general.
Obsérvese que se contempla un solo caso y es el de un trabajador que opera dentro
del establecimiento a quien se le modifica el contrato para transformarlo en teletrabajo.
Se trata de una hipótesis de novación contractual.
La novación se basa en una circunstancia de fuerza mayor y de falta y disminución
de trabajo no imputables al empleador, como rezan las normas respectivas, dado que la
Pandemia es un evento imprevisto o que si pudiere haberse previsto, resulta inevitable.
Por ende, la exteriorización de la voluntariedad parece más referida a la vuelta a la
normalidad que a lo que pueda ocurrir durante el desarrollo de las restricciones en las
distintas fases.
En efecto, el artículo 7 de la ley 27555 puntualiza sobre el particular que el traslado
de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de
fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Nuevamente errores de técnica legislativa; no se trata de un traslado, sino de
una novación contractual, es decir, de un cambio en el contrato mismo, que además de
la conformidad del trabajador -y, por ende, siempre es voluntario-, tiene excepciones
claramente definidas en la legislación general.
VIII - LA REVERSIBILIDAD ILIMITADA
La reversibilidad del contrato de teletrabajo, contenida en el artículo 8 de la ley

27555, es un instituto cuestionable y controversial.
15

JULIÁN A. DE DIEGO
La norma establece que: “El consentimiento prestado por la persona que trabaja en
una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por la
misma en cualquier momento de la relación … En tal caso, el empleador le deberá otorgar
tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto,
en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas, salvo que
por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber … El incumplimiento de
esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen
de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias … La
negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a
considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones
oportunamente modificadas … En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo
al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las
pautas que se establezcan en la negociación colectiva”.
Los derechos en general son normas que procuran ordenar la conducta humana en
sociedad, y para ello, es menester que las mismas respeten los límites de los derechos de
todos los sujetos que pretenden vivir armónicamente en sociedad. Es por ello que llama
la atención la posición in extremis de esta norma que le permite al trabajador ejercer un
derecho que, en los ejemplos de las normas de otros países, tiene límites temporales, y en
algunos casos, tiene también causales que lo justifican.
No se pensó como un mecanismo que, bien administrado, no es una fuente de
conflictos ni, como ha quedado diseñado, una fuente de pérdida de puestos de trabajo
cuando, en rigor, el teletrabajo debe ser una fuente de generación de empleo de calidad.
En efecto, el artículo 8 de la ley 27555 establece que el consentimiento prestado
por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de
teletrabajo podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. La
restitutio al status quo ante que se experimentó en el derecho romano, en el marco de los
derechos reales, aquí se trae como un proceso ajeno a la dinámica del empleo, y sobre
todo, a lo que pueda conformar el proceso de implementación de las nuevas tecnologías
en el futuro.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual
las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del
dependiente en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte
imposible la satisfacción de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto
en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20744 (t.o. 1976)
y sus modificatorias.
La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta
modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de
las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el
eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan
en la negociación colectiva.
Nuevamente, errores de redacción y de técnica legislativa. Por lo pronto, la
reversibilidad requiere una situación anterior diversa. Caso, contrario, no se puede
regresar a lo que antes no existió. Por ende, a todo trabajador contratado en forma
originaria, antes hoy y mañana bajo la modalidad del teletrabajo, no tiene derecho a la
reversibilidad.
16

Si se trata de un trabajador que prestaba servicios en el establecimiento y

luego pasó al teletrabajo parcial o total, también se prevén situaciones de excepción
o de fuerza mayor. Por ejemplo, si la empresa transforma contratos originarios dentro
del establecimiento y luego realiza la novación contractual rediseñando las oficinas o
simplemente cerrándolas, no habría tampoco reversibilidad.
Vuelve a hablar de la negociación colectiva en lugar del convenio colectivo y de la
reversibilidad en el contrato originario, cuando no existe la posibilidad de revertir algo
hacia una realidad que nunca existió.
Finalmente, el legislador confunde el deber de ocupación, el que, en rigor, no se
viola si la persona tiene ocupación en los términos pactados de conformidad entre ambas,
o por efecto de la falta o disminución de trabajo.
En efecto, el colapso que han experimentado muchas actividades genera la dificultad
de que la recuperación no está relacionada con la aparición de medicinas curativas y de
la vacuna. El daño ya producido a la economía nacional, y a las empresas en particular,
en muchos casos resulta irreversible. Por lo tanto, debemos tener en cuenta que las
causales invocadas seguirán siendo un fundamento para suspender al trabajador sin
goce de salario por los períodos admitidos por la LCT por falta de trabajo no imputables
al empleador o por fuerza mayor, y a los despidos por las mismas causales, que tienen
una indemnización reducida que no está alcanzada por la duplicación del decreto de
necesidad y urgencia (DNU) 34/2019.
Obsérvese que se le concede el derecho al despido indirecto, que no es necesario
establecerlo porque rige para el trabajador conforme a la LCT, y por ende, pone en
evidencia que el legislador estuvo centrado en el conflicto y no en el teletrabajo como un
mecanismo para promover el empleo y luchar contra el desempleo, en clara contradicción
con el principio de continuidad. En todos los sentidos posibles, la norma es criticable y
no basta con que la reglamentación fije algunas pautas, que pueden ser fronterizas; va a
ser necesaria una adecuación con una reforma legislativa.
IX - LAS HERRAMIENTAS DE TRABAJO, Y LA COMPENSACIÓN DE GASTOS Y

REPARACIÓN DE DAÑOS
Para legislar, como se lo hizo en la ley 27555, hubiera sido preferible que este tema
se omitiera, ya que lo que se estableció tiene errores de técnica legislativa, es insuficiente
y, a la vez, presenta distintas contradicciones con la normativa laboral, previsional y
fiscal.
Si el legislador hubiera omitido estas normas, la situación no habría cambiado
aplicando las normas generales de la LCT que rigen desde 1974 sin variantes, en el sentido
de reconocer los viáticos efectivamente gastados y con comprobantes, o el reintegro de
gastos y reparación de daños cuando el trabajador los haya asumido o los sufriera.
El artículo 9 de la ley 27555 dispone que el empleador debe proporcionar el
equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario
para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y
reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias
de la persona que trabaja.
17

JULIÁN A. DE DIEGO
La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación

colectiva. La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento
de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, y deberá procurar
que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo.
En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o del paso del
tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o
medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer
su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que
demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona
que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
A su vez, el artículo 10 establece que la persona que trabaja bajo la modalidad del
teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o
consumo de servicios que deba afrontar.
Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva y quedará exenta del impuesto a las ganancias (L. 20628, t.o. D.
824/2019 y modif.).
Las normas se pueden sintetizar como sigue:
- El empleador asume todos los gastos por el equipamiento telemático, las instalaciones,
y todos los gastos de servicios y mantenimiento que ello demande, se cuente o no con
comprobantes, ya que no se hace referencia a los requisitos formales y materiales.
- El trabajador tendrá derecho a la compensación por los gastos que demande la
utilización de equipos propios y no establece criterios para concretar la operatoria.
- El trabajador debe hacer uso adecuado, utilizar las herramientas solo para la tarea
y funciones, y velar por el uso adecuado, y no se dan las pautas para diferenciar los
actos responsables de los que no lo son.
- El trabajador responde por el uso indebido, o por los daños generados a los equipos
por dolo o culpa grave, aplicando las normas generales, pero la forma de redactar
estos aspectos trata de colocar al trabajador en una posición en la que casi carece de
responsabilidad alguna.
- El trabajador no responde por el uso y desgaste corriente de los equipos, ni por las
circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor, pero no se pone a cargo del mismo la
custodia de los equipos, ni se prevé qué ocurre si los mismos se desplazan, o no se
toman medidas de prevención.
La norma tiene algunas aseveraciones disparatadas, por ejemplo con respecto al
devengamiento del salario durante el tiempo en el cual los equipos están en reparación,
que obviamente siempre se devenga, ya que es el empleador el que debe siempre brindar
las herramientas idóneas para trabajar.
Los gastos autorizados por la ley están exentos del impuesto a las ganancias, lo
que parece apropiado, pero contrario a la corriente fiscalista general de la ley respectiva.
X - LA CAPACITACIÓN Y EL ENTRENAMIENTO
El trabajador telemático recibe siempre capacitación permanente para el

manejo de los equipos, para la comprensión de las herramientas informáticas y para
las actualizaciones, que suelen ser frecuentes. Entrenar y capacitar son parte de la
18

mecánica habitual de este tipo de actividad, en la que el teletrabajador suele demostrar

una habilidad natural para la comprensión y práctica de las innovaciones, y a la vez,
es un protagonista que generalmente propone cambios o correcciones que optimicen el
empleo de los sistemas. En general, se tiende a que todo sea simple, de fácil acceso y de
utilización simbiótica con las características del servicio que se debe prestar.
Otra norma innecesaria, teniendo en cuenta las disposiciones generales vigentes
de la LCT y las ya contenidas en los convenios colectivos.
En cualquier caso, el artículo 11 establece que el empleador deberá garantizar la
correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y
herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor
adecuación de las partes a esta modalidad laboral.
La misma no implicará una mayor carga de trabajo.
Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa, y con el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Generalmente, la capacitación está dividida en lo que hace a la mecánica diaria, de
lo que hace a la formación general.
Según la norma, la formación general no se podrá realizar fuera de la jornada.
Si así fuera, el trabajador es el más perjudicado, porque generalmente la realización
de cursos, diplomaturas o la obtención de títulos terciarios hace a su empleabilidad.
XI - LA APLICACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO
El derecho colectivo ha experimentado importantes cambios fácticos a propósito de

la utilización de las herramientas informáticas, tanto en lo que hace a la comunicación
con los afiliados, como en la concertación de acciones, reclamaciones y hasta medidas
de fuerza.
En cuanto a las dos normas sobre derecho colectivo, la ley 27555 vuelve a caer
en las afirmaciones y a verdades de Perogrullo, ya que si se hubieren omitido, la ley de
asociaciones profesionales y la ley de convenios colectivos también las prevé.
Al respecto, el artículo 12 de la ley 27555 establece que las personas que se
desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo gozarán de todos los derechos colectivos.
Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del
conjunto de quienes trabajen en forma presencial.
Esta última afirmación dependerá del encuadramiento de las personas en el
sindicato y en el convenio colectivo, de modo que una afirmación genérica como la
expresada es, como mínimo, temeraria.
En rigor, es común que existan categorías fuera de convenio cuando se transforma
el contrato en la modalidad especial.
Luego, el artículo 13 agrega que la representación sindical será ejercida por la
asociación sindical de la actividad en la que presta servicios, en los términos de la ley
23551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el
empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los
efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
19

JULIÁN A. DE DIEGO
La ley no se ocupa de un tema clave, que es el de la carencia de delegados o

miembros de comisión interna, ya que se requiere un mínimo de 10 trabajadores por
establecimiento para contar con dicha representación.
XII - LA PREVENCIÓN E HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TELETRABAJO, Y LOS

RIESGOS LABORALES
Las normas de higiene y seguridad de tipo general se aplican al teletrabajador con

normas que se adapten a las circunstancias de cada caso. Lo curioso es que el legislador
conocía el contexto, porque copió de la resolución (SRT) 1552/2012 la definición de
contrato de teletrabajo, y así y todo insistió en algo que ya era de tratamiento especial por
parte de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
De hecho, la SRT dictó la resolución 1552/2012, que fijó las primeras reglas
partiendo de la premisa de que la ley 24557de riesgos del trabajo se aplicaría a los eventos
dañosos que ocurrieran por el hecho o en ocasión del trabajo.
Esta norma está suspendida para el home office del aislamiento obligatorio por
la resolución (MT) 21/2020(7). En cualquier caso, las empresas y las organizaciones en
general proveyeron de las herramientas informáticas y de los elementos de higiene y
seguridad, como son el sillón ergonómico o el extinguidor durante el home office obligatorio
del COVID-19.
En principio, son los riesgos comprendidos dentro de la jornada virtual, y estarían
excluidos los que se producen en el transcurso de los descansos diario y semanal del
teletrabajador.
La casuística determina la naturaleza, que además tiene un conflicto en la realidad
sobre el ente que tiene a su cargo las prestaciones médicas, ya que la ley de riesgos pone
en cabeza de las ART estas obligaciones, mientras que en los casos de patologías ajenas
al trabajo y en la atención de la maternidad son a cargo de las obras sociales sindicales,
y en una porción a cargo de las empresas prepagas de salud, que son tercerizadas o
trianguladas, y en las obras sociales de personal de dirección como OSDE.
En cualquier caso el artículo 14 de la ley 27555 dispone que la Autoridad de
Aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo
de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del
teletrabajo.
El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación
sindical.
(7) R. (MT) 21/2020, art. 1: “Establécese que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a
realizar su prestación laboral desde su domicilio particular, en el marco de la emergencia sanitaria
dispuesta por el decreto 260 de fecha 12 de marzo de 2020, deberán denunciar a la aseguradora de
riesgos de trabajo (ART) a la que estuvieran afiliados el siguiente detalle: · Nómina de trabajadores
afectados (apellido, nombre y CUIL). Domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia de
la misma (cantidad de días y horas por semana). El domicilio denunciado será considerado como
ámbito laboral a todos los efectos de la ley 24557 sobre riesgos del trabajo; art. 2: “Establécese que
la resolución de esta Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) 1552 de fecha 8 de noviembre
de 2012 no resulta aplicable a los supuestos de excepción previstos en el artículo 1 de la presente”
20

Asimismo, la Autoridad de Aplicación determinará la inclusión de las enfermedades

causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6, inciso 2),
de la ley 24557 (riesgos del trabajo).
Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se
presumen accidentes en los términos del artículo 6, inciso 1), de la ley 24557 (riesgos del
trabajo).
La norma puntualiza con una presunción iuris tantum que los accidentes acaecidos
en el lugar de trabajo, en la jornada y en ocasión del trabajo, serán considerados accidentes
de trabajo.
Nada expresa sobre las enfermedades profesionales, que serán aquellas que
integran el listado y que tienen relación de causalidad directa con el lugar de trabajo,
ámbito que limita en gran medida que este tipo de patologías se de en la realidad, salvo
las que resultaran compatibles como las que tienen que ver con la vista por el uso de la
pantalla, o con las enfermedades de la columna por la postura frente a las herramientas
telemáticas.
La resolución (SRT) 1552/2012, suspendida durante la cuarentena por la
resolución (MT) 21/2020, dispone que se entiende por teletrabajo a la realización de
actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizados total o parcialmente en
el domicilio del trabajador, o en lugares distintos del establecimiento del empleador,
mediante la utilización de todo tipo de las TIC.
Luego, impone al empleador el deber de notificar el lugar en el que realiza la tarea
y su identificación, y enuncia una lista de herramientas como la silla ergonómica, un
extinguidor (matafuego 1 kg HCFC 123) una almohadilla para “ratón” o “pad”, y un
manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Trabajo.
Se establece también un sistema de inspecciones con el empleador, que debe
siempre estar acompañado de un profesional especialista en Higiene y Seguridad en el
Trabajo.
XIII - LOS NUEVOS SISTEMAS DE CONTROL DEL EMPLEADOR Y EL DERECHO A

LA INTIMIDAD
El legislador olvidó el derecho constitucional de la inviolabilidad del domicilio del

artículo 18 de la Constitución Nacional, que forma parte de la intimidad, junto con la
inviolabilidad de la correspondencia epistolar y por “e-mail”, o los papeles privados de
cada persona. En rigor, si el teletrabajador opera desde su domicilio personal, nadie puede
acceder a él sin una orden judicial, o en el caso de verificaciones, controles, supervisión
de medidas de higiene y seguridad, sin su consentimiento previo, su eventual presencia
y la de los terceros que el trabajador desee.
La norma hace referencia no muy clara a los controles y al derecho a la intimidad,
y olvida el derecho constitucional de la inviolabilidad del domicilio. Hace un enunciado
genérico y alude a la intervención de la representación sindical.
Al respecto, el artículo 15 de la ley 27555 establece que los sistemas de control
destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador
deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la
persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
21

JULIÁN A. DE DIEGO
No se advierte cómo intervendrán los sindicatos en cuestiones de naturaleza restrictiva,

como los secretos, las fórmulas y los planes reservados de la empresa, y de qué modo un
tercero inspirado en otros intereses puede o debe compartir lo que está protegido por la
propiedad intelectual, la protección de datos y otras normas.
El artículo 16 de la ley 27555 complementa con que el empleador deberá tomar las
medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar
la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la
modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de
vigilancia que viole la intimidad de la misma.
En rigor, el uso de las herramientas telemáticas debe ser exclusivamente para
cumplir la función y tareas del teletrabajador, y solo podrá emplear la dirección corporativa.
Deberá prohibirse el empleo de dichas herramientas con todo lo que hace a la
intimidad del trabajador, como es el correo privado, ya que el empleador podrá realizar
los controles de contenido, que solo deberán relacionarse con la responsabilidad, la tarea
y las funciones del teletrabajador.
XIV - EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO EN EL TELETRABAJO
El derecho internacional privado del trabajo alude siempre a los llamados “casos
mixtos”, es decir, a aquellos que cuentan con circunstancias, hechos o actos que
involucran por lo menos a dos países o más.
Los temas centrales son en primer término el derecho aplicable a los casos mixtos,
el segundo el de la determinación del juez competente y el tercero el de poder recurrir a
tribunales o jueces de organismos o tribunales internacionales.
El artículo 17 alterna el derecho aplicable con la contratación de extranjeros,
que son dos temas totalmente autónomos y separables por la normativa aplicable. Esta
norma es una nueva demostración de la falta de conocimiento de los legisladores de las
materias involucradas, lo que confluye en el texto sin técnica legislativa, con expresiones
de uso común confusas y con terminología inapropiada.
El artículo 17 de la ley 27555 establece que cuando se trate de prestaciones
transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del
lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más
favorable para la persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se
requerirá la autorización previa de la Autoridad de Aplicación.
Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer
un tope máximo para estas contrataciones.
La síntesis sería la siguiente:
- En principio, se aplica la ley del lugar de ejecución del contrato, pero podría ser el del
lugar de celebración o del domicilio del empleador según cual resulte el más favorable.
- Cuando se trate de contratación de extranjeros, se estará a lo que dispongan las
normas específicas.
- La proporción de extranjeros será materia de los convenios colectivos, sin perjuicio
de que existen normas provinciales que se suelen invocar, como las de Neuquén, Río
Negro, Chubut o Santa Cruz.
22

XV - LA AUTORIDAD DE APLICACIÓN
El artículo 18 de la ley 27555 establece las atribuciones de la Autoridad de

Aplicación, en particular con el respeto por el derecho a la intimidad y a la inviolabilidad
del domicilio del trabajador.
Al respecto, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será
la Autoridad de Aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva
dentro de los 90 días.
En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen
esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas
que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de
manera mensual.
Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales
relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme
a lo establecido por el Título III, Capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25877
y sus modificatorias. Toda inspección de la Autoridad de Aplicación, de ser necesaria,
deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
Las atribuciones se sintetizan como sigue:
- El Ministerio de Trabajo deberá dictar la reglamentación en 90 días.
- Deben crear e implementar el registro de las empresas que utilicen el teletrabajo, que
parece una función de la Administración Nacional de la Seguridad Social.
- La información recibida debe compartirse con la entidad sindical.
- Debe contarse con la autorización del trabajador para realizar inspecciones.
XVI - LAS REFORMAS NECESARIAS
La ley 27555 es una norma que exige numerosas reformas y rectificaciones, ya

que como lo expresa el texto mismo, las reglas definitivas deberán realizarse con una
ley especial. El legislador se centró en generar una serie de condiciones que en lugar de
favorecer como supuestamente se pretendía al trabajador, crean obstáculos, límites o
derechos ilimitados que desnaturalizan la que puede ser, en el futuro cercano, la fuente
de generación de empleo de calidad más importante que se conozca en el mercado.
La reglamentación no debe caer en el error de tratar de hacer correcciones a la ley
que alteren su espíritu con excepciones reglamentarias, las que serían inconstitucionales.
Por su parte, y aun cuando los enunciados de la ley son impropios, los convenios
colectivos pueden jugar un rol fundamental, como de hecho lo han ejercido hasta la fecha
con normas sobre contact centers, teletrabajo o trabajo a distancia.
En una reforma legislativa se podría utilizar una técnica general más apropiada,
se deberían eliminar las superposiciones y se debería orientar la legislación hacia un
conjunto de reglas que contribuyan a la creación de puestos de trabajo genuinos y de
calidad que serán necesarios para suplir los que fueron destruidos por la crisis económica
y por los efectos devastadores de la Pandemia.
23

PARTE
GENERAL
Pablo J. Barbieri
ASPECTOS RELEVANTES Y CUESTIONABLES

DE LA LEY 27555 DE TELETRABAJO
I - VIGENCIA. ¿CUÁNDO SE COMIENZA A APLICAR LA NUEVA LEY DE

TELETRABAJO?
La ley 27555 ha sido publicada en el Boletín Oficial el día 14/8/2020. No obstante,

su entrada en vigencia no ocurrirá en forma inmediata. El artículo 19 prevé que la
normativa comenzará a regir luego de 90 días contados a partir de que se determine la
finalización del período de vigencia del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”.
Esto refleja la primera “desprolijidad”, ya que la ley debería comenzar a regir en
una única fecha en todo el país, y de seguirse con la propuesta de tomar como parámetro
la finalización del “aislamiento obligatorio” podríamos caer en el supuesto de que puede
llegar a entrar en vigencia en algunas provincias y/o ciudades antes que en otras. Estimo
que este será uno de los puntos a reglamentar para intentar componer este desajuste.
II - EL MARCO REGULATORIO
Desde el año 2012 se encuentra vigente la resolución (SRT) 1552/2012 que,

básicamente, establece la obligación de provisión al teletrabajador de los siguientes
elementos:
- silla ergonómica;
- extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123);
- botiquín de primeros auxilios;
25

PABLO J. BARBIERI
- pad mouse;
- Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos
mínimos se encuentran disponibles en la página web del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social (http://www.trabajo.gob.ar).
La resolución (SRT) 1552/2012 ha sido suspendida transitoriamente por la
resolución (SRT) 21/2020 (BO: 17/3/2020), que dispuso que los empleadores que
habiliten a sus trabajadores a realizar teletrabajo en el marco de la emergencia sanitaria
deberán informar a la aseguradora de riesgos del trabajo la nómina de trabajadores
afectados (apellido, nombre y CUIL), la frecuencia de la tarea (cantidad de días y horas
por semana) y el domicilio en el que se desempeñará.
La ley 27555 incorpora el artículo 102 bis a la ley de contrato de trabajo (LCT),
agregando el Capítulo VI dentro del Título III (“Modalidades”), en el que se define este
modo de trabajo (definición muy cuestionable). Asimismo, se regirá por la norma especial
(L. 27555), que contiene “presupuestos legales mínimos”; luego vendrá la reglamentación
(art. 18 de la ley) y, finalmente, lo que se acuerde por convenio colectivo -se realiza
una delegación expresa más específica-, conforme las características de las distintas
actividades.
Desde ya que en todo lo que no esté regulado en la “ley especial” será de aplicación
la LCT.
Por último, si bien se incorporó dentro del Título “Modalidades del contrato de
trabajo” el teletrabajo, no es una “modalidad contractual”, sino un modo de trabajar a
distancia. En este sentido, a modo de ejemplo, si las condiciones lo justifican, puede
contratarse un teletrabajador bajo la modalidad de contrato a plazo fijo, que sí es una
modalidad del contrato.
III - DEFINICIÓN. ¿A QUIÉNES O A QUÉ SITUACIONES SE APLICARÍA LA LEY 27555?
Cuando se quiere regular una situación específica de trabajo, lo primero que hay
que hacer es definir en forma precisa dicha situación, y luego establecer las regulaciones,
los derechos y los deberes, entre otros. Como veremos a continuación, lo primero es lo
que no hace bien la ley.
Como primera aproximación, podemos decir que el teletrabajo es un tipo de trabajo
fuera del establecimiento (también, en adelante denominaremos indistintamente home
office -sin tomar en cuenta la traducción del término-), pero lo que se intenta regular no
es cualquier situación de trabajo fuera del establecimiento, sino una de determinadas
características, que normalmente se trata de un trabajo que puede hacerse dentro
del establecimiento, pero se opta por hacerlo desde el domicilio del trabajador u otro
lugar que, por lo general, determina el trabajador (también podría pactarse o hasta ser
propuesto por el empleador). De este modo, se excluyen otras situaciones de trabajo fuera
del establecimiento que, claramente, no aplican a la situación que se intenta regular,
como por ejemplo, los viajantes de comercio o agentes de propaganda médica.
Ahora bien, la regulación del teletrabajador según la ley 27555 no es muy precisa.
Según se establece, la norma se deberá aplicar a las situaciones de teletrabajo definidas
en el artículo 102 bis de la LCT: “Cuando la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios mediando contrato de trabajo sea efectuada total o parcialmente
en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento, o los
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ASPECTOS RELEVANTES Y CUESTIONABLES DE LA LEY 27555 DE TELETRABAJO

comunicación”.
Como adelantamos, la definición no es muy feliz. No se distingue situaciones de
home office absoluto o home office de una vez por semana o una vez por mes.
No se establece un criterio objetivo a la hora de determinar cuándo se está en
presencia de “teletrabajo” y cuándo se trata de una prestación remota eventual. Tampoco
distingue entre el que trabaja desde su domicilio y el que lo hace en la calle o cualquier
otro lugar, e incluso hasta podría llegar a incluir a viajantes o agentes de propaganda
médica que utilicen “tecnologías de la información y comunicación”.
Entendemos que es lógico que la definición debería acotarse a quienes realicen
trabajo remoto en forma preponderante o eliminar a quien lo realiza en forma ocasional. En
este punto, la misma Comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo
excluye el teletrabajo ocasional del convenio (OIT) 177/1996 -aprobado por la Argentina
por L. 25800- sobre trabajo a domicilio. Pero la otra nota característica de este tipo de
trabajo a distancia que debe tomarse en consideración es que se trata de un trabajo que
podría ejecutarse en el establecimiento del empleador, pero que es realizado en un lugar
distinto, y mediando utilización de medios informáticos y de telecomunicaciones, como
computadoras, teléfonos fijos o celulares, utilizando plataformas o videoconferencias,
entre otros.
En definitiva, entendemos que debe reglamentarse -aunque no sea la mejor técnica
legislativa- y no aguardar que sea tratado por convenio colectivo, ya que hay muchos
teletrabajadores fuera de convenio que quedarían sin regulación.
IV - ¿CUÁLES SON ESTAS NUEVAS REGULACIONES PARA EL TELETRABAJO?
1. Derechos y obligaciones. Remuneración (art. 3)

La ley reconoce al teletrabajador los mismos derechos y obligaciones que los
trabajadores presenciales. Señala expresamente que su remuneración no podrá ser
inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Esta estipulación no
introduce ningún cambio a la actual regulación de la LCT. Asimismo, entendemos que no
debería impedir cualquier acuerdo que implique una reducción de la jornada laboral y la
remuneración en forma proporcional, ya que el espíritu de la norma es el de no perjudicar
al teletrabajador, no de colocarlo en mejor situación que el trabajador presencial.
2. Jornada (art. 4)
La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de
trabajo, lo que atenta contra el dinamismo de este modo de prestación. Se agrega que las
plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo
deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la
conexión fuera de esta.
Ante la falta de control por parte del empleador en este tipo de contrato, suelen
tener un peso importante el cumplimiento de objetivos, por lo que la obligatoriedad de
establecer un horario rígido también atenta contra la naturaleza de esta forma de ejercer
el contrato de trabajo.
27

PABLO J. BARBIERI
3. Derecho a desconexión (art. 5)

De acuerdo a la ley 27555, la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo
tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o
tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los
períodos de licencias. El empleador no podrá exigir tareas ni remitirle comunicaciones,
por ningún medio, fuera de la jornada laboral. Este derecho se vincula con los derechos
de descanso diario y/o semanal y las licencias.
No son pocas las críticas que merecen la redacción de esta norma. El “derecho a
desconexión” redactado genéricamente de este modo es irrazonable. Podría, eventualmente,
ser aplicado a un teletrabajador de jornada continua intensiva como podría ser a un
operador de call center.
La rigidez en cuanto a la prohibición de conectarse fuera del horario, o que se
le remitan comunicaciones, atenta contra el propio trabajador que tiende a adaptar
su horario a sus necesidades. El concepto de horario fijo y rígido es propio del trabajo
industrial o dentro de un establecimiento. Quien trabaja en su casa busca adaptarse al
horario en el que mejor pueda trabajar.
También aparecen dos inconvenientes más: el primero referido al trabajador que
deba contactarse periódicamente con alguna persona fuera del país, y el segundo es que
torna inoperativo el deber del trabajador de auxilios o ayudas extraordinarias, establecido
en el artículo 89 de la LCT, en casos de peligros graves e inminentes.
Entendemos que esta norma debe interpretarse o deberá reglamentarse de modo
que el “derecho a desconexión” sea un derecho del trabajador que implique la facultad de
abstenerse de responder requerimientos recibidos fuera de la jornada pactada, pero nada
debería obstar que exista una jornada flexible entre las partes.
Aun cuando el trabajador decida cumplir con el derecho a desconexión, deberían
admitirse las excepciones referidas en el artículo 89 de la LCT y/o situaciones excepcionales
que lo justifiquen.
4. Distinción de tratamiento para trabajadores con personas a cargo (art. 6)

Según la ley 27555, las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten
tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13
años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica,
tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a
interrumpir la jornada. Agrega el mismo precepto que “cualquier acto, conducta, decisión,
represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se
presumirá discriminatorio, resultando aplicables las previsiones de la ley 23592”.
La presente estipulación normativa constituye un verdadero incentivo a la no
contratación a través del teletrabajo de determinado universo de personas. La LCT y la
normativa civil aplicable cuentan con suficientes herramientas jurídicas o previsiones
legales para evitar o repeler cualquier tipo de discriminación. Forzar la incorporación
legal de una minoría protegida solo genera una distorsión de derechos que terminará
actuando negativamente, desincentivando contrataciones de personas con hijos menores
de edad o restringiendo la contratación de este grupo a modalidad presencial.
En definitiva, la norma perjudica a quienes intenta beneficiar. Esperemos contar
con alguna reglamentación que morigere estas prerrogativas de un modo razonable,
incorporando la obligación de coordinar horarios teniendo especialmente en consideración
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esquemas organizativos de trabajo del empleador, haciendo pesar sus facultades de

organización y dirección (arts. 64 y 65, LCT) que, conforme la redacción de esta norma,
parecen convertirse en letra muerta.
5. Traspaso de posición presencial a teletrabajo (art. 7)

Se incorpora como requisito la aceptación expresa del trabajador por escrito. Sin
embargo, dicha conformidad expresa no será requerida para casos de fuerza mayor
debidamente acreditados (un ejemplo es el actual caso de la pandemia por COVID-19).
6. Reversibilidad (art. 8)
Una de las estipulaciones más criticables de la ley 27555 es la de la “reversibilidad”
o facultad del trabajador de requerir el retorno a la posición presencial.
Según este nuevo precepto, el consentimiento prestado por la persona que trabaja
en una posición presencial para pasar al modo de teletrabajo podrá ser revocado por esta
en cualquier momento de la relación (ni siquiera establece un límite temporal).
Esto puede dar lugar a situaciones de controversias y abusos. El empleador que
esté preparando sus instalaciones o establecimiento para un modo de teletrabajo parcial
o permanente deberá generar nuevos cambios estructurales en su establecimiento
para reincorporar presencialmente al trabajador que unilateralmente decida cambiar
de opinión. Ello, aun cuando haya hecho inversiones en herramientas de trabajo en el
domicilio del trabajador, entre otras acciones. La norma establece como salvedad “…que
por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber”. Nuevamente, entramos
en la casuística interpretativa, que lo único que genera es controversias y litigiosidad.
Pero la norma va más allá al otorgar al trabajador el derecho a solicitar judicialmente
el “restablecimiento de las condiciones anteriores”, lo que podría interpretarse como un
pedido de reinstalación, lo cual hace todavía más inconveniente y riesgosa la utilización
de esta figura del teletrabajo para trabajadores presenciales.
En otras palabras, a partir de esta norma hay dos categorías de teletrabajadores:
a) los que inician su contrato como teletrabajadores, y
b) los que han trabajado en forma presencial y cambiaron a modalidad de teletrabajo.
Estos últimos cuentan con prerrogativas que pueden resultar distorsivas y generar
contingencias irrazonables al empleador.
Nuevamente, se perjudica a quien se intenta beneficiar.
El precepto tiene una lógica incomprensible, ya que se trataría de una propuesta
que hace el empleador y que el trabajador es libre de aceptarla o rechazarla, pero el hecho
de la aceptación y luego rechazo sin justificativo parece ir en contra del mismo valor de
la palabra o del antiguo principio del derecho pacta sunt servanda, conforme al cual el
contrato obliga a los contratantes y debe ser cumplido.
Tan absurda es su lógica jurídica y falta de razonabilidad que resulta inconstitucional,
ya que afecta contra la libertad de contratar, es discriminatorio y vulnera el ejercicio de
la industria, implica una restricción grave a las facultades de organización y dirección en
cabeza del empleador (arts. 64, 65 y concs., LCT), afecta la seguridad jurídica y, por tanto,
resulta contrario al artículo 28 de la Constitución Nacional, en tanto vulnera el principio
de razonabilidad.
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PABLO J. BARBIERI
Podrá eventualmente intentar remendar este absurdo mediante la reglamentación,

fijando algún plazo o acudiendo al principio de la buena fe que constituirán paliativos,
pero la cuestión ya está plasmada en una ley y solo podrá corregirse coherentemente con
una norma de igual jerarquía.
7. Elementos de trabajo (art. 9)

El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las
herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir
los costos de instalación, mantenimiento y reparación de ellos, o la compensación por la
utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La norma agrega que la
“compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva”,
lo que puede generar dudas sobre la operatividad de la norma, aunque estimamos que la
obligación resulta operativa exista o no precepto convencional al respecto.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de
los elementos y herramientas de trabajo provistos por su empleador, y deberá procurar
que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En
ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o del paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o
medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer
su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que
demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona
que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
Cualquier regulación o reglamentación, tanto sobre gastos como elementos
de trabajo, debe diseñarse de manera equilibrada, pero evitando una excesiva rigidez
que pueda obstaculizar el normal desarrollo de un contrato de teletrabajo, tornándolo
excesivamente oneroso.
8. Gastos (art. 10)

En cuanto a los gastos, también se incorpora una norma que generará más de
una controversia. Se señala en la ley 27555 que el teletrabajador tiene derecho a la
compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que
deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva y quedará exenta del impuesto a las ganancias.
Esto nos deja más dudas que certezas: ¿cómo se establecerá esta relación?; ¿es
operativa la norma?; ¿qué ocurre si el pago de Internet y electricidad termina constituyendo
un beneficio patrimonial para el trabajador y su familia?; ¿ese exceso constituye
remuneración? En cuanto a este último interrogante, hay un importante desarrollo
jurisprudencial que reconoce carácter remunerativo a ciertos beneficios recibidos por el
trabajador que son utilizados con propósito particular para el dependiente y su familia.
Resulta necesario despejar cualquier duda acerca de la naturaleza no remunerativa
de estos conceptos.
30

9. Capacitación (art. 11)

El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en
nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual
como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad
laboral.
No se comprende por qué se establece esta capacitación obligatoria, cuando es
el propio empleador el primer interesado en que sus empleados tengan un completo
conocimiento para desarrollar eficazmente sus tareas.
Agrega la norma que la capacitación podrá realizarse en forma conjunta con el
sindicato y el Ministerio de Trabajo, algo poco probable que suceda.
10. Representación sindical (arts. 12 y 13)

A los fines de la representación sindical, los teletrabajadores serán considerados
en igual situación que los trabajadores presenciales y la representación sindical será
ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que presta servicios, lo cual tiene
lógica, ya que el teletrabajo es un modo de prestación de tareas y no una actividad laboral.
Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el
empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa,
a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
Para aquellos teletrabajadores que se desempeñan todo el tiempo desde su domicilio,
su asignación a una “unidad productiva” resultaría una ficción y puede interferir en la
organización interna del empleador.
11. Higiene y seguridad. Régimen de accidentes de trabajo (art. 14)

La ley delega el dictado de normas de higiene y seguridad a la Autoridad de
Aplicación (MTESS), agregando que el control estará a cargo de dicha autoridad con
“participación sindical”.
La ley 27555 también delega en la Autoridad de Aplicación la inclusión de
enfermedades laborales causadas por este esquema de trabajo, aunque sin establecer
plazos o bases de esta delegación. Esta atribución relativa a incorporación de enfermedades
profesionales en el listado está regulada por la ley 24557, específicamente en el apartado
3 del artículo 40 a través de un procedimiento específico.
El artículo 14 de la ley 27555 sin fundamento práctico ni jurídico parece establecer
una regulación distinta al proceso establecido en la ley de riesgos del trabajo.
12. Sistema de control. Derecho a la intimidad y protección de datos (arts. 15 y 16)

De acuerdo a lo establecido por el artículo 15 de la ley 27555, “los sistemas de
control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador
deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona
que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio”.
Con el argumento de proteger la intimidad del trabajador, en su artículo 15 de la ley
27555 introduce una irrazonable “participación sindical” en cuanto a la implementación
de los sistemas de control destinados a los bienes e informaciones de propiedad del
empleador.
31

PABLO J. BARBIERI
Por su parte, del artículo 16 se desprende que el empleador deberá tomar las
medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar
la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la
modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de
vigilancia que viole la intimidad de esta.
Lo cierto es que, en la actualidad, los controles a los trabajadores están regulados en
los artículos 70 a 72 de la LCT, estableciéndose en dichas normas que deben practicarse
con discreción, no ser discriminatorios y respetar la dignidad de los trabajadores,
pudiendo ser controlados por la Autoridad de Aplicación. Asimismo, los controles deben
ser conocidos por el trabajador.
La profundización de este tema excedería largamente este trabajo, pero adelantamos
que interactúan las normas referidas ut supra y varias normas del derecho común,
abriéndose un abanico de contingencias como temas de imagen, grabaciones fílmicas
o de sonidos, invasión de la privacidad en el domicilio, publicaciones, reproducción de
videos, y control de correos electrónicos y del uso de Internet, entre otras.
13. Prestaciones transnacionales (art. 17)

Según la ley 27555, cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo,
se aplicará al contrato respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del
domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
Lo expuesto genera una contradicción con el tradicional principio de territorialidad
establecido en el artículo 3 de la LCT, que señala que la ley argentina resulta aplicable
cuando el contrato se ejecute dentro del país.
Esta disposición genera no pocas incertidumbres sobre cuál es el que debe tomarse
como domicilio del empleador o qué sucede cuando hay varias empresas con distinto
domicilio de un mismo grupo económico.
En este contexto, la primera medida a tomar para clarificar esta situación sería
la de acordar con el trabajador el marco legal aplicable, aunque por la forma en que se
encuentra redactada la norma parece ser imperativa la aplicación de la legislación más
favorable al trabajador.
Luego, el referido precepto agrega que en caso de contratación de personas
extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la Autoridad de
Aplicación. Finalmente, señala que los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada
actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones. Este agregado
refleja un posible conflicto con la libertad constitucional de contratación o con acuerdos
bilaterales, o incluso hasta políticas de reciprocidad o réplica de parte del país afectado.
Asimismo, podrá generar una restricción de compra de servicios nacionales.
14. Autoridad de Aplicación. Registro. Fiscalización (art. 18)

Se establece como Autoridad de Aplicación al Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social de la Nación, que dictará reglamentación. En una innecesaria
sobrerregulación y burocracia, se señala que deberá registrar las empresas que
desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina
de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta
producida o de manera mensual. Si atendemos a la amplia definición de teletrabajo, esta
norma generará más inconvenientes que beneficios.
32

También se incorpora la participación al sindicato respecto de esta información.

La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas
a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo
establecido por el Título III, Capítulo I -sobre inspección del trabajo-, de la ley 25877 y sus
modificatorias. Toda inspección de la Autoridad de Aplicación, de ser necesaria, deberá
contar con autorización previa de la persona que trabaja.
V - ¿QUÉ ES LO QUE QUEDA DELEGADO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
Como destacamos al inicio de este trabajo, la norma hace delegación de presupuestos

específicos a la negociación colectiva. A continuación, se hace una breve enumeración de
las materias en que se faculta a establecer normas colectivas en teletrabajo:
- artículo 6, in fine: “tareas de cuidados”;
- artículo 8, in fine: derecho a “reversibilidad”;
- artículo 9, primer párrafo: compensación del empleador al trabajador por la utilización
de herramientas propias, y
- artículo 10: compensación del empleador al trabajador por los mayores gastos de
conectividad o consumo que deba afrontar.
La ley también incluye directivas concretas a negociar colectivamente en las
siguientes materias:
- artículo 3: establece deber de prever una combinación de prestaciones presenciales y
por teletrabajo, y
- artículo 17: prevé regulación de las “prestaciones trasnacionales”, prescribiendo
el deber de incluir un máximo en las contrataciones de personas extranjeras “no
residentes en el país”, norma que, como adelantamos previamente, es de dudosa
constitucionalidad.
VI - CONSIDERACIONES FINALES
Hay normas que pueden tener una tendencia de excesiva protección al trabajador,
o que favorece al empleador, que pueden ser criticadas por cuestiones de fondo. Pero,
decididamente, estamos ante una norma de mala factura, caracterizada por su falta
de pragmatismo, realidad y hasta un apuro injustificado. Ni siquiera una voluntariosa
reglamentación podrá subsanar tantos errores.
Esta nueva reglamentación del teletrabajo constituye una sobrerregulación
irrazonable, cuyos efectos se van a traducir en una desincentivación de utilizar esta
herramienta y en un muy probable crecimiento de controversias. El teletrabajo es una
modalidad de prestación de tareas del contrato de trabajo que ya tiene regulación legal.
Resultan especialmente cuestionables la forma en que se redactó el derecho a desconexión
y la distinción que realiza para trabajadores/as con menores, adultos o incapaces a
cargo, generando en este punto una discriminación inversa. Tampoco es feliz la norma
en cuanto establece un derecho irrestricto y unilateral a la reversibilidad, acompañado
por una eventual acción por el restablecimiento de las condiciones anteriores, afectando
gravemente la facultad de organización del empleador.
33

PABLO J. BARBIERI
Hace muchos años viene desarrollándose este modo de trabajo en muchas

compañías sin índices significativos de controversia, lo que indica cierto funcionamiento
satisfactorio. Imponer este cuestionable marco regulatorio difícilmente resulte positivo.
Cualquier regulación debería apuntar a mantener la igualdad del teletrabajador
con trabajadores presenciales y no generar distinciones injustificadas. Solo deberían
regularse principios básicos como el de igualdad, el carácter voluntario, la protección de
datos personales, y el derecho a la intimidad y a la desconexión.
Seguramente volveremos sobre este tema con un nuevo análisis, luego de la
reglamentación de la ley 27555.
34

PARTE
GENERAL
Santiago
Fernández Madrid
CARACTERÍSTICAS DEL TELETRABAJO

Y SU PROYECCIÓN EN LA NUEVA LEY 27555
El actual escenario de pandemia ha acelerado -más allá de la coyuntura- la

implementación del teletrabajo en el marco de las relaciones laborales.
El teletrabajo, como tal, es una forma de organizar el trabajo realizado a distancia
mediante el uso de las denominadas “Tecnologías de la Información y Comunicación”
(TICs) en el domicilio del trabajador, o en otro elegido por este, siempre que sea ajeno al
del empleador.
Por ello, el teletrabajador podrá ser dependiente o autónomo, según la prestación
se realice en situación de subordinación, esto es, por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro, o bien que no reúna estas características.
Encontrándose esas notas tipificantes, que es lo que aquí interesa, se aplica la
ley de contrato de trabajo y, por ello, el denominado “teletrabajador” es un trabajador
dependiente que tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador presencial.
Es claro que no se trata de una nueva clase de trabajo, sino de una forma en la
que se ejecuta y organiza el trabajo realizado a distancia mediante el uso de las TICs. De
ello, pueden extraerse tres características esenciales que tiene esta modalidad de trabajo:
- Se realiza a distancia.
- El uso intensivo de las técnicas informáticas y de comunicación.
- Es un modo de organización y ejecución de la actividad laboral.
Antes de su regulación expresa, el Ministerio de Trabajo avanzó en acciones de
capacitación y en brindar un marco jurídico mínimo al teletrabajo.
Así, por ejemplo, se creó en el año 2003 la Comisión de Teletrabajo, con la finalidad
de generar un espacio de encuentro y de diálogo entre el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social y los diferentes sectores de la sociedad, y de difundir esta modalidad
35

como un instrumento de mejora de la calidad laboral e inclusión social y mejora de

las condiciones de empleabilidad. Dicha Comisión tenía, además, la misión específica
de desarrollar un Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia, que fue
elevado al Congreso en 2007, pero perdió estado parlamentario.
Se realizó un “Programa Piloto de Seguimiento y Promoción de Teletrabajo en
Empresas Privadas” como primer programa piloto de teletrabajo para empresas, en el que
participaron, entre otras, YPF, Telecom y Cisco. Luego, a través de la resolución (MTESS)
595/2013, se creó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET), por el
cual las empresas, una vez aprobada la solicitud, firman un convenio de adhesión en el
que se establecerán las condiciones de participación y las pautas específicas que deberán
contener los contratos individuales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su parte, dictó el convenio
177/1996 sobre trabajo a domicilio (ratificado por L. 25800), que contempla todo tipo
de trabajo a distancia, entre los que incluye el teletrabajo, que promueve la igualdad de
condición de este tipo de trabajadores con respecto a los presenciales.
Aquí vale aclarar que, en cuanto “trabajo a domicilio”, no resulta aplicable el
Estatuto del Trabajo a Domicilio (L. 12713), pues este tiene como objeto regular otro
tipo de situaciones que eran las existentes cuando se sancionó esa norma en 1941 y
que modificó a su vez otra de 1918. Sus disposiciones son inaplicables a esta forma de
organización y ejecución del trabajo, ya que, por ejemplo, en el teletrabajo el contralor
del empleador puede ser constante. En cambio, en el trabajo a domicilio hay un control
inicial y final, pero no intermedio, es decir, desde que se inicia el trabajo hasta que
acaba; el teletrabajador elige libremente el lugar de prestación de tareas y, en el trabajo
a domicilio, la elección del lugar la puede hacer el empleador. Y la utilización de las TICs,
por cierto, no es una característica de la actividad regida por el estatuto mencionado. El
teletrabajo puede considerarse una especie de trabajo a domicilio, pero no por ello, como
se vio, se le aplican sus disposiciones.
De los antecedentes señalados pueden extraerse varias características esenciales
inherentes al teletrabajo, así como otras que deberían considerarse para una adecuada
implementación:
- Voluntariedad: así, el teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del
puesto de trabajo o incorporarse de forma voluntaria más tarde. Si no forma parte de
la propuesta inicial, la oferta de teletrabajo posterior puede ser aceptada o rechazada
por el trabajador, ya que, si bien el poder de dirección, coordinado con el carácter
dinámico de la relación de trabajo, justifica la existencia del ius variandi, este debe ser
ejercido de forma tal que no agravie al trabajador, quien, en términos del artículo 66
de la LCT, podrá optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo
el restablecimiento de las condiciones alteradas a través de un procedimiento
sumarísimo.
- Reversibilidad: esto es, la vuelta al trabajo presencial en los locales o sedes de la
empresa a pedido del trabajador, ya sea por cuestiones personales, psicológicas o
por la propia naturaleza del trabajo. Esto se explica porque el cambio de modalidad
presencial a teletrabajo conlleva una necesaria adaptación y aprendizaje, tanto del
teletrabajador como del grupo familiar, además de la capacitación que se le debe
dar a aquel y a su superior jerárquico, que es quien debe articular las tareas y las
instrucciones dentro del organigrama empresarial.
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CARACTERÍSTICAS DEL TELETRABAJO Y SU PROYECCIÓN EN LA NUEVA LEY 27555
- Igualdad de derechos: pues, como ya fuera señalado, tratándose de una forma en la

que se ejecuta y organiza el trabajo realizado a distancia, el teletrabajador tiene los
mismos derechos que sus compañeros que trabajan de manera presencial.
- Igualdad de acceso a la información y de oportunidades de desarrollo, pues la
circunstancia de que el teletrabajador no esté presente en la empresa no puede conducir
a marginarlo del acceso a la información y de las oportunidades de crecimiento con las
que cuentan los trabajadores presenciales.
- Posibilidad de que esta modalidad de trabajo se implemente de manera mixta, es
decir, que el telebrabajo pueda ser a tiempo total o parcial. Lo ideal sería que algunos
días fueran por teletrabajo y otros de manera presencial. De esta manera se evita que
el teletrabajador se desligue de la organización de la empresa y deje de compartir el
sentimiento de pertenencia con esta, además de la necesaria adaptación a la nueva
modalidad.
- Jornada de trabajo: la carga de trabajo y demás criterios en cuanto a resultados del
teletrabajador serán iguales a los de los trabajadores comparables que se desempeñan
en la sede o locales de la empresa, sin perjuicio, claro está, de que el teletrabajo
conlleva una mayor flexibilidad en la administración de las horas y no tendrá que
coincidir necesariamente con la franja horaria de los trabajadores presenciales (sí la
misma cantidad de horas).
- Controles y privacidad: los controles no deben violar el derecho a la privacidad del
teletrabajador, debiendo siempre preservar la inviolabilidad del domicilio. Por ello,
cualquier control deberá ser notificado con antelación.
- Derecho a la desconexión, pues la circunstancia de que el trabajo se realice desde el
hogar -o desde el domicilio elegido por el trabajador- de ninguna manera implica que
este tenga que estar conectado de manera permanente, con el estrés y desgaste que
ello trae aparejado. Es decir: no puede haber por parte del empleador exigencia de
trabajo alguna que implique la continuidad de la conexión.
- Herramientas de trabajo: los elementos de trabajo los debe aportar el empleador, ya
que, de lo contrario, el trabajador debería disponer de los medios de producción y
afrontar los gastos que están en cabeza de aquel (luz, gas y conectividad), alterando
de tal forma la ecuación entre capital y trabajo, en la que uno aporta los medios de
producción y el otro su fuerza de trabajo.
Dadas las características señaladas, podrían dejarse por escrito las particularidades
de esta modalidad, ya que, si bien el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
que tiene cualquier empleado que trabaja de manera presencial en la empresa, hay -como
se señaló- particularidades que deberían dejarse asentadas en un convenio entre las
partes, en el que se debería indicar:
- La voluntad del trabajador para realizar sus tareas bajo la modalidad de teletrabajo.
- La jornada de trabajo y habitualidad, esto es, si la prestación será mixta (presencial y
teletrabajo).
- Derecho a la desconexión.
- Plazo de esta modalidad y la posibilidad de que varíe por una modalidad presencial,
preavisando con la debida antelación tal circunstancia.
- A los efectos de la cobertura por accidentes de trabajo, se debería especificar qué
traslados realiza el empleado hacia la empresa o por trámites para la empresa.
37

