Clase 7 - 2020

ACTUACIÓN
LABORAL
3er. Período 2020
Docente: Abog. Andrea Verónica Aguirre
Clase VII Régimen indemnizatorio. Casos de protección especial.
Obje vos:
– Saber cómo se aplican los conceptos teóricos y la norma va a casos prác cos de ex nción;
– Dis nguir las indemnizaciones que deben abonarse conforme a los dis ntos mo vos de ex nción.
– Conocer los casos de protección especial.
– Conocer las par cularidades existentes respecto del régimen ex n vo en las pequeñas y
medianas empresas.
Lecturas obligatorias:
– Carpeta de Derecho del Trabajo. Capítulo 2, pág. 90 a 108.
– Ley 20.744: Régimen de Contrato de Trabajo: Título VII: capítulos 2, 3 y 4; Título X: Arts. 211, 212 y
213; Título XII.
– Ley 24.013. Ley de empleo.
– Ley 24.467. Ley de pequeñas y medianas empresas.
– Ley 25.877 del 19/03/2004
– Ley 25.323. Indemnizaciones: incremento.

Lecturas Recomendadas
– Ackerman, Mario E. (dir), Tosca, Diego M. (Coord.) (2005), Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo
IV, La relación individual del trabajo – III, Capítulo XV y XVI. 1ra. ed.‐ Santa Fe: Rubinzal‐Culzoni.
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Actuación Laboral ‐ CLASE 7
INTRODUCCIÓN
Teniendo presente lo desarrollado la semana pasada, en esta clase nos
ocuparemos de ver no solo cuáles son los pagos obligatorios que todo empleador
debe abonar a sus trabajadores cuando se termina una relación laboral, cualquiera
sea la causa que haya mo vado la ex nción; sino también, tema central de esta
clase, las indemnizaciones que corresponden abonar ante determinadas
circunstancias (despido arbitrario, fallecimiento del trabajador o del empleador,etc).
Obviamente, dada la situación por la que lamentablemente estamos atravesando,
ya hace más de seis meses por el COVID‐19, me ocuparé también de que conozcan
la úl ma norma va dictada con relación a los temas que en esta clase vamos a
abordar.
Atento a ello, nos metemos de lleno en el tema que hoy nos convoca.

RUBROS OBLIGATORIOS QUE DEBEN LIQUIDARSE CUALQUIERA SEA EL
MOTIVO DE LA EXTINCIÓN.
Tal como se los adelanté, cualquiera sea la causa que haya mo vado la ex nción

de la relación laboral, deben tener muy presente que hay rubros que
obligatoriamente el empleador debe abonarle al trabajador.
Dichos rubros son: haberes proporcionales al empo trabajado.
SAC proporcional al empo trabajado en el

semestre;

indemnización por vacaciones no gozadas.
Veamos cada uno en par cular:
• Los haberes proporcionales correspondientes a los días trabajados en el mes
en que se produjo la ex nción del vínculo laboral. Supongamos que un empleado
fue despedido un día 13 o renunció el día 13 de agosto, por poner un ejemplo. Lo
cual significa que el trabajador trabajó 13 días del mes de agosto y como los trabajó
se le deben pagar. Para saber entonces lo que se le deberá abonar por esos días,
tenemos que descontar de la remuneración normal y habitual que percibía el
trabajador, los días de ausencia por la desvinculación (es decir, los días que le
faltaron al trabajador para completar y finalizar el mes a raíz de que se produjo la
ex nción del vínculo) y que en la presentación de la liquidación final serán
reflejados bajo el rubro de días por egreso o ausencias por egreso. Por otro lado, y si
el trabajador tuvo días de ausencia u horas sin goce de haberes, también ellos se le
deberán descontar. Pues si, por ejemplo, tuvo una licencia ya sea por enfermedad
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(Art. 208 LCT) o bien alguna de las licencias especiales que se indican en el Art. 158
de la LCT. Dichas licencias no disminuyen su remuneración, dado que como bien se
indica en los arts. mencionados y tal como ya hemos visto en su oportunidad, dichas
licencias son pagas, teniendo presente que las mencionadas en el Art. 158 de la LCT,
se liquidan de la misma forma en que se liquidan los días de vacaciones.
Para calcular lo que vale un día de trabajo se deberá dividir la remuneración
normal y habitual por los días que efec vamente ene el mes, o bien directamente
por 30, que es el promedio de días que enen los meses del año. Por ejemplo si el
salario del trabajador es de $ 18.300, se deberá dividir ese monto por 31 o bien
directamente por 30 y así tendremos el valor de un día de trabajo. Entonces:
Valor de un día de trabajo: $ 18300/31= $ 590,32
Una vez obtendio el valor de lo que vale un día de trabajo, lo tendrán que
mul plicar por los días que no trabajó. Siguiendo con el ejemplo de que la relación
se terminó el 13 de agosto, deberemos contabiizar cuantos son los días que faltan
para completar el mes de agosto. Atento a ello tenemos que son 18 los días que
faltan para completar el mes, por lo tanto deberemos mul plicar el valor obtenido
por esa can dad de días, a saber: $ 590,32 x 18= $ 10.625,76. Dicho monto deberán
descontarlo del salario normal y habitual en la liquidación final bajo el concepto de
"ausencias o días por egreso".
En el caso de tener, por ejemplo, una licencia por enfermedad por 5 días (licencia
que como sabemos es paga y no disminuye la remuneración del trabajador). Dicha
licencia se reflejará en el recibo de sueldo primero como días de ausencia por (‐5) y
luego como licencias por enfermedad por 5, obviamente indicando el monto de
esos 5 días. En el caso de tratarse de ausencias de días o de horas sin goce de
remuneración, se descontará el valor de un día de trabajo por (‐1) o bien el valor de
una hora normal por (‐1).
Si el trabajador realizó horas extras, las mismas se calcularán conforme vimos
oportunamente.
La diferencia que surja finalmente será lo que le corresponderá abonarle al
trabajador por los días trabajados en el mes.
• Pago proporcional del sueldo anual complementario, conforme al

