Actividad II

Técnicas de Selección y Retención del personal

1. De acuerdo al video que habla de la entrevista cuales son los pasos que se deben
tener en cuenta y de que se trata cada una de ellas. 

 Preparación
Es uno de los más grandes errores de una entrevista, no tener una adecuada preparación de la
misma, en algunos casos tan sólo se necesita la hoja de requisición de personal o el perfil del
cargo. Seamos francos, en muchas empresas, diferentes a la tuya claro está, no están
actualizadas, por eso te voy a dar los 4 puntos más importantes que debes tener en cuenta:

1. Necesidades del cargo.

2. Modelo de liderazgo.
3. Clima organizacional.
4. Criterio de evaluación.

El resultado esperado de esta escena es tener las 4 principales preguntas filtro, las cuales
definirán si se sigue o no con la entrevista y las 6 preguntas o grupo de preguntas
primarias que se van a realizar en toda la entrevista.

 Presentación
Es un paso muy sencillo, pero muy importante, ya que en los primeros 5 segundos te puedes
hacer una percepción del candidato, ya que es totalmente inconsciente y personal, aquí es
donde la parte subjetiva se desata.
Por esta situación, nosotros te recomendamos que utilices la técnica sencilla de maravillarse
por la persona que tienes en frente, antes de tener una prematura calificación.
Los tres principales pasos en esta escena son:

1. Desarrollar confianza.
2. Generar una primera impresión.
3. Dar el objetivo de la entrevista.

El resultado esperado de esta escena es generar la confianza y un ambiente necesario para

desarrollar una buena entrevista.

 Profundización
En esta escena abrimos el candado para conocer a profundidad el candidato, es la fase que
más tiempo lleva y donde a través de preguntas se descubre la historia y potencial de la
persona entrevistada.
En esta escena debemos entender dos temas claves:
Entendimiento del candidato en términos de su experiencia y conocimiento basado en cinco
puntos clave:

1. Productividad.
2. Competencias.
3. Creencias.
4. Personalidad.
5. Motivaciones.
Adaptabilidad si el posible candidato se acopla a la organización, por esto analizamos 4 niveles:
1. Al jefe.
2. A la cultura y clima.
3. A la empresa y su mercado.
4. Al cargo.
En una siguiente guía hablaremos de las preguntas que debemos hacer para cada uno de estos
aspectos.
El resultado esperado de esta escena es la definición si el candidato es apto para el cargo y
apto para la empresa.

 Cierre
Esta escena, permite terminar el encuentro personal, es importante dar al candidato la
información de los pasos a seguir en el proceso de selección,  si es o no apto para el cargo, es
muy profesional hacérselo saber, con el fin de no crear falsas expectativas.
En esta escena se manejan los siguientes pasos:
1. Resolver preguntar y dudas.
2. Comunicar pasos siguientes del proceso.
3. Dar una decisión preliminar de seguir o no.
El resultado de esta escena es tener caridad sobre el paso a seguir con el candidato.

 Calificación
Llegamos a la escena final, donde revisamos y objetivamente calificamos el nivel y ajuste del
candidato al cargo que estamos supliendo.
Para esto hay seis criterios que se deben tener en cuenta para dar una calificación:
1. Cuenta hechos o conceptos.
2. Ocurrencia en el tiempo.
3. Frecuencia.
4. Contribución.
5. Tipo de ejemplos.
6. Nivel de congruencia.
El resultado esperado de esta escena es la calificación objetiva y subjetiva del candidato
comparativamente con los demás candidatos de tal manera que se pueda definir el mejor
talento.

2. El Semáforo de la Eliminación de la Pobreza, es un programa que lleva adelante la

Fundación Paraguaya.

 ¿Qué es el semáforo de la eliminación de la pobreza?

Es una plataforma que ayuda a las personas y a sus comunidades a salir de la pobreza. Esta
herramienta está conformada por 50 indicadores y dividida en 6 dimensiones, en las cuales
utilizamos los colores del semáforo para representar tres posibles respuestas por cada
indicador.

Siendo: EL ROJO POBREZA EXTREMA

EL NARANJA POBREZA

EL VERDE NO POBREZA
  ¿A quiénes va dirigido?

La metodología del semáforo de eliminación de pobreza, como su nombre lo indica, busca

suprimir la pobreza multidimensional que afecta a las familias. Permite al núcleo familiar
trazar su mapa de pobreza y desarrollar e implementar un plan para salir de la misma

 ¿Te parece que se puede utilizar en las empresas?

El semáforo mejoró la vida de miles de familias mediante un proceso que les permite ser
protagonistas de sus propias historias de eliminación de pobreza. Además de empoderar, los
datos recogidos a través del Semáforo han demostrado su utilidad también para las
comunidades, organizaciones, empresas, proyectos y gobiernos.

3.   Que significa Resposanbilidad Social Empresarial (RSE).

El sistema de evaluación de desempeño conjunto de la organización en estas áreas es conocido

como el triple resultado.

Es la responsabilidad que cada organización tiene con el medio ambiente en que se

desenvuelve y con la sociedad de la que hace parte, se define como la contribución activa y
voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas,
generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor
añadido

La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas,

dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este sentido, la legislación
laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente son el punto de partida con
la responsabilidad ambiental. El cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde
con la responsabilidad social, sino con las obligaciones que cualquier empresa debe cumplir
simplemente por el hecho de realizar su actividad. Sería difícilmente comprensible que una
empresa alegara actividades de RSE, si no ha cumplido o no cumple con la legislación de
referencia para su actividad.
Cuáles son las 8 (ocho) fases que una empresa debe realizar para su implementación.
Preparación: Implica identificar los beneficios que la RSE puede aportar. Requiere que la
gerencia y el personal comprendan lo que se espera de ellos y se comprometan con el
proyecto. En esta etapa es necesario disponer de una buena planificación que facilite la
ejecución y el control.
2. Diagnóstico: La gestión de la RSE parte de un análisis interno de los procesos, sistemas,
políticas y prácticas y un análisis externo de los consumidores, proveedores, comunidades y
marco jurídico.
3. Planificación estratégica y operativa: Requiere definir con claridad las estrategias a seguir y
las operaciones que deben seguirse para lograr las metas; estableciendo el modelo de
implantación y la posibilidad de establecer indicadores o acogerse a normativas reguladoras.
4. Implantación: Su finalidad es que la empresa pueda jerarquizar sus áreas de intervención en
función de sus líneas estratégicas, de su impacto y de sus capacidades técnicas y económicas
para llevarlas a cabo.
5. Comunicación interna: Busca cambiar el enfoque de comunicación hacia uno centrado en la
relación entre la empresa y sus grupos de interés, a través del diálogo interno como proceso
permanente y el desarrollo de reportes de sustentabilidad.
6. Comunicación externa: Una de las finalidades de la RSE en la empresa es la mejora de la
imagen corporativa; por lo que se tendrá que diseñar un plan de comunicación comercial, para
hacer llegar éstas prácticas al cliente potencial. Para ello la empresa se podrá valer de las
herramientas 2.0 y el márketing digital.
7. Seguimiento y medición: Su finalidad es medir el avance de los procesos y la obtención de
resultados para asegurar que el sistema es eficaz y que se alcanzan los objetivos. Este puede
variar dependiendo de la planificación estratégica diseñada.
8. Revisión y mejora: Su propósito es aprender de la experiencia para eliminar o mitigar las
debilidades detectadas y potenciar las fortalezas en el siguiente ciclo de gestión. Convirtiendo
la implantación de la RSE en un proceso continuo.