En este punto, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo dictó la resolución (SRT)

1552/2012 -dejada sin efecto transitoriamente por la R. (SRT) 21/2020 mientras dure la
actual emergencia sanitaria-, que estableció las condiciones que deberán cumplirse en el
teletrabajo:
- El empleador deberá notificar a la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) la
localización de los teletrabajadores, indicando: nómina de trabajadores con sus datos
personales; lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana); posición
o tareas (administrativas, ventas u otras).
- Entrega al trabajador de elementos de seguridad: silla ergonómica, matafuegos,
botiquín de primeros auxilios, almohadilla para el mouse y manual de seguridad.
- El empleador, previo consentimiento del trabajador, y notificando fecha y hora de
visita, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la
ejecución de su tarea, acompañado por un técnico de la ART.
La modalidad de teletrabajo aporta ventajas evidentes tanto para los trabajadores
como para los empleadores.
A los trabajadores les permite: ahorrar tiempo y costos en transporte y alimentación
al evitar el desplazamiento entre el domicilio y el trabajo; mayor disponibilidad y
aprovechamiento de su tiempo, permitiéndoles conciliar la vida familiar y social; optimizar
el tiempo de trabajo; es de mucha utilidad para mujeres embarazadas o en período de
lactancia (incluso permitiría una reducción del acogimiento al período de excedencia, ya
que posibilitaría conciliar la atención y cuidado familiar con las tareas sin pérdida del
salario) y para trabajadores con niños pequeños; favorece la inclusión de personas con
discapacidad; se eliminan prácticamente los accidentes in itinere. En cuanto a la reducción
del estrés como aparente ventaja, esta lo será en la medida en que la desconexión del
trabajador sea completa; caso contrario, esa aparente ventaja se transformaría en una
clara desventaja para la salud del trabajador.
Es interesante reparar en la resolución (MTESS) 239/2013, en cuanto contempla
utilizar el teletrabajo como una modalidad de conservación del empleo para los
trabajadores que se encuentran en el período de conservación del puesto luego de una
enfermedad o accidente inculpable y que no puedan retornar a sus tareas habituales,
otorgando además beneficios de crédito fiscal para el empleador.
A los empleadores les permite: la reducción de costos en infraestructura; el
incremento de la productividad; optimizar el trabajo, y disminuir el ausentismo.
También hay un beneficio potencial para el medioambiente, ya que, al evitarse los
traslados, habrá una menor emisión de gases contaminantes, menor consumo de energía,
menor utilización del transporte público, así como disminución del tránsito vehicular.
Pero esta modalidad también puede presentar aspectos negativos para ambas
partes de la relación, que deberían encontrar su cauce durante su desarrollo.
Así, para el trabajador pueden presentarse: problemas psicosociales relacionados
con la dificultad para establecer límites entre la vida laboral y familiar; con el aislamiento,
al no compartir tiempo o herramientas de la empresa con sus compañeros; dificultades
para evacuar las dudas que le pudiera generar la realización de las tareas; menor
identificación o sentido de pertenencia con la empresa; extensión de horarios que se
genera usualmente al teletrabajar; dificultades para mantener la continuidad de una
carrera en la empresa como consecuencia de la desvinculación presencial; atomización
de la fuerza laboral que debilitaría los vínculos que unen al trabajador con la empresa, lo
que además afecta la solidaridad entre pares.
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Para el empleador pueden presentarse: problemas con relación al control de

presentismo y al cumplimiento de órdenes durante la realización del trabajo, pudiendo
quedar limitado el control a la valoración del trabajo en función de los resultados; además,
esas facultades de dirección y control también pueden verse limitadas pues, tratándose
del domicilio del trabajador, deberá respetar su intimidad y privacidad.
La nueva ley 27555 de teletrabajo, sobre la base de los antecedentes y algunas de
las características señaladas, tiene como puntos centrales los siguientes:
- Limitación de la jornada laboral.
- Derecho a la desconexión digital.
- Voluntariedad.
- Reversibilidad.
- Las herramientas de trabajo deben ser otorgadas, mantenidas y eventualmente
reparadas por el empleador.
- Compensación de gastos.
- Contempla derechos sindicales y el deber de registrarse en el Ministerio de Trabajo.
- Derecho a la intimidad y protección de datos.
- Seguridad e higiene.
- Tareas de cuidados (derecho a horarios compatibles con los trabajos de cuidados
para las personas que tienen a cargo hijos menores y/o personas con discapacidad o
mayores dependientes).
El objeto de la ley, conforme reza el artículo 1 del proyecto señalado es: “establecer
los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de teletrabajo en
aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los
aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas”.
Como se aprecia, se trata de establecer un piso mínimo de derechos, derivando en
las negociaciones colectivas los aspectos particulares inherentes a cada actividad.
El artículo 2 de la ley incorpora al Título III de la LCT la modalidad de contrato de
teletrabajo en el Capítulo VI, agregando el artículo 102 bis, que brinda una definición de
teletrabajo en sintonía con los artículos 21 y 22 de la LCT.
El artículo 3 establece la igualdad de derechos y obligaciones entre teletrabajadores
y trabajadores presenciales, con especial referencia a la intangibilidad de la remuneración
que percibían o percibirán bajo la modalidad presencial.
El artículo 4 determina la obligatoriedad de pactar la jornada laboral por escrito
en el contrato de teletrabajo, debiéndose respetar los límites legales y convencionales, y
establece que los software y plataformas que deben registrarse de acuerdo al artículo 18
prevean la desconexión una vez finalizada la jornada.
Esta última parte del artículo guarda correlato con el derecho a la desconexión y a
no ser contactado fuera de su jornada laboral, establecida en el artículo siguiente, en el
que se aclara expresamente que el trabajador no podrá ser sancionado por hacer uso de
este derecho. Además, se establece la prohibición al empleador de exigirle la realización
de tareas ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Evidentemente, se trata de evitar abusos en la extensión de la jornada, circunstancia
que, de producirse, podría repercutir en la salud del trabajador y en su vínculo familiar.
39

Lo que ocurre es que el teletrabajo requiere de un gran autocontrol y exige establecer

con precisión una rutina de trabajo (hay que pensar que el teletrabajo se inserta dentro de
la vida familiar, debiéndose adaptar un ambiente del hogar para destinarlo a la realización
de las tareas). Y si bien la duda podría plantearse ante una urgencia que requiera una
acción o comunicación impostergable, que no encontraría solución porque el mismo
software implementado impediría la conexión, lo cierto es que no puede dejarse abierta
una puerta para favorecer abusos en la extensión de la jornada y que, en definitiva, no
haya una desconexión completa.
No es extraño que el empleador -en cualquier actividad y bajo cualquier modalidad-
remita algún correo electrónico o comunicación fuera de la jornada, que podrá ser leído
o no, pero lo que se busca es que ello no se vuelva una costumbre y que le permita al
trabajador no permanecer pendiente de tales comunicaciones.
El artículo 6 regula las tareas de cuidados familiares. Establece que los
teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado
de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con
ellos y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con
las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Esta saludable disposición, que innova incorporando en la legislación laboral las
tareas de cuidados de manera equitativa, sin distinción de géneros, es consecuencia
también de la pregonada conciliación entre trabajo y familia, que es uno de los aspectos
en que los diferentes actores sociales han coincidido en señalar como una de las “ventajas”
del teletrabajo.
La norma presume discriminación y, por ende, son aplicables las previsiones de la
ley 23592 que abarca cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización del
empleador que lesione estos derechos.
En la parte final deja librado a las negociaciones colectivas el establecimiento de
pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
El artículo 7 determina la voluntariedad de esta modalidad para quien se desempeña
como trabajador presencial y pasa a la modalidad de teletrabajo.
Ello así pues, tal como ya fuera señalado, el empleador no podría alterar las
modalidades esenciales del contrato de trabajo pactadas sin incurrir en un ejercicio
abusivo del ius variandi.
El artículo 8 establece la reversibilidad, esto es, la posibilidad de regresar a la
condición anterior en el caso del trabajador presencial que pasó a teletrabajar, así como
la posibilidad de que quien pactó la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación
cambie a la modalidad presencial.
El tratamiento que se le da a uno y otro es distinto.
Así, en el primer supuesto, el trabajador puede revocar el consentimiento en
cualquier momento de la relación, teniendo obligación el empleador de otorgar tareas en
el establecimiento en el cual las hubiera prestado o, en su defecto, en el más cercano al
domicilio del dependiente, salvo que por motivos fundados resulte para el empleador de
imposible cumplimiento. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio
del deber de ocupación previsto en el artículo 78 de la LCT. La negativa del empleador
dará derecho al trabajador a considerarse en situación de despido, o accionar para el
restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
40

Nada dice la norma de un plazo de preaviso para ejercer esta opción por parte del
trabajador, lo que parecería razonable incluir atendiendo a la facultad de organización
que posee el empleador.
En el segundo supuesto, esto es, cuando se pacta la modalidad de teletrabajo desde
el inicio de la relación, la determinación de las pautas para el cambio a la modalidad
presencial se deja en manos de la negociación colectiva de cada actividad.
El artículo 9 establece que el empleador debe proporcionar los elementos de
trabajo -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el
desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación
de las mismas, y si las herramientas son aportadas por el trabajador, deberá compensarlo
económicamente por su uso, de acuerdo a lo que se establezca en la negociación colectiva.
Queda también en cabeza del empleador las reparaciones, los reemplazos de equipos
y/o el software para el normal desarrollo de las tareas, no pudiendo afectar el tiempo
que demande el cumplimiento de esta obligación el derecho a continuar percibiendo la
remuneración habitual.
El trabajador, por su parte, será responsable por el correcto uso y mantenimiento
de los elementos y herramientas de trabajo provistas por el empleador, evitando que
estos sean utilizados por otras personas, pero no será responsable por el desgaste normal
producido del uso o del paso del tiempo.
El empleador, conforme el artículo 10, deberá compensar al trabajador los mayores
gastos de conectividad y/o consumo de servicios que este deba afrontar, conforme a lo que
se determine en la negociación colectiva respectiva, y tendrá a su cargo la capacitación
en el uso de nuevas tecnologías, que podrá brindar juntamente con la entidad sindical
respectiva y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, sin que ello implique
una mayor carga de trabajo (art. 11).
Los artículos 12 y 13 garantizan los derechos colectivos: se los asimila a los
trabajadores presenciales y se establece que la representación sindical será ejercida por
la asociación sindical de la actividad respectiva.
El artículo 14 establece que la higiene y seguridad será materia de regulación por
parte de la Autoridad de Aplicación para garantizar una protección adecuada, y que esta
última determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad dentro
del listado previsto en el artículo 6, inciso 2), de la ley 24557.
El artículo 15 determina que los sistemas de control del empleador no pueden
ser violatorios de la intimidad del trabajador y de la privacidad de su domicilio. La
implementación deberá contar con la debida participación sindical a fin de dejar a salvo
estos derechos.
El artículo 16, con el fin de garantizar la protección de los datos utilizados y
procesados por el trabajador, prohíbe el uso de sistemas de vigilancia que afecten la
intimidad del trabajador.
El artículo 17 establece que, cuando las prestaciones bajo la modalidad de
teletrabajo sean transnacionales, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del
lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más
favorable al teletrabajador, y si se contratan extranjeros no residentes en el país, se
requerirá la autorización previa de la Autoridad de Aplicación. Además, los convenios
colectivos, de acuerdo a la actividad respectiva, deberán establecer un tope máximo para
estas contrataciones.
41

La disposición del artículo 17, en realidad, viene a complementar lo establecido en

el artículo 3 de la LCT, pues esta última norma tiene un alcance limitado al contemplar
solo dos situaciones: la del contrato de trabajo celebrado en el país y la del contrato de
trabajo celebrado en el extranjero, pero cuando uno y otro se ejecuten en el territorio de la
República Argentina, pero no da una solución para el contrato celebrado en el país para
ejecutarse en el extranjero.
Ahora, de acuerdo a la redacción del artículo 17, al teletrabajador, ya sea que fuere
contratado en el país o fuera de él, pero que realiza sus tareas en el extranjero, se le
aplicará la ley del lugar de ejecución de las tareas o la del domicilio del empleador, según
sea más favorable al trabajador.
Será, además, materia de negociación colectiva establecer el número máximo de
trabajadores extranjeros no residentes en el país que podrá contratar cada empresa local,
y para su contratación se deberá requerir autorización previa a la Autoridad de Aplicación.
Conforme al artículo 18, la Autoridad de Aplicación de la ley -que entrará en
vigencia noventa días después de la finalización del ASPO (art. 19)- será el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, quien deberá dictar la reglamentación
respectiva dentro de los noventa días.
Como se puede apreciar, se trata de una ley que establece un marco jurídico mínimo
de derechos, pero que, a mi juicio y a fin de evitar futuras controversias, debió tratar
varias cuestiones cuya puesta en práctica delegó en los convenios colectivos de trabajo.
42

PARTE
GENERAL
Jorge D. Saini
TELETRABAJO: PUNTOS IMPORTANTES DE LA LEY,

LOS RECLAMOS DEL SECTOR EMPRESARIAL
Y LAS NORMAS SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO
El pasado 30 de julio la Cámara Alta del Congreso, mediante sesión remota,

sancionó y convirtió en ley la regulación de la modalidad del teletrabajo.
En sesiones anteriores la Comisión que analizaba el proyecto, que hasta ese
entonces contaba con media sanción de la Cámara de Diputados, escuchó la opinión y
reclamos del sector empresarial. No obstante, y como ya había adelantado el titular de la
Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado, el proyecto, ahora convertido en la ley
27555, fue aprobado sin modificaciones.
I - ¿CUÁLES SON LOS PUNTOS CENTRALES DEL PROYECTO?
1. Incorporación a la ley de contrato de trabajo (LCT)

El teletrabajo no es un estatuto particular, sino que se trata de una modalidad de
prestación de servicios que se incorpora dentro del Título III de la LCT (“De las modalidades
del contrato de trabajo”) en el artículo 102 bis.
Además, la norma delega a los convenios colectivos la regulación de los aspectos
específicos para adaptarlos a las distintas actividades.
43

JORGE D. SAINI
2. Concepto y garantías
La ley define al teletrabajo como “la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que
trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador,
mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.
Mediante esta regulación, se pretende garantizar que los teletrabajadores gocen
de “los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad
presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la
modalidad presencial”.
3. Jornada de trabajo y desconexión digital

En cuanto a la jornada laboral, se establece que debe ser pactada por “escrito de
trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que
respecta a lo convenido por hora como por objetivos”.
En este punto, es importante destacar la introducción del “derecho a la
desconexión digital”, esto es, el derecho que le asiste al teletrabajador a no ser contactado
y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y
comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
Las plataformas y/o software que utilice el empleador deberán impedir la conexión
fuera de hora.
4. Tareas de cuidados
Una novedad en el derecho argentino que trae la nueva ley es la llamada “tareas de
cuidados”. La norma establece que los teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de
manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con
discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran
asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado
a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
En este aspecto, los convenios colectivos tendrán un importante papel, ya que se
podrán acordar pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
5. Traspaso de la modalidad presencial al teletrabajo

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de
teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y
prestado por escrito.
Además, este consentimiento dado por el trabajador podrá ser revocado en
cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador deberá otorgar tareas en el
establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente o, en su defecto, en el más
cercano al domicilio del dependiente, salvo que por motivos fundados resulte imposible
la satisfacción de tal deber.
Es importante mencionar que, de forma expresa, el artículo 8 de la ley 27555
dispone que el incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber de
ocupación (art. 78, LCT) y habilitará al trabajador a considerarse en situación de despido
o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
44

TELETRABAJO: PUNTOS IMPORTANTES DE LA LEY, LOS RECLAMOS DEL SECTOR EMPRESARIAL…
6. Equipamiento y compensación de gastos

En lo que refiere a la entrega de equipamiento (hardware y software), las
herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, se
establece que será deber del empleador, quien, además, deberá asumir los costos de
instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la
utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
Por otra parte, los teletrabajadores también tendrán derecho a la compensación
por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deban afrontar.
Cabe destacar que todo lo que refiere a compensación es introducido al proyecto de
forma general y se delega a los convenios colectivos las pautas para su aplicación.
Relacionado con la protección de las herramientas e informaciones propiedad
del empleador, se dispone que los sistemas de control deberán contar con participación
sindical, a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad
de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
El empleador no podrá utilizar software de vigilancia que viole la intimidad del
teletrabajador, garantizando la protección de los datos utilizados y procesados por este
para fines profesionales.
7. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

La ley establece que los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del
teletrabajo se presumirán accidente laboral.
Por otra parte, delega al Ministerio de Trabajo de la Nación el dictado de normas
relativas a la seguridad e higiene en el ámbito laboral y la inclusión en el listado [art. 6,
inc. 2), LRT] a las enfermedades profesionales causadas por esta modalidad de prestación
de tareas.
8. Prestaciones transnacionales: derecho aplicable

El artículo 17 de la ley establece que “cuando se trate de prestaciones transnacionales
de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de
las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona
que trabaja”.
La contratación de personas extranjeras que no residan en el país deberá ser
autorizada por el Ministerio de Trabajo de la Nación, y los convenios colectivos definirán
el tope máximo para este tipo de contrataciones.
9. Registración de empleadores
El Ministerio de Trabajo deberá registrar a las empresas que desarrollen la
modalidad de teletrabajo, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina del
personal que desarrolle estas tareas.
10. Vigencia condicionada

La ley entrará en vigencia a los noventa días de finalizado el aislamiento social,
preventivo y obligatorio.
45

JORGE D. SAINI
II - LOS RECLAMOS DEL SECTOR EMPRESARIAL
En apenas pocas horas de conocida la noticia de la sanción definitiva de la ley, las

asociaciones que representan al sector empresarial manifestaron su postura respecto de
ciertos puntos controversiales de la ley.
1. Cámara Argentina de Comercio (CAC)

En tal sentido, la CAC emitió un comunicado de prensa en el cual se refirió
específicamente a la reversibilidad del teletrabajo a la modalidad presencial, y a las
pautas sobre jornada de trabajo y desconexión digital.
En su comunicado, la CAC expresa: “El hecho de que el empleado puede disponer en
cualquier momento el regreso a las tareas presenciales -caso contrario, puede considerarse
despedido- obliga al empleador a contar con instalaciones ociosas -disponibles en caso de
que el trabajador quiera ejercer esa opción-, lo que encarece sensiblemente los costos del
teletrabajo. Las jornadas de trabajo con horarios rígidos, en tanto no permiten adaptarse
a los diversos husos horarios de los países de destino de las exportaciones de servicios,
mientras que dejar las particularidades de la modalidad por fuera del ámbito de la
negociación colectiva de cada sector -cuando es sabido que la realidad de las diversas
actividades no es uniforme- introduce una dificultad adicional”.
2. Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME)

Por su parte, la CAME envió una nota al Presidente de la Nación y al Jefe de
Gabinete de Ministros, a fin de manifestar su preocupación por la sanción de la ley
de teletrabajo y de advertir sobre los riesgos que esta, tal como está redactada, podría
implicar en la generación de este tipo de relación laboral para las pequeñas y medianas
empresas (pymes).
En su misiva, al referirse a la jornada y a la desconexión digital, la CAME manifestó
“que se trata de un esquema rígido que no permite adaptarse a la nueva flexibilidad laboral
que necesitan en la práctica diaria los trabajadores y que no habilitará la conciliación
de su actividad personal con la laboral. Por ello, habilitar mecanismos que permitan el
acceso por fuera de la jornada, con previo acuerdo y las autorizaciones correspondientes,
puede constituirse en una solución”. Además, en cuanto a la prohibición del empleador
de exigir la realización de tareas y remitir comunicaciones fuera de la jornada laboral, la
Confederación propuso “que se contemple cada situación extraordinaria que pueda surgir
y que, en todo caso, la no exigencia sea para contestar dichas comunicaciones”.
Sobre la revocación del consentimiento del trabajador para el traspaso a la
modalidad de teletrabajo, la CAME consideró que “dejar la reversibilidad abierta a la
voluntad del trabajador atenta contra las facultades de dirección y organización que tiene
el empleador (arts. 5, 64, 65, y ss., LCT). Pero aquello de mayor envergadura es que supone
que el empleador debe contar con infraestructura de reserva disponible y ociosa, lo que
atenta contra la eficiencia y previsibilidad en la gestión de cualquier empresa y acarrea
gastos, en la mayoría de los casos, imposibles de afrontar”.
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TELETRABAJO: PUNTOS IMPORTANTES DE LA LEY, LOS RECLAMOS DEL SECTOR EMPRESARIAL…
Por otra parte, la entidad que representa a las medianas empresas manifestó la
conveniencia de establecer que las herramientas de trabajo “no puedan ser utilizadas para
uso personal, ni revistan carácter remuneratorio para evitar los cuestionamientos que hoy
existen en la Justicia del Trabajo, donde se interpreta que el uso de dichas herramientas
para fines particulares representa pagos no registrados”.
III - PANDEMIA, TELETRABAJO Y RIESGOS DEL TRABAJO
Vale la pena repasar brevemente algunas consideraciones sobre riesgos del trabajo
como consecuencia de la emergencia sanitaria causada por la pandemia del coronavirus y
la repentina necesidad de traspasar las modalidades de trabajo presenciales al teletrabajo.
En este sentido, la resolución (SRT) 21/2020 dispuso que los empleadores que
habiliten a sus trabajadores a realizar teletrabajo en el marco de la emergencia sanitaria
deberán informar a la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) la nómina de trabajadores
afectados (apellido, nombre y CUIL), domicilio en el que se desempeñará la tarea y
frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana).
Por otra parte, mediante la disposición (SRT-GCP) 2/2020, la Superintendencia
de Riesgos del Trabajo estableció formalidades para que las ART y los empleadores
autoasegurados (EA) informen al Registro Nacional de Accidentes Laborales (RENAL) los
accidentes acaecidos bajo la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo.
Finalmente, corresponde aclarar que no resulta aplicable a las modalidades de
teletrabajo producto de la emergencia sanitaria las disposiciones de la resolución (SRT)
1552/2012, que establece las condiciones mínimas de seguridad e higiene para los
teletrabajadores.
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PARTE
ESPECIAL
Carlos A. Toselli
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

EN EL TELETRABAJO
I - INTRODUCCIÓN
Nuestra realidad laboral se vio súbitamente alterada por la COVID-19 y la disposición

de las medidas de aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO) en todo el país a
partir del 19/3/2020 mediante el decreto de necesidad y urgencia (DNU) 297/2020.
Sin embargo, ya antes de esa norma jurídica había habido invocaciones a la
buena fe que rige el modelo de las relaciones laborales privadas (art. 63, LCT) para que
empleadores y trabajadores acordaran el trabajo remoto a domicilio (home office), y de
hecho, en buena parte del país, se había comenzado a laborar de esa manera.
Pero esa apelación [R. (MTESS) 207/2020] no salía del marco general de la norma
madre en materia de contrato individual, y ninguna referencia hacía a la jornada y sus
límites, o a los descansos legales obligatorios y cómo ellos se implementarían.
Recién la resolución (SRT) 21/2020 hace alguna mención al tema, al estipular
que el empleador debía comunicarle a la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) a la
que tenía contratada para su personal quiénes eran los empleados que comenzaban a
desempeñarse en el ámbito de su domicilio, debiendo detallar en ese sentido los días y
horarios de trabajo, aclarando que la morada del dependiente sería considerada el lugar
de trabajo a los fines de cualquier siniestro que tuviera origen en el hecho o la ocasión de
la prestación de tareas laborales.
Finalmente, la sanción de la ley 27555 incursiona de manera precisa en la temática
a través del acuerdo marco regulatorio, con carácter de orden público, del teletrabajo y es
ese aspecto de regulación el que nos proponemos analizar en este breve esbozo.
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CARLOS A. TOSELLI
II - LA HISTORIA DEL TELETRABAJO
El teletrabajo ha sido definido como “una forma flexible de organización del trabajo,
que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del
trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una
amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad
profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico
de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto
entre el trabajador y la empresa”.(1)
A su vez, en un informe de la Comisión Europea se conceptualiza a este tipo de
trabajo comprendiendo a aquellas actividades ejercidas lejos de la sede de la empresa
(también denominado “trabajo a distancia”) a través de la comunicación diferida o directa
por medio de las nuevas tecnologías.(2)
Esta forma de trabajar tuvo su origen en la década de los años ‘70 como
consecuencia indirecta de la crisis del petróleo y de la necesidad de descomprimir el
atascamiento vehicular que se daba en las grandes ciudades con afectación a problemas
tales como la contaminación ambiental. Trajo aparejado un reacomodamiento de costos
empresariales con disminución de tiempos laborales para aquel trabajador que dejaba
de tener que transitar trayectos que le podían insumir una carga horaria importante y
además evitaba, para el empresario, todos aquellos riesgos laborales y sus consiguientes
costos económicos originados justamente en esta movilidad entre hogar del trabajador y
el lugar de cumplimiento de sus funciones.
Pero no todo trabajador puede ser teletrabajador. Existen innumerables tareas
que son cumplidas de manera exclusiva a través de la labor presencial. En todo caso, el
problema en esas áreas específicas de producción es su sustitución por la inteligencia
artificial y la robótica, especialmente a nivel industrial en labores con fuerte impacto
tecnológico.
La tecnología era la llave de acceso al teletrabajo, y en muchos casos con sofisticación
de aparatos y comunicación cada vez más compleja y requirente de inversiones individuales
por parte del trabajador, que se conjugó con el menor costo general de la conectividad,
una vez que la masividad impactó de lleno en la sociedad, especialmente en lo que va del
siglo XXI.
El trabajo durante la pandemia no parece ingresar a la categoría de teletrabajo, sino
simplemente es un trabajo distante, con medios precarios, y muchas veces insuficientes
y con colisión de intereses laborales con familiares, educativos y sociales que, sin duda,
conspiran contra el adecuado desempeño de esta forma contractual de laborar.
La ley en análisis difiere de la realidad pandémica, ya que sí pretende avanzar
en una regulación más precisa y adecuada del trabajo mediante las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC), y más allá de una excesiva (a mi entender) delegación
a la negociación colectiva, avanza en la regulación de los principales aspectos de la figura
tecnológica.
(1) Gray, Mike; Hodson, Noel; Gordon, Gil y otros: “El teletrabajo” - Ed. BT Telecomunicaciones,
ECTF y Fundación Universidad Empresa - Madrid - 1995
(2) “Le travail a domicilie dans l’Union Europeenne” - Rapport du groupe de travail ad hoc. Rapporteur
Jane Tate - Comisión Europea (D.G. de Empleo, Relaciones Industriales y Asuntos Sociales)
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JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS EN EL TELETRABAJO
III - LA LEY DE JORNADA DE TRABAJO Y SU DECRETO REGLAMENTARIO
Durante el siglo XIX, las normas laborales internacionales se originaron en

conferencias internacionales que tenían como objetivo general esencialmente la
regulación del trabajo de mujeres y menores, y la erradicación de ciertas sustancias
tóxicas que afectaran la salud de los operarios. Dentro de ese aspecto regulatorio figuraba
la discusión respecto de las horas que cada persona podía llegar a trabajar diariamente.
La discusión no era baladí, sino esencialmente tenía un alto componente económico.
Claramente, no es la misma la incidencia del costo de elaboración de un producto si los
operarios que lo fabrican trabajan doce horas u ocho horas por día dentro del mismo
valor salarial de su retribución mensual. Obviamente que las jornadas excesivas tenían
también efectos colaterales contraproducentes: los mayores riesgos laborales derivados de
la fatiga de las extenuantes jornadas y la disminución de calidad del producto producida
ante la mayor carga horaria asignada al trabajador.
Pero, por otra parte, estaban quienes cuestionaban la injerencia heterónoma y así
decían: “¿Por qué restringir la duración de la jornada de trabajo de los hombres y de las
mujeres mayores de edad, ya de manera general, ya en algunas ramas de la industria?
El derecho consiste en la libertad que debe gozar toda persona adulta para disponer de su
fuerza y de su tiempo, en la proporción que le parezca conveniente, con la sola reserva de
no dañar a otro. Si a un hombre o una mujer que reportan varias cargas o tienen numerosas
necesidades les conviene trabajar una o dos horas más que a la generalidad de los
trabajadores, ¿por qué habría de incurrir la ley en la barbarie de impedirlo?”.(3)
Todo ello llevó a que, luego de dispuesta la creación de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) como organismo tripartito tendiente a la preservación del bienestar de la
comunidad en la búsqueda de una paz duradera y en la idea de una legislación universal
de contenido laboral, se dictara el convenio 1/1919, que fue el que estipuló que la jornada
de trabajo regular no debía exceder las ocho horas diarias, y las cuarenta y ocho horas
semanales para el cumplimiento de la jornada normal laboral.
En la Argentina, producto de la regulación del descanso hebdomadario y luego de
diez años de debate interno, se termina sancionando la ley 11544, que realiza el famoso
cambio del conjuntivo acumulativo “y” por el disyuntivo “o” para dejar la opción de
normalidad de cumplimiento de jornada laboral en cómputo diario o semanal, pudiéndose
alterar el límite diario hasta nueve horas en la medida en que el semanal no superara las
cuarenta y ocho horas.
El decreto reglamentario 16115/1933 se encargó de precisar conceptos de modo tal
que su aplicación concreta no condujera a situaciones de abuso o discusiones respecto de
su implementación en reglamentación que en líneas generales aún se mantiene vigente,
siempre con la idea de que la prestación del débito laboral, salvo el supuesto de viajante
de comercio o del trabajo a domicilio de talleristas, se realizaba en la sede física del
establecimiento o comercio de propiedad del empresario, quien de esta manera tenía un
poder de vigilancia y supervisión directa de cumplimiento de la jornada por parte del
operario.
(3) De la Cueva, Mario: “Síntesis del derecho del trabajo” - Universidad Nacional Autónoma de
México - 1965 - pág. 10, citando la opinión de Paul Leroy Beaulieu
51

CARLOS A. TOSELLI
IV - EL TEXTO NORMATIVO
El artículo 4 de la ley 27555 estipula que la jornada laboral debe ser pactada
previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales
y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por
objetivos.
La norma, en su remisión a límites legales y convencionales, está haciendo referencia
a lo que surja de la ley de jornada, de su decreto reglamentario y de las realidades
convencionales de cada actividad que, siempre teniendo como mínimo inderogable a la
ley de contrato de trabajo, fijan las pautas de cumplimiento de labores.
Una primera salvedad que se debe tener en cuenta es que nada impide a que
se pueda pactar jornadas diferentes entre los distintos teletrabajadores en la medida
en que, a nivel individual, no superen el límite legal. Es decir, a través de esta forma
de trabajar, podemos tener empresas cuyos trabajadores se desempeñen cubriendo un
espectro horario global mayor que si la actividad se desarrollara en labor presencial.
Tampoco surge impedimento alguno que determine la imposibilidad de realizar horas
extras, manteniendo, en ese sentido, los límites máximos de realización diaria y mensual
de la labor suplementaria.
En la legislación comparada, el anteproyecto uruguayo de promoción y regulación
del teletrabajo dispone en su artículo 7: “El teletrabajador está excluido del derecho de
limitación de la jornada diaria. Este podrá distribuir libremente su jornada en los horarios
que mejor se adapten a sus necesidades, la que no podrá superar el límite máximo de 44 y
48 horas semanales, según corresponda al tipo de actividad, y sin perjuicio del derecho al
descanso y a la desconexión”.(4)
Por su parte, Chile, recientemente, modificó su legislación, y en este aspecto
expresa: “Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador
quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el
inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la
jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre
la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores”.(5)
Nos genera alguna preocupación en la norma argentina el pacto de jornada en
función de objetivos, ya que ello puede implicar la vulneración de los límites de jornada
para alcanzar dichos objetivos, si el no hacerlo puede poner en riesgo su propio puesto
laboral o la obtención de premios y beneficios adicionales, como acontece con los
trabajadores de call centers.
Tampoco la norma aclara demasiado cómo se puede desarrollar la plataforma o el
software que utilice la empresa, de modo tal que impida la conexión fuera de la misma.
Salvo que se tratare de plataformas -o software- propias, muchas pequeñas y medianas
empresas que puedan emplear estos medios tecnológicos lo harán a través de TIC
generadas por empresas de la especialidad, con lo cual difícilmente se pueda realizar un
bloqueo particular para el teletrabajador, si la plataforma -o el software- sigue operativa.
Sí ello tendrá importancia en el descanso del trabajador, lo que abordaremos infra.
(4) Anteproyecto presentado en el Congreso uruguayo por la senadora Carmen Sanguinetti, con
fecha 20/4/2020
(5) L. 21220 - 26/3/2020, que modifica el Código del Trabajo chileno en materia de trabajo a distancia
52

V - EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
Uno de los problemas más importantes de la interferencia de la conectividad digital

es el hecho de que la persona tiene conexión 24/7, es decir, en todo horario, en tiempo de
trabajo o de vigilia, y que salvo que utilice elementos tecnológicos que permitan separar
comunicación privada de laboral (como podrían ser teléfonos celulares corporativos),
siempre tendrá la posibilidad de verificar algún requerimiento empresarial.
Esta forma de conectividad permanente afecta a la vida de relación del sujeto
trabajador en lo que hace a su vida familiar, a su vida social y a su derecho al ocio.(6)
Si bien es cierto que en algunos países, de mayor tradición y antigüedad en esta
forma de laborar, hay teletrabajadores que desconectan su elemento tecnológico de
trabajo al finalizar la jornada y no lo retoman hasta el comienzo de la siguiente, ello no es
una costumbre acentuada en nuestro ámbito autóctono.
Por ello es que la norma debe considerar que el régimen de descanso entre jornada
también está regulado por la ley de contrato de trabajo, y el mismo debe ser respetado.
En ese sentido, la norma señala, en su artículo 5, además del derecho a
desconectarse, el derecho a no ser contactado, que parece ser lo más relevante, porque
de lo contrario, en muchas ocasiones, más allá de la ausencia de obligación de conexión,
si el empleador o el superior jerárquico se contacta, no parecería ser tarea sencilla que el
teletrabajador pueda eludir este requerimiento.
Quizás para remarcar esta situación de protección se refuerza el aspecto normativo
con dos disposiciones que parecen innecesarias en cuanto a que sus consecuencias caen
por derecho propio.
La primera de ellas tiene que ver con el poder disciplinario patronal, señalando
que el trabajador no podrá ser sancionado por hacer uso del derecho a la desconexión.
Si es un derecho ejercido dentro de los límites y condiciones, es decir, sin configurar una
situación de abuso, es indudable que su ejercicio regular no puede implicar de ninguna
manera algún tipo de castigo, reprimenda, sanción directa o indirecta, ya que en todas
esas hipótesis estaríamos hablando de la violación del deber de buena fe, que es una
regla de conducta bilateral y que, en todo caso, podría dar pie al ejercicio del derecho a la
reversión, previsto en el artículo 8.
El último párrafo del artículo 5 señala que el empleador no podrá exigir a la persona
que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones por ningún medio, fuera
de la jornada laboral.
Es indudable que todo está concatenado, buscando reforzar la protección. Si está
fuera de la jornada y el trabajador tiene derecho a desconectarse hasta que vuelva a estar
a disponibilidad patronal, no se advierte de qué manera el empleador podría exigirle la
realización de tareas, teniendo presente además que la ejecución de labor suplementaria
es voluntaria por parte del trabajador y con derecho al pago de horas extras cuando así
ocurriera.
(6) Tal como está consagrado en la Constitución de la Prov. de Córdoba cuando en el art. 23 (“De los
derechos sociales”) dispone: “Del trabajador. Todas las personas en la Provincia tienen derecho ...
3. A una jornada limitada con un máximo de cuarenta y cuatro (44) horas semanales, con descansos
adecuados y vacaciones pagas, y a disfrutar de su tiempo libre”
53

CARLOS A. TOSELLI
Siempre dentro de esta misma lógica, la disposición legal impide la remisión de

correos electrónicos, messenger o whatsapp que llegaran al elemento tecnológico que
utiliza el trabajador fuera de su jornada laboral pactada. Más allá de que ello parecería
exceder el contexto de realidad en la que en ocasiones operativas el empleador podría tener
necesidad de intercambiar alguna comunicación con su dependiente (como acontece en
la actualidad, mediante la utilización del teléfono celular o alguna de sus herramientas
utilizadas), llama la atención que sea una norma represiva sin pena.
Es decir, no surge del texto legal cuál es la consecuencia para el empleador de
violar la disposición legal. Nos interrogamos: el trabajador, ¿podrá intimar para que deje
de realizar esta conducta bajo apercibimiento de despido indirecto? Al respecto, debe
recordarse que el magistrado laboral es el juez de la injuria y será quien, en su análisis y
sobre la base del principio de continuidad, acogerá o rechazará el planteo judicial que, a
no dudar, derivará de dicho conflicto.
Pero más allá de la acción individual del trabajador, y en la necesidad en muchas
ocasiones de la preservación de una fuente de trabajo escasa, pareciera que la conducta
empresarial reprochada merecería tener algún tipo de sanción dentro del régimen
general de infracciones laborales (L. 25212 y 26941), debiendo, a nuestro entender, ser
encuadrada en la categoría de infracciones graves, y muy grave su reiteración. Pero a fin
de evitar la discrecionalidad, y por tratarse de disposiciones del derecho penal laboral,
entendemos que ello debería figurar en la reglamentación que debe efectuar el Ministerio
de Trabajo de la Nación.
VI - LAS TAREAS DE CUIDADO
Una de las cuestiones que visibilizó la pandemia fue la existencia de personas

vulnerables que requieren de atención y cuidado.
La resolución 108/2020 del Ministerio de Educación, disponiendo el cese de la
actividad escolar en los niveles inicial, primario, secundario, terciario y universitario, y la
decisión de confinamiento masivo como consecuencia del ASPO, motivó que numerosos
niños que antes estaban con contención escolar pasaran a estar permanentemente en la
vivienda en la que el trabajador se vio obligado a prestar tareas a distancia por no ser su
actividad categorizada como esencial.
También se vieron dificultades de hogares monoparentales que, por medio de la
resolución (MTESS) 207/2020, fueron autorizados a abstenerse de prestar tareas(7), sin
que la norma hubiera especificado las condiciones de tal abstención, lo que motivara
algunos planteos judiciales al respecto.(8)
(7) “Mientras dure la suspensión de clase en las escuelas establecidas por la resolución 108/2020
del Ministerio de Educación de la Nación o sus modificatorias que en lo sucesivo se dicten, se
considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora o persona adulta responsable a
cargo cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente.
La persona alcanzada por esta dispensa deberá notificar tal circunstancia a su empleador o
empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda
ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona
responsable por hogar”
(8) “Gómez Benítez, Yésica c/Walmart SRL s/medidas cautelares” - JNTrab. - Feria - 11/5/2020
54

En el debate en comisión de la Cámara de Diputados, la Directora Nacional de

Políticas de Cuidado del Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad, Laura Cirmi
Obón, señalaba que las políticas de cuidado dependen de la edad de los niños que estén
en el hogar, del grado de dependencia de las personas mayores y del grado de necesidad
de apoyo a la autonomía que tienen las personas con discapacidad, que pudieran existir
en el ámbito hogareño.
Al respecto, propugnaba que apareciera con fuerza el concepto de
“corresponsabilidad”, a fin de que se redistribuya ese trabajo de cuidado para evitar que
las normas terminen profundizando el estereotipo de que son las mujeres las que cuidan.
El artículo 6 avanza en esta concepción al prever la posibilidad de esta
responsabilidad compartida, para lo cual se le otorga derecho al teletrabajador a horarios
compatibles con las tareas y/o a interrumpir la jornada.
La cuestión de la compatibilidad horaria no parece ser un inconveniente, ni debería
generar mayores dificultades, en atención a que la jornada es pactada, y mientras se
encuentre dentro de los límites horarios, está permitida aunque, como ya señalara, fuera
diferente de la que realizan los restantes teletrabajadores.
Sí, en cambio, genera mayores complejidades el modo en que se instrumentará
esta posibilidad de interrupción de la jornada para realizar dicho cuidado. Por ejemplo,
una hipótesis sería el caso del progenitor que tiene que acompañar a algún hijo hasta el
establecimiento escolar y luego ir a recogerlo a la salida. O en aquellos casos en los que
las interrupciones sean dentro del seno mismo del hogar, a fin de otorgarle medicación a
algún familiar mayor o discapacitado, y como esa, existe una vasta casuística.
La norma no determina si esta pausa en la jornada es abonada salarialmente o no,
o si el tiempo de receso debe ser recuperado a posteriori para completar de esa manera
la jornada legal.
En el párrafo final de la norma se estipula que las disposiciones respecto de esta
materia estarán diferidas a la regulación que surja de la negociación colectiva.
Sí es importante que, a diferencia de lo que analizábamos respecto de la violación del
derecho a la desconexión, aquí se han especificado las consecuencias para el empleador de
vulnerar este derecho del teletrabajador, ya que se señala de manera precisa y contundente
que cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del
empleador, que traiga como consecuencia final la lesión de estos derechos, se presume
discriminatorio, resultando aplicable las previsiones de la ley 23592.
En este sentido, la respuesta legal para dirimir el diferendo, de conformidad con
la normativa de remisión, será un derecho de opción a favor del trabajador víctima de
discriminación por ejercer tareas de cuidado, quien podrá reclamar el cese de la conducta,
a tenor del dispositivo del artículo 1740 del Código Civil y Comercial(9), o bien darse por
despedido de manera indirecta en los términos del artículo 246 de la ley de contrato
de trabajo (LCT), y reclamar los daños patrimoniales del régimen de la ley general y los
daños extrapatrimoniales que surjan por aplicación de la normativa antidiscriminatoria,
en conjunción con el régimen civil ya referenciado y a tenor de lo dispuesto en el segundo
(9) Art. 1740, CCyCo.: “Reparación plena. La reparación del daño debe ser plena. Consiste en la
restitución de la situación del damnificado al estado anterior al hecho dañoso, sea por el pago en
dinero o en especie. La víctima puede optar por el reintegro específico”
55

CARLOS A. TOSELLI
párrafo del artículo 10 del Código Civil y Comercial, en cuanto a no amparar el ejercicio
abusivo del derecho.
VII - CONCLUSIONES
1. La situación de pandemia que afectó al país, y la medida del ASPO que se prolongó
en el tiempo, obligó a los trabajadores argentinos, en un porcentaje significativo, a
realizar tareas remotas en su domicilio con la utilización de los medios tecnológicos
con los que contaban y con las carencias de conectividad que en muchos lugares del
país se han producido.
2. El convencimiento de los operadores jurídicos y de los legisladores de que esa forma de
trabajar llegó para quedarse obligó a discutir parlamentariamente diversos proyectos
que fueron presentados y que culminaron en la sanción de la norma en análisis.
3. Si bien se exige respetar la jornada laboral, con carácter de acuerdo marco inderogable
e indisponible, existe una serie de disposiciones de no tan sencillo cumplimiento, como
es el caso de la jornada por producción, o de implementación, como es el supuesto
de requerir que el empleador cuente con plataformas -o software- que impidan la
conexión fuera del horario de jornada.
4. La redacción reforzada del derecho a la desconexión tiende a garantizar el efectivo
cumplimiento de la disposición legal, pero lamentablemente no se establece ningún
tipo de consecuencia sancionatoria de su vulneración por parte del empleador, lo que
le quita claramente fuerza a nivel de cumplimiento de la aludida disposición legal.
5. Es importante la visibilización de la situación de vulnerabilidad de muchas personas
que están al cuidado de teletrabajadores. Las normas de preservación de ese derecho
al cuidado marcan una tendencia que, esperemos, impedirá que se ejerzan actitudes
contrarias a la condición humana, preservando de esa manera entornos familiares
críticos, que actualmente no cuentan con ningún tipo de resguardo.
6. Más allá de algunas falencias de redacción y de la excesiva delegación convencional,
en los aspectos que he analizado brevemente se ha generado una mayor protección
hacia el teletrabajador, y es de esperar que en el futuro mecanismos aceitados y
conformados entre las partes del contrato de trabajo conduzcan a dar respuestas a
las situaciones que surgirán como consecuencia de la nueva normalidad que, muy
probablemente, nos tocará vivir en los próximos meses.
56

PARTE
ESPECIAL
Horacio Schick
ASPECTOS PRINCIPALES DE LA LEY DE

TELETRABAJO CON ESPECIAL REFERENCIA
A LA REGULACIÓN SOBRE HIGIENE Y
SEGURIDAD LABORAL
I - INTRODUCCIÓN
El teletrabajo ha tenido un gran avance en las dos últimas décadas en nuestro

país. De acuerdo con estadísticas no oficiales, el teletrabajo pasó de 300.000 oficinas en
hogares en 2004 a 1,6 millones en 2010. Esto representa un crecimiento del 533% en
seis años.(1)
Si bien estimamos que el 80% son teletrabajadores freelance, la gripe A y otros
factores han impulsado la adopción del teletrabajo de dependencia, por lo que el
porcentaje en esta forma de contratación seguramente se ha incrementado aún más con
la COVID-19.
Cada vez son más los teletrabajadores independientes que se encuentran dispersos
y desorganizados. Y cada vez es más fácil la difusión de sus servicios y la contratación por
parte de interesados; efectivamente, ya asoman diversas iniciativas del sector privado,
tales como espacios virtuales que reúnen y entrenan en teletrabajo de forma permanente
a todos los interesados. Un universo del teletrabajo en el que se estima que el veinte por
ciento lo realiza totalmente a distancia y el otro ochenta por ciento de manera combinada,
es decir, alternando trabajo a distancia con el presencial.
(1) Conf. Comisión TIC de USUARIA para el IDRC: “Teletrabajo: políticas públicas y modelos de
legislación” - Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo - www.teletrabajolegal.org.ar
57

HORACIO SCHICK
El avance de esta nueva modalidad de trabajo, en nuestro país, es indudablemente

parte de un fenómeno a nivel mundial, respecto del cual no somos ajenos. En efecto, ya en
agosto de 2010 se realizó por primera vez en la República Argentina un evento académico
mundial que trajo a los máximos referentes, el “Telework 2010: 15th ITA (International
Telework Academy) Workshop”, organizado por la Comisión TIC de la Asociación Argentina
de Usuarios de la Informática y las Comunicaciones (USUARIA).(2)
II - TELETRABAJO, BENEFICIOS Y DESVENTAJAS
El teletrabajo es una modalidad contractual que no solo ha venido para quedarse,

sino que, producto del avance de las tecnologías de la información, va a crecer mucho en
el futuro. Uno de los beneficios del teletrabajo es la inclusión de determinadas categorías
de personas en el mundo laboral. Madres que cuidan a sus hijos y atienden las tareas del
hogar, y en general, personas que no disponen de horarios habituales, encuentran en el
teletrabajo un canal inteligente e idóneo para desplegar sus capacidades. Las personas
excluidas del sistema por diversas circunstancias están beneficiadas por la modalidad
laboral del teletrabajo: personas con discapacidad, población en situación de aislamiento
geográfico o desplazamiento social, mayores de cuarenta y cinco años, jóvenes sin
experiencia, mujeres con niños o mayores a cargo, acompañantes y cuidadores, y en
general, toda la población vulnerable.
Las tecnologías de información y comunicación (TIC)(3) utilizadas como herramientas
de trabajo permiten al trabajador dependiente realizar su prestación laboral sin necesidad
de ubicarse físicamente en la misma sede de la empresa.
Gracias a la informática, el “trabajo a domicilio” cuenta hoy con nuevos campos
de actuación, muy diferentes del ámbito artesanal y básicamente manual para el que
inicialmente se ideó esta forma de organización del trabajo. Sin embargo, el teletrabajo
en el mundo y en nuestro país se ha expandido aún más a partir de la aparición de
la pandemia de la COVID-19, aunque el teletrabajo sigue siendo marginal respecto del
presencial, que es mayoritario.
El teletrabajo permite la reducción de costes fijos y variables que le ocasiona al
empresario disponer de la sede empresarial de cierto número de puestos de trabajo,
como son: el alquiler del local, el consumo de electricidad y agua, y la posibilidad de
descentralizar el trabajo.
Al mismo tiempo, este tipo de deslocalización del servicio posibilita que el trabajador
ahorre gastos y tiempo de desplazamiento, y facilita pactar un horario flexible, debiendo
conciliar la vida familiar con su faceta profesional.
Las nuevas herramientas informáticas permiten al trabajador dependiente realizar
su prestación laboral sin necesidad de ubicarse físicamente en la misma, lo que da
sustento al teletrabajo. Se implantan así nuevas formas de flexibilización y modernización
de la prestación de servicios en muchos ámbitos de actividad.
(2) Berenstein, Marcelo: “Telework 2010: 15th International ITA Workshop” - https://empren-
dedoresnews.com/agenda
(3) TIC es el conjunto de herramientas relacionadas con la transmisión, procesamiento y
almacenamiento digitalizado de la información
58