procedimiento dispuesto en la ley 23.041.
En primer lugar, debemos tener en cuenta que para calcular el SAC lo importante
será saber el empo trabajado en el semestre que corresponda, dentro del cual
debemos incluir las licencias pagas, que es donde el trabajador, como les señalé, si
bien recibe remuneración, no trabaja por encontrarse justamente de licencia, ya se
trate de una licencia legal o convencional, como es el caso de las licencias
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mencionadas o porque estaba de vacaciones. Obviamente, no se deberán tener en
cuenta para calcular el aguinaldo las licencias sin goce de haberes como así
tampoco el caso, que en su momento les mencioné, de la licencia por maternidad,
donde la mujer no cobra remuneración sino que recibe la asignación familiar por
maternidad (Ley 24.714, art. 11). Teniendo presente lo señalado, podemos
encontrar las siguientes situaciones:
— Si el trabajador trabajó el semestre completo, al empleador le corresponderá
abonarle como SAC el 50% de la mayor remuneración del semestre. Siguiendo con
nuestro ejemplo, si el mayor salario del semestre es de $ 18.300, el SAC será el
equivalente al 50% de dicho salario, es decir, $ 9150. Recuerden, tal como también
hemos visto, que el SAC se calcula sobre las remuneraciones brutas.
— Por su parte, si el trabajador no trabajó el semestre completo sino solo algunos
meses del mismo, para obtener el SAC se deberá calcular primero el 50% de la
mayor remuneración del semestre que corresponda y luego ese 50% dividirlo por
los días corridos del semestre. Una vez realizado el cálculo, deberán mul plicar el
resultado obtenido por los días trabajados en el semestre.
Con nuando con el ejemplo sería: $ 9150 (50% de $ 18.300) /184 (días corridos
del 2do. Semestre) x 44 (días trabajados desde el 1° de julio al 13 de agosto) = $
2188,04.
― También pueden presentarse otras situaciones que podríamos decir que son
especiales como ser el caso de un trabajador que fue desvinculado en el mes de
julio o en el mes de enero. En estos casos, el SAC se calculará sólo con relación a los
días trabajados en ese mes, y se aplicará lo dispuesto en el art. 123 de la LCT.
Llevado a la prác ca sería: si trabajó en el segundo semestre solo 20 días del mes de
julio, para calcular el SAC proporcional, se mul plicará el valor de un día de trabajo
por los días trabajados y el resultado obtenido lo dividiremos por 12, tal como lo
indica el art. citado. Lo mismo ocurrirá si el trabajador fue despedido, por ejemplo,
el 15 de enero.
• Indemnización por vacaciones proporcionales no gozadas. Este es el otro rubro
que el empleador está obligado a pagarle al trabajador, cualquiera sea la causa que
haya mo vado la ex nción del vínculo laboral. En atención a ello y teniendo en
cuenta lo dispuesto en el Art. 156 de la LCT, las vacaciones deberán liquidarse en el
caso de que el trabajador no haya tenido la oportunidad de gozarlas, ya sea por no
haber llegado a u lizarlas o bien por que se le venció el plazo en que debieron
otorgárselas al momento de la ex nción del vínculo.
"Art. 157. —Omisión del otorgamiento.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus
vacaciones, el empleador no la hubiere prac cado, aquél hará uso de ese derecho previa
no ficación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo".
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Es importante tener en cuenta aquí que mientras esté vigente el contrato laboral
las vacaciones vencidas o que el trabajador no se tomó (Arts. 154 y 157 de la LCT),
no se compensan con dinero, es decir, no generan derecho al cobro, sino que el
trabajador lamentablemente las pierde.
¿Cómo se hace para determinar los días proporcionales de vacaciones en caso
de ex nción y cómo se calcula el valor de un día de vacación?
Aquí lo que hay que tener presente en primer lugar, es la an güedad del
trabajador. Dicha an güedad se deberá calcular teniendo en cuenta aquella que el
trabajador tendría al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas y de allí
deducir, en base al empo trabajado en el año, es decir, hasta el momento en que
se cortó el vínculo laboral, los días proporcionales. Cálculo que deberá realizarse en
días corridos.
Siguiendo con el ejemplo dado, para calcular el valor de un día de vacación se
deberá dividir la remuneración del trabajador por 25 (conforme se dispone en el
Art. 155 de la LCT para un trabajador mensualizado).
Valor de un día de vacación: $ 18.300/25= $ 732
Una vez obtenido el valor de un día de vacación, deberemos calcular los días
proporcionales, tal como surge de lo dispuesto en el Art. 156 de la LCT. En el caso
planteado trabajó hasta el 13 de agosto, por lo tanto lo que deberemos hacer es
contar cuantos días hay desde el 1 de enero hasta el día en que se produjo la
ex nción del vínculo laboral. Hasta la fecha en cues ón tenemos que los días Art. 152. —Tiempo
trabajado. Su cómputo.
trabajados en el año son 225. Luego se mul plicarán dichos días por los días de Se computarán como
vacaciones que le hubiesen correspondido de acuerdo con la an güedad (14, 21, 28 trabajados, los días en
que el trabajador no
o 35 días según lo dispuesto en el Art. 150 de la LCT) y después se dividirá el preste servicios por
resultado obtenido por los días corridos del año calendario, es decir, por 365. Al gozar de una licencia
legal o convencional, o
final de estos cálculos tendremos los días proporcionales de vacaciones que le por estar afectado por
corresponderán liquidar al trabajador por el empo trabajado en el año. una enfermedad
inculpable o por
infortunio en el trabajo,
Finalmente, se mul plicarán esos días por el valor de un día de vacación y así se o por otras causas no
imputables al mismo.
llegará al monto total que deberá abonarse en concepto de indemnización por
vacaciones no gozadas. Sobre este pago también se deberá calcular el SAC
Proporcional, teniendo en cuenta el Art. 123 de la LCT.
Supongamos, por ejemplo, que el trabajador tenía una an güedad de cinco (5)
años. El cálculo de los días proporcionales será: 14 (días de vacaciones por
an güedad conforme al Art. 150 LCT) x 225 (días trabajados en el año hasta el 13 de
agosto)/365 (días corridos del año)= 8,63 días de vacaciones.
Teniendo, entonces, calculados los días proporcionales de vacaciones y el valor de
lo que vale un día de vacación podemos calcular finalmente la indemnización por
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vacaciones no gozadas que el empleador le deberá pagar al trabajador. Siguiendo
con el ejemplo sería: 8,63 (días de vacaciones proporcionales) x $ 732 (valor de un
día de vacación) = $ 6317,16
Para calcular finalmente el SAC sobre la indemnización por vacaciones no gozadas
deberemos dividir el monto total de la indemnización por 12, haciendo aplicación
de lo dispuesto en el Art. 123 de la LCT. En el caso sería: $ 6317,16/12= $ 526,43.
INDEMNIZACIONES DEBIDAS POR EL EMPLEADOR EN CASO DE EXTINCION

