REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN SAN CRISTÓBAL
INGENIERÍA INDUSTRIAL

TRABAJO UNIDAD V DE ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

Yetsi Gabriela Vega

C.I 24.337.061

PROF. XIOMARA GUTIÉRREZ

San Cristóbal, Junio 2021

1
 TABLA DE CONTENIDO

Introducción……………………………………………………………….....................................3

Explicar la importancia de las relaciones con los empleados y las estrategias que se
han seguido para tal fin…………………………………………………………........................4-5

Explicar a qué se refiere la comunicación efectiva en la organización y lo

tipos...............................................................................................................5-6

Explicar a qué se refiere: Conflicto, Negociación colectiva, Políticas de despido,

Contratación colectiva, huelga, arbitraje, Cierre Temporal (Lockout)…….............6-8

Explicar a qué se refiere las políticas de relaciones laborales y de

ejemplo……………………………………………………………………………………….8

Explicar los diferentes movimientos del personal: ascenso, transferencias,

separación por jubilación y despidos…………………………………………………9-10

Explicar diferentes opciones para resolver constructivamente los conflictos en la

organización…………………….………………………………………………………………………10-11

Explicar los medios de representación del personal en la organización……………….11

Explicar los tipos de sindicatos………………………………………………….……………………12

Referencias bibliográficas...........................................................................……13
 INTRODUCCION

Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios y técnicas

para quelas personas entablen mejores relaciones entre sí. Se trata del grado de
aceptación, simpatía y madurez que reflejamos hacia los demás. Sin duda, un
aspecto muy importante dentro de la organización empresarial. Los futuros
profesionales dentro del área de recursos humanos necesitan los conocimientos y
habilidades necesarias para poder liderar el cambio en las organizaciones, creando
grupos de trabajo multidisciplinares que sean capaces de trabajar unidos para
conseguir las metas globales de la organización bajo un ambiente de armonía,
compañerismo y confianza que afiance las bases del éxito en la estrategia de
negocio.

Los expertos afirman que más que las máquinas y los insumos, los
empleados son el verdadero motor de una empresa. Por ello, deben existir
relaciones laborales óptimas, para que todos los miembros del equipo puedan
mejorar sus habilidades, aspecto que se abordará más adelante. Tomando en
cuenta lo anterior, también hay que considerar que el valor de la mano de obra de
las empresas ha aumentado considerablemente. Y esto se explica por qué en la
actualidad los empleos demandan personal altamente capacitado.
 1. Explicar la importancia de las relaciones con los empleados y las estrategias
que se han seguido para tal fin.

Las buenas relaciones con los empleados dentro de una empresa son un
factor muy importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente, sino también
internamente entre el equipo que forma el capital humano de la empresa. Es
necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan cómo gestionar el
talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado laboral.

Alcanzar el buen nivel en la comunicación con los empleados ha permitido

aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través de una
comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando relaciones
satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un ambiente
armonioso de trabajo. Las empresas que siguen este modelo suelen ser más
competitivas, es aquí donde es necesario que el Departamento de Recursos
Humanos fije y trace metas para garantizar que estas condiciones se den. Las
estrategias que han aplicado las empresas para lograr tal fin son:

El Trabajo en equipo. Los especialistas han encontrado evidencias sólidas

que indican que una cultura de empresa centrada en el trabajo en equipo sirve
como herramienta de fortalecimiento de las relaciones humanas dentro de las
organizaciones. Al favorecer la expresión del “nosotros” sobre el “yo” estamos,
desde la dirección de la organización, enviando un mensaje a todos los
colaboradores en el sentido de que aquellos elementos de individualidad se han de
poner al servicio de los objetivos empresariales, teniendo claro que la constitución
de un equipo de trabajo significa asumir la corresponsabilidad de trabajar para
alcanzar las metas globales.
 La Motivación e incentivos. Son las iniciativas surgidas entre los propios
trabajadores para mantener el espíritu de colaboración, como es el caso de la
asignación de tiempo de trabajo para el desarrollo de proyectos individuales; los
programas de bienestar que apuntan a una mejora de las condiciones físicas y
psicológicas de cada individuo, tanto incentivando el cambio de hábitos alimenticios
o el incremento del tiempo dedicado al deporte y en acondicionamiento físico. Por
último, también se han desarrollado interesantes iniciativas que han permitido a las
empresas mejorar su reputación organizacional implementando políticas de
Responsabilidad Social Empresarial donde el rol de los trabajadores sirve también
para marcar pautas de valoración que se traducen en mejoras e incentivos
relacionados con su rol dentro de la empresa.

El Valor al trabajo y al mérito personal. El desarrollo y la

profesionalización de la gestión humana dentro de las organizaciones, con la
implantación de modelos de gestión tales como el de Competencia o el de
Conocimiento, junto a una evolución cultural positiva, han servido para que desde
la propia dirección general se dé justo valor tanto a los elementos formales de
productividad como a aquellos más difíciles de cuantificar. Es tendencia considerar
no solamente el resultado del trabajo en los diversos sistemas de valoración del
desempeño y de las retribuciones, sino incorporar al análisis aspectos tales como
los méritos a destacar, el papel individual que influye positivamente sobre los
diversos equipos de trabajo a los que cada trabajador pertenece, las sinergias que
desarrolla con los responsables de área y con sus propios colaboradores.