ASPECTOS PRINCIPALES DE LA LEY DE TELETRABAJO CON ESPECIAL REFERENCIA A…
En el siglo XXI se produce un enorme crecimiento del teletrabajo. La producción

artesanal, que motivó el nacimiento de esta modalidad del trabajo dependiente, deja
paso hoy a la prestación informática como nuevo ámbito material en el que el trabajo a
domicilio goza de gran aceptación.
Podríamos acercarnos a una conceptualización general del teletrabajo como el
fenómeno que consiste en la realización de trabajo vinculado con la entidad destinataria
del mismo sin la presencia física del trabajador, utilizando a tales fines las TIC,
manteniéndose contacto entre las partes a través de la utilización regular de medios de
comunicación idóneos, generando un valor agregado.
En el caso de la ley 27555 bajo análisis, se incorpora esta relación además como
una modalidad contractual dentro de la ley de contrato de trabajo (LCT), considerándola
en los términos de los artículos 21 y 22 de dicha ley madre, teniendo el teletrabajador los
mismos derechos que el presencial, con las particularidades del caso.
La doctrina ha clasificado distintos tipos de teletrabajadores(4):
- Teletrabajadores en el domicilio a tiempo completo. Desarrollan su actividad profesional
la mayoría del tiempo dentro de su casa, acudiendo ocasionalmente a la oficina para
recoger material o por una reunión.
- Teletrabajadores en el domicilio a tiempo parcial. Desarrollan su actividad dentro de
una oficina, aunque pasan dos o tres veces por semana en su domicilio.
- Teletrabajadores móviles. Son aquellos que pasan la mayor parte del tiempo fuera de
la oficina, en la carretera o visitando clientes, como generalmente hacen agentes de
venta, técnicos o consultores.
- Teletrabajadores usuarios de los centros de teletrabajo. Existen distintos tipos de
centros localizados en distintas zonas utilizados por uno o varios usuarios.
Los beneficios y desventajas para cada una de las partes serían los siguientes(5):
- Beneficios para el trabajador: ahorro de tiempo y dinero para sus desplazamientos;
acceso a empleadores ubicados en distintos países; aumento de la productividad;
autonomía en la gestión del trabajo; mayor especialización en el trabajo; accesibilidad
para las personas que poseen alguna minusvalía o que deben permanecer en sus
hogares por razones familiares; autogestión de los tiempos; flexibilidad horaria y de
complementación con las tareas domésticas.
- Beneficios para la empresa: eliminación del control horario; reducción de costos;
disminución de problemas de convivencia entre los empleados; menor infraestructura
y costos de espacio; aumento de la productividad.
- Desventajas para el trabajador: mayor temor a la pérdida de empleo; aislamiento
respecto de los restantes trabajadores; pérdida del concepto de solidaridad; falta de
diferenciación del ámbito profesional y familiar; cambio en las relaciones sociales.
(4) De Virgiliis, Miguel A. y De Virgiliis, Martín I.: “El teletrabajo. La nueva realidad virtual” - Revista
de Derecho Laboral, Estatutos y otras actividades especiales-I - 2003-2 - Rubinzal-Culzoni Editores
- pág. 348
(5) De Virgiliis, Miguel A. y De Virgiliis, Martín I.: “El teletrabajo. La nueva realidad virtual” - Revista
de Derecho Laboral, Estatutos y otras actividades especiales-I - 2003-2 - Rubinzal-Culzoni Editores
- pág. 351
59

HORACIO SCHICK
- Desventajas para la empresa: pérdida de la comunicación personal y directa;

ausencia de atmósfera de equipo; peligro en la coordinación de tareas; pérdida de
idea de pertenencia a una determinada empresa; ausencia de control directo sobre el
trabajador.
III - LA REGULACIÓN LEGAL DEL TELETRABAJO
Ahora bien, cuando se postula regular una norma laboral como la del teletrabajo,
debe existir conciencia en el legislador sobre la existencia de intereses contrapuestos,
en la que el trabajador es la parte más débil de la relación y, como tal, debe tener una
especial tutela.
Sin embargo, dada la destrucción de empleos, la falta de crecimiento económico y la
creación de trabajo privado genuino desde el año 2011, se consideraba oportuno regular
esta modalidad contractual, contemplando la aptitud que tuviese para generar empleo.
Es decir, el dilema del legislador consiste en inducir la continuación y expansión
de esta modalidad bajo la cobertura de la legislación laboral realista y no empujar al
teletrabajo ya instalado (o en el futuro) hacia la informalidad.
Es evidente que puede ocurrir que se aproveche la intimidad del domicilio
familiar en el que se desarrolla la teleprestación para materializar una relación laboral
no declarada con el fin de evitar el alta en la seguridad social. Existen otras muchas
formas de fraude que se aprovechan de esta situación: así, el teletrabajo puede servir
para llevar a cabo una colaboración retribuida mientras se percibe indebidamente la
prestación por desempleo derivada de la extinción de una relación laboral anterior. Otras
veces, el empleador se vale de la intimidad del domicilio en el que presta servicios un
teletrabajador para contratar a extranjeros irregulares, o para establecer jornadas diarias
de trabajo que superan claramente los máximos legales (y es que constatar en estos casos
el tiempo de duración efectiva de los servicios es extremadamente difícil, pues no siempre
aparece directamente vinculado al tiempo de conexión).(6)
La ley 27555, sancionada el 30/7/2020 (BO: 14/8/2020), tiene prevista su
aplicación recién a partir de los noventa días posteriores al dictado del cese del aislamiento
social, preventivo y obligatorio -ASPO- (art. 19, L. 27555), lo que dispondrá el Poder
Ejecutivo Nacional en una fecha todavía incierta.
Sin embargo, la norma es objeto de cuestionamientos por sectores empresariales,
así como por legisladores de la oposición, por considerarla excesivamente reglamentarista
y que, por tal vicio, no fomentará el teletrabajo, ni seducirá a los dadores de nuevos
trabajos bajo esta modalidad.
El sector sindical, por el contrario, defiende a ultranza la nueva ley 27555.
En este sentido, no hay que dejar de considerar la acelerada pérdida de empleos
que se viene produciendo en nuestro país, en especial por la contracción del empleo
asalariado privado, que se redujo, en doce meses (de abril/2019 a abril/2020), de
6.126.500 a 5.804.700: son 321.800 trabajadores menos, lo que equivale a una caída del
5,3%. Hay 364.000 empleos menos que en igual mes de 2019.
(6) Penalva, Alejandra S.: “El accidente de trabajo en el teletrabajo. Situación actual y nuevas
perspectivas” - https://dialnet.unirioja.es/
60

Se percibe que las regulaciones laborales son ineficaces frente a realidades de

extrema crisis que impiden a muchas empresas conservar los planteles de empleados,
como en épocas normales. O, directamente, han cerrado en forma definitiva.
En el debate parlamentario se invocó un consenso de veinte proyectos después de
dieciocho años de haberlos presentado, aunque la realidad actual es totalmente diferente
al pasado lejano en el que se presentaron esos proyectos.
Se afirmó que en el debate parlamentario se había logrado un consenso para
sancionar la ley: ello no es cierto; hubo discrepancias en numerosos aspectos. En el
Senado, el resultado de la votación fue de cuarenta votos a favor y treinta en contra.
Existieron reuniones de la Comisión de Legislación del Trabajo y Previsión Social
del Senado en las que se escucharon críticas de algunas entidades empresariales.
Entre otras objeciones se destacan las siguientes:
- Que no favorecía la contratación de esta modalidad en las pymes cuando no existía
incentivo fiscal para ellas, que son las mayores dadoras de trabajo en nuestro país.
Por lo tanto, sostienen el riesgo de recurrir al teletrabajo cuando pueden volvérseles
en contra.
- El sector informático, que desde hace quince años viene utilizando el teletrabajo sin
mayores inconvenientes ni conflictividad, planteó la incomodidad en el Congreso
de no haber sido consultado, y que la nueva regulación posiblemente limite nuevas
contrataciones. El Presidente de Argencom expresó en el debate que parecía que se
quería proteger a los trabajadores del teletrabajo, en lugar de formular una legislación
de colaboración e impulso de la modalidad. En la etapa de la pandemia, este rubro es
el único que ha continuado trabajando normalmente. Se debió consensuar con estos
sectores del conocimiento, ya que posiblemente la gente más capacitada es la que va
a trabajar. “Es una ley que no reconoce cuál es la realidad del teletrabajo”, dice Luis
Galeazzi, CEO de Argencom, la Cámara que nuclea a las empresas que trabajan en la
economía del conocimiento. En las compañías de la institución que dirige “más del 90%
de las funciones se realizan en modo teletrabajo” y asegura que nunca hubo conflictos
laborales. “Al contrario, los trabajadores demandan más tiempo en modo home office”,
agrega. A su juicio, esta norma será una “fuente de litigios laborales y no ayuda en nada,
especialmente en un momento en el que es necesario crear más trabajo”.(7)
- Brenda Puig, líder de la Red de Abogados de Empresa de Instituto para el Desarrollo
Empresarial de la Argentina (IDEA), manifestó: “Es una verdadera lástima que, a pesar
de que se logró visibilizar el tema y de que desde varias entidades hicimos un aporte
para generar una mejor ley para todos, salió esta ley que no se entiende a quién quiere
beneficiar ... Las empresas no quieren tener una cantidad de escritorios vacíos preparados
para esta situación; nadie quiere tener un costo hundido”, señala Puig. “Esto da un nivel
de contingencia terrible y mata lo que ya andaba bien”, añade. La abogada explica que,
tal como está redactada hoy la ley, se entiende que la reversibilidad aplicaría solo
a las personas que hoy están trabajando en formato presencial y pasan al formato
a distancia, pero que desean volver a su antigua condición. Los colaboradores que
luego se contraten en formato teletrabajador no podrían hacer uso de este derecho.
(7) Ver Bermúdez, Ismael: “Recesión y cuarentena: en cinco meses se perdieron 451.700 empleos
formales” - 7/8/2020 - https://www.clarin.com/economia/ y “El empleo privado sigue en caída libre
desde febrero: ya se perdieron 200.000 puestos” - https://www.cronista.com/
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HORACIO SCHICK
Critica las tareas de cuidado, considerando injusto para quienes realizan tareas de
forma presencial; implicaría asimismo una traba para el desarrollo profesional de las
mujeres, hoy mayoritariamente a cargo de las tareas de cuidado. Llevaría a que se
privilegie contratar a hombres para teletrabajar.(8)
- Edith Pecci, emprendedora del sector de servicios y miembro del Comité de IDEA
Pyme, resume sus conclusiones luego de aprobada la ley en una sola frase: “Chau al
teletrabajo”. Añade: “Todavía esperamos que, considerando que existe la posibilidad en
la reglamentación, se hagan algunos cambios que ayuden”. Afirmó que se generaría
una diferencia entre la fuerza laboral actual de las empresas y la potencial. Como
el costo de tener espacios “por las dudas” para las pequeñas y medianas compañías
es muy alto, elegirían no armar esquemas mixtos de trabajo a distancia y presencial
entre sus actuales empleados.(9)
- En el mismo sentido, Galeazzi detalla que entre las empresas de servicios hay trabajo
que se realiza por proyectos y en distintos puntos del país: “Un trabajador podría
hacer uso de su derecho a la reversibilidad y podría pedir volver de cualquier lugar
lejano; esto va en contra de la experiencia que tenemos: es una ley que, aun con
buenas intenciones, comete errores en las apreciaciones. Desde el ángulo empresarial
abogan por una ‘bilateralidad’ de la reversibilidad: es decir, que no pueda ser una
decisión solamente del empleado, sino que haya una instancia de negociación en la
que el trabajador pueda adaptarse al pedido, y eventualmente rechazarlo si no hay
condiciones de infraestructura suficientes, por ejemplo”.
- Esteban Carcavallo, socio del estudio Bomchil Abogados, entiende que las herramientas
que se brinden para teletrabajar pasarían a considerarse parte del salario de los
empleados, porque no aclara que sean no remunerativas. Es decir, de esta manera,
serían un costo más, porque quedarían incluidas en el cálculo del aguinaldo y en una
eventual indemnización por despido, por ejemplo. El doctor Carcavallo interpreta que
la definición de teletrabajo que plantea la ley hace que estos derechos sean generales
para todas las personas, sin importar cuántas horas teletrabajan, es decir, “para el
que lo hace en modalidad remota toda la semana y el que tiene el beneficio un día al
mes por decisión corporativa, lo que complicaría todavía más la posibilidad de planear
una buena política de trabajo a distancia para las firmas”.(10)
- Fue un comentario generalizado que debería haber cierta flexibilidad a la hora de
plantear el derecho a la desconexión, o al menos cierta libertad para manejarlo en
sectores en los que hay emergencias fuera del horario de 9 a 18. Para la Cámara de
Empresas del Software (CESSI), por ejemplo, el derecho a la desconexión no sería
un inconveniente, admite su presidente, Sergio Candelo, aunque la rigidez a la hora
de aplicarlo va en contra de la dinámica diaria en el trabajo del sector, en la que se
puede dar, por ejemplo, que un colaborador esté, en un momento de esparcimiento,
“desconectado” parcialmente durante su horario laboral.
(8) Terrile, Sofía: “Teletrabajo. Las empresas creen que la ley implica el fin de la modalidad” - https://
www.lanacion.com.ar/economia/negocios/
(9) www.lanacion.com.ar/economia/negocios/teletrabajo-los-puntos-mas-polemicos-ley-segun-
nid2394362
(10) Ver Terrile, Sofía: “Teletrabajo. Las empresas creen que la ley implica el fin de la modalidad” -
https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/
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- Para el sector del software en particular, que está acostumbrado a trabajar en este
esquema, la norma hará que talento altamente calificado elija trabajar para clientes
extranjeros en modalidad freelance ante la dificultad de que una empresa argentina
decida contratarlo en modalidad de teletrabajo, por las contingencias que eso pasaría
a significar si se aprueba la ley.
- También pusieron reparos al artículo que refiere a las tareas de cuidado. Las personas
que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o
compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad
o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia
específica, “tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su
cargo y/o a interrumpir la jornada”, dice la norma.
- Finalmente, los líderes de las cámaras empresariales también se refirieron a lo que
ellos consideran dos “errores” en la génesis del proyecto. Por un lado, consideran que se
está legislando en un período extraordinario, en el que el teletrabajo adquiere algunas
características que habitualmente no tiene, ya que en la normalidad prepandemia
nadie estaba “confinado” en su hogar como hoy, para algo que entrará en vigencia
cuando se vuelva a la normalidad (más específicamente, noventa días después de que
termine el ASPO). “Teletrabajo no es igual a teletrabajar en pandemia”, dice Puig.(11)
IV - SOBRE LA LEY EN GENERAL
Ahora bien, a pesar de que el legislador insista en la plena y total igualdad de derechos
de los trabajadores a distancia y los trabajadores “presenciales”, en el ámbito laboral el
problema más grave al que tienen que enfrentarse los teletrabajadores dependientes es el
relacionado con las posibilidades de quedar atrapados en la economía sumergida.
Y es que el contexto en el que se desarrolla el teletrabajo constituye el campo
idóneo para que prospere lo que se viene calificando de forma coloquial como “trabajo
negro” o “informal”. El hecho de que en la mayoría de los casos el servicio se lleve a cabo
en el propio domicilio del trabajador, empleando, muchas veces, además, sus propios
instrumentos de trabajo (en este caso, el equipo informático), permite hacer pasar
inadvertida esta clase de colaboración productiva.(12)
Este peligro de “precariedad” justificaría introducir alguna garantía legal que
ofrezca a los teletrabajadores dependientes un tipo más elevado de protección de la que
disponían hasta el presente.
Sin embargo, no hay que dejar de considerar que la economía informal es más
grande que la formal. Cabe preguntarse qué incidencia tiene en este fenómeno indeseado
el nivel de regulaciones fiscales, impositivas y laborales. No es ocioso formularse esta
pregunta porque no deja de ampliarse la economía informal en detrimento de la formal.
Como dicen muchos, “si siempre pescamos en el mismo lago, el resultado es que haya
menos peces”.
(11) Cfr. Terrile, Sofía: “Teletrabajo. Las empresas creen que la ley implica el fin de la modalidad” -
(12) Ver Penalva, Alejandra S.: “El accidente de trabajo en el teletrabajo. Situación actual y nuevas
63

HORACIO SCHICK
En el Senado, después de escuchar las observaciones de las entidades empresariales

convocadas, el oficialismo, mayoría en el Senado, señaló que no se iba a incorporar
ninguna modificación al texto aprobado en Diputados.
Para el titular de la Comisión de Legislación del Trabajo y Previsión Social, Néstor
Loveras: “El texto que vamos a sancionar hoy amplía derechos. El objetivo de esta iniciativa
es dar comienzo a un proceso de actualización normativa, incorporando un nuevo derecho
para una nueva modalidad laboral. La verdad es que la media sanción que estamos
considerando establece pautas fundamentales para salvaguardar el trabajo y la salud”.
El senador Esteban Bullrich, en cambio, fue muy crítico con el proyecto,
cuestionando que fuera una verdadera garantía para los teletrabajadores, careciendo de
visión de futuro.
Por su parte, el senador Julio Cobos apuntó críticas a diversos institutos del
proyecto, señalando que “esto es una regulación y no una promoción del empleo, porque no
estamos dando ningún incentivo, ni fiscal ni de otro tipo”.
El senador Weretilneck expresó: “No creo que esta ley garantice nuevos derechos,
por una parte, ni tampoco creo que sea una ley que vaya a bloquear la creación de miles
de puesto de trabajo, o que desaparezcan cientos de puestos de trabajo. Como toda cosa
apurada y producto de una circunstancia excepcional, lo más probable es que esta ley no
sirva para lo que se quiere lograr. Es demasiado ambicioso pensar que esta ley va a regular
el mundo del teletrabajo”.(13)
La senadora Gladys González, en el debate de la ley en el recinto, criticó la iniciativa
oficial agregando su propuesta: “¿Qué proponíamos nosotros? Cambiar la palabra
‘parcialmente’ por ‘mayoritariamente’. ¿Por qué? Porque si ponemos ‘parcialmente’, tal cual
como se va a sancionar la ley, quedaría alcanzado por esa regulación cualquier trabajador
que trabaje esporádicamente bajo esta modalidad, pero que en realidad trabaja mayormente
en forma presencial. También habíamos propuesto otra modificación en el artículo 5,
que trata el derecho a la desconexión digital. Nosotros también proponemos garantizar
el derecho a la desconexión digital y que el trabajador no pueda ser sancionado si está
desconectado fuera del horario laboral o durante sus licencias. Pero lo que propusimos fue
eliminar la prohibición de enviarle comunicaciones. ¿Por qué? Porque no se puede controlar
y porque es imposible”.
Finalmente, el Senado convirtió en ley el proyecto que regula el teletrabajo enviado
por la Cámara baja sin modificaciones -y como ya se dijo- por cuarenta a treinta votos,
estableciendo una serie de condiciones que quedarán activas “luego de noventa (90) días
contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento
social, preventivo y obligatorio”.
Se critica que solo se haya formulado una sobreprotección del trabajador, aunque
posiblemente, de modo inadecuado. De forma que, de manera contraproducente, puede
impedir el desarrollo de la actividad, ya que las limitaciones establecidas por la ley
desestimulan a las empresas para que adopten la nueva modalidad.
(13) Agregando el senador Weretilneck que podríamos decir que Francia y Suiza son, apenas, los
dos países más avanzados en esto y recién están empezando a analizar, a discutir, a profundizar lo
que es el teletrabajo como forma de vínculo laboral entre la patronal y el trabajador (Sesión Especial
- Período 138º - 10a. reunión - 9a. sesión especial - 30/7/2020)
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Nadie pedía el dictado de la ley. Ningún apuro existía; recién comienza a regir a
partir de los noventa días de finalizado el ASPO. Había tiempo suficiente para seguir
reflexionando y no dictar “una ley marco, que tiene muchos diferimientos de regulación a la
negociación colectiva, y a la reglamentación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social”.(14)
En el Senado fue cuestionado el apuro en sancionar la ley sin escuchar y tomar
en consideración las observaciones de los especialistas con aptitud para generar puestos
mediante la modalidad del teletrabajo, cuando no existía premura, ya que la vigencia de
la nueva ley será recién a los noventa días posteriores a la finalización del ASPO.
Frente a las críticas de los eventuales dadores de trabajo, cabe la hipótesis de que
correspondía adoptar un mayor tiempo de reflexión para legislar un tema que aborda,
entre otros factores, los tecnológicos de última generación, inexistentes en épocas
pasadas.
Se debió legislar con pausa, reflexión y escuchando más a los especialistas y
ejecutores de la modalidad. El objeto de la legislación es generar empleo, no sembrar
temor a las consecuencias de esta regulación e inhibir, en consecuencia, su utilización
por los dadores de trabajo.
Por ejemplo, no fue incorporado en el texto legal el teletrabajo en la actividad docente,
ni en el del sector público: graves omisiones. La ley va a ser aplicada exclusivamente al
sector privado.
La norma no promueve expresamente la actividad de mayores de cuarenta y cinco
años, quienes precisamente muestran dificultades de inserción laboral.
Tampoco son estimulados los que tienen capacidades diferentes, ni las madres
monoparentales. Nada de ello fue incorporado, siendo sectores a los que les cuesta
normalmente conseguir empleo. Habría podido ser una solución.
La ley es posible que genere conflictos e, incluso, se está promoviendo su reforma
y revisión antes de su entrada en vigencia, ya que en la medida en que no sea atractiva,
las empresas no recurrirán a esta modalidad.
Una consecuencia no querida por los actores es que existe el riesgo de que los
empleadores, para evitar los controles legales, contraten teletrabajadores informales,
práctica usual que puede anticiparse y que puede no ser cuestionada por los trabajadores
jóvenes -millennials- que se desempeñan en estas actividades predominantemente
informáticas con mentalidad globalizada. No tendrán inconvenientes para trabajar para
varios empleadores simultáneamente, incluso de varios países, dado que la actividad
se desarrolla por objetivos. Es probable, también, que se recurra a los teletrabajadores
independientes o freelance.
Previamente, en la Cámara de Diputados también hubo voces críticas al proyecto.
Según lo expuso el diputado Albor Cantard en el debate en la Cámara Baja, “lo principal
es el conocido principio de indemnidad. Me refiero a que aquel trabajador que presta
servicios hoy en forma presencial y que con acuerdo con el empleador pasa a prestar los
mismos servicios, pero de manera remota a través de la modalidad del teletrabajo, no
(14) Conf. Terrile, Sofía: “Teletrabajo. Las empresas creen que la ley implica el fin de la modalidad”
- https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/
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HORACIO SCHICK
tenga ninguna variación. El principio de indemnidad, entonces, implica que ese trabajador
no tenga ninguna variación en sus derechos, ni familiares ni de descanso ni salariales”.(15)
La diputada Medina expresó los temores a los excesivos requisitos: “Imponer criterios
demasiado exigentes en esta ley terminará provocando que sean de difícil cumplimiento.
Además, y esto es lo más grave, pueden terminar produciendo efectos no deseados, porque
el 75% de las pymes están endeudadas y un 20% con riesgo de quiebra. Espero que en
el transcurso de este debate sigamos profundizando y encontrando un equilibrio entre
protección y desarrollo”.
Para la izquierda, “la promoción del teletrabajo es una herramienta o forma de
flexibilizar a los trabajadores y a las trabajadoras, imponiendo una reforma laboral en los
hechos, que es lo que intentan las patronales” (Nicolás del Caño).
De alguna manera, la regulación por una ley especial, impulsada por una
realidad tangible que lleva a aplicar y extender esta modalidad, parece desmentir estas
afirmaciones, un tanto tremendistas.
Por otra parte, la ley no establece estímulos fiscales a las pymes con créditos o
subsidios.
Debería mejorarse el sistema de Internet con banda ancha.
Sectores del movimiento feminista también critican el teletrabajo porque afirman
que las afecta en su vida familiar y el cuidado de sus hijos. Las mujeres quedan encerradas
en el hogar, cuando entienden “que deben salir”. “Van a trabajar sobre la mesa de la
cocina”. Este sector también afirma que dificulta su posibilidad de ascenso en la carrera
profesional.
Este enfoque parece no contemplar el ahorro en tiempo y recursos al no tener
que trasladarse diariamente al establecimiento del empleador. El teletrabajador que
normalmente vive lejos se evita las pérdidas de horas de descanso en el viaje desde
su domicilio al de la empresa hasta dos y tres horas diarias. La realidad está inducida
por el veloz cambio tecnológico al que asistimos. El trabajo remoto se intensificará en
los servicios. Antes, el 8% de los trabajadores eran trabajadores a distancia. Ahora,
fomentado por la pandemia, se han sumado muchos que no desean regresar al régimen
presencial anterior.
La inteligencia del legislador es contener y regular la actividad adecuadamente,
para que los trabajadores no sean informales y se utilicen los recursos tecnológicos.
El mundo con la tecnología va a generar un cambio importante, al que ya asistimos.
No cabe darle la espalda y desalentar el teletrabajo.
Sin embargo, es dable afirmar que el teletrabajo no es un trabajo del futuro, sino
del presente, que con la pandemia y el ASPO se expandió por necesidad a niveles inéditos
en las actividades que así lo permitían.
(15) Versión taquigráfica - Debate Honorable Cámara de Diputados
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V - PRINCIPALES TIPIFICACIONES DE LA LEY 27555
1. Modalidad de la LCT
El teletrabajo o trabajo remoto está definido como una modalidad dentro de la
LCT, habiendo sido incorporada esta definición en el artículo 2 de la ley 27555. Todos los
derechos y obligaciones de la LCT son aplicables a la relación del teletrabajo, siempre que
no haya una incompatibilidad con el régimen especial. Los presupuestos legales mínimos
se regulan, entonces, de acuerdo con esta última norma, la ley 27555, la reglamentación
del Poder Ejecutivo y los resultados de negociación colectiva, que la ley remite en
numerosas ocasiones y que puedan establecer nuevas especificaciones respecto de las
obligaciones entre empleadores y trabajadores. Se incorpora esta modalidad al Título III
de la LCT como artículo 102 bis.
Se define al contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de
obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de la LCT, sea
realizada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares
distintos del establecimiento del empleador. Se deberán respetar los requisitos mínimos
de la ley especial y los que surjan de la negociación colectiva, respetando el orden público
establecido en la LCT.
Se fijan pisos legales para adoptar la modalidad en los casos en los que la actividad
lo permita, quedando las demás regulaciones específicas diferidas en gran medida a la
negociación colectiva.
Esta postulación es poco realista. La negociación colectiva, en los últimos años,
se ha limitado a discutir los aumentos salariales para paliar la inflación. No han existido
mejoras en otras áreas de las relaciones de trabajo en la mayoría de los convenios
colectivos. Por otra parte, cualquier propuesta mejorativa de la parte obrera debe contar
con el consenso empresarial, difícil de incluir, dado el descontento de este sector con la
ley y la falta de inclusión de alguna de sus propuestas. Una verdadera encrucijada, dados
los múltiples aspectos de la ley que se han diferido a la negociación colectiva.
Además, el Ministerio de Trabajo deberá dictar la reglamentación respectiva dentro
de los noventa días (art. 18), siendo entonces una incógnita -por el momento- el contenido
integral del nuevo régimen.
2. Derechos y obligaciones
En el teletrabajo los trabajadores tendrán “los mismos derechos y obligaciones que
las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración no podrá ser
inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial” (art. 3, L. 27555).
Los artículos 17 y 81 de la LCT y el artículo 14 bis de la Constitución Nacional ya
consagran este principio de igualdad, no discriminación y protección, que beneficia a los
trabajadores presenciales y los afectados al teletrabajo. Por tanto, este artículo 3 resulta
redundante.
67

HORACIO SCHICK
En caso de combinación de modalidad presencial y teletrabajo, los convenios

colectivos de trabajo (CCT) deberán considerar esta especial situación. En el mundo hay
más trabajo mixto que solo teletrabajo. Debió analizarse legalmente con más precisión
esta situación, no derivarlo nuevamente al CCT, como prescribe el artículo 3. Debió
contemplarse, por ejemplo, una mejora salarial para los mixtos, lo que difícilmente se
logre vía negociación colectiva.
3. Jornada laboral
Debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de teletrabajo, de
conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a
lo convenido por hora como por objetivos (art. 4).
Esta posibilidad de que los acuerdos laborales del teletrabajo puedan ser pactados
por horas o por objetivos, consensuados por las partes, es relevante para los cocontratantes
en la medida en que se garantice al trabajador el derecho a la desconexión y teniendo
una jornada de trabajo que no sea agotadora, ni tampoco estrictamente rígida; dado
que el teletrabajador tiene también un grado de libertad en su ámbito hogareño, puede
distribuir su actividad laboral en diferentes horarios en función de sus necesidades
familiares y gustos, entre otros. El atarlo a una jornada rígida va en contra de la realidad
de la actividad y de los propios intereses del trabajador.
Una jornada laboral fijada de antemano y poco flexible para el sector empresario
también podría generar problemas sumado al derecho que tendrá el empleado de
“desconectarse de los dispositivos” digitales “fuera de su jornada laboral y durante períodos de
licencias”. En especial, para el caso de las prestaciones transnacionales. Estas limitaciones
no parecen adecuarse a la agilidad que debe tener esta modalidad contractual.
Hay un cambio de paradigma: el trabajador en esta modalidad en la cual no interesa
tanto el horario como el resultado. Por ejemplo, no rige en estos casos el estímulo por
un plus por presentismo. Lo más probable es que se aspire a un plan estratégico laboral
preciso para poder alcanzar un objetivo en un período determinado de tiempo. Son
casos en los que deberían intervenir los sindicatos para tratar, a través de la negociación
colectiva, de regular este nuevo escenario.
El objetivo de cada actividad, propio de la informática, de Internet y de la industria
del conocimiento, entre otras, es la particularidad de estos rubros; no lo va a ser en la
industria de la construcción o metalúrgica, salvo alguna empleada administrativa aislada.
4. Desconexión
El teletrabajador “tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y/o
tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los
períodos de licencias”, y no habrá sanciones “por hacer uso de este derecho” (art. 5). Son
límites a posibles excesos. ¿Expresión de deseos?
Ahora, luce un poco excesivo que se impida al empleador “remitirle comunicaciones,
por ningún medio, fuera de la jornada laboral” (art. 5, segundo párr.). No contempla esta
disposición la circunstancia de probables diferencias horarias entre el empleador y el
trabajador. Pero además, si el empleador envía la comunicación fuera del horario de labor,
o personas que trabajan en un equipo, pero en distintos husos horarios, no invade el
derecho al descanso del trabajador, que puede recibir la comunicación cuando comience
la jornada.
68

¿Qué sucede si el empleador le tiene que avisar al trabajador que debe sustituir a
otro teletrabajador que no podrá cumplir tareas al día siguiente? Esa comunicación fuera
de la jornada laboral, este imprevisto como algún otro supuesto de fuerza mayor, ¿puede
considerarse un incumplimiento a la ley, una injuria?
Esta prohibición dirigida al empleador exhibe un excesivo proteccionismo y
desatiende realidades laborales normales e inofensivas.
Para el presidente de la CESSI, Sergio Candelo, el derecho a la desconexión no
sería un inconveniente, aunque admite que la rigidez a la hora de aplicarlo va en contra
de la dinámica diaria en el trabajo del sector, en la que se puede dar, por ejemplo, que
un colaborador esté, en un momento de esparcimiento, “desconectado” parcialmente
durante su horario laboral.(16)
Para el sector del software en particular, que está acostumbrado a trabajar en
este esquema, la norma puede hacer que el talento altamente calificado elija trabajar
para clientes extranjeros en modalidad freelance ante la dificultad de que una empresa
argentina decida contratarlo en modalidad de teletrabajo por las contingencias que trae
aparejada la ley.
5. Elementos de trabajo
“El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las

herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las
tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las
mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la
persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se
establezcan en la negociación colectiva” (art. 5).
Además, en ningún caso, el teletrabajador “responderá por el desgaste normal

producto del uso o el paso del tiempo” y “en caso de desperfectos, roturas o desgaste en
los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas,
el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de
tareas”. Por otra parte, “el tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal
no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración
habitual”.
Es una obviedad, de la misma forma que en el trabajo presencial debe proveerle
las herramientas de trabajo para poder desempeñarse en el empleo. De no proveérsele, el
teletrabajador deberá compartir su computadora con su familia, generándole conflictos
familiares. La actualización de la misma, de los sistemas y la mayor conectividad deben
ser también a cargo del dador de trabajo.
(16) Ver Terrile, Sofía: “Teletrabajo. Las empresas creen que la ley implica el fin de la modalidad” -
69

HORACIO SCHICK
6. Compensación de gastos
“La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho
a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de
servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas
que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del impuesto
a las ganancias”.
Esto ya está prescripto en el artículo 76 de la LCT; esto es la obligación genérica

del empleador de responder por los mayores gastos que tenga el trabajador y por daños
ocasionados en la actividad. Es reiterativo: lo que corresponde al presencial obviamente
es aplicable al teletrabajador, que es una modalidad dentro de la LCT.
7. Reversibilidad
“El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial
para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por la misma en cualquier
momento de la relación” (art. 8, primer párr.). En tal caso, el empleador le deberá otorgar
tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente o, en su defecto,
en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas, salvo
que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. Una negativa del
empleador “dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en
situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente
modificadas” (art. 8).
Desde el sector privado y especialistas en la materia cuestionaron que no se
logró incorporar al texto un plazo razonable, un preaviso, para aplicar el concepto de
“reversibilidad”, como asimismo diferenciar entre empresas pequeñas, medianas y
grandes, según la cantidad de empleados.
Desde este sector oferente de teletrabajo también abogan por una “bilateralidad” de
la reversibilidad: es decir, que no pueda ser una decisión solamente del empleado, sino
que haya una instancia de negociación en la que el trabajador pueda adaptarse al pedido
y eventualmente rechazarlo si, por ejemplo, no hubiera condiciones de infraestructura
suficientes.
La ley establece que el consentimiento prestado por el trabajador puede ser
revocado en cualquier momento y hacerlo de un día a otro, cuando lo desee, cualquiera
sea el tiempo que haya trabajado. La ley no contempla la situación de que el empleador
puede haber desactivado las oficinas preexistentes, precisamente por haber trasladado
la modalidad del teletrabajo en vez del presencial. Obliga, en principio, el empleador a
otorgar tareas presenciales en el establecimiento que hubiera trabajado con anterioridad
o, en su defecto, en el más cercano al domicilio del trabajador.
Sin embargo, la última parte del segundo párrafo del artículo 8 permite al empleador
manifestar que se encuentra imposibilitado de la reversibilidad por motivos fundados.
Flexibiliza un poco la cláusula de reversibilidad, pero deja librado en última instancia
al intérprete la evaluación de los fundamentos de la imposibilidad de la satisfacción del
requerimiento del trabajador.
70

Como principio, la ley establece que la negativa al requerimiento de reversibilidad

constituye un incumplimiento al deber de ocupación del artículo 78 de la LCT, dando
lugar a considerarse injuriado o a exigir el restablecimiento de las condiciones alteradas.
El sector empresarial afirma que se estaría consagrando un ilimitado derecho
del teletrabajador a transformar la contratación por una del tipo presencial a piacere,
contando, a su vez, con la posibilidad de extinguir el vínculo en un despido indirecto si el
empleador se negase o no pudiese otorgar el derecho de reversión.
Desde el sector sindical se justifica este derecho de reversibilidad por ser el hogar
el lugar de trabajo, estimando que el trabajador aceptó voluntariamente el teletrabajo,
pero a posteriori la actividad puede convertirse en tortuosa al cambiar sus condiciones
personales. Por ejemplo, aumentó su familia, vino a vivir a su domicilio un familiar cercano,
o a la inversa, el teletrabajador se divorcia y se ve obligado a mudarse a un domicilio más
reducido, incompatible para desarrollar la función desempeñada con anterioridad.
Debió establecerse una fórmula transaccional, más flexible entre las partes, para
un ejercicio razonable del derecho de reversibilidad del trabajador. Quizá pueda operar en
este sentido la reglamentación de la ley a cargo del Poder Ejecutivo Nacional.
En esta línea se inscribió el senador Julio Cobos cuando afirmó: “Hemos sugerido
modificaciones respecto de la reversibilidad, porque creemos que tiene que haber una
mínima notificación. Si el empleador va a hacer las modificaciones necesarias, a lo mejor
en su casa, en la oficina o donde sea, va a proveer los elementos necesarios, conectar, y
demás, y el empleado luego dice: ‘No. Estoy arrepentido. Vuelvo al lugar original’, sin previo
aviso -que es lo que nosotros hemos puesto de treinta días-; bueno, me parece que escapa
al sentido común”.(17)
En cambio, el senador Mariano Recalde, por el oficialismo, defendió la redacción
legal manifestando: “La reversibilidad, que tanto ruido ha generado también, no es ni más
ni menos que la posibilidad de que el trabajador pueda cambiar una vez las condiciones de
trabajo en forma unilateral, y que sea cuando aceptó pasar de la empresa a su casa, y esas
condiciones no lo satisfacen, no le son cómodas y desea volver. La posibilidad de volver me
parece un derecho fundamental. Creo que hay consenso, incluso en esta discusión, en que
debe ser un derecho del trabajador poder revertir ese cambio y volver a su lugar de trabajo.
Se planteaba lo del preaviso. Y la verdad es que, si bien no lo dice expresamente -hay
que estudiar la ley en forma conjunta-, la ley de contrato de trabajo no permite a ninguna
de las partes tomar decisiones intempestivas, arbitrarias o caprichosas. Hay un principio
general que deben respetar tanto el trabajador como el empleador: primero, el de buena fe,
que, entre otras cosas, obliga a dar aviso respecto de situaciones como esta. Se aplica en
muchísimas situaciones y, sin ninguna duda, en esta también. Me parece que un preaviso
de treinta días es excesivo. Piensen que para rescindir la relación y dejar el puesto de
trabajo, el trabajador solo tiene que dar un preaviso de quince días. Entonces, para volver
y seguir trabajando en el lugar original, con una comunicación alcanzaría”.(18)
En cambio, para el senador Petcoff Naidenoff, “esta idea de que el trabajador decide
cuándo terminar la relación de trabajo, inclusive de considerarse despedido, si quiere
(17) Julio Cobos - Versión taquigráfica - Sesión Especial - Período 138º - 10a. reunión - 9a. sesión
especial - 30/7/2020
(18) Mariano Recalde - Versión taquigráfica - Sesión Especial - Período 138º - 10a. reunión - 9a. sesión
especial - 30/7/2020
71

HORACIO SCHICK
regresar a la modalidad presencial, y al no establecer un criterio justamente de un plazo de

preaviso, tiene una enorme dificultad desde el punto de vista del ámbito del federalismo ...
Otro ejemplo claro y para que se entienda desde el sentido común: si un trabajador decide
retomar la actividad presencial y después de la pandemia, cuando rija la ley, un empleador
-una pyme que está en quiebra o un negocio-, un emprendedor, el dueño de un maxikiosco
que alquilaba y no puede alquilar, porque se le cayeron los números, con esta ley, con este
criterio, así como está estipulado, ¿sabe lo que tiene que hacer ese empleador? Tiene que
inventar un alquiler, encontrar otro local o, de lo contrario, el trabajador se puede considerar
despedido. Esto, cuando él puede preservar la fuente de trabajo, prestando el trabajo
en su propio domicilio. Entonces, ahí hay una doble barrera. Por eso estaba el tema del
federalismo del que hablaba nuestra miembro informante, la senadora Gladys González,
porque también resultará un freno para contratar a un trabajador del interior. ¿Cómo puedo
contratar a un trabajador del interior con esta modalidad, si mañana me pueden exigir o
considerarse despedido si no alquilo, por ejemplo, un local en el interior de la provincia
de Corrientes, acá desde Formosa? ... ¿Se dan cuenta por qué realmente resulta un flaco
favor para la generación de trabajo con inteligencia en la Argentina? No solo por el Estado,
porque el Estado tiene que tener un rol competitivo y moderno, pero fundamentalmente
inteligente en los momentos de crisis. Entonces, esta es una oportunidad para nosotros: la
de retocar y mejorar la ley. No se cambia el fondo, no se cambia la sustancia, solamente
retocar para proteger al trabajador. Porque el peor golpe para el trabajador no pasa por un
preaviso, que pueda flexibilizar o no; el peor golpe es aniquilar la fuente de trabajo, es decir,
ponerles un freno a las fuentes de trabajo en la Argentina”.(19)
El futuro confirmará si esta disposición será un obstáculo o no en el desarrollo de la
modalidad o fomentará la externalización hacia otros países, dada la transnacionalización
de la actividad económica o la ya expandida informalidad laboral.
En caso de efectivizarse la reversión a trabajo presencial, “el empleador le deberá
otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente o, en su
defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas
... salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber”. Una
negativa del empleador “dará derecho a la persona a considerarse en situación de despido
o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas”.
La cláusula “salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de
tal deber” se introdujo al final de la sesión de Diputados, incorporando la posibilidad
de que empleador justifique la razonabilidad de su negativa, por ejemplo, porque ya no
existe más el lugar físico de trabajo. Sin embargo, esta razonabilidad va a ser resuelta,
en definitiva, por el intérprete, lo que constituye un alea imprevisible, de modo que el
cuestionamiento empresarial a la reversibilidad persiste.
La llamada reversibilidad establece, para los dadores de teletrabajo, mayores
obligaciones que las patronales de trabajadores presenciales. Además de cumplimentar las
cargas usuales de cualquier empleador, deberán mantener o conservar un establecimiento
para el eventual supuesto de que el teletrabajador decidiera abandonar la modalidad,
regresando a la actividad presencial o mixta con la desempeñada a distancia. Tiene la
obligación de proporcionar los equipamientos y soporte tecnológico, además de estimular
la capacitación tecnológica.
(19) Petcoff Naidenoff - Versión taquigráfica - Sesión Especial - Período 138º - 10a. reunión - 9a.
sesión especial - 30/7/2020
72

La ventaja del teletrabajo es, en muchos casos, el ahorro en oficinas e instalaciones,

pero con esta formulación de la reversibilidad intempestiva el empleador carece de
seguridad de este ahorro, porque en cualquier momento, y sin limitación alguna de
tiempo, el teletrabajador puede exigir la vuelta a la oficina. Pero, ¿y si la oficina ya no
existe, porque el empleador la vendió o desactivó para producir ahorro de costos?
El trabajador puede reclamar volver a ser presencial, y puede considerarse despedido
y reclamar las indemnizaciones. Este marco determina inestabilidad, conflictividad y
costos judiciales que pueden llevar al empleador a descartar la modalidad del teletrabajo.
El temor subyacente determinará que no se vayan a generar nuevos puestos de trabajo
bajo esta modalidad.
Finalmente, en los contratos en que se pacte la modalidad del teletrabajo desde
el inicio de la relación, el cambio a la modalidad presencial se efectuará de acuerdo con
las particularidades que se establezca en la negociación colectiva (art. 8, último párrafo).
8. Tareas de cuidado
Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo,
de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas
con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho
a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada
(art. 6).
“Tareas compartidas. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y

que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado
de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas
mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios
compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente
del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio” (art. 6).
Esta limitación de jornada no es razonable. Es discriminatorio respecto de los

presenciales que no poseen este derecho. Debería existir para todos los trabajadores y ser
razonablemente interpretada.
El artículo 6, segundo párrafo, completa el texto afirmando otra vez que la
negociación colectiva podrá establecer pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Otro riesgo de frustración por inacción.
Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente
del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio, resultando,
en consecuencia, aplicables las previsiones de la ley 23592. Mediante la negociación
colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho (art. 6).
Desde el sector empresarial, cuestionaron este artículo 6 entendiendo que “este
punto es injusto para quienes realizan tareas de forma presencial, pero también implicaría
una traba para el desarrollo profesional de las mujeres, hoy mayoritariamente a cargo
de las tareas de cuidado. El argumento de los empresarios es que eso llevaría a que se
privilegie contratar a hombres para teletrabajar. Sin embargo, en la norma no está indicado
73

HORACIO SCHICK
que haya diferencias de género ni que haya obligatoriedad de hacer uso de este derecho
por parte del empleado”.(20)
9. Derecho a la intimidad
“Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e

informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación
sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la
modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio” (art. 15).
Esta disposición es obvia, ya que incluso rige para los trabajadores presenciales, a
los que deben respetársele igualmente la intimidad de los datos personales contenidos en
sus sistemas informáticos.
10. Protección de datos
“El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente

en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos
utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de
teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de
vigilancia que viole la intimidad de la misma”.
11. Voluntariedad
“El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de

teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser
voluntario y prestado por escrito” (art. 16).
12. Capacitación
“El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes

en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en
forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las
partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de
trabajo” (art. 11).
(20) Cfr. Terrile, Sofía: “Teletrabajo. Las empresas creen que la ley implica el fin de la modalidad” -
74

13. Representación sindical
“Será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta

servicios”, y los empleados “deberán ser anexados por el empleador a un
centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los
efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación
sindical” (arts. 12 y 13).
14. Prestaciones transnacionales

Se “aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas
o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja”.
Para el “caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se
requerirá la autorización previa de la Autoridad de Aplicación”, aunque “los convenios
colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para
estas contrataciones” (art. 17).
La obligación de requerir autorización del Ministerio de Trabajo para los contratos
celebrados con transnacionales parece una exageración, dado que la misma ya existe y
puede afectar la bilateralidad de las relaciones internacionales en la materia.
VI - HIGIENE Y SEGURIDAD
1. Principios generales
El artículo 14 de la ley 27555 prevé un régimen específico en materia de higiene y
seguridad en el trabajo.
Dice la norma: “La Autoridad de Aplicación dictará las normas relativas a higiene
y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes
trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta
normativa deberá contar con participación sindical”. Sobre esta cuestión, “la Autoridad
de Aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad
laboral dentro del listado previsto” en la ley de riesgos del trabajo. Los “accidentes acaecidos
en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumen como accidentes laborales en
los términos del artículo 6, inciso 1), de la ley 24557”.
La primera observación que merece la norma especial es la excesiva delegación
de regulaciones a la autoridad administrativa, un verdadero cheque en blanco, al cual
los legisladores derivaron la aplicación de la ley en la materia. Cabe entender que la
Autoridad de Aplicación en materia de higiene y seguridad en el trabajo es, en principio,
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
La inmensa mayoría de los trabajadores presenciales carece de un régimen de
prevención eficaz. Existen veintiún aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) para cubrir
todo el territorio nacional, con la afiliación de alrededor de 800.000 establecimientos
y 9.000.000 de trabajadores asegurados. Las ART existentes carecen de suficientes
preventores para eficazmente cuidar de los riesgos del trabajo en la amplia geografía de
nuestro país.
75