POR DESPIDO SIN CAUSA.
Siguiendo con la temá ca de nuestra clase, y a fin de evitar que se confundan con
lo que figura en la carpeta de Derecho del trabajo que enen digitalizada, quiero
adver rles que el régimen indemnizatorio desarrollado en la misma se encuentra
desactualizado, pues no figura el régimen actualmente vigente establecido a par r
de la ley 25.877 del 19/03/2004.
Asímismo, es importante tener presente que en el caso de los trabajadores en
relación de dependencia en el ámbito privado, que es el caso que nos ocupa, su
estabilidad es diferente a la que enen los empleados públicos, reconocida en el
Art. 14bis. de la CN. La protección contra el despido arbitrario que enen los Ar culo 14 bis. ‐ “El
trabajo en sus diversas
trabajadores privados se traduce en el pago de una indemnización que debe abonar formas gozará de la
el empleador, sin la posibilidad de que el trabajador pueda pedir su reinstalación en protección de las leyes,
las que asegurarán al
el puesto de trabajo, salvo, cabe aclarar, algunas situaciones especiales como es el trabajador: … protección
caso de un despido discriminatorio (ley 23.592) o el despido de un dirigente gremial contra el despido
arbitrario; estabilidad del
(ley 23.551). Casos de los cuales nos ocuparemos más adelante. empleado público;…”
También es importante que sepan que la obligación que ene el empleador de
efectuar el pago de una indemnización no ene el mismo fundamento en todos los
casos, dado que no es lo mismo la indemnización que debe abonarse por el despido
sin una causa que lo jus fique, donde la decisión de terminar con el vínculo laboral
es la voluntad totalmente arbitraria del empleador; que la indemnización que debe
El Preaviso cuando se trate
abonarse por el fallecimiento de un trabajador. En el primer caso, el pago de la de Pymes, será de un mes
indemnización está impuesto como una especie de sanción al empleador por haber cualquiera fuere la
an güedad del trabajador,
llevado adelante el despido; en tanto en el segundo caso, ene que ver con el hecho que se computará a par r
de reparar, por decirlo de alguna manera, y ayudar a la familia del trabajador del día siguiente al de su
comunicación por escrito.
fallecido que se quedó sin un sustento familiar. Atento a ello, podemos ver que en Art. 95 ley 24.467
materia laboral el empleador responde aún sin culpa por situaciones que la ley ha
puesto a su cargo.
Veamos a con nuación las indemnizaciones que debe abonar el empleador en
caso de despido arbitrario.
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• INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE PREAVISO (ARTS. 231, 232)
Como bien vimos en la clase anterior, la ex nción de la relación laboral cuando
dependa de la voluntad de la alguna de las partes, debe ser preavisada y los plazos
del preaviso, que dependerán de la an güedad que tenga el trabajador, se contarán
a par r del día siguiente al de la no ficación. Sin embargo, no siempre se cumple
con el preaviso que manda la ley, y cuando eso pasa, en su reemplazo debe
abonarse una indemnización sus tu va. Indemnización que justamente viene a
sus tuir ese preaviso que no se cumplió o que habiéndose otorgado se lo otorgó de
manera insuficiente, es decir, fue dado con un plazo menor al que manda la norma.
Tal como se desprende de los arts. 231, 232, 237 y 239 de la LCT.
Entonces, en el caso de que se de alguna de las dos circunstancias mencionadas,
deberá pagarse una indemnización. Dicha indemnización será el equivalente a la
remuneración que le correspondería recibir al trabajador durante los plazos
indicados en el Art. 231. Es decir, se le debe dar un sueldo en caso de que
corresponda un mes de preaviso, o dos sueldos si corresponden dos meses.
Si a las cirncunstancias mencionadas (falta de preaviso o preaviso deficiente) le
sumamos que la ex nción del vínculo se produce en una fecha que no coincide con
el úl mo día del mes, a la indemnización sus tu va del preaviso se le deberá
adicionar la integración del mes de despido (Art. 233). Esta no es más que el
equivalente a los salarios caídos por los días faltantes hasta completar el úl mo día
del mes en el que se produjo el despido. Aquí es importante señalar que si el
empleador despide al trabajador durante el período de prueba y no le otorga el
debido preaviso, le deberá abonar la indemnización sus va del mismo, no así la
integración del mes de despido.
Tanto sobre la indemnización por falta de preaviso como sobre la integración del
mes de despido deberá calcularse el SAC de igual forma en que se calcula sobre la
indemnizacion por vacaciones no gozadas. De manera que el SAC s/ dichas
indemnizaciones será el equivalente a una doceava parte (1/12) de las mismas. Por
ejemplo, si la indemnización por falta de preaviso es de $ 25.000, el SAC sobre ella
será de $ 2083,33 ($ 25000/12).
Cabe aclarar que esa integración del mes de despido solo le corresponderá
abonarla al empleador que haya decidido despedir al trabajador en forma arbitraria
y sin preaviso. Si es el trabajador quien decide dar por terminado el vínculo a través
de la renuncia y no otorga el debido preaviso, su empleador podrá reclamarle su
pago pero no así la integración del mes de despido que solo recae en cabeza del
empleador en los casos planteados.
• INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO ARBITRARIO (ART. 245):
Esta indemnización, de la que seguro habrán escuchado hablar en más de una
oportunidad, es la indemnización que cuando se despide a un trabajador en forma
injus ficada y totalmente arbitraria, deberá ser abonada por el empleador.
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De igual manera corresponderá abonar esta indemnización, la sus tu va del
preaviso y la integración del mes de despido más logicamente los rubros
obligatorios, cuando se trate de un despido indirecto, es decir, cuando sea el
trabajador quien haga denuncia del contrato de trabajo como consecuencia de
incumplimientos graves por parte del empleador, es decir, cuando se vea obligado
por ello a denunciar el contrato y por ende ex nguir el vínculo laboral. Obviamente
corresponderá al trabajador demostrar las causas invocadas que lo llevaron a
denunciar el contrato de trabajo, causas que si quedan demostradas lo harán
acreedor de las indemnizaciones correspondientes.
¿Cómo se calcula esta indemnización?
En primer lugar, deben saber que en ella inciden dos factores importantes y que
están relacionados con el trabajador y su trabajo: por un lado, la an güedad que la
persona tenga en su trabajo y, por el otro, su salario.
En resumidas cuentas, para calcular la misma se deberá mul plicar la an güedad