2. Explicar a qué se refiere la comunicación efectiva en la organización y lo tipos.

La comunicación efectiva en las organizaciones es la aplicación correcta de la

comunicación y se puede aplicar en todo medio o formato, incluyendo
conversaciones, un anuncio, una conferencia o un correo electrónico. Es un
elemento básico dentro de una organización para que pueda operar correctamente
 y sin comunicación efectiva, la organización o empresa se vuelve en un lugar
desordenado e inefectivo.

La Comunicación efectiva crea relaciones interpersonales e

interdepartamentales especialmente cuando se trata de relaciones entre empleados
con gerentes que a su vez son condiciones esenciales necesarias para poder
alcanzar a la visión de la empresa, por lo tanto la comunicación organizacional
contribuye al crecimiento general de la organización.

Existen cuatro tipos de comunicación efectiva en las empresas:

Comunicación Formal: Trata únicamente temas de trabajo. Se basa en

ciertas reglas organizacionales regidas por la posición del colaborador dentro de la
empresa.

Comunicación Informal: Se genera de manera natural para resolver

algún problema comunicativo que surja de manera instantánea en el trabajo. El
colaborador no necesita seguir ningún protocolo formal.

Comunicación Vertical: Son mensajes transmitidos por los colaboradores

hacia los directivos de la organización. Pueden ser sugerencias o inconformidades.

Comunicación Horizontal: Se desarrolla por parte de los directivos de la

organización hacia los colaboradores. Pueden ser entrevistas o conferencias.

3. Explicar a qué se refiere: Conflicto, Negociación colectiva, Políticas de despido,

Contratación colectiva, huelga, arbitraje, Cierre Temporal (Lockout).

CONFLICTO quiere decir choque, combate, lucha, es decir, una posición

antagónica como resultado de intereses de las partes comprometidas en el mismo. En
los conflictos que se originan en el derecho laboral está comprometido el trabajo
humano subordinado, pues se ponen de manifiesto las tradicionales fuerzas de la
producción, el capital y trabajo.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA es un mecanismo fundamental del diálogo
social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden
convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la
base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Por una parte, sirve para
determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a
los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos
partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace
posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que
regirán sus relaciones recíprocas.

POLÍTICAS DE DESPIDO son las decisiones tomadas por un empresario de

poner fin a la relación contractual laboral que mantiene con un determinado
trabajador ó grupo de trabajadores. Este hecho puede acontecer por varias
circunstancias, lo cual dará pie a fijar, según la ley, el tipo de despido del que se trata.

CONTRATACIÓN COLECTIVA es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones seguridad social, los beneficios
socioeconómicos y también las condiciones en el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.

LOS CONFLICTO DE TRABAJO es toda controversia que surge entre

empleadores y trabajadores ligados por una relación de derecho laboral, cualquiera
que sea la causa y el objeto del conflicto. Las causas de los conflictos laborales en la
época moderna son muchas, pero las más comunes se encuentran en las aspiraciones
de mando y participación que en el campo del trabajo se ponen de manifiesto a cada
momento.

LA HUELGA es un derecho de todos los trabajadores, pero de ejercicio

colectivo, de allí que se defina como la suspensión colectiva, temporal y pacífica del
trabajo, que se efectúa con fines económicos o profesionales que los trabajadores
proponen a sus empleadores y previos los trámites que establece la ley.

DECLARATORIA DE LA HUELGA. Concluida la etapa de arreglo directo sin

acuerdo total sobre el conflicto laboral, los trabajadores podrán optar por la
declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de
arbitramento.

ARBITRAJE es el sistema prejudicial en el que se resuelven conflictos entre

dos partes, siendo una instancia previa en la que se pueden resolver las
desavenencias y conflictos, antes de entrar en la controversia jurídica propiamente
dicha.

CIERRE TEMPORAL (LOCKOUT) tradicionalmente los empresarios y los

trabajadores han tenido conflictos a lo largo de la historia. Como norma general la
conflictividad se centra en cuestiones salariales y en las condiciones laborales de los
trabajadores. Algunos de estos elementos potencialmente conflictivos generan tensión
y desembocan en el cierre de la empresa, también llamado lockout patronal que es
cuando se produce un cierre patronal de una empresa que decide paralizar la
actividad para finalizar un conflicto. Este cierre puede ser temporal o bien definitivo.

4. Explicar a qué se refiere las políticas de relaciones laborales y de ejemplo.

Son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas, los trabajadores y sus
representantes. Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se
debe poner en práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía. Como por
ejemplo: Capacitar a sus empleados, cuidar los contratos y luchar por tener cada día
una estructura sólida en cuanto a sus políticas salariales.
 5. Explicar los diferentes movimientos del personal: ascenso, transferencias,
separación por jubilación y despidos.

Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las

personas que transitan a lo largo de la estructura de la organización. Se trata de un
flujo continuo de capital humano dentro de la organización, con movimientos que
implican admisiones, transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y despidos.