HORACIO SCHICK
Tampoco el Estado, en sus diferentes instancias, nacional, provincial o municipal,

ejerce la función de prevención de los riesgos en la actividad roborativa, de la cual nunca
declinó y está obligado legalmente.
Sobre la participación sindical, la experiencia de todos estos años de vigencia de la
ley 24557 nos permite ser un tanto escépticos sobre las capacidades de estos actores en
la materia. Por el contrario, recordemos cómo, con el aval de la Confederación General del
Trabajo (CGT) al proyecto de la que fuera luego la ley 27348, fue decisivo para convertirlo
en ley (antes también consintieron la ley 24557 y la ley 26773). Evidentemente, al cabo
de tres años de vigencia de la ley 27348, no cabe duda de que esta nueva regulación
perjudicó a los damnificados, que se ven obligados a conciliar sus reclamos en las
comisiones médicas con mezquinas indemnizaciones en un 90% de los casos, perdiendo
además el acceso inmediato a la Justicia, así como reclamar los mayores daños por la
vía del derecho común o laboral, recibiendo mezquinas indemnizaciones. Se desestabilizó
la relación en favor de las obligadas, creando un verdadero fuero administrativo “pro
ART”, en el que los trabajadores están obligados a dirimir sus conflictos por infortunios
laborales.
Cabe recordar, en cuanto a las obligaciones legales aplicables, que el artículo 4
de la ley de riesgos del trabajo (LRT) impone la obligación al empleador de adoptar las
medidas legalmente previstas para prevenir los riesgos del trabajo.
A su vez, el artículo 31, apartado 2), define que los empleadores recibirán
instrucciones en materia de prevención de riesgos de su ART y que notificarán de ello a
los trabajadores.
El artículo 31 de la LRT identifica los deberes de las ART en materia preventiva:
- Denunciar ante la SRT los incumplimientos de los empleadores a las normas de
higiene y seguridad.
- Promover la prevención informando a la SRT los planes y programas exigidos a los
empleadores.
- Mantener un registro de siniestralidad laboral por establecimiento.
También el decreto 170/1996, en su artículo 18, establece taxativas obligaciones en
la materia, así como brindar asesoramiento y ofrecer asistencia técnica a los empleadores
en materia de prevención.
Un antecedente relevante en materia de prevención lo constituye también la vigente
ley 19587 de higiene y seguridad en el trabajo, dictada en 1972 y reglamentada por el
decreto 351/1979, la que cabe aplicar en la medida en que sean compatibles con la
modalidad del teletrabajo.
En la primera parte del artículo 14 se prevé que la Autoridad de Aplicación, la SRT,
deberá dictar normas específicas en materia de higiene y seguridad, específicamente para
la modalidad del teletrabajo.
El artículo 14 de la ley 27555 también incluirá en el listado de enfermedades
profesionales las determinadas por el artículo 6, inciso 2), de la ley 24557.
2. Enfermedades profesionales
Con relación a las enfermedades profesionales, el artículo 14 de la ley 27515
remite al artículo 6, inciso 2), de la ley 24557, que adoptó el sistema de listado cerrado.
El Poder Ejecutivo, como refiere el artículo 14 de la ley 27555, es el que confeccionará y
76

revisará un listado cerrado y taxativo de enfermedades profesionales, y que identificará

agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar
la enfermedad profesional, excluyendo de la reparación a otros estados patológicos
causados por el teletrabajo.
Es en este sentido el artículo 6 de la LRT, al que remiten los legisladores aplicando el
criterio hermético de que solo son enfermedades profesionales aquellas que se encuentran
incluidas en el listado que elabora y revisa el Poder Ejecutivo Nacional anualmente,
conforme al procedimiento del artículo 40, apartado 3.
El listado de enfermedades profesionales preexistente fue aprobado por el laudo
156/1996, convalidado por el decreto (PEN) 658/1996, y por el decreto 659/1996 fue
aprobada la tabla de evaluación de incapacidades laborales. El listado solo fue modificado
en dos ocasiones: por el decreto 1167/2003, que incluyó los hantavirus y el Mal de
Chagas, y luego recién en el año 2014, por el decreto 49/2014, que incorporó con carácter
restrictivo las hernias inguinales directas mixtas, las hernias crurales, las hernias
discales lumbo-sacras y las várices bilaterales.
La nómina identifica al agente de riesgo, a los cuadros clínicos y a las actividades
con capacidad para determinar por sí la enfermedad profesional. Las afecciones no
incluidas en el listado -dispone la norma- no serán consideradas resarcibles.
El carácter restrictivo se manifiesta también porque el artículo 40, apartado
3, de la LRT dispone que el listado de enfermedades profesionales deba establecerse
considerando la causa directa de la enfermedad con relación a las tareas cumplidas por
el trabajador y por las condiciones del medio ambiente de trabajo.
El artículo 40, apartado 2, inciso b), determina que el Comité Consultivo Permanente
de la LRT, integrado por los representantes de la CGT, las cámaras empresariales y el
Estado, es el encargado de determinar las enfermedades profesionales.
De no existir unanimidad, actuará como árbitro el presidente del Comité Consultivo.
Por tal motivo, deberá convocarse al Comité Consultivo Permanente de la LRT para
que emita dictamen sobre cuáles son las enfermedades que deben incorporarse como
enlistadas para el teletrabajo.
Las condiciones de admisibilidad de enfermedad son restrictivas y se habilitan
solo a aquellas provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo,
excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
Según la LRT, la enfermedad tiene que estar incluida en el listado, pero también
debe estar vinculada con el agente de riesgo (químico, físico o biológico) que la provocó o
con la actividad en la que se produjo.
En los hechos, es generalizada la falta de reconocimiento de las enfermedades
profesionales tanto por la normativa como por ser sistemáticamente rechazadas por las
ART y las comisiones médicas.
No obstante, suponemos que se puede deducir que en el teletrabajo deberán
incluirse como enfermedades laborales, entre otras, los síndromes de túnel metacarpiano;
los derivados de la utilización continuada de pantallas de visualización pueden provocar
patologías profesionales en los teletrabajadores. Tampoco se puede negar que existe otra
serie de padecimientos microtraumáticos directamente vinculados con el teletrabajo que,
por el momento, no se encuentran tipificados como enfermedades laborales.
77

HORACIO SCHICK
No se puede dejar pasar desapercibido el hecho de que el aislamiento y la necesidad

de constante dedicación que, en muchas ocasiones, implica el trabajo a distancia, no son
beneficiosos. Así, pues, ha de reconocerse que tanto la libertad de distribución de la
jornada laboral como la ausencia de desplazamientos o distracciones que obstaculicen
la prestación de servicios no solo genera ventajas, sino también nuevos riesgos para la
salud de esta clase de trabajadores.
Por ejemplo, es posible el surgimiento de problemas columnarios cervicales o
lumbares por el hecho de permanecer sentado muchas horas. El diputado Facundo
Moyano, en el debate, alertó sobre la necesidad de proveer “sillas ergonómicas porque
es una de las herramientas que necesitan muchos trabajadores que deben permanecer
sentados durante mucho tiempo. En realidad, lo que garantizamos con este piso normativo
son condiciones de seguridad e higiene para trabajadores que van a estar sentados durante
mucho tiempo y que por eso pueden tener problemas físicos como la lumbalgia”.(21)
Existe otra cuestión polémica que no se puede dejar pasar por alto: respecto de las
patologías psicosociales derivadas de la utilización constante de las nuevas tecnologías.
En los últimos años, se empieza a poner de manifiesto que muchas de ellas están
relacionadas con el empleo generalizado de las TIC en todas las facetas de la vida diaria
(y no solo durante el tiempo de trabajo), por lo que, en la sociedad actual, puede resultar
particularmente complejo diferenciar el origen común o laboral de la contingencia
sufrida.(22)
Las estadísticas de la SRT constatan un promedio anual de solo el 2% de
enfermedades reconocidas, cuando para la OIT existen muchas más enfermedades
laborales que accidentes traumáticos. La OIT, a nivel mundial y en promedio, refiere un
38% de enfermedades profesionales del total de la accidentología declarada (www.ilo.
com), bien alejada del infrarregistro nacional referido.
Por ejemplo, en el año 2015, se reconocieron 663.442 eventos dañosos y tan
solo 19.628 enfermedades laborales. En 2016, 16.429 enfermedades con relación a los
608.422 siniestros totales. Las demás fueron rechazadas por los órganos del sistema.
Por lo tanto, cabe ser un poco escéptico sobre el nuevo listado y las dificultades
para que el trabajador a distancia pueda acreditar el nexo de causalidad entre el daño y la
actividad ante los órganos del sistema, dado el infrarregistro generalizado de enfermedades
laborales por parte de las ART y las comisiones médicas.
Los legisladores, al remitir al listado cerrado para confeccionar las enfermedades
resarcibles por el teletrabajo, una vez más han desconocido que el Consejo de
Administración, de la OIT, aprobó una nueva lista de enfermedades profesionales en su
reunión del 25/3/2010.
El nuevo listado aprobado por la OIT incorpora enfermedades profesionales
reconocidas internacionalmente, como son las causadas por agentes químicos, físicos
y biológicos, además de las de origen respiratorio y de la piel, trastornos del sistema
osteomuscular y cánceres profesionales. También se incorporaron los trastornos mentales
y del comportamiento.
(21) Versión taquigráfica - Sesión de la Honorable Cámara de Diputados - Debate “Teletrabajo y

trabajo a distancia”
(22) Cfr. Penalva, Alejandra S.: “El accidente de trabajo en el teletrabajo. Situación actual y nuevas
78

Además, se prevén puntos abiertos en todas las secciones, que permiten el

reconocimiento del origen profesional de enfermedades que no figuran en el listado,
siempre y cuando se haya acreditado un vínculo entre la exposición a los factores de
riesgo que resulten de las tareas laborales desempeñadas y las enfermedades contraídas
por el trabajador.
Estos nuevos convenios y protocolos de la OIT han sido ratificados por la ley 26693,
que aprobó el convenio (OIT) 155/1981 y su anexo, el Protocolo de 2002, sobre seguridad
y salud de los trabajadores, y la ley 26694, sancionadas por el mismo Congreso Nacional
en el año 2011, que aprobó el convenio de la OIT sobre el marco promocional para la
seguridad y el trabajo.
No solo el artículo 9 de la ley 26773 -ratificado por L. 27348- contradice las
leyes precedentes, sino que el artículo 14 de la ley 27555 también insiste con el listado
excluyente y el criterio de causalidad restrictivo e inmediato de la ley original, omitiendo
considerar la amplitud contemplada en los nuevos convenios de la OIT, ratificados por
las leyes 26693 y 26694.
En el contexto de estas nuevas leyes que ratifican los convenios internacionales,
los baremos de la ley 24557, confirmados por las leyes 26773 y 27348, resultarían
inconstitucionales por su manifiesta irrazonabilidad al sostener conceptos monocausalistas
de medicina que no se corresponden con los conceptos amplios de dichos tratados.
3. Resarcimiento de enfermedades no enlistadas por el Poder Ejecutivo Nacional

El artículo 6, punto 2.b), de la LRT -redactado por el DNU 1278/2000- estableció
que también puede ser considerada enfermedad profesional la noxa no incluida en el
listado confeccionado por el decreto 658/1996 que la Comisión Médica Central declare,
por excepción, como consecuencia directa e inmediata de la ejecución del trabajo,
excluyendo la influencia de los factores constitucionales atribuidos al trabajador o que
estén originados por causas ajenas al empleo.
No obstante no estar prevista en la ley 27555, resulta aplicable. El reconocimiento
es limitado al caso individual en el que fue dictada la resolución y no altera la nómina
cerrada.
Las enfermedades incluidas en el listado tienen la admisión general como
contingencias cubiertas. Pero en esta norma, excepcionalmente, se contempla la
posibilidad de verificar otras enfermedades no listadas, en el supuesto de que se demuestre
su relación directa e inmediata con el empleo a través del procedimiento establecido
en el artículo 6, punto 2.b), en la redacción del decreto de necesidad y urgencia (DNU)
1278/2000, reglamentado por el decreto 410/2001.
El agente de riesgo, la actividad, la exposición y la relación de causalidad no
se encuentran preestablecidos, sino que deben ser acreditados cada uno de ellos en
cada caso. Se deben probar estos extremos para que sea reconocido en el caso como
enfermedad profesional.
La presentación debe ser fundada, como exige el punto 9.1, Anexo 1, de la resolución
(SRT) 179/2015.
La Comisión Médica Central solo podrá ordenar la cobertura de contingencias cuya
conexión causal con el empleo sea directa, inmediata y única, pues se excluye, en este
caso, la influencia de factores atribuibles al trabajador o ajenos al empleo.
79

HORACIO SCHICK
No obstante, su sanción ha tenido poca aplicación práctica, más allá de los criterios
restrictivos de parte de la Comisión Médica Central respecto del nexo de causalidad.
En consecuencia, para el supuesto de que un teletrabajador adquiera una
enfermedad que considera que fue causada por su trabajo, pero no está incluida en el
listado que confeccionará el Poder Ejecutivo Nacional, posee esta vía de reclamo, que
aunque no muy confiable, no puede dejar de mencionarse.
Un modelo similar fue utilizado por el DNU 367/2020 y la resolución (SRT) 38/2020
respecto de la cobertura de los trabajadores esenciales afectados por la COVID-19. Además
de los problemas de índole probatorio y respecto del nexo de causalidad, es llamativa
la multiplicidad de vallas que tienen que atravesar los damnificados, determinados en
especial por la referida resolución (SRT) 38/2020 que modifica al propio DNU 367/2020.
4. Accidentes de trabajo
Respecto de los accidentes de trabajo, el artículo 14 de la ley 27555 presume su
cobertura dentro de los supuestos del artículo 6, inciso 1), de la LRT, en la medida en que
hayan acaecido en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo.
Es decir, se deben cumplir los tres requisitos previstos, trabajando en su lugar
habitual de trabajo y dentro de la jornada pautada. En este último punto deberá
interpretarse el marco fáctico en forma realista, en el sentido de que el teletrabajador
puede accidentarse en la función laborativa, pero también en un exceso de la jornada,
que él, en los hechos, puede disponer libremente en su beneficio, más allá de lo pactado.
De modo que la existencia de un accidente en esos momentos no puede configurar una
eximente de responsabilidad de la ART u otro obligado.
De acuerdo con lo anterior, cabe preguntarse si, por ejemplo, un trabajador tiene
algún impedimento como que se le derrama un café o sufriera algo peor, como un infarto;
esto podría considerarse o no como un accidente laboral mientras está dentro de su casa.
En este sentido, la respuesta es sí, va ser tenido en cuenta por la ART, la cual va a estar
encargada de garantizar las prestaciones asistenciales y económicas que se deriven del
mismo.
Debe tenerse presente que el artículo 14 de la ley 27555 establece una presunción
iuris tantum de que el accidente acaecido en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo
se presume accidente en los términos del artículo 6, inciso 1), de la LRT.
Lo que hay que tener en cuenta es que al momento en que el trabajador sufra
este tipo de accidentes en su domicilio, este deberá ser reportado inmediatamente al
empleador, la ART o un prestador de la ART para que, de esta manera, se proceda a la
atención del accidente o enfermedad. La presunción es razonable, porque el aislamiento
del trabajador dificulta la existencia de testigos.
Una de las cuestiones más controvertidas que surge a la hora de valorar las
contingencias profesionales de los teletrabajadores es la relacionada con los accidentes
acaecidos en el propio domicilio del trabajador. Corresponde plantear si la presunción de
accidente de trabajo establecida en el artículo 14 de la ley 27555 para aquel ocurrido en
tiempo y lugar de trabajo debe aplicarse siempre y sin excepción, cualesquiera que sean
las características que rodeen la prestación de servicios, o si, por el contrario, se admiten
al respecto ciertas limitaciones o matizaciones lícitas, en función del tipo de actividad que
en cada caso se desarrolle. La descalificación de la presunción legal siempre es a cargo
de la ART y/o el empleador.
80

Las mayores controversias de identificación se producen respecto de aquellas

teleprestaciones en las que se ha concedido al teletrabajador un amplio margen de
flexibilidad horaria, en muchos casos, cuando más allá de la disposición legal que impone
un horario, no existe tal horario de conexión determinado, sino que se ofrece libertad al
trabajador para desarrollarlo en cualquier momento del día o de la noche, incluyendo
los fines de semana, según sean sus preferencias personales. Otras veces, ni siquiera
se ha pactado un lugar de conexión, sino que el trabajador goza de plena libertad para
desarrollar su cometido desde la ubicación que estime en cada momento más conveniente
(segundas residencias, lugares de veraneo y casas de familiares, entre otros).
La primera obligación es otorgar las prestaciones de tipo médicas (art. 20, L. 24557)
y abonarle luego de los primeros diez días de incapacidad laboral temporaria (ILT) a cargo
del empleador los haberes por dicha incapacidad (art. 7, LRT, modificada por el art. 10,
L. 27348) hasta un máximo de dos años.
Si un empleador requiere que se trabaje horas extras, en ese tiempo seguirá
resguardado en cualquier clase de riesgo laboral.
El tipo de accidente y el horario en el que se ha producido son factores clave para
dilucidar si es accidente laboral o no.
Si la lesión se produce con instrumentos de trabajo, cabría considerarlo como
un accidente de trabajo, pues si bien son herramientas que pueden no haber sido
proporcionadas por la empresa, con ellas ha trabajado en beneficio del empleador.
El trabajador tiene una jornada y un horario que debe cumplir y su cómputo se
tiene que controlar a través del registro horario de la jornada laboral. El horario puede
ser flexible, pero tiene una hora de comienzo y una de fin.
Si el accidente ocurrió fuera del horario pactado, desempeñándose en un exceso
de la jornada que es de trabajo pactada, existiría probabilidad de responsabilidad por
el daño sufrido. Habrá que examinar en qué momento del día y en qué lugar ocurrió el
accidente, y si el momento en que sucedió el mismo coincide con la jornada pactada para
la prestación laboral; se insiste en que “la existencia de un horario predeterminado o el
registro de jornada puede ser de enorme utilidad”.
Respecto de los accidentes in itinere, en principio solo regiría en el caso del trabajo
mixto, presencial y teletrabajo. Es decir, el trabajador se puede accidentar en el trayecto
de dirigirse a la sede del establecimiento del empleador.
Si es teletrabajador exclusivo, no se configuraría este supuesto.
“Sin embargo, esta conclusión no puede ser definitiva. La práctica irá

ofreciendo nuevos problemas difíciles de resolver. Así, por ejemplo, podría
pensarse en un teletrabajador móvil (es decir, aquel que, por naturaleza,
tiene atribuida la libertad de realizar su prestación de servicios en el lugar
que él mismo determine valiéndose de un sistema de conexión remota),
que sufra una contingencia al regresar a su domicilio habitual después de
pasar el fin de semana en una segunda residencia. En ese caso, ¿también
puede calificarse la contingencia sufrida accidente in itinere y, por tanto,
como accidente de trabajo? ¿Verdaderamente existía una necesidad laboral
que le obligase a regresar a su domicilio habitual? Pues si esto no es así
y el sujeto en cuestión gozaba de plena libertad de movimientos, ¿con qué
finalidad cambia de domicilio durante la semana? ¿Se puede sostener que el
accidente en cuestión conserva la conexión con el trabajo realizado que exige
81

HORACIO SCHICK
actualmente el artículo 156 del nuevo texto refundido de la ley general de la

seguridad social para considerar determinada situación como constitutiva de
un accidente laboral?”.(23)
Parece que las reglas de lógica, con el fin de ofrecer cierta seguridad jurídica en la
configuración de eventuales accidentes de trabajo, obligarían al trabajador que acceda
al teletrabajo a concretar por escrito, y con carácter previo al inicio de la teleprestación,
cuál será el lugar exacto desde el que desarrollará sus funciones, si este lugar no ha
de ser su domicilio habitual -aunque en la práctica sea esta la elección más frecuente-,
sino que puede ser cualquier lugar elegido por él específicamente definido. Y es que una
excesiva flexibilización en la admisión del lugar de prestación de servicios podría dar
lugar a situaciones confusas a través de las cuales se intente fingir el carácter profesional
de una contingencia que, en realidad, ha sufrido el trabajador en un contexto totalmente
alejado de sus obligaciones laborales.(24)
Corresponderá, al iniciar el contrato, que quien va a adquirir la condición de
teletrabajador deberá ser informado detalladamente de los riesgos laborales a los que
se enfrentará en su relación de trabajo, brindándosele las indicaciones específicas sobre
cómo evitarlos. Se le advierte al trabajador que debe habilitar un lugar determinado
dentro de su vivienda para poder desarrollar su prestación de servicios, lugar que a su
vez debe reunir en todo momento las características de higiene y seguridad en el trabajo
previamente exigidas con el fin de salvaguardar su salud.
Con respecto al accidente que pueda ocurrir en otras dependencias de la vivienda
distintas de las preparadas para desarrollar la prestación de servicios, se considerarán
del tipo doméstico, al no existir ya ninguna justificación laboral que pudiera explicar la
necesidad de realizar el cambio de estancia.
Pero tampoco puede negarse la posibilidad de sufrir un “accidente en misión” no
incompatible con los fenómenos de teletrabajo. Esto es así porque, en muchas ocasiones,
el teletrabajo exige con cierta periodicidad -semanal, mensual o incluso anual- ciertas
reuniones de equipo, tutorías con el jefe de servicio y asistencia a cursos de formación.
El teletrabajo puede operar como una vía de reducción de los accidentes de trabajo
(sobre todo, los accidente in itinere muy frecuentes).
Los obligados del sistema de riesgos del trabajo no deberían ignorar que esta forma
de organización del trabajo no excluye la posibilidad del trabajador de sufrir contingencias
profesionales, por lo que, habida cuenta de los problemas interpretativos que esta situación
puede plantear en la práctica, se deberían establecer medidas específicas de prevención y
actuación frente a las eventuales contingencias profesionales del teletrabajador.
5. Resolución (SRT) 1552/2012

Como un precedente respecto al régimen de higiene y seguridad en el teletrabajo,
existe la resolución (SRT) 1552/2012, debiéndose esperar si la misma es confirmada,
derogada o modificada por la misma SRT.
(23) Conf. Penalva, Alejandra S.: “El accidente de trabajo en el teletrabajo. Situación actual y nuevas
(24) Penalva, Alejandra S.: “El accidente de trabajo en el teletrabajo. Situación actual y nuevas
82

Dicha resolución conceptúa al teletrabajo en forma similar al nuevo régimen bajo

análisis (léase art. 102 bis, L. 20744), a la vez que regula y establece deberes y obligaciones
de las patronales mínimas con respecto a sus aseguradoras de riesgos, sumado a
que detalla los elementos y herramientas de trabajo que deben ser suministrados al
teletrabajador.
Dice la resolución:
“Art. 1 - Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de

obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del
trabajador, o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del
empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información
y de las comunicaciones.
Art. 2 - Establécese, en relación con los trabajadores que se desempeñen bajo la
modalidad de teletrabajo, que el empleador deberá notificar a la aseguradora
de riesgos del trabajo (ART) a la que estuviera afiliado la localización de los
teletrabajadores, según el siguiente detalle:
- Lista de trabajadores (apellido, nombres y CUIL).
- Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana).
- Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas,
otras).
Art. 3 - Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de
los siguientes elementos:
- Una (1) silla ergonómica.
- Un (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg a base de HCFC
123).
- Un (1) botiquín de primeros auxilios.
- Una (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).
- Un (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo,
cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link: http://www.
trabajo.gob.ar/difusion/teletrabajo/100924_manual-buenas-practicas.pdf.
Art. 4 - Establécese que el empleador, previo consentimiento del trabajador,
y notificando fecha y hora cierta de visita, puede verificar las condiciones del
lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de
un profesional del área de Higiene y Seguridad de la empresa, quien puede
ser acompañado por un técnico de la ART o un representante de la entidad
gremial.
Art. 5 - La evaluación de las condiciones generales de trabajo se efectuará
conforme lo determine la Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Art. 6 - La presente resolución entrará en vigencia a partir del día 1/11/2012”.
83

HORACIO SCHICK
6. Resolución (SRT) 21/2020

En el contexto de la pandemia COVID-19, la SRT dictó resolución 21/2020,
estableciendo que los empleadores deben declarar ante sus respectivas ART a aquellos
trabajadores que cumplan tareas laborales desde sus hogares.
Se afirma que con el propósito de mitigar la propagación del coronavirus COVID-19
y su eventual impacto en la salud de los trabajadores, resulta imprescindible limitar
la concentración de personas y la utilización del transporte público. Con esta medida,
la SRT otorga garantías a aquellos que trabajen desde sus casas con el doble objetivo
de protegerlos en sus tareas y desalentar la circulación de ciudadanos para reducir las
posibilidades de contagio
La resolución (SRT) 21/2020 se ocupa de destacar que no se trata de una

situación típica de teletrabajo, sino de una acción derivada de la emergencia
sanitaria actual, por lo que no es aplicable para estos casos lo establecido en
la resolución (SRT) 1552/2012.
Esta resolución vigente habilita a los trabajadores a realizar su prestación laboral

desde su domicilio particular en el marco de la emergencia sanitaria dispuesta por el
decreto 260/2020, de fecha 12/3/2020, debiendo denunciar a la ART a la que estuvieran
afiliados el siguiente detalle:
- Nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL).
- Domicilio en el que se desempeñará la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de
días y horas por semana).
El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos
de la ley 24557 sobre riesgos del trabajo.
Ahora bien, si consideramos que la ley 27555 comenzará a regir a los noventa
días de finalizado el ASPO, la resolución (SRT) 1552/2012 posiblemente cobrará plena
vigencia para todos los trabajadores que tuvieron que realizar home office a causa de la
COVID-19.
En consecuencia, los que desde antes de la pandemia, y de los DNU 260/2020
y 297/2020, ejercieran el teletrabajo, continuarán bajo la vigente resolución (SRT)
1552/2012.
Los empleadores que implementen la modalidad de teletrabajo para sus trabajadores
deberán denunciar ante su ART la nómina de trabajadores afectados indicando nombre y
apellido, Código Único de Identificación Laboral (CUIL), domicilio, y los días y horarios en
que prestarán dichas funciones. De esta manera, el domicilio denunciado será considerado
como ámbito laboral y quedarán cubiertos por la ley 24557 de riesgos del trabajo.
7. Deber de seguridad. Artículo 75 de la LCT. Acción laboral autónoma

Aunque no esté mencionado en la nueva regulación, también es obviamente aplicable
el artículo 75 de la LCT, que establece el deber de seguridad a cargo del empleador. Al
celebrarse el contrato de trabajo entre un trabajador y empleador, nace una relación
jurídica bilateral, con obligaciones y deberes recíprocos, entre los cuales se pueden citar:
prestar servicios con asistencia, puntualidad, cumplimiento de las instrucciones del
empleador y, abonar la remuneración en tiempo y forma de acuerdo con la categoría
laboral y tareas efectivamente prestadas por el trabajador.
84

Entre las principales obligaciones impuestas por la ley al empleador, se encuentra

la de observar las disposiciones legales y reglamentarias sobre higiene y seguridad en
el trabajo. Esto es, brindarle las condiciones de protección esenciales al trabajador,
procurando su integridad psicofísica.
En efecto, el artículo 75 de la LCT, según la reforma de la ley 27323, establece:
“Deber de seguridad: El empleador debe hacer observar las pautas y

limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas
reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y
la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las
tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro,
así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes
sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la
prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la
remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones,
siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo
el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador
no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad
establezca”.
Se complementa el artículo 75 de la LCT con las disposiciones de la ley 19587 de

higiene y seguridad que, entre otros aspectos dispone, en su artículo 4:
“La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y

medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que
tengan por objeto:
a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los
trabajadores;
b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o
puestos de trabajo;
c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de
los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral”.
Así, la ley 19587, como el decreto 351/1979 y demás decretos reglamentarios de

la ley 19587, son complementarios de la responsabilidad contractual laboral, emergente
del artículo 75 de la LCT.
El artículo 75 de la LCT no solo obliga a la prevención del daño al empleador
responsable, cuestión de indudable relevancia, sino que, ocurrido el mismo, habilita esta
acción autónoma laboral que no es la acción civil, ni la acción tarifada de la LRT. Es una
tercera vía de reparación laboral. El resarcimiento por los incumplimientos al deber de
seguridad, de orden laboral, contemplado en dicha norma, debe ser resarcido sobre las
bases del derecho civil, al no existir reparación intrasistémica en la LCT.
85

HORACIO SCHICK
Esta acción se entabla, entonces, contra el empleador, atribuyéndole sus

incumplimientos y negligencias por no adoptar las medidas necesarias para proteger la
integridad psicofísica del teletrabajador en su ámbito de trabajo, o en razón del carácter
peligroso o riesgoso por los daños que sufra el teletrabajador que pudieran surgir de la
actividad, ya que el empleador está obligado a observar y controlar las disposiciones
legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo, incluso para
esta actividad fuera de su establecimiento.
8. Enfermedades extrasistémicas. Doctrina “Silva c/Unilever”

La Corte Suprema determinó, en el caso “Silva”(25), que correspondía el resarcimiento
por las enfermedades laborales extrasistémicas. De modo tal que las enfermedades
no incluidas en el listado cerrado del artículo 6 de la LRT, que confeccionará el Poder
Ejecutivo Nacional para el teletrabajo, igualmente deberán ser reparadas, ya no sobre
la base de las disposiciones de la LRT, sino sobre las del derecho civil, en la medida en
que se compruebe que existe un nexo de causalidad adecuado entre el daño sufrido y la
actividad laborativa, desempeñada a favor de la empleadora.
Según la misma mayoría de la Corte Suprema, resultaba inoficioso ingresar al
examen de la constitucionalidad del artículo 6, inciso 2), de la LRT “en tanto se persigue
la reparación de una enfermedad que no está comprendida en el listado que debe elaborar
y revisar el Poder Ejecutivo, dentro del sistema especial”.
En definitiva, se consolidó la doctrina de que las enfermedades laborales que afecten
a los trabajadores que no se encuentren en el listado incluido en el decreto 658/1996, o
que hayan sido rechazadas por los operadores del sistema (ART y comisiones médicas),
dan derecho a los damnificados a la reparación integral sobre la base del derecho civil, en
la medida en que exista un nexo de causalidad adecuado entre la afección constatada y
la actividad laboral prestada a favor del empleador.
Como estas enfermedades no estarían listadas y no serían reconocidas por las
comisiones médicas porque están fuera del sistema, el trabajador no se ve obligado a
transitar la vía de las comisiones médicas y puede demandar al empleador dañante,
sin necesidad de declarar la inconstitucionalidad del régimen de opción del artículo 4
de la ley 26773, ni del artículo 6, segundo párrafo, de la ley 24557, como tampoco le es
aplicable la ley 27348.
9. Convenio (OIT) 177/1996

Fue ratificado por la Argentina por ley 25800 y también su recomendación 184.
Establece, entre otras, las siguientes disposiciones, un piso mínimo de obligaciones y
derechos, aplicables al teletrabajo, y que están receptadas en la ley 27555:
“Art. 1 -
…a) La expresión ‘trabajo a domicilio’ significa el trabajo que una persona,
designada como trabajador a domicilio, realiza:
(25) Recurso de Hecho “Silva, Facundo Jesús c/Unilever de Argentina SA” - CSJN - 18/12/2007
86

i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de

trabajo del empleador;
ii) a cambio de una remuneración;
iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las
especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el
equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que
esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica
necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de
la legislación nacional o de decisiones judiciales...
Art. 2 - En la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo
a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a
domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las
características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las
condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una
empresa.
...Art. 4 -
... 2. La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:
a) el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las
organizaciones que escojan y a participar en sus actividades;
b) la protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación;
c) la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo;
d) la remuneración;
e) la protección por regímenes legales de seguridad social;
f) el acceso a la formación;
g) la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;
h) la protección de la maternidad.
...Art. 7 -
La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá
aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias
de este y deberá determinar las condiciones en que, por razones de seguridad
y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias
podrán prohibirse en el trabajo a domicilio”.
VII - CONSIDERACIÓN FINAL
En resumen, sin perjuicio de los beneficios y desventajas que hemos recogido de

los debates legislativos, de la doctrina, de los actores del régimen del teletrabajo y de las
consideraciones que hemos efectuado, aún no se puede advertir con claridad la dimensión
precisa de las consecuencias sobre el empleo de la nueva legislación.
La ley no tiene fecha precisa de comenzar a regir; por tal motivo, frente a los
cuestionamientos como a las disidencias de legisladores de la oposición, nada obstaba a
proseguir el debate legislativo para llegar a consensuar la nueva regulación, satisfaciendo,
dentro de lo posible, las diferencias existentes. Este apuro, que parece tener la urgencia
87

HORACIO SCHICK
de una cirugía cardiovascular, seguramente pagará con el tiempo las controversias e

interpretaciones jurisprudenciales y la probable retracción de los actores en la adopción
regular del nuevo instituto.
El teletrabajo es una realidad que crea confusión y desajuste entre intereses
contrapuestos, dada su creciente inserción intensiva en las relaciones laborales a partir
de la COVID-19. El proceso, conforme la ley, tiene una gradualidad mediata, que traerá
aparejada una metamorfosis del conocimiento, que exige una capacitación de adaptación
idónea, individual, colectiva y empresarial.
Así, a la hora de abordar el teletrabajo, se debe considerar la necesidad de crear
empleo, de mejorar la calidad de vida profesional y garantizar los derechos de los
teletrabajadores.
Asimismo, la dimensión trasnacional de las TIC pone en evidencia la necesidad
de una coordinación y regulación de los distintos aspectos que se derivan de esta nueva
forma de trabajo, considerando la reciprocidad con los demás países.
En materia de riesgos del trabajo, cabe esperar la regulación por parte de la SRT,
sin perjuicio de que la doctrina y la jurisprudencia irán elaborando con más precisión los
supuestos fácticos de cobertura.
Por nuestra parte, hemos considerado algunas nociones sobre la casuística de
accidentes y enfermedades del trabajo. En la materia, la ley 27555 incorpora la presunción
iuris tantum en favor del teletrabajador por la ocasionalidad del ejercicio de la función.
En materia de enfermedades, no se avanzó respecto del restringido régimen del listado de
resarcimiento de la ley especial.
También hemos sugerido, por anteriores elaboraciones y jurisprudencia, la
aplicación de sistemas alternativos a la LRT en los supuestos comprendidos por
esos regímenes, que pueden resultar, en casos de daños, más beneficiosos para los
teletrabajadores.
88

PARTE
ESPECIAL
Ricardo F. Seco
EL TELETRABAJO EN LAS NORMAS

DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO
I - INTRODUCCIÓN
En la Argentina se sancionó la ley 27555 (BO: 14/8/2020), llamada pomposamente

“Régimen de contrato de trabajo de teletrabajo”.
Desde hace varios años había proyectos en el Parlamento sobre el tema.
Pero fue la pandemia de la COVID-19, la normativa dictada al respecto y sus
consecuencias sobre las relaciones laborales algunas de las causas (entre ellas, un trabajo
a distancia forzoso) que hicieron que se acelerara la sanción de una legislación específica.
Ella ha sido objeto tanto de reconocimientos como también de severas críticas por
su técnica legislativa y porque algunas normas prevén supuestos amplios, genéricos,
complejos, con muchos detalles deferidos a la negociación colectiva.
Su verdadera dificultad a la hora de la práctica quizás solo podrá aventarse
parcialmente con su reglamentación, con las previsiones que se hagan en los convenios
colectivos y con la efectiva aplicación de la norma.
La reglamentación que haga la Autoridad de Aplicación como el contenido que
surja de la negociación colectiva a su respecto deberían atender a las normas de la
Organización Internacional de Trabajo (OIT).
Las leyes nacionales se encuentran en un nivel inferior a la Constitución Nacional,
al bloque de constitucionalidad federal y a los tratados ratificados. Un ejemplo muy
especial de estos últimos son los convenios de la OIT.
89

RICARDO F. SECO
Otros de los instrumentos normativos de la misma organización internacional

tripartita, pero no obligatorios, son las recomendaciones.
Ab initio nos hacemos una pregunta: ¿existe algún convenio o recomendación
específicos sobre teletrabajo emanados de la OIT?
La respuesta es negativa, pero tiene matices.
Anticipamos que la doctrina mayoritaria coincide en que el convenio (OIT) 177/1996
sobre trabajo a domicilio -ratificado por la Argentina mediante L. 25800 (BO: 2/12/2003)-
y la recomendación 184 sobre el trabajo a domicilio representan un conjunto de normas
que pueden constituir una primera protección en esta fase transitoria, ya que en su
definición incluye las prestaciones de servicios, lo que permite integrar al teletrabajo a
dicha figura.
Trabajo a domicilio no es lo mismo que teletrabajo. Sin embargo, este puede
considerarse una especie de aquel género.
Nos proponemos adentrarnos en el estudio para despejar el interrogante: si el
convenio (OIT) 177/1996 sobre trabajo a domicilio y la recomendación 184 sobre el
trabajo a domicilio son aplicables a la modalidad del teletrabajo, regulada en la Argentina
por la ley 27555 y, en caso positivo, cuál es su alcance con relación a la norma nacional.
II - LA PIRÁMIDE NORMATIVA ARGENTINA
La actual pirámide jurídica argentina se halla diseñada principalmente a partir de

dos normas de la Constitución Nacional, la que se ha visto “significativamente modificada
en el orden de prelación de las diferentes normas” por la reforma constitucional de 1994.(1)
Debe relacionarse el artículo 31 de la Constitución Nacional (CN) de 1853/1860
con el artículo 75, inciso 22), de la Carta Magna nacional según la reforma de 1994.
El artículo 75, inciso 22), de la CN contiene una de las principales innovaciones
de la reforma constitucional de 1994 que además expresa: “Los tratados y concordatos
tienen jerarquía superior a las leyes”.
Hay entonces un plus constitucional a partir de la reforma constitucional reciente:
los tratados que se mencionan expresamente, referidos a derechos humanos, tienen
“jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución
y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ellos reconocidos”,
como reza el artículo 75, inciso 22), CN.
Tan alto es su rango que solo pueden ser denunciados por el Poder Ejecutivo
Nacional -dice ese mismo inciso y artículo- “previa aprobación de las dos terceras partes
de la totalidad de los miembros de cada Cámara”.
No es un numerus clausus, pues es posible que otros tratados y convenciones
sobre derechos humanos gocen “de la jerarquía constitucional”, siempre que, luego de
aprobados por el Congreso de la Nación, así lo decida este “con el voto de las dos terceras
partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara” [art. 75, inc. 22), tercer párr., CN].
(1) Dromi, Roberto y Menem, Eduardo: “La Constitución reformada. Comentada, interpretada y
concordada” - Ed. Ciudad Argentina - Bs. As. - 1994 - pág. 254
90

EL TELETRABAJO EN LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
El orden de prelación de las normas en la Argentina hoy es el siguiente(2):

1. La Constitución Nacional.
2. Declaraciones y tratados enumerados en el artículo 75, inciso 22), de la CN:
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; Declaración Universal
de los Derechos Humanos; Convención Americana de los Derechos Humanos; Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos, y su Protocolo Facultativo; Convención Internacional
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial; Convención
Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer; Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o
Degradantes, y Convención sobre los Derechos del Niño.(3)
Tiene además jerarquía constitucional el convenio (OIT) 87/1948 sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación, “en virtud de lo dispuesto por el artículo
8.3 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y el artículo
22.3 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos [art. 75, inc. 22), CN]”.(4)
Además, la ley 25778 (BO: 3/9/2003) otorgó jerarquía constitucional a la
Convención sobre la Imprescriptibilidad de los Crímenes de Guerra y de los Crímenes de
Lesa Humanidad adoptada por la Organización de las Naciones Unidas el 26/11/1968 y
aprobada por la ley 24584:
“b) Jerarquía superior a las leyes.

b.1) Tratados y Concordatos con la Santa Sede.
b.2) Convenios con la Organización Internacional del Trabajo ratificados por
nuestro país.
b.3) Convenios con organizaciones internacionales.
b.4) Normas de derecho comunitario.
c) Leyes de la Nación.
d) Decretos del Poder Ejecutivo”.(5)
(2) Según el modo de organización del punto que expone Capón Filas, Rodolfo: “Derecho del
trabajo” - Ed. Librería y Editora Platense - La Plata - 1998 - pág. 40; Dromi, Roberto y Menem,
Eduardo: “La Constitución reformada. Comentada, interpretada y concordada” - Ed. Ciudad
Argentina - Bs. As. - 1994 - pág. 254 y ss.
(3) Carcavallo, Hugo R.: “La reforma constitucional, los convenios internacionales y el derecho del
trabajo” - TySS - T. 1996 - pág. 317.
Señala que en los textos incorporados al inc. 22) del art. 75, CN existen normas laborales, por
ejemplo: Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (arts. XIV, XV, XXI, XXII y
XXXXVII); Declaración Universal de los Derechos Humanos (arts. 20, 22, 23 y 24); Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 6, 7, 8, 9 y 12); Convención Americana sobre
Derechos Humanos (art. 16); Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (art. 11), y Convención sobre los Derechos del Niño (art. 32)
(4) Etala, Carlos A.: “Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo y su interpretación”
- DT - T. 2002-A - pág. 677
(5) Capón Filas, Rodolfo: “Derecho del trabajo” - Ed. Librería y Editora Platense - La Plata - 1998 - pág.
41. Etala, Carlos A.: “Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo y su interpretación”
- DT - T. 2002-A - pág. 677. Allí, refiere que esos convenios “constituyen fuente del derecho del
trabajo, pero ahora con jerarquía superior a las leyes aprobadas por el Congreso de la Nación”
91

RICARDO F. SECO
La reforma constitucional de 1994 ha creado un nuevo orden de prelación “donde

algunos tratados tienen jerarquía superior a las leyes, pero inferior a la Constitución, y otros
-los referidos a derechos humanos- tienen su misma jerarquía, aunque menor rigidez”.(6)
Los convenios de la OIT ratificados por la República Argentina son
infraconstitucionales, pero supralegales, salvo el convenio (OIT) 87/1948, que tiene
raigambre constitucional, como se dijo.
III - LAS NORMAS DE LA OIT Y EL TELETRABAJO
1. Convenio (OIT) 177/1996 sobre el trabajo a domicilio
Artículo 1
A los efectos del presente convenio:
a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como

trabajador a domicilio, realiza:

i) en su domicilio o en otros locales que escoja distintos de los locales de trabajo del
empleador;
iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones
del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales
u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de
autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como
trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones
judiciales;
b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador
a domicilio a los efectos del presente convenio por el mero hecho de realizar
ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su
lugar de trabajo habitual;
c) la palabra empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo
o por conducto de un intermediario -esté o no prevista esta figura en la legislación
nacional-, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.
Artículo 2
El presente convenio se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio, tal y
como se define en el anterior artículo 1.
(6) Sabsay, Daniel A. y Onaindia, José M.: “La Constitución de los argentinos” - 2a. ed. - ERREPAR -
Bs. As. - 1995 - págs. 114/22, cit. por Carcavallo, Hugo R.: “La reforma constitucional, los convenios
internacionales y el derecho del trabajo” - TySS - T. 1996 - pág. 317; Bonetto de Rizzi, Nevy: “Las
normas internacionales: antes y ahora” - Cuadernos de la Asociación Argentina de Derecho del
Trabajo, Filial Córdoba - Ed. Alveroni Ediciones - Córdoba - pág. 9
92

Artículo 3
Todo miembro que ratifique el presente convenio deberá adoptar, aplicar y revisar
periódicamente una política nacional en materia de trabajo a domicilio destinada a
mejorar la situación de los trabajadores a domicilio, en consulta con las organizaciones
de empleadores y de trabajadores más representativas y, cuando las haya, con las
organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de los
empleadores que recurren a trabajadores a domicilio.
Artículo 4
1. En la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a domicilio
deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros
trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del
trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo
idéntico o similar efectuado en una empresa.
2. La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:
a) el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones
que escojan y a participar en sus actividades;
b) a protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación;
c) la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo;
d) la remuneración;
e) la protección por regímenes legales de seguridad social;
f) el acceso a la formación;
g) la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;
h) la protección de la maternidad.
Artículo 5
La política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá aplicarse por medio
de la legislación, de convenios colectivos, de laudos arbitrales o de cualquier otra vía
procedente y compatible con la práctica nacional.
Artículo 6
Deberán tomarse medidas apropiadas para que, siempre que sea posible, las
estadísticas del trabajo abarquen el trabajo a domicilio.
Artículo 7
La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá
aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de este y
deberá determinar las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos
de trabajo y la utilización de determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a
domicilio.
93

RICARDO F. SECO
Artículo 8
Cuando esté permitido el recurso a intermediarios en el trabajo a domicilio,
las responsabilidades respectivas de los empleadores y de los intermediarios deberán
determinarse mediante la legislación o decisiones judiciales, de conformidad con la
práctica nacional.
Artículo 9
1. Un sistema de inspección compatible con la legislación y la práctica nacionales deberá
garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable al trabajo a domicilio.
2. Deberán preverse y aplicarse de manera efectiva medidas apropiadas, que incluyan,
cuando proceda, sanciones, para los casos de infracción de dicha legislación.
Artículo 10
El presente convenio no menoscaba las disposiciones más favorables que sean
aplicables a los trabajadores a domicilio en virtud de otros convenios internacionales del
trabajo.
Artículo 11
Las ratificaciones formales del presente convenio serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 12
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos miembros de la OIT cuyas ratificaciones
haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos
miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este convenio entrará en vigor, para cada miembro, doce meses
después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 13
1. Todo miembro que haya ratificado este convenio podrá denunciarlo a la expiración
de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente
en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la
Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después
de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo miembro que haya ratificado este convenio y que, en el plazo de un año después
de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no
haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante
un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este convenio a la
expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
94

Artículo 14
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los
miembros de la OIT el registro de cuántas ratificaciones, declaraciones y denuncias le
comuniquen los miembros de la Organización.
2. Al notificar a los miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación
que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los miembros
de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente convenio.
Artículo 15
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario
General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo
102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las
ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los
artículos precedentes.
Artículo 16
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo presentará a la conferencia una memoria sobre la aplicación
del convenio y considerará la conveniencia de incluir en el Orden del Día de la conferencia
la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 17
1. En caso de que la conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión
total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones
en contrario:
a) la ratificación, por un miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la
denuncia inmediata de este convenio, no obstante las disposiciones contenidas en
el artículo 13, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los miembros.
2. Este convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales,
para los miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
2. La recomendación (OIT) 184/1996 sobre trabajo a domicilio

Ella expresa lo siguiente:
i) Definiciones y campo de aplicación

1. A los efectos de la presente recomendación:
a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada
como trabajador a domicilio, realiza:
i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo
del empleador;
95

RICARDO F. SECO

iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las
especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el
equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa
persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario
para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación
nacional o de decisiones judiciales;
b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a
domicilio a los efectos de la presente recomendación por el mero hecho de realizar
ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en
su lugar de trabajo habitual;
c) la palabra empleador significa toda persona física o jurídica que, de modo directo
o por conducto de un intermediario -esté o no prevista esta figura en la legislación
nacional-, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.
2. La presente recomendación se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio,
tal y como se define en el anterior párrafo 1.
ii) Disposiciones generales

1. Todo miembro debería, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales,
designar una o varias autoridades encargadas de definir y aplicar la política nacional
en materia de trabajo a domicilio a que se refiere el artículo 3 del convenio.
2. En la medida de lo posible, al definirse y aplicarse dicha política nacional, debería
recurrirse a órganos tripartitos o a organizaciones de empleadores y de trabajadores.
3. Si no hay organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio u organizaciones
de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio, la autoridad o las autoridades
a que se refiere el anterior subpárrafo 1 deberían adoptar medidas apropiadas para
que esos trabajadores y esos empleadores tengan la oportunidad de dar a conocer sus
opiniones sobre dicha política nacional y sobre las disposiciones adoptadas con el fin
de aplicarla.
4. Se deberían recopilar y mantener actualizadas informaciones precisas, incluidos
datos desglosados por sexo, acerca de la extensión y las características del trabajo a
domicilio, que sirvan de base a la política nacional en materia de trabajo a domicilio
y a las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla. Esas informaciones deberían
publicarse y ponerse a disposición del público.
5.
i) Al trabajador a domicilio se le debería mantener informado acerca de sus condiciones
de empleo específicas, por escrito o de cualquier otro modo que sea conforme a la
legislación y la práctica nacionales.
ii) Debería constar en dicha información, en particular:
a) el nombre y la dirección del empleador y, cuando lo haya, del intermediario;
b) la escala o tasa de remuneración y sus métodos de cálculo;
c) el tipo de trabajo que deberá realizarse.
96

iii) Control del trabajo a domicilio

1. La autoridad nacional y, cuando proceda, la autoridad regional, local o sectorial
competente, deberían disponer que se registren los empleadores que recurren a
trabajadores a domicilio y, en su caso, los intermediarios que utilizan esos empleadores.
Dicha autoridad debería indicar a los empleadores las informaciones que deberían
facilitarle o tener a su disposición con ese fin.
2.
i) El empleador debería tener la obligación de informar a la autoridad competente
cuando da trabajo a domicilio por primera vez.
ii) El empleador debería llevar un registro de todos los trabajadores a domicilio a los
que da trabajo, desglosado por sexo.
iii) El empleador debería llevar también un registro del trabajo encomendado a cada
trabajador a domicilio, en el que se indique:
a) el plazo fijado para su realización;
b) la tasa de remuneración;
c) los costos asumidos, en su caso, por el trabajador a domicilio y el importe de los
reembolsos correspondientes;
d) las deducciones efectuadas con arreglo a la legislación nacional;
e) la remuneración bruta devengada, la remuneración neta pagada y la fecha del
pago.
iv) Debería entregarse al trabajador a domicilio una copia del registro a que se refiere
el anterior subpárrafo iii).
3. En la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales relativas
al respeto de la vida privada, los inspectores de trabajo u otros funcionarios encargados
de velar por la aplicación de las disposiciones que rigen el trabajo a domicilio deberían
estar autorizados a entrar en las partes del domicilio o de otro local privado en las que
se realiza ese trabajo.
4. En caso de violaciones graves o repetidas de la legislación aplicable al trabajo a
domicilio, se deberían adoptar medidas apropiadas, incluida la posibilidad de que
se prohíba dar trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica
nacionales.
iv) Edad mínima

La legislación nacional relativa a la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo
debería aplicarse al trabajo a domicilio.
v) Derecho de sindicación y derecho a la negociación colectiva