por el salario. Por ejemplo, si el trabajador ene 5 años de an güedad y un salario
de $ 15.000, deberá mul plicarse 5 x $ 15.000. Pero hay algunas par cularidades
que deben tener en cuenta y que son las cues ones que a con nuación les paso a
detallar.
En lo que respecta al cómputo de la an güedad, debemos seguir lo dispuesto en Art. 18. — Tiempo de

los Arts. 18 y 19 de la LCT y saber que la misma se calcula por año aniversario. Para servicio. Cuando se
concedan derechos al
ello resultará indiferente que se trate de jornada completa (8hs. diarias) o jornada a trabajador en función de su
empo parcial (número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras an güedad, se considerará
empo de servicio el
(2/3) partes de la jornada habitual de la ac vidad), salvo que se trate de un contrato efec vamente trabajado
por temporada, en cuyo caso para calcular la an güedad solo contará, tal como se desde el comienzo de la
vinculación, el que
los indiqué al desarrollar esta modalidad contractual, el empo efec vamente corresponda a los sucesivos
trabajado y las vacaciones que le correspondan al trabajador al finalizar cada contratos a plazo que
hubieren celebrado las
temporada, sin contar, por supuesto, el empo de receso que haya entre una y otra partes y el empo de
temporada. servicio anterior, cuando el
trabajador, cesado en el
trabajo por cualquier causa,
En lo que respecta a la base salarial, deberá tenerse en cuenta la mejor reingrese a las órdenes del
mismo empleador.
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el úl mo año o
durante el empo de prestación de servicios si este fuera menor. Remuneración Art. 19. — Plazo de
preaviso. Se considerará
que servirá como base de cálculo a fin de obtener la indemnización en cues ón, tal igualmente empo de
como se desprende de lo dispuesto en el Art. 245 de la LCT, modificado por la ley servicio el que corresponde
al plazo de preaviso que se
25.877 y que les transcribo a con nuación: fija por esta ley o por los
estatutos especiales,
cuando el mismo hubiere
Art. 245. —Indemnización por an güedad o despido. sido concedido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo
o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el úl mo año o durante el
empo de prestación de servicios si éste fuera menor.
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Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe
mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colec vo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
an güedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las
escalas salariales de cada Convenio Colec vo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colec vo de trabajo el
tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1)
mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer
párrafo.
Desmembremos y analicemos cada concepto de la base salarial para saber de
que se tratan y que involucra cada uno:
‐ Mejor Remuneración mensual: Aquí se deberá tomar en cuenta la
remuneración mensual más elevada, y no el promedio de las
remuneraciones, además de reunir los otros caracteres que surgen de lo
dispuesto en el ar culo bajo análisis. Por supuesto, quedarán excluidos
todos aquellos conceptos que no tengan carácter salarial como ser, por
ejemplo, las asignaciones familiares. Además, la remuneración a computar
será la bruta, es decir, aquella que sirve de base para calcular los descuentos
de ley, y no la neta, que es aquella que el trabajador recibe de bolsillo;
remuneración que a par r de la reforma de la ley 25.877 será la devengada
y no la percibida. ¿Qué significa esto? La remuneración que efec vamente
debió cobrar el trabajador y que se liquida mensualmente, pues el término
devengar expresa el derecho que se adquiere a cobrar determinada
retribución por razón del trabajo y que a veces no coincide con la que
efec vamente se le abona.
Por su parte, el concepto mensual hace referencia a los rubros devengados
mensualmente y al momento en que se torna exigible el derecho adquirido.
‐ normal: lo normal es aquello que de ordinario ocurre y que ene que ver
más que nada con el monto. Es decir, que si el trabajador habitualmente
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realiza determinada can dad de hs. extras en el mes y cobra determinado
monto por ello pero un mes triplica la can dad de hs. extras, ese monto
seguramente en comparación con lo que venía cobrando por las hs.
realizadas va a estar muy por arriba de lo que venia cobrando y a los efectos
de la base remuneratoria puede considerarse anormal. Teniendo en cuenta
esto, también quedará fuera de esta base un importe recibido de forma
excepcional o extraordinario como puede ser un premio que la empresa
decidió otorgar por el aniversario de su fundación por única vez, por citar un
ejemplo.
‐ Y, habitual: la habitualidad implica la permanencia de rubros remunera vos
en la retribución, es decir, la reiteración y con nuidad de pagos por
determinados conceptos como puede ser, por ejemplo, el adicional por
tulo, el adicional por an güedad, el pago por horas extras. Sin embargo, es
importante resaltar respecto al úl mo ejemplo, que no es necesario que
todos los meses el trabajador realice horas extras para que se las tenga
como habituales, basta con que el trabajador corrientemente y en forma
reiterada las trabaje. ¡Pero Ojo! lo que ene que ser habitual son los rubros
y no los montos que cobra el trabajador, que por lo general son variables,
obviamente dentro de los límites de normalidad. En atención a ello, si el
trabajador realizó horas extras solo durante un mes en el año aniversario,
dicho concepto no podrá ser incluido en la base de cálculo. Conforme a esto
quedan fuera aquellos rubros que por ejemplo se hacen excepcionalmente.