ASCENSO. Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube a un

puesto más alto dentro de la organización. Cuando un trabajador obtiene un ascenso,
su salario también registra una recompensa adicional. El ascenso es símbolo de éxito y
representa un paso hacia adelante en la carrera del empleado.

TRANSFERENCIAS. Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados

dentro de la organización. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la
organización o del empleado y cumple con diversos propósitos. Permite que la
organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de
sus necesidades, esto provoca la reubicación de las personas en puestos del mismo
nivel jerárquico. También permite emplear los puestos como canales para el ascenso.

SEPARACIÓN POR JUBILACIÓN. Se trata de un movimiento de salida de la

organización, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o el
tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organización. Esta separación
genera oportunidad para que otras personas sean transferidas o ascendidas y requiere
que la organización prepare y proporcione los sustitutos adecuados.

DESPIDOS. Es un movimiento de salida de la organización y puede ser de dos

tipos:

a) Despido por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador representa

su dimisión a la organización por motivos personales o para trabajar en otra
organización.
 b) Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización separa de su
puesto al funcionario por alguna razón específica; por ejemplo, adelgazamiento,
restructuración, recorte de personal, cambio de competencias, disciplina, incapacidad
del trabajador para adaptarse, reducción de costos, etcétera.

6. Explicar diferentes opciones para resolver constructivamente los conflictos en

la organización.

Los conflictos laborales pueden ocurrir de varias maneras: entre dos

colaboradores, entre equipos de trabajo o entre los líderes y los miembros del equipo
que manejan. Por difícil que se torne la situación, siempre es posible resolverla y
aprovechar para aprender de esta y convertirla en una oportunidad de mejora. Existen
varias opciones para resolver estos conflictos de los cuales tenemos:

ACEPTAR EL PROBLEMA. Cuando surjan conflictos laborales, no deben

evitarse o fingir que no ha pasado nada. A medida que pasa el tiempo, la tensión irá en
aumento y el problema solo empeorará. Lo recomendable es asumir el problema de
inmediato, antes que escale y las malas sensaciones que provoca se integren al trabajo
diario de los involucrados.

REUNIR A LAS PARTES. Después de identificar el problema, se debe

establecer una hora y lugar adecuados para hablar durante el tiempo que sea
necesario hasta encontrar la solución sin interrupciones externas. Recuerde, ese no es
el momento de permitir ataques o encontrar culpables. Los involucrados deben
concentrarse en el problema, no en sus opiniones sobre las otras personas.

ESCUCHAR ATENTAMENTE. Es esencial prestar toda su atención a la persona

que está hablando y no interrumpirla ni permitir que los otros involucrados lo hagan.
Como líder debe asegurarse de recibir los mensajes que sus colaboradores quieren
enviar, por ello es recomendable repetir y reformular, si es necesario, lo que se ha
escuchado para comprender mejor los argumentos.
 LLEGAR A UN ACUERDO. La conversación siempre se enfocará
principalmente en los desacuerdos, pero la solución solo es posible cuando se
encuentren los puntos de acuerdo existentes. Esto se logra tomando en cuenta
también los aspectos positivos en lugar de solamente los negativos. Buscar el acuerdo
demuestra la disposición para encontrar puntos en común y construir una relación en
torno a esa confianza generada.

ORIENTAR LA REUNIÓN. El líder de los involucrados siempre debe mediar en

los conflictos laborales para proporcionar orientación y encontrar una solución más
rápida y ponderada. Nunca debe tomar partido por alguno de sus colaboradores y debe
entender que está involucrado en la situación solamente para ayudarlos a resolver el
problema.

EVALÚE EL CLIMA LABORAL. Identifique conflictos potenciales y aumente

la retención de los mejores talentos en su organización.

7. Explicar los medios de representación del personal en la organización.

En nuestro sistema de relaciones laborales (LOT), existen dos tipos de

representantes de los trabajadores en las empresas: De un lado, los
representantes sindicales que son una asociación de trabajadores que tiene por
objeto el estudio, el mejoramiento y la defensa de sus propios intereses y, de otro,
los representantes unitarios o electivos (miembros de comités de empresa y
delegados de personal). El comité de empresa y los delegados de personal son
órganos de representación colectiva de los trabajadores en las empresas, y la
existencia de uno u otro órgano va a depender del número de trabajadores de la
empresa o centro de trabajo.
 8. Explicar los tipos de sindicatos.

a) Gremiales: los formados por individuos de una misma profesión, oficio o

especialidad.

b) De empresa: los formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades, que presten sus servicios en una misma empresa.

c) Industriales: los formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma clase.

d) Mixtos o de Oficios Varios: los formados por trabajadores que se ocupen en

actividades diversas o inconexas.
 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

CASTAÑO, R. (2005): “La gestión integral de Recursos Humanos”,

Conferencias y Trabajos de Investigación del Instituto de Dirección y
Organización de Empresas.

CHIAVENATO, I. (2001): “Administración de Recursos Humanos”. McGraw-

Hill. Quinta edición.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, los Trabajadores y las Trabajadoras - LOTTT.

Caracas, Venezuela: Fundación Editorial Jurídica Venezolana, 2013