1. Las restricciones legislativas o administrativas u otros obstáculos:
a) al ejercicio del derecho de los trabajadores a domicilio a constituir sus propias
organizaciones o a afiliarse a las organizaciones de trabajadores que escojan y a
participar en las actividades de dichas organizaciones;
b) al ejercicio del derecho de las organizaciones de trabajadores a domicilio a afiliarse a
federaciones o confederaciones sindicales, deberían ser identificados y suprimidos.
97

RICARDO F. SECO
2. Deberían adoptarse medidas destinadas a fomentar la negociación colectiva como

medio para fijar las condiciones de empleo y de trabajo de los trabajadores a domicilio.
vi) Remuneración
1. Deberían fijarse tasas salariales mínimas para el trabajo a domicilio, de conformidad
con la legislación y la práctica nacionales.
2.
i) Las tasas de remuneración de los trabajadores a domicilio deberían fijarse
preferentemente por medio de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante:
a) decisiones de la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones
de empleadores y de trabajadores más representativas, así como con las
organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones
de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio o, cuando estas últimas
no existen, con representantes de dichos trabajadores y de dichos empleadores;
b) otros mecanismos apropiados de fijación de los salarios en los ámbitos nacional,
sectorial o local.
ii) Cuando las tasas de remuneración no se fijen por uno de los medios que se indican
en el anterior subpárrafo i), dichas tasas deberían fijarse mediante acuerdo entre
el trabajador a domicilio y el empleador.
3. Para un trabajo determinado que se pague a destajo, la tasa de remuneración aplicada
al trabajador a domicilio debería ser comparable a la que percibe un trabajador
ocupado en la empresa del empleador o, cuando no lo haya, en otra empresa de la
rama de actividad y de la región correspondientes.
4. Los trabajadores a domicilio deberían percibir una compensación por:
a) los gastos relacionados con su trabajo, como los relativos al consumo de energía y
de agua, las comunicaciones, y el mantenimiento de máquinas y equipos;
b) el tiempo dedicado al mantenimiento de máquinas y equipos, al cambio de
herramientas, a la clasificación, al embalaje y desembalaje, y a otras operaciones
similares.
5.
i) La legislación nacional relativa a la protección del salario debería aplicarse a los
trabajadores a domicilio.
ii) La legislación nacional debería garantizar que las deducciones se determinen
según criterios preestablecidos y debería proteger a los trabajadores a domicilio
de las deducciones injustificadas que pudieran hacerse en razón de un trabajo
defectuoso o de materiales deteriorados.
iii) Los trabajadores a domicilio deberían ser pagados a la entrega de cada trabajo
terminado o a intervalos regulares que no excedan de un mes.
6. Cuando se utiliza un intermediario, se le debería considerar solidariamente responsable
con el empleador del pago de la remuneración debida al trabajador a domicilio, de
conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
98

vii) Seguridad y salud en el trabajo

1. La autoridad competente debería asegurar la difusión de directrices relativas a las
disposiciones reglamentarias, y las precauciones que los empleadores y los trabajadores
a domicilio habrán de observar en materia de seguridad y salud. Siempre que sea
posible, estas directrices deberían ser traducidas a los idiomas que comprendan los
2. Los empleadores deberían tener la obligación de:
a) informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado con
su trabajo, que conozca o debería conocer el empleador, señalarles las precauciones
que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria;
b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los
trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados
y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido
mantenimiento;
c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección
personal necesario.
3. Los trabajadores a domicilio deberían tener la obligación de:
a) respetar las medidas prescriptas en materia de seguridad y salud;
b) cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, asícomo de las de otras
personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo,
incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros
equipos puestos a su disposición.
4.
a) El trabajador a domicilio que se niegue a realizar un trabajo respecto del cual
tenga motivos razonables para considerar que presenta un peligro inminente y
grave para su seguridad o su salud debería ser protegido de las consecuencias
indebidas de un modo compatible con la legislación y las condiciones nacionales.
El trabajador debería informar cuanto antes al empleador acerca de la situación.
b) En caso de peligro inminente y grave para la seguridad o la salud del trabajador
a domicilio, de su familia o del público, constatado por un inspector del trabajo u
otro funcionario encargado de la seguridad, debería prohibirse la continuación del
trabajo hasta que se adopten las medidas apropiadas para remediar la situación.
viii) Horas de trabajo, períodos de descansos y licencias

1. El plazo fijado para terminar un trabajo no debería privar al trabajador a domicilio de
la posibilidad de disfrutar de un tiempo de descanso diario y semanal comparable al
que tienen los otros trabajadores.
2. La legislación nacional debería fijar las condiciones en las cuales los trabajadores
a domicilio deberían disfrutar de días festivos retribuidos, vacaciones anuales
remuneradas y licencias de enfermedad pagadas, al igual que los otros trabajadores.
99

RICARDO F. SECO
ix) Seguridad social y protección de la maternidad

1. Los trabajadores a domicilio deberían recibir protección en materia de seguridad
social. Esta protección podría otorgarse mediante:
a) la extensión de los regímenes existentes de seguridad social a los trabajadores a
domicilio;
b) la adaptación de los regímenes de seguridad social para que amparen a los
trabajadores a domicilio, o
c) la creación de cajas o regímenes especiales para los trabajadores a domicilio.
2. La legislación nacional sobre la protección de la maternidad debería aplicarse a los
x) Protección en los casos de terminación de la relación de trabajo

Los trabajadores a domicilio deberían disfrutar de la misma protección que los
otros trabajadores en caso de terminación de la relación de trabajo.
xi) Solución de conflictos

La autoridad competente debería asegurarse de que existen mecanismos para la
solución de conflictos entre un trabajador a domicilio y un empleador o, cuando proceda,
un intermediario utilizado por el empleador.
xii) Programas relativos al trabajo a domicilio

1. Todo miembro, actuando en colaboración con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, debería promover y apoyar programas que:
a) informen a los trabajadores a domicilio acerca de sus derechos y de los tipos de
asistencia que pueden recibir;
b) contribuyan a concienciar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores,
a las organizaciones no gubernamentales y al público en general respecto de las
cuestiones relacionadas con el trabajo a domicilio;
c) faciliten la organización de los trabajadores a domicilio en las organizaciones que
escojan, incluidas las cooperativas;
d) proporcionen a los trabajadores a domicilio una formación que les permita mejorar
su grado de calificación (incluidas las calificaciones no tradicionales, y su aptitud
para dirigir y negociar) y su productividad, asícomo ampliar sus posibilidades de
empleo y su capacidad para obtener ingresos;
e) ofrezcan una formación lo más cercana posible al domicilio del trabajador y que no
requiera la posesión de calificaciones innecesarias;
f) mejoren la seguridad y la salud de los trabajadores a domicilio, por ejemplo,
facilitando su acceso a equipos, herramientas, materias primas y otros materiales
indispensables que sean seguros y de buena calidad;
g) faciliten la creación de centros y redes de trabajadores a domicilio para
proporcionarles información y servicios, y disminuir su aislamiento;
h) faciliten el acceso al crédito, a mejores condiciones de vivienda y al cuidado de los
niños;
100

i) contribuyan al reconocimiento del trabajo a domicilio como una experiencia laboral

válida.
2. Debería garantizarse que los trabajadores a domicilio de las zonas rurales tengan
acceso a estos programas.
3. Deberían adoptarse programas específicos destinados a erradicar el trabajo infantil en
el ámbito del trabajo a domicilio.
xiii) Acceso a la información

Siempre que sea factible, la información relativa a los derechos y a la protección
de los trabajadores a domicilio y a las obligaciones de los empleadores con respecto a
ellos, así como los programas a los que se refiere el párrafo xii), deberían facilitarse en los
idiomas que comprendan los trabajadores a domicilio.
IV - LA RATIFICACIÓN ARGENTINA
La ley 25800 (BO: 2/12/2003) expresa, en su artículo 1, lo siguiente:
“Apruébase el convenio sobre el trabajo a domicilio (1996, número 177)

adoptado en la 83 Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, cuya
copia autenticada forma parte de la presente ley”.
No se ratificó la recomendación antedicha, ya que no corresponde hacerlo.

La diferencia que hay entre un convenio y una recomendación de la OIT hoy parece
difuminarse. No tienen el mismo grado de obligatoriedad de los convenios.
Las recomendaciones son orientaciones no plenamente vinculantes; no se
ratifican. Pero si son bien explotadas, pueden ser de gran utilidad al derecho laboral y
a los trabajadores. Aunque su incumplimiento no acarree ninguna sanción, tienen un
efecto arrastre ante la opinión pública.(7)
V - LA APLICACIÓN DEL CONVENIO (OIT) 177/1996 Y LA RECOMENDACIÓN

184 SOBRE EL TRABAJO A DOMICILIO AL TELETRABAJO
1. Precisemos las posturas de la doctrina nacional ante la aplicación del convenio (OIT)
177/1996 al teletrabajo en la Argentina:
a) Una doctrina amplia y mayoritaria. Afirma Díaz Aloy que el convenio (OIT)
177/1996 sobre trabajo a domicilio, ratificado por la Argentina mediante ley 25800
(BO: 2/12/2003) y la recomendación 184 sobre el trabajo a domicilio representan
un conjunto de normas que pueden constituir una primera protección en esta fase
(7) Ojeda Avilés, Antonio: prólogo al libro de Villamil Prieto, Humberto y Carballo Mena, César A.:
“La recomendación 198 OIT sobre la relación de trabajo” - BOD - Caracas - 2016 - pág. 27, citando
a Oscar Ermida Uriarte
101

RICARDO F. SECO
transitoria, ya que en su definición incluye la prestación de servicio, lo que permite

integrar al teletrabajo a dicha figura.(8)
Birgin y Freidenberg comparten la misma postura en cuanto a la aplicación del
convenio, aunque dicen que no será una aplicación automática, y que el convenio
“constituye un marco regulatorio del teletrabajo”.
Afirman que el convenio delinea un esquema del que no podrá apartarse ninguna
relación futura que pretenda hacerse del teletrabajo.(9)
Piatti expresa que únicamente existen algunas normas que se refieren a dicha
modalidad en la Argentina y menciona la ley 25800 (BO: 5/3/2003), que ratificó el
convenio (OIT) 177/1996 sobre trabajo a domicilio.(10)
Lastra refiere que, del análisis de la definición de “trabajo a domicilio”, se puede
concluir que este “no es solamente el que se presta ‘en’ el domicilio del empleado,
sino aquel que se presta en lugares distintos del establecimiento o establecimientos
del empleador. Es decir que entre el trabajo a domicilio y el teletrabajo hay una
relación de género a especie”.
Afirma que “la jerarquía constitucional de este convenio es indiscutible a raíz de que,
a partir de la reforma de la Constitución Nacional de 1994, se incorporan al derecho
interno las normas internacionales (tanto las convencionales como los principios
generales, la costumbre e, incluso, la aplicación del “ius cogens”). Por lo tanto, dicho
convenio no solo es fuente de derecho, sino que tiene rango constitucional junto con
la Constitución y las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten”.(11)
b) Otra parte de la doctrina tiene una opinión más restringida. Refiere que “resulta
discutible si se puede aplicar a los teletrabajadores la normativa relativa al trabajo
a domicilio, que está concebida para reglar la situación de los trabajadores que
realizan tareas manuales en el propio domicilio”.(12)
2. Reciente doctrina europea considera aplicable el convenio (OIT) 177/1996 al teletrabajo:
a) Expresa la profesora bielorrusa Tatsiana Ushakova(13), quien actúa en España, que
“el trabajo a distancia es uno de los signos relevantes y emblemáticos de la gran
(8) Díaz Aloy, Viridiana: “Consideraciones acerca de los enfoques reguladores del teletrabajo”, en
García Vior, Andrea (Coord.): “Teletrabajo, parasubordinación y dependencia laboral” - ERREPAR -
Bs. As. - 2009 - pág. 27
(9) Birgin, Oscar y Freidenberg, Lelio: “Una nueva forma de trabajar: el teletrabajo”, en García Vior,
Andrea (Coord.): “Teletrabajo, parasubordinación y dependencia laboral” - ERREPAR - Bs. As. - 2009
- pág. 43, coincidiendo con Confalonieri, Juan A. (h.): “Descentralización productiva” - DT - T. 2005-
B - pág. 1965
(10) Piatti, Ana C.: “Antecedentes de la ley de teletrabajo Nº 27555. El teletrabajo en la emergencia
sanitaria de la COVID-19” - TySS - N° 6 - junio/2020. Lo mismo opinan Ferreyra, Consuelo y Vera
Ocampo, Carolina: “El derecho a la desconexión digital. El teletrabajo: una necesidad” - Revista de
Estudio de Derecho Laboral y Derecho Procesal Laboral - Instituto de Investigaciones en Ciencias
Jurídicas - Universidad Blas Pascal - Córdoba - Año 2 - Nº 2 - agosto/2020 - Versión online - pág. 131
(11) Lastra, Mónica M. F.: “Régimen legal del contrato de teletrabajo” - ED - 28/8/2020
(12) Grisolía, Julio A.: “El teletrabajo, una puerta al futuro” - www.adapt.it/boletinespanol/fadocs/
ar_grisolia_teletrabajo.pdf
(13) Ushakova, Tatsiana: “El derecho de la OIT para el trabajo a distancia: ¿una regulación superada
o todavía aplicable?” - Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del
Empleo - http://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/article/view/332
102

transformación del trabajo ... Sin duda, el trabajo a distancia, como una realidad
económica, exige la reglamentación jurídica y, una vez establecido el marco regulador,
este actúa sobre la realidad. Al mismo tiempo, el trabajo a distancia, como producto
de la liberalización económica, tiende a escaparse de la reglamentación normativa.
Al menos, algunas de sus modalidades precisan de un mayor grado de flexibilidad
en la regulación”.
Respecto de la cuestión terminológica, aquella menciona que “en el entorno
normativo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el término ‘trabajo a
distancia’ no cuenta con una definición propia y remite al término ‘teletrabajo’, que
se define como ‘trabajo a distancia (incluido el trabajo a domicilio) efectuado con
auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora’. De este modo,
cabe suponer que los tres términos más habituales que emplea la OIT -“trabajo a
distancia”, “teletrabajo” y “trabajo a domicilio”- son intercambiables y pueden ser
sinónimos en determinados contextos. No obstante, cada uno de ellos resalta un
aspecto concreto y posee una parcela propia, que no coincide con las demás”.
Explica que “‘el trabajo a distancia’ acentúa el carácter remoto del servicio prestado,
el ‘teletrabajo’ pone de relieve el uso de las TIC, y el ‘trabajo a domicilio’ resalta la
tarea que se lleva a cabo en la residencia habitual del trabajador. Precisamente, el
trabajo a domicilio es el término que emplea la OIT en el convenio sobre el trabajo a
domicilio (núm. 177) y en la recomendación correspondiente (núm. 184), instrumentos
adoptados el 20/6/1996”.
Reconoce la profesora europea que “con anterioridad a la adopción del convenio 177
de la OIT estaba claro que una noción común del trabajo a distancia ‘teleworking’
(teletrabajo), ‘telecommuting’ (“teledesplazamiento”), ‘networking’ (trabajo en red),
‘flexible working’ (trabajo flexible), etc., tenía que cubrir un abanico amplio de
situaciones: desde un trabajo individual a domicilio con (o sin) el ordenador y el
teléfono, hasta distintas modalidades de trabajo debidas a la descentralización de
las empresas”.
Admite que el término ha experimentado una evolución hasta llegar “a un concepto
inclusivo de formas de trabajo más complejas y sofisticadas. Hoy en día, el trabajo
a distancia puede implicar el grado y tipo de uso de las tecnologías, la modalidad
contractual, la proporción del tiempo de trabajo externalizado y la localización de la
prestación laboral”.
Señala que ese tipo de trabajo “puede llevarse a cabo en las oficinas centrales,
los lugares de atención al cliente, los centros satélites o en el domicilio. El lugar de
realización adquiere relevancia en muchos casos, en especial si la reglamentación
nacional del trabajo a distancia depende de la proporción de este tipo de prestación
y puede variar según la modalidad que lo asocia a un lugar atípico concreto: trabajo
a domicilio, en telecentro, itinerante o móvil. Además, no debe confundirse con otras
actividades como, por ejemplo, telemarketing, teleservicios o televenta, que también
se caracterizan por el uso de las TIC, pero en las sedes empresariales, y con la
prestación que se ejecuta con respecto al cliente y no al empresario”.
Comparte que la noción contenida en el convenio (OIT) 177/1996 (y en la
recomendación 184) “tiene un contenido bastante más amplio; que incluye elementos
inmutables y elementos que permiten una interpretación dinámica, aplicable a la
realidad cambiante del trabajo a distancia”.
103

RICARDO F. SECO
Además, dice que “el contenido del artículo 1 del convenio 177 corresponde más al
término ‘trabajo a distancia’, que al ‘trabajo a domicilio’ ”. El trabajo a domicilio
puede incluir esta modalidad de teletrabajo, pero son distintos. “El teletrabajo
supone la conexión entre el empleador y el trabajador mediante las TIC”.
Es muy ilustrativo el examen que hace aquella de los aspectos del convenio (OIT)
177/1996 referidos al fomento de la igualdad de los trabajadores a domicilio con
los demás trabajadores en los que se propicia ocho aspectos, entre los cuales
“figuran cuatro correspondientes a los estándares fundamentales: … el derecho de
los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan
y a participar en sus actividades; … a la protección de la discriminación en el empleo
y en la ocupación; … la igualdad en materia de remuneración; … la edad mínima
de admisión al empleo o al trabajo; … el acceso a la formación; ... la protección de la
maternidad”.
En la misma línea, refiere “que existen otros derechos que podrían, con razón,
considerarse como fundamentales, y que aparecen en la lista de los ámbitos prioritarios
de la igualdad del convenio 177 como la protección en materia de seguridad y salud
en el trabajo, y la protección por los regímenes legales de seguridad social”.
Hace una referencia expresa a los cuatro derechos fundamentales citados que
son “protegidos en los ocho convenios fundamentales sobre la libertad sindical y
la protección del derecho de sindicación, de 1948 (núm. 87); sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, de 1949 (núm. 98); sobre la abolición del
trabajo forzoso, de 1957 (núm. 105); sobre la edad mínima, de 1973 (núm. 138); sobre
las peores formas de trabajo infantil, de 1999 (núm. 182); sobre la discriminación
(empleo y ocupación), de 1958 (núm. 111), y sobre igualdad de remuneración, de
1951 (núm. 100)”.
Afirma la doctrinaria europea, coincidiendo con la precedente doctrina argentina,
que “aunque el título del convenio hace referencia al trabajo a domicilio, su contenido
no resulta incompatible con otras modalidades de trabajo a distancia, incluido el
teletrabajo”.
Califica al convenio (OIT) 177/1996 como de estatus de instrumento técnico
actualizado.
Distingamos con la profesora bielorrusa que “los tres componentes más destacados
del concepto actual de trabajo a distancia -la organización, la localización y la
tecnología- las normas de la OIT hacen suyos los dos primeros y prescinden de las TIC.
En efecto, se aparta del aspecto ‘tecnológico’ y se centra en el aspecto ‘organizativo’.
Aunque, aparentemente, no exista una diferencia entre el trabajo a domicilio y el
trabajo a distancia, parecería más conveniente que el concepto marco internacional
se refiriese al trabajo a distancia, como término más genérico y clave para definir
tanto el trabajo a domicilio como el teletrabajo. El concepto convencional delimita el
ámbito de aplicación personal y, atendiendo a la lógica de trabajo de la ‘máquina
de hilar’ más que a la del ordenador (sin mencionar las formas de trabajo más
complejas y sofisticadas que llevan aparejadas las nuevas prácticas empresariales),
dirige sus esfuerzos a proteger a los trabajadores a domicilio más vulnerables y, con
carácter general, los trabajadores con un cierto grado de dependencia”.
b) La política de empleo fue seleccionada como tema para la Conferencia Internacional
del Trabajo que iba a celebrarse en junio de 2020, la que finalmente fue suspendida.
104

El tema fue expuesto en el titulado Informe de carácter general de la Comisión de

Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones centrado en el examen
de Convenios y Recomendaciones, que versa sobre ese concreto ámbito temático.(14)
Ha sido objeto de análisis la aplicación de tres convenios y cuatro recomendaciones:
convenio (OIT) 122/1964 sobre la política del empleo, convenio (OIT) 159/1983
sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), convenio
(OIT) 177/1996 sobre el trabajo a domicilio y recomendación 168/1983 sobre la
readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), recomendación 169/1984
sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), recomendación
184/1996 sobre el trabajo a domicilio, recomendación 198/2006 sobre la relación
de trabajo y recomendación 204/2015 sobre la transición de la economía informal
a la economía formal.
El informe dedica un amplio capítulo al examen de la normativa internacional
sobre el trabajo a domicilio, tan “puesto de moda”, involuntariamente, por la crisis
sanitaria y social que estamos viviendo durante estos meses.(15)
Cuando se examina el convenio (OIT) 177/1996 de trabajo a domicilio expresa:(16)
“Ámbito de aplicación. El artículo 2 establece un amplio ámbito de aplicación

del convenio. Esto es importante, ya que la expresión ‘trabajo a domicilio’
engloba un conjunto amplio de actividades de muy diversa naturaleza, que
abarcan desde la elaboración de productos hasta la prestación de servicios
en industrias y tipos de manufactura muy tradicionales, y hasta formas
muy modernas de trabajo, incluido el teletrabajo y el trabajo en plataformas
cuando cumplen ciertas condiciones. La legislación de ciertos países se refiere
a los trabajadores a domicilio como ‘trabajadores externos’ ”.
c) El profesor español Eduardo Rojo Torrecilla(17) menciona que “el concepto de trabajo
a domicilio que se admite en el convenio es amplio: ‘...es el trabajo realizado fuera
del local del empleador y que puede adoptar numerosas formas, desde el trabajo que
requiere mano de obra intensiva como el trabajo artesanal calificado (por ejemplo,
para los bordados tradicionales) y el trabajo industrial, hasta el teletrabajo u otros
servicios de tecnología de la información. Los cambios en la organización del trabajo,
fomentados por las innovaciones sustanciales en la tecnología y las comunicaciones,
junto con el incremento de la externalización y la subcontratación, se han traducido
(14) OIT: “Promover el empleo y el trabajo decente en un panorama cambiante” - Conferencia

Internacional del Trabajo - 109a. reunión - 2020 - https://www.ilo.org/wcmsp5/
(15) Rojo Torrecilla, Eduardo: “El trabajo a domicilio (en versión clásica y moderna). La aplicación del
Convenio núm. 177 y la Recomendación núm. 184 de la OIT (y referencias a la normativa española
y al acuerdo europeo)”, con varias citas de trabajos dedicados a la aplicación del convenio (OIT)
177/1996 al teletrabajo a los que cabe remitirse simpliciter causae
(16) Ver OIT: “Promover el empleo y el trabajo decente en un panorama cambiante” - Conferencia
Internacional del Trabajo - 109a. reunión - 2020 - https://www.ilo.org/wcmsp5/
(17) Ver Rojo Torrecilla, Eduardo: “El trabajo a domicilio (en versión clásica y moderna). La aplicación
del Convenio núm. 177 y la Recomendación núm. 184 de la OIT (y referencias a la normativa española
y al acuerdo europeo)”, con varias citas de trabajos dedicados a la aplicación del convenio (OIT)
177/1996 al teletrabajo a los que cabe remitirse simpliciter causae
105

RICARDO F. SECO
en que las formas de trabajo a domicilio recobren importancia, especialmente en el

contexto de las cadenas de suministro y del trabajo en plataformas”.
Considera que es tan amplio el viejo y nuevo trabajo a domicilio que abarca desde
“la máquina de hilar al ordenador”.
Señala que el contenido más destacado del examen efectuado por la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) en el informe
comentado es “la constatación de que, si se exceptúan el convenio y la recomendación
reguladores expresamente del trabajo a domicilio, hay muy pocas normas emanadas
de la OIT que se refieran al mismo (son citadas siete: tres convenios y cuatro
recomendaciones), y que el objetivo de ambas normas es lograr tanto la aplicación de
los derechos aplicables al conjunto de las personas trabajadoras como su concreción
en atención a las particularidades de la prestación”.
Destaca que el informe expone que el trabajo a domicilio es actualmente defendido
“como sinónimo de nuevos modelos de negocio y de espíritu empresarial, en el que
tendría cabida (sin entrar ahora en las condiciones reales de trabajo) el trabajo
‘online’ en plataformas digitales”.
En suma, concluimos con la doctrina argentina que compartimos, basados en las
escuetas palabras del texto del convenio (OIT) 177/1996, en especial el artículo 1, y con
el contexto histórico en que el convenio fue suscripto, que fue en 1996 y no en la década
de los cuarenta del siglo pasado, con la doctrina europea aludida y con la interpretación
doctrinaria de la Comisión de Expertos de la OIT en su reciente informe, que es posible
afirmar que el convenio (OIT) 177/1996 -ratificado por la Argentina- y la recomendación
184 que le sigue resultan aplicables al teletrabajo tal cual lo define la ley 27555, a pesar
de las limitaciones señaladas.
El contenido del convenio se refiere más bien al trabajo a distancia, que es
omnicomprensivo.
VI - LA RELACIÓN DEL CONVENIO (OIT) 177/1996 Y LA RECOMENDACIÓN

CON LA LEY 27555
1. Trabajo a domicilio
La interpretación auténtica de lo que se entiende por trabajo a domicilio,
contenida en el artículo 1 del convenio, con solo tres escuetas palabras, permite atrapar
la problemática del teletrabajo (“prestar un servicio”), cuando él es ejercido de modo
subordinado, tal cual la doctrina mayoritaria nacional, europea y de la Comisión de
Expertos de la OIT lo entiende.
El artículo 1 de la recomendación 184 sigue el texto del artículo 1 del convenio
citado.
Este tiene recepción en la ley argentina 27555, cuando en su artículo 2 dispone
incorporar el nuevo artículo 102 bis al Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la
ley 20744.
106

La norma nacional ubica a la localización del teletrabajador de modo amplio y dice

que lo será cuando total o parcialmente ejerza el trabajo en el domicilio de este o lugares
distintos del establecimiento o establecimientos del empleador, aunque precisando que
debe ser mediante tecnologías de la información y comunicación.
La ley argentina expresa los presupuestos mínimos requeridos para esta modalidad
y deja a la negociación colectiva establecer las regulaciones específicas (art. 1).
Esa singular apertura de la ley para la actividad negocial futura le ha sido
fuertemente criticada.(18)
2. Habitualidad
El convenio, en ese primer artículo, exige que para que haya trabajador a domicilio
subordinado (recaudo extendido ahora al teletrabajador) la prestación de servicios debe
ser ejercida con habitualidad, aunque no se precise en qué consiste esta.
3. Empleador
El mismo artículo del convenio expresa auténticamente qué se entiende por
empleador e incluso alcanza al intermediario. Especial relación contiene el artículo 8 del
convenio respecto de los intermediarios.
La ley nacional no lo expresa de modo explícito. Pero ella debe completarse con
las previsiones de los artículos 26 a 31 de la ley de contrato de trabajo (LCT), porque el
teletrabajo es una de las modalidades previstas en esta a mérito del agregado hecho por
el artículo 2 de la ley 27555 al artículo 102 bis de la LCT.
4. Igualdad de trato
El artículo 4 del convenio manda a que en las políticas nacionales sobre trabajo a
domicilio (que en sentido amplio alcanza al teletrabajo) se promueva la igualdad de trato
entre los trabajadores a domicilio (en este caso, entendemos teletrabajadores) con los
demás trabajadores dependientes y, cuando proceda, se les apliquen similares condiciones.
Pero además precisa ocho aspectos de la igualdad de trato que deberán fomentarse:
a) Uno es “el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las
organizaciones que escojan y a participar en sus actividades”.
Se vincula con el derecho fundamental a la libertad sindical.
En la ley 27555 tiene recepción en los artículos 12 y 13, que prevén los derechos
colectivos de los teletrabajadores como la representación sindical de estos.
La participación sindical también está prevista en los artículos 11 y 15 de la ley 27555.
Todo esto se relaciona con dos de los convenios considerados fundamentales para la
OIT como son: el convenio 87/1948, referido a la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, y el convenio 98/1949, vinculado al derecho de sindicación y
de negociación colectiva, ratificados por la Argentina.
(18) Ver, por ejemplo, el comunicado acerca de la ley que regula el contrato de teletrabajo de la
Asociación de Abogados Laboralistas de Mar del Plata - 7/8/2020, difundido en las redes sociales y
Red Catorce Bis el 10/8/2020
107

RICARDO F. SECO
La ley 23551 de asociaciones sindicales los aplicará también con su reglamento y

conforme los criterios jurisprudenciales consolidados.
b) Otro aspecto que prevé el convenio (OIT) 177/1996 es “la protección de la discriminación
en el empleo y en la ocupación”.
No tiene previsión expresa en la norma nacional de teletrabajo, aunque hay alguna
referencia en el artículo 6, in fine, de la ley 27555.
Se relaciona con el convenio fundamental (OIT) 111/1958 sobre la discriminación
(empleo y ocupación), ratificado por nuestro país con la ley 23592 antidiscriminatoria,
aplicable en las relaciones laborales por disposición de la Corte Suprema de Justicia
en el caso “Álvarez c/Cencosud” y toda la jurisprudencia consolidada al respecto.
c) Otro aspecto señalado en la norma internacional es “la protección en materia de
seguridad y salud en el trabajo”.
Ello ha sido recogido por la previsión del artículo 14 de la ley 27555.
Se les aplicará a los teletrabajadores el convenio (OIT) 155/2002, sobre salud y
seguridad de los trabajadores como el Protocolo, ratificado mediante la ley 26693
(BO: 26/8/2011), y el convenio (OIT) 187/2006 sobre el marco promocional para la
seguridad y salud en el trabajo, aprobado por la ley 26694 (BO: 26/8/2011).
Ambos instrumentos de la OIT precitados fueron adoptados en Ginebra, Confederación
Suiza, en 1981(19) y 2006(20), respectivamente.(21)
Los artículos VII y IX de la recomendación 184 se refieren clara y extensamente al
tema.
Se aplicará al teletrabajador la ley 24557 de riesgos del trabajo, y demás normas
modificatorias y concordantes, y la jurisprudencia consolidada referida al tema,
mucha de la cual ha desdibujado el diseño legislativo original.
d) Otro aspecto más que se menciona es “la remuneración”, relacionado con el principio
de igualdad entre trabajadores presenciales y a distancia (en este caso, teletrabajo).
Carece de previsión expresa en la norma nacional, aunque el principio de igualdad
entre esos trabajadores surge del artículo 3 de la ley 27555.
Ello no impide que se les aplique a los teletrabajadores argentinos toda la protección del
convenio fundamental (OIT) 100/1951 sobre igualdad de remuneración, el convenio
(OIT) 95/1996, de protección de la remuneración, y todo el bagaje de protección de la
remuneración que surge de los artículos 103 a 149 y concordantes de la LCT.
e) Otro aspecto señalado es “la protección por regímenes legales de seguridad social”. En
la ley nacional no hay previsión expresa.
(19) OIT: Convenio 155/1981 sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo (Nota: Fecha de adopción: 22/6/1981. Fecha de entrada en vigor: 11/8/1983). Protocolo 2002
relativo al Convenio sobre Seguridad y Salud de los trabajadores (3/6/2002)
(20) OIT: Convenio 187/2006 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo
(Nota: Fecha de adopción: 15/6/2006. Fecha de entrada en vigor: 20/2/2009)
(21) Ver la amplia aplicación jurisprudencial de estos convenios de la OIT en Seco, Ricardo F.: “La
Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia abrió el listado de enfermedades profesionales de la
LRT” - Comentario al fallo “Pranzoni, Mirian María c/Roberto Carasa y Cía. SRL y otro s/ordinario”
- TSJ Cba. - Sala Laboral - 16/5/2017 - ERREPAR - PIC - Nº 144 - febrero/2019 - T. XIII - pág. 225 y
ss. - Cita digital EOLDC099106A
108

El artículo IX de la recomendación 184 se refiere al punto.

Para los teletrabajadores privados argentinos habrá que estar a la normativa nacional
en la materia, la ley 24241 y modificatorias, como las leyes especiales que prevean
otros regímenes de seguridad social aplicables a la rama laboral de que se trate.
f) Otro aspecto que expresa el convenio (OIT) 177/1996 es “el acceso a la formación”.
Tiene recepción expresa en el artículo 11 de la ley 27555, que establece el derecho a
la capacitación de los dependientes en nuevas tecnologías.
Larga y minuciosa previsión tiene sobre el tema el artículo XII de la recomendación
184. La formación de la que hablan las normas internacionales es mucho más amplia
que la prevista en la legislación nacional.
El artículo XIII de la recomendación de mención trata sobre el acceso a la información,
en especial a los derechos y protección de dichos trabajadores.
Se relaciona con los artículos 128 y 129 de la ley nacional 24013 de empleo (BO:
17/12/1991) y con el Capítulo VIII de la LCT, según la ley 24576 (BO: 13/11/1995).
g) Otro aspecto que el convenio refiere es “la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo”.
Carece de previsión expresa dentro de la ley nacional.
Se aplicarán a los teletrabajadores las previsiones que al respecto tienen el convenio
(OIT) 138/1973 sobre la edad mínima y el convenio (OIT) 182/1999 sobre las peores
formas de trabajo infantil.
También se les aplicarán las disposiciones relacionadas con el tema contenidas en las
leyes 26579, 26390, 25013 y 23551, y los artículos 32 a 35 y 187 a 195 de la LCT.
h) Finalmente, otro aspecto especial a considerar es “la protección de la maternidad”.
En la ley nacional no tiene recepción expresa.
Se aplicará también el convenio (OIT) 156/1981 sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, ratificado por nuestro país.
Particular previsión al respecto tiene el artículo IX de la recomendación 184.
A las teletrabajadoras se les dará toda la protección que prevé la LCT -arts. 177 a
179- y demás normas concordantes que pudieran aplicárseles.
5. La previsión del artículo 5 del convenio, que permite la aplicación de la normativa

nacional por medio de varias fuentes, como son la legislación, convenios colectivos,
laudos arbitrales o cualquier otra vía procedente y compatible con la práctica nacional,
tiene parcial recepción en la ley 27555 -arts. 1 y 2-.
La ley argentina 27555 establece los presupuestos mínimos para regular el
teletrabajo en las actividades que por su naturaleza y características permitan que él
se desarrolle y, además, que sea la negociación colectiva la que establezca los aspectos
específicos.
6. El artículo 7 del convenio se refiere a la aplicación de la legislación nacional en materia

de seguridad y salud en el trabajo al trabajo a domicilio.
Deben tenerse en cuenta las características propias de este y determinar las
condiciones en las que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo exigen,
y que la utilización de determinadas sustancias podrá prohibirse en el trabajo a domicilio.
109

RICARDO F. SECO
Tiene amplia recepción en el artículo 14 de la ley 27555.

Ese artículo de la ley nacional expone que la Autoridad de Aplicación dictará
normas sobre higiene y seguridad para proteger a los teletrabajadores, cuyo control de
cumplimiento deberá contar con participación sindical. Además, ella determinará la
inclusión de las enfermedades profesionales causadas por esa modalidad laboral en el
listado de la ley de riesgos del trabajo (LRT) variando las previsiones de la LRT en las que
es el Poder Ejecutivo el que agrega nuevas enfermedades listadas.
También establece una presunción de laboralidad de los accidentes acaecidos en
el lugar, jornada y ocasión del teletrabajo.
La temática se encuentra además referida en los artículos VII y IX de la
recomendación 184.
7. El establecimiento de un sistema de inspección compatible con la legislación y la

práctica nacionales para garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable al trabajo
a domicilio (en este caso, teletrabajo), como la sanción a las infracciones que se cometan,
prevista en el artículo 9 del convenio, tiene acogida favorable en el artículo 18 de la ley
27555 con minuciosos recaudos.
A ello se añade toda la actividad inspectiva prevista en la ley 25877 y las
provinciales, tema que, entendemos, será ejercido con respeto a la competencia provincial
en la materia.
En el artículo II de la recomendación 184, parágrafos 1, 2, 3 y 4, hay un claro
desarrollo de cómo debería ser ese control, la participación de órganos tripartitos y las
informaciones que deberían reunirse al respecto.
En el mismo artículo, parágrafo 5, se expresa que debería mantenerse informado
al trabajador acerca de ciertos datos que en la legislación argentina se dispone que deben
constar en los recibos -arts. 139, 140 y concs., LCT-.
8. La recomendación 184, en el artículo VI, inciso 6), prevé:
“6. Los trabajadores a domicilio deberían percibir una compensación por:

a) los gastos relacionados con su trabajo, como los relativos al consumo de
energía y de agua, las comunicaciones y el mantenimiento de máquinas y
equipos;
b) el tiempo dedicado al mantenimiento de máquinas y equipos, al cambio
de herramientas, a la clasificación, al embalaje y desembalaje, y a otras
operaciones similares”.
El contenido aludido puede asimilarse a las expresas previsiones de los artículos

9 y 10 de la ley nacional 27555, específicamente referidos a los elementos de trabajo y
compensación de gastos de los teletrabajadores privados argentinos.
110

9. A su vez, el artículo X de la recomendación 184 reza:
“Protección en los casos de terminación de la relación de trabajo

…27. Los trabajadores a domicilio deberían disfrutar de la misma protección
que los otros trabajadores en caso de terminación de la relación de trabajo”.
La protección en caso de terminación de la relación laboral, que alcanza a los

demás trabajadores, deberá alcanzar también a los teletrabajadores.
Ella emana del derecho a trabajar previsto en el artículo 6.1 del Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), al incluir el derecho del empleado
a no verse privado arbitrariamente de su empleo; “si bien no impone la reinstalación,
tampoco la descarta”, como lo ha admitido el Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, intérprete autorizado del PIDESC en el plano universal.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), interpretando el artículo 6 del
PIDESC, entiende que “el derecho a trabajar (es) comprensivo del derecho del trabajador
a no verse privado arbitrariamente de su empleo” (caso “Vizzoti c/AMSA” - 14/9/2004 -
Fallos: 327:3677).(22)
La misma CSJN expresó, en el considerando 8 del fallo “Madorrán”, del 3/5/2007,
que el PIDESC “si bien no impone la reinstalación, tampoco la descarta”.
El convenio (OIT) 158/1982 sobre la terminación de la relación de trabajo, aunque
no ha sido ratificado por la Argentina, constituye una pauta de interpretación adecuada
de la norma relativa a la protección contra el despido arbitrario.
Así lo señaló el Tribunal Cimero Federal en el precedente “González, Martín Nicolás
c/Polimat SA”, y antes lo había hecho en “Álvarez, Maximiliano y otros c/Cencosud SA
s/acción de amparo”.
También se les aplica el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, llamado
“Protocolo de San Salvador”, suscripto en San Salvador, República de El Salvador, el
17/11/1988, vigente desde el 6/11/1999 (art. 7). Fue ratificado por la Argentina.(23)
La postura que triunfó en la CSJN en el caso “De Luca y otro c/Banco Francés” se
modificó radicalmente el 7/12/2010 en el caso “Álvarez, Maximiliano y otros c/Cencosud
SA s/acción de amparo”.(24)
Allí, la CSJN, por unanimidad, confirmó la aplicación de la ley 23592
antidiscriminatoria al despido discriminatorio por razones sindicales, pero por ajustada
mayoría admitió la reinstalación del trabajador despedido por ese motivo porque dicha
(22) Gialdino, Rolando: “El derecho al trabajo en la observación general N° 18 del Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales” - RDLSS - 23/2006 - Ed. LexisNexis - pág. 2085
(23) Aprobado por la República Argentina por L. 24658 el 19/6/1996 - BO: 5/8/1996. Fue ratificado
por el Gobierno argentino el 23/10/2003
(24) Centro de Información Judicial: "Despido discriminatorio: la Corte ordenó reincorporar a
empleados” - 8/12/2010 - https://www.cij.gov.ar/nota-5710
111

RICARDO F. SECO
ley permite “dejar sin efecto” el acto antidiscriminatorio, además del resarcimiento
económico. En el fallo no se asume el llamado “criterio de especialidad derogatoria”.(25)
Consagró de ese modo criterios expuestos en diversos fallos por la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo y tribunales provinciales, que en la doctrina había impulsado
Moisés Meik.(26)
Añadió el Tribunal Cimero que “aun cuando la República no ha ratificado el convenio
158 sobre la terminación de la relación de trabajo (OIT, 1982), que el mentado Comité no ha
dejado de considerar que los alcances del derecho al trabajo del PIDESC son determinables
a la luz del instrumento citado, al menos en cuanto ‘impone, en particular, la necesidad de
ofrecer motivos válidos para el despido así como el derecho a recursos jurídicos y de otro
tipo en caso de despido improcedente’ ”. Cita otros instrumentos internacionales que ya
hemos relacionado.
Asimismo, la aplicación del convenio (OIT) 158/1982, aún si ratificación, fue
decidida el 31/8/2017 por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en el caso
“Lagos del Campo vs. Perú”(27). En la misma línea se encuentra el fallo del Tribunal de
San José de Costa Rica en el caso “Trabajadores Cesados de Petroperú y otros vs. Perú”,
del 23/11/2017(28). La Corte Interamericana consideró que el derecho al trabajo incluye el
derecho a garantizar el acceso a la Justicia y la tutela judicial efectiva, tanto en el ámbito
público como en el ámbito privado de las relaciones laborales”.(29)
10. La recomendación 184, en su artículo XI, se refiere a “Solución de conflictos” y dice

en dicho parágrafo:
“28. La autoridad competente debería asegurarse de que existen mecanismos

para la solución de conflictos entre un trabajador a domicilio y un empleador
o, cuando proceda, un intermediario utilizado por el empleador”.
No ha tenido recepción expresa en la legislación específica del teletrabajo en el

ámbito nacional que nos ocupa.
(25) Machado, José D.: “Primera mirada sobre ‘Álvarez c/Cencosud’ ” - Red Catorce Bis - Barrera
Nicholson, Antonio (Coord.) - 8/12/2010
(26) Ver, por ejemplo, Meik, Moisés: “Reflexiones sobre la estabilidad en el empleo y el despido
discriminatorio, Primera aproximación al tema” - www.vistadecausa.com.ar
(27) CIDH: "Caso Lagos del Campo vs. Perú. Resumen oficial emitido por la Corte Interamericana”
- 31/8/2017 - https://www.corteidh.or.cr/
(28) CIDH: “Caso Trabajadores Cesados de Petroperú y otros vs. Perú. Resumen oficial emitido por
la Corte Interamericana” - 23/11/2017 - https://www.corteidh.or.cr/
(29) Arese, César: “¿Es necesario ratificar el convenio 158 de la Organización Internacional del
Trabajo?” - RDL - 2018-1 - Contratación laboral y despido-I - Ed. Rubinzal-Culzoni Editores - Santa
Fe - 2018 - pág. 379
112

VII - CONCLUSIONES
Luego de todo el recorrido temático, legislativo, doctrinario y jurisprudencial

efectuado concluimos:
1. A partir de algunas escuetas referencias literarias contenidas en los instrumentos
internacionales referidos, pero atendiendo al contexto histórico en que fue aprobado,
a doctrina nacional mayoritaria, a doctrina europea coincidente y a doctrina emanada
de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la
OIT, el convenio (OIT) 177/1996 sobre trabajo a domicilio, ratificado por la Argentina
mediante ley 25800 (BO: 2/12/2003), y la recomendación 184, sobre el trabajo a
domicilio, pueden aplicarse al teletrabajo tal cual ha sido conceptualizado por la ley
nacional 27555.
Si bien el trabajo a domicilio no es lo mismo que el teletrabajo, este puede considerarse
una especie de aquel género.
Las normas sobre trabajo a domicilio de esas normas internacionales deben entenderse
como referidas a trabajo a distancia.
2. La recepción de los criterios del convenio (OIT) 177/1996, que es supralegal, en la ley
27555 es parcial, aunque bastante.
Hay aspectos que restan recibirse en la norma nacional. Además, son completados
por otros convenios fundamentales o técnicos de la OIT y por las normas del orden
jurídico laboral nacional precitadas.
3. Los criterios que surgen tanto del convenio 177/1996 como de la recomendación 184,
ambos de la OIT, son el marco que deberá respetar la reglamentación de la ley 27555,
como la regulación de los variados institutos que se han dejado a la negociación
colectiva para que sea esta la que establezca los pormenores y detalles.
Ya tenemos norma nacional, la que tiene algunos verdaderos aciertos, aunque padece
de algunos defectos técnicos en su redacción y es demasiado abierta en algunas
cuestiones.
Sin embargo, ello puede ser, a la vez, un desafío a superar para el poder administrador
que dicte su reglamentación y para los negociadores colectivos.
Estos deberán demostrar que saben negociar más que salarios y a veces otras
condiciones de trabajo, aunque la experiencia de finales del siglo XX y las primeras
dos décadas del siglo XXI no es muy alentadora.
Con todo, la esperanza es lo último que se pierde.
113

PARTE
ESPECIAL
Daniel G. Pérez
TELETRABAJO EN LA REPÚBLICA ARGENTINA:

DEL MARCO CONVENCIONAL Y DE POLÍTICA
PÚBLICA AL NORMATIVO
I - INTRODUCCIÓN. MARCO CONCEPTUAL
La oportunidad de este trabajo la representa precisamente la propuesta del título. Si

bien (como ya iremos analizando) el denominado “teletrabajo” ya tenía su concreto espacio
en la República Argentina, aunque se trataba en forma más bien marginal o experimental,
pasamos, a partir de la sanción de la ley 27555 (BO: 14/8/2020), denominada “Régimen
legal del contrato de trabajo”, al esquema normativo, con regulación específica dentro de
la ley de contrato de trabajo.
En este espacio, amén del marco conceptual, las alusiones al derecho comparado
en sus distintas formas de abordar la temática y las experiencias recogidas del derecho
continental europeo, nos enfocaremos en analizar lo que significa haber pasado, en
nuestro país, desde un enfoque más bien convencional, o de política pública, a un marco
normativamente regulado.
Por supuesto, también haremos alguna reflexión sobre el futuro del teletrabajo en
nuestro ámbito, no solo por el nuevo marco regulatorio, sino fundamentalmente desde la
óptica de la evolución que tendrá esta nueva forma organizativa del trabajo que planea
irrumpir con mucha fuerza.
115

DANIEL G. PÉREZ
II - MARCO CONCEPTUAL. LOS INFORMES DE LA OIT
En un muy reciente e interesante informe del año 2019, la Organización Internacional

del Trabajo (OIT) y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y
de Trabajo (Eurofound), elaborando el documento denominado “Trabajar en cualquier
momento y en cualquier lugar. Consecuencias en el ámbito laboral”, expresan a modo
introductorio en qué forma las nuevas tecnologías de la información y la comunicación
(TIC) han revolucionado el trabajo y la vida cotidiana en el siglo XXI.
Esta revolución de modalidades permite a las personas conectarse con amigos y
familiares -también con compañeros de trabajo y supervisores- en cualquier momento;
sin embargo, también facilitan la intrusión del trabajo remunerado en los espacios y
tiempos reservados para la vida personal.
La separación del trabajo remunerado de los espacios tradicionales de oficina ha
sido un factor crucial de este desarrollo. El trabajo de oficina actual, y en términos más
amplios, el trabajo del conocimiento, se fundamenta en Internet y se puede llevar a cabo
desde prácticamente cualquier lugar y en cualquier momento. Esta nueva independencia
espacial ha transformado el rol de la tecnología en el entorno de trabajo, ofreciendo
nuevas oportunidades y nuevos desafíos.
Este informe considera el impacto del teletrabajo/TIC-trabajo móvil (T/TICM) en
el mundo laboral. Dice allí que, más allá de encontrar una definición unívoca, se puede
definir como el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones -como teléfonos
inteligentes, tablets, laptops y ordenadores de sobremesa- para trabajar fuera de las
instalaciones del empleador.
El informe sintetiza la investigación llevada a cabo por la red de corresponsales
europeos de Eurofound en diez estados miembros de la Unión Europea -Bélgica,
Finlandia, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Holanda, España, Suecia y Gran Bretaña-,
y consultores de la OIT en Argentina, Brasil, India, Japón y Estados Unidos. Se pidió a
estos colaboradores que revisaran y resumieran los hallazgos de datos y literatura de
investigación sobre el tema del T/TICM en sus respectivos países.
El informe clasifica a los empleados T/TICM con relación a su lugar de trabajo
(hogar, oficina u otra ubicación), y la intensidad y frecuencia de su trabajo usando TIC
fuera de las instalaciones del empleador.
Se identificaron los siguientes grupos: teletrabajadores regulares desde casa;
trabajadores T/TICM ocasionales, con una movilidad y frecuencia de trabajo fuera de las
instalaciones de la empresa de nivel medio o bajo, y T/TICM de elevada movilidad, con
alta frecuencia de trabajo desde distintas ubicaciones, incluso desde casa.
En simultáneo con los avances tecnológicos, en décadas recientes se han adoptado
sistemas más flexibles de horas de trabajo, impulsados tanto por la necesidad de las
empresas de contar con una producción más flexible como por el deseo de los trabajadores
de poder conciliar su trabajo con otros compromisos personales (frecuentemente
relacionados con obligaciones familiares).
La flexibilidad espacial y temporal surgida de la nueva TIC tiene el potencial de
alterar la forma en que trabajamos y vivimos. Específicamente, la bibliografía sugiere que
el lugar, la movilidad y la intensidad de uso de TIC pueden tener implicancias para las
condiciones de trabajo y otros resultados. Los investigadores se centran cada vez más
en las ventajas e inconvenientes de las nuevas TIC con relación al tiempo de trabajo,
116