Es Doctrina de la Suprema Corte de la provincia de Buenos Aires incluir
en la base de cálculo para determinar la indemnización por an güedad
el sueldo anual complementario en su parte proporcional. Así lo viene
sosteniendo a través de varios fallos.
Por su parte, el tope de la base del cálculo (conocido como tope indemnizatorio)
es el equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colec vo de trabajo
aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la an güedad. Es decir, que la base que se vaya a tomar para calcular la
indemnización por an guedad no podrá exceder del tope determinado por la
Autoridad de Aplicación.
Para obtener el promedio de las remuneraciones de determinado CCT, del cual
surgirá el tope indemnizatorio que les acabo de mencionar, la autoridad de
aplicación (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación) tomará
en cuenta los salarios básicos mensualizados por jornada completa o convencionada
como así también aquellos adicionales retribu vos fijos que resulten de aplicación
general y permanente, excluida la an güedad (Es decir, para determinarlo no se
tendrá en cuenta el adicional por an güedad que se haya pactado en el convenio).
De manera que para realizar el cálculo del tope indemnizatorio se tomarán en
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consideración las escalas salariales presentadas y los períodos de vigencia

establecidos en los convenios y/o acuerdos colec vos homologados vigentes.
¿Y quién determina los salarios promedios y el tope indemnizatorio?
Es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en su calidad
de Autoridad de aplicación, la que fija y determina el promedio de las
remuneraciones para luego calcular el tope indemnizatorio a que hace referencia el
segundo párrafo del Art. 245 de la LCT. Para que pueda llevarse a cabo este
come do, obviamente se necesitará cumplir con dos requisitos previos: uno de
orden material que consiste en que las partes intervinientes en un convenio
colec vo o acuerdo salarial, efec vamente hayan acordado las escalas salariales; y
otro de carácter formal, esto es, que dichas escalas se hayan presentado junto con
el acuerdo salarial celebrado a la Autoridad Laboral, cues ón que a veces no ocurre.
Pues, si falta esta información, el Ministerio no podrá dar cumplimiento a su
obligación. En el caso de que ocurra esto úl mo, el Ministerio in mará a las partes
para que en un plazo determinado, que generalmente es de diez (10) días hábiles,
acerquen la información requerida. Si no se acompañan las escalas respec vas, la
Autoridad de Aplicación emi rá una resolución en la que explicará que no pudo
cumplir con su come do por falta de cumplimiento de las partes.
Topes indemnizatorios
‐ Aqui les dejo, por si quieren conocer los dis ntos topes
indemnizatorios de empresas y de ac vidad, el link para que puedan
acceder.
¿Cómo se aplica esto en la prác ca?
Veamos el siguiente ejemplo: un trabajador que ene como mejor remuneración
mensual, normal y habitual $ 18.300 (conformada, por ejemplo, por un básico de $
16.000 y un adicional que puede ser por an güedad, por tulo u otro de, por
ejemplo, $ 2.300) es despedido en forma arbitraria y sin causa. El promedio de la
suma de las remuneraciones del convenio colec vo aplicable al mismo sin
an güedad es de $ 21.000. Con estos datos tenemos que el tope indemnizatorio de
ese convenio surgirá de mul plicar los $ 21.000 (que es el promedio de las
remuneraciones de convenio) por 3. Una vez que sabemos el tope, que recuerden
es determinado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y que en el
ejemplo es de $ 63.000 ($21.000 x 3), debemos ver como calcular la indemnización
debida al trabajador en los términos del art. 245 de la LCT. Para ello, debemos
tener en cuenta lo señalado más arriba y hacer la comparación entre la mejor
remuneración mensual, normal y habitual del trabajador, que en el ejemplo dado es
de $ 18.300, con el tope indemnizatorio ($ 21.000 * 3), es decir, con los $ 63.000.
Atento a ello, el monto que resulte ser menor de los dos, siempre que esa diferencia
no reduzca en más del 33% el salario del trabajador, es el que deberá tomarse en
cuenta para efectuar el cálculo de la indemnización por an güedad.
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Siguiendo con nuestro ejemplo, se tomarán los $ 18.300 y luego dicho monto se
mul plicará por los años de an güedad que tenga el trabajador, tal como dispone el
primer párrafo del Art. 245 de la LCT. Si hay una fracción de empo trabajado que
sea mayor a tres meses, dicha fracción se computará como un año más de servicio.
Pero esto será solo a los fines del cálculo de la indemnización por an güedad.
Veámos lo descripto con un ejemplo prác co: si un trabajador ene una
an güedad de 4 años y 5 meses, a los efectos del cálculo de la indemnización por
an güedad, conforme con lo dispuesto en el Art. 245 de la LCT, y a ese solo efecto
se considerarán 5 años de an güedad, dado que superado los tres meses (en el
ejemplo, ene 5 meses), el empo de servicio se computará como un año más.
Es importante tener presente lo dispuesto en el fallo de la CSJN “Vizzo ,
Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ Despido” donde la Corte concluye que “…
no resulta razonable, justo ni equita vo que la base salarial prevista en
el primer párrafo del citado ar culo 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, vale decir “la mejor remuneración mensual normal y habitual
percibida durante el úl mo año o durante el empo de prestación de
servicios si éste fuera menor”, pueda verse reducida en más de un 33%,
por imperio de su segundo y tercer párrafos (consid. 11), pauta ésta que
se apoya en la jurisprudencia del Tribunal, rela va a que la
confiscatoriedad se produce cuando la presión fiscal excede el señalado
porcentaje (consid. 11). En base a esto entonces, la base de cálculo de la
indemnización por an güedad, tal como se los mencioné
anteriormente, no puede verse disminuida en más de un 33%, y en el
caso que así sea corresponderá prescindir de ese tope y calcular la
indemnización sobre la base del 67% de la mejor remuneración
mensual, normal y habitual del trabajador. En los demás casos, deberá
aplicarse el tope de convenio.
Para aquellos trabajadores que se encuentren excluidos del convenio colec vo de
trabajo, como sucede generalmente con el personal jerárquico de una empresa, el
gerente general, etc., el tope para tener en cuenta, llegado el caso, será el
correspondiente al convenio colec vo aplicable al establecimiento donde preste
servicios o respecto del convenio que le sea más favorable al trabajador, en el caso
de que exista más de uno.
Vistas las indemnizaciones que le corresponden abonar al trabajador en el caso
de que este sea despedido en forma arbitraria, es importante saber que norma vas
se han dictado hasta el momento y como consecuencia de la situación económica
imperante desde el año pasado y agravada aún más por la aparición del COVID‐19
con relación a este tema.
Atento a ello, en diciembre del año pasado, más precisamente el 13/12/2019 se
publicó en el Bole n Oficial, el Decreto 34/19. Decreto por el cual se declaró la
12
emergencia pública en materia ocupacional por el término de 180 días. A través del
mismo, que no es aplicable a los contratos de trabajo celebrados con posterioridad
a su entrada en vigencia ni tampoco al personal del ámbito del Sector Público
Nacional definido en el art. 8° de la Ley N° 24.156, con independencia del régimen
jurídico al que se encuentre sujeto dicho personal (Conforme DNU N.° 156/2020), se
determinó que la trabajadora o el trabajador que fuera despedido sin justa causa
durante los 180 días de vigencia del mismo, tendrá derecho a percibir el doble de la
indemnización por an güedad y todos los rubros indemnizatorios originados con
mo vo de la ex nción incausada. Es decir, que cualquier trabajador dependiente
del sector privado que sea despedido desde la entrada en vigencia del decreto y
hasta junio del corriente año, le deberá ser abonada el doble de la indemnización
por an guedad, la sus tu va del preaviso, y la integración del mes de despido. Con
respecto a la duplicación de la indemnización por vacaciones no gozadas hay
opiniones a favor y en contra. Dado que los que están a favor sos enen que
justamente debería duplicarse esta indemnización porque la causa de la misma
estaría dada justamente en el despido sin causa. A mi criterio esta no debería
duplicarse, dado que esta es una indemnización que no es propia del despido sin
causa, sino una indemnización que corresponde abonar de forma obligatoria al
trabajador cualquiera sea la causa de ex nción del contrato de trabajo. También se
duplicarían las indemnizaciones especiales por maternidad y matrimonio. Pero
también respecto a estas situaciones las posiciones no son unánimes.