TELETRABAJO EN LA REPÚBLICA ARGENTINA: DEL MARCO CONVENCIONAL Y DE POLÍTICA…
rendimiento individual y organizacional, conciliación entre la vida laboral y personal, y

salud y seguridad ocupacional.
Los formuladores de política y quienes se dedican a las relaciones laborales
han comenzado a cobrar conciencia de las implicancias del trabajo basado en TIC que
plantea “en cualquier momento, en cualquier lugar”. En algunos países han surgido ciertas
iniciativas a nivel nacional, como cambios en la legislación, y programas y acuerdos de
los interlocutores sociales. Sin embargo, la mayoría de las políticas y programas existe a
nivel organizacional.
Con este informe, Eurofound y la OIT pretenden sintetizar los estudios nacionales
de Argentina, Brasil, India, Japón, Estados Unidos, Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania,
Hungría, Italia, Holanda, España, Suecia y Gran Bretaña.
Esto quiere decir, entre otras cosas y en lo que nos atañe como país, que hemos
participado activamente en la investigación del tema, más allá de que la utilización de la
modalidad ha sido -hasta ahora- de carácter realmente marginal.(1)
En síntesis, de acuerdo con los parámetros establecidos, el trabajo a distancia y
la utilización de nuevas tecnologías suscitan cambios organizacionales, pues se trata de
una forma de organización del trabajo con las siguientes características:
- El trabajo se realiza en un lugar distinto del establecimiento principal del empleador
o de las plantas de producción.
- Las nuevas tecnologías hacen posible esta separación al facilitar la comunicación,
pudiendo el teletrabajo realizarse en línea (con una conexión informática directa) o
fuera de línea.
III - ALGUNAS DEFINICIONES EN EL DERECHO COMPARADO
Como ha quedado expuesto y de lo que se deduce de los informes, la dispersión

del método del teletrabajo tiene anclaje internacional y, como veremos seguidamente, se
buscan formas diversas para la implantación y difusión del teletrabajo de acuerdo con
formas específicas de introducción de los nuevos métodos.
Por lo pronto, los distintos actores del tema van buscando acercarse a definiciones
más concretas de esta modalidad organizacional:
- El teletrabajo es la forma de organizar y realizar el trabajo a distancia mediante la
utilización de las TIC en el domicilio del trabajador, o en lugares o establecimientos
ajenos al empleador (Declaración de lineamientos y compromisos en materia de
teletrabajo para la promoción de trabajo decente y como garantía de calidad laboral -
Bs. As. - 2010).
- El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las
tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo,
en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa
se efectúa fuera de estos locales de forma regular (Acuerdo marco europeo sobre
teletrabajo - Bruselas - 16/7/2002).
- El teletrabajo es el trabajo a distancia (incluido el trabajo a domicilio) efectuado con
auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora (Tesauro OIT - 6a. ed.
- Ginebra - 2008).
117

DANIEL G. PÉREZ
- Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades

remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías
de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa,
sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo (art. 2,
L. 1221 - Colombia - 2008).
Estos son solo algunos ejemplos de definiciones que, como lo observamos, en forma
más o menos similar tienden definir al teletrabajo poniendo de resalto su característica de
organizar la actividad de acuerdo con parámetros diferentes.
Esto nos induce a pensar, como conclusión en este aspecto, que esta modalidad o
forma especial contractual requiere de su diferenciación respecto de las normas laborales
de cuño legal que se encuentran contempladas en el derecho laboral -digamos- “dogmático”
y asentado en preceptos que pueden haber quedado superados, precisamente, por la
irrupción y desarrollo de las variables tecnológicas.
IV - LAS DISTINTAS FORMAS ADQUIRIDAS EN EL DERECHO COMPARADO
Los distintos países en los que se ha desarrollado la nueva forma organizacional

han tratado a la modalidad a partir de distintas técnicas en su implementación. De allí
que podemos distinguir las siguientes variantes.
Por un lado, se encuentran aquellos países que han implementado el teletrabajo
a través de legislación especial o integrada a los Códigos de Trabajo. En estos casos, se
introduce, como sucede ahora con nuestra legislación, al teletrabajo como una modalidad
contractual especial; esto, claro, independientemente de las formas o preceptos que dicha
legislación adquiera.
Es de importancia decir que en los casos de los países de la Comunidad Económica
Europea, aquellos que han adaptado su legislación para receptar la modalidad contractual
de teletrabajo lo han formalizado en virtud de lo que dejó establecido el mencionado
“Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo” del año 2002.(2)
En el contexto de la Estrategia Europea de Empleo, el Consejo Europeo ha invitado
a los interlocutores sociales a negociar acuerdos para modernizar la organización
del trabajo, que incluyan acuerdos de trabajo flexible, con el objetivo de mejorar la
productividad y la competitividad de las empresas, y lograr el equilibrio necesario entre
flexibilidad y seguridad.
La Comisión Europea, en la segunda fase de consulta de los interlocutores sociales
sobre la modernización y mejora de las relaciones de trabajo, ha invitado a dichos
interlocutores sociales a comenzar negociaciones sobre el teletrabajo. El 20/9/2001, la
Confederación Europea de Sindicatos (CES), el Comité de Enlace EUROCADRES/CEC, la
Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa (UNICE/UEAPME),
y el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) anunciaron su intención de abrir
negociaciones con vistas a un acuerdo a poner en marcha por las organizaciones firmantes
en los Estados miembros. Estas negociaciones han querido contribuir a preparar el
camino hacia la economía y la sociedad del conocimiento como estaba decidido en el
Consejo Europeo de Lisboa.
El teletrabajo cubre un amplio abanico de situaciones y de prácticas sujetas a
rápidas evoluciones. Por esta razón, los interlocutores sociales han elegido una definición
de teletrabajo que permita cubrir las diferentes formas de teletrabajo regular.
118

Los interlocutores sociales consideran el teletrabajo, a la vez, como un medio de

modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de servicios
públicos, y para los trabajadores reconciliar vida profesional y vida social, y darles una
mayor autonomía en la realización de sus tareas. Si Europa desea extraer la mejor parte
de la sociedad de la información, debe afrontar esta nueva forma de organización del
trabajo, de forma tal que la flexibilidad y la seguridad vayan a la par, que sea mejorada
la calidad del empleo y que las personas con discapacidades tengan un mejor acceso al
mercado de trabajo.
Este acuerdo voluntario tiene como objetivo establecer un marco general a nivel
europeo a poner en marcha por las organizaciones miembros de las partes firmantes,
conforme a los procedimientos y prácticas específicas a los interlocutores sociales en
los Estados miembros. Las partes firmantes invitan también a las organizaciones de los
países candidatos a poner en marcha este acuerdo.
La puesta en marcha de este acuerdo no constituye una razón válida para reducir
el nivel general de protección acordado para los trabajadores incluidos en el ámbito
del acuerdo. En cuanto a la puesta en marcha de este acuerdo, los miembros de las
organizaciones firmantes evitan imponer cargas inútiles a las pequeñas y medianas
empresas (pymes).
Este acuerdo no perjudica al derecho de los interlocutores sociales de concluir,
al nivel apropiado, comprendido el nivel europeo, acuerdos que adapten y/o completen
el presente acuerdo de manera que tengan en cuenta las necesidades específicas de los
interlocutores sociales afectados.
Habiendo hecho referencia a las bases del acuerdo europeo, debemos expresar
que, más allá de que puedan encontrarse diferencias, los temas a tratar son similares:
- Brasil: Ley 13647. A través de esta ley, se considera al teletrabajo como una modalidad
contractual y se la incluye en el Código de Trabajo.
- Francia: Se rige por el acuerdo marco de la Comunión Europea de 2002. A través de
la ordenanza 2017-1387 de 2017, se modifica el Código de Trabajo, introduciendo la
modalidad. Ya había introducido en 2012 algunas condiciones del teletrabajo en su
Code du Travail. La legislación francesa se inclina por el derecho de las personas con
discapacidad para las que el empresario debe aceptar su solicitud o argumentar de
forma justificada su negativa.
- Portugal: Sección IX (“Modalidad de contrato de trabajo”) y Sección V del Código de
Trabajo. El Código do Trabalho (Estatuto de los Trabajadores) ya regula en varios
artículos las condiciones del teletrabajo, con un detalle que hace a Portugal, junto
a Francia, uno de los Estados que más detalla las condiciones de esta prestación de
servicios actualmente.
- Colombia: La ley 1221 de 2008 y el decreto 884/2012 establecen el contrato de
teletrabajo. Ya expusimos en otro punto la definición de teletrabajo que contiene esta
ley.
- Italia: No hay regulación específica del teletrabajo. La ley 81, del 22/5/2017, introduce
los conceptos de “lavoro agile” o “smart work”.
Por otro lado, existe una cantidad de países que lo han implementado mediante
mecanismos convencionales:
- España: Estatuto de los trabajadores. Artículo 13 del trabajo a distancia.
119

DANIEL G. PÉREZ
- Bélgica: Convenio 85 del Consejo Nacional del Trabajo. Ley Arree Royal du 13 de juin
2006.
- Reino Unido, Alemania, Países Bajos y Suecia también regulan el teletrabajo de forma
convencional. Están establecidos convenios de tipo sectorial.
- Estados Unidos: En el marco del empleo público, rige la ley de acuerdo de mejora
del teletrabajo para el Gobierno Federal. En el ámbito privado rigen los convenios
colectivos de trabajo, o Códigos de Conducta, o Códigos de Buenas Prácticas.
Este ha sido un somero repaso de las formas en las que el derecho comparado
adopta el teletrabajo, repartiéndose entre formas legislativas y convencionales, de acuerdo
con la posibilidad de mecanismos que puedan incluir esta modalidad. Lo importante a
resaltar en este aspecto es que, sea cual fuere la forma elegida, los preceptos básicos son
similares, con la necesaria variación de cada identidad o especialidad.
V - EL TELETRABAJO EN LA ARGENTINA. LAS DISTINTAS ETAPAS
Podríamos establecer como el primer paso formal a la ley 25800 (BO: 2/12/2003),
aunque es de recalcar que no se trata en forma concreta del teletrabajo en su concepción
actual.
Mediante esta ley, se aprueba el convenio (OIT) 177/1996 sobre trabajo a domicilio,
que había sido adoptado en la Reunión 83 de la Conferencia Internacional del Trabajo
reunida en Ginebra con fecha 4/6/1996.
En las consideraciones, dicho convenio, que obra en copia en la misma ley,
expresaba, entre otras cosas: “...recordando que muchos convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo, que establecen normas de aplicación general relativas a las
condiciones de trabajo, son aplicables a los trabajadores a domicilio, y tomando nota de
que las condiciones particulares que caracterizan al trabajo a domicilio incitan a mejorar la
aplicación de esos convenios y recomendaciones a los trabajadores a domicilio, así como a
complementarlos con normas que tengan en cuenta las características propias del trabajo
a domicilio...”.
Si bien puede decirse que, en la conformación de la estructura de la modalidad
del teletrabajo entran algunas de las características del trabajo a domicilio, tal como se
encuentra definido en el convenio de la OIT, las diferencias también son importantes.
El artículo 1, y a los efectos del convenio, define lo siguiente:
“...a) la expresión ‘trabajo a domicilio’ significa el trabajo que una persona,

designada como trabajador a domicilio, realiza: i) en su domicilio o en otros
locales que escoja distintos de los locales de trabajo del empleador; ii) a cambio
de una remuneración; iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio
conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién
proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,
a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia
económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en
virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;
120

b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará

trabajador a domicilio a los efectos del presente convenio por el mero hecho de
realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio en vez de
realizarlo en su lugar de trabajo habitual;
c) la palabra ‘empleador’ significa una persona física o jurídica que, de modo
directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en
la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa...”.
Si bien, como ya adelantamos, entre ambas formas existe una situación común por
la que el trabajo se realiza fuera de las instalaciones principales del empleador y se refiere
al domicilio u otro lugar escogido distinto de los que el empleador pone a disposición, la
definición sobre el objeto de la prestación, en todo caso, parece acusar diferencias. Resulta
difícil aceptar que en el teletrabajo se pueda hablar (por lo menos hasta las experiencias
actuales) de la “elaboración de un producto”; a menos que si el teletrabajo asumiera la
forma de trabajo por “objetivos”, pueda llamarse “producto” al objetivo alcanzado.
Otra de las diferencias muy marcadas es la indistinción de quien provee los
elementos de trabajo en el marco del convenio. En el contrato de teletrabajo y en todos los
ejemplos que pueden encontrarse, el empleador es siempre el responsable de la provisión
de los elementos materiales y técnicos necesarios para llevar a cabo la labor.
VI - RESOLUCIÓN (MTESS) 147/2012. COORDINACIÓN DE TELETRABAJO
A principios del año 2007, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

(MTESS) elaboró, en conjunto, con una comisión interdisciplinaria y tripartita, un proyecto
de ley de teletrabajo en relación de dependencia, analizando sus ventajas y desventajas,
intentando justificar la necesidad de una ley y estableciendo los mínimos requisitos para
la implementación del teletrabajo, que podrían ser perfeccionados a través de cláusulas
de negociación colectiva.
Dicho proyecto perdió estado legislativo. En el año 2008, como parte de una política
de orden público, se creó el denominado Programa Piloto de Seguimiento y Promoción
del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET), el que recién quedó formalizado
normativamente a partir (como veremos) de la resolución (MTESS) 595/2013, la que
analizaremos en el punto pertinente.
A partir de la publicación con fecha 24/2/2012 de la resolución (MTESS) 147/2012,
podemos decir que se inaugura la creación de las normas de teletrabajo como política
pública. Es en el marco de la creación de la “Coordinación de Teletrabajo”, en el ámbito
de la Secretaría de Empleo, del MTESS.
Como ya adelantamos, a través de una reglamentación administrativa se instaura
el concepto de teletrabajo como política pública, tal vez el primer paso hacia lo que luego
será una mezcla entre modo convencional y de política pública, y ahora con la ley 27555
que lleva el teletrabajo al marco normativo.
Esta es la evolución que vamos a describir.
En cuanto a este nuevo Departamento de Coordinación de Teletrabajo, la norma
de creación establece las principales acciones a su cargo. Efectuaremos un enunciado de
las más importantes:
121

DANIEL G. PÉREZ
“1. Promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo

decente para los teletrabajadores, y todos aquellos puestos que instrumenten
las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), para fomentar y
promover el ‘e-trabajo’.
2. Impulsar el teletrabajo como una herramienta eficaz destinada a incluir
dentro de la actividad productiva del país a las zonas más aisladas, evitando
el desarraigo de la población local.
3. Asesorar permanentemente en materia de formación profesional respecto
de las demandas de los sectores que requieran mejorar las competencias
en TIC de los ocupados y desocupados, a fin de su incorporación a nuevas
modalidades de empleo, entre ellas el teletrabajo.
4. Llevar adelante la ejecución del Programa de Certificación de Competencia
en Teletrabajo, en forma conjunta con la Dirección Nacional de Orientación
y Formación Profesional, posibilitando la acreditación de los saberes y la
experiencia adquirida informalmente por el reconocimiento de las calificaciones
dentro de estándares de calidad.
5. Asistir al Secretario de Empleo en la promoción de la ocupación de grupos
vulnerables, entre ellos personas con capacidad disminuida, jóvenes de 18 a
24 años en situación de desempleo y mayores de 45 años, a través del uso de
las TIC para la creación de puestos bajo la modalidad de teletrabajo.
6. Generar, juntamente con la Subsecretaría de Políticas de Empleo y Formación
Profesional, programas de teletrabajo para presidiarios y expresidiarios en el
marco de las políticas de desempleo para este colectivo llevadas a cabo por la
Subsecretaría.
7. Colaborar en la promoción de empresas de alta tecnología para la generación
de teletrabajo con alto valor agregado.
8. Apoyar la difusión de TIC en las tramas productivas como forma de
incorporar a las pequeñas y medianas empresas en procesos de innovación,
fomentando su incorporación al sector formal de la economía incluyendo
modalidades de teletrabajo y ‘e-trabajo’.
9. Coordinar la red de empresas comprometidas en teletrabajo destinada a
nuclear empresas, universidades y organismos públicos, conformando un
ámbito propicio para la cooperación en los niveles nacionales y regionales,
respecto al intercambio de aprendizajes, investigaciones y buenas prácticas
en teletrabajo, y promover la implementación de plataformas de teletrabajo en
el ámbito privado de la Argentina.
10. Constituir un centro temático de referencia para el seguimiento, análisis
y difusión de las transformaciones del escenario laboral vinculadas a la
aplicación de las TIC para el teletrabajo.
11. Articular como espacio de encuentro y de diálogo entre el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social y los diferentes sectores de la sociedad
civil, sector público, ámbito académico, gremios y empresas, para abordar
las problemáticas de las TIC en las modalidades de teletrabajo y ‘e-trabajo’,
elaborando datos y estadísticas, documentos y publicaciones, así como
también realizando encuentros y conferencias con el propósito de difundir
estos temas en la comunidad.
122

12. Generar acciones destinadas a fomentar el teletrabajo dentro de la

comunidad del Mercosur, así como también coordinar el Grupo de Trabajo
en Teletrabajo eLAC 2011 de la CEPAL, promoviendo el teletrabajo como una
alternativa de inclusión laboral y social a través de la propia experiencia
llevada a cabo en la Argentina.
13. Emitir, juntamente con órganos internacionales, recomendaciones sobre la
base de los programas desarrollados en materia de teletrabajo.
14. Impulsar la elaboración de normas que promuevan y regulen el teletrabajo
en relación de dependencia”.
Como se desprende claramente, las acciones previstas para la “Coordinación

de Teletrabajo” son de la naturaleza de coordinación de políticas instrumentales para
generar un régimen de teletrabajo. Es decir, el mecanismo se había puesto en marcha
a través de un acto resolutivo del MTESS que lo que hacía era crear solamente un área
especial para el desarrollo de programas futuros.
VII - PROTECCIÓN DE RIESGOS EN EL TELETRABAJO. RESOLUCIÓN (SRT) 1552/2012
En línea con la normativa del Ministerio de Trabajo antes expuesta, la

Superintendencia de Riesgos del Trabajo emite la resolución (SRT) 1552/2012, la que
resulta publicada en el Boletín Oficial con fecha 14/11/2012.
Recogiendo los parámetros señalados por el otro organismo del Estado, la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) establece los mecanismos de prevención
y protección respecto de aquellos trabajadores que puedan desarrollar su actividad en el
marco de los programas diseñados por el MTESS.
Lo interesante es que, a través de este acto resolutivo, obtenemos una definición
de teletrabajo. Si bien estamos hablando de un acto emanado de una Superintendencia
relacionada con el régimen de riesgos del trabajo (L. 24557), tiene esta definición un
valor de importancia para lo que significará -definitivamente- la irrupción del régimen
contractual establecido por la ley 27555.
La resolución define al teletrabajo de la siguiente manera:
“Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras

o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del
trabajador, o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del
empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información
y de las comunicaciones”.
Como es notorio, esta definición tiene una connotación similar a la utilizada por la
ley 27555:
“Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de

obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta
ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja,
o en lugares distintos del establecimiento o establecimientos del empleador,
mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.
123

DANIEL G. PÉREZ
Más allá de la naturaleza contractual del teletrabajo a partir de la irrupción legal

de la modalidad, lo cierto es que el objeto es igual; no hay diferencia alguna respecto de
los contenidos de la contratación y de los lugares de prestación.
A partir de allí, el acto resolutivo establece las obligaciones respecto de la forma de
teletrabajo:
“Establécese, en relación con los trabajadores que se desempeñen bajo la

modalidad de teletrabajo que el empleador deberá notificar a la aseguradora
de riesgos del trabajo (ART) a la que estuviera afiliado, la localización de los
teletrabajadores según el siguiente detalle:
- Lista de trabajadores (apellido, nombres y CUIL).
- Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana).
- Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas,
otras)...
El empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:
- Una (1) silla ergonómica.
- Un (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg a base de HCFC
123).
- Un (1) botiquín de primeros auxilios.
- Una (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).
- Un (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo,
cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link: http://www.
trabajo.gob.ar/difusion/teletrabajo/100924_manual-buenas-practicas.pdf”.
Y avanza, asimismo, en las normas de seguridad:
“Establécese que el empleador, previo consentimiento del trabajador, y

notificando fecha y hora cierta de visita, puede verificar las condiciones del
lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea a través de
un profesional del área de Higiene y Seguridad de la empresa, quien puede
ser acompañado por un técnico de la ART o un representante de la entidad
gremial”.
Dos cuestiones de importancia respecto de esta norma de la SRT:

1. Más allá de que la ley 27555 aún no ha sido reglamentada de forma alguna, este acto
resolutivo está plenamente vigente, con lo cual, oportunamente y cuando se comience
a desarrollar el teletrabajo como modalidad contractual, estas regulaciones tendrán
que ser cumplidas, o en todo caso aquellas que las reemplacen.
2. A partir de la grave situación sanitaria que produjo la pandemia denominada COVID-19,
el Estado Nacional comenzó a emitir la normativa correspondiente adoptando medidas
de emergencia, las que, en su mayoría y con distintas variaciones, siguen vigentes.
En ese marco se emite la resolución (MTESS) 21/2020 (BO: 17/3/2020), mediante
la cual se establece que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar
su prestación laboral desde su domicilio particular, en el marco de la emergencia
sanitaria dispuesta por el decreto 260/2020, de fecha 12/3/2020, deberán denunciar
124

a la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) a la que estuvieran afiliados el siguiente

detalle:
i) nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL);
ii) el domicilio en el que se desempeñara la tarea y frecuencia de la misma (cantidad
de días y horas por semana);
iii) el domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos
de la ley 24557 sobre riesgos del trabajo.
El artículo 2 de ese mismo acto resolutivo vino a establecer que “la resolución de
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) 1552 de fecha 8/11/2012 no resulta
aplicable a los supuestos de excepción previstos en el artículo 1 de la presente”.
En virtud de esta clara disposición, la situación que se provoca a partir de las
denominadas normas “COVID-19”, y fundamentalmente todas aquellas de materia laboral
a partir del decreto 297/2020, no significa que la posibilidad de que los trabajadores
puedan desempeñar tareas desde su lugar de aislamiento suponga la realización de
prestaciones de teletrabajo que puedan ser enmarcadas normativamente, ni en la etapa
anterior a la ley 27555, ni con posterioridad a su sanción.
Conocemos también, respecto del nuevo ordenamiento, que la vigencia del régimen
contractual operará a partir de los noventa días posteriores a la culminación de las
normas de aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO).
VIII - RESOLUCIÓN (MTESS) 595/2013. PROPET
El mismo Ministerio, para lograr el cumplimiento de las acciones que se habían

generado a partir de la resolución (MTESS) 147/2012 y en atención a la ausencia de una
regulación legal para el nuevo modo de organización del trabajo, entendió que resultaba
necesario contar con un programa específico que permitiera establecer y promover un
marco jurídico adecuado para la adopción del teletrabajo en empresas del sector privado,
así como también para monitorear su impacto y resultados.
En realidad, la norma que describiremos obró como concreción del programa que
ya había iniciado en el año 2008 como forma convencional.
En dicho entendimiento, produjo la creación del PROPET, a través de la resolución
(MTESS) 595/2013 (BO: 5/7/2013), el cual tuvo por objeto promover y facilitar la aplicación
del teletrabajo en empresas del sector privado a través de herramientas que pudieran
brindar seguridad jurídica a ambas partes de la relación laboral y que permitieran
monitorear el desarrollo de la modalidad dentro del contexto laboral a distancia en el
marco del trabajo decente.
Enuncia en el mencionado acto resolutivo que el Programa tendrá los siguientes
objetivos específicos:
1. impulsar la implementación de plataformas de teletrabajo en el sector privado que
posibiliten identificar dificultades prácticas y/o normativas, recogiendo diferentes
experiencias de manera de difundir las buenas prácticas;
2. evaluar el impacto del teletrabajo en las relaciones laborales del sector privado, en
las posibilidades de inserción socio-laboral, y de mejora de la empleabilidad de los
teletrabajadores, y en el aumento de la productividad de las empresas, y
125

DANIEL G. PÉREZ
3. promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para

los teletrabajadores.
La creación de este Programa da lugar a la creación del Manual de Buenas Prácticas
en materia de Teletrabajo.
Como se expresa en la introducción del documento, este Manual de Buenas
Prácticas en Teletrabajo es producto de las experiencias y recomendaciones surgidas
del PROPET, liderado por la Coordinación de Teletrabajo, del MTESS, que ha facilitado
el teletrabajo en las empresas. En la elaboración del Manual se tuvieron en cuenta
consideraciones, opiniones y vivencias de las personas entrevistadas durante la labor
previa, en su mayoría participantes del PROPET en representación de las organizaciones
empresariales, sindicales, de la SRT, del sector académico y del MTESS.
En el marco del PROPET, la empresa Yacimientos Petrolíferos Fiscales (YPF) se
convirtió en la primera en el país en adherir al Programa a partir de la firma del convenio
marco con el Ministerio de Trabajo.
En realidad, y aquí lo importante, el Programa (como anticipamos) tenía
funcionamiento a partir del año 2008, pero se había plasmado de forma convencional.
La petrolera inició, el día 2/5/2008, una etapa piloto en la que cuarenta personas
de su plantilla experimentarían durante seis meses el sistema de teletrabajo que estaba
ideado para mejorar la calidad laboral, y contribuir sustancialmente a la conciliación
entre la vida personal y el trabajo.
La norma establece que, una vez formalizado el acuerdo entre el teletrabajador y la
empresa, se fijaban las condiciones referidas a la protección de los bienes e información,
a salvaguardar la privacidad del domicilio del trabajador, y a la adhesión a las normas de
higiene y seguridad en el lugar de trabajo.
El acto de la firma se realizó en la sede central de la empresa petrolera, y fue
encabezado por el Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, doctor
Carlos Tomada; la Coordinadora de Teletrabajo del MTESS, doctora Viviana Laura Díaz,
y el Director General de Operaciones (COO) de YPF, Antonio Gomis Sáez. También
estuvieron presentes el Presidente de MAPFRE Argentina, Diego Sobrini, y el Director de
Recursos Humanos de YPF, Fernando Dasso.
El acuerdo mantuvo las bases de la contratación laboral. Es importante destacar
que los empleados incluidos en el Programa, compuesto por distintos géneros y unidades
de negocios, gozarían de los mismos derechos y beneficios garantizados por la legislación
vigente, y los convenios colectivos de trabajo que aquellos que prestaban las mismas tareas
en los establecimientos de la empresa, sin perjuicio de aquellos derechos o beneficios
que pacten en forma individual o colectiva teniendo en cuenta las peculiaridades del
teletrabajo.
IX - CONCLUSIONES
Hemos efectuado, en este trabajo, una recopilación de los antecedentes del

teletrabajo, tanto en el marco internacional, como en nuestro propio ámbito.
Sin lugar a dudas, se han dado pasos concretos para transformar la forma
presencial de prestar tareas por una más acorde a los avances tecnológicos y a la nueva
dimensión social.
126

Vemos que las prácticas en el mundo llevan muchos años de experiencia.

Nuestro país no ha estado ajeno a esta evolución. Hicimos todas las referencias
respecto de la consideración del teletrabajo como una nueva forma de vínculo contractual
laboral.
Nuestro país ha atravesado todas las etapas: en primer término, fue receptando las
experiencias internacionales, fundamentalmente de los convenios e informes de la OIT.
En ese marco, convirtió al Convenio sobre Trabajo a Domicilio en ley. Luego, propugnó
a través del Ministerio de Trabajo su instalación como política pública, pero también
intentó la generación de normas de base que lo regularan, hasta que en el año 2008
comenzó con la mecánica convencional que llevaría años más tarde al Programa PROPET.
Así llegamos a la última etapa. Motorizado todo por la grave crisis mundial que
se desató con la pandemia, los países fueron actualizando su normativa y buscando
la consolidación de las nuevas formas. Nuestro país no estuvo ajeno y pasó a la última
etapa: la etapa normativa. El teletrabajo ya es un régimen contractual especial, incluido
en la ley de contrato de trabajo.
Seguramente, el futuro nos demandará muchos esfuerzos para analizar la nueva
ley y generar el cambio necesario en materia laboral.
NOTAS
(1) Se estimó en informes del MTESS del año 2018 que la cantidad de trabajadores bajo cierta
modalidad de “teletrabajo” era de aproximadamente 236.000, lo que significa una poca incidencia
respecto del total de trabajo presencial.
(2) Enunciamos, a continuación, las principales bases de dicho acuerdo:
- Definición y ámbito de aplicación: el teletrabajo es una forma de organización y/o de realización
del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación
de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa
se efectúa fuera de estos locales de forma regular. El presente acuerdo cubre a los teletrabajadores.
Se entiende por teletrabajador a toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.
- Carácter voluntario: el teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. El
teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse
de forma voluntaria más tarde. En ambos casos, el empresario entregará al teletrabajador las
informaciones escritas pertinentes conforme a la directiva 91/533/CEE, que comprende informaciones
relativas a los convenios colectivos aplicables o una descripción del trabajo a realizar, entre otras.
Las especificidades del teletrabajo normalmente requieren informaciones escritas complementarias
sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscripto el teletrabajador, su inmediato
superior u otras personas a las que puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o
personales, o modalidades de entrega de informes, entre otras. Si el teletrabajo no forma parte de la
descripción inicial del puesto y si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede
aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar, el empresario
puede aceptarla o rechazarla.
El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en que se efectúa
el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no
es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo
de este trabajador. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de
pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar
una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las
modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.
127

DANIEL G. PÉREZ
- Condiciones de empleo: en lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores

se benefician de los mismos derechos garantizados por la legislación y los convenios colectivos
aplicables que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa. No obstante,
teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos
complementarios individuales o colectivos.
- Protección de datos: el empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen,
especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados
y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. El empresario informa al teletrabajador
de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos. Es responsabilidad
del teletrabajador el cumplimiento de estas normas. El empleador deberá informar al trabajador
especialmente sobre: 1. cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas
informáticas tales como Internet; 2. las sanciones en caso de incumplimiento.
- Vida privada: el empresario respeta la vida privada del teletrabajador. Si se instala un sistema de
vigilancia, este debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en
la directiva 90/270, relativa a las pantallas de visualización.
- Equipamientos: todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad
y a los costos son definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. Como regla general, el
empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el
teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo. Si el teletrabajo se realiza
regularmente, el empresario cubre los costos directamente originados por este trabajo, en particular
los ligados a las comunicaciones. El empresario dotará al teletrabajador de un servicio adecuado
de apoyo técnico. El empresario tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los
convenios colectivos, en lo referente a los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los
equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador. El teletrabajador cuidará los equipamientos
que le han confiado; no recogerá ni difundirá material ilícito vía Internet.
- Salud y seguridad: el empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad
profesionales del teletrabajador conforme a la directiva 89/391, así como a las directivas particulares,
legislaciones nacionales y convenios colectivos pertinentes.
El empresario informa al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad
en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador
aplica correctamente estas políticas de seguridad. Para verificar la correcta aplicación de las normas
en materia de salud y seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las
autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo dentro de los límites de la legislación
y de los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está
sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a pedir una
visita de inspección.
- Organización del trabajo: en el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas
de empresa aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo. La carga
de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores
comparables en los locales de la empresa. El empresario se asegurará de que se tomen medidas
para prevenir el aislamiento del teletrabajador con relación a los otros trabajadores de la empresa,
tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las
informaciones de la empresa.
- Formación: los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de
desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables que trabajan en los locales
de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de los trabajadores.
Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su
disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. El supervisor de
los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta
forma de trabajo y su gestión.
- Derechos colectivos: los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de
los trabajadores de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con los representantes de
los trabajadores. Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de participación y
elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una
representación de los trabajadores. Los teletrabajadores están incluidos en el cálculo determinante
128

de los umbrales necesarios para las instancias de representación de los trabajadores, conforme a las
legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El
establecimiento al que el teletrabajador será asignado con el fin de ejercer sus derechos colectivos
se precisa de antemano. Los representantes de los trabajadores son informados y consultados
sobre la introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europea y nacionales, así como
los convenios colectivos y prácticas nacionales.
- Puesta en marcha y seguimiento: en el marco del art. 139 del Tratado, este acuerdo marco
europeo será puesto en marcha por los miembros de la UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y
del Comité de Enlace EUROCADRES/CEC), conforme a los procedimientos y prácticas propias de
los interlocutores sociales en los Estados miembros. Esta puesta en marcha será efectuada dentro
de los tres años siguientes a la fecha de firmar este acuerdo. Las organizaciones miembros harán
un informe sobre la puesta en marcha de este acuerdo a un grupo ad hoc creado por las partes
firmantes bajo la responsabilidad del Comité del Diálogo Social. Este grupo ad hoc preparará un
informe conjunto sobre las acciones tomadas de la puesta en marcha. Este informe será preparado
dentro de los cuatro años siguientes a la fecha de la firma de este acuerdo. En caso de dudas sobre
el contenido del acuerdo, las organizaciones miembros podrán dirigirse conjunta o separadamente
a las partes firmantes.
Las partes firmantes revisarán el acuerdo cinco años después de su firma si una de las partes
firmantes lo demanda
129

PARTE
ESPECIAL
Fernando M. Almejún
Andrea E. García Vior
Verónica L. Ianovsky
LA DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

Y SUS COSTOS EN LA LEY 27555
La sanción de la ley 27555 viene a consolidar, para las personas que trabajen
de forma remota, los derechos laborales y constitucionales ya reconocidos
a todo trabajador dependiente. Ratifica particularmente los principios de
igualdad de trato, de jornada limitada y el descanso pago, pero su gran
aporte es haber incorporado el principio de corresponsabilidad en materia
de cuidados, apartándose del esquema “maternalista” de la ley general y en
consonancia con lo dispuesto en el convenio (OIT) 156/1981.
Se ha demostrado que, mediante la alternancia entre trabajo presencial y

telemático, se combate el aislamiento, y los factores de riesgo psicosociales
disminuyen de forma considerable, por lo que se considera la modalidad
recomendada para la implementación del trabajo en el régimen de teletrabajo.
La desconexión digital no es la consagración de un nuevo derecho, sino más

bien la ratificación de uno ya existente, que a raíz de los avances tecnológicos
se fue tornando más difícil delimitar. No es un derecho exclusivo de esta
modalidad prestacional, pero sí se presenta de ineludible consideración cuando
se trata de servicios intermediados por las tecnologías de la información y la
comunicación.
131

FERNANDO M. ALMEJÚN - ANDREA E. GARCÍA VIOR - VERÓNICA L. IANOVSKY
El camino más viable para la compensación de mayores gastos, a fin de

evitar un aumento en la litigiosidad, será acudir a una tarifación del concepto,
fijando un monto por vía administrativa o convencional que, a su vez, prevea
su movilidad o ajuste automático.
I - INTRODUCCIÓN
Los avances tecnológicos desarrollados en los últimos tiempos han generado

cambios inevitables e ineludibles en todas las relaciones humanas.
Las relaciones laborales no resultan ajenas a este fenómeno. Fueron directamente
afectadas al generarse nuevas formas de vínculos de trabajo que modificaron los modos
de prestación de servicios y posibilitaron llevar el trabajo a la persona trabajadora
-cualquiera sea el lugar en que se encuentre- en vez de obligar a esta a trasladarse al
espacio de trabajo.
De este modo, se fue incorporando una nueva modalidad prestacional a distancia
a través de lo que se conoce como TIC(1). Podemos decir, entonces, que el teletrabajo se
basa en tres pilares fundamentales: la distancia, la ajenidad y el uso de la tecnología para
llevar a cabo las tareas.
En la década de 1990 se produce su auge en nuestro país, y en el mundo del trabajo
en general, con la expansión de Internet y la telemática. El camino hacia su definitiva
regulación comienza en el año 2003 con la creación de la Comisión de Teletrabajo por
parte del Ministerio de Trabajo. A partir de allí, una serie de resoluciones formuló los
institutos esenciales de esta modalidad.(2)
Actualmente, la pandemia de la COVID-19 funcionó como un catalizador para
su definitiva caracterización legal. Es por ello que, finalmente, se ha sancionado la ley
27555 que, en su artículo 2, incorpora al Título III de la ley de contrato de trabajo (“De
las modalidades del contrato de trabajo”) el Capítulo VI (“Del contrato del teletrabajo”),
convirtiéndose en la ley especial marco que regula los presupuestos legales mínimos de
esta modalidad.
(1) Tecnologías de Información y Comunicación. Contemplan al conjunto de herramientas relacionadas

con la transmisión, el procesamiento y el almacenamiento digitalizado de la información, como al
conjunto de procesos y productos derivados de las nuevas herramientas (hardware y software)
(2) “La evolución de la tecnología ha impulsado al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social en el año 2003 a trabajar en la regulación legal del teletrabajo conformando la Comisión
de Teletrabajo. Posteriormente, en el año 2007 se elaboró e impulsó un proyecto de ley destinado
a regular el teletrabajo en relación de dependencia. Con la sanción de la resolución 147/2012, se
crea la Coordinación de Teletrabajo, que da origen a la nueva modalidad de trabajo a distancia,
‘el teletrabajo’, como un régimen propio, contenido en la resolución (SRT) 1552/2012, resultando
pertinente, mediante la resolución (MTESS) 595/2013, la creación del Programa de Promoción del
Empleo en Teletrabajo (PROPET), que requirió la jerarquización de la coordinación del teletrabajo,
motivo por el cual se crea la Dirección de Trabajo Virtual, con dependencia de la Secretaría de
Empleo, del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, mediante la decisión administrativa
1375/2015” (Franzone, María E.: “Análisis de la nueva regulación del teletrabajo y su aplicación en
un mundo globalizado. Ley 27555” - ERREPAR - PAL - N° 698 - agosto/2020 - T. XVIII - pág. 3 y ss. -
Cita digital EOLDC102052A)
132

LA DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y SUS COSTOS EN LA LEY 27555
Aunque parezca contradictorio, a pesar de la generalización del trabajo a distancia

establecida por orden de una decisión sanitaria, dicha regulación legal solo comenzará a
regir noventa días después de finalizado el aislamiento social, preventivo y obligatorio.(3)
Al añadir el capítulo mencionado a la ley de contrato de trabajo (LCT), el legislador
encuadra al teletrabajo dentro de las relaciones laborales dependientes y amparadas
por la normativa laboral, a la vez que se constituye en la ley especial de este instituto.
Creemos que la construcción asumida resulta consecuente y coherente con el sistema
laboral argentino(4), ratificando y complementando la legislación que ya rige la materia.
En un mundo en el que las tecnologías juegan un rol cada vez más importante,
siendo la base o parte esencial de los nuevos emprendimientos, esta normativa será,
junto con la LCT, el “diccionario de la organización del trabajo” para quienes pretendan
ser nuevos “emprendedores”.
El teletrabajo es una modalidad que genera una dinámica diferente en los equipos
de trabajo y en las relaciones interpersonales: produce nuevas formas de comunicación y
crea nuevas o distintas oportunidades y riesgos para ambas partes de la relación.
Su diferencia con el trabajo presencial radica en la posibilidad de trabajar desde un
lugar diferente al del domicilio del empleador, no modificando la relación jurídica entre las
partes, ni sus derechos y obligaciones(5). La ley considera al teletrabajo inserto en el régimen
de contrato de trabajo dependiente, consagrando y ratificando el principio de igualdad(6),
determinando que quienes trabajen de manera remota gozan de los mismos derechos,
beneficios y obligaciones de aquellos que presten igual tarea en los establecimientos de la
empresa(7). Asimismo, serán sujetos de protección de los convenios colectivos de trabajo
aplicables a la actividad y tendrán los derechos colectivos correspondientes.
En este sentido, es de destacar que “el empleador, en uso del poder de dirección,
goza de facultades para organizar y distribuir el trabajo de su personal y del derecho de
(3) La finalidad de poner en vigencia esta norma luego de finalizado el ASPO responde a una
alteración en la voluntariedad de la modalidad y la provisión de herramientas. Como indica Carlos
Toselli, respecto del trabajo remoto en la pandemia y su relación con el teletrabajo regulado: “Esta
idea consolidada del teletrabajo profesional se vio abruptamente alterada por la necesidad de
millones de trabajadores que, sin contar con las herramientas ni con los conocimientos necesarios,
tuvieron que salir a brindar su labor en forma masiva por la imposibilidad de acceder al lugar físico de
cumplimiento del débito laboral” [Torti Cerquetti, Patricio (Dir.): “El teletrabajo en el ordenamiento
jurídico argentino” - IjEditores - Bs. As. - 2020]
(4) Medina, Héctor D.: “La reversibilidad en el contrato de teletrabajo” - Ed. Rubinzal-Culzoni - Santa
Fe - 2020 - pág. 1
(5) Godoy, Laura: “¿Cómo implementar el teletrabajo? - ERREPAR - PAL - Nº 679 - noviembre/2019 -
T. XVIII - pág. 3 y ss. - Cita digital EOLDC100375A
(6) Art. 81, LCT: “Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”. Art. 16, CN, convenio
(OIT) 100/1951 sobre igualdad de remuneración y su recomendación 90/1951, y convenio (OIT)
111/1958 sobre la discriminación y su recomendación 111/1958
(7) “Tarantino, Nadia Raquel c/Planexware SA s/despido” - CNTrab. - Sala X - 4/5/2015. En el caso, la
trabajadora cumplió tareas desde su domicilio y por ello se le redujo su salario
133

disponer las medidas que mejor convengan al desenvolvimiento de su industria, siempre

que tal decisión no implique trato discriminatorio”.(8)
El principio de igualdad que mencionamos como basamento de la fórmula tuitiva
“teletrabajo = trabajo presencial” se anuda a la dignidad de la persona humana como
valor fundamental e implica la prohibición de discriminar arbitrariamente. Estos derechos
sociales y la protección de la persona trabajadora quedaron definitivamente establecidos
en nuestra Constitución Nacional al incorporarse el artículo 14 bis, cuya finalidad,
además de proteger el trabajo en sus diversas formas, se dirige a resguardar la dignidad
de quienes trabajan, condición que forma parte del propio patrimonio de la humanidad,
siendo esta la razón de ser de los derechos humanos fundamentales.(9)
Como se verá a lo largo del presente trabajo, este principio se encuentra incluido,
y atraviesa todas y cada una de las disposiciones previstas para regir esta modalidad de
prestación de servicios, siendo uno de los pilares que construyen su normativa.
El fin es asegurar la igualdad de trato entre los dependientes, ya sean presenciales
o no, en cuanto a sus derechos, obligaciones, ejercicio de la libertad sindical, la protección
contra la discriminación en el empleo, la protección en materia de higiene y seguridad,
la remuneración, la protección por regímenes de la seguridad social, el acceso a la
información, la edad mínima de admisión al empleo y la protección de la maternidad,
entre otros. Por lo tanto, esta legislación se convierte en parte del orden público laboral,
constituyendo un “piso legal” que no podrá ser vulnerado por las partes, aunque sí
mejorado, es decir, pudiendo las partes pactar mejores condiciones para el dependiente.(10)
A continuación, analizaremos las notas que consideramos más distintivas,
novedosas, o controvertidas que la normativa proporciona a esta modalidad prestacional.
II - CONTRATO DE TELETRABAJO PARCIAL O TOTAL
El régimen regulatorio prevé que podrá ejercerse la totalidad de la prestación en

el domicilio de la persona que trabaja, así como alternar parcialmente en prestaciones
presenciales y a distancia(11). Se llevarán a cabo parcialmente cuando la jornada de
trabajo se ejecute en parte fuera del establecimiento del empleador y en parte en forma
presencial, ya sea diaria, semanal, mensual o anualmente. Por el contrario, será total si
el contrato de trabajo se desenvuelve únicamente en el domicilio de quien trabaja o en
un lugar distinto del establecimiento de la persona empleadora. Indistintamente a cómo
y cuándo se desarrollen las prestaciones, el legislador mostró su clara intención de que
los derechos y obligaciones establecidos por la ley especial amparen a la persona que las
ejecute, total o parcialmente, sin exigir preponderancias entre la modalidad presencial
(8) “Mansilla, Ángel Ariel c/América TV SA s/diferencias de salarios” - CNTrab. - Sala III - 13/12/2005
(9) Pasten de Ishihara, Gloria M.: “Igualdad de trato y oportunidades: hacia una sociedad igualitaria.
Primera parte” - ERREPAR - DLE - N° 406 - junio/2019 - T. XXXIII - Cita digital EOLDC099649A
(10) Díaz, Viviana L.: “Teletrabajo: ¿una forma sofisticada de trabajo a domicilio?” - ERREPAR
- Colección Temas de Derecho Laboral (CTDLE) - Nº 2 - marzo/2009 - pág. 7 - Cita digital
EOLDC067820A
(11) Conf. art. 102 bis, L. 20744
134

y la remota (tema que ha sido objeto de algunas críticas y que podría ser motivo de
tratamiento a nivel negocial).
En países altamente tecnificados, con regulaciones previas sobre el tema(12), se
sostiene que la modalidad parcial ha demostrado ser más beneficiosa socialmente que
el contrato de teletrabajo total. Esta tesis es sostenida tanto desde sectores sindicales(13)
como de estudios ligados a las necesidades empresariales(14). Al no haber aislamiento
absoluto en el domicilio del trabajador, muchos de los factores de riesgo psicosociales(15)
disminuyen notablemente(16). Ya en el año 2013 Viviana Díaz advertía la ineficiencia de
transformar abrupta y totalmente funciones al teletrabajo, aconsejando gestionar los
recursos humanos en modalidades presenciales y semipresenciales(17), así como en la
necesidad de que la parte empleadora favorezca la comunicación, evitando situaciones
de aislamiento o de no pertenencia. Es por ello que se deben promocionar reuniones
periódicas semanales, garantizando al menos una jornada de trabajo presencial con
contacto personal con el equipo de trabajo, con los colaboradores o con el responsable
directo.(18)
Las ventajas para la parte empleadora también son importantes bajo la modalidad
parcial. Primeramente, porque no se llega a consumar el cambio de modelo de control y
dirección, toda vez que los trabajadores siguen respondiendo a su superior jerárquico en
el centro de trabajo; esto atraviesa una parte central del rendimiento de “productividad”
laboral de los recursos humanos, ya que si la totalidad de la prestación se ejerce en el
domicilio, la descentralización productiva se consumaría y con ello sus factores de riesgo
asociados.
A su vez, no se cambian las costumbres y los principios de organización
empresaria, debido a que no se llegan a transformar las prácticas tradicionales de la
organización productiva. Uno de los procesos indispensables en la capacitación de la
fuerza de trabajo se ve, en cierta forma, invisibilizada en las planillas de costos laborales.
Tradicionalmente, en el lugar de trabajo opera una transmisión de conocimiento entre
las diferentes generaciones de trabajadores. De no establecerse un contacto presencial,
(12) Nos referimos tanto a países europeos como a países anglosajones americanos (por ejemplo,
Canadá)
(13) Serrano García, Juana M.: “Teletrabajo parcial como instrumento para la conciliación en la
negociación colectiva - https://ruidera.uclm.es/xmlui/
(14) Ver Navarrete Rojas, Jorge: “El teletrabajo, ventajas e inconvenientes” - Revista Icade - Revista
de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales - N° 93 - 2014 - págs. 45/70,
o también Grenier, Jean et al.: “Internal versus external labour flexibility: a two plant comparison in
Canadian manufacturing” - Industrial Relations - N° 52 - 1997 - págs. 683/711, entre otros
(15) La OIT definió los factores de riesgo psicosocial en 1984 en términos de “las interacciones
entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización,
y las capacidades, necesidades, cultura del trabajador y consideraciones personales externas al
trabajo que pueden, en función de las percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud,
rendimiento del trabajo y satisfacción laboral”
(16) Navarrete Rojas, Jorge: “El teletrabajo, ventajas e inconvenientes” - Revista Icade - Revista de
las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales - N° 93 - 2014 - págs. 45/70
(17) Díaz, Viviana L.: “La oficina en casa” - Ed. Norma - Bs. As. - 2013
(18) Díaz, Viviana L.: “Teletrabajo: ¿una forma sofisticada de trabajo a domicilio?” - ERREPAR
- Colección Temas de Derecho Laboral (CTDLE) - Nº 2 - marzo/2009 - pág. 7 y ss. - Cita digital
EOLDC067820A
135