Cabe señalar que la emergencia declarada por el decreto mencionado fue
ampliada por el DNU 528/2020 y por ende extendido el plazo de 180 dispuesto en
aquel. Es decir, que cualquier trabajador/a que sea despedido/a desde el 9/06 en
adelante y dentro de los 180 días dispuestos a par r de esa fecha deberá recibir la
duplicación de las indemnizaciones mencionadas en un todo de acuerdo con lo
dispuesto en el Art. 3 del decreto 34/19.
Por otra parte, encontramos el Decreto 329/2020 del 31/03/2020, que mencioné
en la clase anterior, y por el cual se proíiben los despidos sin justa causa y aquellos
que pretendan fundarse en las causales de fuerza mayor o en la falta o disminución
de trabajo. Recordemos que los despidos fundados justamente en estas razones
llevan una indemnización reducida (es decir, el 50% de la indemnización por
an guedad ‐ Art. 247 LCT), de manera que terminan siendo más "baratos" para el
empleador. Asímismo y por igual plazo (60 días) se prohiben las suspensiones
fundadas en razones de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, aunque se
deja abierta una puerta para poder reducir los salarios en función de lo dispuesto
en el Art. 223bis. Remedio al que han acudido ya determinados gremios para
mantener las fuentes de trabajo. Lo dispuesto en este decreto ha sido ampliado por
el DNU 487/2020.
13
CASOS DE PROTECCIÓN ESPECIAL CONTRA EL DESPIDO SIN CAUSA
• Despido por causa del embarazo (Arts. 177, 178 y 182 LCT). Es aquel que, por Art. 178. —Despido por
causa del embarazo.
una presunción legal, en este caso “juris tantum” (que significa que admite prueba Presunción.
en contrario), considera que el despido que se produce dentro de los siete meses Se presume, salvo prueba
en contrario, que el despido
anteriores o posteriores al parto lo es a causa del embarazo. Por supuesto, no será de la mujer trabajadora
considerado así si el empleador demuestra lo contrario, es decir, que el despido se obedece a razones de
maternidad o embarazo
produjo por otra causa totalmente ajena al embarazo. Pero para que dicha cuando fuese dispuesto
presunción surta efecto y recaiga en cabeza del empleador el pago de una dentro del plazo de siete y
medio (7 y 1/2) meses
indemnización especial, la trabajadora tendrá que haber cumplido con su deber de anteriores o posteriores a la
no ficar fehacientemente por escrito a su empleador su estado de embarazo fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya
acompañado del cer ficado médico que así lo acredite, en el cual deberá constar la cumplido con su obligación
fecha probable de parto. de no ficar y acreditar en
forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el
La comunicación de la trabajadora es de fundamental importancia dado que del nacimiento. En tales
condiciones, dará lugar al
desde que el empleador toma conocimiento del estado de la mujer, ella adquiere el pago de una indemnización
derecho a la estabilidad en el empleo. Sin embargo, la exigencia de la igual a la prevista en el
ar culo 182 de esta ley.
"comunicación fehaciente", me parece una exageración, en el sen do de que si bien
dicha comunicación debe exis r, la misma podría hacerse incluso hasta de forma
verbal o con una simple nota. Porque lo importante en el caso es que el empleador
tome conocimiento del estado de la mujer. No obstante, les comento que en la
jurisprudencia no hay una posición unánime al respecto. Todo dependerá de las
circunstancias y del caso par cular del que se trate.
Si la trabajadora, cumplido el requisito antes mencionado, es despedida sin justa
causa en el período que indica la norma, el empleador no solo le deberá abonar la
indemnización por despido prevista en el Art. 245 de la LCT sino, además, una
indemnización especial equivalente a un año más de remuneraciones + SAC
incluido. Es decir, se le deberá pagar además el equivalente a 13 sueldos. Y si
encima se lleva a cabo durante la vigencia de los decretos mencionados, la situación
al empleador se le volverá aún más gravosa.
Cabe señalar que para el cálculo de esta indemnización especial no se
aplicará el tope indemnizatorio a que hace referencia el Art. 245 de la LCT, que solo
se toma en cuenta para definir la base de cálculo de la indemnización por
an güedad. Ello significa que la indemnización prevista en el Art. 182 no ene
limitación alguna.
Por otro lado, también es importante que sepan que la presunción establecida
por la norma alcanza también a los casos de despido indirecto.
• Despido por causa de matrimonio. Aquí también nuestra ley establece una
presunción “juris tantum”. Por lo tanto, si el despido sin causa se produce dentro de
los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio o, en su defecto,
14
que no fuera probada la causa invocada por el empleador, se considerará que lo es
por causa de haber contraído matrimonio, en cuyo caso aquí también el empleador
deberá abonar una indemnización especial. Por supuesto que en este caso será
necesario que previamente el trabajador/a no fique al empleador del futuro
casamiento o la realización de este, acto que deberá acreditarse con la copia del
acta de matrimonio.
De manera que si se produce el despido sin justa causa, la trabajadora o el
trabajador tendrán no solo derecho a la indemnización por despido (Art. 245) sino
también a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones más
SAC, de acuerdo con lo que prevé el Art. 182 de la LCT.
Ni en el despido por embarazo ni en el caso del despido por matrimonio
hay un límite en la composición de su base de cálculo.
• Despido del trabajador con tutela sindical. Para tratar este caso especial
debemos remi rnos a la ley de Asociaciones Sindicales – Ley 23.551,
específicamente a los Arts. 40, 48, 49 y 50. Ley que comenzaremos a analizar
cuando nos avoquemos a desarrollar el Derecho Colec vo del Trabajo.
Haciendo una lectura detallada de los ar culos mencionados, surge que hay
ciertos sujetos que gozan de una protección especial, es decir, que quedan
amparados por lo que se llama la tutela sindical. Dichos sujetos son: los delegados
de personal, los integrantes de comisiones internas y organismos similares (Art. 40);
los trabajadores que ocupan cargos elec vos o representa vos en asociaciones
sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación
gremial, o en cargos polí cos en los poderes públicos (Art. 48), y los candidatos a
postularse para algún cargo de representación sindical (Art. 50).
Estos trabajadores, cuyo fin es representar y defender los intereses de sus
compañeros, en más de una ocasión en el cumplimiento de sus funciones gremiales
han quedado y quedan expuestos a ciertas formas de persecución o represalias por
parte de los empleadores, incluso en muchos casos son discriminados. Es por eso
que necesitan ser protegidos a fin de que no se los aleje de sus funciones o no se les
cambien sus condicones de trabajo. En atención a ello, y a los efectos de reforzar su
estabilidad en el empleo, es que se les otorga una protección especial. Dicha
protección consiste en que no podrán ser despedidos, suspendidos ni tampoco
modificadas sus condiciones de trabajo, a no ser que mediare una resolución
judicial previa que así lo determine y por lo tanto los excluya de esa protección
especial que por ley se les reconoce. La existencia de esta resolución, fundada por
supuesto en una causa lo suficientemente grave, permi rá al empleador llevar
adelante el despido y dar así por ex nguido el contrato de trabajo, el cual
obviamente deberá encontrarse vigente.
15
Cabe señalar que esta garan a se les reconoce a los mencionados trabajadores a
par r de su postulación al cargo, cues ón esta úl ma que deberá ser no ficada por
escrito al empleador. Claro que para que surta todos sus efectos, la designación del
trabajador como candidato deberá haberse efectuado cumpliendo todos los
recaudos formales y legales que la ley establece.
Si el empleador deja de lado estas garan as y las viola, y por lo tanto lleva
igualmente adelante el despido, suspende o modifica las condiciones de trabajo, el
trabajador podrá demandarlo judicialmente por la vía sumarísima (procedimiento
abreviado y urgente), y solicitar a través de la jus cia su reinstalación en el puesto
de trabajo así como el cobro de los salarios caídos durante lo que dure todo el
proceso judicial, o bien pedir el restablecimiento de sus condiciones de trabajo. No
obstante, el trabajador/es podrá/n optar por considerar ex nguido el vínculo
laboral, conforme la decisión tomada por el empleador y considerarse despedido/s
en forma indirecta. Presentado este caso, no solo le corresponderá percibir al
trabajador/es la indemnización común por despido prevista en el Art. 245, sino
también una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren
correspondido durante el empo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior.
Resumiendo, entonces, los representantes sindicales despedidos tendrán