dicho proceso podría verse interrumpido y tener como consecuencia una mayor curva de
aprendizaje para el ingreso al empleo, aumentando sus costos asociados.(19)
III - EL CONTRATO DEBE SER VOLUNTARIO Y REVERSIBLE
Unas de las notas tipificantes más importantes que incorpora expresamente esta
normativa son los principios de voluntariedad y de reversibilidad del contrato bajo la
modalidad de teletrabajo, dos caras de una misma moneda.
La ley exige que el contrato que se realice total o parcialmente a distancia, o el
cambio de modalidad presencial a telemática, sea instrumentado por escrito y, por lo
tanto, aceptado voluntaria y expresamente por la persona trabajadora.
Aunque a primera vista no pareciera aportar nada nuevo al respecto, ya que todos
los contratos deben ser voluntarios, sean escritos o no, cabe preguntarse entonces por
qué la necesidad de dejar asentado en la ley especial estas condiciones.
Los poderes de dirección y organización del trabajo que posee el empleador, a fin
de lograr la mejor y mayor productividad en la empresa, se encuentran receptados en el
artículo 66 de la LCT, que le reconoce la facultad de modificar formas, modalidades y/o
características de la prestación del trabajo que beneficien al emprendimiento y generen
mayor eficacia (ius variandi).
Sin embargo, el límite a esta potestad radica en que dichos cambios no importen
un ejercicio irrazonable y/o alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador; de lo contrario, su accionar podría dar lugar a
la acción de reposición del artículo 66 de la LCT, o encuadrar en el artículo 242 de la LCT,
generando una injuria suficiente para efectuar la denuncia del contrato.
Sin perjuicio de que modificar el lugar en el que se prestan los servicios y/o la
modalidad prestacional podrían ser considerados un abuso del ius variandi per se, por
estimarse elementos esenciales del contrato de trabajo, la ley 27555 se encarga de que
dicha cuestión no deje lugar a dudas. En caso de que el empleador decida unilateralmente
que por razones de conveniencia requiere que quien presta servicios comience a hacerlo
fuera de su establecimiento, deberá contar con el consentimiento expreso y por escrito del
dependiente, salvo casos de fuerza mayor(20), quedando a cargo del empleador la prueba
que sustente su conducta.
Del mismo modo ya explicado opera la reversibilidad de la modalidad de teletrabajo
a la presencial, pudiendo la persona que presta servicios revocar el consentimiento
prestado en cualquier momento de la relación, retornando al establecimiento en el que lo
hacía o, en su defecto, el más cercano a su domicilio.
Los principios a los cuales hacemos referencia en el presente acápite constituyen la
base para la correcta utilización de esta modalidad prestacional. Ello se justifica en que el
teletrabajo puede implicar efectos personales, psicológicos y/o familiares distintos de los
esperados. Es por ello que quien comienza a prestar tareas de este modo, si logra advertir
(19) Serrano García, Juana M.: “Teletrabajo parcial como instrumento para la conciliación en la
negociación colectiva - https://ruidera.uclm.es/xmlui/
(20) Art. 1730 y ss., CCyCo.
136

que no le resulta funcional o incluso que le genera perjuicios en su vida privada(21), tiene
el derecho a volver a la presencialidad.
Si el empleador se negare al restablecimiento de las condiciones laborales, se
encontrará incumpliendo con su deber de dar ocupación, constituyendo injuria suficiente
para que el trabajador accione en los mismos términos ya explicados.(22)
La existencia de motivos fundados constituye la excepción al principio de
reversibilidad, en concordancia con el artículo 78 de la LCT al deber de ocupación de
la parte empleadora. Creemos que es aquí donde se hace necesaria una reglamentación
o su tratamiento en las negociaciones colectivas en las que se estime un procedimiento
administrativo rápido y eficiente que permita la protección del principio de continuidad
del contrato de trabajo. Dejar al arbitrio de las partes el concepto de motivos fundados
resulta a futuro un claro camino al litigio, en el que serán los jueces quienes deberán
resolver el tino o desatino, en su caso, del criterio privado.
Un tema que no ha quedado zanjado en la ley, y que podría suscitar conflictos, es
la posibilidad o no de revertir el teletrabajo en trabajo presencial para aquellas personas
que, desde el inicio de la relación laboral, han efectuado sus tareas de forma remota. Si
bien la ley deja esta decisión en la negociación colectiva, en los contratos de teletrabajo
parciales se sobreentiende que el derecho a la reversibilidad se encuentra presente de
todas formas.
IV - PROVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE TRABAJO
La ley determina, para la ejecución y cumplimiento de las tareas, que el empleador,

tal como acontece en la modalidad presencial, debe proporcionar el equipamiento, las
herramientas y el soporte necesarios para el correcto desempeño de las mismas, así
como la asunción de los costos de su instalación, mantenimiento y reparación. Sin
embargo, para el trabajo remoto, agrega la posibilidad de que, a opción de las partes, el
dependiente utilice sus propias herramientas de trabajo, debiendo ser compensado. Esta
compensación deberá ser establecida mediante la negociación colectiva en cada actividad.
Consideramos que a los fines de lograr una buena organización y máxima
eficiencia, evitar complicaciones innecesarias que acarrean costos, tiempo y, por lo tanto,
efectividad, a la vez que se brinda estabilidad y seguridad a la persona que trabaja, debe
tomarse como principio general la provisión de los elementos por parte del empresario. El
dependiente, por su parte, será responsable por el correcto uso y mantenimiento, como
sucede en todas las relaciones típicas laborales(23). Ello facilita la unificación de criterios de
trabajo, de mantenimiento, reemplazo y readecuación de las herramientas(24), a la vez que
otorga seguridad jurídica a las partes. Asimismo, podemos ver reflejado de esta manera
el principio de igualdad ya esbozado y se mantiene el criterio que al respecto se utiliza
(21) “Cacciaguerra, Andrea Noemí y otro c/Directv SA s/despido” - CNTrab. - Sala VIII - 29/5/2013
(22) Medina, Héctor D.: “La reversibilidad en el contrato de teletrabajo” - Ed. Rubinzal-Culzoni -
Santa Fe - 2020 - pág. 4
(23) Conf. art. 87, L. 20744
(24) En cuanto a la renovación, la ley avala lo establecido en el art. 9, inc. b), L. 19587 de higiene y
seguridad en el trabajo, siendo deber del empleador reemplazar y readecuar las herramientas de
trabajo, en caso de ser necesario, para garantizar la eficaz y correcta prestación de servicios
137

en los vínculos laborales “habituales”. Si quien presta servicios en el establecimiento

del empresario es provisto de los elementos necesarios para la correcta ejecución de sus
tareas, mismo tratamiento merece quien las va a desarrollar fuera de esa esfera.
Con el mismo criterio debemos analizar los mayores gastos generados como
consecuencia de la actividad. Los mismos deben ser reintegrados en su totalidad por
el empleador, entendiendo estos como los gastos de electricidad, gas, agua, Internet,
telefonía y/o cualquier otro gasto extraordinario que tenga el dependiente en su vivienda
a causa de realizar la actividad(25). El método de cálculo deberá ser materia de regulación
convencional y, a faltante de esta, quedará librado a lo establecido por las partes en el
contrato.
Todo lo expuesto ya se encuentra en la LCT, en la que ordena al empleador a
reintegrar los gastos suplidos por este para el cumplimiento adecuado de la labor, y el
resarcimiento de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.(26)
Analizado desde la perspectiva del ámbito del teletrabajo, se traduce en la afirmación
de que se encuentran a cargo del empleador los gastos que demanden la utilización de los
instrumentos informáticos (energía eléctrica, medios de almacenamiento y conexiones,
entre otros) como la ambientación del lugar de trabajo (ya sea que se trate de la vivienda
del teletrabajador o en un lugar distinto).
Ahora bien, consideramos que a fin de evitar un aumento en la litigiosidad
respecto de estas compensaciones de gastos y las consecuentes rupturas vinculares
que ello puede ocasionar, será menester una reglamentación específica que no permita
dejar esta ponderación al arbitrio de las partes que, en una relación contractual como
lo es la laboral, siempre tenderá al desequilibrio entre las mismas. Para que ello suceda,
consideramos que el camino más viable será acudir a una tarifación del concepto, una
solución normativa en la que se prescindirá de las situaciones individuales, asumiendo
la inevitable imperfección a cambio de la seguridad de los derechos y la facilitación
de realización(27), fijando un monto por vía administrativa o convencional que pueda
readecuarse o actualizarse periódicamente.
Todos estos criterios responden a la ajenidad del riesgo empresario, rasgo tipificante
de las relaciones laborales, y al consecuente principio de indemnidad del dependiente,
quien al no beneficiarse con los resultados de la actividad empresaria, tampoco debe
asumir riesgo alguno derivado de la misma, eventuales daños y/o pérdidas.(28)
Coincidimos en la valoración del doctor Cornaglia: el principio de indemnidad del
trabajador “responde a una garantía de seguridad de tipo objetivo que no tiene por factor
atributivo de la responsabilidad la culpa o el dolo del empleador dañante por generar
(25) El art. 1791, CCyCo. establece que “quien realiza un gasto, en interés total o parcialmente ajeno,
tiene derecho a que le sea reembolsado su valor”
(26) Conf. art. 76, LCT
(27) Goldín, Adrián (Dir.): “Curso del derecho del trabajo y de la seguridad social” - LL - Bs. As. - 2015
(28) Así lo dispone el art. 1710, CCyCo., que dice: “Toda persona tiene el deber, en cuanto de
ella dependa, de: a) evitar causar un daño no justificado; b) adoptar, de buena fe y conforme a
las circunstancias, las medidas razonables para evitar que se produzca un daño, o disminuir su
magnitud; si tales medidas evitan o disminuyen la magnitud de un daño del cual un tercero sería
responsable, tiene derecho a que este le reembolse el valor de los gastos en que incurrió, conforme
a las reglas del enriquecimiento sin causa; c) no agravar el daño, si ya se produjo”
138

situaciones de riesgo. Por ende, las presunciones de culpa no juegan en este orden de
valores”.(29)
Cuando hablamos del riesgo empresario, debemos referir obligadamente a la
desigualdad de las partes en el contrato de trabajo, a esa hiposuficiencia de la persona
trabajadora que da vida y fundamento al derecho laboral; es decir que la cobertura de
los riesgos encuentra su fundamento en la propia especialidad de la relación de trabajo.
Es por ello que la ajenidad al riesgo empresario da fundamento a la indemnidad,
constituyéndose un principio en la contracara del otro, toda vez que, ante un trabajo
realizado por cuenta ajena, no se debe sufrir daño alguno, ni moral ni material ni físico,
por el ejercicio normal de dicha labor y, en su caso, debe ser adecuadamente resarcido.(30)
V - LOS SISTEMAS DE CONTRALOR
El uso de diversas herramientas de trabajo ha transitado un proceso de desarrollo

a través de los años y a la par de los avances tecnológicos. Con ello también han variado
los sistemas de control empresario, así como las formas de organización del trabajo y
prestación de servicios. En la modalidad prestacional que nos ocupa adquiere especial
relevancia este análisis, atento a la relación directa o incluso unificación entre los sistemas
de control y las herramientas de trabajo.
Si bien la ley especial determina que los sistemas de control deberán contar con
participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo
la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio(31), este criterio constituye
una confirmación de lo normado en la LCT cuando impone la necesidad de proteger
la dignidad del dependiente, y de ser utilizados con discrecionalidad y sin distinción
entre las personas que trabajan(32). Ello significa que el empleador podrá ejercer esta
facultad con un marcado límite, que en el caso de esta modalidad -a fin de equiparar la
situación de los dependientes que “teletrabajan” con aquellos presenciales- deberá ser en
los días y horarios previamente establecidos sin afectar su esfera de privacidad, intimidad
y dignidad.(33)
En este orden de ideas, los sistemas de contralor que se utilicen deberán ser
conocidos en todo momento por las personas trabajadoras(34), no pudiendo ser modificados
unilateralmente por el empleador sin el debido aviso.
Sin embargo, cabe resaltar que el conocimiento previo de los controles empresarios
(condición necesaria ya mencionada) no hará presumir un consentimiento tácito de
(29) Cornaglia, Ricardo J.: “La ley 26773 y la naturaleza contractual objetiva por riesgos de la acción
de reparación integral de daños” - ERREPAR - DLE - Nº 338 - octubre/2013 - T. XXVII - Cita digital
EOLDC088595A
(30) Conf. arts. 1716 y 1717, CCyCo. Ver Fernández Madrid, Juan C.: “Deber de seguridad” -
ERREPAR - DLE - N° 377 - enero/2017 - T. XXXI - Cita digital EOLDC095351A
(31) Conf. art. 15, L. 27555
(32) Conf. art. 70, L. 20744
(33) Ver L. 25212, Anexo II, Cap. 4
(34) Conf. art. 71, L. 20744. Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la
actividad del trabajador, deberán ser conocidos por este
139

la persona trabajadora sin más. Ello porque existen circunstancias que pueden ser
consideradas “íntimas” por aquel, o bien el mecanismo de control adoptado excede el
alcance que la persona que trabaja supone que tiene(35), generando una “expectativa de
privacidad”(36) que no es tal. La consecuencia de la falta de consentimiento del trabajador
puede generar la nulidad del acto de control.
Todo lo esbozado tiene como finalidad la protección del derecho a la intimidad(37).
Sabido es que la intimidad es aquel ámbito de la vida que una persona no quiere que
sea conocido por otros, y que puede abarcar no solo la esfera doméstica y el círculo
familiar(38), sino también cuestiones como su imagen, su cuerpo, sus pensamientos, sus
conversaciones, su correspondencia (en papel o electrónica) y diferentes aspectos de su
vida.(39)
Cabe remitirse a lo normado por la legislación civil y comercial en lo aplicable
a los controles personales, estableciendo la “inviolabilidad de la persona humana”,
pudiendo quien vea lesionada su intimidad personal o familiar, honra o reputación,
imagen o identidad y que de cualquier modo resulte menoscabada en su dignidad personal,
reclamar la prevención y reparación de los daños que se le hubieren ocasionado(40). Del
mismo modo aplica la obligación ineludible de consentimiento expreso para captar,
o reproducir la imagen o la voz de una persona. Aun contando con las autorizaciones
requeridas, respetando lo normado en materia de sistemas de control, debe tenerse como
fin primero el reconocimiento y respeto a la dignidad de la persona humana(41), en este
caso, quien presta servicios de forma remota, evitando toda situación de abuso al derecho
a la intimidad.(42)
Fundamentalmente, toma particular relevancia este tema con respecto a la
modalidad de teletrabajo, ya que los sistemas de control estarán delimitados solo a
los llamados “a distancia”, debiendo impedir que los mismos generen una fiscalización
intrusiva en la vida privada del dependiente y de toda aquella vigilancia que elimine por
completo el espacio de libertad de la persona que está en la propia esencia del derecho a
la intimidad, así como también se limiten a la jornada laboral, y resulten claros, precisos
y conocidos.
(35) Nieto, Juan M.: “Derecho a la intimidad y derecho a la privacidad en el ámbito del trabajo” -
ERREIUS - Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social (TDLySS) - diciembre/2017 - pág. 577
- Cita digital IUSDC285582A
(36) García Vior, Andrea E.: “La inviolabilidad relativa del correo electrónico”, en Pirolo, Miguel A.
(Dir.): “Tratado jurisprudencial y doctrinario. Derecho del trabajo. Relaciones individuales: textos
completos” - LL - Bs. As. - 2011 - T. II - pág. 934
(37) Consagrado en el art. 18, CN; tratados internacionales [art. 75, inc. 22), CN]: Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos; arts. 51, 52 y 53, CCyCo., y L. 25326
(38) CSJN en autos “Ponzetti de Balbín, Indalia c/Editorial Atlántica SA”
(39) Ver Nieto, Juan M.: “Derecho a la intimidad y derecho a la privacidad en el ámbito del trabajo”
- ERREIUS - Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social (TDLySS) - diciembre/2017 - pág.
577 - Cita digital IUSDC285582A
(40) Convenio (OIT) 155/1981 sobre seguridad y salud de los trabajadores
(41) Conf. art. 51, CCyCo., y arts. 68 y 70, L. 20744
(42) Fernández Madrid, Javier: “Controles personales. Comparación con la doctrina y jurisprudencia
internacional” - ERREPAR - DLE - N° 383 - julio/2017 - T. XXXI - Cita digital EOLDC096173A
140

En consecuencia, es indispensable no perder de vista que, sea cual fuere

el mecanismo de control utilizado, el mismo no podrá afectar a aquellos derechos
humanos reconocidos a las personas en nuestro ordenamiento jurídico a nivel nacional
e internacional.
VI - EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
Nos remitiremos, por un momento, a la proyección conceptual y abstracta de la

figura material y concreta del trabajador subordinado típico(43) en la que no mediaren las
TIC. Allí, la comunicación con la persona que trabaja sucedería casi con exclusividad en
el lugar de trabajo (a excepción, claro está, de los intercambios telegráficos por diversos
motivos). Una vez en el domicilio de la parte empleadora, el dependiente se encontraría
a su disposición para que pueda ejercer sus facultades de dirección de forma directa
durante la jornada establecida. Pero una vez finalizada la jornada y atravesada la puerta
de salida, se finaliza la puesta a disposición del trabajador y con ello la comunicación
hasta la siguiente jornada.
Pero a medida que las TIC fueron incorporándose en las relaciones sociales, la
frontera entre lo público y lo privado se desdibujó, ocurriendo el mismo efecto en el
mundo del trabajo. La incorrecta utilización de las tecnologías trajo consigo efectos
negativos sobre la salud(44). Generó que haya personas conectadas en forma permanente,
obstáculos en poder conciliar la vida personal con la laboral y una creciente ausencia de
remuneración de una parte de la jornada de trabajo realizada fuera del establecimiento.
La reciente inclusión en nuestra legislación del “derecho a la desconexión digital”(45) viene
a intentar modificar estos parámetros para otorgar una mayor seguridad y beneficio a
ambas partes.
La desconexión digital, ahora consagrada expresamente, no es más que la
ratificación de un derecho ya existente, que a raíz de los avances tecnológicos se fue
tornando más difícil delimitar. El hecho de no encontrarse disponibles al finalizar la
jornada de trabajo pactada resulta un derecho constitucional a la limitación razonable de
las horas de trabajo, descanso y disfrute del tiempo libre.
Recordemos que la duración de la jornada de trabajo, y su correlato en los tiempos
de descanso, es un tema primigenio en las regulaciones concernientes a las relaciones del
trabajo. Ya en el Tratado de Versalles se previó expresamente la “reglamentación de las
horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo”
como una de las medidas necesarias para mejorar las condiciones laborales y el bienestar
social. Conformada la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el primer convenio
(43) Goldín, Adrián: “El concepto de dependencia laboral y las transformaciones productivas” -
Relaciones Laborales, 1 - 1996
(44) Salanova, Marisa et al.: “Nuevas tecnologías y nuevos riesgos psicosociales en el trabajo” -
Universidad de Huelva - 2007
(45) Conf. art. 5, L. 27555. Para profundizar el tema, ver Benítez, Oscar: “Primeras reflexiones sobre el
derecho a la desconexión. ¿Nuevo derecho o vieja obligación?” - Rubinzal-Culzoni Editores - Santa
Fe - 2019 y, entre otras, sentencia 13/2019 de la Audiencia Nacional Sala de lo Social de Madrid
(España), de fecha 6/2/2019, en los autos “Federación de Servicios CCOO, Federación Estatal de
Servicios, Modalidad y Consumo de la UGT c/Telepizza SAU s/conflicto colectivo”
141

firmado es el que versa sobre las horas de trabajo en la industria, en 1919. Y es a lo

largo del siglo XX que el tiempo de trabajo va progresivamente tratándose en diferentes
instrumentos de la OIT(46). Por su parte, el artículo 24 de la Declaración Universal de
Derechos Humanos del año 1948 [con jerarquía constitucional, conforme el art. 75, inc.
22), CN] establece que “toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre,
a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”.
La nueva regulación del teletrabajo busca aclarar que el empleador debe respetar
los límites diarios y semanales máximos para la jornada a cumplir, así como las licencias
legales y convencionales, con expresa prohibición de exigir tareas a la persona trabajadora
fuera de la jornada convenida, tanto en lo que respecta a lo acordado por hora como por
objetivos.
Eso no altera las ventajas que las nuevas tecnologías otorgan para facilitar la
organización de tareas dentro de la empresa; simplemente es un mandato legal que
intenta evitar un colectivo creciente de trabajadores enfermos por múltiples factores de
riesgo relacionados con la jornada laboral(47). La parte empleadora mantiene el deber
ante sus dependientes de proteger la vida, la integridad física y psíquica, y la seguridad
frente a los peligros derivados del cumplimiento de la prestación laboral dentro del
ámbito de organización y dirección de aquel(48). Incluso debe prevenir(49) cualquier tipo de
conductas o hechos que pudieren afectar en estos sentidos, como puede llegar a ser la
hiperconectividad(50) y el estrés laboral que provoca. Sobre este tema, algunas voces en
la OIT expresan con cierta preocupación que “la jornada laboral y el aumento del ritmo
e intensidad del trabajo tienen serias consecuencias para la salud física y mental, y la
implicación social de los trabajadores; que la mayor exposición a factores físicos, químicos,
psicosociales y biológicos perjudiciales para los trabajadores supondrá múltiples problemas
para su salud; que la variedad de modelos de organización flexible del horario de trabajo
supone una limitación de la posibilidad de los trabajadores de reclamar el tiempo libre que
les corresponde, y que, en este sentido, la regularidad de los horarios de trabajo resulta
fundamental para una vida social normal del trabajador, y por tanto, está directamente
relacionada con su salud”.(51)
(46) Convenio (OIT) 47/1935 sobre las cuarenta horas; recomendación (OIT) 116/1962 sobre la
reducción de la duración del trabajo; convenio (OIT) 14/1921 sobre el descanso semanal -industria-;
convenio (OIT) 106/1957 sobre el descanso semanal -comercio y oficinas-; convenio (OIT) 132/1970
sobre las vacaciones pagadas; convenio (OIT) 171/1990 sobre trabajo nocturno, y convenio (OIT)
175/1994 sobre trabajo a tiempo parcial
(47) Franconi, Andrea en comentario al art. 5, en Tobar, Jorge (Dir.): “Teletrabajo. Régimen legal del
contrato de teletrabajo comentado. Ley 27555” - Cba. - 2020, en prensa
(48) Rosenbaum Carli, Federico: “El derecho a la desconexión” - Revista Iberoamericana de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, 95 - 2018
(49) Obligación que surge expresamente en el art. 14 bis, CN, y se vuelve operativa en el art. 75, L.
20744, en la L. 19587 de higiene y seguridad en el trabajo y en la ley 24557 de riesgos del trabajo
(50) Rodríguez Escanciano, Susana y Álvarez Cuesta, Henar: “Actas del curso ‘Claves para afrontar
riesgos laborales emergentes: el futuro de la prevención’” - Revista Jurídica de la Universidad de
León - N° 6 - 2019 - págs. 129/49
(51) OIT: “Estrés en el trabajo: un reto colectivo” - Servicio de Administración del Trabajo - Inspección
del Trabajo y Seguridad y Salud en el Trabajo - Labadmin/OSH - Ginebra - 2016
142

Para que ese derecho pueda gozarse deberán definirse correctamente los límites
de la jornada y no atar la finalización de la misma al cumplimiento de “objetivos”. En
la “jornada por objetivos” el salario queda sujeto a la producción realizada por cada
dependiente, con lo que se quiebra el pago por cantidad de horas. De este modo, la
parte empleadora lograría imponer el trabajo con un grado de discrecionalidad enorme en
cuanto al modo de establecer y ponderar los objetivos, siendo aún más desfavorable que
en la medición del trabajo a destajo.(52)
Asimismo, la persona subordinada sería quien se autoimpone jornadas interminables
de trabajo con alta intensidad en su ejecución, quien rara vez optará por desconectarse
y/o poner límite al horario de trabajo. Estos “beneficios”, promocionados desde algunos
sectores, terminan teniendo una perspectiva cortoplacista en la búsqueda de rentabilidad
y sostenimiento de las inversiones laborales en una empresa. La consecuencia de una
jornada extenuante es el aumento de rotación laboral y la pérdida de la inversión en
capacitación al personal(53), como también una merma en la “productividad” y la calidad
en el resultado del trabajo, por lo que a largo plazo es una opción que perjudica a ambos
actores sociales.
VII - CONCLUSIONES
Desde la sanción del régimen legal del contrato de teletrabajo se han oído, o leído,
muchas críticas hacia la misma, generando una especie de fantasma alrededor de esta
normativa mediante afirmaciones respecto del fin del teletrabajo y del comienzo de una
lluvia de conflictos.
Es importante aclarar que la ley 27555 viene principalmente a consolidar derechos
laborales y constitucionales ya existentes en la normativa que hoy rige las relaciones del
trabajo; a la vez, “pone precisión sobre cuestiones que motivaban permanente conflicto,
como trato igual, horario y desconexión, además de garantizar la verdadera conformidad
por parte del trabajador para mutar al régimen de teletrabajo y aportar certeza sobre
provisión de elementos de labor y reintegro de gastos”(54). Es por ello que resulta falsa la
afirmación de que a partir de la sanción de la norma dejará de existir el teletrabajo o bien
aumentará la litigiosidad al respecto.
(52) Almejún, Fernando; Ianovsky, Verónica y Quinteros, Verónica et al.: “Teletrabajo. Aportes desde
la óptica de los/as trabajadores/as y sus organizaciones sindicales” - Liberpueblo.net - 2020
(53) Múltiples estudios dan cuenta de que es necesario evitar la alta rotación laboral que generan
ciertos “ajustes” en las condiciones de trabajo, ya que la fuga de la fuerza de trabajo generaría el
efecto contrario al perseguido en relación a los costos laborales. Ver Mendoza, Roberto: “¿Sabe
cuánto le cuesta la rotación de personal?” - Revista Escuela de Administración de Negocios, 48 -
2003 - págs. 104/9 - https://journal.universidadean.edu.co/index.php/Revista/, o también: “La alta
rotación representa un gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar”,
rescatado de Ramírez Peña, Alejandro: "Lo que cuesta a empresas que sus trabajadores se aburran
y no duren" - 18/12/2016 - https://www.eltiempo.com/economia/sectores
(54) Doctor Francisco De Cillis, abogado laboralista y docente de la UBA, en Rocasalba, Adolfo:
“Laboralistas rechazan por ‘incorrectas’ y ‘exageradas’ las críticas a la ley de teletrabajo” - 17/8/2020
- https://www.telam.com.ar/notas/202008/503394
143

El igual trato salarial, el límite a la jornada de trabajo y el consecuente derecho

a la desconexión no resultan derechos nuevos, sino más bien la ratificación de aquellos
ya existentes, aportando certeza a situaciones en las que se podría arribar al mismo
resultado con la normativa general en la materia.
144

PARTE
ESPECIAL
Silvana Millán
TELETRABAJO Y CONTINGENCIAS DE SALUD.

ENFERMEDADES INCULPABLES Y OTRAS
SITUACIONES ESPECIALES
El presente artículo se propone generar una tormenta de ideas y así morigerar

dudas en la aplicación de normas del derecho del trabajo y sus efectos en la seguridad
social a la actividad de teletrabajar bajo subordinación jurídica, económica y técnica.
Particularmente, en los institutos de accidentes y enfermedades inculpables, reserva de
puesto, disminución definitiva de la capacidad laboral e incapacidad laboral temporaria en
los accidentes y enfermedades profesionales, reflexionando sobre el régimen jurídico que
debe aplicarse al teletrabajo a fin de plasmar la conflictiva y su posible abordaje con el
propósito de evitar el incremento de litigios judiciales.
I - INTRODUCCIÓN
Con fecha 14/8/2020 se publica en el Boletín Oficial el decreto 673/2020,

oficializando así la ley 27555 de teletrabajo del 30/7/2020.
La misma entrará en vigencia, conforme su artículo 19, luego de noventa días
contados a partir de la finalización del período de vigencia del aislamiento social,
preventivo y obligatorio (ASPO). El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de
la Nación será la autoridad de aplicación, dictando la reglamentación respectiva dentro
de los 90 días.(1)
(1) Art. 18: “El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de
aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación dentro de los noventa (90) días”
145

SILVANA MILLÁN
Su artículo 1 apunta a establecer estándares legales mínimos para esta

modalidad contractual, delegando a la negociación colectiva las cuestiones específicas(2)
e incorporando al Título III (“De las modalidades del contrato de trabajo”) de la ley 20744
(LCT) el artículo 102 bis definiendo el contrato de teletrabajo.
Queja sujeta supletoriamente para las situaciones o institutos del derecho del
trabajo no contemplados, o regulados en la ley 27555, la ley 20744 de contrato de trabajo(3)
(LCT), la ley 25164(4) de regulación del empleo público y la ley 24600(5) de escalafón para
personal del Congreso de la Nación, sin perjuicio de la aplicación de todo régimen legal
más favorable, por ejemplo, un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.
Las enfermedades y los accidentes inculpables quedarán sujetos al Título X (“De la
suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo”), Capítulo I, de la LCT.(6)
Las enfermedades y los accidentes inculpables, reserva de puesto, tareas
livianas y tratamiento de la incapacidad temporaria son foco de conflicto, tal como lo
evidencian numerosos trabajos doctrinarios y la copiosa jurisprudencia a nivel nacional
e internacional en el trabajo presencial.
Ello debe interpretarse como una señal de alerta a fin de que la autoridad de
aplicación, las entidades sindicales en el marco de la negociación colectiva y los organismos
pertinentes reglamenten las normas de seguridad e higiene, incorporación de nuevas
enfermedades laborales(7) atendiendo a la idiosincrasia propia del teletrabajo(8), haciendo
foco en los artículos 211 y 212 de la LCT, y cuestiones relacionadas con sus contenidos.
Aplicar normas jurídicas preexistentes en un contexto similar pero tan distintivo
en lo tecnológico y social requiere de los expertos en derecho del trabajo un profundo
análisis.
(2) Art. 2: “Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley
especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación
colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”
(3) Art. 2, LCT: “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta”
(4) BO: 8/10/1999
(5) Promulgada parcialmente: 15/12/1995
(6) Arts. 208 a 213, LCT
(7) L. 24557, art. 6, pto. 2.a): “Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran
incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del
art. 40, ap. 3, de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional”
(8) Sumario. L. 27555: “El Ministerio de Trabajo, en su calidad de autoridad de aplicación, dictará
normas referidas a la seguridad e higiene; incorporará las nuevas enfermedades laborales por esta
modalidad”
146

TELETRABAJO Y CONTINGENCIAS DE SALUD. ENFERMEDADES INCULPABLES Y OTRAS…
II - TELETRABAJO EN EL DOMICILIO DEL TRABAJADOR
1. ¿Accidente doméstico o profesional? Importancia de su calificación

Delimitar el tipo de accidente permite identificar los sujetos responsables, el
encuadre legal, los recaudos a cumplimentar por el teletrabajador y el monto de las
prestaciones.
En la Argentina, se sostiene que los hogares son sitios más inseguros para
teletrabajar que las oficinas(9), pues no han sido concebidos para ello tanto por la
estructura como por el núcleo familiar que convive con el teletrabajador. Por el contrario,
en España, se afirma que, no obstante, en el teletrabajo, el accidente de trabajo es
una cuestión marginal, atendiendo a que el hogar constituye uno de los medios más
seguros de trabajo(10); hay que tener presente la aparición de tipos de riesgos incipientes,
como los psicosociales, que empiezan a considerarse en las sentencias(11), pero de nula
consideración en enfermedad profesional.(12)
Como expresa el jurista Jiménez-Arellano, “la circunstancia de que los niños están
en casa puede hacer más difusa la frontera entre el horario laboral y el tiempo de estar
haciendo tareas domésticas que generen accidentes”. Será accidente doméstico el cortarse
al hacer un emparedado a su hijo, pues no tiene relación con la ejecución de obras,
prestación de servicios del ámbito laboral, mas si sufre una caída dentro del horario,
según las circunstancias en que el mismo acontece, podrá considerarse laboral.(13)
Si el teletrabajador sufre un accidente en su jornada laboral, ¿es accidente inculpable
o profesional?
(9) UPJET - Unión Personal de Empresas de Telecomunicaciones. Boccella, Fabián: “El rol del
sindicato en la era de la tecnología” - www.upjet.org.ar
(10) Sierra Benítez, Esperanza: “El contenido de la relación laboral en el teletrabajo” - Junta de
Andalucía - Consejo Económico y Social - 2010 - pág. 99
(11) Como el estrés profesional. SSTSJ País Vasco - 7/10/1997 (AS 1997/3163) y 2/11/1999; STSJ
Madrid - 5/10/2005 (AS 2005/2555); o bien STSJ Andalucía/Sevilla - 13/5/2010, Rec. 1488/2009 sobre
el suicidio de un trabajador íntimamente relacionado con la problemática laboral padecida por este
(12) In extenso, Igartua Miró, María T.: “La nueva lista de enfermedades profesionales y la inamovilidad
respecto a las dolencias derivadas de riesgos psicosociales” - AL - N° 22 - 2007 - págs. 2692/2705
(13) El testimonio de una teletrabajadora española ante la exposición del teletrabajo en su hogar
expresa: “No es posible en ese caso establecer un horario fijo o contar los minutos que no estás
delante del ordenador, porque tienes que levantarte de tu puesto de trabajo aleatoriamente (poner
el desayuno a los niños cuando se levantan, abrir el ordenador para su clase online, explicar un
ejercicio de los deberes que no saben hacer, atenderles cuando vienen a hablarte, buscar el estuche
de las pinturas, poner paz cuando se pelean por un juguete, calentar la comida y ponérsela en la
mesa, etc., etc.). Todo esto son interrupciones, de cinco minutos o de quince, tiempo que luego
tienes que recuperar pero que no contabilizas exactamente, y ciertamente al final tiendes a echar
más horas de las ocho porque el tiempo no te cunde y te da la impresión de que no estás cumpliendo
con tus tareas diarias” (“Descansos, regulación horaria y riesgos laborales, prioridades de la futura
ley del teletrabajo. El incremento del trabajo en casa ha destapado vacíos en la regulación” - www.
prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2020/06/17 - 7/7/2020)
147

SILVANA MILLÁN
1.1. Primer caso

El empleado de una agencia de marketing se encuentra en su hogar teletrabajando
en una campaña de marketing digital; es martes a las doce del mediodía, se levanta
de la silla dejando unos minutos la PC y pone a hervir agua en una olla para hacer el
almuerzo de su pequeño hijo: pastas con aceite de oliva. Regresa a la PC, trabaja, vuelve
a levantarse y al introducir la pasta en el recipiente, el vapor quema su mano y brazo.
¿Qué prestación debe reclamar el trabajador? ¿Fundado en qué norma del
ordenamiento jurídico debe hacerlo? Esta cuestión controvertida debe ser el punto de
partida para responder el interrogante.
El accidente, por la tipología de la lesión, es doméstico; sin embargo, el teletrabajador
se encuentra en su jornada laboral.
En España, en el teletrabajo a domicilio, la determinación del alcance de la acción
protectora por accidente de trabajo puede ser compleja de demostrar que tiene tal
carácter y no es doméstico. Por ello, recurren a la presunción iuris tantum, en cuanto se
entiende que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente
de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo,
invirtiéndose la carga de la prueba.(14)
Si se ha fijado un horario preciso, el empleador debe emitir certificación que
acredite el horario desempeñado en la situación de teletrabajo. Si no existiera el
horario predeterminado y el trabajador organiza diariamente su tiempo de trabajo, le
corresponderá demostrar la relación causal entre accidente y trabajo a la luz del principio
protectorio.
En la Argentina, de manera similar, para que pueda aplicarse la cobertura de la
aseguradora de riesgos del trabajo (ART) es menester que el accidente laboral suceda
durante la jornada de trabajo. Resulta dudoso su encuadre si ocurre durante algún
descanso o durante la hora de almuerzo.
La mayoría de las ART se hacen cargo; algunas otras intentan desestimar su
cobertura por lo comentado ut supra.
Deberá transcurrir tiempo para conocer, más allá de la legislación, las posiciones
jurisprudenciales y doctrinarias sobre las pausas de jornada durante el teletrabajo en el
hogar.
Una normativa que puede dar luz al caso planteado es la resolución (SRT)
1552/2012(15) que, sustentada en las bases de la ley 19587 de higiene y seguridad
industrial, la ley 24557 de riesgos del trabajo y la ley 25212 de pacto federal del trabajo,
contempla algunas pautas para evitar riesgos laborales a los teletrabajadores imponiendo
algunos deberes a los empleadores.
(14) Cavas Martínez, Faustino y Fernández Orrico, Javier: “La cobertura de las contingencias
profesionales en el sistema español de seguridad social” - Cizur Menor (Navarra) - Thomson-
Aranzadi - 2006 - pág. 7, con citas SSTS - 18/3/1999 (RJ 1999/3006), 10/4/2001 (RJ 2001/4906) y
3/11/2003 (RJ 2003/9507)
(15) R. (SRT) 1552/2012 - 8/11/2012 - BO: 12/11/2012, cuyo art. 6 expresa: “La presente resolución
entrará en vigencia a partir del día 1/11/2012”
148

En su artículo 4 dispone la obligatoriedad para el empleador de notificar a la

ART la nómina de trabajadores, locación, frecuencia de trabajo y tareas a realizar(16). La
citada norma ha quedado desfasada en relación a la definición del teletrabajo, pues no
contempla el “teletrabajo nómade”.(17)
Si la lesión, como en el ejemplo dado, se produce por una causa ajena a la naturaleza
del trabajo, quedaría fuera de la órbita de la ley de riesgos del trabajo e ingresa en el
ámbito de la ley de contrato de trabajo. Si bien estamos en presencia de una conducta
ostensiblemente imprudente por parte del teletrabajador, al encuadrarse en el entorno
hogareño, se advierte que podría superponerse con tareas de cuidados(18). Se interpreta
que el dolo o imprudencia temeraria del propio trabajador no rompe el nexo causal ni
impide la calificación de accidente de trabajo.(19)
La resolución (SRT) 1552/2012 establecía entregar al teletrabajador el Manual
de Buenas Prácticas elaborado en el Ministerio, entre otros elementos que hacen a la
seguridad y salud del mismo.(20)
1.2. Segundo caso

Mientras se encuentra desarrollando su tarea, de manera repentina se manifiesta
una patología cardíaca con graves consecuencias. No tiene en su historia clínica
antecedentes acreditados de dicha enfermedad(21). ¿Es inculpable o profesional?
1.3. Tercer caso

El teletrabajador, durante la jornada, necesita reponer el tóner de la impresora,
pues el que ha entregado la empresa tiene desperfectos. Sale de su casa, concurre a la
casa de insumos tecnológicos y al regresar al hogar es atropellado por una moto que
circula por la vereda.
El accidente, ¿es in itinere o inculpable?
(16) Por R. (SRT) 21/2020 se suprimen los efectos de la R. (SRT) 1552/2012 ante el ASPO, en especial
el art. 3, que impone al empleador la entrega de ciertos elementos: silla ergonómica, extintor
portátil contra incendio, botiquín de primeros auxilios, almohadilla para mouse y Manual de Buenas
Practicas de Salud y Seguridad en Teletrabajo
(17) Teletrabajo con movilidad total (Batista, Alejandro: “El trabajo, teletrabajo y trabajo nómada” -
2010 https://www.eldial.com)
(18) Art. 6: “Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten
tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años ...
tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o interrumpir la
jornada”
(19) La imprudencia ordinaria, profesional o simple es aquella consecuente con el ejercicio habitual
del trabajo y se sustenta en la confianza que este inspira; por lo tanto, los jueces son esquivos en
encuadrar la imprudencia como temeraria
(20) Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: “Manual de buenas prácticas en teletrabajo”
- http://www.ilo.org
(21) Los tribunales españoles cuentan con nutrida jurisprudencia en la que califica como constitutivas
de un accidente de trabajo este tipo de situaciones, pues al manifestarse en tiempo y lugar de
trabajo, se consideran producidas en ocasión o por consecuencia del trabajo realizado
149

SILVANA MILLÁN
1.4. Cuarto caso

El teletrabajador se encuentra en la jornada laboral y se desprende accidentalmente
la mampostería de la pared del inmueble, que es su hogar, ocasionándole la muerte. ¿Es
el empleado responsable de ello o la aseguradora de riesgos del trabajo?(22)
1.5. Quinto caso

El teletrabajador guarda en el altillo elementos necesarios para su labor cotidiana.
Finaliza la jornada de viernes. Luego de cenar bebiendo generosamente, pues no trabaja
en la jornada siguiente, y mirar una serie en la televisión, decide guardar materiales
que no utilizará hasta el lunes y se cae al bajar la escalera. ¿Cómo delimitar qué tipo de
accidente ocurrió?
“El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo igual que el realizado en la
empresa”. Sin embargo, las circunstancias son muy diferentes en el trabajo presencial y
en el teletrabajo.
2. Jornada laboral de teletrabajo decente: necesidad de reglamentación

La Organización Internacional del Trabajo, desde su creación en 1919, ha hecho
hincapié en la jornada laboral. En su Preámbulo(23) se prevé literalmente la “reglamentación
de las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana”.
La cuestión es planteada en el convenio 1, sobre las horas de trabajo en industria,
de 1919; el convenio 30, sobre comercio y oficinas, de 1930, y el convenio 47, sobre las
cuarenta horas, de 1935.
Con independencia del lugar en el que se trabaje (en el establecimiento o en el
hogar) y de la actividad que se realice (trabajo presencial o teletrabajo), las “horas de
trabajo” son un aspecto que repercute en cada persona humana, y surgen diversos
conflictos con el uso de las nuevas tecnologías.
Cuando se teletrabaja, se torna difusa la diferencia entre el tiempo de trabajo y el
tiempo de descanso, y ello conlleva nuevos riesgos y enfermedades derivadas de la forma
de ejecutar las tareas, haciendo difícil la línea divisoria tanto entre la vida personal y
laboral como el tipo de enfermedad o accidente que puede producirse según el momento
en el cual se produzca la contingencia.
Con respecto al tiempo de trabajo, el teletrabajador debe gestionar la organización
de su tiempo de trabajo; la carga de trabajo y los criterios de resultados deben ser
equivalentes a los de sus colegas de categoría comparable que trabajan en las instalaciones
del empleador.(24)
Resultará clave reglamentar el artículo 4 de la ley 27555, a fin de incorporar franjas
horarias diarias de descanso obligatorio. Algunos convenios colectivos de trabajo (CCT)
otorgan un descanso de quince minutos cada dos horas efectivamente teletrabajadas. Lo
(22) En la jurisprudencia española, tal situación es considerada una cuestión de fuerza mayor extraña
al trabajo (STSJ Aragón - 284-208)
(23) Parte XIII del Sistema de Tratados de Paz
(24) Acuerdo Marco de la Unión Europea sobre el Teletrabajo - https://eur-lex.europa.eu/
150

apropiado será una pausa mayor para hacer efectivo el derecho a la alimentación y evitar
el “síndrome de la patata en el escritorio”(25), previniendo así un mal mayor: la obesidad.
Es decir que el instituto debe contemplar la desconexión digital diaria, y los lapsos
durante la jornada para el descanso apropiado y prevenir accidentes. Mas si ellos se
produjeran, es imprescindible demarcar si son inculpables o profesionales.
El problema que plantea el teletrabajo en relación al instituto de jornada laboral
radica en la flexibilidad en la organización de los horarios; por lo tanto, debe diferenciarse
si se ha pactado el trabajo por objetivos o resultados, o si el mismo obedece a atender a
la empresa o clientes de la misma en un horario delimitado.
Se hace más arduo aún, en el caso concreto, delimitar la jornada cuando la misma
goza de la posibilidad de sostener tareas de cuidado citadas en el artículo 6 de la actual
ley.
III - REGULACIÓN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES
1. Régimen jurídico
1.1. Constitución Nacional

El tema de manera general está contemplado en la Constitución Nacional en su
Preámbulo(26). Refiere César Testa que la cobertura de las contingencias emanadas del
acaecimiento de una enfermedad o accidente inculpable se subsume en promover el
bienestar general.(27)
El artículo 14 bis, último párrafo, establece que “el Estado otorgará los beneficios
de la seguridad social, que tendrá carácter integral e irrenunciable”, imponiendo al mismo
la obligación del seguro social obligatorio.
Es este un tema pendiente a considerar -y este puede ser un momento apropiado-
para determinar si los accidentes y enfermedades inculpables integran parte de la
seguridad social y, por ende, si la responsabilidad corresponde a la sociedad en general:
¿Por qué únicamente el empleador es el que se hace cargo? En especial, en la situación
que atraviesan hoy las pequeñas y medianas empresas argentinas (pymes) argentinas.
Se interpreta que el Estado podrá pedir contribución al empleador para el cumplimiento
constitucional de brindar los beneficios que le otorga la normativa al trabajador, pero no
dejarla a su exclusivo cargo.
(25) Haciendo referencia a la fácil accesibilidad de comida en cualquier momento de la jornada,

implicaría “un exceso de nutrientes innecesarios desequilibrando el balance gasto/consumo
y descontrol en los horarios, ya que no se respetan los descansos entre las comidas” (Alonso y
Fabregat, 2002). Cit. por Lampert Grassi, María P. y Poblete, Mario: “Efectos positivos y negativos
del teletrabajo sobre la salud” - Biblioteca Nacional de Chile
(26) “Promover el bienestar general”
(27) Testa, César: “Accidentes y enfermedades inculpables” - Sistema Argentino de Información
Jurídica
151

SILVANA MILLÁN
Por último, tienen relación con la materia los incisos 12) y 23) del artículo 75 de la
Carta Magna.(28)
1.2. Ley de contrato de trabajo

El andamiaje comienza a montarse a partir de la ley 11729(29), siendo receptada
luego por la ley 20744 (LCT). Para que el trabajador pueda protegerse con la normativa
dispuesta, debe encontrarse vigente el contrato de trabajo, sin requerir antigüedad
mínima(30), considerando el momento en el cual se manifiesta, y no cuando se origina,
hallarse imposibilitado de cumplir las tareas habituales, incluso en el caso de tratamiento
ambulatorio, e imposibilitado de trabajar con otro empleador durante la licencia concedida.
Cumpliendo dichos recaudos, el trabajador tiene derecho a la licencia paga
considerando dos parámetros: antigüedad y cargas de familia. Si la antigüedad fuera
menor de cinco años, el plazo de licencia paga es de tres meses, superando los mismos
de seis meses. Ambos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia. Debe
diferenciarse “carga de familia” de “familiar a cargo”. La doctrina cuenta con dos
posiciones antagónicas: aplicar el criterio de la ley 24714 de asignaciones familiares(31) o
la ley 23660 de obras sociales(32). La doctrina considera apropiada esta última sustentada
en el principio protectorio, pues es más abarcativa.
2. Conservación del empleo

Cuando culmina la licencia paga por enfermedad/accidente inculpable, si el
trabajador no se encuentra en condiciones de regresar a sus tareas, comienza el plazo de
reserva de puesto, de conformidad con el artículo 211(33) de la LCT, debiendo el empleador
notificar fehacientemente al trabajador de tal situación.(34)
La conservación del empleo es una suspensión del contrato de trabajo con
posterioridad a la licencia por enfermedad remunerada que comienza el día inmediatamente
posterior a la finalización de la misma.
(28) “...dictar Código de Seguridad Social” [inc. 12)]. “Dictar un régimen de seguridad social especial
e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización
del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia”
[inc. 23)]
(29) Sancionada: 26/9/1933 - BO: 25/9/1933
(30) Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a gozar de la protección por accidente
o enfermedad inculpable hasta el vencimiento del plazo del período de prueba
(31) Considera los sujetos con derecho al cobro de asignaciones familiares
(32) Incluye cónyuge y concubinos
(33) “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquellos. Vencido
dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la
otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma exime a las partes
de responsabilidad indemnizatoria”
(34) “Bozzani, Carlos c/SAMTI y otros s/despido” - CNTrab. - Sala VII - 30/5/2008
152

El plazo es de un año, cualquiera fuere la antigüedad del trabajador. Se computa

como tiempo de servicio, pues el contrato continúa a pesar de que no haya prestación
efectiva del servicio, conforme los artículos 18(35) y 152(36) de la ley de contrato de trabajo
(LCT).
La falta de realización de tareas y del pago de remuneraciones durante el año de
reserva de puesto supone la suspensión de las prestaciones distintivas y sustantivas del
contrato de trabajo.
El empleador mantiene el derecho al control del estado de salud del trabajador.
No procede la obligación de cumplir con el depósito de aportes y contribuciones por
no contar con una base salarial para realizar el pertinente cálculo. La ley 23660 de obra
social, en su artículo 10, inciso b), mantiene la calidad de beneficiario del dependiente(37).
El empleador debe denunciar correctamente la situación en el formulario 931 (14 -
Reserva de puesto) a fin de que la obra social corrobore tal situación y preste la atención
pertinente. No percibirá las asignaciones familiares conforme el decreto reglamentario
1245/1996 de la ley 24714 de asignaciones familiares.
3. Reserva de puesto y teletrabajo
3.1. Resolución (MTESS) 239/2013. Acciones de sostenimiento y promoción del empleo.

Reserva de puesto de trabajo
Con fecha 15/3/2013, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dicta
la resolución (MTESS) 239/2013(38), cumpliendo el mandato del artículo 81 de la ley
nacional de empleo (L. 24013) en consonancia con programas destinados a fomentar el
empleo.
La resolución (MTESS) 239/2013, en sus considerandos, alude a la potencial
armonización entre la obligación del empleador de garantizar ocupación efectiva (art. 78,
(35) “Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará

tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que
corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las
órdenes del mismo empleador”
(36) Art. 152: “Se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable, o
por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”
(37) “El carácter de beneficiario otorgado en el inciso a) del artículo 8, y en los incisos a) y b) del
artículo 9, subsistirá mientras se mantenga el contrato de trabajo o la relación de empleo público ...
b) En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable durante el
plazo de conservación del empleo, sin obligación de realizar los aportes”
(38) BO: 5/4/2013
153

SILVANA MILLÁN
LCT(39)) y la disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador impidiéndole

realizar sus tareas habituales (art. 212, LCT).(40)
En este caso, el empleador debe asignar otras tareas que puedan ser ejecutadas
sin disminuir la remuneración.
La resolución contempla utilizar el teletrabajo para los dependientes que se
encuentren en las situaciones previstas en los artículos 211 y 212, convirtiendo una
situación similar a la desocupación en una oportunidad para desarrollar nuevas formas
de trabajo a través de las tecnologías de información y comunicación.
Es decir, adaptar, si fuera viable, la actividad que realizaba el trabajador como
habitual antes de la contingencia sufrida a la realización de actos, ejecución de obras
o prestación de servicios conforme dispone el actual artículo 102 bis, generalmente en
actividades donde la mano de obra es de tipo administrativo.
El artículo 1 de la resolución (MTESS) 239/2013 dispone la implementación de
acciones a fin de fomentar el sostenimiento del empleo a favor de trabajadores en estado
de reserva de puesto de trabajo. Será menester considerar para la implementación de la
normativa la formación del trabajador, su perfil ocupacional y la viabilidad en las tareas
a realizar, así como también las particularidades de cada estructura organizacional(41),
atendiendo al uso apropiado del ius variandi (art. 66, LCT).
La aplicación de la presente normativa es opcional, siendo necesario el acuerdo
voluntario y consensuado de las partes, en especial, el consentimiento informado
dialogado del trabajador en función de la relación de hiposuficiencia inherente de la
relación laboral.
Con la finalidad de incentivar y promover la posibilidad de teletrabajar durante el
período de conservación del puesto, el artículo 2, inciso a), propone otorgar “certificados
de crédito fiscal por los gastos efectuados en los cursos de formación profesional o para el
desempeño en teletrabajo por la nueva empresa contratante, que se implementará a través
de los mecanismos o circuitos previstos para la aprobación de proyectos del régimen de
crédito fiscal”.
4. Tareas livianas
El artículo 212, primer párrafo, de la LCT impone al empleador el otorgamiento de
tareas acordes en caso de que la incapacidad del trabajador sea definitiva, expresando
textualmente: “Si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva de la
capacidad laboral del trabajador y este no estuviera en condiciones de realizar las tareas
(39) Art. 78: “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo con su
calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfacción de tal deber”
(40) Art. 212, primer párr.: “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración”
(41) R. (MTESS) 239/2013, art. 2, inc. d). Participación voluntaria y consensuada tanto de la empresa
como del trabajador en la implementación de la modalidad de teletrabajo durante el período
mencionado en el art. 212 de la L. 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976) y bajo las previsiones
contenidas en el art. 66 de la misma normativa
154

que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración”.
En relación a lo expuesto y con el antecedente de la resolución (MTESS) 239/2013,
puede inferirse que las tareas puedan realizarse teletrabajando.
Si ello no fuera posible, la solución se plantea en el segundo párrafo: “Si el empleador
no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuera imputable, deberá
abonar una indemnización igual a la prevista en el artículo 247”.
¿Podrá el empleador asumir la responsabilidad otorgándole la posibilidad de
teletrabajar si no es posible otorgarle tareas presenciales?
Para responder a ambos supuestos deben cumplirse requisitos ya previstos en la
ley 27555 y otras pendientes de reglamentación.
La ley citada, conforme los principios rectores, exigirá la voluntariedad y el
consentimiento escrito del trabajador que seguramente podrá optar entre seguir laborando
o acceder a la indemnización equivalente al 50% del artículo 245 como patrimonialización
de sus servicios.
Uno de los aspectos que está pendiente de respuesta al transformar la actividad
presencial en teleprestación laboral es que no todo trabajador reúne las condiciones
para teletrabajar. Será apropiado que se someta a un examen médico de conversión de
modalidad laboral para identificar el perfil con la actividad potencial a ejecutar, así como
también el entorno laboral y familiar si las ejecutara desde su hogar.
Una de las posibilidades es incorporar esta práctica a la resolución (SRT) 37/2010(42)
a fin de determinar, conforme su condición médica actual -disminución de su capacidad
laborativa para las tareas que venía realizando-, si el entorno telemático puede ser o no
apto para su salud.
Desde el Departamento de Recursos Humanos habrá que definir con pruebas de
idoneidad si la persona humana cumple con el nivel de competencia para teletrabajar,
pudiendo darse un tiempo para aplicar programas de formación y capacitación.
Estos últimos pueden ser compatibles con las políticas públicas ya existentes y/o
con el involucramiento de las asociaciones sindicales.
IV - ENFERMEDADES Y ACCIDENTES PROFESIONALES
1. Incapacidad laboral temporaria

La incapacidad laboral temporaria (ILT) fue legislada por primera vez en la
histórica ley 9688(43), determinando cómo debía abonarse el salario durante la misma;
más tarde, fue receptada por la ley 24028(44), para incorporarse luego en el artículo 7 de
(42) R. (SRT) 37/2010 (exámenes médicos de salud) - BO: 15/2/2011

(43) Sancionada: 29/9/1915 - BO: 21/10/2015
(44) Sancionada: 14/11/1991 - Promulgada: 5/12/1991
155

SILVANA MILLÁN
la ley 24557(45) (LRT), reformado por la ley 27348(46), siendo fundamental para el presente
análisis el decreto 54/2017.(47)
La ILT se produce cuando un trabajador se encuentra accidentado o padece una
enfermedad profesional, y el daño sufrido le impide la realización de sus tareas habituales.
Eso se genera cuando transitoriamente no puede seguir prestando las tareas que venía
realizando, ya sea por imposibilidad física o psíquica, o por resultar peligroso para su
recuperación y/o salud.
Durante el período de la ILT, el trabajador no devenga remuneraciones de su
empleador, ni el sueldo anual complementario. Independientemente de ello, la prestación
dineraria incluye ambos conceptos y se encuentran exentos del impuesto a las ganancias.
2. Requisitos de cese
El período de ILT concluye por:
a) Alta médica. Es la situación que se configura cuando los síntomas incapacitantes han
desaparecido o estén consolidados, encontrándose el tratamiento médico asistencial
agotado(48). El doctor Maza, a propósito de este requisito, indica que “el alta médica es
el acto propio de declaración de fin de la etapa temporaria de la enfermedad y emana
del profesional médico que, con base en elementos de juicio de tal carácter, certifica que
el estado nosológico se ha detenido en su evolución, consolidándose”.
b) Declaración de incapacidad laboral permanente (ILP).
c) Transcurso de dos años desde la primera manifestación invalidante. El decreto
54/2017 modifica el plazo máximo de la situación de ILT y el cómputo del mismo.
En la actualidad, la ILT cesa con “el transcurso de dos años desde la primera
manifestación invalidante”. La norma aclara que si luego de iniciada la situación de
ILT el trabajador se hubiera reintegrado al trabajo y a posteriori quedare nuevamente
impedido de prestar servicios por idéntico accidente o enfermedad(49), el plazo culminará
por alguna de las otras causales o, si no, cuando se completen dos años efectivos de
baja.
La incógnita que se ha presentado con la modificación, y que también debe ser
considerada en el teletrabajo, es la siguiente: ¿ello alcanza a la obligación del empleador
de conservar el puesto de trabajo conforme al artículo 211 de la LCT? Del estudio de
la normativa la respuesta es no.
Es de destacar que la resolución (SRT) 298/2017 dispone al respecto lo siguiente:
“Entiéndase que de acuerdo con la disposición del artículo 10 de la ley complementaria
de la ley sobre riesgos del trabajo, en tanto sustituyó el inciso c) del apartado 2 del
artículo 7 de la ley 24557, el otorgamiento de un nuevo período transitorio regulado
por el apartado 4 del artículo 2 del Anexo del decreto 472/2014 deviene inaplicable.
Establécese que para completar los dos (2) años efectivos de baja definidos en el
(45) Sancionada: 13/9/1995 - BO: 3/10/1995

(46) Sancionada: 15/2/2017 - BO: 24/2/2017
(47) D. 54/2017 - 20/1/2017
(48) R. (SRT) 1838/2014, art. 1
(49) La recidiva o recaída es la repetición de una enfermedad algún tiempo después de padecida
156

apartado 3 del citado artículo, los respectivos reingresos a la situación de ILT deberán
ser considerados hasta un período máximo de dos (2) años”.
d) Muerte del damnificado.
Obviamente, la muerte hace cesar la existencia del contrato de trabajo.
V - CONCLUSIONES
Surge del presente trabajo que aún existen muchos interrogantes que están
pendientes de respuestas respecto de las contingencias laborales del teletrabajo.
Siendo todos los trabajadores iguales ante la ley, resultarán de aplicación los
principios generales del derecho del trabajo y los principios rectores de la teleprestación.
Estos noventa días fijados por la ley para su entrada en vigencia pueden ser el
tiempo preciso para considerar las dificultades que puedan presentarse en la práctica a
fin de prevenir, gestionar y resolverlas a la luz del principio protectorio y del principio de
indemnidad laboral.
Será de suma importancia que las asociaciones sindicales den inicio a la etapa del
telesindicalismo, complementando así la labor de la Autoridad de Aplicación.
157

PARTE
ESPECIAL
Mariela I. Laghezza
Iván G. Lupinacci
EL FENÓMENO DEL TELETRABAJO Y SU

INCIDENCIA EN EL ÁMBITO DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO
I - INTRODUCCIÓN
El teletrabajo per se es un instituto novedoso dentro del ordenamiento jurídico

argentino y ha avanzado de manera muy dinámica como consecuencia de la pandemia
que hoy nos toca transitar. Ahora bien, aunque la realidad que nos compete a todos,
y en la cual nos encontramos inmersos desde hace ya varios meses, dio un notable
impulso a esta forma de prestar servicios, resulta importante resaltar la relevancia que
trae aparejada la reciente legislación en materia de teletrabajo y que próximamente podrá
ser materia de conflicto -sobre todo en materia de negociación colectiva-.
II - DESARROLLO DEL INSTITUTO
El derecho laboral viene tratando de superar el reto de adaptarse a un modelo

“posfordista”(1) producto del fenómeno de la globalización, en el que la empresa está
crecientemente descentralizada, y como consecuencia de ello tiende a diluirse la
(1) De mercados y espacios transnacionales, con una alta circulación potenciada por la utilización de
las nuevas tecnologías, de bienes, capitales y personas
159

MARIELA I. LAGHEZZA - IVÁN G. LUPINACCI
responsabilidad del empleador(2). En este supuesto, hoy nuevamente se vuelven a

apreciar nuevas dificultades a atravesar ya que, como consecuencia del COVID-19, se ha
comenzado a utilizar el instituto del teletrabajo como modalidad para prestar servicios,
modalidad a la cual no estaban acostumbrados ni los trabajadores ni los empleadores.
En el marco de la pandemia se han visto afectados los distintos vínculos sociales
y humanos que eran de rutinaria normalidad. En el caso de las relaciones laborales,
esto tuvo gran repercusión y cuestionamientos, ya que el normal desenvolvimiento de la
mayoría de esas relaciones se llevaba a cabo en forma presencial en el lugar físico que el
empleador establecía para que sus empleados cumplieran con la prestación.
En el marco del llamado “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, establecido
por el Poder Ejecutivo de la Nación mediante el decreto 297/2020(3), los trabajadores y
empleadores se encontraron con un impedimento de iure para concurrir presencialmente
a los establecimientos laborales -salvo las excepciones establecidas en el mismo cuerpo
del decreto, más precisamente en su art. 6, que define las actividades esenciales-,
teniendo estos que encontrar una solución coyuntural a los efectos de poder continuar
con la prestación de los servicios y la relación laboral de manera no presencial.
Podríamos decir que la realización de tareas a distancia intenta brindar esa
solución, aunque con algunas imprecisiones, dado que la prestación laboral “encuentra”
a la persona que teletrabaja en diferentes dispositivos electrónicos, provocando de este
modo una reconfiguración de la noción de “establecimiento”. Sin embargo, esta conexión
virtual no disuelve la noción clásica de “dependencia”: el trabajador deslocalizado deberá
estar disponible e hiperconectado.
En este sentido, la ley 27555, que regula el teletrabajo, trae consigo un concepto
de lo que debe entenderse de esta nueva modalidad, en cuanto establece: “Habrá contrato
de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios,
en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente
en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los
comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán
por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante
la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta
ley”.(4)
Siguiendo con esta concepción, podemos decir que es una nueva forma de prestar
servicios y que requiere los elementos típicos del contrato de trabajo ordinario, pero si
nos adentramos en el análisis del artículo segundo(5) de la nueva legislación, deja librados
muchos de sus aspectos al ámbito de la negociación colectiva -más precisamente a su
regulación mediante los convenios colectivos de trabajo-.
(2) Bronstein, Arturo: “Cincuenta años de derecho del trabajo en América Latina: un panorama
comparativo”, en Bronstein, Arturo (Dir.): “Cincuenta años de derecho del trabajo en América
Latina” - Rubinzal-Culzoni Editores - Santa Fe - 2007 - pág. 16
(3) D. 297/2020 - 19/3/2020 (aislamiento social, preventivo y obligatorio)
(4) L. 27555 (“Régimen legal del contrato de teletrabajo”)
(5) Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación
colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley
160

EL FENÓMENO DEL TELETRABAJO Y SU INCIDENCIA EN EL ÁMBITO DEL DERECHO COLECTIVO…
Advertimos que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 19 de la ley 27555, el

nuevo régimen de teletrabajo resultará de aplicación recién luego de noventa días contados
a partir de que se determine la finalización del período de aislamiento social, preventivo
y obligatorio, resultando en el momento de realizar el presente trabajo imposible precisar
con exactitud cuándo es que entrará en vigencia.
III - ÁMBITO DE APLICACIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DERECHO COLECTIVO.

LA IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Es necesario destacar que la ley de teletrabajo delega gran parte de la regulación

al campo de la libertad sindical, específicamente a la negociación colectiva. Esto es así,
ya que deja gran parte de la regulación de aspectos de la relación laboral en manos de
los mecanismos de negociación de las partes signatarias de los convenios colectivos de
trabajo. A los fines de dar respuesta a cómo se desarrollarán estas emergentes relaciones
laborales, señalamos que variarán según la negociación que lleven a cabo las distintas
organizaciones sindicales que representan a cada sector de trabajadores.
Recordando al prestigioso jurista italiano Francesco Carnelutti, “el convenio
colectivo tiene una doble naturaleza: alma de ley y cuerpo de contrato”(6). En ese sentido,
por medio del elemento voluntario se puede apreciar que se deja librado un margen
muy importante del normal desenvolvimiento de estas relaciones laborales a un contrato
colectivo, que aunque puede ser similar a una ley no lo es, ya que no ha pasado por el
Congreso para su sanción.
De esta forma, este sistema de producción normativa requiere exigencias con el fin
de lograr un buen nivel de cobertura, pues “constituye el marco jurídico de un sistema de
acciones y conductas que parte de la idea de la acción colectiva, de su representación del
planteo del conflicto y del proceso de negociación consecuente”.(7)
La negociación colectiva es uno de los aspectos más importantes de la actividad
sindical, pero sus primeras manifestaciones se produjeron antes de que el sindicato fuera
considerado como institución stricto sensu.
Podemos decir entonces que el convenio colectivo reconoce y comprende hoy una
estructura compleja en razón de sus múltiples objetivos, que no se agotan en función de
la norma, sino que cuentan también con otro tipo de cláusulas que tienen por finalidad
cumplir una función en el ámbito económico y socio-político, constituyendo de esta
forma el control de la organización del trabajo, la movilidad horizontal y vertical de los
trabajadores, y políticas de dirección de personal.(8)
Lo expuesto implica un intento de alcanzar acuerdos entre sujetos colectivos sobre
cuestiones determinadas. Una de las notas características de los sistemas de relaciones
laborales está dada por la existencia de negociaciones constantes y permanentes sobre
(6) Carnelutti, Francesco: “Teoria del regolamento collettivo deirapporti di lavoro” - Padua - 1927 -
pág. 108
(7) Goldin, Adrián: “Configuración teórica del derecho del trabajo” - Ed. Heliasta - Bs. As. - 2007 -
pág. 122
(8) Fernández Madrid, Juan C. y Caubet, Amanda B.: “Convenios colectivos: concepto, antecedentes
y ámbito de aplicación” - ERREPAR - DLE - N° 401 - julio/2019 - T. XXXIII - Cita digital EOLDC099796A
161

una universalidad de temas. Siguiendo los criterios de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), es una actividad o proceso que tiene propósito de negociación, con
independencia de los contenidos materiales que se estén tratando, y su fin es llegar a un
compromiso escrito que se denomina “convenio colectivo de trabajo”.(9)
Tan importante es este aspecto dentro del desarrollo de las relaciones colectivas
que en el seno del marco internacional -específicamente en la OIT- se ha sancionado el
convenio (OIT) 98/1949(10) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva.
Tal como señala Arturo Bronstein, el convenio (OIT) 98/1949 aborda la libertad sindical
desde dos ángulos distintos; en primer lugar, va a tratar de proteger el ejercicio de los
derechos sindicales por parte de los trabajadores frente a los empleadores y, asimismo, de
proteger a las organizaciones de trabajadores frente a las organizaciones de empleadores
y viceversa (arts. 1 a 3); en segundo término, contempla medidas para el fomento de
la negociación colectiva, para lo cual hace hincapié en la autonomía de las partes y el
carácter voluntario de estas negociaciones (art. 4).(11)
Palomeque López considera que “la negociación colectiva es el conjunto de relaciones
y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva y los grupos
antagónicos sociales (organizaciones de trabajadores y empresarios) producen el convenio
colectivo”(12). Por ello es que la negociación colectiva es la etapa previa que usualmente
suele desencadenar el surgimiento de un convenio colectivo de trabajo, entendiéndolo
como el resultado de dicha negociación.
Ahora bien, según los criterios de adaptabilidad o de rigidez y teniendo en cuenta
la distribución de los contenidos en las diversas fuentes, el profesor Adrián Goldin refiere
que “...cuanto más nutridos sean los contenidos legales, más rígido -y probablemente (pero
no necesariamente) más protector- sería el ordenamiento; correlativamente, mayor sería
su flexibilidad cuanto mayor sea el desplazamiento de contenidos hacia las esferas de la
autonomía colectiva y la autonomía individual”(13). En el segundo aspecto -pautas para la
articulación entre las fuentes-, señala que “...cada norma del derecho del trabajo es tope
o piso mínimo para las normas de jerarquía normativa superior. De tal modo, la ley solo
podría ser desplazada por el convenio colectivo que estableciera condiciones más favorables
para los trabajadores; a su vez, la autonomía individual solo habría de prevalecer sobre el
convenio colectivo o la ley en la medida de que reconociera derechos superiores”.(14)
Si analizamos los particularismos de este instituto y la estrategia de regulación del
régimen legal de teletrabajo, observamos que genera gran incertidumbre con respecto a
(9) Topet, Pablo: “La negociación colectiva y la formación profesional” - CINTERFOR-OIT - 2007
(10) OIT: “Convenio sobre el derecho a la sindicalización y de negociación colectiva” - N° 98 - 1949
- https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/
(11) Bronstein, Arturo: “Derecho internacional del trabajo” - Ed. Astrea - Bs. As. - 2013 - pág. 200 y ss.
(12) Palomeque López, Manuel C.: “Derecho sindical español” - Ed. Tecnos - Madrid - 1986 - pág.
229. Pasaje reproducido en “Derecho colectivo del trabajo. Materiales de enseñanza” - Pontificia
Universidad Católica del Perú - Lima - 1990
(13) Goldin, Adrián: “Evolución reciente del sistema de fuentes del derecho del trabajo”, en Libro de
Ponencias de las II Jornadas Uruguayas-Santafesinas de Derecho del Trabajo - Santa Fe - junio/1997
- pág. 419
(14) Goldin, Adrián: “Evolución reciente del sistema de fuentes del derecho del trabajo”, en Libro de
Ponencias de las II Jornadas Uruguayas-Santafesinas de Derecho del Trabajo - Santa Fe - junio/1997
- pág. 420
162

qué repercusiones va a generar en la práctica, ya que su articulado establece que “los

presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial.
Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación
colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”. De acuerdo
con lo precedente, consideramos que puede haber una visión positiva y superadora con
el surgimiento y desarrollo de este instituto en la Argentina, pero, por otro lado, hay que
establecer mecanismos de control para que se respeten los mínimos laborales.
La negociación colectiva va a tener un papel fundamental y protagónico a la hora
de regular el teletrabajo en el marco de la gran cantidad de convenios colectivos de
trabajo que utilizarán esta modalidad laboral. Si así son las cosas, podemos entender
la negociación colectiva -recordando al maestro Ermida Uriarte- como la expresión de
la participación, un instrumento que perfecciona el desenvolvimiento democrático en
su sentido formal, material y económico(15), ya que van a tener gran importancia las
relaciones de poder de los distintos actores sociales a los efectos de poder llevar a cabo
una negociación exitosa, superadora y beneficiosa.
Garmendia considera que “la negociación colectiva es un proceso de relacionamiento,
diálogo o acercamiento entre los interlocutores sociales o sujetos colectivos, cuya finalidad
suele consistir en alcanzar el perfeccionamiento de un convenio colectivo de trabajo, que es
acuerdo, pacto o compromiso resultante, y que, por lo demás, es en sí mismo nada menos
que una norma jurídica particularísima del derecho del trabajo, producto de la capacidad
normativa reconocida a los interlocutores sociales en ejercicio de la denominada ‘autonomía
colectiva’”(16). A mayor abundamiento, se puede dar cuenta de manera clara que en la
reflexión de Garmendia se encuentran inmersas las relaciones de poder de los actores
sociales y cómo estas juegan un papel preponderante al momento de la negociación de un
convenio colectivo de trabajo, ya que estas relaciones van a dar como resultado la sanción
de un convenio superador en exceso del piso mínimo establecido en la LCT, o la sanción
de uno que no cuente con tantas ventajas.
En otras palabras, la cuestión se va a discutir en el terreno de las relaciones de poder
entre empleador y trabajador, o una organización o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores(17). Ahora bien,
a los efectos de poder lograr, tal como lo menciona el convenio (OIT) 154/1981, el objetivo
de “fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores
y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones, y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez”,
podemos decir que la negociación colectiva es el proceso y el convenio colectivo de trabajo
es uno de sus posibles resultados, pero no el único que puede darse.(18)
(15) Ermida Uriarte, Oscar: “El papel de los sindicatos en las sociedades democráticas” - Revista
Derecho Laboral - T. XVII - Montevideo - 1974 - pág. 63 y ss.
(16) Garmendia, Mario: “La negociación y el convenio colectivo”, en Ackerman, Mario E. (Dir.):
“Tratado de derecho del trabajo” - Relaciones Colectivas del Trabajo - Rubinzal-Culzoni Editores -
Santa Fe - 2007 - T. VIII - pág. 12
(17) Convenio (OIT) 154/1981, sobre la negociación colectiva - https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/
(18) Garmendia, Mario: “La negociación y el convenio colectivo”, en Ackerman, Mario E. (Dir.):
“Tratado de derecho del trabajo” - Relaciones Colectivas del Trabajo - Rubinzal-Culzoni Editores -
Santa Fe - 2007 - T. VIII - pág. 13
163

Guardando estricta relación con lo mencionado en el párrafo anterior, es necesario

recordar que para la OIT “...el Estado miembro que ratifique el Convenio 154 deberá
adoptar medidas destinadas a fomentar la negociación colectiva. Estas medidas deberán
adecuarse a las condiciones del país en el que se apliquen y, de acuerdo con el Convenio
154, deberían ser objeto de una consulta previa y, si fuese posible, de acuerdos entre
las autoridades públicas, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de
trabajadores. Al fomentar la negociación colectiva, los gobiernos deberían tratar de facilitar
el proceso”(19). Por ello, los gobiernos no deberían intervenir en dicho proceso hasta el
punto de obstaculizar injustificadamente el procedimiento de negociación colectiva; hay
un deber de “facilitar” las negociaciones, pero dejando suficiente libertad como para que
sean efectivas y sin limitaciones por parte del Estado miembro.
Siguiendo eso, resalta la OIT, en su publicación “Promoción de la negociación
colectiva convenio 154”, que “el objetivo del convenio es estimular una negociación colectiva
libre y voluntaria entre partes que representan organizaciones libres e informadas. Sin
embargo, si bien la negociación colectiva es, de manera intrínseca, un proceso voluntario,
los países deben establecer un marco que propicie su fomento y promoción, tanto a través de
la legislación como de la creación de instituciones de apoyo. Es preciso hallar un equilibrio
entre la intervención del gobierno encaminada a potenciar la negociación colectiva y su
buen funcionamiento, y la libertad de las partes de celebrar unas negociaciones autónomas
y satisfactorias”.(20)
El problema es que, al dejar un marco tan amplio para que los actores sociales
negocien y concreten dichos convenios, podría generar una situación de fuertes pujas y
de conflictos, en la que los más fuertes tendrán clara ventaja, y esto es algo que podría
llegar a generar inconvenientes, pues el fin último de la negociación, en el caso que nos
ocupa, debe ser asegurar la igualdad de trato entre teletrabajadores y sus homólogos que
trabajan presencialmente en las instalaciones del empleador.
Creemos que el teletrabajo puede dar como resultado positivo que las personas
trabajen con mayor eficiencia, logrando conciliar la vida personal y laboral. La economía
del trabajo esporádico puede ofrecer cierta libertad a los trabajadores para organizar sus
horarios de trabajo. Sin embargo, también puede traer aparejada una serie de desventajas
para los trabajadores, por ejemplo:
1. la injerencia del trabajo en el tiempo libre y los períodos de descanso;
2. la imprevisibilidad de las horas de trabajo;
3. la inseguridad del ingreso;
4. el estrés asociado con la sensación de tener que estar siempre disponible;
5. la intromisión de los dispositivos tecnológicos, asociada a la intimidad de la persona
que trabaja, entre otras.
Asimismo, estas deben ponderarse con detenimiento junto con las ventajas, ya que
no caben dudas de que el teletrabajo llegó para quedarse, y esto va a tener repercusión
(19) Promoción de la negociación colectiva - Convenio (OIT) 154/1981 - https://www.ilo.org/dyn/

normlex/es/
(20) OIT: “Promoción de la negociación colectiva. Convenio 154” - Oficina Internacional del Trabajo
- Ginebra - pág. 6
164

directa en la regulación de la jornada máxima de trabajo, las modalidades de organización

del tiempo de trabajo y los períodos de descanso.
Conforme lo expuesto hasta aquí, lo mencionado en el párrafo anterior puede
apreciarse claramente en el cuerpo del artículo tercero de la nueva legislación del
instituto del teletrabajo, en cuanto establece que “las personas que trabajen contratadas
bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos
derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y
su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad
presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever
una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo”. En este último
aspecto, consideramos necesario proceder con cautela al momento de la regulación de
estas relaciones híbridas, que en su seno todavía resguardan los elementos de la relación
laboral clásica, pero que con el surgimiento de estos nuevos medios tecnológicos deben
adaptarse a una nueva realidad.
IV - DISPONIBILIDAD COLECTIVA EN EL MARCO DE LAS PRESTACIONES

TRANSNACIONALES
Este supuesto de disponibilidad colectiva, en el que se establece un tope máximo de

contratación de trabajadores extranjeros no residentes en el país para realizar actividades
bajo la modalidad de teletrabajo, viene a romper con el principio de territorialidad
establecido en la LCT. El artículo 3 de la LCT dispone que “esta ley regirá todo lo relativo
a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio”. En el marco del
teletrabajo y la pluralidad de intercambios internacionales, consideramos, como lo ha
hecho Arturo Bronstein, que las reglas tradicionales son insuficientes.
El artículo 17 de la ley 27555 nos plantea dos situaciones de aplicación de la ley,
ya sea la del lugar de ejecución de las tareas o la del domicilio del empleador, según sea
más favorable para la persona que trabaja.
Si bien con la imposición del tope se busca evitar “importar mano de obra”, esta
supone una limitación a la libertad contractual.
La dimensión transnacional, sumada a las tecnologías de la información y las
comunicaciones, pone en evidencia las cuestiones sociales del teletrabajo transfronterizo(21),
toda vez que podrían llegar a suscitarse ciertas “(des) ventajas” entre los Estados; por esta
razón, consideramos necesario implementar acuerdos marcos de reciprocidad para la
protección de los derechos de los teletrabajadores no residentes en el país.
A raíz de ello, debemos preguntarnos quiénes son los trabajadores extranjeros no
residentes en el país y a quiénes se les aplica la limitación; por ejemplo: ¿un trabajador no
nacional que reside en nuestro país, pero que tiene residencia irregular, será considerado
trabajador extranjero no residente?
(21) Sanguineti Raymond, Wilfredo: “El derecho del trabajo frente al desafío de la transnacionalización
del empleo: teletrabajo, nuevas tecnologías y dumping social” - Revista Valenciana de Economía y
Hacienda - N° 13 - págs. 107/29
165

El teletrabajo coadyuva a la incorporación de prestaciones laborales de manera

virtual al mercado de trabajo, y en esa coyuntura se pone en jaque el concepto tradicional
de frontera.
En estos espacios nace el “cibertrabajador” deslocalizado, quien “sin anclaje
físico en la empresa, y localizado fuera de fronteras, desarrolla directamente una tarea
-servicio-, en beneficio de otro que lo dirige, controla y remunera, todo ello sobre la base de
un indispensable, y esencial, soporte tecnológico”.(22)
Aquí, el espacio virtual sustituye el lugar tradicional de trabajo, en el que la
empresa se vale de mano de obra deslocalizada, más barata y desprotegida de normas
protectorias(23), dado que los elementos de la relación laboral se localizan en diversos
Estados.
En el actual contexto, las economías se encuentran inmersas en espacios
transnacionales(24) y globalizados; por ello, será de vital importancia la concreción de
acuerdos marcos que de manera efectiva garanticen los derechos fundamentales de los
cibermigrantes.
Nuestra disciplina transita un “redespliegue” para incluir a aquellas categorías
de trabajadores que parecen quedar hoy al margen de las normas. Ello obedece a los
procesos y transformaciones políticas, económicas, sociales, tecnológicas y demográficas
de incidencia universal que someten a los ordenamientos a tensiones reformistas.
Se trata, entonces, de lograr una reacción del ordenamiento jurídico a los nuevos
datos contextuales relacionados con la utilización de la tecnología y con nuevas formas
de gestión empresarial.
El camino final es garantizar los derechos fundamentales atribuidos a la persona
que trabaja independientemente del lugar de su prestación, permitiendo de ese modo al
derecho del trabajo democratizar la dirección económica y política, y, de algún modo, de
la propia sociedad.
V - ASPECTOS DE LA LEY 27555 QUE QUEDAN SUJETOS A LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA
Como punto final de este trabajo, nos parece importante destacar algunos de los
problemas que se van a presentar a la hora de aplicar esta nueva legislación de teletrabajo,
(22) De la Riva, Amalia: “Cibermigrantes, cruzando las fronteras de la realidad virtual” - Ponencia
presentada en las Sesiones Paralelas del XXII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social de la SIDTSS - Turín - setiembre/2018
(23) Para más información, ver Caro Cándara, Rocío: “Competencia judicial internacional en materia
de ciberempleo” - AJA - N° 355 - págs. 1/5; Romero Burillo, Ana M.: “Algunas consideraciones
sobre el teletrabajo transfronterizo”, en AA.VV.: “Descentralización productiva y nuevas formas
organizativas del trabajo” - X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
- MTAS - Madrid - 2000 - págs. 1135/150; Serrano Olivares, Raquel: “Jurisdicción competente y ley
aplicable al teletrabajo transnacional” - RL - N° 23 - 2001 - págs. 105/43, y Sierra Benítez, Esperanza
M.: “El teletrabajo ante los cambios económicos y sociales” - http://www.cielolaboral.com/
(24) Para mayor desarrollo de este concepto, ver Baylos Grau, Antonio: “Un instrumento de
regulación: empresas transnacionales y acuerdos marcos globales” - Cuadernos de Relaciones
Laborales - 2009 - Vol. 27 - N° 1 - págs. 114/19
166

los cuales se van a generar en torno a los puntos librados al ámbito de la negociación
colectiva. Es por ese motivo que las partes deberán ser cautelosas al momento de negociar
regulaciones que afectarán un gran número de relaciones laborales y que se van a ver
afectadas por la sanción de nuevos convenios colectivos de trabajo.
Existe una distinción entre el artículo 1 de la ley 27555 y el segundo párrafo
del artículo 102 bis de la LCT, pues en el primer supuesto se expresa que “la presente
ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la
modalidad de teletrabajo en aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares
características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de
las negociaciones colectivas”, y el artículo 102 bis, segundo párrafo, establece que “los
presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial.
Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación
colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”; es decir que
se delega en la negociación colectiva la regulación de aspectos específicos del contrato de
teletrabajo. Por ello, los “presupuestos” a regular por la ley tienen el carácter de mínimos.
Por tanto, los convenios colectivos y el contrato individual solamente podrán suplementar
los mínimos de la ley. Entonces: “¿era necesario que el artículo 102 bis de la LCT dijera que
la negociación colectiva deberá respetar ‘los principios de orden público...’, lo que equivale
a decir los mínimos legales?”.(25)
Mientras no se acuerden estos puntos en la convención colectiva de trabajo, “el
empleador puede decidir sobre esas cuestiones en forma unilateral, en tanto respeten los
límites que prevé el artículo 66 de la LCT. Lo mismo sucede con aquellos trabajadores fuera
de convenio y aquellos que no estén representados por ningún sindicato”.(26)
En materia de jornada, si bien la ley 11544 de jornada de trabajo establece los
lineamientos básicos de la extensión de los distintos tipos de jornada (diurna, nocturna o
insalubre), la aplicación del régimen de teletrabajo, que en su artículo 4 establece que las
partes deberán pactar la jornada previamente por escrito de “conformidad con los límites
legales y convencionales vigentes”, puede traer aparejado que esta jornada pueda verse
afectada. Al prestar el trabajador servicios fuera del espacio físico del establecimiento,
resultará más dificultoso el control del horario e, incluso, puede darse un incremento del
tiempo real de prestación para poder cumplir con los objetivos pactados con el empleador.
De igual manera, deberán arbitrarse mecanismos que garanticen los descansos
establecidos por la LCT. Es por ello la suma importancia que cobra la negociación
colectiva a los efectos de negociar convenios colectivos de trabajo que permitan la
protección del trabajador en este aspecto, lo cual lo consideramos como algo fundamental.
En ese sentido, creemos que hay que hacer foco en que la adecuación del teletrabajo
sea acorde a los regímenes protectorios, y no vulnere en este sentido la jornada máxima
y los descansos establecidos por ley, cuya finalidad es la de brindarle al trabajador el
(25) Confalonieri, Juan A. (h.): “Los teletrabajadores. Una categoría propia de los procesos de
descentralización por deslocalización del lugar de prestación de servicios, potenciada en la época
de la COVID-19. Comentario a la ley 27555” - Régimen legal del contrato de teletrabajo - LL -
setiembre/2020 - Año LXXXIV - Nº 164 - Parte I
(26) Foglia, Ricardo A.: “Algunas consideraciones sobre los aspectos más relevantes de la ley
de teletrabajo. Comentario a la ley 27555” - Régimen legal del contrato de teletrabajo - LL -
setiembre/2020 - Año LXXXIV - Nº 164 - Parte II
167

tiempo mínimo necesario para que recupere energías y desarrolle otros aspectos de su
vida personal, intelectual y familiar.(27)
A su vez, otro aspecto importante, y que está íntimamente relacionado con la
jornada laboral, es el derecho a la desconexión, pudiendo entenderse este como una
atribución del trabajador diferenciada, aunque derivada, de los derechos al descanso y
al respeto de la privacidad(28). Este concepto es receptado en el artículo 5 de la ley 27555,
otorgando al trabajador el derecho a no conectarse por fuera de su jornada de trabajo. No
obstante, queremos dejar planteada una cuestión en este punto y es que al generarse, por
ejemplo, una sobrecarga de trabajo o una sobreexigencia por parte del empleador, podría
implicar para el trabajador el uso de un mayor tiempo para poder cumplir con el objetivo
planteado, dando como resultado que deba utilizar su tiempo libre para complementar
una carga laboral en demasía, que ello dé por resultado que se vulnere el límite de su
jornada laboral y, por ende, se afecte su derecho a la desconexión.
Conforme lo menciona Héctor O. García, el trabajador “…puede ejercer
unilateralmente (el derecho a la desconexión) durante todo el tiempo en que no se encuentre
obligado a estar a disposición del empleador para prestar servicios, lo cual incluye no solo
los períodos de descanso, sino también cualquier otro que se encuentre fuera del alcance
del poder de dirección del patrono, como, vgr., los de convalecencia o goce de licencias
especiales (por estudios, por nacimiento de un hijo o fallecimiento de un familiar, etc.)”(29).
Por ende, el horizonte a alcanzar por medio de la negociación colectiva es el de respetar el
debido ejercicio de estos derechos para así evitar su vulneración. Si bien esto puede llegar
a ser complejo, es necesario que sea ponderado en todas las nuevas relaciones laborales
que vayan a regirse por esta modalidad, ya que en caso de no ser respetado, ello puede
derivar en un sinfín de controversias laborales.
Respecto a las tareas de cuidado de personas, mediante negociación colectiva se
podrán establecer de manera particular las pautas para ejercer este derecho a fin de
brindar un mayor nivel de beneficio. Este punto será el mayor desafío que afronte la
negociación colectiva.
Destacamos en este punto que la norma dispone de manera expresa que
las personas enumeradas en el artículo 6 (menores de 13 años, personas con
discapacidad o adultos mayores) deben convivir con la persona que teletrabaja,
lo cual deja excluidos a los no convivientes. Asimismo, la norma tampoco realiza un
reenvío a la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos de las Personas
Mayores, que en su artículo 2 define a quiénes debe considerarse “persona mayor”.
Este aspecto será un punto de inflexión dentro de las particularidades de cada empresa
y, eventualmente, podrá generar situaciones de discriminación. Aquí la negociación
colectiva deberá madurar en una esfera mixta, dado que deberá buscar e innovar con
soluciones creativas para ambas partes.
(27) Prandoni, Enrique A.: “La jornada y los descansos”, en García, Héctor O. (Dir.) y Virgili, Claudio
S. (Coord.): “Relación de trabajo” - La dinámica de la relación de trabajo - Ed. Ediar - Bs. As. - 2013
- T. III - pág. 505
(28) García, Héctor O.: “Derecho a la desconexión digital: examen crítico de un derecho de
generación 4.0 y su inserción en el contrato de trabajo y el convenio colectivo” - Derecho Laboral -
T. LXII - N° 273 - enero-marzo/2019 - Montevideo - pág. 18
168

La ley 27755 supone una suerte de deslegalización(30) mediante una relación de

complementariedad y mejoramiento, dado que el convenio mejorará los presupuestos
mínimos legales, que a su vez tendrá dos variantes. Una será facultativa para las partes,
al establecer las materias que incluyan esa modalidad, tal es el caso de “las tareas de
cuidado”, la “reversibilidad”, la “compensación por el uso de herramientas propias” y la
“compensación por los mayores gastos de consumo”. Una segunda variante se establece
a través de directivas concretas a la negociación colectiva, pues el artículo 3 impone el
deber de prever “una combinación de prestaciones presenciales y por teletrabajo” y el
artículo 17, destinado a la regulación de las “prestaciones trasnacionales”, impone el
deber de incluir un máximo en las contrataciones de personas extranjeras “no residentes
en el país”.(31)
VI - CONCLUSIÓN
Coincidiendo con Héctor O. García, “...el diseño de una ocasional regulación,

legislativa o convencional, deberá contemplar que se está en presencia de una nueva cara
de la -hoy más que nunca- poliédrica subordinación, que hace necesario un replanteo de
los límites al ejercicio del poder de organización, dirección y disciplinario del empleador,
de modo de ajustarlos con mayor precisión y adecuarlos a las actuales circunstancias
de presencia unánime de las herramientas digitales de comunicación”(32). Es decir que la
nueva regulación del teletrabajo puede ser algo superador y beneficioso para la relación
laboral, pero se debe proceder con cautela y hacer una minuciosa observación de sus
límites al momento de la negociación colectiva, esto es a los efectos de no poner en peligro
los derechos del trabajador y siempre teniendo como horizonte la búsqueda de adecuar
las tareas a la realidad que nos circunscribe.
El reto es complejo, porque el mundo del trabajo enfrenta grandes desafíos. De
esta manera, debemos apropiarnos de los riesgos y convertirlos en oportunidades de
innovación y creación, cuyo fin será la protección del sujeto que trabaja (de manera
virtual o física), porque la modalidad de la prestación puede ser diferente, pero en ningún
caso el trabajo podrá ser considerado una mercancía.
El horizonte será construir un derecho del trabajo dinámico, sólido y consistente
combinando las acciones sindicales clásicas, pero vanguardistas, para dar respuesta
significativa a la nueva realidad moderna. Sin dudas, existirán tensiones entre los
sectores más empoderados que lograrán mayor representación (presencial o telemática).
Así los “coligados en red” serán un engranaje que de manera articulada deberán asegurar
la igualdad entre los trabajadores.
(30) Sala, Franco y Pellicier, Blasco: “Acerca de la seguridad jurídica y de la naturaleza de las normas
laborales: reflexiones para un debate”, en “Los límites al contenido de la negociación colectiva. El
alcance imperativo o dispositivo de las normas del Estatuto de los Trabajadores” - Ed. Ministerio de
Trabajo y Asuntos Laborales - Madrid - 2001 - pág. 17
(31) Ver Confalonieri, Juan A. (h.): “Los teletrabajadores. Una categoría propia de los procesos de
descentralización por deslocalización del lugar de prestación de servicios, potenciada en la época
de la COVID-19. Comentario a la ley 27555” - Régimen legal del contrato de teletrabajo - LL -
setiembre/2020 - Año LXXXIV - Nº 164 - Parte I
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VII - BIBLIOGRAFÍA
- Bronstein, Arturo (Dir.): “Cincuenta años de derecho del trabajo en América Latina”
- Rubinzal-Culzoni Editores - Santa Fe - 2007 y “Derecho internacional del trabajo” -
Ed. Astrea - Bs. As. - 2013.
- Carnelutti, Francesco: “Teoria del regolamento collettivo deirapporti di lavoro” - Padua
- 1927.
- De la Riva, Amalia: “Cibermigrantes, cruzando las fronteras de la realidad virtual” -
Ponencia presentada en las Sesiones Paralelas del XXII Congreso Mundial de Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social de la SIDTSS - Turín - setiembre/2018.
- Ermida Uriarte, Oscar: “El papel de los sindicatos en las sociedades democráticas” -
Revista Derecho Laboral - T. XVII - Montevideo - 1974.
- Fernández Madrid, Juan C. y Caubet, Amanda B.: “Convenios colectivos: concepto,
antecedentes y ámbito de aplicación” - ERREPAR - DLE - N° 401 - julio/2019 -
T. XXXIII - Cita digital EOLDC099796A.
- García, Héctor O.: “Derecho a la desconexión digital: examen crítico de un derecho
de generación 4.0 y su inserción en el contrato de trabajo y el convenio colectivo” -
Derecho Laboral - T. LXII - N° 273 - enero-marzo/2019 - Montevideo.
- Garmendia, Mario: “La negociación y el convenio colectivo”, en Ackerman, Mario E.
(Dir.): “Tratado de derecho del trabajo” - Relaciones Colectivas del Trabajo - Rubinzal-
Culzoni Editores - Santa Fe - 2007.
- Goldin, Adrián: “Autonomía colectiva, autonomía individual e irrenunciabilidad de
derechos” - Cuaderno de Investigaciones - N° 22 - Instituto de Investigaciones Jurídicas
y Sociales Ambrosio L. Gioja - Facultad de Derecho - UBA - 1991; “Concurrencia,
articulación y sucesión de normas en el derecho del trabajo” - DT - T. 1986-B - pág.
931; “Configuración teórica del derecho del trabajo” - Ed. Heliasta - Bs. As. - 2007;
“Derecho a la desconexión digital” - Derecho Laboral - T. LXII - N° 273 - enero-
marzo/2019 - Uruguay, y “Evolución reciente del sistema de fuentes del derecho del
trabajo”, en Libro de Ponencias de las II Jornadas Uruguayas-Santafesinas de Derecho
del Trabajo - Santa Fe - junio/1997.
- Jódar, Pere: “Más allá de Braverman. El enfoque del proceso de trabajo y el problema
de la reproducción” - Revista Sociología del Trabajo - Nº 29 - Nueva Época - Siglo XXI
- Madrid - 1997.
- OIT: “Convenio sobre el derecho a la sindicalización y de negociación colectiva” - N°
98 - 1949 - https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/ y “Garantizar un tiempo de trabajo
decente para el futuro” - Conferencia Internacional del Trabajo - Reunión 107 - Oficina
Internacional del Trabajo - 1a. ed. - Ginebra - 2018 - pág. 298.
- Palomeque López, Manuel C.: “Derecho sindical español” - Ed. Tecnos - Madrid -
1986.
- Prandoni, Enrique A.: “La jornada y los descansos”, en García, Héctor O. (Dir.) y Virgili,
Claudio S. (Coord.): “Relación de trabajo” - La dinámica de la relación de trabajo - Ed.
Ediar - Bs. As. - 2013 - T. III.
- Promoción de la negociación colectiva N° 154 - OIT - https://www.ilo.org/wcmsp5/
170

Notas

Notas

COORDINADOR: NUEVO RÉGIMEN DE TELETRABAJO

GUSTAVO SEGU LEY 27555
ERREPAR SETIEMBRE 2020

CONSULTOR DE LEGISLACIÓN,
JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA
DIRECTOR:
RICARDO A. PARADA
SUBDIRECTOR:
JOSÉ D. ERRECABORDE
Dirección Nacional del Derecho de Autor. Hecho el depósito que marca la ley 11723.
ISBN 978-987-01-2648-5
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PARANÁ 725 - (1017)
Suplemento nuevo regimen de teletrabajo : ley 27555 / compilado por Ricardo
BUENOS AIRES - ARGENTINA Antonio Parada ; José Daniel Errecaborde. - 1a ed . - Ciudad Autónoma de
Buenos Aires : Errepar, 2020.
TEL.: 4370-2002 176 p. ; 26 x 19 cm.
E-MAIL: clientes@errepar.com
ISBN 978-987-01-2648-5
1. Legislación del Trabajo. I. Parada, Ricardo Antonio, comp. II. Errecaborde,

“ERREPAR ON LINE” José Daniel, comp.
www.errepar.com CDD 344.01
Esta edición se terminó de imprimir en los talleres gráficos de Color-Efe SA,

Buenos Aires, República Argentina en setiembre de 2020
NUEVO RÉGIMEN DE
TELETRABAJO
NUEVO RÉGIMEN DE TELETRABAJO. LEY 27555

LEY 27555
Coordinador: Gustavo Segu
Fernando M. Almejún | Pablo Barbieri | Julián A. De Diego |

Santiago Fernández Madrid | Andrea E. García Vior | Verónica L. Ianovsky |
Mariela I. Laghezza | Iván G. Lupinacci | Silvana Millán | Daniel G. Pérez |
Jorge D. Saini | Horacio Schick | Ricardo F. Seco | Carlos A. Toselli
SETIEMBRE 2020

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NUEVO RÉGIMEN DE TELETRABAJO. LEY 27555

Coordinador: Gustavo Segu

Fernando M. Almejún | Pablo Barbieri | Julián A. De Diego |

COORDINADOR: NUEVO RÉGIMEN DE TELETRABAJO

ERREPAR SETIEMBRE 2020

Sistema patentado, modelos y marcas registrados. Prohibida la reproducción total

CENTRO DE ATENCIÓN PERSONAL:

1. Legislación del Trabajo. I. Parada, Ricardo Antonio, comp. II. Errecaborde,

Esta edición se terminó de imprimir en los talleres gráficos de Color-Efe SA,

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La reglamentación y la reforma a la ley de teletrabajo……………………………………… || 5

Aspectos relevantes y cuestionables de la ley 27555 de teletrabajo……………………… || 25

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FERNANDO M. ALMEJÚN, ANDREA E. GARCÍA VIOR Y VERÓNICA L. IANOVSKY

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Teletrabajo y contingencias de salud. Enfermedades inculpables

MARIELA I. LAGHEZZA E IVÁN G. LUPINACCI

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I - APROXIMACIÓN A LA REGLAMENTACIÓN Y A LA REFORMA

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Teletrabajo.indb 5 15/9/20 17:59

A los fines de contemplar la actualidad, el Ministerio de Trabajo(1) sugiere los

II - LA TERMINOLOGÍA DEL TELETRABAJO

La ley 27555 demuestra singular carencia en lo que hace a la técnica jurídica;

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III - EL OBJETO DE LA NORMA SOBRE TELETRABAJO

Teletrabajo.indb 7 15/9/20 17:59

El objeto de una norma es materia de los considerandos y generalmente lo trata la

IV - EL CONTRATO ESPECIAL DE TELETRABAJO COMO MODALIDAD

Lo poco que agregó la ley 27555 no parece provisorio, ya que lo convirtió

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V - EQUIVALENCIA Y ADAPTACIÓN DE LOS DEBERES Y DERECHOS DEL

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(5) Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) es un término extensional para la tecnología

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Antes de que se desencadenara el fenómeno de la Pandemia, contar con un día

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VII - LA VOLUNTARIEDAD EXPRESA DEL TELETRABAJADOR

El derecho del trabajo parte de la premisa de que el trabajador es hiposuficiente y, por

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IX - LAS HERRAMIENTAS DE TRABAJO, Y LA COMPENSACIÓN DE GASTOS Y