derecho a la indemnización por despido (Art. 245 LCT), más los salarios caídos (es
decir, los salarios durante el período que resta hasta completar el mandato, incluido
el SAC) y el año de estabilidad posterior (es decir, los salarios esperados que corren
entre la fecha de ex nción del vínculo y la fecha de finalización de la tutela). Para los
candidatos no electos, el plazo de estabilidad será de seis meses y en caso de ser
despedidos se le abonarán las remuneraciones imputables al período de estabilidad
aún no agotado más el importe de un año más de remuneraciones.
Antes de pasar al caso de los trabajadores no registrados o deficientemente
registrados que el empleador decida despedir, me parece de gran u lidad el cuadro
que a con nuación les dejo, para que sepan cuando el empleador deberá abonar la
indemnización prevista en el Art. 245 de la LCT y cuando la indemnización reducida
dispuesta en el art. 247 de la LCT (equivale al 50% de la indemnización dispuesta en
el Art. 245).
16
• Trabajador no registrado o deficientemente registrado. Aquí estamos ante la
situación de un trabajador que al momento del despido no se encuentra registrado
por su empleador o, si lo está, lo está de modo deficiente.
Pero ¿cuándo estamos frente a este po de situaciones? Se está frente a la
situación de trabajo no registrado, más conocido como trabajo en negro, cuando los
trabajadores se encuentran excluidos total o parcialmente del sistema legal, es
decir, totalmente desprotegidos y fuera del sistema del régimen norma vo (laboral
y de seguridad social). Pues sabemos, tal como vimos en las primeras clases, que el
contrato de trabajo se considera debidamente registrado cuando el empleador no
solo inscribió al trabajador en el libro especial al que hace referencia el Art. 52 de la
LCT o en los registros mencionados en el Art. 18 inc. a) de la ley 24.013, sino
también cuando formaliza la comunicación del Alta del trabajador en el “Registro de
Altas y Bajas en materia de la Seguridad Social”, en adelante denominado el
“Registro”, conforme la Res. General N.° 2988/10 – AFIP (modificada por la Res.
General N.° 3491/2013).
Entonces, frente al caso de un despido de un trabajador que al momento del
despido no se encuentra registrado o se encuentra deficientemente registrado, el
empleador deberá abonar el doble de la indemnización prevista en la ley 20.744. Es
decir, si se despide a un trabajador que se encuentra bajo las condiciones
mencionadas, el empleador como sanción deberá abonar el doble de la
indemnización prevista en el Art. 245 de la LCT. Incremento que surge de lo
dispuesto por la ley 25.323, Art.1.
Normativa
‐ Leer con atención la ley 25.323 de indemnizaciones laborales
Por su parte, se considera que el trabajador se encuentra deficientemente
registrado cuando:
‐ Haya un registro parcial (registración deficiente) respecto a la fecha de
ingreso (no haber consignado la verdadera fecha de ingreso del
trabajador) o respecto a la remuneración (registro de una remuneración
menor a la real).
Para los casos señalados, la ley 24.013 pone en cabeza del empleador el pago de
multas. Pero previo a ello, el trabajador deberá in mar por escrito al empleador,
para que en el plazo de 30 días corridos normalice su situación. Dicho plazo
comenzará a correr a par r del momento en que el empleador reciba el telegrama o
la carta documento.
17
ARTICULO 11. – Ley 24013— Las indemnizaciones previstas en los ar culos
8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo
representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. in me al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la
fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b.
proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles
siguientes, a remi r a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia
del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la in mación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las
circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como
defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la
in mación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de
las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los ar culos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se
computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la
fecha de su entrada en vigencia.
Multas:
• En el caso de que el trabajador directamente no esté registrado, supuesto,
que se encuentra regulado en el Art. 8, corresponderá abonar en concepto
de multa, una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación;
• cuando la falta de registro involucre la fecha de ingreso, situación regulada
en el Art. 9, corresponderá abonar una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha
real de ingreso hasta la fecha falsamente puesta en el recibo de sueldo; y
• cuando la falta de registro implique que se haya consignado una
remuneración menor que la realmente percibida, situación descripta en el
Art. 10, corresponderá abonar una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas.
Cabe aclarar que estas multas comienzan a computarse una vez transcurridos los
treinta (30) días que el trabajador le concedió al empleador para que lo registre y
regularice su situación. Es decir, que a par r de ese momento el trabajador ene
dos años para reclamar el cobro de la multa, obviamente, siempre y cuando el
empleador, en el plazo concedido (es decir, dentro de los 30 días otorgados por el
trabajador), no haya regularizado la situación del trabajador.
18
Cues ones referentes al caso de las Pequeñas y Medianas Empresas
reguladas por la ley 24.467.
En primer término y tal como lo indica la ley respec va, se considera pequeña
empresa a aquella empresa cuyo plantel no supere los 40 trabajadores y tenga una
facturación anual determinada. Tal facturación será fijada para cada ac vidad por la
Comisión Especial de Seguimiento que prevé el Art. 105 de la citada norma va.
Ahora bien, en el caso de que algún empleado de estas empresas sea despedido
de forma arbitraria deberá ser preavisado por escrito de la ex nción del contrato
laboral con un mes de an cipación sin importar la an güedad que aquel tenga.
Dicho plazo comenzará a contarse a par r de la no ficación de tal comunicación. Es
decir que aqui con relación al régimen general, el plazo del preaviso no depende de
la an guedad del trabajador sino que cualquiera sea siempre el preaviso será de un
mes.
Otra cues ón importante, es que en el caso de haberse omi do el preaviso o de

haberse otorgado este con un plazo menor, la ley 24.467 no prevé la integración del
mes de despido para ningún supuesto. Cues ón que sí trajo la modificación
efectuada por la ley 25.877 al régimen de ex nción previsto en la norma general, es
decir, la ley 20.744. Por lo tanto, conforme a ello, no se pagan los días integra vos
del mes de despido.
Otro tema importante para tener en cuenta es que si la ex nción del contrato de
trabajo se produce como consecuencia de un procedimiento preven vo de crisis, las
indemnizaciones que correspondan podrán ser asumidas total o parcialmente por el
Fondo Nacional de Empleo, tal como lo establece el Art. 98 de la ley 24467.
Por úl mo, es también relevante señalar que por medio de la negociación
colec va se podrán modificar determinadas regulaciones colec vas o estatutarias
aplicables. En este caso las condiciones dependerán de lo establecido en cada
convenio.
Bueno alumnos, con esta clase damos por terminado todo lo referido al régimen
indemnizatorio y a los casos especiales. Vean y analicen los dos ejemplos de
liquidación por ex nción que les dejo a con nuación de la clase y cualquier cosa me
hacen las consultas que tengan a través del foro de consulta que dejo a disposición
para ello.
Saludos y a estudiar, que la semana que viene ya tenemos el 1er. Trabajo Teórico‐
Prác co Obligatorio.
Abog. Andrea Verónica Aguirre.
19
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
• Ackerman, Mario E. (dir), Tosca, Diego M. (Coord.) (2005), Tratado de Derecho del
Trabajo, Tomo IV, La relación individual del trabajo – III, Capítulo XV y XVI. 1ra. ed.‐
Santa Fe: Rubinzal‐Culzoni.
• Julio Armando Grisolia (2001), Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo,
dis ntas formas de ex nción. 1ra. Reimpresión, Buenos Aires, Ed. Nova Tesis.
•Orozco, Néstor R. y Scoppe a, Miguel A. (2009), Administración y Liquidación de
Sueldos y Jornales, Aspectos laborales, previsionales e imposi vos (Análisis e
interpretación. Casos prác cos ‐ formularios). 9 edición, Bs.As., Aplicación Tributaria
S.A.
20

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ACTUACIÓN

Tal como se los adelanté, cualquiera sea la causa que haya mo vado la ex nción

SAC proporcional al empo trabajado en el

• Pago proporcional del sueldo anual complementario, conforme al

INDEMNIZACIONES DEBIDAS POR EL EMPLEADOR EN CASO DE EXTINCION

En resumidas cuentas, para calcular la misma se deberá mul plicar la an güedad

En lo que respecta al cómputo de la an güedad, debemos seguir lo dispuesto en Art. 18. — Tiempo de

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

consideración las escalas salariales presentadas y los períodos de vigencia

Resumiendo, entonces, los representantes sindicales despedidos tendrán

Otra cues ón importante, es que en el caso de haberse omi do el preaviso o de

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